‫المقدمة‬

‫مقدمـة‪:‬‬
‫بالنظر إلى التحولت والتطورات التي شهدها العالم ول زال يشهدها‪ ،‬خاصة في الجانب‬

‫القت صادي‪ ،‬من ارتفاع ملحوظ في عدد المؤ سسات على اختلف مجالت نشاط ها كذلك تحرر‬
‫التجارة الخارجية كلها عوامل أدّت إلى زيادة حدة المنافسة بين المنتجين وزيادة تخوفهم ودفعهم‬

‫للبحصث عصن الوسصيلة التصي تمكنهصم مصن الحفاظ على الحصصة السصوقية وكذا الحصصول على تفوق‬

‫تناف سي سواء على الم ستوى المحلي أو الدولي‪ .‬وكان ال سبيل لذلك هو انتهاج ما ي سمى بإدارة‬
‫الجودة الشاملة والتأهل للحصول على شهادة اليزو‪.‬‬

‫إن وراء تطصبيق برنامصج الجودة الشاملة هناك العنصصر البشري فهصو العنصصر المنقصذ والمكلف‬
‫بالوصول إلى تحقيق الهداف‪ ،‬فكون هذا العنصر هو الساس فما هي المكانة التي يحضى بها‬
‫في برنامج الجودة الشاملة ومعايير اليزو؟‬

‫كإجابة على هذه الشكالية نطرح الفرضيتين التصاليتين‪:‬‬
‫إن إدارة الجودة الشاملة تعطي أهمية كبيرة لتسيير الموارد البشرية إذ أنها تقدم مجموعة من‬‫المبادئ لتحقيق الجودة في العمل وبالتالي الجودة ككل‪.‬‬

‫تسيير الموارد البشرية كباقي وظائف المؤسسة يمثل ببعض المعايير من معايير اليزو‪.‬‬‫ولكثر تفصيل تم تقسيم البحث إلى جزأين‪ :‬الجزء الول يتعلق بتسيير الموارد البشرية في إطار‬
‫الجودة الشاملة وفيه نجد تفرقة بين الجودة والجودة الشاملة ثم كيفية تسيير الموارد البشرية‬

‫لتحقيق الجودة الشاملة‪ .‬أما الجزء الثاني فيختص بمكانة تسيير الموارد البشرية في معايير‬

‫اليزو وفيه أيضا تعريف لليزو و اليزو ‪ 9000‬ومعايير أخرى ثم توضيح للمكانة التي يحظى‬

‫بها تسيير الموارد البشرية في هذه المعايير‬

‫المقدمة‬

‫‪ -I‬الجودة الشاملة وتسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1‬مفهومي الجودة والجودة الشاملة‪:‬‬

‫الجودة‪ :‬هي مجموعة الصفات والخصائص للسلعة أم الخدمة التي تؤدى إلى قدرتها‬

‫على تحقيق الرغبات‬

‫‪1‬‬

‫لقصد عرفصت مفاهيصم الجودة عدة تطورات لتصصل فصي النهايصة إلى الجودة الشاملة‪ 2‬ففصي المرحلة‬
‫الولى‪ :‬كانت الجودة تعني جودة المنتج وذلك عن طريق الهتمام بص‪:‬‬
‫•تخفيض نسبة النتاج‬

‫•أداء العمل صحيحا من المرحلة الولى‪.‬‬
‫•قياس تكلفة النتاج المعيب‪.‬‬

‫•تحفيز عمال النتاج لللتزام بشروط الجودة‪.‬‬
‫أما في المرحلة الثانية‪ :‬فارتبطت الجودة بإشباع رغبات العميل وذلك‪:‬‬
‫•بالقتراب من العميل‪.‬‬
‫•تفهم حاجاته وتوقعاته‬

‫•جعل كل القرارات أساسها رغبات العميل‬
‫في حين أن المرحلة الثالثة‪ :‬اتخذت الجودة كعامل في المنافسة عن طريق‪:‬‬
‫•جعل السوق أساس كل القرارات‬

‫•القتراب من السوق والعملء أكثر من المنافسين‬
‫•التعرف على المنافسين ومحاولة التميز عليهم‬
‫•البحث عن أسباب انصراف العملء‬

‫لنصل في النهاية إلى الجودة الشاملة‪:‬‬

‫فالجودة الشاملة هي مد خل إلى تطو ير شا مل م ستمر يشمل كافة مرا حل الداء‪ ،‬ويشكل‬

‫م سؤولية كل فرد في المنظ مة من الدارات العل يا والدارة والق سام وفرق الع مل سعيا لشباع‬
‫حاجات وتوقعات العم يل‪ ,‬ويش مل نطاق ها كا فة مرا حل التشغ يل وح تى التعا مل مع العم يل (بي عا‬
‫وخدمة أي خدمات ما بعد البيع)‪.‬‬
‫إذ تقوم الجودة الشاملة على‪:‬‬

‫•إعداد استراتيجية تحسين الجودة (لم تعد محصورة في إدارة النتاج)‬

‫‪ 1‬علي السلمي ‪،‬إدارة الودة الشاملة ومتطلبات التأهل لليزو ‪ ،9000‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،1995 ،‬ص ‪18‬‬
‫‪ 2‬علي السلمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪ ،20‬ص ‪.21‬‬

‫المقدمة‬

‫•تحديد معايير أو مستويات الجودة‪.‬‬
‫•إشراك كل الفراد الممكنين‬

‫•المحافظة على الكفاءة المهنية‪.‬‬
‫•تحفيز العمال‬

‫‪1‬‬

‫‪ -2‬تسيير الموارد البشرية في إطار الجودة الشاملة‪:‬‬

‫إن فلسفة إدارة الجودة الشاملة تنظر إلى المنظمة ليس فقط كنظام فني وإنما كنظام‬

‫اجتماعي يحتوي على أفراد‪ ،‬وعليه فإن الجوانب المرتبطة باتجاهات الطموحات والدوافع‬
‫والسلوكيات والتفاعل بين الجماعات في واقع العمل أيضا موضع اهتمام‪2‬؛ كما تؤمن بأن‬

‫العنصر البشري هو الساس القوى والهم في إنجاح الدارة‪ ،‬وجودة العمل هي جزء أساسي‬
‫في مفهوم الجودة الشاملة‪ .‬وبالتالي فإنه على مديري ومسيري المنظمة العتماد على ما يلي‪:‬‬
‫‪.1‬التغيير والتطوير لثقافة المنظمة‪ ،‬قيمها وقيم الفراد العاملين بها‪ ،‬إذ ل نجاح للجودة ما لم‬
‫يعترف القادة بوجود أزمة والشعور الجماعي بالحاجة إلى التغيير‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫‪.2‬تفهم واقتناع كل فرد في المنظمة بنظام الجودة‪.‬‬

‫‪.3‬مشاركة الفراد في اتخاذ القرارات والمساعدة في تحسين النظام‪.‬‬
‫‪.4‬إحداث تغيير فكري وسلوكي في الفراد لتحويلهم من منطق التفتيش وكشف الخطأ إلى‬
‫منطق منع الخطأ‪.‬‬

‫‪.5‬العمل في فرق ذاتية الدارة والعتماد على الرقابة الذاتية بدل عن الرقابة الخارجية فالجودة‬
‫ل تفرض على النسان ولكنها تنبع منه‪.‬‬

‫‪.6‬المسؤولية لكل عضو في الفريق‪.‬‬
‫‪.7‬تحفيز العمال‬

‫‪.8‬التدريب والتعليم لتحسين وتنمية المهارات‪.‬‬

‫‪4‬‬

‫‪.9‬المواءمة في التوظيف‬

‫وتتجسد كل هذه النقاط في المبادئ التي وضعهصا ديمنصج لتحقيق الجودة الشاملصة (‬

‫‪ )w.Edwards Deming‬وهو إحصائي أمريكي وأستاذ بجامعة نيويورك‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬

‫‪3‬‬
‫‪4‬‬

‫علي السلمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.21 -20‬‬
‫سي ممد عبد العزيز‪ ،‬جودة النتج بي إدارة الودة الشاملة واليزو ‪ ،10011 ،9000‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪ ،1995‬ص ‪.144‬‬
‫حسي عبد الواحد‪ ،‬إدارة الودة‪ :‬التقدم والكمة وفلسفة دينج‪.1997 ،‬‬
‫علي السلمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره ص ‪.29-28‬‬

‫المقدمة‬

‫‪-1‬هيأ استمرارية التوجه نحو جودة المنتج‪.‬‬

‫‪-2‬قلل من العتماد على الفحص بعد النتهاء من إنتاج المنتج واعتمد بدل من ذلك على بث‬
‫الجودة في تصميم المنتج وعملية النتاج‪.‬‬

‫‪-3‬ل تجعل السعر هو موجهك الوحيد في الشراء‪.‬‬
‫‪-4‬صمم برامج للتحسين المستمر في التكاليف‪ ،‬الجودة‪ ،‬الخدمة والنتاجية‪.‬‬
‫‪-5‬قلل من استخدام الهداف الكمية‪.‬‬

‫‪-6‬استخدم طرقا إحصائية للتحسين المستمر في الجودة والنتاجية‪.‬‬

‫‪-7‬ل تسمح بمستويات شاع قبولها للخامات المعيبة وللداء البشري المعيب‪.‬‬
‫‪-8‬اهتم بالتدريب لتهيئ استفادة من جهد جميع العاملين‪.‬‬

‫‪-9‬ركز إشرافك على مساعدة الناس نحو أداء أفضل للعمل وهيئ كل الساليب والدوات‬
‫لتسهيل الداء الجيد الذي يجعل العاملين فخورين بأدائهم‪.‬‬

‫‪-10‬أبعد الخوف وشجع التصال المتبادل في التجاهين‬

‫‪-11‬أزل الحواجز بين الدارات وشجع حل المشكلت من خلل فرق العمل‪.‬‬

‫‪-12‬قلل من معوقات العتراف والعتزاز بكفاءات العاملين‪.‬‬

‫‪-13‬صمم برنامجا قويا للتدريب والتعليم لجعل العاملين مواكبين للتطورات الجديدة في المواد‬
‫وطرق الداء والتكنولوجيا بشكل عام‪.‬‬

‫‪-14‬أوضح اللتزام الدائم للدارة بكل من الجودة والنتاجية‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ /3‬عمليات التدريب وفق إدارة الجودة الشاملة‪:‬‬
‫إن الحديث عن التدريب هنا يعني أنه عملية جديدة ظهرت مع الجودة الشاملة بينما كان‬

‫هناك الوعي بالتدريب في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -) (1‬سي ممد عبد العزيز ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.132‬‬

‫المقدمة‬

‫مفهوم التدريب‪:‬‬

‫هو عملية تعديل إيجابي تتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية وذلك لكسابه‬

‫المعارف والخبرات التي يحتاج لها وتحصيل المعلومات التي تنقصه‪ ،‬بالضافة إلى المعارات‬
‫الملئمة والعادات اللزمة من أجل رفع مستوى كفاءته في الداء وزيادة إنتاجيتة‪.‬‬

‫مفهوم التدريب في إطار الجودة الشاملة‪:‬‬

‫يعتبر التدريب أحد أهم الليات أو التقنيات العاملة على إعداد الموارد البشرية القادرة‬

‫على استيعاب وتطبيق تقنيات الجودة الشاملة من أجل تحقيق مستويات أعلى من الكفاءة‬

‫والفعالية‪.‬‬

‫الكفاءة‪ :‬أداء العمال واستخدام الوسائل بطريقة صحيحة‪.‬‬
‫الفعالية‪ :‬تشير إلى تحقيق الهداف‪.‬‬

‫كما يعتبر التدريب نظام فرعي من نظام تنمية الموارد البشرية الذي بدوره نظام فرعي من نظام‬

‫إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫وكون أن التدريب نظام مفتوح فإنه يحصل على المدخلت من المناخ الداخلي والخارجي في‬
‫صورة معلومات تستخدم في تنشيط العمليات والمتمثلة في‪:‬‬
‫التشخيص الخارجي‪:‬‬

‫الهدف منه هو التعرف على الفرص من أجل استثمارها في النشطة التدريبية والتعرف‬

‫على التهديدات من أجل تجنبها وهذا بالنظر إلى ‪:‬‬

‫•الظروف القتصادية ‪ ،‬الجتماعية‪ ،‬السياسية السائدة في المحيط وتأثيرها على فعاليات‬
‫التدريب‪.‬‬

‫•نوع السوق الذي تتعامل فيه المنظمة ( محلي‪ ،‬إقليمي‪ ،‬عالمي ‪)...‬‬
‫•زبائن المنظمة‪ :‬مستويات رضائهم عن التعامل مع المنظمة ومصادر شكواهم إن وجدت‪.‬‬
‫•المنافسون‪ :‬ماذا يميزهم عن المنظمة ؟‬

‫التشخيص الداخلي‪:‬‬

‫المقدمة‬

‫الغرض منه هو معرفة نقاط القوة من أجل تعزيزها واستئصال نقاط الضعف إن‬

‫وجدت‪ ،‬هذا من خلل التعرف على المكانيات المتاحة للمنظمة ودرجة استغلل الطاقات‬
‫المتوفرة لديها ومدى جودة استغللها في العمليات‪.‬‬
‫تحديد استراتيجية التدريب‪:‬‬

‫تشتق استراتيجية التدريب من الستراتيجية العامة للمنظمة حيث تعبر عن التوقعات‬

‫المرجوة في بناء القدرات والمهارات وتنمية المعارف وأنماط السلوك اليجابي للعاملين‬
‫بالمنظمة وفق الحتياجات التي تكشف عنها نظم تقييم الداء‪.‬‬

‫تحديد أهداف التدريب‪:‬‬

‫منها الهداف القتصادية‪ :‬التي تركز على زيادة النتاج والمبيعات‪ ،‬تنمية الحصة السوقية‬‫تأكيد المركز التنافسي‪.‬‬

‫أهداف تقنية‪ :‬تحسين استغلل الطاقات النتاجية المتاحة وسرعة استيعاب التقنيات الجديدة‪.‬‬‫ بينما تهتم الهداف السلوكية بتعديل اتجاهات ودافع العاملين وتنمية رغباتهم في الداء‬‫الحسن وتنمية روح الفريق بينهم وتعميق الحساس بضرورة خدمة العملء‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫تحديد سياسات التدريب‪:‬‬

‫السياسات هي مجموعة من التوجهات‪ ،‬القواعد والضوابط التي تترجم أهداف الدارة‪,‬‬

‫ومن أهم سياسات التدريب نجد‪:‬‬

‫سياسة تحديد قواعد ترشيح واختيار المتدربين‬‫سياسة تحديد الحتياجات وتحديد دور المدرب ودور المتدرب‪.‬‬‫سياسة تخطيط التدريب مع أسس اختيار مواعيد تنفيذ البرامج التدريبية‪.‬‬‫‪-‬سياسة تحديد معايير وتقنيات التقييم للمتدربين‪.‬‬

‫تحديد العملء‪ :‬العميل في الفكر التقليدي هو المتدرب أي موظف داخلي في المنظمة يعاني‬

‫مشكلت في الداء لكن وفق مفاهيم إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬العميل كل من له علقة بالمتدرب‪.‬‬
‫وفي مقدمتهم الرئيس المباشر وفرق العمل‪ .‬التي يعمل بها المتدرب وهم يعبرون عن العملء‬

‫الداخليين ثم العملء الخارجيين المستفيدين من آداء المتدرب وهم الزبائن والموردين‪.‬‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية‪( :‬احتياجات العملء)‬

‫‪ -) (1‬علي السلمي‪ :‬إدارة الوارد البشرية الستراتيجية ‪ .‬دار قريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪.2001‬‬

‫المقدمة‬

‫تعبر الحتياجات التدريبية عن رغبات إذا تم إشباعها للعميل يشعر بالرضا مما يجعله‬

‫قادرا على مباشرة عمله بكفاءة أعلى ترضي العميل الداخلي والخارجي الذي ينتظر نتائج هذا‬
‫الداء‪.‬‬

‫دراسة إمكانية تحقيق احتياجات العملء‪:‬‬
‫إن تحديد الحتياجات التدريبية يمثل جانب الطلب ويبقى تقديم العرض لستكمال المنفعة‬

‫المستهدفة‪ .‬ولذلك يجب التحقق من إمكانية تطوير وتصميم العمل التدريبي المناسب وإنتاج‬

‫المادة التدريبية وتنفيذها بما هو متاح للمنظمة وفي حالة قصور المكانيات الداخلية يتم اللجوء‬
‫إلى الموارد الخارجية‪.‬‬

‫تخطيط التدريب‪:‬‬

‫كما ذكرت سابقا أن التدريب هو نظام فرعي فإنه يتحقق بعد خلل‪ ،‬عمليات‪ ،‬مخرجات‬

‫فأثناء التخطيط نجد في المدخلت‪.‬‬

‫•احتياجات العملء بعد ترجمتها‬
‫•المواد المتاحة‬

‫•القيود المفروضة على استخدامات الموارد‬
‫•أهداف وسياسات التدريب‪ .‬أهداف سياسات المنظمة‪.‬‬

‫العمليات‪:‬‬

‫•تحليل متطلبات إشباع الحتياجات‬
‫•تطوير الطرح والتصميم التدريبي‬
‫•إعداد الموارد والوسائل التدريبية‬
‫•جدولة التدريب‬

‫•إعداد موازنة التدريب‬
‫المخرجات‪ :‬أما في المخرجات نجد‪:‬‬
‫•خطط التدريب‬
‫•برامج تدريب‬
‫•مدربون‬

‫•وسائل التدريب‬

‫•ضوابط ومعايير الجودة‬

‫المقدمة‬

‫تطوير المنتجات التدريبية‪:‬‬

‫يقصد به إعداد الفكرة العامة أو الطار الفكري للعمل التدريبي الذي يمكنه تحقيق‬

‫الحتياج التدريبي‪ ,‬مثل القيام بندوات داخل منظمة‪.‬‬
‫تصميم التدريب‪:‬‬

‫هو تحديد المواصفات والمكونات المختلفة للعمل التدريبي‪ .‬حتى يكون عند تنفيذه متمكنا‬

‫من تحقيق الحتياجات التدريبية‪ .‬أي إرضاء العميل وتحقيق أهداف الجودة الشاملة‪ .‬وتتخذ عملية‬
‫التصميم منهجا تتابعيا حيث تبدأ كل مرحلة من مراحلها المختلفة بمدخلت هي مخرجات‬

‫المرحلة السابقة‪.‬‬

‫تطوير العمليات التدريبية‪:‬‬

‫حسب مفهوم الجودة الشاملة فهو خضوع العمليات لمنطق التحسين المستمر يمكن أن يكون عن‬

‫طريق‪:‬‬

‫تخفيض الوقت المستغرق في الداء‪.‬‬‫‪-‬تحسين أسلوب الداء‪.‬‬

‫‪-‬تحديث المعلومات الداخلة في النشطة‪.‬‬

‫زيادة كمية النجاز في وحدة الزمن‪ ،‬ترشيد تكاليف النجاز الداء‪.‬‬‫خلصة‪:‬‬
‫نستنتج أن التدر يب هو حلقة ما في إدارة الجودة الشاملة فلكي تتحقق الجودة الشاملة ل‬

‫بد من التدر يب علي ها‪ ،‬و من ج هة أخرى ل كي يتح قق التجر يب الفعال ل بد من التزام الجودة‬
‫الشاملة‪.‬‬

‫‪ -II‬مكانة تسيير الموارد البشرية ضمن معايير اليزو‪:‬‬

‫المقدمة‬

‫‪ -1‬مفهوم اليزو واليزو ‪:9000‬‬

‫ اليزو ‪ ISO‬هي اختصار لص‪ :‬المنظمة العالمية للمعايير (أو المقاييس أو المواصفات‬‫القياسية)‬

‫‪ : ISO 9000 -‬هي عبارة عن سلسلة من المعايير المكتوبة أصدرتها المنظمة العالمية‬

‫للمعايير سنة ‪ ،1987‬تحدد هذه السلسلة وتصف العناصر الرئيسية المطلوب توافرها في نظام‬

‫إدارة الجودة الذي تتبناه إدارة المنظمة للتأكد من أن منتجاتها (سلع أو خدمات) تتوافق مع‬
‫حاجات أو رغبات وتوقعات العملء ومقبولة عالميا‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫وتشمل سلسلة المعايير الخاصة بإدارة الجودة ومعايير تأكيد الجودة على‪:‬‬
‫•‪ :ISO 9000‬هو مجموعة من الرشادات الواجب اتباعها في اختيار وتطبيق نظام الجودة‬
‫الشاملة‪.‬‬

‫•‪ :ISO 9001‬هو نموذج للجودة الشاملة في التصميم والتطوير‪ ،‬النتاج‪ ،‬الفحص والختيار‪،‬‬
‫التركيب والخدمة‪.‬‬

‫•‪ : ISO 9002‬هذا المعيار خاص بنظم الجودة التي تغطي مجالت‪ ،‬النتاج‪ ،‬التركيب‪،‬‬
‫الفحص‪ ،‬الختبار‪.‬‬

‫•‪ : ISO 9003‬يغطي هذا المعيار عمليات الفحص النهائي والختبار فقط‪.2‬‬

‫‪ -2‬تسيير الموارد البشرية ضمن معايير اليزو‪:‬‬

‫تقتصر دراستنا في هذا الموضوع على بعض معايير اليزو ليس جميعها لنها‬

‫كثيرة‪.‬تحتوي معايير اليزو ‪ ،9003 ،9002 ،9001‬الصادرة سنة ‪ 1987‬على مجموعة من‬
‫العناصر (الرشادات) يجب على المنظمة أن تطبقها للحصول على الشهادة المقابلة‪.‬‬

‫في المعيار إيزو ‪ 9001‬تجد ‪ 20‬عنصرا وفي المعيار إيزو ‪ 9002‬نجد ‪ 18‬عنصرا أما في‬

‫المعيار إيزو ‪ 9003‬هناك ‪ 12‬عنصرا‪ .‬وفي الثلثة نجد عنصرا واحدا موجه لتسيير الموارد‬

‫البشرية وهو التدريب‪.‬‬

‫حيث أن العنصر الساسي في نجاح وفعالية تطبيق نظام الجودة هو توافر العنصر البشري‬
‫الكفء المدرب على تنفيذ متطلبات النظام‪ .‬وبذلك فإن هذا الشرط يحدد أهمية توافر الدليل‬

‫القاطع على أن الدارة لديها نظام واضح ومطبق فعل لتحديد الحتياجات التدريبية و تخطيط و‬

‫‪1‬‬
‫‪2‬‬

‫سي ممد عبد العزيز‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪147‬‬
‫علي السلمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.93‬‬

‫المقدمة‬

‫تنفيذ النشطة و البرامج اللزمة للوفاء بتلك الحتياجات ويتحتم وجود السجلت التي تؤكد هذه‬

‫المعلومات‪.‬‬

‫و يشتمل التدريب المقصود هنا كل الفراد على كافة المستويات الذين لهم تأثير في مستوى‬
‫الجودة‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫معيار إيزو ‪ 9001‬الصادر سنة ‪ :2000‬يحتوي على ثمانية عناصر‪ ،‬العنصر السادس منها‬

‫مخصص لدارة الموارد وفي شطره الثاني نجد المواد البشرية كالتالي‪:‬‬

‫‪ -1‬عموميات‪ :‬العمال المعنيين في عمل له تأثير على جودة المنتوج يجب أن يكونوا أكفاء على‬

‫أساس التكوين الساسي والمهني‪ ،‬المعرفة الدائية والخبرة‪.‬‬
‫‪ -2‬التأهيل‪ ،‬التحسيس والتدريب‪ :‬يجب على المنظمة‪:‬‬

‫‪-1‬تحديد المؤهلت اللزمة للعمال القائمين بعمل له تأثير في جودة المنتوج‪.‬‬
‫‪-2‬القيام بالتدريب اللزم أو العتماد على عمليات أخرى لتحقيق الحتجاجات‪.‬‬

‫‪-3‬تقييم فعالية العمليات بالمنظمة‬

‫‪-4‬ضمان أن العمال لديهم وعي بالداء وبأهمية نشاطهم وبالطريقة التي يساهمون بها‬
‫في تحقيق أهداف الجودة‬

‫‪-5‬المحافظة على سجلت التدريب (الساسي والمهني)‪ ،‬المعرفة الدائية والخبرة‬

‫في معيار إيزو ‪ 14001‬الصادر سنة ‪ 1996‬الخاص بالمحاسبة وأنظمة أخرى للدارة فيحتوي‬
‫على نفس العنصر الخاص بالموارد البشرية في معيار إيزو ‪ 9001‬سنة ‪.2000‬‬

‫‪2‬‬

‫معيار إيزو ‪ :10006‬خاص بالجودة في إدارة المشاريع‬

‫هذا المعيار يقسم المشروع إلى عشرة مراحل لتحقيق الجودة‪ .‬المرحلة السادسة هي المرحلة‬

‫الخاصة بالمستخدمين ووردت كما يلي‪:‬‬

‫تتفرع هذه المرحلة من الهيكل التنظيمي للمشروع وفيها‪:‬‬
‫•تحديد المهام (الدوار)‬
‫•تحديد المسؤوليات‬

‫•تعيين العمال (اختيار الكثر كفاءة)‬
‫•تدريب فريق العمل (تطوير المؤهلت أو الكفاءات الفردية والجماعية)‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫‪ -3‬تسيير الموارد البشرية ومعايير مراجعة الجودة‪:ISO 10011 :‬‬
‫‪1‬‬

‫علي السلمي‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.155‬‬
‫‪ww.w.ISOconseil-com/iso 9001/comparairo.htm‬‬
‫‪Jean Brilman, les meilleures pratiques de management, Edition d organisation, 1998, P298‬‬

‫‪2‬‬
‫‪3‬‬

‫المقدمة‬

‫مراج عة الجودة هي عمل ية درا سة وتقي يم فاعل ية الجودة في شر كة ما للتأ كد من فعالي ته‬

‫ومطابقته للمعايير ومدى النتائج المحققة عن تطبيقه وذلك بفرض الفحص والتطوير‪.‬‬
‫هناك سلسلة من معايير مراجعة الجودة‪:‬‬

‫•‪ :ISO 10011-1‬هذا المعيار خاص بتقديم المنهج والتنفيذ العملي للمراجعة‪ ،‬كما يقوم أيضا‬
‫الرشاد اللزم لعداد وتخطيط وتنفيذ وتوثيق مراجعات الجودة‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫•‪ :ISO 10011-2‬خاص بمعايير مؤهلت مراجعوا الجودة (التعليم‪ ،‬التدريب‪ ،‬الخبرة‪،‬‬
‫الخصائص‪ ،‬الشخصية‪ ،‬إمكانات الدارة‪ ،‬الحفاظ على الهلية‪ ،‬اللغة‪ ،‬اختيار كبير‬

‫المراجعين)‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫•‪ : ISO 10011-3‬إدارة برامج الجودة‪.‬‬

‫‪3‬‬

‫المراجعة في التدريب‪ :‬تتم المراجعة في التدريب بطرح السئلة التالية‪:‬‬
‫ هل تم تدريب كافة العاملين الذين يؤدون نشاطا يؤثر في الجودة تدريبا مناسبا؟‬‫ هل تم تعريف المسؤولين عن تحديد الحاجات التدريبية؟‬‫ ما هو أساس اختيار الفراد للتدريب المتخصص؟‬‫‪ -‬هل يتم الحتفاظ بسجلت التدريب ؟‬

‫‪ -‬هل تحدد تلك السجلت مستوى المهارات والمؤهلت؟‬

‫‪ -‬هل تتضمن الساليب توفير دورات تنشيطية إذا لزم المر؟‬

‫‪ 3. 2. 1‬سي ممد عبد العزيز‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪ ،228‬ص ‪ ،252‬ص ‪.258‬‬
‫‪ 4‬علي السلمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪155‬‬

‫‪4‬‬

‫المقدمة‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫إن المكانة التي يحظى بها تسيير الموارد البشرية في الجودة الشاملة أكبر منها‬
‫في معايير اليزو‪ .‬إذ أنّ إدارة الجودة الشاملة تهتم بتحقيق الجودة في مجموعة من الجراءات‬
‫التي تتم في تسيير الموارد البشرية‪ ،‬أما في معايير اليزو فهي مجموعة من المعايير يجب أن‬
‫تطبق على مختلف النشاطات والوظائف في المؤسسة ونجد في معظمها عنصر واحد يتعلق‬
‫بتسيير الموارد البشرية وغالبا ما يكون التدريب وبذلك فإن تسيير الموارد البشرية يتساوى في‬
‫أهميته مع الوظائف الخرى للمؤسسة في معايير اليزو‪.‬‬

‫المقدمة‬

‫المراجع بالغة العربية‪:‬‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫‪-1‬حسين عبد الواحد‪ ،‬إدارة الجودة التقدم والحكمة وفلسفة ديمنج‪.1997 ،‬‬
‫‪-2‬سمير محمد عبد العزيز‪ ،‬جودة المنتج بين إدارة الجودة الشاملة واليزو ‪،10011 ،9000‬‬
‫رؤية إقتصادية فنية‪ ،‬وإدارية‪ .‬مكتبة ومطبعة الشعاع الفنية ‪1999‬‬
‫‪-3‬علي السلمي‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة ومتطلبات التأهل لليزو ‪ ،9000‬دار غريب للطباعة‬
‫والنشر والتوزيع ‪.1995‬‬
‫‪-4‬علي السلمي إدارة الموارد البشرية الستراتيجية دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‬
‫‪.2001‬‬
‫المراجع بالغة الفرنسية‪.‬‬

‫‪Jean Brilman ; Les meilleurs pratiques de management. au cœur de -5‬‬
‫‪.performance Edition organisation 1998‬‬

‫مواقع النترنت‬
‫‪www.ISOConseil‬‬‫‪com/iso9001/comparairo.htm-6‬‬

‫المقدمة‬

‫المقدمة‬

‫الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‬
‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫جامعة الجزائر‬
‫كلــية العـــــلوم القتـصادية وعلـــوم التســيير‬
‫بحث في متطلبات نيل شهادة الماجستير‬
‫في مقياس تسيير الموارد البشرية‬
‫فرع إدارة العمال‬
‫الموضوع‪:‬‬

‫من إعداد الطالبتين‪:‬‬
‫ مـوزاوي ســامية‬‫‪ -‬مـرسـلي فــريدة‬

‫السـنة الــــجامعية ‪2003-2002‬‬
‫‪.‬‬

‫أستاذ المقياس‪:‬‬
‫أ‪ .‬علــي عبد‬

‫الـله‬

‫المقدمة‬

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful