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Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria


Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Maturn Edo. Monagas
Ncleo Maturn





Organizacin de un servicio
de seleccin de personal y
El reclutamiento de
personal.



Facilitador:
Castillo, Janetsy Integrantes:
Figueroa, Mara C.I:21.350.258
Regardiz, Robert C.I:22.700.635
Rodrguez, Ana C.I:22.616.942
Ramrez, Juana C.I:20.937.133
Seccin:B



Maturn, 06 /08/2014

Introduccin

Las empresas se encuentran integradas por el recurso humano, financiero,
material y econmico, que trabajan conjuntamente para la satisfaccin de las
necesidades y el logro de los objetivos. El personal es el nico recurso vivo y
racional apto para lograr un buen desarrollo en un ente y as enfrentar los
diferentes obstculos que se pueden presentar en un ambiente de trabajo, es por
ello que el departamento de seleccin es de vital importancia ya que de el
depende el proceso de seleccionar el mejor vacante que cumpla con las
especificaciones requeridas para el puesto a ocupar.
Cabe destacar que este procedimiento se empleaba desde las pocas ms
remotas para dividir las funciones entre cada miembro, las cuales dieron inicio a
muchas filosofa que permitieron el surgimiento de diversas ramas en la
administracin, la creacin de leyes y normas que en la actualidad son la base
administrativa, en el presente trabajo se tiene por objetivo resaltar lo concerniente
a la seleccin de personal.








Unidad III. Organizacin de un servicio de seleccin de personal.
1. El departamento de seleccin de personal
Es el proceso de determinar cules de los solicitantes de empleo, son los que
mejor llenan los requisitos del puesto. En la seleccin de personal es un proceso
de previsin que procura prever. Cules solicitantes tendrn xito si se les
contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda
ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro
ocupante es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto.
. As, el primer candidato al hacer la seleccin de personal es conocer cules
son las exigencias del cargo que ser ocupado.
La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de
seleccin de personal en varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa
contratar al que juzgue ms idneo.
2. Objetivos de un departamento de reclutamiento y seleccin de
personal
Tiene como objetivo proporcional el mayor nmero de candidatos de los que se
le har la seleccin de los mejores talentos para la organizacin. Se basa en las
necesidades presentes y futuras de la organizacin, por lo cual, obedece a un plan
mediante el cual se identifican los recursos humanos necesario para la
organizacin con el objetivo de alcanzar sus metas.
Se puede decir que los gerentes deben de estar seguros de que los puestos
que estn bajos su responsabilidad son ocupados por personal capases de
desempearlo adecuadamente.
En su proceso de reclutamiento tiene que contar con personal adecuado y
capacitado para los puestos disponibles en una organizacin y en su proceso
parte de un plan personal que identifica los puestos vacantes, las caractersticas
de los mismos y las capacidades de la persona que lo va ocupar.
3. Funciones de un departamento de seleccin de personal
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos
varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la
que se dedique la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en
pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultoras, asesoras, gestoras, entre otro. En las grandes
empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y
dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos
humanos son las que describimos a continuacin.
Funcin de empleo: Esta funcin comprende las actividades relacionadas
con la planificacin de la plantilla, seleccin y formacin del personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:
Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos.
Definicin del perfil profesional.
Seleccin del personal.
Formacin del personal.
Insercin del nuevo personal.
Tramitacin de despidos.

Funcin de administracin de personal: La gestin del personal de una
empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:
Eleccin y formalizacin de los contratos.
Gestin de nminas y seguros sociales.
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.
Control de absentismo.
Rgimen disciplinario.
Funcin de retribucin: Se trata de disear el sistema de retribucin del
personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la funcin de
retribucin consiste en el estudio de frmulas salariales, la poltica de
incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes
categoras profesionales.
Funcin de desarrollo de los recursos humanos: El desarrollo de los
recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formacin
y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la
participacin y de estudiar el absentismo y sus causas.
Funcin de relaciones laborales: La funcin de relaciones laborales se
ocupa fundamentalmente de la resolucin de los problemas laborales.
Normalmente se desarrolla negocindose con los representantes de los
trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica salarial, los
conflictos laborales, la negociacin colectiva, etc.
Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues
busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores
y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el
trabajo y la accin social de la empresa con los trabajadores.
As mismo esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades
entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y
un clima de trabajo agradables.

Funcin de servicios sociales: Esta funcin gestiona determinados
servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los
presten a otras empresas. Los servicios sociales tienen como objeto
beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios
pueden ser guarderas, becas y ayudas para estudios, seguros colectivos
de vida, clubes y centros recreativos, etc.

4. Los especialistas de un departamento de seleccin de personal
En una organizacin, es uno de los activos ms valiosos es la
administracin de los recursos humanos ya que juega un papel fundamental en la
gestin de la empresa. Suele pensar que el departamento de recursos humanos
slo se preocupa del reclutamiento y de la seleccin de los trabajadores, y suele
olvidar otras funciones tan importantes como la evaluacin, premios, capacitacin,
funciones de relaciones con los empleados y la administracin de la nmina, junto
a sus beneficios.
En la administracin de recursos humanos suele estar dirigida por
un director de recursos humanos y la conforman un equipo de profesionales. De
manera que en la mayor parte de los casos es el departamento de recursos
humanos el que hace que la cultura empresarial, el liderazgo organizacional y el
cumplimiento de las leyes laborales sirva como enlace a la compaa puesto que
el representante sindical, durante el acuerdo de negociacin colectiva, es tambin
parte de la administracin de los recursos humanos.
Como vemos, el departamento de recursos humanos constituye uno de los
activos ms importantes de la empresa, por lo que contar con buenos
profesionales en esta rea representa una parte esencial para mejorar la
administracin de la empresa. Aqu veremos dejamos algunos consejos de los
especialistas en recursos humanos:
Los expertos en administracin de recursos humanos saben que una de
sus principales funciones es tener un especial cuidado con los empleados
y mejorar su experiencia laboral. Tambin deben ser capases de ofrecerles
una estrategia empresarial que pueda ayudar a su compaa a cumplir con
las exigencias de un entorno empresarial ms competitivo.
Los expertos en administracin y recursos humanos deben ser capaces de
darle una idea clara sobre cmo van a apoyar los objetivos de la empresa y
as evitar el bajo rendimiento y escasez de los trabajadores calificados en
cualquier momento. Una de las maneras de abordarlo es tener una
comunicacin constante con la direccin ejecutiva y los jefes de
departamento para determinar las necesidades de personal, as como los
objetivos de la empresa. Obviamente, esta comunicacin debe ser
bidireccional.
Externalizar la gestin de administracin de los recursos
humanos. Indudablemente es rentable y, al mismo tiempo, nos permite
encontrar al mejor personal para el trabajo. Lo nico que se debe hacer es
asegurarse que el equipo empresarial se encarga de sus preocupaciones y
dejar la gestin de estos recursos humanos a profesionales y expertos
capacitados en las diferentes funciones de este importante departamento
empresarial.
Adems, de los recursos humanos tambin le ahorrar tiempo, lo que se
traduce en una mayor productividad y, a menudo, proporciona a las empresas una
amplia gama de servicios de este importante sector empresarial. Esto es algo a
tener en cuenta en las empresas que estn ampliando la estructura de su
organizacin.
Puesto que se permite ahorrar tiempo, esto permite a las
compaas centrarse en tareas operativas y otras funciones superiores que son
prioritarias en la empresa. Las funciones del departamento de recursos humanos
suelen ser subcontratadas incluyendo el manejo de la contratacin, las nminas, la
capacitacin, evaluacin y organizacin de los empleados y, en algunos casos, la
actualizacin de los procedimientos de administracin del departamento.
Obviamente, el equipo de especialistas del departamento de recursos
humanos debe tener conocimiento en el uso de las tecnologas ms
modernas y plataformas tcnicas para poder potenciar las funciones
empresariales ms convenientes.
5. Bases de un sistema de seleccin: Conocimiento de cargo,
conocimiento de hombre, anlisis y descripcin del puesto.
La informacin de un organismo tomando en cuenta los aspectos del cargo
y de sus ocupaciones se transforma en fichas profesiograficas que debe tener
caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda
desempear en el cargo.
Conocimiento de cargo: En esta etapa se harn los estudios previos
necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las
necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se
pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de
ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las
inasistencias, los planes de expansin previstos, las condiciones del
mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc.
Conocimiento del hombre: Desde la poca primitiva cuando los hombres
comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban
inalcanzables de modo individual, la administracin ha sido fundamental
para lograr la coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la
divisin del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar
personas.
La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha
cambiado en correspondencia con la dinmica del desarrollo social,
influenciado por sucesos y filosofas como la revolucin industrial, la
administracin cientfica y la psicologa industrial.
Anlisis y descripcin del puesto: En respecto a su procedencia podemos
afirmar que el anlisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el
mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del
Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la
racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta
corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior
anlisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora
sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos
elementos.
6. Programacin de necesidades de personal: Prevenciones del
programa, requisitos del programa, objetivos e importancia de la
planificacin.
Como la productividad de una empresa depende fundamentalmente del
desempeo de sus trabajadores, es muy importante determinar con precisin el
tipo de personal que quieres que labore contigo de acuerdo con el giro de tu
empresa y con su cultura. Tambin necesitas saber en qu puesto ubicarlo,
explicarle detalladamente sus funciones y saber qu puedes ofrecerle
realistamente. Describir con detalle estos aspectos te permitir integrar un equipo
de trabajo que pueda apoyarte en el logro de tus objetivos y responder
eficazmente a las demandas del entorno.
Prevenciones del programa: Se define como el conjunto de actividades
preventivas en todos y cada uno de los niveles jerrquicos de la
organizacin. Una vez que se dispone del Servicio de Prevencin dentro de
las modalidades que pueden o deben adoptarse y efectuada la evaluacin
inicial de riesgos con su correspondiente plan de acciones, procede como
siguiente paso, mantener y mejorar de forma continuada los niveles
alcanzados, a travs de la elaboracin y aplicacin de un Programa de
Prevencin personalizado para cada empresa.

Requisitos del programa:
Es tomando en cuenta sus habilidades sociales: Es la atraccin e
influencia. Saber qu hacer y decir en diferentes situaciones requiere
flexibilidad, sensibilidad y espontaneidad. Comunicativas: orales y
escritas.
Anlisis y sntesis: La informacin obtenida debe ser tratada sistemtica
y lgicamente. El entrevistador debe formular y probar
hiptesis respecto al sujeto antes, durante y despus de la entrevista.
Objetivos de la planificacin: Es la primera fase del proceso de la auditoria
y de ello depender la eficiencia y efectividad del logro de
los objetivos propuestos, utilizando los recursos estrictamente necesarios.
La planificacin debe ser cuidadosa, creativa, positiva e imaginaria, debe
considerar alternativas y seleccionar los mtodos ms apropiados para
realizar las tareas, por tanto esta actividad debe recaer en los miembros
ms experimentados del grupo. Es el objetivo principal de la planificacin
consiste en determinar adecuada y razonablemente
los procedimientos de auditora que correspondan aplicar, cmo y cundo
se ejecutarn, para que se cumpla la actividad en forma eficiente y efectiva.
La planificacin es un proceso dinmico, que si bien se inicia al comienzo
de las labores de auditora, puede modificarse durante la ejecucin de la
misma.
Importancia de la planificacin: El primer paso de la planificacin es
establecer una meta realista para la empresa, ya sea a corto o largo plazo.
Despus de que una meta se ha establecido, la organizacin debe
entonces presentar una estrategia realista para alcanzar ese objetivo. Es
importante para una organizacin crear un plan por razones que afectan a
la empresa, tanto externa como internamente. Por ejemplo, algunas
organizaciones deben buscar fondos en los bancos y los inversores para
permanecer en funcionamiento, los posibles financiadores exigen un plan
de negocios slido.

7. El manual de polticas, normas y procedimientos de un
departamento de seleccin
El manual de polticas: Es un documento que incluye las intenciones
o acciones generales de la administracin que es probable que se
presenten en determinadas circunstancias. Las polticas son la actitud de
la administracin superior; las polticas escritas establecen lneas de gua,
un marco dentro del cual el personal operativo pueda obrar para balancear
las actividades y objetivos de la direccin superior segn convenga a las
condiciones del organismo social.
Normas y procedimientos de un departamento de seleccin: Normas
Son los lineamientos imperativos y especficos de accin que persiguen un
fin determinado con mayor obligatoriedad en sus interpretaciones y
aplicacin.
Se deben redactar explcitamente para evitar la continua consulta con los
niveles jerrquicos superiores y prever la posibilidad de incumplimiento de
las situaciones normales, sus consecuencias o responsabilidades, ya sea
que no se den las condiciones previstas o que se violen o alteren
deliberadamente.
que no cuenten con una experiencia mnima de dos aos a nivel
Universitario, no deben reclutarse.
el profesional graduado que desee concursar por un puesto de, debe contar
con un rendimiento acadmico aceptable.
sea tomado en cuenta, si no se somete al proceso de reclutamiento de
personal.
Todo profesional extranjero para que pueda formar parte del proceso de
reclutamiento de personal deber contar con ttulos legalizados.
El nmero de candidatos que deben pasar a la fase de seleccin debe
determinar el jefe del departamento de recursos humanos.
Unidad IV. El reclutamiento de personal.
1. El reclutamiento, definicin, importancia.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente
los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente
del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que
incluye cada vacante. Es importante sealar que los planes de
reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta el
promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos humanos y la
prctica de reclutamiento. Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el
reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la
empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la
empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en
la empresa.
2. El reclutamiento como proceso.
Se inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn
departamento de la Institucin o bien, con la creacin de un nuevo puesto.
La notificacin debe darse por escrito a la Direccin de Recursos Humanos
mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso
termina cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante,
es decir, solicitudes de empleo o currculo.
3. Fases de reclutamiento.
Se mencionaran 4 tipos de fases que utilizan en el reclutamiento:
Se debe tener conocimiento de la vacante a cubrir o la necesidad de
recursos humanos, adems se debe conocer tambin titular exacto del
puesto y cargo de trabajo.
Se debe analizar donde se puede localizar los candidatos adecuados, las
fuentes de reclutamiento son lugares donde se supone estarn localizados
los candidatos para la vacante a ofrecer.
Los medio de reclutamiento son utilizados para dar a conocer a los
candidatos la disponibilidad de vacantes de la compaa.
El contenido o la informacin que se transmitir a los candidatos, esta debe
ser clara y concisa, ya que esta ayudar a optimizar el tiempo.

4. Polticas de reclutamiento.
Esta poltica tiene por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento
y seleccin de personal, que permitan distinguir a las personas idneas para cubrir
los requerimientos y con esta base alcanzar los objetivos estratgicos a la vez
que se asegura la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
Es aplicable a todas las reas que requieran personal, a los candidatos que
soliciten empleo en las reas encargadas de la funcin, las cuales cuentan con un
Procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal al cual deben apegarse.
Para asegurar el cumplimiento de esta Poltica existe el compromiso de:
Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de
discriminacin o preferencia de raza, edad, gnero, ideologa o institucin
educativa, durante el proceso de reclutamiento y seleccin, contratacin y
desarrollo del personal.
Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos
para el personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que sern
la base para la evaluacin de los candidatos, y para la evaluacin del
desempeo de cada colaborador.
Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa,
para cubrir vacantes de puestos de mando medio y alto, siempre que se
cumpla con los conocimientos necesarios.
Difundir las vacantes a travs de diversos medios como son: carteles,
volantes, mantas, Internet, peridicos y bolsas de trabajo.
Realizar nicamente dos tipos de contratacin, temporal o permanente,
evitando la subcontratacin en todos los puestos y niveles de la empresa.
Garantizar condiciones laborables dignas y adecuadas, comenzando con
sueldos y prestaciones que van ms all de lo estipulado por la ley.
Asegurar un proceso de induccin adecuado para el personal de nuevo
ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la
empresa, sus polticas y responsabilidades, como en lo que respecta a las
actividades a desarrollar y los documentos de gestin que apliquen a su
puesto.
5. Responsabilidad por el reclutamiento.
Bajo todas las circunstancias, el nombramiento formal del personal deber
ser preferentemente la responsabilidad del cuerpo de direccin.
Los cuerpos de direccin no tienen los recursos o expertos para reclutar a
todo el personal de un punto central para toda la eleccin. Centralizar el
reclutamiento puede incluso no ser un modelo apropiado para permitir el uso
efectivo del conocimiento local de los ambientes de empleo u potencial ajustable
del personal, o respuesta rpida y apropiada a las necesidades locales.
Se tiene que tomar la decisin sobre las personas en quienes recaer la
responsabilidad de reclutar al personal. Algunos mtodos de reclutamiento son:
Un proceso de seleccin dirigido por el organismo electoral, pudiendo
ser centralizado o por reas administrativas.
Que otras agencias estatales se encarguen de nominar al personal.
Que agencias externas especializadas en reclutamiento, promocionen
y elijan a los aspirantes para que sean aprobados por el organismo
electoral.

6. Fuentes de reclutamiento.
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la
vacante que se encuentra disponible en la organizacin.
En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos para el
puesto y adems las oportunidades de desarrollo que ofrece la organizacin a sus
empleados. Para el reclutamiento de personas podemos definir dos lneas de
accin, ya que ambas tienen como objetivo la bsqueda de personas para un
puesto determinado en la organizacin.
7. Fuentes internas: importancia, ventajas y desventajas.
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados
que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de
un movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la
organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y
los procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente
las toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de
recursos humanos en el proceso.
Importancia
Es importante porque da oportunidades que se les dan a los aspirantes que
estn dentro de la Empresa. Esta opcin significa una gran oportunidad para que
los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la
Organizacin. Generalmente la Empresa lo somete a concurso.

Ventajas:
Sirve Para impedir despidos.
Para crear oportunidades de promocin.
Fomenta la fidelidad.
Ayuda a incrementar la motivacin.
Provoca la competencia.
Es econmico. Desventajas:
Puede alentar el conformismo
Limita las fuentes de talento
disponibles para la
organizacin.

8. Tcnica de reclutamiento interno ms usadas.
A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes:
Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Los
departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir
al personal de la compaa mediante programas de promocin de
informacin sobre vacantes, a travs de las cuales se les informa a los
empleados que vacantes existen y cules son los requisitos para llenarlas.
Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua
circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que
las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se
ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por
diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no
les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros
permaneceran en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto
obligados a retirarse por diversas razones legtimas y pueden volver a
integrarse a la compaa.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores
fuentes para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente
en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por
qu? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que
crean que esa persona pueda desempearse adecuadamente. Una
recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace
est en juego su reputacin, puede esperarse que se haya basado en un
juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir
informacin ms precisa acerca del puesto potencialmente deseado a
ocupar.

9. Fuentes externas: importancia, ventajas y desventajas.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las
tcnicas de reclutamiento.
En el procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la
empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento
en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin
del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Importancia
Es importante porque generalmente representadas por agencias u oficinas
de colocacin, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la empresa.
Utilizar empresas de reclutamiento es muchos casos es ms econmico que
utilizar los medios tradicionales, adems es proceso ms rpido ya que estas son
empresas que tienen el expertos y herramientas que agilizan este proceso.
Ventajas:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y, casi siempre una revisin de la manera de cmo
se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada
con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeo a corto plazo.

Desventajas:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere
la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms
elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para
que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de
agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin.
Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su
persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Cdigo de
Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los
trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por
cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de
trabajo en general; por lo tanto se deben considerar nicamente las opciones de
reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la
empresa.
10. Tcnica de reclutamiento externas ms usadas.
Las tcnicas o mtodos ms utilizados en el reclutamiento externo son:
Presentacin espontnea de los empleados: el sujeto se convierte en
candidato al acercarse a la oficina de empleo de una organizacin.
Recomendaciones de los empleados: los solicitantes son personas que ya
vienen con informacin sobre la empresa y las caractersticas del puesto al
que aspiran.
La publicidad: los anunciados en los medios de comunicacin escritos es
considerado como una de las tcnicas ms eficientes para atraer
candidatos.
Agencias de empleos: pueden ser tantos pblicas como privadas.
Empresa de trabajo temporal: ponen en disposicin de otra empresa, con
carcter temporal, trabajadores contratados por la primera.
Asociaciones y colegios profesionales.
Instrucciones tcnicas y educativas.
Radio y televisin.
Reclutamiento por Internet.

11. Evaluacin de anlisis de fuentes de reclutamiento.
Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis y evaluacin de
fuentes, que se trataron, con el objeto de determinar los requerimientos que debe
satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, as como el salario a
pagrsele. En caso de no existir dicho anlisis y evaluacin, deber procederse a
su elaboracin para poder precisar que se necesita y cuanto se pagar.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si
no se tiene idea de la forma de la refaccin ni de sus funciones, es imposible llenar
el hueco. Siguiendo metfora, el anlisis de puestos y su evaluacin nos dice la
forma de la pieza que falta y su valor.
De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la
cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no
localizarlo tampoco, se recurrir a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por
tales los medios de que se vale una organizacin para atraer candidatos
adecuados a sus necesidades.
La fuente de abastecimiento ms cercana es la propia organizacin y se
refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas
que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en
la integracin del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos
consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que
surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el
desempeo de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos
en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.
Existen tambin las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el
caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de
trabajo, etc.
Ser determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipacin con
que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor
personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar
los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la
anticipacin solicitada. No s de desconocer que el reclutamiento implica un costo
que no siempre se justifica por la magnitud de la organizacin y la rotacin del
personal que sta tiene.

12. Clasificacin y archivo de las informaciones.
El reclutamiento se valdr de los siguientes medios o fuentes:
Archivo de Candidatos. Este archivo, tambin conocido como Bolsa
de Trabajo, se ir conformando gradualmente tras cada accin de
reclutamiento.
No se prescribe un registro estndar a fin de administrar el archivo de
candidatos pero, al menos, contendr todos los datos de contacto de posibles
candidatos, as como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currculum vitae
y tantas informaciones como se consideren tiles para ilustrar la vala de un
aspirante.
Presentacin de candidatos por parte de los directivos, funcionarios y
dems trabajadores de la organizacin.
Carteles y avisos ubicados en sitios propicios con el fin de llamar la
atencin dentro y fuera de la entidad (el contenido y diseo de estos
carteles tiene importancia especial)
Contactos con otras empresas (intercambio de archivos de
candidatos en trminos de cooperacin mutua) y consultores
cazadores de talentos.
Conferencias, charlas en universidades u otros centros de formacin
(efectos a mediano plazo).
Avisos en diarios, avisos radiales, etc.
Estos medios o fuentes sern empleados inteligentemente con criterio de
oportunidad, valorando costo-beneficio, y con fuerte sentido publicitario: llamar la
atencin, despertar inters. La creatividad del reclutador es esencial.
Cada accin de reclutamiento, al concluir, debe contar con una memoria o
resumen que ilustre fehacientemente como transcurri el reclutamiento en
cuestin. Esto permitir aprender de experiencias pasadas, intercambiar a su vez
estas experiencias con otras unidades empresariales. Todos los responsables
debern demostrar en auditora, si se les requiere, el desempeo de sus acciones
de reclutamiento por medio de dicha memoria.
Fecha de reclutamiento, puesto en convocatoria, nmero de reclutados,
expedientes de los reclutados que quedaron en Archivo de candidatos, medios de
reclutamiento empleados; constituyen aspectos obligatorios es esta memoria y
que siempre podrn solicitarse en controles de la actividad.
13. El registro de elegibles.
Determina los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre los cuales elegir.
Un registro refiere al asiento de una informacin cualquiera y concreta como
puede ser el apuntamiento de un nombre y un apellido y la pertinente hora en la
cual se espera a esa persona en el caso de tratarse de una cita con el mdico.
Esta anotacin podr realizarse de forma escrita en un cuaderno destinado
a tal menester o bien puede hacerse en forma mecnica, ms concretamente a
travs de la computadora y haciendo uso de una base de datos relacional que se
haya creado con ese objetivo.
Entonces, para los estrictos trminos informticos, un registro, tambin
conocido como fila o tulpa, representar a un tem nico de informacin que est
implcitamente estructurado en una tabla.


















Conclusin

El reclutamiento y seleccin de personal es una actividad que consta de
una planificacin y control de manera previa que se ejecuta en rea de Recursos
Humanos, siguiendo determinados pasos que permitan la seleccin de la persona
ms idnea para el cargo, bien sea que el procedimiento se realice de forma
interna o externa debido que cada una tiene ventajas y desventajas, y se debe
evaluar cul es la ms favorable para la empresa. Entre los factores importantes
que influyen estn las polticas y normas que tenga el ente, las herramientas que
se utilicen y como se maneje el proceso.
El departamento de recursos humanos debe velar por el bienestar del
personal reconocer su valor y capacitarlos para reforzar los conocimientos, que
brindara mayor efectividad, mas confianza, agilidad de resultados, y garantizando
excelencia en las labores, adems de mantener motivados a los trabajadores. La
administracin ejerce un papel determinante e importante para el xito y
posicionamiento de los bienes y servicios en el mercado que suele ser muy
cambiante
De los administradores depende parte del xito o fracaso que tenga la
empresa, es por ello que cada da tenemos que aprender y obtener los
conocimientos necesarios y actualizados, sin olvidar al recurso humano que es
indispensable





Bibliografa
Seleccin de personal
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Objetivos de un departamento de reclutamiento y seleccin de personal.
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Funciones de un departamento de seleccin de personal
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Especialistas de un departamento de seleccin de personal
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Bases de un sistema de seleccin: Conocimiento de cargo, conocimiento de
hombre, anlisis y descripcin del puesto
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Programacin de necesidades de personal: Prevenciones del programa,
requisitos del programa, objetivos e importancia de la planificacin.
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Prevenciones del programa
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Requisitos del programa
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Objetivo de la planificacin
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Normas y procedimientos de un departamento de seleccin
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Reclutamiento
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Importancia del reclutamiento
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Proceso de reclutamiento
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Fases de reclutamiento
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Poltica de reclutamiento
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Responsabilidad por el reclutamiento
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Las fuentes de reclutamiento
www.gestion.org
Fuentes internas
www.monografias.com
blog.empleolisto.com

Ventajas y desventajas de las fuentes internas
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Tcnicas de reclutamiento interno mas usa
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Fuentes externo de Reclutamiento
blog.empleolisto.com

Reclutamiento externo ventajas y desventajas
reclutamientoyseleccion05.wikispaces.com
Fuentes y mtodos en el proceso de reclutamiento
libendia.wordpress.com

Evaluacin de anlisis de fuentes de reclutamiento
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Clasificacin y archivo de las informaciones
www.gestiopolis.com

Registro elegible
www.definicionabc.com