BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Manajemen keperawatan merupakan kegiatan yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, kepemimpinan, dan pengendalian aktivitas-aktivitas upaya keperawatan. Salah satu bentuk penggunaan dari manajemen keperawatan adalah metode model praktik keperawatan professional (MPKP). Terdapat empat pilar dalam metode MPKP yaitu : pendekatan manajemen keperawatan, sistem penghargaan, hubungan profesional, manajemen asuhan keperawatan. Pada pendekatan manajemen keperawatan terdapat system penciptaan iklim motivasi. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral pelayanan kesehatan rumah sakit yang akan mendukung proses penyembuhan dan pemulihan kesehatan pasien yang dirawat. Huber (1996) melaporkan 90% dari pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien selama 24 jam. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan keperawatan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan, karena membutuhkan waktu yang panjang untuk melayani pasien. Dengan demikian perawat membutuhkan lingkungan kerja yang baik. Karena lingkungan kerja merupakan lingkungan internal dalam sebuah organisasi yang mempengaruhi perilaku perawat dalam menjalankan tugasnya.

B. Tujuan Penulisan Tujuan dari penulisan makalah ini terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus
1

1.

Tujuan umum dari penulisan makalah ini adalah memahami

tentang penerapan Model Praktik Keperawatan Profesional ; khususnya kegiatan penciptaan iklom motivasi. 2. Tujuan khusus dari penulisan makalah ini adalah agar mahasiswa a. b. c. d. Memahami konsep MPKP Memahami konsep iklim motivasi Memahami aplikasi kegiatan penciptaan iklim motivasi Memberikan saran alternatif dalam menciptakan iklim dapat :

dalam praktik MPKP motivasi dan praktik MPKP

C. Metode Penulisan Penulisan ini menggunakan metode deskriptif yaitu dengan menggambarkan peran perawat dalam menciptakan iklim motivasi, yang diperoleh dari buku-buku perpustakaan, internet dan hasil dari diskusi kelompok yang disajikan dalam bentuk makalah.

D. Ruang Lingkup Penulisan Mengingat iklim motivasi luasnya pembahasan mengenai manajemen

keperawatan maka ruang lingkup pembahasan makalah ini dibatasi pada

E. Sistematika Penulisan Adapun sistematika penulisan makalah ini adalah:

2

BAB I

: Pendahuluan yang berisikan Latar Belakang, Tujuan Penulisan, Metode Penulisan, Ruang Lingkup, dan Sistematika Penulisan.

BAB II

: Tinjauan Teoritis yang berisikan tentang konsep MPKP, konsep iklim motivasi, aplikasi iklim motivasi dalam keperawatan.

BAB III BAB IV

: Role Play, Pembahasan. : Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.

DAFTAR PUSTAKA

3

BAB II TINJAUAN TEORITIS Bab ini membahas tentang konsep model praktek keperawatan professional, konsep motivasi, penerapan iklim motivasi dalam model praktek keperawatan professional, mengaplikasikan kegiatan iklim motivasi dalam model praktek keperawatan professional. A. Konsep Model Praktek Keperawatan Profesional Adapun dalam konsep MPKP yaitu terdiri dari pengertian, tujuan, dan pilarpilar dalam MPKP. 1. Pengertian Model Praktek Keperawaan Profesional (MPKP) adalah suatu sistem (Struktur, Proses dan nilai-nilai profesional) yang memungkinkan perawat profesional mengatur pemberian asuhan keperawatan termasuk lingkungan, yang dapat menopang pemberian asuhan tersebut (Hoffart&Woods, 1996 dalam Sitorus,2005). Model praktik keperawatan adalah diskripsi atau gambaran dari praktik keperawatan yang nyata dan akurat berdasarkan kepada filosofi, konsep dan teori keperawatan.Era globalisasi dan perkembangan ilmu dan teknologi kesehatan menuntut perawat, sebagai suatu profesi, memberi pelayanan kesehatan yang optimal. Indonesia juga berupaya mengembangkan model praktik keperawatan profesional (MPKP).
4

2. Tujuan MPKP

Model praktek keperawatan profesianal (MPKP) diyakini dapatmenjadi salah satu day ungkit pelayanan yang berkualitas dalam rangka meningkatkan mutu asuhan keperawatan dirumah sakit. Dengan model ini, pengembangan keilmuan keperawatan ditatanan pelayanan dapat difasilitas. Karena model ini sangat menekankan pada kualitas kinerja tenaga keperawatn yang berfokus pada profesionalisme keperawatan.

3. Pilar Model Praktik Keperawatan Profesional ( MPKP )

Pilar MPKP merupakan kegiatan-kegiatan utama yang dilakukan pada MPKP yang terdiri dari :
a. PILAR I: Pendekatan Manajemen Keperawatan (Management

approach)
b. PILAR II: Sistem Penghargaan (Compensatory reward) c. PILAR III: Hubungan Profesional (Professional relationship) d. PILAR IV: Manajemen Asuhan Keperawatan (Patient care

delivery system) Iklim motivasi sebagai fokus bahasan makalah ini terdapat pada pilar ke – I dan ke - II

5

B. Konsep Motivasi Dalam Keperawatan 1. Pengertian Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku (Purwanto Ngalim, 2000 Dalam Mutikasari, 2008). Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan (Wikipedia, 2008). Teori Motivasi Menurut Maslow. Teori motivasi versi Maslow dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia. Menurut Maslow, manusia mempunyai kebutuhan yang diklasifikasikannya pada ilmu tingkatan atau hirarki yaitu : a. Kebutuhan fisiologi b. Kebutuhan akan rasa aman c. Kebutuhan social d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri e. Kebutuhan aktualisasi diri Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktorfaktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah
6

laku manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner& Freeman, 1995:134, dalam buku Nursalam Mnurs(Honours)) Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60) dalam buku Nursalam Mnurs(Honours) adalah bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku (Sbortell & Kaluzny, 1994:59 dalam buku Nursalam MNurs (Honours)). Dari berbagai macam definisi motivasi, Stanford (1970) dalam buku Nursalam MNurs (Honours), ada tiga point penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebituhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1988) dalam buku Nursalam MNurs (Honours).

2. Jenis-jenis Motivasi Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarekan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang tergerak” (Stoner dan Freeman, 1995 :134, dalam buku Nursalam Mnurs(Honours)). Menurut bentuknya motivasi terdiri dari: a. Motivasi Intrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu. b. Motivasi Ekstrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu. c. Motivasi Terdesak : motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentakdan cepat sekali.
7

Motivasi intrinsik kerja perawat adalah respons perawat yang berhubungan dengan kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien dan membuat kehidupan pasien menjadi berbeda. (Fletcher, 2001:9) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Herzberg bahwa faktor intrinsik kerja meliputi: otonomi, status profesional, tuntutan tugas, hubungan interpersonal, interaksi dan gaji/upah (Stamps, 1997:37) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Berikut ini penjabaran tentang faktor intrinsik kerja: a. Otonomi Otonomi adalah kebebasan untuk memilih tindakan tanpa kendali dari luar. Otonomi merupakan salah satu komponen yang penting dari disiplin profesional yaitu penetapan mekanisme untuk pengaturan sendiri dan penyelenggaraan mandiri (Susilowati, 2002) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Definisi lain mengatakan bahwa autonomy merupakan kebebasan seseorang dalam melakukan tindakan yang akan dilakukan dan kemampuan dalam mengatasi masalah yang ada. Dalam dunia pekerjaan autonomy diartikan sebagai kondisi pekerjaan seseorang yang dapat membantu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja (Gindaba, 1997) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Penelitian yang dilakukan Eisenstat dan Afelner pada 168 pekerja, bahwa kebebasan dalam bekerja dan kontrol terhadap pekerjaan yang baik membuat seseorang mempunyai perencanaan ke depan dan kepuasan kerja jadi tambah meningkat.

b. Status professional 8

Status profesional adalah perasaan perawat secara umum dalam meningkatkan keterampilan profesional, kegunaan pekerjaan, status pekerjaan dan harga diri terhadap profesi keperawatan (Ghale, 1998) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Maslow dan Herzberg mengatakan bahwa meningkatnya harga diri atau status individu akan meningkatkan kebutuhan psikologis sehingga kepuasan menjadi meningkat.

3. Faktor yang Mempengaruhi MPKP

Faktor yang mempengaruhi Penciptaan iklim motivasi diantaranya : a. Lingkungan Faktor lingkungan juga memegang peranan yang penrting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi: 1) Komunikasi 1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan 2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi 3) Rasa organisasi pecaya diri berhubungan dengan manajemen

2) Potensial Pertumbuhan 1) Kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi 2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan
9

3) Kebijaksanaan Individu 1) Mengakomodasikan kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta pembiayaaannya 2) Keamanan pekerjaan terhadap staf 3) Loyalitas organisasi terhadap staf 4) Menghargai staf : agama, latar belakang 5) Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

4) Upah/Gaji Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup

5) Kondisi Kerja yang Kondusif

b. Peran Manajer dalam Penciptaan Iklin Motivasi

Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam motivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya. Manajer mempunyai 5 dampak terhadap faktor lingkungan dalam tugas professional

10

sebagaimana di bahas sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, kondisi kerja. Dua belas (12) kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland dan Rowland, 1997: 517-518) dalam buku Nursalam MNurs (Honours): 1) Input 2) Hubungan manajer dan staf 3) Disiplin kerja 4) Lingkungan tempat kerja 5) Istirahat dan makan yang cukup 6) Diskriminasi 7) Kepuasan kerja 8) Penghargaan penampilan 9) Klirifikasi kebujaksanaan, prosedur, dan keuntungan 10) Mendapatkan kesempatan 11) Pengambilan keputusan 12) Gaya manajer

4. Teori Motivasi Ada beberapa teori motivasi yang di ungkapkan oleh beberapa ahli, yaitu:
a. Teori Motivasi Menurut Douglas McGredor

Douglas

McGredor

menyatakan

bahwa

manajer

menggolongkan pada bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah, bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Para bawahan
11

yang diasumsikan berciri seperti dikategorikan sebagi manusia X. sebaliknya dalam organisasi terdapat pula para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab, dan mampu mengendalikan diri, maka mereka dikategorikan sebagai manusia Y. Implikasinya pada motivasi pasti ada. Para manajer akan lebih berhasil menggerakkan manusia X jika mengguanakan motivasi negative. Sedangkan mengahadapi para bawahan yang termasuk kategori manusia Y motivasi positiflah yang akan lebih efektif dalam buku Russel C. Swanburg, pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan untuk perawat klinis.

b. Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg

Teori Herzberg disebutnya sebagai “Teori Motivasi dan Higiene”. Menurut teori ini factor-faktor yang mendorong aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan. dalam buku Russel C. Swanburg, pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan untuk perawat klinis.

c. Teori ERG (Existence Reletedness and Growth)

Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan, berkaitan dengan pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi seseorang. Kelompok hubungan berkaitan dengan
12

pentingnya

pemeliharaan

hubungan

interpersonal.

Sedangkan

kelompok pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk perkembangan secara intelektual. Pemuasan tiga kelompok kebutuhan ini secara stimultan akan merupakan pendorong yang kuat bagi para karyawan dalam meningkatkan produktifitas kerjanya.

d. Teori Evaluasi Kognitif Menurut P.C. Jordan

Dalam teori ini menyatakan bahwa pengaruh motivasi intrinsik berkurang apabila seseorang telah termotivasi oleh dorongan yang bersifat ekstrinsik.

e. Teori Menurut David Mc. Clelland

Dalam teori dibahas mengenai kebutuhan yang disebut pertama dapat dinyatakan bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Mengenai kebutuhan kedua adalah kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan infiltrasi penting mendapatkan perhatian untuk dipuaskan kerena hakikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerjasama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini.

f. Teori Penentuan Tujuan Menurut Edwin Locke

Penting untuk mendapat perhatian dalam pemahaman teori ini, bahwa yang dimaksud dengan tujuan yang hendak dcapai, bukan hanya tujuan organisasi dan bukan hanya tujuan satuan kerja sebagai
13

komponen organisasi, akan tetapi juga tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

g. Teori Penguatan

Teori ini dikembangkan oleh R. M. Steers dan L. W. Porter. Pendekatan yang digunakan dalam pengembangan teori ini adalah pendekatan keperilakuan dan bukan pendekatan kognitif. Titik tolak teori ini adalah bahwa perilaku seseorang merupakan fungsi dari konsekuesi dari perilaku tersebut. Teori penguatan merupakan salah satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan kerena ia adalah penguat sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan akan semakin dekat pada bentuk perilaku yangh diinginkan. Teori penguatan, yang dikaitkan dengan ahli psikologi B.F Skinner dengan teman-temanya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa lampau yang mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar siklis. Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respons pada ransangan dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu.

h. Teori keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.
14

i.

Teori Harapan Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini

menekankan bahwa kekuatan kecendrungan berprilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan, bahwa perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan. Teori harapan berfikir atas dasar : a) Harapan Hasil Prestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.

b)

Valensi

Hasil dari tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi, yang bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.

c)

Harapan Prestasi Usaha

Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas secara berhasil dan mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

15

Teori harapan memfokuskan analisnya pada tiga jenis hubungan yaitu :
1.

Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan

mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan
2.

Hubungan Kinerja dengan imbalan. Hubungan ini

menyangkut keyakinan seseorang bahwa, menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diingnkan.

3.

Hubungan timbal balik dengan tujuan pribadi. Sejauh mana

imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan dan seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

5. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik pekerja,

karakteristik pekerjaannya dan karakteristik lingkungan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi searah oleh umur dan jenjang pekerjaan. Semakin tua umur pekerja cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka, dan semakin tinggi jenjang pekerjaan karyawan semakin puas. Selain itu kepuasan kerja mempunyai hubungan terbalik dengan besar organisasi, yaitu semakin besar organisasi kepuasan kerja cenderung turun, disebabkan longgarnya sistem partisipasi dan komunikasi serta hilangnya peranan pada tiap karyawan.

16

Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (1997) terdiri atas lima indicator, dalam buku Nursalam MNurs (Honours)., yaitu : 1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan

sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan 2. individu, itu dan sendiri, standar pengupahan cenderung komunitas menyukai kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Pekerjaan karyawan pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenahi betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. 3. Rekan kerja, bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. 4. Promosi pekerjaan, promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian bersar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin. 5. Kepenyeliaan (supervisi), supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan
17

secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan. Kepuasan kerja juga dapat tercipta apabila iklim organisasi dalam hal ini adalah situasi psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan baik dan kondusif. Situasi psikologis yang kondusif dan baik artinya terciptanya komfomitas, kejelasan tanggung jawab, adanya standar dalam bekerja, layaknya penghargan, kejelasan tujuan organisasi, kehangatan dan dukungan antar sesama karyawan serta kepemimpinan yang berkualitas dan mampu diterima oleh seluruh karyawan. Situasi yang demikian akan menyebabkan karyawan merasa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi kerja atau perusahaan dan menumbuhkan sikap postif karyawan terhadap kerja. Hal tersebut akan menghasilkan kepuasan yang optimal karyawan pada pekerjaanya dan dia akan lebih berdedikasi serta lebih loyal terhadap perusahannya, sehingga dapat meningkatkan hasil dan kualitas kerja yang maksimal. Motivasi kerja seorang individu berkaitan dengan kepuasan kerja. Motivasi tidak terbebas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau kehidupan pribadinya. Suatu penelitian meta analisis yang belum lama dilakukan menguji sembilan hasil penelitian yang melibatkan 2.237 orang pekerja yang mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan juga berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manajer disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan karyawan. Para manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi para karyawan melalui usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner & Kinicki, 2005). 6. Peran Manajer Dalam Menciptakan Motivasi

18

Manajer memegang peran yang penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang motivatif adalah : 2. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan

komunikasikan harapan tersebut kepada para staf. 3. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan. 4. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai. 5. Kembangkan konsep tim kerja 6. Akomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi 7. Tunjukan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaanperbedaan dan keunikan dari masing-masing staf. 8. Hindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antara staf. 9. Berikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna. 10. Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan dan tindakan yang akan dilakukan. 11. Pastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan. 12. Beri kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas limpah yang diberikan. 13. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf. 14. Berikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan pengawasan terhadap tugas 15. Jadilah “role model” bagi staf 16. Berikan dukungan yang positif
19

Peran Manajer Keperawatan dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat : a. bersikap empati, mendengar dan tanggap terhadap semua pernyataan orang lain, b. menciptakan situasi yang kondusif dalam komunikasi, c. membaca dan tanggap terhadap situasi yang terjadi dalam ruangan / lingkungan organisasi, d. mengembangkan tim kerja yang efektif, e. mempertahankan dan mengembangkan hubungan profesional antar petugas, f. memberikan umpan balik yang positif, g. mengklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf, h. menjadi mediator terjadinya konflik antara staf atau kelompok (Harris & belakley cit. Nursalam, 2002). Kegiatan yang perlu dilakukan manajer keperawatan untuk

menciptakan suasana motivatif :
a.

Mempunyai

harapan

yang

jelas

pada

stafnya

dan

mengkomunikasikan harapan tersebut pada stafnya,
b. c. d.

Mengembangkan konsep tim kerja, Hindarkan adanya suatu kelompok / perbedaan antar staf, Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan

keputusan yang akan dibuat oleh organisasi,
e.

staf

C. Penerapan Iklim Motivasi Dalam model Praktek Keperawatan Profesional

20

Adapun pembahasan yang seperti pengertian, tujuan, menciptakan iklim motivasi, yaitu: 1. Pengertian Pengarahan adalah langkah keempat dari fungsi manajemen, yaitu penerapan perencanaan dalam bentuk tindakan rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Istilah lain yang digunakan sebagai pedoman pengarahan adalah mengkoordinasian, pengaktifan. Apapun istilah yang digunakan pada akhirnya akan bermuara pada “melaksanakan” kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya.(Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP. Dalam pengaraha, pekerjaan diuraikan dalam tugas-tugas yang mampu dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian. Untuk memaksimalkan pelaksanaan pekerjaan oleh staf, seorang manajer harus melakukan upaya-upaya (Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP. sebagai berikut: 1. Menciptakan iklim motivasi 2. Meneglola waktu secara efisien 3. Mendemonstrasikan keterampilan komunikasi yang baik 4. Melaksanakan system pendelegasian dan supervise 5. Negosiasi Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut : 1. Menciptakan budaya motivasi 2. Manajemen waktu : rencana harian 3. Komunikasi efektif, melalui kegiatan : b. Operan antar shift
21

c. Pre conference tim d. Post conference tim 4. Manajemen konflik 5. Pendelegasian atau supervise

2. Tujuan Setelah mempelajari modul ini diharapkan mampu : 1. Menciptakan iklim motivasi 2. Melaksanakan komunikasi yang efektif 3. Melaksanakan pendelegasian 4. Melaksanakan supervise

3. Menciptakan Budaya Motivasi
a. Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan berikut

(Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP.: 1) Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan

mengkomunikasikan harapan tersebut secara efektif. 2) Bersikap fair dan konsisten terhadap semua staf 3) Membuat keputusan yang bijaksana 4) Mengenbangkan konsep kerja kelompok 5) Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan dan tujuan organisasi 6) Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui bahwa pimpinan mengetahui keunikan dirinya

22

7) Menghilangkan blok tradisionil antara staf dengan pekerjaan yang telah dikerjakan 8) Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan diri 9) Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan 10) Memastikan bahwa staf mengetahui alasan di belakang semua keputusan dan tindakan 11) Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian sesering mungkin 12) Menciptakan hubungan saling percaya dan saling tolong dengan staf 13) Member kesempatan staf untuk mengontrol linkungan kerjanya 14) Menjadi role model bagi staf 15) Memberikan reinforcement sesering mungkin

b. Penciptaan Iklim Motivasi di MPKP Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) penciptaan iklim motivasi diterapkan dengan cara sebagai berikut: 1) Budaya pemberian reinforcement positif

Reinforcement positif adalah upaya menguatkan prilaku positif dengan memberikan reward. Reward yang diberikan di model praktik keperawatan professional adalah pemberian pujian yang tulus. Masing-masing staf dibudayakan untuk memberikan pujian yang tulus di antara mereka terhadap kinerja dan penampilan. 2) Doa bersama sebelum memulai kegiatan

23

Doa bersama dilakukan setiap pergantian dinas. Setelah selesai operan semua staf berkumpul untuk melakukan ritual doa bersama sesuai dengan agama dan kepercayaan masing-masing. Dengan berdoa diharapkan timbul self awareness dan dorongan spiritual. 3) Memanggil staf secara periodik untuk mengenal masalah

ssetiap personil secara mendalam dan membantu penyelesaiannya. Kepala ruangan perlu berkomunikasi secara intensif dengan semua staf baik ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat hubungan dengan semua staf, memahami problematika masingmasing sehingga pendekatan kepada staf disesuaikan dengan kepribadian masing-masing. Hal ini diharapkan dapat memacu motivasi staf perawat yang bekerja di model praktik keperawatan professional.

c. Evaluasi Aktivitas Menciptakan Iklim Motivasi Aktivitas mencipatakan iklim motivasi dievalusai oleh Kepala Ruangan dan Ketua Tim setiap 6 bulan sekali dengan mengunakan instrument self evaluasi. Table 1.12 Table 1.12. Instrument Evaluasi Penciptaan Iklim Motivasi Nama Kepala Ruangan Tanggal : :

Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini dengan memberi tanda √ pada kolom sebelah kanan masing-masing pertanyaan pada kolom:
24

1) 2) 3)
4)

4: jika anda selalu menegrjakan isi pertanyaan 3: jika anda sering mengerjakan isi pertanyaan 2 : jika anda kadang-kadang mengerjakan isi pertanyaan 1 : jika anda tidak pernah mengerjakan isi pertanyaan

No Kriteria 1 Anda member harapan yang jelas kepada staf 2 Anda bersikap fair dan konsisten terhadap 3 4 5 6 7 8 9 10 semua staf Anda mengembangkan kelompok Anda mengintegrasikan konsep kebutuhan kerja staf

4

3

2

1

dengan kebutuhan organisasi Anda memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan diri Anda melibatkan staf dalam pengambilan keputusan Anda memberikan kesempatan kepada staf menilai dan mengontrol pekerjaannya Anda menciptakan hubungan saling percaya dan menolong dengan staf Anda menjadi role model bagi staf Anda memberikan reinforcement (pujian) Sub total Total Total Nilai

Nilai= ----------------X 100 56

Nilai : …………

25

BAB III APLIKASI IKLIM MOTIVASI DALAM MPKP Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan dalam melakukan berbagai hal agar tercipta suatu semangat baru yang lebih optimal seperti dalam penciptaan semangat kerja tujuan motivasi disini salah satunya meningkatkan produktivitas kerja agar lebih baik contohnya dengan memberikan penghargaan ataupun hanya dalam bentuk sederhana. Ini dicontohkan disebuah ruangan dengan seorang perawat pelaksana ang sedang melakukan asuhan keperawatan kepada seorang klien. Karu Katim Perawat pelaksana Pasien :Abang afrizal : Bayu : Dayang yunila hikmah : Atik purwati

26

Disebuah ruangan bedah wanita seorang perawat yang bernama Dayang sedang melakukan asuhan keperawatan dengan klien terpasang trakeostomi yang akan dia lakukan yaitu mengganti balutan dimana pada saat melakukan tindakan perawat tersebut ditemani oleh seorang katim. Perawat : Ass, ibu perkenalkan nama saya dayang yunila hikmah, ibu pada

hari ini hingga seminggu kemudian saya akan merawat ibu.pada hari ini saya akan membantu ibu untuk melakukan perawatan trakeostomi pada ibu saya harap kerja samanya.bagaimana apa ibu sudah siap Klien : ya saya sudah siap

Perawat mulai melakukan tindakan terhadap klien tersebut. Saat perawat melakukan tindakan katim hanya melihat apa yang dikerjakan oleh perawat,hingga tindakan selesai disinilah katim memberikan masukan. Katim : apa yang kamu lakukan sudah sangat bagus tinggal di tambah sedikit lagi agar lebih baik seperti halnya kasa yang ditempatkan diatas kanul trakeostomi yaitu kasa lembab. Perawat : tujuan dari kasa lembab itu untuk apa pak bukankah kasa lembab

dan kasa kering itu sama saja, hanya berfungsi untuk menutupi kanul agar tidak terkontaminasi oleh bakteri nosokomial. Katim : justru dengan menggunakan kasa lembab bakteri tidak mudah masuk karena kasa yang kita gunakan adalah kasa yang telah mengandung cairan naCl dan dengan kasa lembab membantu dalam melembabkan udara yang masuk. Perawat : oh...begitu ya pak, jadi pemberian kasa lembab lebih baik dari

pada kasa kering. Terima kasih pak atas penjelasannya. Katim : sama-sama sekarang kamu sudah tahukan jadi saat melakukan tindakan di lain waktu ilmu kamu yang sudah baik sekarang bisa menjadi sangat –sangat baik nantinya.Tapi selain pemberian kasa lembab adakah hal lain yang perlu kamu perhatikan saat melakukan perawatan trakeostomi?
27

Perawat

: ada pak,yaitu pemberian posisi kepala klien agar sedikit

menengadah ke atas agar saat pergantian kanul dapat dilakukan dengan mudah dan tetap terjaga kesterilannya. Katim : ya itu juga merupakan salah satu hal yang paling penting dilakukan saat perawatan trakeostomi.semuanya sudah bagus tinggal sedikit penambahan.semangat ya. Selesai dengan apa yang telah di lakukan perawat dan katim mereka keluar dari ruangan.katim menuju ke ruangan karu karena sesuai dengan perjanjian pagi tadi setelah superfisi perawat oleh katim,ini giliran karu mensuferfisi katim. Katim : assalamualaikum, selamat siang pak,boleh saya masuk? Karu bayu. Katim : terima kasih pak. Karu : saya ingin mengevaluasi kegiatan asuhan keperawatan yang telah : selamat siang,silahkan masuk saudara bayu. Duduklah saudara

diberikan beberapa waktu ini, khususnya pada hari ini. Katim : pada hari ini saya dan perawat pelaksana telah memberikan asuhan keperawatan pada seorang pasien yang terpasang trakeostomi. Sempat tadi saat melakukan tindakan perawat tersebut memberikan kasa kering untuk menutup kanul trakeostomi,tapi saya memberi pengarahan padanya agar mengganti kasa tersebut dengan kasa yang lembab. Karu : oh...ya bagus sekali apa yang telah anda lakukan, katim seperti ini

yang bisa dijadikan role model bagi perawat pelaksana, hanya saja sebaiknya pada saat tindakan tersebut salah selain diberikan pengarahan juga langsung diberikan contoh. Katim :oh baik pak akan saya lakukan hal itu pada kesempatan lain saat mendapat kasus yang sama ataupun kasus-kasus lainnya. Kalau begitu saya permisi kembali keruangan, terima kasih pak assalamualaikum.
28

Karu

: waalaikum salam.

BAB IV PENUTUP

A.

Kesimpulan Pemberian asuhan keperawatan dengan metode MPKP secara

profesional diharapkan dapat meningkatkan kepuasan klien dan kepuasan perawat yang tinggi secara kuantitatif dan secara kualitatif, staf keperawatan lebih memberi perhatian terhadap pekerjaannya. Penciptaan iklim motivasi dalam MPKP, merupakan hal yang positif yang dapat di ambil dan memberikan kinerja yang baik pula untuk perawat. Karena dalam menciptakan iklim motivasi ini seluruh perawat
29

dapat dilibatkan dalam berbagai kegiatan seperti, pengambilan keputusan, menciptakan/mengontol suasana kerja yang kondusif. Saat ini, praktik pelayanan keperawatan di banyak rumah sakit di Indonesia belum mencerminkan model praktik keperawatan professional (MPKP). Berdasarkan analisis tentang struktur dan proses pemberian asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit, sulit untuk menerapkan proses seperti yang dilakukan di luar negeri yang juga menggunakan metode MPKP disebabkan oleh jumlah tenaga tidak berdasarkan derajat ketergantungan pasien, kurang mampu melakukan tindakan terapi keperawatan tetapi lebih pada tindakan kolaborasi, kurang mampu mengintroduksi hal-hal baru dan cenderung bekerja secara rutin, kurang mampu menunjukkan kemampuan kepemimpinan dan tidak ada otonomi dalam mengambil keputusan untuk asuhan keperawatan klien. Dengan pengembangan MPKP, diharapkan nilai profesional dapat diaplikasikan secara nyata, sehingga meningkatkan mutu asuhan dan pelayanan keperawatan. Sehingga penciptaan iklim motivasi dalam keperawatan juga dapat terlaksana dengan baik.

B.

Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas kelompok mencoba mengajukan saran yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan yang berkenaan dengan pelaksanan kegiatan spenciptaan iklim motivasi Model Praktik Keperawatan Profesional 1. Pihak manajemen rumah sakit
30

Diharapkan kepada pihak manajemen rumah sakit agar memfasilitasi setiap ruangan-ruangan pelayanan kesehatan dalam menerapkan MPKP khusunya pelaksanaan penciptaan iklim motivasi dan memberikan pelatihan kepimpinan kepada setiap Kepala Ruangan (Karu) agar metode MPKP dapat berjalan dengan baik.

2. Pihak manajemen ruangan ( Karu dan Katim) Diharapkan kepada pihak manajemen ruangan agar membenahi ruangan pelayanan kesehatan yang dipimpinnya, dan mempersiapkan perawat pelaksana untuk lebih professional dalam memberikan asuhan keperawatan dan pendokumentasian keperawatan. Dan diharapkan pihak manajemen ruangan mengatur bagaimana cara menciptakan iklim motivasi yang baik, agar perkembangan dan suasana dalam sebuah ruang linkup akan menjadi lebih baik.

3. Perawat pelaksana Diharapkan kepada perawat pelaksana untuk lebih professional dalam memberikan pelayanan kepada klien, agar pelayanan yang diberikan dapat meningkatkan kepuasan klien. Perawat pelaksana diharapkan meningkatkan kompetensi melalui pendidikan berkelanjutan dan pelatihan supaya pengetahuan tentang keperawatan dapat di praktekkan dengan professional. Tumbuhkanlah motivasi dalam diri sebagai media unutuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi, bukan dijadikan sebagai beban atau tekanan.

DAFTAR PUSTAKA

31

Swansburg. R.C. 2000 Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk perawat klinis. Terjemahan. Jakarta; EGC Nursalam, Mnurs (Honours). 2002. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik keperawatan ProfesionalI; Salemba Medika. Modul model keperawatan profesional jiwa (MPKP jiwa) oleh : Tim MPKP http//: www.iklimmotivasidalampraktekkeperawatan.com http//: www.perananiklimmotivasidalamMPKP.com http//: www.penerapanMPKPdalamiklimmotivasi.com

32