You are on page 1of 17

1

ANALISA PENGARUH METODE SELEKSI, PENEMPATAN TENAGA


KERJA, KEMAMPUAN TEKNIS DAN METODE PELATIHAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA HOTEL swiss-belinn
KRISTAL KUPANG
A. LATAR BELAKANG
Hotel secara umum merupakan sebuah bangunan yang diperuntukkan untuk
menawarkan berbagai jenis jasa kepada pelanggan antara lain penginapan,
makanan, dan minuman, ruangan pertemuan fasilitas lainnya. Definisi diatas
diperjelas lagi dengan Surat Keputusan Menteri Perhubyngan Nomor :
PM.10/PW-301/PHB.77 tanggal 12 Desember 1977 yang mana menyatakan hotel
adalah suatu bentuk akomodasi yang dikelola secara komersial, disediakan bagi
setiap orang untuk memperoleh pelayanan dan penginapan berikut makanan dan
minuman.
Sulistiyono dalam Hotel Properties Ack (2002:5) mendefinisikan hotel adalah
perusahaan yang dikelolah oleh pemiliknya dengan menyediakan pelayanan
makanan serta minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada orang-orang yang
sedang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan jumlah yang wajar
sesuai dengan pelayanan yang diterima tanpa ada perjanjian khusus.
Selanjutnya Buchari (2002:212), menggolongkan hotel dalam tiga bentuk
yakni :
a. Residence Hotel ; adalah hotel yang menerima tamu untuk tinggal dalam
jangka waktu yang agak lama, tetapi tidak menetap jumlah karyawan yang
melamar, yang diterima dan yang pelatihan.
b. Transit Hotel (Commercial Hotel) ; adalah hotel yang menyediakan kamar
bagi pengunjung yang sedang mengadakan perjalanan untuk keperluan bisnis
dalam jangka waktu yang relative pendek.

2


c. Resort Hotel ; adalah hotel yang menyediakan akomodasi bagi pengunjung
dalam jangka waktu tertentu.
Oleh Departemen Pariwisata berdasarkan fasilitas yang wajib disediakan
berupa kolam renang, tempat parker,restoran, cofeeshop, bar, televisi, di ruang
tamu dan kamar, radio, laundry, taxi, antar jemput, hot-cold water, money
changer, conference hall, ruangan show, ruang siding, biro perjalanan dan
keamana maka hotel dikelompokkan ke dalam golongan bintang 1,2,3,4 dan 5.
Pada hotel bintang 1 dan 2 bentuk bintang 3,4 dan 5 badan usahanya harus
berbentuk PT. Sedangkan penginapan kecil digolongkan atas melati 1,2 dan 3.
Usaha di bidang perhotelan merupakan salah satu sub sector jasa yang
semakin penting baik saat sekarang maupun saat yang akan dating. Hal ini terlihat
karena perkembangan dunia pariwisata, dimana hotel merupakan salah satu sarana
pokok yang dibutuhkan oleh wisatawan, baik domestic maupun manca Negara.
Dalam usaha di bidang jasa, peranan penting dari suatu hotel yang
menyediakan fasilitas penyewaan kamar, fasilitas penyewaan ruang siding,
menyediakan penukaran valuta asing, menual makanan dan minuman dan
menyediakan fasilitas lainnya yang meliputi laundry, swimmingpool, internet,
fiximili, dan telepon.
Hotel merupakan perusahaan jasa yang berperan sebagai salah satu sarana
penunjang dalam bidang pariwisata di tanah air, khususnya kupang yang termasuk
salah satu daerah tujuan wisata bagi wisatawan asing maupun local. Selain akan
memberikan kontribusi bagi pendapatan daerah, jasa hotel juga sangat membantu
program pemerintah dalam rangka penyediaan lapangan kerja untuk
menanggulangi angka pengangguran, sebab jasa ini dapat menyerap tenaga kerja.
Demikian halnya dengan Hotel swiss-belinn Kristal Kupang yang menjadi
obyek penelitian, hotel ini merupakan salah satu hotel di Kota Kupang yang
memiliki peranan sebagaimana yang telah disebutkan sebelumnya.
Sebuah organisasi kerja/perusahaan memerlukan sejumlah tenaga kera dalam
rangka mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuan yang

3


merupakan keuntungan dalam berbisnis. Para tenaga kerja tersebut berfungsi
sebagai pelaksana dari suatu pekerjaan yang menjadi tugas pokok dalam
perusahaan tersebut. Oleh karena itu, dalam rangka mempekerjakan calon tenaga
kerjanya, pihak hotel haruslah memperhatikan beberapa criteria dasar yang harus
dipenuhi calon tenaga kerjanya.
Dengan maksud tersebut maka penerapan metode seleksi tenaga kerja harus
dapat dilaksanakan untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
keahlian serta kemampuan yang sesuai dengan tugas-tugas yang akan
dikerjakannya pada jabatan atau lowongan yang akan ditempatinya. Untuk itu,
dalam proses pelaksanaannya tidak mudah dan sederhana, kerena memerlukan
suatu metode yang tepat dan relevan dengan persyaratan reliabilitas dan faliditas
yang tinggi, sebagai alat pengukur dalam rangka memprediksikan kemampuan
pekerjaan dalam melakukan pekerjaannya di masa mendatang.
Metode yang diterapkan tidak hanya seleksi saja, namun pihak hotel juga
harus mengadakan bermacam pelatihan kerja yang pada dasarnya akan berguna
bagi para pekerjanya dalam menjalankan/ menguasai suatu ketrampilan khusus
demi membantu peningkatan kualitas kerja serta memperbaiki berbagai
kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian berarti
palatihan dapat disimpulkan sebagai suatu proses pembelajaran, perubahan
sikap/tingkah laku, pola piker yakni dari tidak mengerti sesuatu menjadi mengerti,
dari tidak mampu melaksanakan sesuatu pekerjaan tertentu menjadi mampu
melaksanakannya. Perubahan-perubahan tersebut akan dapat dilihat hasilnya
setelah para tenaga kerja tersebut diberikan pelatihan yang sesuai dengan porsi
atau bidang kerjanya.
Metode seleksi yang dilakukan terhadap calon tenaga kerja dimaksudkan
untuk menempatkan tenaga kerja pada bidang kerja yang sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki baik kemampuan maupun keahlian yang dimiliki. Model
penempatan tenaga yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian maka
memberikan ruang bagi karyawan untuk menunjukkan produktivitas kerja.

4


Disamping itu produktivitas kerja juga ditentukan oleh proses atau metode
pelatihan akan tetapi harus dibarengi dengan kemampuan teknis pekerjaan,
kesesuaian bidang kerja dengan bidang ilmu disamping factor lain yakni motivasi
kerja karyawan.
Kopelman (1986) mengatakan bahwa produktivitas adalah suatu konsepsi
system, di mana proses produktivitas dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio
yang merefleksikan bagaimana manfaat sumberdaya yang ada secara efisien untuk
menghasilkan.
Analisis metode seleksi bagi calon tenaga kerja dimaksudkan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pada bidang kerja yang
tersedia atau penempatan tenaga kerja. Sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk
memberikan kemampuan teknis pada bidang kerja. Metode seleksi, penempatan
tenaga kerja, metode pelatihan dan kemampuan teknis tersebut harus dibarengi
dengan motivasi dan kemampuan manajerial yang tinggi sehingga mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mengacu pada uraian diatas maka judul dalam penelitian ini adalah :
Analisis Pengaruh Metode Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja, Kemampuan
Teknis Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Hotel swiss-belinn
Kristal Kupang.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan maka yang
menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Analisis Pengaruh
Metode Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja, Kemampuan Teknis Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada Hotel swiss-belinn Kristal Kupang.

C. PERSOALAN PENELITIAN
Dari rumusan masalah tersebut maka persoalan penelitian dapat dirumuskan
sebagai berikut :

5


a. Bagaimana penerapan seleksi dan pengaruhnya terhadap penempatan tenaga
kerja pada Hotel swiss-belinn Kristal Kupang ?
b. Bagaimana penerapan metode pelatihan dan pengaruhnya terhadap
kemampuan teknis karyawan pada Hotel swiss-belinn Kristal Kupang ?
c. Bagaimana penerapan penempatan karyawan dan kemampuan teknis karyawan
serta pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel swiss-
belinn Kristal Kupang ?

D. TUJUAN PENELITIAN
Sesuai dengan persoalan penelitian diatas, maka yang menjadi penelitian
adalah :
1. Untuk mengetahui penerapan metode seleksi dan pengaruhnya terhadap
penempatan tenaga kerja pada Hotel swiss-belinn Kristal Kupang
2. Untuk mengetahui penerapan metode pelatihan dan pengaruhnya terhadap
kemampuan teknis karyawan pada Hotel swiss-belinn Kristal Kupang
3. Untuk mengetahui penerapan penempatan karyawan dan kemampuan teknis
karyawan serta pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel
swiss-belinn Kristal Kupang

E. SIGNIFIKASI PENELITIAN
1. Signifikasi Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi input bagi mahasiswa Fakultas
ekonomi dan penelitian lain dalam bidang yang sama terutama pemahaman
teoritis tentang hotel, seleksi dan pelatihan serta produktivitas, serta acuan data
hasil penelitian dapat dipakai dalam lanjutan penelitian dimasa mendatang.
2. Signifikasi Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan informasi
kepada pihak perusahaan khususnya kepada Hotel swiss-belinn Kristal Kupang

6


untuk selanjutnyamenentukan langkah-langkah pembenahan secara internal
dan keputusan pengembangan dimasa dating

F. LANDASAN TEORI
1. Pengertian Seleksi/Selection
Moekijat (1991) mengartikan seleksi sebagai suatu proses dimana calon-
calon dibagi dalam dua golongan yang ditawarkan untuk dipekerjakan dan mereka
yang tidak.
Selanjutnya, menurut Nawawi (1997) seleksi adalah suatu cara untuk
memprediksi tingkat kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
lowongan yang akan diisi di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Sedangkan Siswanto (2002) mendefinisikan seleksi sebagai kegiatan untuk
menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi criteria yang telah
ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan
individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
Mencermati ketiga pandangan diatas, maka penulis memberikan batasan
mengenai definisi seleksi yakni pengelompokan tenaga kerja dari hasil
penerimaan yang memenuhi syarat untuk kebutuhan suatu perusahaan. Oleh
karena seleksi merupakan unsure penting dalam konsep sumber daya manusia
sehingga tenaga kerja yang dihasilkan benar-benar bermutu, agar dalam proses
penyalurannya mampu dijangkau oleh para calon tenaga kerja. Seleksi pegawai
hotel misalnya, apakah penentuan penerimaan tenaga kerja yang meliputi semua
calon tenaga kerja yang melamar pada hotel melihat kesempatan untuk memasuki
persaingan mutu tenaga kerja.
Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan
ditolak. Proses seleksi ini dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan
keputusan terhadap lamaran.

7


Ada 4 macam tantangan yang harus diperhatikan yang dihadapi oleh petugas
seleksi yaitu :
a. Penawaran tenaga kerja
b. Tantangan etis
c. Tantangan organisasi
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan
Langkah-langkah dalam proses seleksi sebagai berikut :
a). Penerimaan surat lamaran
b). Penyelenggaraan ujian
c). Wawancara seleksi
d). Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya
e). Evaluasi kesehatan
f). Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
g). Pengenalan pekerjaan
h). Keputusan atas lamaran

2. Pengertian Pelatihan/Training
Menurut Flippo (1961), pelatihan merupakan suatu tindakan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dari suatu pekerjaan tertentu.
Sedangkan Siswanto (2002) berpendapat bahwa pelatihan merupakan proses untuk
membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan
mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan
tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.
Tujuan pelatihan adalah untuk menunjukan setiap proses pengembangan
bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-
pekerjaan tertentu.
Menurut Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974, pelatihan adalah bagian dari
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

8


keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative
singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Pelaksanaan pelatihan sangat tergantung pada kegiatan manajemen sumber
daya manusia yaitu analisis pekerjaan dan penilaian pekerjaan. Apabila pekerja
belum memiliki kemampuan untuk melaksanakannya sesuai dengan tolak ukur di
dalam hasil analisis pekerjaan/jabatan, maka sangat diperlukan untuk
melaksanakan pelatihan. Pihak hotel melaksanakan pelatihan dengan focus
kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan pekerja dalam memenuhi
kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.

3. Pengertian Produktivitas
Produktivitas menurut Swasta (1992), sebuah konsep yang menggambarkan
hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber
(tenaga kerja, modal, tanah dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan
tersebut. Sedangkan menurut anorga (1997), produktivitas didefinisikan sebagai
berikut : output yang dihasilkan per satuan input.
Menurut Sinungan (2000:17) produktivitas adalah suatu pendekatan
interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi
penggunaan cara yang produktiv untuk menggunakan sumber-sumber secara
efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan
ketrampilan, barang modal teknologi, manaemen, informasi, energy, dan sumber-
sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk
seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta/total.
Manulang (1988:20) mengatakan produktivitas adalah sebagai ukuran tingkat
efisiensi, efektifitas dan kualitas dari setiap sumber yang digunakan selama
produksi berlangsung. Selanjutnya goel (1988:18) mengatakan produktivitas
adalah hubungan antara keluaran yang dihasilkan dengan masukan yang dipakai
pada waktu tertentu.

9


Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap Negara tergantung pada
potensi dan kelemahan yang ada, jasa pelayanan dan sarana masyarakat,
komunikasi dan informasi.
Menurut Mulyadi (1994:7), analisa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi
oleh beberapa factor yaitu :
1. Rancangan produk merupakan nilai guna produk yang dihasilkan yang dapat
memenuhi keinginan konsumen akan meningkatkan permintaan produk dan
jasa. Nilai guna produk dapat ditentukan oleh tempat, waktu ataupun harga.
2. Kualitas atau mutu sarana produksi sangat berpengaruh pada peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-
kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik
apabila digunakan oleh tenaga kerja yang terampil akan mendorong
peningkatan produktivitas.
3. Kondisi kerja merupakan factor yang menentukan bagi para pekerja untuk
kelangsungan proses produksi.
4. Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan untuk betah
bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan
dengan baik ke arah peningkatan produktivitas.
5. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi,
formal atau informal akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama
dalam penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran
akan produktivitas, mendorong tenaga kerja bersangkutan melakukan tindakan
yang produktif.
6. Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan
konsentrasi kerja dan mengerahkan kemampuan yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas.
7. Teknologi, apabila teknologi yang dipakai adalah tepat dan sudah lebih maju
tingkatannya akan memungkinkan :
a). Tepat waktudalam menyelesaikan proses produksi.

10


b). Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak bermutu.
c). Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
8. Jaminan Sosial, jaminan social yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada
karyawannya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat
kerja. Apabila jaminan social mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan
bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas.
9. Kemampuan manajerial, pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang
diterapkan oleh pimpinan untuk mengelolah, ataupun memimpin serta
mengendalikan karyawan bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka
akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi, tenaga kerja terdorong untuk
melakukan tindakan yang produktif.
10. Keterampilan, tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja serta akan
menggunakan fasilitas kerja yang baik. Tenaga kerja akan lebih terampil kalau
mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
Selanjutnya menurut Sinungan (2000:73) Produktivitas adalah interaksi
terpadu antara tiga factor yang mendasar, yaitu : investasi, Manajemen, Tenaga
kerja.
a. Investasi
Investasi adalah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu usaha,
namun modal saja tidak cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen
teknologi. Untuk berkembang menjadi maju tentunya teknologi yang mampu
mendukung kemajuan usaha atau perusahaan.
Berkaitan erat dengan penguasaan teknologi ini ialah adanya riset. Melalui
riset maka akan dapat dikembangkan penyempurnaan produk atau bahkan dapat
menghasilkan formula-formula baru yang sangat penting bagi kemajuan suatu
usaha. Karena itu keterpaduan antara modal, teknologi dan riset akan membawa
perusahaan berkembang dan dengan perkembangan itu maka outputnya pun akan
bertambah.

11


Mott (1995:172) mengemukakan bahwa investasi adalah untuk mengukur
kenyataan suatu usulan pemakaian uang, dengan membandingkan keuntungan
yang diperoleh dengan biayanya. Jika terjadi salah pengukuran, maka hal itu bias
menghalangi pertumbuhan perusahaan dan prospek pegawai di tahun-tahun
mendatang, serta menyebabkan ketakmampuan untuk menarik investasi.
Sukarno (2002:73) mengatakan investasi adalah pusat pertanggungjawaban
yang kinerja pimpinannya dinilai dari prestasi memanfaatkan asset perusahaan.
Sedangkan pusat investasi dianggap lebih mengacu pada pendayagunaan semua
aset produktif yang jangka waktunya tidak selalu periodik.
b. Manajemen
Manajemen dalam organisasi atau perusahaan bertugas menggerakan orang-
orang untuk bekerja sedemikian rupa sehigga tujuan tercapai dengan baik.
Haryanto (1999:2) mengemukakan bahwa manajemen produksi dan operasi
sebagai suatu proses yang secara berkesinambungan dan efektif menggunakan
fungsi manajemen untuk mengintegrasikan berbagai sumberdaya secara efisien
dalam rangka mencapai tujuan.
Hal-hal yang dihadapi dalam manajemen, terutama dalam organisasi atau
perusahaan ialah semakin cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari
kemajuan-kemajuan yang diperoleh dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi
yang mempengaruhi seluruh aspek organisasi atau perusahaan seperti proses
produksi, distribusi, pemasaran dan lain-lain. Kemajuan teknologi yang berjalan
cepat maka harus diimbangi dengan proses yang terus-menerus melalui
pengembangan sumber daya manusia yakni melalui pendidikan dan
pengembangan. Dari pendidikan, latihan dan pengembangan tersebut maka akan
menghasilkan tenaga skill yang menguasai aspek-aspek teknis dan aspek-aspek
manajerial.
1. Technical Skill
Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli di bidang
teknis.

12


2. Managerial Skill
Kemampuan dan keterampilan dalam bidang manajemen tertentu, mampu
mengadakan atau malakukan kegiatan-kegiatan analisa kuantitatif dan
kualitatif dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan.
c. Tenaga Kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan factor-faktor tenaga
kerja ini ialah :
a. Motivasi, pengabdian, disiplin, etos kerja produktivits dan masa depannya.
b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan
mengenai definisi produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan
tujuan-tujuan yang ada pendekatan umum (bukan definisi) bagi menyusun pola
model produktivitas adalah mengidentifikasikan output dan komponen-komponen
input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah dan pendek
perusahaan, sektor maupun pembangunan Negara.
Sedangkan menurut Sinungan (2000:61) dibagi atas empat faktor yang
berhubungan dengan produktivitas tenaga kerja yaitu faktor produk, lingkungan,
manusia dan faktor proses.
Dalam penelitian ini dibatasi pada factor manusia yakni proses seleksi dan
tahapan pelatihan yang berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

G. KONSEP PENELITIAN
1. Penempatan Tenaga Kerja
Penempatan tenaga kerja dalam penelitian ini adalah distribusi karyawan pada
bagian/unit kerja menurut kemampuan teknis yang dimiliki berdasarkan hasil
seleksi.
2. Metode Seleksi Tenaga Kerja

13


Metode seleksi dalam penelitian ini adalah suatu cara yang diterapkan
perusahaan dalam menjaring calon tenaga kerja, cara tersebut dapat dilakukan
lewat tes tertulis maupun wawancara.
3. Pelatihan Tenaga Kerja
Pelatihan tenaga kerja dalam penelitian ini adalah suatu usaha untuk
memperbaiki penguasaan berbagai pengetahuan dan keterampilan serta
perubahan sikap tenaga kerja sehingga tenaga kerja mampu menguasai
pekerjaan dengan baik.
4. Kemampuan Teknis
Kemampuan teknis dalam penelitian ini adalah tingkat penguasaan pekerjaan
oleh karyawan sesuai dengan bidang tugas.
5. Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja dalam penelitian ini adalah tingkat pencapaian target
atau standar yang telah ditetapkan oleh pihak hotel sebagai tolak ukur, yang
kemudian dibandingkan dengan hasil senyatanya dicapai karyawan. Dari hasil
perbandingan akan terlihat pegawai yang produktif dan yang tidak produktif
pada suatu bidang pekerjaan.

H. Penataan Konsep, Indikator Empirik serta Skala Pengukuran Konsep
Berdasarkan definisi operasional konsep diatas, maka dapat disajikan penataan
konsep, indikator dan skala pengukuran sebagai berikut :
TABEL
PENATAAN KONSEP DAN INDIKATOR EMPIRIK
Konsep Indikator Empirik Skala Pengukuran
Metode Seleksi
Cara Seleksi
Tahapan Seleksi
Hasil Seleksi
Nominal
Metode Pelatiha
Cara Pelatiha
Waktu dan Tempat Pelatihan
Materi Pelatihan
Instruktur/Pelatih
Nominal

14


Penempatan Tenaga Kerja
Disiplin Ilmu
Kesesuaian Bidang Ilmu
Dengan Bidang Kerja
Nominal
Kemampuan Teknis
Keterampilan dan Keahlian
yang dimiliki
Kualifikasi Keterampilan
Nominal
Produktivitas Tenaga Kerja
Standar Kerja
Tingkat Capaian/Hasil
Ordinal
I. KERANGKA DASAR PEMIKIRAN
Menurut Mulyadi (1994:7) analisa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu : Rancangan produk, kualitas atau mutu sarana produksi,
kondisi kerja, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, tingkat penghasilan,
teknologi, jaminan sosial, kemampuan manajerial dan kemampuan
teknis/keterampilan serta metode seleksi dan metode pelatihan.
Dari sajian diatas, factor tenaga kerja menjadi sangat dominan karena
merekalah yang melakukan aktifitas untuk memajukan perusahaan. Analisis
kemajuan perusahaan ditentukan oleh seberapa besar tenaga kerja bekerja secara
produktif, analisis produktivitas tenaga kerja tidak bias dilepaskan dari proses
seleksi penerimaan tenaga kerja dan proses pelatihan. Proses seleksi akan
memberikan ruang bagi perusahaan untuk menempatkan tenaga kerja sesuai
dengan bidang ilmu keahlian, pelatihan menurut bidang usaha akan memberikan
tambahan pengetahuan bagi tenaga kerja untuk meningkatkan kemampuan
teknisnya.
Dari uraian diatas maka nampaknya metode seleksi dan pelatihan tidak secara
langsung berhubungan dengan produktivitas tenaga kerja tetapi produktivitas kerja
akan tercipta lewat kemampuan teknis dan penempatan tenaga kerja sesuai bidang
keahlian seperti yang dikatakan Mulyadi (1994:7) diatas. Secara skematis dapat
disajikan dalam bentuk gambar berikut :
Gambar
Skema Kerangka Pemikiran

Penempatan Tenaga
Kerja (X3)
Produktivitas
Kerja (Y)
Metode
Seleksi (X1)
Metode
-Kemampuan Teknis

15






J. METODE PENELITIAN
1). Populasi dan sampel
Populasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang
bekerja pada Hotel swiss-belinn Kristal Kupang sebanyak 96 orang. Sedangkan
sampel yang diambil sebanyak 29 orang dengan teknik stratified random sampling
yakni sampel diambil pada setiap strata bidang kerja. Sedangkan prosentase
sampel yang dikenakan pada setiap strata secara disproporsional yakni pada strata
yang populasinya banyak dikenakan prosentase sampel kecil dan sebaliknya, hal
ini dilakukan karena pertimbangan keterwakilan populasi menurut unsur/bagian
dalam sampel. Besarannya jumlah sampel menurut strata dapat dilihat pada table
berikut :

NO BAGIAN POPULASI SAMPEL PROSENTASE
1.
2.
3.

4.
5.
6.
7.

Front Office Depart (FO)
House Keeping Depart (HK)
Food and Beverage Depart
(FB)
Accounting
Engineering
Marketing/Sales
Human Resource
11
21
32

15
2
1
14

6
6
6

5
1
1
4
50%
30%
20%

30%
50%
100%
30%
JUMLAH 96 29

2). Teknik Pengumpulan Data

16


a. Wawancara, dimaksudkan untuk mendapatkan data seleksi, pelatihan,
penempatan dan kemampuan serta produktivitas tenaga kerja pada sampel
penelitian melalui wawancara secara tertulis lewat pedoman yang telah
disediakan.
b. Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data melalui dokumen-dokumen
perusahaan terutama dokumen standar pengukuran produktivitas dan data
umum perusahaan.
3). Teknik Analisis Data
1. Analisis Pendahuluan
Pada tahapan ini disamping sajian hasil analisis deskripsi menurut konsep
penelitian, juga akan dilakukan perhitungan rata-rata dan standar deviasi
dan Koefisien Variasi (KV) dengan rumus menurut Sri Mulyono
(2003:29,49) sebagai berikut :

..(1)

...(2)
Keterangan : f = Frekwensi kelas
m = Titik tengah kelas
Rata-rata hitung

x 100% ............................................(3)

3. Analisis Lanjutan
Pada tahap ini dilakukan analisa uji hipotesis dengan formula sebagai
berikut :
1. Model Regresi
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

17


2. Pengujian Model


m = Jumlah Prediktor
3. Kriteria penerimaan hipotesis
Ho ditolak jika F hitung > F 0.05 (5%)
Ho diterima jika F hitung < F 0.05 (5%)
DAFTAR PUSTAKA


Bambang Soepono, M.Pd, Statistik Terapan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, 1997
Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta, 1984
Handoko T. H, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Galilea,
Jakarta 1994
Moekidjat, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung, 1999
Siagian P. Sondang, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabet, Bandung 2001
H. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Berbisnis yang
Kompetitif, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 1998
Rusli Syarif, Produktivitas Kerja, Angkasa, Bandung, 1992