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“Año de la Promoción de la Industria

Responsable y Compromiso Climático”

FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA ACADEMICO PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN EN
TURISMO, HOTELERIA Y GASTRONOMIA


Tema de investigación:
Técnica Administ6rativa del empowerment

CURSO : Gerencia de Empresas Turísticas

DOCENTE : Lic. Jesús Heredia Cáceres

DISERTANTES:
 Jara Linares Stephanie

SEMESTRE : X
SECCIÓN : UNICA

PUNO – PERU
2014

Presentación

En el constante que hacer educativo, nos toca tareas que cumplir
continuamente para lograr y afianzar nuestra verdadera formación
profesional; es por ello que, en esta oportunidad presentamos este
trabajo, titulado “Técnica Administ6rativa del empowerment”, que
es producto del trabajo que estamos realizando y nuestra
experiencia y lo plasmamos a través de la investigación y revisión
bibliográfica, que lo ponemos a consideración de Uds. respetado Lic.
Jesús Heredia Cáceres Trabajos de este tipo, sabemos que son muy
importantes para incrementar nuestros conocimientos, y así dar a
conocer nuestra realidad. Por ello hemos tratado en lo posible de
ser cuidadosos.

De todas maneras, en la vida estudiantil estamos propensos a
cometer errores involuntarios, pero nuestro deber es superarnos
cada vez más.
Sepan disculparnos si encontrasen alguna equivocación respetados
compañeros y profesor Lic. Jesús Heredia Cáceres.








AGRADECIMIENTO


De manera muy especial agradecemos a nuestros padres, amigos y
compañeros de trabajo quienes sin escatimar esfuerzo alguno nos
apoyaron en la elaboración del presente trabajo.

Agradecemos también a nuestra universidad andina “Néstor
Cáceres Velásquez” por ser una de las mejores universidades al sur
del país; para nuestro profesor Lic. Jesús Heredia Cáceres con quien
llevamos el curso de Administración de Eventos por su labor que
desempeña como docente el cual refleja el interés en nosotros como
superación y aprendizaje; por el constante apoyo moral, consejos y
a la ves por su enseñanza que nos brinda en nuestra etapa de
estudiantes.
“Los sabios guardan la sabiduría;
mas la boca del necio es calamidad
cercana”



INTRODUCCIÓN
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en
capacitar para delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el
sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, es además una herramienta
utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de elementos
para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo.
También, se puede decir, que es un proceso por medio del cual se puede
maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. En
este proceso se suele trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas
administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar la calidad del
desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para las
estrategias del negocio. Así mismo el empowerment, ocurre cuando la gerencia
proporciona a los empleados toda la información conocimiento y recursos
requeridos para desempeñarse en sus tareas asignadas y además les permite
ejecutarlas en forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados
siempre y cuando se ajusten a los valores de la organización.
El empowerment requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de
dirigir a la gente en el sentido correcto y que esos seguidores se identifiquen con
los valores y la misión de la organización y puedan aportar ideas para la ejecución
de los objetivos trazados. Con esto se obtiene que el líder tenga varias
características muy importantes y particulares, siendo capaz de motivar a sus
subordinados a que se incorporen a sus labores con entusiasmo.



EMPOWERMENT (EMPODERAMIENTO)
ORIGEN.-
Todavía hoy si le pedimos a un alto directivo de una gran empresa moderna que
defina el Empowerment, podemos escuchar que "consiste en decir a la gente lo
que quieres de ellos, darles recursos, y dejarles solos,". Esto habría sido
impensable en algunas décadas atrás, y de hecho MacGregor suscito gran
controversia. Pero según los expertos, eso no es suficiente "solo hay un
Empowerment, cuando los empleados sienten que pueden tomar la iniciativas
acordes con las directrices de la organización, incluso mas allá de sus
responsabilidades asignadas, es decir su creen que algo debe hacerse y pueden
hacerlo, lo hacen sin temores". Naturalmente, visto así, el Empowerment suscita
reservas en algunos directivos que prefieren verlo de otra manera, tal vez porque
piensen que su personal no esta preparado.
Primer se cedió, o quizás se simulo ceder poder a personas claramente
escogidas, a través de equipos de personas, posteriormente a principios de los 90,
surgen los Empowered, OR self-directed, teams. Antes de eso, surgía el trabajo en
equipo en diversas modalidades, a través de círculos de calidad, grupos de
desarrollo. Con lo cual se va gestando el desarrollo del espíritu de pertenencia y
se fue aprendiendo a trabajar en colaboración. Los trabajadores se vieron quizás
sorprendidos por la oportunidad de formular públicamente sus puntos de vista, y
quizás contrastarlos incluso con sus superiores. Justamente, la presencia de
distintos niveles jerárquicos condicionaba en muchos casos la comunicación
interna del equipo, había en esos casos, un cierto clima de autoridad vigilante.
Surgieron, por consiguiente, los equipos auto-dirigidos, con mayor o menor
autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían de la aprobación
de los directivos. Como ejemplo en Estados Unidos, algunas primeras empresa
que empezaron a utilizar el Empowerment como método de gestión, Texas
Instruments, Procter&Gamble, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena
hotelera obtuvo en premio nacional a la calidad en el año 1992, de modo que
sigue apostando por su fórmula básica de:
COMPETENCIAS + EMPOWERMENT + EXCELENCIA
En aquella época, había mas liturgia con respecto al reconocimiento es decir
entrega de premios, foto incluida, sobre todo al reconocimiento a un mayor
compromiso de los trabajadores con la organización, al desarrollo del profesional
continuo, al trabajo en equipo. Sin embargo el cambio cultural supone
modificaciones en las creencias, y valores compartidos, y viene a reconsiderar el
status quo, no cabe sorprenderse de que haya encontrado algunas resistencias,
ya que cuesta mucho transformar viejas creencias, arraigadas, "los jefes están
para pensar, y los subordinados para trabajar", "la mentira es una legitima
herramienta de gestión", "las personas solo se mueven por dinero", "la
comunicación interna distrae a los trabajadores y genera problemas", la idea
central es renovar el cultivo de valores incorporando elementos como la pro
actividad, la autocrítica, o la creatividad, además no pocos directivos, pensaban
que los cambios no iba n con ellos , que estaban por encima del cambio. Sin
embargo el reconocimiento de la mayoría de edad de los trabajadores, la
reducción de pasar de "nosotros" y el "ellos", parecen imparable e irreversible. Hoy
resulta muy antiguo que un trabajador calificado deba pedir autorización para
consultar información necesaria, como también deba conseguir la firma de su jefe
para cobrar dinero de un taxi utilizado para visitar un cliente, o peor aun deba
limitarse a acatar decisiones que no comparte para lo cual hay que seguir
avanzando en el cambio político y social como lo vienen realizando aquellas
empresas convencidas en un modelo de gestión moderna acorde a los nuevos
tiempos "el Empowerment".
Desde el principio de los setenta las organización en todo el mundo empezaron a
reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración
del personal.La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde
las funciones son altamente especializadas, sus limites son claras y hay un control
de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en
conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y
piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo. La estructura
de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o
de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados
trabajando en función de un mismo objetivo.

DEFINICIONES DE EMPOWERMENT.
Comenzaremos por dar una serie de definiciones de Empowerment de diferentes
autores para conceptualizar e identificar los diferentes componentes comunes:
 “Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los
niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin
tener que requerir la autorización de sus superiores”.
Koontz, H., & Weihrich, H., (2004), p. 299.
 “Es el proceso mediante el cual los administradores asignan a sus
subordinados el derecho de actuar y tomar decisiones en ciertas
áreas” Hellriegel, D., & Slocum,
J., (1998), p. 356.
 “Significa potenciación o refuerzo, que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo”
Pontificia Universidad Católica del Perú, (2007).

 “Dotar de autoridad y control a los empleados para que tomen
decisiones por sí mismos en la ejecución normal de sus tareas”
Endeavor México, (2004).
 “Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima
información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio”
Immanis, Immanis.
 “Es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de
conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo”
Johnson Yohann, (2008),
 “convertir una manada de búfalos en una cultura de gansos”. Él nos dice
que en una manada de búfalos la característica es seguir al líder en todo
momento, incluso si este se avienta al precipicio. Con el empowerment se
fomenta el trabajo en equipo, los gansos, en cambio, graznan apoyándose
los unos a los otros.
Marco Tulio Cisneros
 Nos da una definición que se refiere a la libertad que los trabajadores
sienten cuando se les otorga poder y facultades. “El empowerment es la
participación en el poder; es decir, la delegación de poder o autoridad a los
subordinados.”
Daft
 “Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de
todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los
estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas
de responsabilidad.” Así, tanto los empleados y administrativos como los
equipos de trabajo obtienen poder real en sus ámbitos, lo que conlleva a
tener la responsabilidad de los mismos. Para estos autores poder es igual a
responsabilidad.
Según Koontz y Weichrich

 Nos da un punto de vista distinto al decirnos que “Empowerment consiste
en liberar los conocimientos, la experiencia y la motivación que ellos ya
poseen...” para él, a diferencia tanto de Daft como de Koontz y Weichrich,
no se trata de darle poder a los empleados de una empresa, en otras
palabras es facultar a los empleados para que ellos puedan tomar
decisiones sin necesidad de un visto bueno por parte de la gerencia.
Ken Blanchard
Teoría de Koontz y Weichrich acerca del funcionamiento del Empowement:
De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma:
 Poder=Responsabilidad (P=R)
 Si Poder>Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien no se hace responsable por
sus actos, tendría una conducta autocrática.
 Si Responsabilidad>Poder (R>P)=Los empleados se sentirían frustrados
debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las
que son responsables.

DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT.-
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización
y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para
servir mejor al cliente.
Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio trabajo. En inglés "empowerment" y sus derivados se
utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se
encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la
plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to
empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más
antiguas como "facultar" y "habilitar". Otras traducciones relacionadas:
 To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar,
dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal)
apoderar, comisionar.
 Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.
 Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
 Powered: potenciado.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de
mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de
elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que
hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la
calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y
se convierta en un sistema radicalmente funcional.
EMPOWERMENT ¿ENFOQUE, FILOSOFÍA, PROCESO, TEORÍA, MODELO,
CORRIENTE, O TENDENCIA, QUE ES EN REALIDAD?
Es difícil crear un consenso al tema debido a la diversidad de opiniones y
definiciones del tema aunado a la escasa cantidad de información
formalmente presentada, pero debemos entender que desde cada una de las
definiciones de los autores se esconde una estructura de argumentos por lo que
se justifica dicha diversidad, es decir:
Es un enfoque, porque a partir de los conocimientos de delegación de autoridad y
responsabilidad y complementados de manera integral por otros como los
de liderazgo, comportamiento organizacional, desarrollo humano, entre otros,
han logrado ver a las organizaciones a través de estos conocimientos a
modo de analizar con esa base la funcionalidad de la empresa.
Es una filosofía como una serie de conceptos e ideas que replantean la
importancia de ciertos elementos y sus relaciones a fin de obtener el máximo de
beneficios de esta nueva manera de pensar y vivir.
Es un proceso debido a que requiere una serie de pasos que se aplicarán
en tiempos y lugares específicos, además de que son interdependientes los unos
de los otros en el orden de su consecución.
Es una teoría porque es un sistema lógico de observaciones y postulados
que tienen como objeto el describir y predecir un resultado en un medio ideal.
Es un modelo porque pretende describir y conceptualizar la existencia de ciertos
elementos, sus relaciones y comportamiento a fin de poder manipular dichos
conceptos a modo de obtener un resultado deseado.
Es una corriente en razón de que es la promoción de una serie de ideas con el fin
de buscar la aceptación o la modificación de un hecho o circunstancia.
Es una tendencia en vista de que al manejarse como un concepto novedoso crea
cierta moda o sensacionalismo que conlleva la pronta aplicación de estos
conceptos en la realidad.
Como podemos ver todos esos conceptos son justificables en casi todos los casos
además de que son complementarios entre sí, por lo que no nos
limitaremos al uso indistinto de estos conceptos.
CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT.-
 Promueve la innovación y la creatividad
 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 Enriquece los puestos de trabajo.
 El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados
para asumir las crecientes responsabilidades.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también
por hacer que la organización funcione mejor.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar
órdenes.
 Los equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcanzan mejores
niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
 La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus
integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no
también lo que se necesita hacer.
 La información es procesada y manejada por todos los miembros del
equipo de trabajo.
 El liderazgo propicia la participación.
 El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no
impone sus criterios.
 Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
 Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT:
Los elementos más importantes del empowerment son:
 Responsabilidad ante los resultados.
 Poder para la toma de decisiones.
 Recursos materiales para la ejecución.
 Información y conocimientos necesarios.
 Competencia profesional del sujeto apoderado.
PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT:
El empowerment se basa en 10 principios:
 Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
 Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
 Definir estándares de excelencia.
 Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
 Proveer la información y el conocimiento necesario.
 Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
 Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
 Confiar totalmente en los empleados.
 Dejar espacios para el proceso.
 Colaborar con dignidad y respeto.

REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT:
Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos:
 Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y
relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar
conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.
 Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las
funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades,
a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.
 Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una
mejora continua de la actuación y desarrollo profesional.
 Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su
deseo de aprender. El superior fomentará esta autoestima escuchando y
entendiendo a sus empleados.
 Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de
información entre jefes y empleados.
 Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad
de la persona controlada.
 Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y
las probables vías de mejora.
 Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la
pirámide jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto liderazgo
de cada subordinado.
 Trabajo en equipo: Se crearán equipos auto-gestionados donde lo que
más importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en
grupo de forma unánime.
 Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y
el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana
de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes.
 Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados,
así como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.
 Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes
de una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda
persona vinculada con la misma.
 Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la
toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas
y modernas, dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas
tendencias.
PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT:
El empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus miembros.
Para lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina
y el compromiso. Las relaciones deben ser efectivas –para alcanzar los objetivos
planteados en el trabajo– y sólidas –que permanezcan en el tiempo–. El segundo
debe fomentar el orden, en el que los individuos pueda trabajar en un sistema
estructurado y organizado que le permita desarrollar sus actividades de forma
adecuada; y la definición de roles, que especifica el alcance de las funciones de la
gente, sus responsabilidades y sus funciones. Y el tercero debe ser coherente y
decidido en todos los niveles, pero impulsado por los líderes y agentes de cambio
como la lealtad, la persistencia y la energía de acción. A continuación se
mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este método:
a) Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.
b) Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él.
c) Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, lo
cuales deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.
d) Crear equipos de trabajo de una forma continua.
e) Formar a la mano de obra de la organización en los conceptos vinculados con
el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, entre otros.
f) Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades
incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al
respecto.
g) Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan
de cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la
organización.
h) Formar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el
sistema.
i) Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el
rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los
puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente así como planes de
carrera asociados.
j) Definir sistemas de retribución variable.
No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la cultura del
trabajo. De esta manera, el empowerment se puede establecer con seguridad.
Además, si se canalizan las energías para un objetivo común, se logra una
sinergia, es decir que las cosas se realizan en conjunto, pues indica que, cuando
todas las áreas del negocio se orientan hacia el mismo objetivo, las acciones
paralelas de entidades separadas tienen en su totalidad un efecto mayor que la
suma de sus efectos individuales.
Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de desarrollo y
en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son
los siguientes:
 Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos tienden a
centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir
responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.
 Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal,
definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para
trabajar juntos.
 Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito, los
integrantes no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo
utilizan para orientar las acciones y decisiones.
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT:
 El Empowerment tiene los siguientes beneficios generales:
 El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la
organización.
 El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la
satisfacción del cliente
 El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio.
 Se comparte por parte de los miembros de la organización el Liderazgo.
 El aumento en la confianza en las comunicaciones y las relaciones.
 El aumento del entusiasmo y una actitud positiva.
 Existe una mayor rapidez en los proceso con lo cual la toma de decisiones
es más eficiente.
Así para la organización, todos estos beneficios redundan en una organización
más rentable gracias a tener clientes más satisfechos y personas más contentas y
comprometidas.
En el ámbito de las personas, con el empleo de este método de gestión las
personas se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose
integradas en la organización con lo cual se alinean con la estrategia, en la que
van asumiendo una mayor delegación que le van entregando sus superiores.
FACTORES QUE IMPULSAN EL FRACASO DEL EMPOWERMENT:
Muchas de las organizaciones fracasan al tratar de implantar el Empowerment, se
debe generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no le comunican
de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los objetivos que se
buscan con este cambio tan radical. Y cuales son los nuevos deberes,
responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de acción que se espera que
aporte cada individuo dentro de la organización.
Si no se incorporan factores fundamentales que toca el Empowerment
(satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, retener y atraer a los
empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.
La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en
cuenta las siguientes opciones:
 Encomendar el trabajo adecuado
 Delegar el trabajo, pero sin establecer limites de toma de decisiones que
impliquen mucho riesgo, cuando este de por medio una cantidad
considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra
persona.
 No saber distribuir adecuadamente en trabajo y absorber más de lo que
corresponde a cada trabajador.

¿QUÉ ES UN EQUIPO CON EMPOWERMENT?
Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que
comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo
planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE EQUIPOS CON EMPOWERMENT:
1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas
2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del
desempeño y el proceso de información.
3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
4. Son comprometidos flexibles y creativos.
5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL CAMBIO:
1) La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización
cambie, como las siguientes:
2) Competencia global acelerada
3) Clientes insatisfechos.
4) Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
5) Organizaciones mas planas y lineales.
6) Inercia y lucha burocrática.
7) Tecnología que cambia rápidamente.
8) Cambio de valores en los empleados.
9) Estancamiento en la eficiencia o la productividad

ORGANIZACIÓN DE EMPOWERMENT:
Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron
a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta
involucración del personal.
La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde las funciones
son altamente especializadas, sus limites son claras y hay un control de los
supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión
la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa
mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.
La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma
de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos
coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.
CARACTERÍSTICAS DEL CIRCULO:
1. El cliente esta en el centro.
2. Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
3. Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
4. El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y
decisiones.
5. Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.
6. Hay pocos niveles de organización.
7. El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su
jerarquía.
8. Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total de su
trabajo el enfoque es hacia el cliente.
9. Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan
empowerment a sus equipos.

EL CAMINO HACIA EMPOWERMENT
Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de
transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y
cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel
de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser
previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y
resolverlos, uno de estos tropiezos son:
a) Inercia: dificultad en decidirse a empezar.
b) Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su
lugar de trabajo.
c) Ira: echarles la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
d) Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el
camino.
VALORACIÓN DEL ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN
Para dar inicio a la primera etapa del empowerment se debe hacer una evaluación
a la organización que consiste en realizar un cuestionario que debe ser
diligenciado por todos los miembros de la organización, las siguientes preguntas
son una guía para elaborar la valoración:
1. ¿Cuál es la estrategia actual de negocios?
2. ¿Cuál es la estructura actual de la organización?
3. ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos
o los equipos?
4. ¿El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de los negocios?
5. ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical en los aspectos
de toma decisiones y flujo de información o en un liderazgo compartido?
6. ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde?
EMPOWERMENT ES UN MOVIMIENTO TOTAL
Empowerment es mas que un estado de la mente, mas que un conjunto de
comportamientos en equipo incluso mas que políticas organizacionales. No puede
existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales,
comportamientos del equipo y valores organizacionales.
Tres Rutas Hacia Empowerment
CAMBIOS DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL.
Los cambios de primero y segundo nivel son muy diferentes no es solo una
diferencia de grado sino de calidad.


Veamos algunos ejemplos
Situación Cambio de primer nivel Cambio de segundo nivel
Manejar un carro Usar el acelerador Cambiar de velocidades
Ver televisión Cambiar canal Apagarla
Gobierno Cambio de un dictador a otro Cambia de dictadura a democracia
Juntas Cambios en la agenda Uso de un coordinador
Evaluar los
resultados
Incrementar el No de metas
Enfocarse a la calidad de los
productos
Equipo Nuevos procedimientos Nueva manera de tomar decisiones
Empresa Redefinición de puestos Ir de pirámide a circulo

CAMBIOS EN LA FORMA DE PENSAR
Cambiar a empowerment de una organización tipo pirámide a una organización
circular requiere una serie de cambios de mentalidad. Algunos de estos cambios
incluye una drástica reorientación en el modo como vemos nuestro trabajo.
Por ejemplo algunos cambios son:

DESDE HACIA
Sin empowerment con empowerment
Esperar ordenes Tomar decisiones
Hacer las cosas correctamente Hacer lo correcto
Reactivo Creativo y productivo
Contenido Proceso y contenido
Jefe responsable Todos responsables
Buscar culpables Resolver problemas


PROCESO, RESPONSABILIDAD, APRENDIZAJE:
Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos
los que forman una organización.
HACIA EL PROCESO
Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de
alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas
mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y
este entendimiento debe ser compartido.
HACIA LA RESPONSABILIDAD
En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que
tradicionalmente solo tenia el líder. Si cualquier empleado ve un problema o tiene
una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea
debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se
desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se preocupe por
ello.
HACIA EL APRENDIZAJE
La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al
ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el personal
está deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y
trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados ni
por miedo ni por preocupación.

LOS CAMBIOS MENTALES FUNDAMENTALES
La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment
es el giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo, toma
la responsabilidad en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas
empleando el aprendizaje activo.
 Poner atención al proceso.
 Tomar responsabilidades.
 Buscar el aprendizaje.

REDISEÑO ORGANIZACIONAL:
Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear mas
productos con menos recursos.
En medio de ese caos, un gerente o equipo de trabajo necesita iniciar sus propias
repuestas a los cambios alrededor de ellos, el grupo de trabajo forma una barrera
protectora trabajando juntos para responder a los cambios y protegiéndose entre
sí de la atención que este causa y adaptar su propio trabajo de empowerment.
Debe trabajar unido, sus metas tienen dos caminos, el primero es llenar las
necesidades operacionales y el segundo es encontrar el tiempo para analizar la
forma como el grupo esta alcanzando sus metas.
No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo, sin embargo
este proceso de rediseño puede ser algunas veces bastante cerrado.

EL PAPEL DE LA CALIDAD
Muchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta orientado a
que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentes de
dificultades, defectos, ineficiencias, rebundancias, variaciones confusiones y cree
nuevas maneras de hacer mejor las cosas.
La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso de
mejoramiento de programas de calidad – no un equipo externo de ingenieros o
consultores, el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como esta haciendo las
cosas, es el camino mediante el cual el grupo puede ayudarse a una organización
piramidal a una circular. La creación de estructuras circulares muy frecuentemente
paralelas a las relaciones de jerarquía de las pirámides tradicionales.
Para crear un cambio real, cada uno de los niveles de la organización debe
experimentar cambios de segundo nivel.
 Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y
responsabilidad.
 Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y
se enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en
comunicaciones dando y recibiendo retroalimentación.
 Estructura organizacional: Se adoptan políticas practicas e incentivos que
vayan de acuerdo al valor de empowerment.
El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel.
El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer
nivel. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa, muchos
gerentes van equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de
primer nivel, un simple juego de nuevas instrucciones, pero el cambio a
empowerment, representa un cambio en todo lo relacionado con un grupo desde
el modo que la gente ve la organización o la forma de trabajar juntos.
MOTIVACIÓN A TRAVÉS DE AUTOESTIMA
Motive gente usando VIP: validación, información y participación.
EMPOWERMENT ES TOTAL
Los gerente con empowerment motivan a su personal involucrándolos y
compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos ha hacerlas
empleando el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer notoria la diferencia
entre el modo y la forma en que enfocan sus actividades. Lo frecuente en las
organizaciones es recompensar únicamente a la gente por su esfuerzo individual y
no por trabajo en equipo, el gerente con empowerment trata de enseñar nuevas
recompensas por trabajar en equipo, compartir y ayudarse entre si.
EL TRABAJO SATISFACE NECESIDADES HUMANAS
El concepto de empowerment cuestiona el punto de vista que afirma que la
organización y los individuos están conflicto, empowerment sugiere que la
organización puede satisfacer a los individuos y también logran lo que desean,
puede ser una relación de ganar mutuamente benéfica.
Es asombroso que organizaciones con poderosos sistemas técnicos dignos del
siglo veintiuno están rodeadas por reglas burocráticas que fueron concedidas a
principios del siglo veinte y que además tratan de motivar a su personal utilizando
ideas sobre la naturaleza humana que datan del principio del siglo diecinueve.
¿Que motiva a sus empleados?
Las siguientes son las motivaciones tradicionales:
 Seguridad en el trabajo
 Recompensa económica.
 Promociones.
Todos pueden ser un VIP
Validación:
 Respeto a los empleados como personas
 Flexibilidad para cubrir las necesidades personales
 Fomentar el aprendizaje el crecimiento y habilidades nuevas
Información:
 Conocer porque se hacen las cosas
 Obtener información interna acerca de la compañía.
Participación:
 Empleados con control sobre la forma de hacer su propio trabajo
 Intervención a las decisiones que los afectan.
La clave para crear un lugar de trabajo con empowerment es explorar entre esas
nuevas motivaciones para crear un lugar de trabajo donde la gente quiera trabajar,
esto significa que es mas fácil que sus empleados le ayuden a hacer un buen
trabajo si se sienten tratados como gente y siente que la organización va a tener
en cuenta sus necesidades, si sabe por que están haciendo las cosas y si pueden
ayudar a hacer la mejor manera de realizar su trabajo.
CRECIMIENTO Y APRENDIZAJE:
En las organizaciones nuevas los empleados quieren aprender, crecer y
desarrollar sus habilidades. Necesitan tener una serie continua de nuevos retos y
necesitan rotar o moverse entre trabajos rutinarios y respectivos aunque hayan
nuevos trabajos de rutina.
La organización con empowerment esta encontrando varios mecanismos para
ofrecer a sus empleados la oportunidad de crecer.
 Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a
entender los trabajos de los demás
 Rotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar
habilidades.
 Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de solución de
problemas específicos para que la compañía sea mejor desarrollar calidad y
definir nuevos productos y servicios.
 Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados
mas responsabilidad en su trabajo, expandiendo sus puestos por medio de
la delegación de tareas en ellos mismos.

EL LÍDER FACILITADOR Y EL EQUIPO CON EMPOWERMENT
Líder facilitador es quien esta a cargo del desarrollo personal de los miembros del
equipo la persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados
aprendizaje y desarrollo.
Para un líder facilitador, desarrolla el clima apropiado para el desempeño del
equipo es una habilidad esencial para crear empowerment.
La gerencia media debe hacer mas que supervisar. Debe ayudar a la gente, a
aprender, crecer y desarrollarse. La gerencia media esta en peligro de
desaparecer, a menos que se adapte al nuevo lugar de trabajo. El líder facilitador
es un maestro un animador y un entrenador.
CREANDO UN CLIMA DE APRENDIZAJE
El líder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el
equipo aprende como repetir el trabajo para que sea mas efectivo la habilidad
clave no es nada mas hacer el trabajo, sino también aprender a aprender. El
equipo se enfrenta unos nuevos retos y dilemas, un equipo con capacidad de
aprendizaje debe permitir la creatividad, la valoración y exploración de nuevos
territorios.
BUSCAR RESPONSABLES VERSUS RESOLVER PROBLEMAS
Los grupos con empowerment han abolido la culpa como actividad normal cuando
aparece un problema, la gente involucrada lo discute hasta que se resuelve, no
tiene tiempo buscando a quien culpar.
BUSCAR PROBLEMAS
Los equipos con empowerment continuamente buscan los problemas, no esperan
a que lleguen sin avisar. También un grupo con empowerment también necesita
aprender las habilidades necesarias para enfrentar los problemas conforme se
vayan presentando.
LIBERAR CREATIVIDAD
Los grupos con capacidad de aprendizaje deben buscar nuevas ideas y
posibilidades estos grupos no deben hacer lo primero que se les ocurra si no dar
siempre un paso atrás para revisar las dificultades que se les puedan presentar.
EL PAPEL DEL LÍDER FACILITADOR
La tarea mas difícil de los lideres con empowerment, es la creación de equipos
abiertos al aprendizaje a continuación se presenta una lista de las cualidades
claves que necesita tener este nuevo líder:
 Guía con visión, no con tradición
Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por
todos es inspiradora y significativa.
 Aprendiz no maestro
Esta consiente de lo que no sabe y esta desosó de aprenderlo. No piensa que la
única forma de hacer las cosas es como siempre se ha hecho.
 Enfoca el proceso no el contenido
Se preocupa de que el proceso continué en vez de tratar de determinar como
trabaja el grupo.
 Facilitador no controlador.
No trata de tener el control. Delega y deja que la gente sea libre para que la gente
realice las cosas a su modo. Comparte la responsabilidad y la autoridad de actuar.
 Entrenador no experto
Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Siempre espera mas de
la gente.

 Liga, no acumula
Comparte la información entre los grupos y liga proyectos en común, pasa tiempo
buscando información y ligando el trabajo del equipo con el de los otros grupos.
 Toma en cuenta las emociones no las habilidades técnicas.
Entiende que el cambio es difícil y que la gente tiene sentimientos difíciles. Esta
consiente de las necesidades de su grupo y encuentra nuevas maneras de crear
mutualidad. Anima al grupo a resistir, a mantenerse unido y a crecer.
 Cambiando a liderazgo facilitador
Para poder lograr el cambio a liderazgo facilitador, los gerentes y empleados,
necesitan cierto numero de elementos para tener éxito.
LA NATURALEZA DEL EQUIPO CON EMPOWERMENT.
El equipo esta donde empowerment crece. El ingrediente mas importante de
empowerment es la relación directa entre usted y la gente con quien trabaja.
Técnicas para crear empowerment
 Sistema de sugestión.
 Empleado del mes.
 Entrenamiento.
 Creación de equipo.
 Círculos de calidad.
 Platicas motivacionales.
 Enriquecimiento de puestos.

SINERGIA DEL GRUPO.
Un equipo con empowerment usa el talento de todos sus miembros para crear aun
mejores resultados. Esta sinergia de mucha gente trabajando junta produce con
frecuencia resultados impresionantes.
Para desarrollar esta sinergia hay un conjunto de elementos básicos que guían a
los grupos de trabajo con empowerment.
Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment:
 Propiedad
 Responsabilidad
 Autoridad
 Poder
 Recompensa
 Energía
COMPARTIR RESPONSABILIDADES
Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de abandonar
la responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir las responsabilidades no
significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad
tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar la autoridad para
tomar decisiones y delegar la autoridad.
El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los métodos
para:
 Crear misión y visión
 Ofrecer guía, apoyo y capacitación
 Evaluar el desempeño conforme se va logrando
NIVELES DE TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es
importante entender que hay diferentes niveles de participación en el ejercicio de
toma de decisiones. El nivel mas bajo de participación es cuando se le dice a la
gente que va a hacer. Uno de los niveles mas altos es cuando todos incluido el
gerente toma las decisiones en conjunto. Se puede inclusive ir un paso mas
adelanta y delegarle al equipo la decisión quitándose el gerente al mismo tiempo
de la estructura de la toma de decisiones.
La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede
escoger cuando comparte la toma de decisiones con su equipo.
Escala De Decisiones
¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?
Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan".
Lo cual es una arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos,
evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará
muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.
Los tres elementos para integrar a la gente son:
 Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
 La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
 El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los lideres y agentes de cambio.
¿Cómo crear una empresa con empowerment?
Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de
responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes:
 Responsabilidad y autoridad.
 Diversidad. - Reto.
 Rendimiento Significativo.
 Poder para la toma de decisiones.
 Cambios en las asignaciones de trabajo.
 Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica.
Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se
espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el
acceso a la mejora continua.
Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus
responsabilidades:
 Mejorar calidad.
 Auditoria de calidad.
 Selección del líder.
 Rotación de puestos.
 Organización interna.
 Planificación.
Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en
habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada
puesto de trabajo.
Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que
consisten en:
 Controlar conflictos.
 Resolver Problemas.
 Evaluar Diferencias.
 Apoyar a sus compañeros.
 Ayuda en toma de decisiones.
 Participar en reuniones.
 Comunicar ideas.
 Organizarse.
La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para
empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de
dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a
día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del
facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.
Desarrollar el liderazgo.
 Mantenga e incremente el autoestima.
 Escuche y responda con empatia.
 Pida ayuda y aliente la participación.
Implantación.
 Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.
 Diseñar adecuadamente puestos.
 Crear sistemas que apoyen.
 Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
 Selección cuidadosa del personal.
 Dar entrenamiento.
"Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la
situación no de la gente."
CAMBIO Y EMPOWERMENT
La mayoría de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la vez. Si se
les pide que cambien muchas cosas en una sola vez, entonces sufren el efecto
conocido como "Parálisis por análisis". Dado que la gente, para cambiar debe
poseer el cambio.
La gente tiene cuatro preocupaciones:
 La gente quiere más información.
 Se pregunta cómo el cambio los afectara personalmente.
 Se pregunta que necesitara para implantar el cambio.
 Se pregunta acerca del impacto o beneficios del cambio.

¿Qué se requiere para lograr el cambio?
La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de
otros, en formas en que nunca lo había hecho.
Para lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores:
 Decida lo que quiere lograr.
 Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan,
escuchando a los consumidores y aprendiendo de ellos.
 Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo nuevas formas
de exceder las expectativas del cliente.
El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa, pero
él aplicarla de manera permanente es otra cosa.
No solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino que
también aprendemos que cuando se entrega, debe serlo a tiempo.
"El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una necesidad e
iniciativa para operar dentro de uno"
Preocupaciones Comunes
Los administradores en todos lados están preocupados acerca de como pueden
ayudar a sus organizaciones a:
 Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los
cheques."
 Ser efectivas en costos. Los consumidores quieren calidad al menor
costo.
 Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse
tendrán éxito. Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora
continuamente, esta muriendo.
"Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación
predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los
empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de
acción en conjunto".
Los líderes deben de estar constantemente moni toreando el medio ambiente para
ver qué factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a
esos factores.
Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de
por vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como
una oportunidad mas que como una amenaza, están listos para aprender y lo
gozaran.
LA TECNOLOGÍA DEL EMPOWERMENT
¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso de EMPOWERMENT?
Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente
fácilmente la pueda accesar, y si tienen las habilidades cognoscitivas para
utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser
creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de
EMPOWERMENT.
¿Por qué se requiere una perspectiva de Sistemas Abiertos?
Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además
capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le
permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que
necesite.
¿Que pasos se deben dar para asegurara que los empleados puedan
acceder la información, de manera que sea útil para ellos?
Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza,
herramientas poderosas y accesibilidad. También se debe dar la capacitación
adecuada. Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad
interdependiente y dinámica, sé esta intentado optimizarla, los resultados serán
buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto generara el beneficio de
operar con los niveles correctos de inventarios. Esto nos permite ayudar a
nuestros socios comerciales o afiliados a operar con el inventario adecuado. Una
manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es
descentralizando las funciones del área de sistemas.
Beneficios de los equipos autodirigidos:
 Aumento de la Satisfacción.
 Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".
 Mayor compromiso de los empleados.
 Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
 Proceso más eficiente de toma de decisiones.
 Calidad Mejorada.
 Costos de Operación Reducidos.
 Una organización más rentable.
El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar "Si
se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es preciso
reconocer que antes se debe examinar la propia manera de pensar de los
directivos y de aquellos que quieren promover este esfuerzo. Ya que en tales
modelos intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero también, se
encuentran los principales inhibidores del cambio"
CONOCIMIENTO, CALIDAD Y EMPOWERMENT
Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. Lograrla
dependía del uso que le dábamos a tal conocimiento, el cual se define como una
mezcla de cuatro factores principales:
 El entendimiento de la psicología del ser humano.
 La manera en que la gente aprende.
 El sistema bajo el cual trabaja.
 El sistema de medición usado para identificar consistentemente la
variabilidad en la producción o prestación de servicios.
"No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento
que los producía en primera instancia"
"El cambio surge de la motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin importar
el tipo de trabajo que se realice. El Proceso, él dialoga y el apoyo de forma
estructurada permite que el cambio sea general. La administración es responsable
de que esto suceda".
"Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para diseñar el proceso del cambio,
desde la alta dirección hasta los trabajadores de línea".
LOS SECRETOS DE UN EMPOWERMENT EXITOSO
¿Para qué, es necesario el EMPOWERMENT?
 Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en
términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y
desarrollo de su gente.
 Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las
estructuras; y desarrollar acciones especificas para cambiar lo que sea
inadecuado.
 "La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el
empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos
consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y
retroalimentación".



CONCLUSIÓN:
El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas como
por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan
valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la
forma en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el
aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar
una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una
carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus
responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las
opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en
equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y
habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final,
mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla", mayor
compromiso de los trabajadores, mejora comunicación entre subordinados y
superiores, procesos más eficientes de toma de decisiones, costos de operación
reducidos y una organización más rentable.










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