MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. dan penempatan . Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) • Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia. • Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan . Penentuan sumber daya manusia yang . • Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. seleksi. personalia.

Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses . Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. tugas manajemen yang semakin rumit. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. keadaan jasmani (fisik) karyawan. reorganisasi pekerjaan. dan kesehatan serta keselamatan kerja.diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. dan organisasi. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. masyarakat . Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Jabatan (occupation) Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja .

Evaluasi pekerjaan. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. 2. Pelatihan (training). tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. 4) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif. 3. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan.yang ditemukan dibanyak perusahaan. . dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.

7. Uraian pekerjaan standar fungsi . tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: . Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Organisasi. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Untuk petatar (trainee) baru.jenis pekerjaan yang ada. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. misalnya orang cacat fisik. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. Hubungan perburuan (labor relation). karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. maka standar telah dilanggar. Perkenalan (induction). Penyuluhan (counseling). 9. 8. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.5. demikian juga managemen tertarik 10. Serikat buruh.

dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.A. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. . 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas. c) Jam 11. semua karyawan harus hadir.30 pagi merupakan waktu inti. Perubahan bauran dalam angkatan kerja.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. namun penelitian. Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . dan efektivitas. efisiensi. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi.30 pagi sampai 1. b) Jam 9 sampai 11. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.

waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan. Perubahan Harapan Karyawan. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik. Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). waktu kerja yang lebih baik. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). B.Warga masyarakat. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang . Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.

C.mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif” Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan. kesehatan dan keselamatan. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. seperti perlindungan lingkungan. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. (2) informasi pribadi. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. Perubahan Tingkat Produktivitas. dan sebagainya. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. menurut Dov Votow. c.keputusan bisnis. tindakan pencegahan diskriminasi. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para . sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. b.

mereka cenderung menunda penelitian. pasar surat-surat berharga. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Edwin B Flippo. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. e. dan lembaga-lembaga keuangan. d. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar . Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas.pemegang saham. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. pengembangan. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus.

Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu. 2. Pengujian (testing) 4. Keputusan pribadi 8. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Latar belakang pribadi. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8 ) 1. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Pemeriksaan kesehatan 7. Menurut T. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Wawancara pendahuluan 2. Wawancara yang lebih mendalam 5. Bakat dan Minat (aptitude and interest). untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang.diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. . pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah. Beberapa faktor tersebut adalah: 1.

5. Tunjangan kesejahteraan Karyawan . Menurut American Society for Personel Administration. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). situasi baru adalah “berbeda dan asing. Ketrampilan dan kemampuan teknik.3. tenaga dan stamina. kesehatan. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Setelah diseleksi. Hasil produksi perusahaan itu b. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. 4. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. 6.

Masa percobaan f. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. lembur. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. parkir. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. prosedur persediaan.c. dan fasilitas-fasilitas perusahaan. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Hari libur. h. “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. prosedur keluhan. prosedur pemanggilan. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan . Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. jam kerja. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. jam istirahat dan makan siang. ” 10) Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. Jadwal gaji d. Keselamatan e.

gedung. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. 12). Mengenai produktivitas Payaman J. mesin. peralatan.dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. disamping kepuasan karyawan baru. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”. bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . diantaranya. menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. Simanjuntak. keefektifan ini dilihat dari beberapa . menurut J. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Ravianto.” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan.

g. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas . Tingkat pendidikan. f. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. Situasi dan keadaan lingkungan. Upah. h. apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. c.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. Penerapan teknologi.faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. b. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. Faktor. Perjanjian kerja. e. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . maka produktivitas kerja akan meningkat. d. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. Kemampuan. lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Sikap. Motivasi.

Menurut manajemen PT.Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. 14) Sedangkan menurut Stanley D. maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.” 15) . Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.