You are on page 1of 15

Bloc 3

Igualtat de gnere
Mdul dinserci laboral, sensibilitzaci ambiental i igualtat de gnere

Igualtat de gnere

ndex
1. La igualtat s un dret
2. Existeix la llei digualtat efectiva entre homes i dones
3. Les estadstiques parlen de desigualtat
4. Cal posar fi als estereotips que discriminen les dones
5. Cal enderrocar les barreres que discriminen a les dones
6. s essencial la conciliaci de la vida personal i laboral
7. La igualtat doportunitats forma part dels valors de les
empreses socialment responsables
8. La igualtat significa atracci de talent
9. La igualtat s possible

Igualtat de gnere

1.La igualtat s un dret


La igualtat doportunitats s un principi jurdic universal que es consolida dia a dia i que resulta necessari i
positiu per la societat en el seu conjunt.

Declaraci Universal dels Drets Humans (article 1)


Tots els sers humans naixen lliures i iguals (..). Aquesta afirmaci, heretada de la proclama de la Revoluci
francesa "Igualtat, llibertat, fraternitat", suposa un valor universal que ha fonamentat les societats
democrtiques actuals i tamb les lluites pels drets de les dones.
Declaraci sobre lEliminaci de la Discriminaci Contra la Dona de les Nacions Unides (article 1)
la discriminaci contra la dona, en la mesura que nega o limita la seva igualtat de drets amb lhome, s
fonamentalment injusta i constitueix una ofensa a la dignitat humana
Tractat constitutiu de la Uni Europea (article 2)
Integra la igualtat doportunitats de dones i homes com a principi fonamental.
Constituci espanyola (article 14)
Els espanyols sn iguals davant la Llei, sense que pugui prevaler discriminaci alguna per ra de naixement,
raa, sexe, religi, opini o qualsevol altra condici o circumstncia personal o social
Estatut de Catalunya (article 19)
Les dones tenen dret a participar en condicions d'igualtat d'oportunitats amb els homes en tots els mbits
pblics i privats

Igualtat de gnere

2.Existeix la llei digualtat efectiva entre homes i dones


Per tal de poder fer efectiu aquest principi digualtat de tracte i doportunitats de dones i homes i per eliminar
tota discriminaci contra les dones en les esferes poltica, civil, laboral, econmica, social i cultural, lany 2007
es va aprovar la Llei Orgnica 3/2007 de 22 de mar per a la igualtat efectiva de dones i homes.
Aquesta llei anuncia que el principi digualtat de tracte de dones i homes suposa labsncia de tota
discriminaci, directa o indirecta, per motius de sexe i, especialment, les derivades de la maternitat,
lassumpci dobligacions familiars i estat civil (article 3).
Pel que fa a lmbit laboral, proposa actuacions per afavorir laccs, presncia, permanncia i promoci de les
dones al mercat de treball i per millorar la conciliaci de la vida personal, laboral i familiar.

Igualtat de gnere

3.Les estadstiques parlen de desigualtat


Trets estructurals del mercat laboral femen. Absncies i condicions de treball:
Elevada inactivitat
Atur elevat

Treball temporal, treball a temps parcial i treball submergit


Bretxa salarial (salaris inferiors)
Trets estructurals del mercat laboral femen. Segregaci ocupacional
Horitzontal: sectors docupaci feminitzats o masculinitzats
Segregaci horitzontal: Distribuci no uniforme dhomes i dones en un sector dactivitat determinat. Les
dones es concentren en llocs de treball que es caracteritzen per una remuneraci i un valor social inferiors
i que sn en bona mesura una prolongaci de les activitats que fan en lmbit domstic.
Vertical: sostre de vidre, poques dones en crrecs de responsabilitat i presa de decisions
Segregaci vertical: Distribuci no uniforme dhomes i dones en les categories professionals.
Sostre de vidre: Barrera invisible que dificulta laccs de les dones al poder, als nivells de decisi i als
nivells ms alts de responsabilitat duna empresa o organitzaci a causa dels prejudicis envers les seves
capacitats professionals.

Igualtat de gnere

Les dones de 16 a 64 anys 13,7 punts per sota als homes


Taxa dactivitat

El 40% de les dones inactives es dediquen a tasques de la llar, els homes ho


son principalment per jubilaci o prejubilaci.

Taxa docupaci

Les dones estan 10 punts per sota

Taxa datur

2,6 punts superior en els homes per les dones amb ms de 2 anys a latur s
superior

Taxa de
temporalitat

Les dones un 5,2 punts superior

Taxa de parcialitat

Les dones 16,7 punts superior

Salaris

Les dones un 24,4% inferiors


Dades EPA IV trimestre de 2010

Igualtat de gnere

4.Cal posar fi als estereotips que descriminen les dones


El gnere a diferncia del sexe (conjunt de caracterstiques fsiques, biolgiques i corporals amb les quals
naixem) es construeix socialment en funci dels interessos de cada poca histrica. Per tant, es construeix
amb caracterstiques i supsits sobre homes i dones que sn modificables, i es van transformant amb el
temps. La identificaci de les persones amb el gnere mascul o femen saprn amb la socialitzaci.
Que s el procs de socialitzaci?
Procs mitjanant el qual les normes socials sn interioritzades, assimilades i incorporades a la psique de les
persones. Aquest procs explica com les persones aprenen els comportaments, valors i normes que el seu
grup de referncia i relaci aprova, fer facilitar daquesta manera la interrelaci. Tamb es pot definir com el
procs dadaptaci a la cultura en la qual es neix.
Aquest procs sinicia ja a la infncia i es quan els nens i les nenes comencen a rebre missatges diferents
sobre el que sespera dells/es, com shan de comportar i que han de sentir (amb quins joguets han de jugar,
com han dajudar a casa,...). Amb aquests aprenentatges s com sadquireixen els rols de gnere: tasques,
funcions i conductes associades com a prpies a un sexe i apreses a travs de les institucions i mecanismes
que operen en el procs de socialitzaci.
Els estereotips de gnere
Es basen en opinions preconcebudes.
Adjudiquen valors i conductes a les persones en funci del seu sexe.
Responen a models definits pel sexe de les persones sense tenir en compte la seva individualitat, s a dir,
sense tenir en compte que les dones sn molt diverses i que els homes tamb sn molt diversos.

Igualtat de gnere

5.Cal enderrocar les barreres que discriminen les dones


Discriminaci indirecta
Es produeix quan una disposici, criteri o prctica de carcter imparcial posa a persones dun sexe en
desavantatge particular respecte a persones de laltre sexe. Tamb es produeix quan es fa una avaluaci
negativa de la persona en base a caracterstiques neutres, per que no tenen a veure amb les
exigncies o requisits reals del lloc de treball.
Normalment s fora difcil detectar-la ja que habitualment forma part de la cultura de lempresa. s a dir,
de les seves prctiques, creences, costums, valors compartits i, fins i tot, formes de relacionar-se.
Discriminaci directa
Es produeix quan una disposici, criteri o prctica exclou explcitament un treballador/a per ra dun dels
motius prohibits per lordenament (sexe, raa...). Per tant, es dna quan hi ha una diferncia de tracte
sobre la base del sexe de la persona. Per ser molt ms visible sha pogut combatre molt ms eficientment.

Igualtat de gnere

6.s essencial la conciliaci de la vida personal i laboral


Conciliaci
Estratgia de canvi que requereix una nova organitzaci del temps de treball perqu homes i dones puguin
compatibilitzar:
Activitat laboral
Responsabilitats familiar i domstiques
Desenvolupament daltres facetes de la vida personal
Cada vegada les persones som ms conscients de la necessitat de fer compatibles la nostra vida personal
i laboral. Es tracta de guanyar en qualitat de vida alhora que millorem en eficincia i eficcia en lempresa.
Indubtablement, avui en dia, nombroses empreses han adoptat de forma intelligent mesures per facilitar la
conciliaci de la vida personal i laboral dels seus treballadors i treballadores i, alhora, ofereixen altres tipus
de compensacions socials i de flexibilitat. s el que sanomena salari emocional, que contempla no
noms els conceptes econmics, sin tamb la resta de condicions que lempresa pot oferir per satisfer les
necessitats de tipus personal, familiar i professional (vacances, flexibilitat, ajudes per la cura dels infants...).

Igualtat de gnere

No hem doblidar que la qesti de la conciliaci ha constitut i que segueix constituint una gran dificultat
per la plena participaci de les dones en lespai pblic, ja que, malgrat tot, segueixen fent-se crrec en gran
mesura de les tasques relacionades amb la cura i la logstica familiar. s per aix, que la participaci de les
dones a lmbit productiu, conjuntament amb el treball reproductiu sha definit com doble jornada o
presncia.
El repartiment desigual de la crrega total de treball entre homes i dones a la vida quotidiana provoca que
la igualtat formal doni pas a desigualtats de fet, i condueixi a la persistncia de discriminacions sexistes,
tant en el mercat laboral com en les interaccions socials i en laplicaci dels drets de ciutadania.
La Llei dIgualtat fa un pas endavant en la recerca dun canvi en aquest sentit i planteja la conciliaci com
un dret laboral de primer ordre per a homes i dones. A ms, fomenta una major corresponsabilitat als
espais privats i pblics per aconseguir la seva efectivitat. Per ara fa falta que aquest canvi tamb es
produeixi en la mentalitat de les persones per tal que sigui un veritable canvi social.

Igualtat de gnere

7.La igualtat doportunitats forma part dels valors de les


empreses socialment responsables
Cada vegada sn ms les empreses que sesforcen per realitzar el seu treball de forma tica i responsable. Sn
conscients que les seves actuacions tenen conseqncies importants en aspectes fonamentals per al
desenvolupament social i el medi ambient. Per aquesta ra incorporen la igualtat doportunitats entre homes i dones
com a clau estratgica de la seva organitzaci i es preocupen que la igualtat formi part de la seva identitat
corporativa.
Aquestes empreses coneixen les tendncies del mercat, que mostren que els consumidors i les consumidores no es
conformen amb productes i serveis de qualitat, sin que, a ms, desitgen tenir la seguretat que es produeixen de
manera responsable des del punt de vista social. Un nombre potencial de possibles compradors i compradores
afirmen que estan disposats i disposades a pagar ms pel mateix servei o producte si incorpora el valor afegit de la
responsabilitat social.
Per tant, la igualtat doportunitats s, juntament amb altres valors com el respecte al medi ambient, la salut, els drets
humans, el desenvolupament sostenible, el respecte i la integraci de la diversitat, una marca que identifica la imatge
corporativa de les empreses socialment responsables.

Igualtat de gnere

8. La igualtat significa atracci de talent


Els recursos de lempresa poden dividir-se en recursos tangibles i recursos intangibles. Els recursos
tangibles sn clars. En canvi, de vegades obviem els intangibles, que sn aquells que no tenen un reflex en
els estats comptables tradicionals, per que expliquen una gran part de la valoraci que el mercat concedeix
a una organitzaci (capital hum, reputaci, marca). Entre els recursos intangibles es troba el talent de les
persones empleades, el seu coneixement de lorganitzaci, les seves carteres de clients i clientes, la seva
experincia...
La Llei dIgualtat subratlla la importncia de mesures de conciliaci i flexibilitzaci del temps, que no noms
eviten la prdua de capital hum, sin que tamb ajuden a captar a persones clau, que respondran amb tots
els seus efectius, davant un tracte respectus que tingui en compte la seva vlua personal i respongui
davant la seva realitat personal.
El talent no est associat a cap sexe i en aquest sentit, les empreses han dintegrar les dones per actuar de
forma intelligent i estratgica, i no pas per una qesti dtica o desttica.

Igualtat de gnere

Cal tenir en compte que actualment hi ha la generaci de dones ms formades de la histria. Segons dades
de lINE, lany 2009, el percentatge de poblaci que ha assolit el nivell de formaci superior a Espanya s
dun 39,4% dhomes i dun 44,9% de dones. Tanmateix, aquesta inversi en formaci no obt els resultats
esperats al mercat de treball.
Un estudi econmic que va realitzar la Cambra de Comer de Barcelona lany 2008 sobre els costos de la
prdua del talent femen per a la societat en general i especialment per a les empreses, posava de manifest
que la prdua del capital hum qualificat (coneixement i competncies adquirits) que representen les 32.595
dones amb formaci superior que van abandonar prematurament la seva professi lany 2006, equivalen a
12.152 milions deuros, un 6,2% del PIB de lany 2006.
Lestudi tamb diu que un dels motius principals sn les dificultats que tenen les dones per compaginar el
treball productiu amb el treball domstic i de cura, degut sobretot a les llargues i rgides jornades laborals i
la manca de corresponsabilitat de dones i homes a la llar.

Igualtat de gnere

9. La igualtat s possible
Els desequilibris quant a presncia i permanncia de dones i homes en les diferents professions, sectors
o mbits dins les organitzacions sn mostra de la manca duna cultura de la igualtat a la nostra societat.
Per avanar en aquesta cultura moltes empreses i ajuntaments del territori catal estan implementant
plans digualtat i integrant en el si de lorganitzaci la figura dagent digualtat.
Pla digualtat. Eina per avanar cap a la igualtat dins les empreses.
Conjunt ordenat de mesures, adoptades desprs de fer una diagnosis de situaci de dones i homes que
serveix per detectar les desigualtats de gnere existents. Aquest conjunt de mesures faciliten assolir la
igualtat de tracte i doportunitats i eliminar la discriminaci per ra de sexe dins les empreses.
Han dincloure a totes les persones de lempresa i incideixen principalment en els segents aspectes:
laccs a locupaci, la classificaci professional, la promoci, la formaci, les retribucions, lorganitzaci
del temps de treball per afavorir la conciliaci de la vida personal, familiar i laboral en termes digualtat i
lassetjament sexual i per ra de sexe.

Igualtat de gnere

Lagent digualtat
s la persona encarregada de vetllar per la igualtat dins de les empreses i tamb qui sencarrega del
disseny, implantaci i avaluaci del pla digualtat.
La igualtat doportunitats entre dones i homes s un dels canvis ms importants que est experimentant la
societat actual. En menys de trenta anys, les dones shan anat incorporant de forma gradual en tots els
nivells i mbits laborals, fins i tot, en aquells sectors als quals tradicionalment no havien pogut accedir.
Encara resta molt a fer, malgrat els avenos jurdics i socials. Com sha vist, les estadstiques posen de
manifest que segueix existint una discriminaci cap a les dones que es tradueix en un salari ms baix,
ocupacions ms precries, dificultats per accedir a la direcci de les empreses o dificultats per a la
conciliaci de la vida laboral i personal.
El sentiment general de la societat i de les seves institucions s que les empreses tenen una gran
responsabilitat en el context local i global. Sn responsables, tant de la situaci i la qualitat de vida dels
seus treballadors i treballadores, com dels efectes mediambientals, de desenvolupament local i de drets
humans que es derivin de la seva activitat.