P. 1
HTRO Samenvatting Kennistoets 2.1 HRM

HTRO Samenvatting Kennistoets 2.1 HRM

|Views: 15|Likes:
Published by Stuvia.com

More info:

Published by: Stuvia.com on Aug 22, 2014
Copyright:Traditional Copyright: All rights reserved
List Price: $1.50 Buy Now

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See more
See less

09/28/2014

$1.50

USD

pdf

Samenvatting Kennistoets 2.

1 HRM
door
Rachelvdbooren
De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal
Koop en Verkoop al je samenvattingen, aantekeningen, onderzoeken, scripties, collegedictaten, en
nog veel meer..
www.stuvia.com
8.2.7. Human Resource Management
Human Resource Management = de managementbenadering die wil komen tot een geïntegreerde
aanpak van het strategisch management en de menselijke kwaliteiten in een organisatie. Het geheel
van normen en waarden met betrekking tot werkende mensen en een vertaling daarvan naar
uitgangspunten, technieken en methoden gericht op benutting van menselijke kwaliteiten in het
kader van het realiseren van organisatiedoelen.

Belangrijke aspecten van Human Resource Management zijn;
- onderkenning door het topmanagement van het belang van de menselijke factor.
- de overtuiging dat menselijke kwaliteiten beter benut kunnen worden.
- de overtuiging dat het realiseren van de strategie van een organisatie staat of valt met de relatie die
gelegd wordt met de kwaliteiten en de motivatie van de mensen.
- de noodzaak op een professionele en planmatige wijze systemen en instrumenten toe te passen,
gericht op benutting van menselijke kwaliteiten in het kader van realiseren van organisatiedoelen.

De personeelsfunctie in een organisatie bestaat uit de volgende personeelsinstrumenten;
- werving en selectie (instroom van medewerkers)
- beloning (doorstroom..)
- beoordeling (doorstroom..)
- loopbaanontwikkeling (doorstroom..)
- kennismanagement (doorstroom..)
- outplacement (uitstroom..)

Werving en Selectie
In eerste instantie moet de organisatie bepalen of er bij de werving binnen en/of buiten de
organisatie naar potentiële kandidaten wordt gezocht. Veel organisaties hebben hierbij het beleid
dat in eerste instantie een interne procedure in werking wordt gesteld. Wanneer blijkt dat de
vacature intern niet opgevuld kan worden, gaat een externe procedure lopen. Het gebruikmaken van
een interne wervingsactie heeft als voordeel dat de werknemers die al in dienst zijn een gewenste
promotie of overplaatsing actiever kunnen beïnvloeden.
 dan zal er uit het aanbod een selectie plaatsvinden. Het doel daarvan is een goede afstemming te
bereiken tussen de persoon, functie en organisatie.
 dan komt er een aanstelling, waarin de volgende zaken worden geregeld; arbeidsvoorwaarden,
datum van indiensttreding, opzegtermijn, functieomschrijving, standplaats, proeftijd, eventueel
concurrentiebeding/geheimhoudingsplicht en eventuele emolumenten (vergoeding telefoonkosten)
 dan wordt er aandacht geschonken aan de introductie en de eerste weken van functioneren.

Beloning
Enerzijds zijn er beloningssystemen die de relatie tussen prestatie en de beloning vinden in de
geldprikkel, anderzijds zijn er die naast de geldprikkel ook andere elementen in de koppeling
opnemen (zoals verantwoordelijkheid en samenwerking). Om meer structuur in deze problematiek
te brengen, is het goed stil te staan bij de twee basisfactoren die de beloning beïnvloeden;

1. Het werk dat de persoon doet
Behalve voor een systematische vaststelling en motivering van beloningsverhoudingen kan
functiewaardering gebruikt worden voor personeelsbeoordeling, loopbaanplanning, werving en
selectie en het (her)structureren van een organisatie.
Het uitgangspunt van het functiewaarderingssysteem is de wijze waarop de organisatie en de
functies daarbinnen behoren te zijn ingericht, gegeven de organisatiedoelstelling. Bovendien dient
het functiewaarderingssysteem flexibel te zijn om de aanpassingen die door de markt en
marktomgeving worden gevraagd mogelijk te maken. Daarom moet de organisatie het systeem zeer
‘up-to-date’ houden.
Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal


Functiewaarderingsmethoden;
- rangschikkingmethode = in deze methode wordt een aantal hoofdfuncties onderscheiden (salaris).
- factorvergelijkingsmethode = wordt een aantal sleutelfuncties omschreven, waarbij de functies
worden genomen waarvan het salaris als aanvaardbaar wordt beschouwd tov soortgelijke functies in
andere organisaties.
- classificatiemethode = het vaststellen van functieklassen. De verschillende functieklassen worden
gegroepeerd rondom standaardfuncties waarvan het salaris bekend is.
- puntenmethode = functies worden als het ware in factoren ontbonden. Elke factor heeft een vooraf
afgesteld wegingcoëfficiënt. Het puntentotaal bepaald de functiewaarde.

2. De wijze waarop deze persoon het werk doet
Bij het vaststellen van de beloning kan men uitgaan van de twee volgende methoden;
- marktwaardemethode = de beloning berust hierbij op een externe factor, namelijk de vraag wat de
persoon extern zou kunnen verdienen. Er bestaat nauwelijks een samenhang tussen de verschillende
salarissen.
- systematische methode = naast de marktwaarde wordt ook gezocht naar een bepaalde samenhang
tussen de beloningen van der werknemers. Het doel is om een structuur aan te brengen, waarin de
verschillen in beloningsniveau logisch en doelmatig zijn.

Beoordeling
Een beoordeling biedt de medewerker inzicht in zijn eigen functioneren, geeft een richtlijn voor
aandachtspunten, maakt zwakke en sterke punten in het functioneren duidelijk en geeft richting aan
verdere ontplooiing.

Een functioneringsgesprek (coachinggesprek) is – in tegenstelling tot een beoordelingsgesprek – niet
op hiërarchie, maar op gelijkheid gebaseerd. Het functioneringsgesprek heeft als doel de ervaringen
van het functioneren te bespreken en te komen tot het maken van afspraken voor de naaste
toekomst.

Er is behoefte om te zorgen voor feedback die objectief, systematisch en onafhankelijk is  360-
gradenfeedbackmethodiek. Daar worden oordelen over de medewerker verzameld bij enkele
collega’s, medewerkers en klanten. Daarnaast stel je een beoordeling voor jezelf op. Deze werkwijze
geeft een aanzienlijk gevarieerder en betrouwbaarder beeld van de werkelijkheid dan alleen een
oordeel van de direct leidinggevende.

Loopbaanplanning
Dit is een belangrijk onderdeel van HRM. Ook zal een organisatie in het kader van
loopbaanontwikkeling medewerkers ondersteunen bij hun ontplooiing door middel van het
aanbieden van een stuk begeleiding en opleiding. Het te volgen beleid tav loopbaanontwikkeling;
- wat is de visie van de organisatie op loopbaanontwikkeling van de HRM?
- hoe ziet de personele behoefte er de komende jaren uit?
- wat voor ideeën hebben de individuele medewerkers over hun eigen loopbaanontwikkeling?

Als je wil (door)groeien zul je competenties moeten ontwikkelen. Competenties zijn;
- kennis; datgene wat je weet en kent.
- vaardigheden; stellen je in staat te handelen.
- attitudes; de houding en de instelling waarmee je iets doet (resultaatgerichtheid).



Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal
Competentiemanagement is het vertalen van de (kern)competenties van de organisatie naar de
benodigde kennis, vaardigheden en attitude medewerkers. Er wordt dan richting gegeven aan het
ontwikkelen, beoordelen en belonen van de medewerkers. Op basis van de gekozen competenties
worden medewerkers competentieprofielen opgesteld. Dat is een bestand van competenties dat is
geordend naar bijbehorende opbrengsten en rollen.


Doelen van de competentiemanagement;
- prestatieverbetering = concreet te maken wat men van medewerkers verwacht.
- consistent HRM = optimale afstemming tussen de verschillende personeelsinstrumenten
- medewerkers binden aan de organisatie door goede ontwikkelingskansen te bieden
- flexibele inzet van medewerkers door los te komen van het functiedenken

Kennismanagement
Kennis is het vermogen dat iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te voeren. Dit vermogen
wordt verkregen met behulp van informatie, ervaring, vaardigheid en houding.
Succesvolle kennisondernemingen hebben een omgeving en een cultuur gecreëerd waarin mensen
worden gestimuleerd om te leren en kennis te delen. Het gaat hierbij om lerende organisaties. Dit
zijn organisaties die continu hun vermogen vergroten om hun eigen toekomst te creëren.
Kennismanagement is gericht op realiseren van een hoog rendement van de productiefactor kennis.
Leerrendement = dat de medewerker in staat is het geleerde proces toe te passen.

Kenniswaardeketen; Missie/visie/doelstelling/strategie  vaststellen benodigde kennis 
inventariseren beschikbare kennis (kennis ontwikkelen)  kennis delen  kennis toepassen 
kennis evalueren.

Twaalf richtlijnen voor kennismanagement;
1. Kennis is chaotisch
2. Kennis is zelforganiserend
3. Kennis behoeft een sociale context
4. Taal is het transportmiddel voor kennis
5. Hoe meer kennis je probeert vast te leggen, des te meer glipt ze weg
6. Losser is waarschijnlijk beter
7. Er bestaat geen enkele definitieve oplossing
8. Kennis neemt niet onbeperkt toe
9. Niemand heeft de leiding
10. Je kunt geen regels en systemen opleggen
11. Er is geen silver bullet
12. Kennismanagement hangt af van de wijze waarop je kennis definieert

De rol van internet voor kennismanagement en leren;
Web 2.0 = webapplicaties die internetgebruikers in staat stellen om op eenvoudige manier samen te
werken en informatie te delen.
Vroeger was het eenrichtingsverkeer, nu is het niet meer op een plek beschikbaar omdat de
informatie beweegt door middel van tags en syndicatietechnieken over het web.
Wikipedia, MySpace, YouTube = communicatiemiddelen van consumenten naar consumenten zonder
tussenkomst van bedrijven, media of andere partijen met commerciële belangen.



Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal
Opleidingsbeleid;
Onder e-learning wordt verstaan: elke leervorm die gebruikmaakt van een netwerk voor distributie,
interactie en facilitering. Enkele kenmerken zijn;
- any-time = 24/7 is de leerstof toegankelijk
- any-path = het leerpad wordt bepaald door de cursist
- any-pace = het leertempo wordt bepaald door de cursist
- any-place = de cursist kan vanaf elke locatie zijn cursus volgen

Kwaliteit van opleidingen;
Onder het begrip opleidingsbehoefte vallen die opleidingen die niet direct verband houden met de
uitoefening van de huidige functie van de werknemer, maar een aanvulling vormen op zijn
ontwikkeling, en opleidingen die anticiperen op een mogelijke toekomstige functie.
Dit in tegenstelling tot een opleidingsnoodzaak, waarbij het directe functioneren aanleiding geeft tot
het volgen van een opleiding.
Management Development;
Organisaties schenken aandacht aan MD, omdat het beschikken over gekwalificeerde managers een
kritische succesfactor is voor de toekomst van de organisatie. Ook kan het een uitstekende
selectiemogelijkheid zijn voor toekomstige managers.
high potentials = personen met grote carrièremogelijkheden

Definitie van DM:
- een proces van planmatige, systematisch afstemming van de behoeften en mogelijkheden van
medewerkers.
- resulterend in een individuele loopbaanplanning en daaruit voortvloeiende activiteiten.
- met als doel een continue en adequate bezetting van functies te waarborgen en optimale
ontwikkelingsmogelijkheden te scheppen voor de medewerkers.

DM heeft een aantal problemen, namelijk;
- alleen zeer grote organisaties hebben ruimte voor md-trajecten.
- momenteel worden hele managementlagen in organisaties geschrapt.
- de onzekerheid over de toekomst brengt met zich mee dat het uitstippelen van loopbanen een
bijna
onmogelijke opgave is.
- een groeiend aantal organisaties gaat over tot decentralisatie.
- het selecteren van high potentials is een bijna onmogelijke opgave.

Outplacement
Medewerkers kunnen om verschillende redenen een organisatie verlaten;
- het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
- het aflopen van een contract
- beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige ziekte
- een arbeidsconflict
- het zelf vinden van een nieuwe werkkring

Outplacement is een instrument dat in vele situaties uitkomst kan bieden. Onder outplacement
wordt een planmatig begeleiden verstaan van het in vele gevallen gedwongen vertrek van de
werknemer met het doel deze te helpen bij het vinden van een nieuwe, passende werkkring of
andere toekomstbestemming op een voor de werknemer en de organisatie verantwoorde wijze.



Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal
De meeste organisaties kiezen ervoor om de outplacement uit te besteden aan een bureau, omdat;
- vermijden van belangenconflicten
- het ontbreken van kennis over sollicitatietechnieken en de arbeidsmarkt
- het niet beschikken over een goed opgezet informatie- en contactennetwerk

Internationaal Human Resources Management
Uit het onderzoek blijkt dat het internationaal succes staat of valt met een goed human
resourcesbeleid. Hierbij gaat niet alleen om het internationaal delen van kennis en ervaring, maar
ook om het kunnen beschikken over de benodigde mentaliteit om internationale uitdagingen aan te
gaan.

Mondiaal verstand = dat er binnen de organisatie kennis is met betrekking tot de mondiale economie
en de gevolgen daarvan voor de eigen organisatie.

Het volgende is nodig voor succesvol internationaal Human Resources Management;
- het besef bij het topmanagement dat internationaal georiënteerd HRM van cruciaal belang is.
- het aanbrengen van een koppeling tussen de strategie van de onderneming en internationaal HRM
doelstellingen.
- Veel nadruk leggen op een goede mix tussen ‘on the job’-trainingen en ‘off the job’-trainingen.

Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->