You are on page 1of 18

1. Postopek zaposlitve delavca!

 Objava prostega delovnega mesta.
 Pogoji za opravljanje dela.
 Razgovori.
 Izbira med kandidati.
2. Dolžnosti kandidata, ki ni bil izbran!
 V roku osmih dni (odkar je sklenil pogodbo o zaposlitvi z izbranim kandidatom) se
jim mora vročiti obvestilo, da niso izbrani.
 Na kandidatovo zahtevo jim mora delodajalec vrniti vse dokumente, ki mu jih je
kandidat predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela.
 Če kandidat, ki ni bil izbran meni, da je bila kršena zakonska prepoved diskriminacije,
ima sodno varstvo (v 30-ih dneh, ko je bil obveščen) in lahko zahteva odškodnino;
3. Obveznost objave prostega delovnega mesta!
 Delodajalec mora vsako prosto delovno mesto objaviti, da se imajo vsi možnost
seznaniti s prostim delovnim mestom (izjeme od obveznosti izjave – 24. člen ZDR).
 Delovno mesto more objaviti na Zavodu RS za zaposlovanje, če želi, ga lahko objavi
tudi v medijih.
 Delodajalec je dolžan delavce, ki so pri njem zaposleni za določen čas ali s krajšim
delovnim časom, obvestiti o javni objavi prostih delovnih mest na oglasnem mestu na
sedežu delodajalca. Prednost imajo tisti, ki na firmi že delajo preko atipičnih pogodb.
4. Pisnost pogodbe o zaposlitvi!
 Če ni pisne pogodbe, se šteje, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
 Elementi delovnega razmerja: dvostranskost, odplačno, nepretrgano delo, vključitev v
organizirani delovni proces, delo po navodilih in pod nadzorstvom (podrejenost
delavca), osebno opravljanje dela. Če obstajajo elementi delovnega razmerja se smejo
sklepati samo pogodbe o zaposlitvi in ne civilne pogodbe.
5. Pravice in obveznosti v postopku izbire med kandidati!
 Pravice in obveznosti delodajalca:
- Podatki in dokazila (delodajalec lahko od kandidata zahteva dokazila o izpolnjevanju
pogojev, ki so potrebni za prosto delovno mesto).
- Delodajalec lahko opravi preizkus znanja in zmožnosti, ki so potrebna za opravljanje
delovnega mesta, za katero se kandidat prijavlja. Ta znanja in zmožnosti lahko delodajalec
preveri le, če je bilo to določeno že med pogoji in če je bilo to objavljeno (ko je bilo
objavljeno prosto delovno mesto, je bilo objavljeno, katera znanja in zmožnosti mora
kandidat izpolnjevat).
- Delodajalec ne sme vpraševati kandidata o družinskih razmerjih (družinskem stanju,
zakonskem stanu, o tem ali kandidatka že ima otroke, ali jih namerava imeti, ali je
kandidatka trenutno noseča…).

-

 Pravice in obveznosti kandidata:
Mora predočit dokazila o izpolnjevanju pogojev.
Resničnost odgovorov.

6. Stranke razmerja pri agenciji!
 Gre za agencije, ki posredujejo delo in so vpisane v register pri MDDSZ.
 Imamo tristransko razmerje: delavec - agencija - uporabnik.
1

zdravstveno varstvo in zdravstveno zavarovanje – npr. ki se ne morejo sorazmerno uveljavljat ali je sama pravica taka. ki zagotavlja delo drugim uporabnikom. ima pa nadomestilo za malico. Delavec sklene pogodbo o zaposlitvi pri tej agenciji. 4 ure na delu). ali bo delavec delal s krajšim delovnim časom ali ne (pri klasičnem parttime-u gre za stvar dogovora). za katerega so sklenili pogodbo o zaposlitvi. da je ne moreš delit (npr. Vrste atipičnih pogodb!  Pogodba o zaposlitvi za določen čas. pride do transformacije pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.  Agencija plačuje delavcu. ki jih je mogoče deliti. Odmor si sam vzame. .  Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. 4 ure bolniška. 9.Če delavec preseže 2 leti ali v primeru.  Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu. delavec pa še kar naprej dela. Ima tudi pravico do soupravljanja. da se njegova pogodba o zaposlitvi izteče. nadomestila v času odsotnosti. 10. brez da bi obstajal razlog (v nasprotju z zakonom – ni bilo nobenega razloga.  Delavec si sam razporeja delovni čas. Delavec nima potnih stroškov.klasični part-time. starševstvo. ker delavec pridobi pravico. da dela s krajšim delovnim časom po posebnih zakonih (invalid. če je sklenjena pogodba za določen čas.  Pravice. Kaj je to transformacija pogodbe za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas?  Dve varianti: . ker dela s krajšim delovnim časom). so uveljavljene sorazmerno (npr. kategorije. Delodajalec ne more vplivati na to.pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom. da delajo 4 ure na dan in še to sorazmerno s časom. 7. čeprav je le-to tukaj 2 . delo pa se opravlja pri uporabnikih. seveda pa ima nižjo plačo. ki niso prostori delodajalca. da dela s krajšim delovnim časom po posebnih zakonih (kot invalid II. ki ima sklenjeno pogodbo s krajšim delovnim časom. 8. letni dopust.  Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom: . odpravnina ob upokojitvi). izobraževanje. klasični part-time? Kakšne vrste pogodb o zaposlitvi s krajšim delovnim časom poznamo?  Delavec opravlja delo s krajšim delovnim časom od polnega. ampak doma ali v nekih drugih prostorih po svoji izbiri.  Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami.  Načelo je sorazmernost in nediskriminacija (ne sme imeti manj pravic samo zato.Do transformacije pride v primeru. regres.klasični part-time. plača.  Poznamo : . . uporabnik pa plača agenciji. sklenjena za več kot dve leti). ker je part time. potni stroški.pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom. in III. letni dopust)  Pravice. Kdaj gre za delo na domu!  Delavec dela ne opravlja v prostorih delodajalca. . zaradi koristi otroka…). odmor – delavcem s krajšim delovnim časom pripada odmor samo v primeru. ker delavec pridobi pravico. Kakšen je delovnopravni položaj delavca.

določi zakon (51.poslovodja (pri d. Kdo so vodilni delavci in kakšne so njihove posebnosti?  Vodilni delavci so tisti. Kaj je suspenz pogodbe o zaposlitvi?  Suspenz je mirovanje (zamrznitev) pravic in obveznosti v delovnih razmerjih. ne opravlja svojih ob obveznosti.počitki.  Posebnosti: z njimi se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas. da se lahko s pogodbo o zaposlitvi odstopi od zakonske ureditve bodisi v korist bodisi v škodo. 11.disciplinsko odgovornostjo in . na pa manj). ki niso neposredno vezane na opravljanje dela .o. Delavcu pripada nadomestilo za uporabo lastnih predmetov. ne škoduje delodajalcu. namreč ni nujno. da imajo pogodbo o zaposlitvi. ko nastopi suspenz.  Mirujejo samo obveznosti. .  Delodajalec delavcu v času mirovanja ne sme prenehati pogodbe o zaposlitvi. člen ZDR). Preden delodajalec z delavcem sklene pogodbo o zaposlitvi za delo na domu. 12.  Poslovodna oseba lahko sklepa ali pogodbo o zaposlitvi ali neko drugo civilnopravno pogodbo. da v pogodbi o zaposlitvi (če ta je.delovnim časom. obvešča delodajalca. zanje se lahko drugače uredi delovni čas. kako dolgo traja).  Če delavec po koncu trajanja suspenza (delavec ima pravico in obveznost v 5 dneh vrniti se na delo) ne pride nazaj. izvršni direktorji. . odstavek 2. o tem obvesti inšpektorja za delo (lahko prepove tako vrsto opravljanja dela.prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. . Kdo so poslovodne osebe? Kakšne so posebnosti njihovega položaja?  Poslovodne osebe imajo statusni položaj v gospodarski družbi. ne izda poslovne skrivnosti. Telework (delo na daljavo) je tudi delo na domu. odmori.o. vendar še vedno ohrani tiste obveznosti. . ki so neposredno vezane na delo. ki jih imenuje. Člena ZDR (korist delavcu – načeloma se lahko s pogodbo o zaposlitvi v zasebnem sektorju določi samo več pravic za delavca.  problem (problem je.da ne škoduje delodajalcu. Katere obveznosti ima delavec? Da opravlja delo. da so delavci izločeni iz dogajanja…). 3 . To so člani uprave. ne glede na ta 7. direktor . člen ZDR) – pripor (ne glede na to. člen ZDR): pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas. se drži varnosti in zdravja pri delu.  Zakon strankam dopušča.).  Delovni čas si razporejajo sami.  Pogodbo o zaposlitvi sklenejo z organom. izrek ukrepa ali sankcije… Dodatni primeri se določijo v kolektivni pogodbi ali v pogodbi o zaposlitvi. ne izda poslovne skrivnosti in konkurenčna prepoved.Poleg tega ni treba objave. člani upravnega odbora. če bi šlo za nevarna dela). izredna odpoved. ne pride v službo. ki vodijo določeno področje ali organizacijsko enoto in imajo pristojnosti za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne odločitve (52.  Nekatere primere. lahko je tudi civilna pogodba) drugače uredita pravice. 13. . konkurenčno prepoved. Delavec zaradi tega razloga ne dela. Pri poslovodnih osebah je predvsem pomembno to.plačilom za delo. obveznosti in odgovornosti v zvezi s/z (72.

 Pravice delavca v zvezi z odpovedjo so odpravnina. da poda mnenje k odpovedi. če delavec to želi. . sindikat je pozvan k temu. naj obvesti sindikat.s sporazumom. pravice delavca…! 17. delavec pa zahteva zadržanje učinkovanja odpovedi. V nasprotnem primeru po ZPP (Zakon o pravdnem postopku). sindikat nasprotuje tej odpovedi.  Redna odpoved s poslovnega razloga (individualna odpoved): . če je možno v prostorih delodajalca.s potekom časa. vsebina in vročanje.z redno ali izredno odpovedjo (najbolj pogosta odpoved v praksi). ker gre za razlog pri delodajalcu) in potem odpoved. ki bi se jih delodajalec spomnil).fizične osebe. Od poslovodnih oseb se ločijo po tem.preverit je treba. 14. . če ga je mogoče zaposliti kje drugje (če ga ni mogoče zaposliti nikjer drugje. . sledi odpoved)  Izredna odpoved: . kar mora delodajalec narediti. pravno varstvo. 16.  Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati s potekom časa.v drugih primerih. katerega član je delavec (edini primer. Razlika med redno odpovedjo s poslovnega razloga in izredno odpovedjo! Postopki so isti. Zavod… Poglej si vse vrste odpovedi. za katerega je bila sklenjena (ko preneha razlog). da mu bodo odpovedali pogodbo o zaposlitvi in ga vabijo na zagovor. da imajo samo pogodbo o zaposlitvi. samo poslovni je drugačen (ni zagovora)! Pri vseh ostalih imaš zagovor in sindikat. člen ZDR): . . nimajo tega statusnega položaja. Odpoved pogodbe o zaposlitvi – oblika. Vsebina: razlogi in utemeljitev. ki jih določa zakon. od delodajalca lahko zahteva. Postopki odpovedi in pravice delavca (v zvezi z odpovedjo)!  Postopek odpovedi je tisto. ki jih določa ta zakon. preden da delavcu odpoved. če delavec terja tudi obvestilo sindikatu. zadržanje pa zahteva delavec – podana morata biti oba elementa: gre za odpoved (postopek odpovedi). 15. pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (pravice na Zavodu).s smrtjo delavca ali delodajalca . Oblika: pisna.Obvestilo (delavec dobi obvestilo). Vročanje: osebno. s sodbo sodišča. 18. v primerih. . lahko pa preneha na vse te načine.Pisno obvestilo o tem. Zadržanje učinkovanja odpovedi!  Sindikat mora nasprotovati odpovedi. 4 . določene v zakonu (ne pa na neke dodatne načine. . za katerega je bila sklenjena. Načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi!  Pogodba o zaposlitvi lahko preneha samo na načine. ko ni možno zadržanje.po samem zakonu.  Pogodba o zaposlitvi preneha veljati (75.

razloge.prednostna pravica do zaposlitve (samo pri kolektivnih odpustih).delodajalec mora sindikat obvestiti. zakaj….  Krivdni razlog: .odpravnina (potrebno je vedet princip) – odvisna je od delovne dobe pri delodajalcu.pisno obvestilo delavcu o nameravani odpovedi. 20.ima odpravnino.nima odpravnine. razen pri poslovnem razlogu. .pri kolektivnih odpustih nastopa sindikat pri delodajalcu. . da se je dobil s sindikatom poslati Zavodu za zaposlovanje). 21. Pravice delavca v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in iz krivdnega razloga!  Razlog nesposobnosti: . prav tako se mora posvetovati s sindikatom o kriterijih in ukrepih. je lahko tudi denarno povračilo. osnova za izračun odpravnine je povprečna plača delavca v zadnjem mesecu. 5 . dokler ne poteče rok za sodno varstvo. lahko v enem letu od delodajalca (ki zaposluje nove delavce) zahteva. .ima nadomestilo na Zavodu. Pravice delavca v primeru odpovedi s poslovnega razloga!  Delavec ima naslednje pravice: . . .  Ta odpoved ne učinkuje. Če pa delavec predloži tožbo pa z začasno odredbo dokler sodišče ne odloči o začasni odredbi (dokler arbitraža ne odloči). o tem. V katerem primeru bi se kot delodajalec odločili za redno odpoved s krivdnega razloga in v katerem primeru za izredno odpoved s krivdnega razloga?  Za redno odpoved s krivdnega razloga: manjša kršitev ali če je bil delavec že prej kaznovan (redne odpovedi ne mora delodajalec nikoli dat.ima odpovedni rok.če delavec želi. koliko delavcev bo odpuščenih.program razreševanja presežnih delavcev (seznam konkretnih ljudi. da naj da njemu prednost. se vključi sindikat (katerega član je delavec) – sindikat lahko da mnenje. 19.prednostna pravica do zaposlitve – delavec. 22.. .). če ni bil prej kaznovan oziroma obravnavan).delodajalec mora preveriti. .odpovedni rok – namesto odpovednega roka. ki naj bi omejili odpuste in se poskuša s sindikatom uskladiti.. ki je odvisen od delovne dobe pri delodajalcu. . . ali bi temu delavcu lahko ohranil zaposlitev – ali bi ga lahko dokvalificiral ali prekvalificiral ali zaposlil pod spremenjenimi pogoji.nadomestilo na zavodu. .pravica do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve. . ki je odpuščen pri teh kolektivnih odpustih.obvestilo sindikata in Zavoda za zaposlovanje (delodajalec mora kopijo obvestila. .ima kratek odpovedni rok (1 mesec. da bodo presežki. . katere kategorije. Razlika v postopku individualne in kolektivne odpovedi s poslovnega razloga!  Individualni odpusti: . daljši ponavadi ni določen). Zadržanje učinkovanja odpovedi pride v poštev pri vseh odpovedih.  Kolektivni odpusti (gre za večje število delavcev): . .ne dobi nadomestila na Zavodu.

 Če delavec odkloni neustrezno zaposlitev ni nobenih posebnosti – enako kot bi bila samo odpoved pogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove. delavec dela na podlagi nove pogodbe. nima pravice do odpravnine. da mu teče odpovedni rok in ko se izteče.ni možnosti prekvalifikacije.  Pri razlogu nesposobnosti in poslovnem razlogu mora delodajalec preveriti.  Pomeni. če v nekem določenem roku te izobrazbe ne doseže pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi i z razloga nesposobnosti). sindikat (katerega član je delavec) se vključi. se mu je vštelo v odpovedni rok. 6 . ali bo podpisal pogodbo ali je ne bo.delavec ne dosega pričakovanih rezultatov (dela ne opravlja kakovostno…) in ne krši svojih obveznosti (ne gre za njegovo krivdo.redna odpoved (ni treba. Katera odpoved sledi v primeru. Za izredno odpoved s krivdnega razloga: hujša kršitev oziroma gre za stopnjo krivde. . .možnost prekvalifikacije.  Ponujena pogodba o zaposlitvi je ustrezna.  Delavec mora odreagirati v 15 dneh – odločiti se mora. da je taka huda kršitev kot za izredno.  Če delavec sprejme neustrezno zaposlitev ima pravico do delne odpravnine. . Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove – kdaj pride ta v poštev in za kaj gre?  V poštev pride pri odpovedi s poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. 23. ni pa to prvič). 24. če delavec to terja.  Po sedanji ureditvi plača ni element ustreznosti. . da se delodajalcu bistveno zmanjša naročilo? Odpoved pogodbe o zaposlitvi s poslovnega razloga. ni nobenega postopka) in če delavec v roku enega leta ponovno krši svoje obveznosti (ni nujno.  Krivdni razlog: . ali je ta ponudba ustrezna ali ne. da je ista kršitev). da delodajalec delavcu hkrati z odpovedjo izroči novo pogodbo o zaposlitvi. mu bo prenehala pogodba o zaposlitvi po izteku odpovednega roka.  Če se delavcu ponudi ustrezno zaposlitev in jo sprejme. ali lahko najde za delavca drugo zaposlitev. ampak za objektivno nesposobnost).postopek odpovedi: opozorilo (prvič je opozorilo. Tistih 15 dni. da je dovolj za redno odpoved. če se za to ponujeno delovno mesto zahteva enaka izobrazb (enako vrsto in stopnjo izobrazbe). 25. šele potem pride do postopka – obvestilo o kršitvi. Nima pravice do nadomestila na zavodu. Kako bi omejili razlog nesposobnosti in krivdni razlog?  Razlog nesposobnost: . ima pa pravico.  Če ponujene pogodbe ne bo podpisal. da kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot 3 ure vožnje v obe smeri z javnim prevozom ali organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. ki je v tem primeru večja. mu preneha pogodba o zaposlitvi. njegove pravice pa odvisne od tega. enak delovni čas ter. ko se je lahko odločal.  Če se delavcu ponudi ustrezno zaposlitev in je ne sprejme.neizpolnjevanje zakonski pogojev ali izvršilnih predpisov na podlagi zakona (z zakonom se spremeni izobrazba za neko delo. ampak mora biti taka kršitev. možnost zagovora. ne pa pri krivdnem.

člani sveta delavcev/delavski zaupnik (če ni sveta delavcev) in predstavnik delavcev v nadzornem svetu. sodišče ugotovi. delavec je imel prav. ko je bil zoper delavca uveden postopek izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in kakšna je vloga sindikata.)  Varovani so samo v primeru. (Potrebno bi bilo širše razlagat in sicer bi bilo treba šteti tudi predstavnike v upravnem odboru. nadomestilo. Niso pa varovani. vendar namesto. ko ga delodajalec obvesti o odpovedi?  Delodajalec je dolžan obvestiti sindikat samo. če delavec to želi. ampak je namesto tega odškodnina). da bi šel nazaj na delo. da bi lahko veljavno odpovedal pogodbo. da je odpoved res bila nezakonita. člen ZDR).  To je edini primer. V tem primeru se obvesti sindikat. če se jim pri odpovedi s poslovnega razloga ponudi ustrezna zaposlitev ali če gre za prenehanje delodajalca.  Delavec gre v izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi pravic: pripadajo mu takšne pravice kot bi mu pripadale. pravzaprav niti ne sme vedeti). da je bila odpoved nezakonita. da je bila odpoved nezakonita. Kateri delavski predstavniki in na kakšen način so varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (varovane kategorije pred odpovedjo)?  Sindikalni zaupniki. nima pravice do nadomestila na zavodu. ne zagotavlja dela niti mu ne nadomestila. Delavec mora delodajalca najprej pisno opozoriti na to. (Pri redni odpovedi ima odpovedni rok. Kdaj in na kakšen način lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi?  Delodajalec mu da plačo prepozno. Prav tako mora delavec obvestiti inšpektorat za delo. Torej. pri poslovnem razlogu mora delodajalec. v bistvu predvsem pri poslovnem razlogu. Ali in pod kakšnimi pogoji in kateri sindikat je dolžan obvestiti delodajalec.  Za izredno odpoved mora obstajati eden izmed teh razlogov. ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem… V bistvu gre za temeljne kršitve delodajalca do delavca (112. Za kaj gre pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča? Delavec toži. ampak predlaga sodišču. odškodnina (ker je izredna odpoved odpovednega roka ni. da izpolni svoje obveznosti in naj odpravi svoje kršitve. da ni razloga ali da postopek ni bil v redu. Če delodajalec tega ne izpolni ali ne preneha s kršitvami.26. delavec delodajalcu samo izroči redno odpoved) 7 .  Poleg tega lahko sindikalni zaupnik sodeluje na zagovoru. 29. v primeru. 28. ko ni več delovnega mesta). katerega član je delavec. vendar v praksi prihaja do tega. da delodajalec to pove. potem lahko v 30 dneh odpove. vendar delavec noče nazaj k delodajalcu. član katerega sindikata je (sicer ni nujno. Sicer pa. dobiti soglasje sveta delavcev (če je član sveta delavcev) ali soglasje sindikata. ko lahko preneha konkurenčna klavzula. ga diskriminira. 27. da delodajalci to predlagajo in sodišče na tak način odloči (predvsem v primeru. če delavec to zahteva in če delavec obvesti delodajalca o tem. Sindikat lahko da negativno mnenje (ugovarja). če bi mu delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi s poslovnega razloga – odpravnina. Ta predlog ima samo delavec. če ravnajo v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. mu pripada odškodnina. da je bila odpoved nezakonita. naj sodišče razveže to pogodbeno razmerje s sodbo in odloči o odškodnini (največ 18 delavčevih plač).  Vloga sindikata: sindikat lahko v bistvu da samo mnenje.

32. Pogoji za zakonito konkurenčno klavzulo!  Konkurenčna klavzula mora biti v pisni obliki.  V poštev lahko pride samo pri delavcu. v tarifni prilogi. Konkurenčna klavzula pa se nanaša na čas po prenehanju delovnega razmerja in velja le v primeru. minimalna plača!  Osnovna plača: plača glede na zahtevnost dela.  Če delavec krši svoje obveznosti. lahko delodajalec ali odpove pogodbo o zaposlitvi ali uvede disciplinski postopek. ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco (to so tri pogoji.krivdni razlog.  Konkurenčna prepoved je zakonska prepoved. pravice delavca v primeru odpovedi! 30. . 8 .  Razlika glede širine prepovedi: Pri konkurenčni klavzuli se upoštevajo socialna znanja in podatki.Pri odpovedih je predvsem bistveno. kar je pri prejšnjem delodajalcu dobil. Določena je v pogodbi o zaposlitvi.  Omejen čas trajanja. da vemo postopek odpovedi. 31. največ dve leti. Kateri so zakoniti razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca!  4 razlogi za redno odpoved: .  Plača je osnovna plača plus dodatki (dodatek.  Delodajalec lahko vedno odobri tako ravnanje delavcu s pisnim soglsjem. izhodišča plača.razlog nesposobnosti.  Za konkurenčno prepoved gre v primeru. Fiksno mora biti določena v znesku. proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze (ne pri vseh)  S pogodbo o zaposlitvi mora biti določeno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule – nadomestilo kot pogoj za veljavnost.nezmožnost opravljanja zaradi invalidnosti. . za normalne pogoje. Za samo zahtevnost dela. pri konkurenčni prepovedi pa gre za vsako konkurenco. ko delavec opravlja ali sklepa posle za svoj ali tuj račun in ta dela/posli sodijo v dejavnost. plača.  Ne sme biti pretirano široka. Določena je v kolektivni pogodbi. Konkurenčna prepoved!  Konkurenčna prepoved se nanaša samo na ravnanje delavca v času trajanja pogodbe o zaposlitvi. za normalno storilnost.  Izhodišča plača: tista najnižja osnovna plača za delovno mesto posameznega tarifnega razreda. ki pri svojem delu pridobiva tehnična. ki jih je pridobil v času trajanja delovnega razmerja – samo to.poslovni razlog. če je določena v pogodbi o zaposlitvi ali drugi pogodbi. ki morajo biti kumulativno izpolnjeni). Temeljni pojmi: osnovna plača. 34. ki ga vsak ima je dodatek na delovno dobo) plus del plače za poslovno uspešnost in del plače iz naslova delovne uspešnosti (lahko tudi del plače iz naslova poslovne uspešnosti – če je to določeno s kolektivno pogodbo). Razlike med konkurenčno prepovedjo in konkurenčno klavzulo!  Konkurenčna prepoved se nanaša na ravnanje delavca v času trajanja delovnega razmerja in je določena z zakonom. 33. .

 Še daljše trajanje letnega dopusta se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Ko dela. 38. delavci z najmanj 60 % telesno okvaro. da se delavec. Letni dopust – trajanje letnega dopusta!  Trajanje: 4 tedne – minimalni letni dopust. Počitek!  Poznamo tedenski in dnevni počitek. Minimalna plača je določena kot najnižja plača delavca s polnim delovnim časom ne glede na njegove rezultate (storilnost) z Zakonom o minimalni plači. Po običaju je dan tedenskega počitka nedelja (v zakonu ni določeno. 35. dobi plačo. Namreč. izobraževanje.  Tedenski počitek je 24 ur v 7 dneh. ko ne dela.  Dnevni počitek znaša 12 ur v 24 urah. letni dopust.starejši delavci.mladoletni delavci – pripada jim dodatnih 7 dni. . izplačane v zadnjih treh mesecih (v primeru višje sile najmanj 70 % minimalne plače). ko pa ne dela/je upravičeno odsoten z dela pa mu pripada nadomestilo. višja sila. potem pa nimaš ali obratno. vendar najmanj 4 ure na dan. 9 . Odmor med delom!  Odmor je obdobje med dnevnim delom. Kdaj dobi delavec nadomestilo plače?  Delavec je iz različnih razlogov odsoten z dela – določeno v zakonu. kako ima delavec razporejen delovni čas. se odmor določi sorazmerno z dolžino dnevnega delovnega časa – lahko se skrajša ali podaljša. ko delavec ne opravlja dela.  Počitek se s pogodbo o zaposlitvi lahko drugače določi za poslovodne osebe.  Odmor je lahko najmanj 1 uro po začetku delovnega časa in najkasneje 1 uro pred koncem delovnega časa. . lahko se določi kot povprečje. odmor je namenjen temu. Primeri: bolniška odsotnost.  Delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne plač. ki negujejo (duševno. razen ko gre za neenakomerno razporeditev. . telesno) prizadetega otroka – pridobijo 3 dni dodatnega dopusta. spočije. invalidi. če mu delodajalec ne zagotavlja dela. prav tako mu pripada regres. 36. posebne okoliščine (poroka.  Koliko dni je teh 4 dni je odvisno od tega.  Če gre za neenakomerno razporeditev delovnega časa. S kolektivno pogodbo se lahko določi na daljše obdobje za posamezne dejavnosti. smrt). potem mu pripada sorazmerni odmor. delavci.  Ko gre na dopust mu pripada 100 % nadomestilo. da ne pride do nesreč ipd. ki imata otroka starega manj kot 15 let – dodaten 1 dan. Dodatni dnevi že po zakonu in sicer za naslednje kategorije: .delavka/delavec. Nadomestilo je nižje v primeru višje sile ali bolniške odsotnosti.  Če delavec dela s krajšim delovnim časom od polnega. 37.  Tedenski počitek se lahko določi kot povprečje na 14 dni – imaš 2 dni v enem tednu. ko se že malo utrudi. koliko daljšega je stvar konkretne ureditve pri delodajalcu. Všteva se v delovni čas in je plačan.  Nadomestilo vedno dobi delavec.nočni delavci – imajo pravico do daljšega dopusta. ki delajo doma).  Če delavec dela s polnim delovnim časom mu pripada odmor 30 minut. kolektivni pogodbi. vidimo pa iz dodatkov za delo v nedeljo). vodilne delavce in delavce na domu (tiste.

le s soglasjem delavca do 230 ur (novela!).  Enakomerna razporeditev: 10 ur pri polnem delovnem času. Katere oblike preko polnega delovnega časa poznamo? Nadurno delo in dodatno delo v primeru naravne ali druge nesreče.6. 10 . če so pogoji za nadurno delo. ni pridobil pravice do celotnega letnega dopusta. da bi se delavec in delodajalec dogovorila.  Neenakomerna razporeditev delovnega časa pride v poštev. da bo delodajalec delavcu plačal letni dopust. odklopi od službe. uvedba novih izmen. neenakomerno in možnost začasne prerazporeditve delovnega časa. Dva tedna mora delavec izrabiti v koledarskem letu. nepričakovane dogodke. Če sta starša šoloobveznih otrok mora biti 1 teden v času šolskih počitnic. . da povprečno delavec dela 40 ur tedensko. začasno se razporedi delovni časa. preostanek pa lahko izrabi do 30. če pa mu preneha delovno razmerje bi jim bilo treba izplačati nadomestilo.Časovna omejitev: največ 8 nadur tedensko.  Tekom delovnega razmerja ni dovoljeno.  Pravico do sorazmernega letnega dopusta ima: če mu delovno razmerje preneha pred 1. Kdaj delavec pridobi pravico do letnega dopusta?  Delavec pridobi pravico do celotnega letnega dopusta. upoštevajoč interese delavcev.  Ta določba. da gre za neke izjemne. julijem. delodajalec ne sme odrediti nadurnega dela. 41. To izravnavo ur je treba narediti v 6 mesecih (na podlagi zakona).  Kdaj konkretno bo delavec koristil letni dopust določi pravzaprav delodajalec. da morata biti 2 tedna skupaj je. če v koledarskem letu. Največ se lahko dela 56 ur. po preteku katerega bi pridobil pravico do celotnega letnega dopusta. 40. 43. če bi delo lahko opravil na nek drug način – z drugačno razporeditvijo delovnega časa. da se delavec spočije. junija naslednjega leta.Bistveno je. če se to zahteva zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov. 42. regenerira. v nekem obdobju pa manj. kolektivna pogodba dejavnosti pa lahko to obdobje podaljša na 12 mesecev. ki niso mogli izrabiti celotnega dopusta. Kakšne oblike razporeditve delovnega časa poznamo?  Oblike razporeditve: enakomerno (najbolj razširjena). v katerem je sklenil delovno razmerje.. najmanj 4 dni.39. . nepredvidene. ki ga sam določi. Začasna prerazporeditev delovnega časa in nadurno delo! Kdaj se katero uporablja?  Nadurno delo: . Omejitve pri neenakomerni razporeditvi: v nekem obdobju delavec dela več kot polni delovni čas. te ure se izravnajo tako. v enem letu največ 170 ur. tega odobriti tudi kasneje ne glede na to omejitev do 30.Tudi.  Po sodbah Sodišča EU bi dejansko morali tem delavcem. če mu preneha delovno razmerje pred potekom roka. ko je v delovnem razmerju vsaj 6 mesecev. 20 ur mesečno. Delavec lahko en dan letnega dopusta izrabi na dan. dodatni delavci. Izraba letnega dopusta!  Del dopusta mora biti skupaj 2 tedna.

dežurstvo.  - -  - Začasna prerazporeditev delovnega časa: Začasna prerazporeditev ima vedno prednost – vedno.  Delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela po zakonu in kolektivni pogodbi (ko ti pripada nadomestilo). 44. kulturno . ki dela ponoči vsaj 3 ure svojega dnevnega delovnega časa ali dela ponoči vsaj tretjino polnega delovnega časa.  Pravice: daljši počitek. ko je treba delati več kot polni delovni čas: Delodajalec mora najprej ugotoviti. periodična izmenjava izmen (samo s svojim soglasjem lahko dela ponoči več kot 1 teden). dodatki. Če ni možna pisna odreditev pred začetkom dela. Kaj je dopolnilno delo?  Gre za možnost.. 1 dan prej obvesti delavce in v tem primeru mora iti v začasno prerazporeditev. Plačilo: ni večjega plačila. praviloma pisno. Če soglasje umakne. 46. ker je povprečje še vedno 40 ur in dobijo polno plačo.  Pogoj: delodajalec. se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. vzgojno . pri drugem delodajalcu sklene pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom (največ 8 ur na teden. preoblačenje v delovna oblačila.Nadurno delo odredi delodajalec. Če ima pogoje v kolektivni pogodbi. če ni mogoče začasno prerazporediti. 45. praviloma se določijo v kolektivni pogodbi in se pogodba o zaposlitvi sklicuje na kolektivno pogodbo. v imenu delodajalca nastopa generalno zakoniti zastopnik ali pisno pooblaščena oseba). Dopolnilno delo je omejeno na deficitarne poklice. dnevno največ 13 ur. V tem primeru se pisno odreditev delavcu vroči naknadno. ko je možna začasna prerazporeditev. če bi se mu poslabšalo zdravstveno stanje. Časovne omejitve so enako kot pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa: v času. Nadurno delo samo.Plačilo: dodatek. najmanj četrtino večje plačilo – po Konvenciji in Evropski socialni listini (kolektivne pogodbe določajo 30 % in več). pri katerem dela delavec s polnim delovnim časom se mora s tem strinjati. .pride do situacije. Efektivni delovni čas in delovni čas!  Efektivni delovni čas je tisti čas. ko delavec že nekje dela s polnim delovnim časom. dodatna malica. povprečno 8 ur na noč. povprečje na 6 ali 12 mesecev. 11 . potem mu ta pogodba za dopolnilno delo preneha. ko delavec dejansko dela oziroma je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje obveznosti s pogodbe o zaposlitvi (ni nujno neposredno delo .umetniška dela in raziskovalna dela. je treba najprej to uporabiti. . v imenu delodajalca pa lahko zakoniti zastopnik ali od njega pooblaščena oseba (to je za vse primere. vodenje tega nočnega dela. ali lahko začasno prerazporedi delovni čas. ker lahko po direktivi dela največ 48 ur.Odredi se pred začetkom dela (v začetku delovnega dne). ko se dela več kot polni delovni čas največ 56 ur. če delavec nima prevoza. Konkretni primer . delodajalec ne sme odrediti nočnega dela. daljši dopust.izobraževalna dela. se ga mora prerazporediti na delo podnevi. Pogojev za začasno prerazporeditev zakon ne določa. Kdo je nočni delavec?  Nočni delavec je tisti delavec.

 V normativnem delu so določbe. sindikat te branže (če je v branži).  Postopek je bolj kompliciran kot pri odpovedi: pisna obdolžitev. če delavec krši svoje obveznosti?  V poštev lahko pride: disciplinska odgovornost. normativnega dela in iz tarifne priloge.denarna kazen (kolektivna pogodba na ravni dejavnosti). s katerimi se urejajo pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju PZ. obvestilo sindikatu. kakšne so njihove zahteve. lahko pa stavka tudi sporazumno preneha. zakaj. in v zvezi s prenehanjem PZ (normativni del ureja vsa vprašanja. Disciplinska odgovornost delavca – kdaj pride v poštev? Disciplinska odgovornost pride v poštev. . pravica delavca do zagovora. ki jo lahko organizira (večina delavcev ali sindikati). 48. za tiste. če delavec to zahteva.sklep o prenehanju stavke sprejme tisti. ki v imenu delavcev nastopa proti vodstvu. Kaj je stavka?  Stavka je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela. 50. izreče se sklep o disciplinski odgovornosti. 49. ki se vroči osebno delavcu in sindikatu (če je ta bil vključen v proces). 12 . ki organizira stavko sprejme sklep o začetku stavke (kdaj.opomin (na podlagi zakona). . ki vodi stavko – napove stavko….  O disciplinski odgovornosti odloča delodajalec oziroma zakoniti zastopnik ali pooblaščena oseba. .tisti. določenim za njen začetek. kje.od sedaj naprej je stavkovni odbor tisti. . ker ni borbeni organ. če delavec krši svoje obveznosti. Velja za delavce in delodajalce.47. 52.r. 51. najvišji organ sindikatov (na nivoju države). oblikujejo stavkovni odbor). na katere se kolektivna pogodba nanaša. izredna odpoved. torej stavkovni odbor je tisti.odvzem bonitet (kolektivna pogodba na ravni dejavnosti). redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s krivdnega razloga. Na kak način lahko delodajalec odreagira. ki je sprejel sklep o začetku. če je organizirana v skladu z Zakonom o stavki: . Kakšne so lahko sankcije disciplinske odgovornosti?  Sankcije disciplinske odgovornosti so: . Kdaj je stavka zakonita?  Stavka je zakonita. mnenje. ki se urejajo s kolektivnimi pogodbami. med trajanjem d. .  Sklep o začetku stavke sprejme sindikat ali večina delavcev v nekem podjetju (če je stavka na nivoju podjetja ali delodajalca).  Svet delavcev ne more organizirati stavke.  Stavkovni odbor mora napovedati stavko najpozneje 5 dni pred dnevom. Iz katerih delov je sestavljena kolektivna pogodba?  Kolektivna pogodba je sestavljena iz obligacijskega dela.  Odloči se s sklepom (o disciplinski odgovornosti).organizira jo tisti.

da je ta sindikat reprezentativen na nivoju delodajalca. stranki kolektivne pogodbe . (to je. da izpolnjuje pogoje za reprezentativnost in da so njegovi člani zaposleni pri tem določenem delodajalcu. važno je. 54. razlaga kolektivne pogodbe.  To je ta možnost.  Prva kolektivna pogodba z razširjeno dejavnostjo je bila Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine. izvolijo si sindikalnega zaupnika oziroma zastopa jih predsednik sindikata. ki delajo pri delodajalcih.veljavnost. sprejemanju splošnih aktov.  Vloga takšnega sindikata pri delodajalcu: delodajalec ga mora vključevati pri kolektivnih odpustih. kar se tiče delodajalcev)  Kolektivna pogodba velja za vse delavce. da se organizira na nivoju pri delodajalcu. torej ni nujno. Kaj je razširjena veljavnost?  To pride v poštev pri panožnih kolektivnih pogodbah. predstavniki delavcev v nadzornem svetu. ki je podpisnik kolektivne pogodbe. reševanje sporov… Tarifna priloga je finančni del. V tem primeru. ki imajo več kot 500 zaposlenih). da jo podpišejo reprezentativni sindikati. ki je podpisalo kolektivno pogodbo. ki so člani sindikata. Kakšno je razmerje glede pravic med Zakonom o delovnem razmerju in kolektivnimi pogodbami? Kakšno je razmerje med več kolektivnimi pogodbami?  Razmerje med ZDR in kolektivnimi pogodbami: Kolektivne pogodbe so podrejene in lahko določijo samo več pravic. da lahko delavci svoje predstavnike izvolijo ali predlagajo v organe družba. da bi ta kolektivna pogodba imela razširjeno veljavnost za vse delodajalce te branže in s tem tudi za vse delavce. delavski direktor oziroma izvršni direktor (ko gre za dvotirni sistem pri delodajalcih. Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo… 57. ki je bil podpisnik. 55.  Ni nujno. Veljavnost kolektivnih pogodb!  Osnovna veljavnost se ravna po članstvu delodajalca v združenju.  Obligacijski del velja za podpisnika. ki so člani združenja. če tisti delodajalci. ne pa manj. pri razporejanju delovnega časa. Četudi delodajalec iz tega članstva odstopi.  To so: nadzorni svet. upravni odbor (če gre za dvotirni sistem). lahko je samo eden ali celo nobeden. 13 . (to je. ko gre za kolektivne pravice delavcev. pri spremembi delodajalca… Vključevati ga mora vedno. naj minister odloči o tem. torej ne samo za tiste. 53. pri uvedbi nočnega dela. Pogoj je. Sodelovanje ali udeležba delavcev v organih gospodarske družbe!  Delavci lahko svoje predstavnike imenujejo v organe družbe. ga še kolektivna pogodba 1 leto po izstopu obvezuje. ki so že člani tega združenja. Kaj je sindikat pri delodajalcu in kakšna je njegova vloga?  Sindikat pri delodajalcu je reprezentativni sindikat. zaposlujejo več kot pol delavcev te branže.  Lahko je pri delodajalcu več sindikatov. potem lahko bodisi sindikat bodisi delodajalci združenja predlagajo. nato Kolektivna pogodba za dejavnost elektroindustrije. ki je podpisalo kolektivno pogodbo. kar se tiče delavcev) 56. katerega člani so zaposleni pri tem delodajalcu.

podjetniška kolektivna pogodba. lahko stavka. Kakšne vrste kolektivnih pogodb v praksi poznamo?  Poznamo: kolektivna pogodba na ravni dejavnosti/panožna kolektivna pogodba (v bistvu ni razlike. za napredovanje delavcev.  Svet delavcev sodeluje pri upravljanju. Kaj lahko svet delavcev naredi. Individualno in kolektivno sodelovanje delavcev pri upravljanju! 14 .  Število članov sveta delavcev določa zakon v odvisnosti od števila zaposlenih. ki se nanašajo na plače. Kaj je svet delavcev.  V primeru. delodajalec mora prav tako obveščati svet delavcev pred sprejemom dokončne odločitve. Če je manj kot 20 zaposlenih je namesto sveta delavcev delavski zaupnik. merila za ocenjevanje delovne uspešnosti. . potem se posvetovat. 61. če svet delavcev ne da soglasja.obveščanje o vprašanjih poslovne narave. osnove za odločanje o izrabi letnega dopusta. izmenjat stališča. ki je na ožji ravni lahko določi več pravic. panoga je namreč dejavnost). . 62. kriteriji za nagrajevanje inovacijske dejavnosti.obveščanje . se ne posvetuje…?  Svet delavcev lahko zadrži odločitev delodajalca. skratka ni borbeni organ. ki ima enako vlogo. sklepa kolektivne pogodbe. 63. razen če je v tisti na višji ravni določeno v katerih pogojih se lahko določi na nižji ravni manj pravic (krizna situacija…). skratka je borbeni organ.  Vloga: . poklicna kolektivna pogodba. 59. posvetuje se o statusnih vprašanjih. o katerih bi moral. mora biti obveščen o dogajanju. Pojasni vlogo sindikata pri delodajalcu in vlogo sveta delavcev! Razlike!  Sindikat se bori za pravice delavcev. 58.skupno posvetovanje .soodločanje – svet delavcev mora dati soglasje. kolektivna pogodba delodajalca. Ali je podpisnik kolektivne pogodbe lahko svet delavcev?  Svet delavcev ne more biti podpisnik.ne sme urejati vprašanj.  Svet delavcev si neposredno izvolijo delavci (na neposrednih volitvah). Poglej si te oblike sodelovanja! 60. delovni čas… . ko delavec ne da soglasja pri soodločanju pa sproži arbitražni spor. če delodajalec ne obvešča o zadevah. kakšen organ je. splošna kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti.delodajalec mora najprej svet delavcev obvestiti. kadrovskih vprašanjih in vprašanjih varnosti in zdravja pri delu.  Svet delavcev sicer z delodajalcem podpisuje nek dogovor o njunem sodelovanju. samo sindikati so pri nas zakoni podpisniki kolektivnih pogodb. ki se urejajo s kolektivnimi pogodbami. vendar ta dogovor ne sme urejati vprašanj. Razmerje med več kolektivnimi pogodbami: Tista. razpolaganje s stanovanjskim skladom. kako se oblikuje. kakšne so njegove pristojnosti?  Svet delavcev je predstavniški organ delavcev preko katerega delavci sodelujejo pri upravljanju. izvršitev ni možna.

neodvisen od državnih organov in delodajalcev. če je vanjo včlanjenih najmanj 10 % delavcev posamezne panoge. 65. mora zastopati delavce. kdo lahko uvede stavke. razširjena dejavnost. ki niso včlanjeni v zvezo ali konfederacijo so reprezentativni v posamezni panogi. . dejavnosti oziroma poklica. začetek stavke. kolektivne pogodbe – kdo jih podpiše. 66. poklica. ki ni reprezentativen.neprekinjeno deluje najmanj zadnjih šest mesecev. 15 . Prav tako lahko reprezentativni sindikati sodelujejo v organih. ne sme se mu znižati plače ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj. poskusnim delom in pripravništvom!  Preizkus znanja: . imenovan ali izvoljen je bil s strani sindikata. . naj jim pojasnijo v zvezi s plačo kaj je. Delavci kolektivno sodelujejo pri upravljanju: svet delavcev. občine. bolj so pomembne kolektivne oblike. Reprezentativni sindikat lahko predlaga predstavnike za te organe pri soupravljanju. ni pogodbe o zaposlitvi.  Oblike individualnega sodelovanja delavcev pri upravljanju: lahko daje pobude glede vprašanj o svojem delovnem mestu.Nastopi v bistvu v fazi izbire med kandidati. sindikati. kaj je stavkovni odbor. če je vanj včlanjenih najmanj 15 % delavcev panoge. dejavnosti.  Sindikalni zaupnik ne sme delati tako. države. Razlika med predhodnim preizkusom znanja. sicer pa ministrstvo. Zakaj je pomembno ali je sindikat reprezentativen ali ni? Samo reprezentativen sindikat lahko sklepa kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo.  Varstvo: ima posebno varstvo pred odpovedjo. Kdo je sindikalni zaupnik.številčni pogoj (dokazuje se s pristopnimi izjavami):  Če gre za zvezo ali konfederacijo sindikatov je ta reprezentativen. Kdaj je sindikat reprezentativen?  Sindikat je lahko reprezentativen na nivoju delodajalca. 67. reprezentativnost…! 68.  Reprezentativnost mu podeli delodajalec (če gre za reprezentativnost na nivoju delodajalca). na kakšen način sodeluje svet delavcev.  Sindikati. . stavka – kdaj je zakonita. . ki odločajo o vprašanjih ekonomske in socialne varnosti delavcev (v ekonomsko-socialnem svetu). dejavnosti. svet delavcev. 64. lahko zahtevajo. Kakšna je razlika med reprezentativnim sindikatom in sindikatom pri delodajalcu? Sindikat pri delodajalcu mora vedno biti reprezentativen (namreč sindikat pri delodajalcu. kakšna je njegova vloga…?  Sindikalni zaupnik je predstavnik sindikata pri delodajalcu.financirajo se pretežno iz članarine in drugih lastnih virov. se ne šteje za sindikat pri delodajalcu po ZDR-ju) in njegovi člani tega sindikata so zaposleni pri tem delodajalcu (število članov ni pomembno). branže. da bi oviral delovni proces. udeležba v organih. poklicu. V zvezi s kolektivnim delovnim pravom: soupravljanje.Oseba še ni v delovnem razmerju. Te individualne oblike niso tako pomembne.  Pogoji: . . občini ali pri delodajalcu.je demokratičen. preko zbora delavcev in preko svojih predstavnikov v organih. lahko pripravi mnenja.

lahko v 30 dneh vloži tožbo.Delodajalec v določenem preizkusnem obdobju preveri. . gre lahko direktno na sodišče (diskriminacija). ki ni izbran. . nezakonitost odpovedi. ki jo sklenejo kolektivni organi. pogodba o delu. kolektivna pogodba!  Pogodba o delu je civilnopravna pogodba. Če obstajajo takšne okoliščine za sklenitev pogodbe o zaposlitvi.  V vseh drugih primerih mora delavec najprej zahtevati od delodajalca. Kolektivna pogodba je hkrati pogodba sui generis in avtonomni pravni vir (dvojna narava kolektivne pogodbe). 69. ko nastane spor).Če delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. ki prvič sklepa pogodbo za neko izobrazbo. . Kakšne vrste splošnih aktov poznamo?  Eni so tisti.  Poskusno delo: . kogentno so določene pravice in obveznosti in. delavci bolj zaupajo sodišču. mu lahko delodajalec izredno odpove. če delodajalec ne odreagira.Ima neke posebnosti: ima mentorja… . ali je delavec sposoben opravljati dela. ki urejajo pravice in lahko urejajo pravice samo s strani sindikata pri delodajalcu. da se določijo neke splošne pravice in obveznosti delavcev. preneha kršiti in šele. civilna. Avtonomni viri delovnega prava! Avtonomni viri so kolektivne pogodbe in splošni akti. 72. . da izpolni svoje obveznosti.Delavec je že v delovnem razmerju. V praksi je zelo redka. < 71. Pripravništvo: .prenehanje pogodbe o zaposlitvi (prenehanje.Pripravnik je tisti. ti plačaš).Pravice: iste pravice kot delavec. ki jo je pridobil z namenom. Kako lahko delavci dosežejo sodno varstvo svojih pravic? Kdaj imajo neposredno sodno varstvo in kdaj ne/ Kdaj lahko gredo direktno na sodišče in kdaj ne?  Direktno na sodišče lahko gredo (ni jim treba pri delodajalcu postaviti zahtev).  Kolektivna pogodba je pogodba. ki se sklene takrat. ko gre za najbolj pomembna vprašanja . podrejenost in odvisnost. razen plače. za katera je sklenil pogodbo o zaposlitvi in da delavec preveri. Pogodba o zaposlitvi. ki je podlaga za delovno razmerje. se ne more skleniti druga pogodba. ali mu to delo ustreza.  Pogodba o zaposlitvi je pogodba po ZDR-ju. ko gre za neko enkratno opravljanje dela (jaz nekaj naredim. 16 .Delavec ima z delodajalcem sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. . Pri pogodbi o zaposlitvi gre za podlago za sklenitev delovnega razmerja.To lahko traja največ 6 mesecev.  Arbitraža – ko gre za individualne delovne spore (arbitraža je urejena v kolektivni pogodbi in stranki se dogovorita za arbitražno reševanje spora – tega ne moreta urediti že v pogodbi o zaposlitvi. Delavec lahko kadarkoli odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim odpovednim rokom. ima pravice iz delovnega razmerja. Sodno varstvo pravic iz delovnega razmerja. da bi se usposobil za samostojno delo. Kandidat. 70. neveljavnost…). npr. disciplinski postopek in denarna terjatev. ampak šele.

Kako naj ravna delodajalec v primeru. 75. kaj zajema delovno mesto. 77.  Delavec mora opravljati tisto delo. 76. zanje velja prvi del ZJU (do 21. da mora delavec na prestajanje 3-mesečne zaporne kazni ali na prestajanje 9-mesečne zaporne kazni?  3-mesečne zaporne kazni: suspenz.  Akt o sistemizaciji je pomemben zato. ki jih mora storiti/upoštevati delodajalec pri organiziranju dela. ki nimajo akta o sistemizaciji. ga ni treba. s katerimi se urejajo obveznosti . ki je opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi. kakšne so nevarnosti za poškodbe. pogoji (kakšne pogoje mora nekdo izpolnjevat. 78. ki so določeni v kolektivni pogodbi. Kateri je obvezen splošni akt pri delodajalcu in kaj ureja? Kako se sprejme akt o sistemizaciji kot splošen akt?  Edini obvezen splošni akt je akt o sistemizaciji. ne tisto. V bistvu.  Referentke v Labodu: ZDR  Referentke na Ministrstvu za zdravje: cel ZJU in Zakon o sistemu plač. ta pogodba pa se sklicuje na akt o sistemizaciji. kaj mora delati. kakšne pogoje mora delavec izpolnjevati. Po katerih zakonih se presoja delovno razmerje referentke v zdravstvenem domu. da delodajalec razčleni delovni proces in za posamezno delovno mesto pove kakšne so nevarnosti. 74. izobraževat delavca.  To izjavo mora narediti vsak delodajalec. kaj so dolžni opravljati. pogoj je. kakšne ukrepe mora delodajalec predvidit na nekih delih. ki se lahko vedno sprejemajo so t. glede plač pa Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. v njem mora delodajalec mora na podlagi posameznega delovnega mesta določiti.akt o sistemizaciji. ko ni sindikata mora vedno vključiti delavske predstavnike. Če sindikata ni. da bo to varno in ne bo škodovalo zdravju delavcev (ali pa splošno pri organiziranju dela)? Poglej ZVZD! Mora narediti izjavo o varnosti z oceno tveganja. člena). Navedi nekaj ukrepov. sicer pa ZDR. da ga da v mnenje sindikatu. ki opravlja to delo) in mora vsebovati opis. pravila reda in discipline. akt o sistemizaciji delavcem pove. organizacijski splošni akti . da se ve.i. Drugi splošni akti. bolj zahtevna.kako so razdeljena delovna mesta v delovni proces. referentke v Labodu in referentke na Ministrstvu za zdravje?  Referentke v zdravstvenem domu: zdravstveni dom je zavod. razen ko gre za male delodajalce. Vedno. pri posameznem delovnem mestu je določeno.  Ureja: določanje delovnih mest . 73. zdravstveni pregledi… 17 . Kdaj je delavec dolžan opravljati drugo delo. bolezni. Bistvo te izjave o varnosti je. na tem je določeno vrednotenje in na to se navezuje izjava o varnosti z oceno tveganja. ki so bolj nevarna. kakšni so ukrepi.  9-mesečne zaporne kazni: izredna odpoved. ki je obvezen in drugi akti. ki jo ima opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi? Na podlagi zakona ali pod pogoji. Kakšen akt je izjava o varnosti z oceno tveganja?  Je obvezen akt.  Akt o sistemizaciji sprejme delodajalec enostransko. tudi tisti. obveščati o nevarnosti.npr.

81. varstvo osebnih podatkov (če hoče uveljavljati pravice. sicer pa veljajo. Izpit: 3 teoretična vprašanja (1 vprašanje iz kolektivnega prava) in 2 primera! 18 .  Kolektivno delovno pravo ureja razmerja med predstavniki delavcev in predstavniki delodajalcev. delitev. Upošteva se samo naklep ali velika malomarnost. ki jih ima na voljo! Pogleda. ki so enake kot so bile pri prenosniku. nevarna dela . z dnem prenosa preidejo na prevzemnika.  Nočno in nadurno delo je dovoljeno samo s soglasjem delavca. postopek za prekrške vodi. Posebno varstvo starejših delavcev! Kdo so starejši delavci?  Starejši delavci so delavci. Kaj je individualno in kolektivno delovno pravo in kateri so glavni pravni viri v Sloveniji?  Temeljni zakon. ki ureja individualno pravo je ZDR in ureja razmerje med posameznim delavcem in posameznim delodajalcem. Te pogodbe se ohrani. Terjatve. nadurno in nočno delo. Posebno varstvo delavk mater po ZDR?  Varstvo pred odpovedjo. vstopi v prostore. Odškodninska odgovornost! Za škodo. Če delavec noče it k prevzemniku. Kdaj pride do spremembe delodajalca in kakšne so pravice delavcev?  Do spremembe delodajalca pride v dveh primerih: ko gre za pravni prenos podjetja (na podlagi pogodbe. ta vstopi v njihove pogodbe. 83. 84. To enoletno obdobje pa se nanaša na pravice iz kolektivnih pogodb. vendar prenosnik solidarno ali subsidiarno odgovarja še naprej. ima pravico do odmora za dojenje. posredovanje. odločba) in ko gre za statusne spremembe/preoblikovanja združitev. lahko predlaga prenehanje družbe… 80. mu lahko prenosnik izredno odpove.  Pravice delavcev: delavci preidejo v delovno razmerje k delodajalcu prevzemniku. Pristojnosti inšpektorja za delo in ukrepi. ki so ostale še od prej.delodajalec mora prilagoditi delovno mest tej delavki (če dela na takem mestu. ustavi proizvodnjo. ki je nevarno zanjo). stari nad 55 let. 82. ki jo delavec povzroči na delu ali v zvezi z delom. ženske 53 let in 8 mesecev. mora povedati).79. Če se objektivno poslabšajo pravice pa lahko delavci odpovedo pogodbo in jim pripadajo enake pravice kot pri odpovedi s poslovnega razloga. vodi prekrške.