You are on page 1of 3

MUNKAÜGYI SZEMLE ONLINE 2011 AUGUSZTUS

___________________________________________________________________


BECK BÍRÓ KATA


ÉRDEMES-E A HR-ESNEK A MUNKATÁRSAK
ÖNMEGVALÓSÍTÁSI TÖREKVÉSEIT FIGYELEMBE VENNI?
Mindenekelőtt egy pontosítás: mi az az önmegvalósítás?
Nagyon sok mindent jelen, sőt, mindenkinek mást. Van, akinek festeni egy képet, van, akinek
kirándulni, van, akinek egy új ötletet kitalálni,… És mindegyik lehet igaz! Miért? Azért, mert az
önmegvalósítás nem más, mint a saját célunk felé történő haladás, vagy az adott cél elérése –
egyfajta ideál-én elérése (vagy arra történő törekvés) –, amikor is képességeinket maximálisan
kihasználjuk.
Ezt a meghatározást elfogadva, érdekes kérdés: figyelembe kell-e venni a HR-esnek a dolgozók
önmegvalósítási törekvéseit, a XXI. századi Magyarországon?
Miért igen, mikor nem?
Egy szervezet, egy vállalat akkor éri el a célját, közelíti jövőképét, ha a munkatársak
elkötelezetten és magas színvonalon dolgoznak. Ez három tényezőre hívja fel a figyelmet: (1)
szervezeti jövőkép; (2) munkatárs elkötelezettsége (motivációja, hajlandósága); (3) munkatárs
munkájának színvonala (képessége, tudása). Ha e három elem egy irányba mutat, akkor
valószínű a siker.
Ez a három elem fontos kiindulási pontja annak, hogy milyen esetekben és mit tehet a HR-es
annak érdekében, hogy az ott dolgozó munkatársak önmaguk legjobbját adják a szervezeti célok
érdekében, illetve az ott dolgozók azt éljék meg, „jó helyen vannak”.
Nézzük meg e három elem lehetséges eseteit:
• Amennyiben a szervezet céljai és a munkatárs céljai (céljai, személyes jövőképe, ideál-
énje) egy irányba mutatnak. Ez az az (ideális) eset, amikor a HR-esnek mindenképpen
érdemes a munkatárs önmegvalósítási törekvését figyelembe vennie, hiszen a dolgozó
örömmel fogja „képességeit kiélni”, ami a szervezet számára egyértelmű hasznot hozhat.
• Abban az esetben, amikor egy jó képességű, jól teljesítő munkatárs dolgozik a cégnél, de
jövőjét nem nálunk tervezi (pl. pályakezdő), akkor addig érdemes számolni vele, amíg
hajlandó képességeit a mi cégünk szolgálatába álltani. Ez a pont természetesen
személyfüggő, így ezeknek a munkatársaknak nemcsak a teljesítményét, hanem a
motivációját is fontos figyelemmel követni – adott esetben ösztönözni. Fontos, hogy náluk
nem feltétlenül anyagi ösztönzésre kell gondolni (bár a példának felhozott pályakezdő
esetén ez egy jó ideig fontos), hanem inkább fejlődésbeli vágyaik, igényeik kielégítésére
kell törekedni. De figyeljünk, és ne kergessük magunkat illúziókba, ne akarjuk bármi áron
megtartani, mert ilyen motivációval könnyen „elvesztegetett befektetés” lehet a rá fordított
idő és pénz.

Beck-Bíró Kata szervezetfejlesztő tanácsadó, tréner és coach, Egotrip OD Kft.
kata.biro@egotrip.hu
MUNKAÜGYI SZEMLE ONLINE 2011 AUGUSZTUS

___________________________________________________________________


2
• Végül van az az eset is, amikor egy munkatárs nálunk képzeli el a jövőjét, azaz a
hajlandóságára, motivációjára érdemes építeni, de képességei, teljesítménye nem azt
bizonyítják, hogy a szervezet rövid távon előnyt kovácsolhat munkájából. Nem szabad
ezeket a munkatársakat sem alábecsülni: képzésük, képességeik fejlesztése lehet cél – de
az elért teljesítményt folyamatosan nyomon kell követni, ismét csak azért, hogy lássuk,
meddig és mennyit érdemes fejlesztésére fordítanunk.
Jót és jól tenni
A HR-es célja, hogy a szervezet emberi erőforrásaival jól gazdálkodjon – ehhez azonban fontos
a tudatosság. A tudatosság ugyanis lehetővé teszi, hogy átgondoljuk: mit teszek, miért és
hogyan. Az önmegvalósítás támogatása esetében a HR-esnek abban kell tudatosnak lennie, hogy
kitől mi várható el (jót) és hogyan (jól)? Ehhez azonban meg kell tudnia válaszolnia a következő
kérdéseket:
• Mi a szervezet jövőképe?
• Mely kollégák egyéni jövőképe mutat egy irányba a szervezeti jövőképpel?
• Mely kollégák egyéni jövőképe mutathat egy irányba a szervezeti jövőképpel ösztönzés
segítségével?
• Mely kollégák egyéni jövőképe mutathat egy irányba a szervezeti jövőképpel fejlesztés
segítségével?
A mai Magyarországon működő szervezetek csak egy kis részében várható el a HR-estől, hogy
ismerje az összes ott dolgozó munkatársat, céljaikat (személyes jövőképét, ideál-énjét),
képességeiket, illetve motivációjukat.
Éppen ezért a HR-esnek (jó hír?) nem feltétlenül egyedül kell e területen a tudatosságot
kiépítenie, sőt, jobban teszi, ha a vezetőket is bevonja ebbe a folyamatba. A vezetők ugyanis
jobban ismerhetik a beosztottaik céljait, azt hitelesebben is tudják nyomon követni, mint a HR-
es. Sőt, mind a fejlesztés, mind az ösztönzés területén a vezetőknek sokkal közvetlenebb hatása
van (lehet), mint a HR-esnek. Ez arra hívja fel a figyelmet, hogy a HR-esnek, ha az
önmegvalósítást a zászlajára kívánja tűzni, azt vezetői bevonással érdemes megtennie.
Sőt, a vezetők bevonása szükséges, de nem elégséges feltétel: az alacsonyabb hierarchia szinten
dolgozók tudatossága az önmegvalósítási törekvésről ugyanolyan fontos, mivel nem biztos,
hogy sokat meg tudják fogalmazni saját személyes jövőképüket.
Ez azt jelenti, hogy az önmegvalósítási törekvésre való építkezés az egész szervezetet „be kell
hálózza”, és nem csak az ott dolgozó egyének szintjén, hanem rendszerek és folyamatok
szintjén. Ez azonban már szervezeti kultúra fejlesztés – annak érdekében, hogy a szervezeti
célok és az egyéni célok összhangban legyenek, azaz a szervezet is sikeres legyen és az ott
dolgozók is elégedettek legyenek. (Ennek támogatására került kialakításra az Önmegvalósítás
Auditunk, melynek célja, hogy a munkatársak a saját, a HR pedig a munkakörből és a szervezeti
kultúrából adódó önmegvalósítást gátló tényezőket felismerje.)
MUNKAÜGYI SZEMLE ONLINE 2011 AUGUSZTUS

___________________________________________________________________


3
A címben feltett kérdésre tehát, hogy „Érdemes-e a HR-esnek a munkatársak önmegvalósítási
törekvéseit figyelembe venni?” az a válaszom, hogy: igen – méghozzá azért, hogy a kecske is
jól lakjon és a káposzta is megmaradjon.
Arról, hogy a HR-esnek mit kell átgondolnia a HR rendszerek és folyamatok tekintetében annak
érdekében, hogy egy önmegvalósításra törekvő kultúrát alakítson ki, a Munkaügyi Szemle 2011
októberi számában kaphat választ a kedves Olvasó.