You are on page 1of 18

Menadzment promjenama 1) navedite jednu od definicija menadmenta koja po vama

najbolje pojanjava ulogu menadera u procesu menadmenat


promjenama.
menaderi rjeava ju probleme
menadment kao sistem upravljanja preduzeem jedinstvena
je pojava u prirodi
ostvaruju ga ljudi koji imaju potrebu da opiu i protumae
prirodu tog posla, da razviju metode i tehnike prihvatljivih
odluka i da omogue njihovo izvrenje
menadri imaju potrebu da formiraju fond znanja o tome
kako bi se ta znanja uveavali
prenose svoja znanja na druge, u cilju efikasnijeg sopstvenog
rada.
menadment podrazumeva korienje veoma razliitih resursa
ljudskih,materijalnih, finansijskih, informacionih.
uslov da bi se promjene uspjeno sprovele je da je organizacija
spremna na promjene.
to podrazumijeva da su i ljudi i struktura organizacije
pripremljeni i sposobni za promjene.
organizacija je spremna na promjene kada su ispunjena tri
uslova:
1. voe (lideri) su potovani i efikasni.
2. ljudi (zaposleni) su lino motivisani za promjene.
3. organizacija je nehijerarhijska i ljudi su spremni meusobno
saraivati na poslu.
menadment promjenama obuhvata:
- donoenje odluka
- sprovoenje odluka
- da li je i neodlunost donoenje odluka?
kako treba da se ponaa menadmenz
- da omogui organizaciji da ide u korak sa promjenama
- ne eliminisanje ve usredsreivanje na problem da bi
organizacija prela u narednu fazu ivotnog ciklusa
- orgaizacija bez problema samo kad ne bi bilo promjena
- opasno ako menadment nije dorastao situaciji
2) sta po vama podrazumijeva pojam menadment promjenama?
pod pojmom menadzment promjenama podrazumijeva se proaktivno
traganje za novim nacinima rada,ponasanja,vjerovanja i impementacije
novih strategija, kao i skup radnji koji omogucavaju fleksibilnost
preduzeca. samo 5 % zaposlenih razumije novu strategiju , a promjena je
nastupila onda kada je prihvacen nov nacin ponasanja i kada je ta
promjena trajna.okruzenje se sve cesce mijenja a najveci uzrok tome je
globalizacija i zbog tog preduzeca moraju biti fleksibilna kako bi se sto brze

i sto bolje prilagodila novonastalim promjenama.brza reakcija sa


adekvatnim rjesenjima preduslov je za uspjesno poslovanje.
menadzment promjenama obuhvata donosenje i sprovodjenje promjena , i
predstavlja sposobnost menadzera da upravlja promjenama, da dovede
promjene u svoju organizaciju, da pripremi zaposlene za promjene da su
spremni da se suoce sa konfliktima koje promjene izazivaju i da su u stanju
da idu u korak sa promjenama u okruzenju ili da barem minimiziraju
negativne uticaje promjena.
3) kako biste pojasnili maksimu preduzea nisu vjena?
navedite primjer.
zbog stalnih promena,preduzeca su prinudjena da se konstantno
prilagodjavaju,menjaju i zatvaraju ako ne mogu da idu u korak sa
promenama savremenom svetu.danas cvetaju mala i nova
preduzeca,spremna na rizike i fleksibilna,dok je sve cesce
propadanja starih tradicionalnih preduzeca koja u promenama ne
vide sansu za napredovanje i ostvarivanje profita.
prosjecna starost preduzeca u evropi i japanu je 12,5 g. ocekivana
duzina zivota multinacionalnih kompanija iznosi 40-50 god. brzi
jedu spore treba biti brz i prilagoditi se promjenama ukoliko ne
zelimo da nas svi prestignu i time uniste.
4) u emu se ogleda sutina promjene paradigmatske osnovice u nainu
obavljanja biznisa danas?
ekonomija asortimana
dizajn, korisnost, funkcionalnost; trajnost, znanje,
novi kvalitet proizvoda,
opta obrazovanost
ekoloki pristup
odrivi privredni rast
dugorono pozitivni ekon. i neekonomski efekti
zdravlje, ekologija, mobilnost
5) masovna ekonomija podrazumijeva ..?
ekonomiju industrijskog doba.
poiva na dvije dominantne kategorije:
u proizvodnji na ekonomiji obima i masovnoj ekspolataciji
energenata, kao to su nafta, ugalj, plin i sl.
u potronji na masovnoj potronji materijalnih dobara, kao i
akumulaciji bogastva, kapita-la (nekretnina, novca, luksuznih
roba) i sl.
osobine masovne ekonomije su: invazivna, ekspazionistika
strategija, masovna proizvodnja, ekonomija obima, troenje velike
koliine energije,
6) ekonomija znanja podrazumijeva ...?
novu razvojnu paradigmu
inovativnost i unapredjenje
predvidjanje globalnih potreba
ekonomiju asortimana
ekonomija znanja nece zamijeniti masovnu ekonomiju, ona ce se samo
apsorbovati u svoju vlastitu evoluciju

ekonomija znanja koristi sve prethodne faktore ali u viestruko manjem


iznosu.
postie bolje efekte u ekonomskom smislu zahvaljujui ugraenom
dodatnom znanju, odnosno informaciji u proizvode;
novi kvalitet ispoljava se u itavom nizu osobina: dizajn, korisnost,
funkcionalnost, snaga (izdrljivost) proizvoda, trajnost kao i znanje
ugraeno u proizvod;
7) povucite paralelu izmeu principa ekonomije obima i
ekonomije asortimana.
ekonomija obima je zamijenjena ekonomijom asortimana
ekonomija obima je u okviru masovne ekonomije, a odnosi se
na smanjenje trokova po jedinici proizvoda. proizvodi iroke
namjene, za masovnu potronju bez oslukivanja potreba
potroaa.
u savremenoj ekonomiji postoje ekonomija znanja i masovna
ekonomija.
ekonomija znanja je nova razvojna paradigma u okviru koje je
ekonomija asortimana. savremeno preduzee je usmjereno na
proizvodnju prema potrebama potroaa, predviaju se potrebe
potroaa, vana je inovativnost, unapreenje, dizajn, korisnost,
funkcionalnost, novi kvalitet proizvoda..
8) koji faktori i zato dobijaju na znaaju u inoviranoj proizvodnoj
funkciji?
visoka konkutentnost,nepredvidljivost trita
nepredvidljivo okruenje
mogunost izbora
kratak ivotni ciklus proizvoda
zahtjevni korisnici
nematerijalni resursi kreiraju vrijednost
inovacije su rezultat saradnje

9) ta znai sintagma razumno nerazumni ljudi u svijetu


konstantnih promjena?
razumni ljudi se prilagodjavaju svetu oko sebe. nerazumni ljudi
pokuavaju da svijet prilagode sebi. dakle, sav progres zavisi od
nerazumnih ljudi
bernard shaw
na primeru organizacije koja stari i organizacije koja raste se
najbolje moe objasniti ova sintagma.u svetu konstantnih
promena,svaka promena se mora posmatrati kao
ansa,organizacije moraju biti spremne na rizik i moraju se
osloboditi starih proverenih naina poslovanja i krenuti
neizvesnim putem,sto ce svi tradicionalisti oceniti

10) kako biste pojasnili metaforu splavaranje brzacima?


metafora se odnosi na sposobnost organizacije da upravlja promjenama
na odgovarajui nain i da je spremna na bilo kakve uslove tj.
iynenadjenja na koja moe naii obavljanjem svoje poslovne aktivnosti.
11) pojasnite pojam ledene sante u procesu menadmenta
promjenama.
ledena santa upravljanja promjenama je snana vizualizacija elementa promjena u
organizacijama rjeavanja poslovnih barijera mnogi menaderi promjena vide samo
vrh ledene sante: trokove, kvalitetu i vrijeme.
no, ispod povrine vode postoje jo dvije dimenzije upravljanja promjenama i
implementacijom:
menadment percepcija i vjerovanja;menadment moi i politike.
kakve se barijere javljaju, i kakvo upravljanje implementacijom treba primjeniti
zavisi i o: vrsti promjene, primjenjenoj strategiji promjena, ljudi ukljueni u proces
uvoenja promjena
12) navedite nekoliko atributa inovativnog doba.
visoka konkurencija, nepredvidljivio okruenje, mogunost izbora,
kratak ivotni ciklus proizvoda, zahtjevni potroai, nematerijalni
resursi kreiraju vrijednos, inovacije su rezultat saradnje,
transparentnost.
13)

navedite najmanje 10 vanjskih uzroka promjena:


konkurencija
globalizacija
povecana potrosnja
drustvena odgovornost
razvoj novih tehnologija
zelja za vecim profitom
nova znanja
zakon i regulacije
izvori resursa
ubrzane tehnoloke promjene
konkurencija je intenzivnija i postaje sve vie globalna
potroai su sve zahtjevniji i oekuju vei kvalitet proizvoda
ili usluga
demografski profili zemalja se mijenjaju
akcionari oekuju vee profite

14) navedite najmanje 8 unutranjih uzroka promjena.


poslovna filozofija,
misija, vizija, strategija,ciljevi
promjena strategije
rast i razvoj,
organizaciona struktura,
nova oprema,
ekonomija obima, misija
promjena ponasanja

15) opiite organizaciju prolosti. kakva je vaa organizacija i


zato? tradicionalna organizacija je stabilna,kakterise je
nefleksibilnost,posao je definisan pozicijom radnog mjesta,
orjentisanost prema pojedincu ,stalni poslovi,menadzeri stalno
donose odluke,radno vrijeme od 9-17 h ,hirerarhijski poslovi.
16) opiite organizaciju sadanjosti. kakva je vaa organizacija i zato?
usmjerena na probleme, privremena organizaciona rjeenja, fleksibilna
organizaciona rjeenja, usmjerena na okruenje, globalna usmjerenost na
ira trita, interakcijsko djelovanje izmeu uesnika, usredsreena na
vjetinu, timska orjentisanost, privremeni poslovi, zaposleni uestvuju u
donoenju odluka.
17) vonja automobilom gledajui unazad je metafore za koju
vrstu menadera? zato?
menaderi reaktivisti prate ta se deava u okruenju, ali
izbjegavaju promjene i probleme rjeavaju na stari nain,
primjenom starih metoda odluivanja!
reakcionari, plivaju protiv struje
18) pojasnite ukratko pojam organizacionog uenja.
organizaciono uenje je kontinuirani proces stvaranja i usavravanja
sposobnosti organizacije za promjene. sutina je u tome da se ljudi u
organizaciji inspiriu da stalno ue, ispituju, eksperimentiu, istrauju i
mjenjaju miljenje, stavove i pristupe pojavama i problemima u
organizaciji. na taj nain ljudi u organizaciji razvijaju svoje sposobnosti da
anticipiraju potrebe potroaa i namjere konkurencije, kao i da sluaju
potroae i ispunjavaju njihova oekivanja.
19) navedite kljune preduslove da bi se uspjeno provela neka
promjena!
temeljna pretpostavka uspjenog sprovoenja jeste pripremiti
ljude, ukljuiti ih u pripremama i sprovoenje promjena,
adekvatno podsticati, ohrabrivati i nagraivati.
organizacija je spremna na promjene kada su ispunjena tri
uslova:
voe (lideri) su potovani i efikasni.
ljudi (zaposleni) su lino motivisani za promjene.
organizacija je nehijerarhijska i ljudi su spremni meusobno
saraivati na poslu
20)

kako biste u najkraem opisali dananju poslovnu sredinu?

4-d dinamiku, razliitu, teku, opasnu.


zivimo u doba takozvane nove ekonomije u kojoj su mnoge stvari
promijenjene
nagli razvoj kompjuterske i komunikacione tehnike
sve veci procenat bogatih ali zahtjevnih kupaca
globaliyacija poslovanja i rast konkurencije
brze promjene uslova poslovanja

21) obrazloite neke od savremenih trendova u razvoju


menadmenta!
globalni trendovi: doivotno uenje, brza komunikacij, jedinstvena
ekonomija, trgovina i uenje putem interneta,saradniko
preduzetnitvo, globalizacija.
strateki trendovi promjena:
brzina (speed) + opta povezanost (connectivity) +
neopipljivo (intangibles)
ruenje granica izmeu: kupca i prodavaa, proizvoda i
usluga, ureda i doma, struktura i procesa, vlasnitva i
koritenja, rada i uenja, stvarnog i virtuelnog, poslodavca i
zaposlenih
kapital je podjednako i aktiva i pasiva, vrijednost nije u
imovini nego u prometu, kljuna je novostvorena vrijednost
savremeni trendovi u teoriji i praksi menadmenta:
uslove u kojima funkcione dananji menadment karakterie:
1. nagli razvoj kompjutorske i komunikacione tehnologije
2. sve vei procenat bogatijih ali zahtjevnijih kupaca
3. globalizacija poslovanja i rast konkurencije
4. brze promjene uslova poslovanja
22) adiesov model menadmenta promjenama / teorija ivotnih
ciklusa!

prva faza u razvoju organizacije oznaena je kao udvaranje. kompanija


jo fiziki ne postoji , osniva ili osnivai opsjednuti su idejama i
mogunostima koje nudi sredina i budunost. raanje i testiranje ideja o
novoj organizaciji. ova faza rezultira ili odbacivanjem posla (flert) ili
prihvatanjem ideje, posla, odnosno rizika i formiranjem organizacije kao
novodroeneta.
karakteristika organizacije novoroeneta ili organizacije u povoju je
orjentisana na akciju, tj. osnovanje organizacije. a preuranjena devijacija
ove faze je smrt novoroeneta, tj. izmjeanost trita, prestanak
zainteresovanosti osnivaa, osniva gubi kontrolu nad preduzeem,
predugo traje faza doba povoja.
ukoliko organizacija u povoju prevazie navedene probleme ulazi u fazu
go-go, u kojoj se gotovinski priliv i aktivnosti donekle stabilizuju. go-go
kompanije su slikovito, kao bebe kad ponu da puze-svuda ih ima.
organizacije u ovoj fazi ivotnog ciklusa ne vide nigdje probleme, ve samo
mogunosti. firma i njen osniva postaju arogantni sa stotine prioriteta, to
moe dovesti do rasplinjavanja aktivnosti, pada u osnivaku ili porodinu
zamku (preuranjena devijacija go-go faze) i propasti firme.

u sledeoj fazi ivotnog ciklusa organizacije, ukoliko prebrodi porodinu


zamku, organizacije ulaze u adolescenciju, fazu drugog roenja i
punoljetstva, u kojoj se ide ka profesionalnom menadmentu. to je faza u
kojoj organizacija mora prebaciti svoje ciljeve sa munijeg privreivanja na
mudrije privreivanje. ovo je najdramatiniji prelazak u toku rasta,
organizacija mora da: zacrta jasan put u budunost, uspostavi jasnu
organizacionu strukturu, uvede sisteme kontrole i odgovornosti, zaposli
nove, kompetentne ljude. ukoliko menader administrator uspije da
institucionalizuje rukovoenje, i uspije da spase da se ne doe do rapidnog
gubitka uzajamnog povjerenja i potovanja, otputanja najboljih kadrova,
istiskivanja osnivaa, odlaska preduzimljivih i sl. organizacija ima
pretpostavke da ue u top formu tj. taku optimizacije na krivoj ivotnog
ciklusa, kada organizacija ostvaruje ravnoteu izmeu samokontrole i
fleksibilnosti. preuranjena devijacija ove faze je razvod, tj. prerano
starenje
organizacije,
sukob
preduzetnika
i
administratora.
top forma je poeljna faza u ivotnom ciklusu, razvoju organizacije.
vrhunac sposobnosti i vitalnosti preduzea. u ovoj fazi organizacije znaju
ta rade, kuda idu, i kako tamo da stignu tj. organizacije se raduju
promjenama. top forma znai da organizacija jo raste, predstavlja proces,
pa je velika vjetina menadmenta da organizaciju odrava to due u top
formi.
stabilna faza u ivotnom ciklusu organizacije predstavlja ulazak
kompanije u starenje. kompanija je jo snana, ali poinje da gubi
fleksibilnost prema promenama, koja je karakteristika organizacija koje
rastu. fokus organizacije u ovoj fazi je na prethodnim ostvarenjima.
aristokratiju, kao fazu u ivotnom ciklusu organizacije, karakterie:
kratkovjena orjentacija na rezultate, novac se troi na kontrolne sisteme i
nagrade, klima je relativno ustajala, cijeni se to kako ste to uradili, a ne
ta i zato ste uradili, internih inovacija je malo, ivi se od rezultata
prolosti i stare slave. smanjuje se elja za bilo kakvom promjenom.
trokovi znaajno rastu, a tipina reakcija je podizanje cijena.
faza rane birokratije predstavlja dalje starenje i smanjenje fleksibilnosti
organizacije. ovu fazu karakterie opadanje tranje i profita organizacije.
neprilagoavanje zahtjevima trita, fokus je na unutranjim ratovima, tj.
naglasak je na tome ko je prouzrokovao problem, a ne na njegovom
rjeavanje.
doba birokratije nastupa onda kada je organizacija iscrpljena
unutranjim sukobima. birokratija nastoji da se izoluje od sredine u kojoj
organizacija posluje. birokratska organizacija je neorganizovana.
faza smrti organizacije moe nastati vrlo brzo, ali i nastupiti tek nakon
niza godina. smrt nastupa onda kada, po pravilu, niko od stejkholdera nije
zainteresovan da organizacija preivi.
23)
uloga menadmenta u procesu promjena prema adiesu!
ispunjenje ciljeva organizacije
organizaciju uiniti mladom
poveati sklonost ka promjenama
dostii top formu organizacije
24) uporedite ponaanje velikih i malih (mladih) organizacija u
procesu promjena. kakva je vaa organizacija i zato?

jedna od uloga menadmenta u organizaciji je uititi je mladom. velike


organizacije sporije reaguju na deavanja u okruenju i interne signale,
potuju hijerarhijsko ureenje to ne doprinosi blagovremenom odluivanju
bla bla bla. mlada suprotno.
25) opiite ponaanje kompanije koja raste / stari! kakve osobine
ima vaa organizacija?
raste mala
stare ve;ike
preuzimanje rizika
izbjegavanje rizika
ocekivanja premasuju rezultate
rezultati premasuju ocekivanja
malo gotovine
obilje gotovine
naglasak na funkciji
naglasak na formi
zasto i sta raditi
kako i sta raditi
sve je dozvoljeno osim ako
sve je zabranjeno osim ako nije
nesto nije izricito zabranjeno
izricito dozvoljeno
problemi se sagledavaju kao
mogucnosti se sagledavaju kao
mogucnosti
problemi
moc ima sektor za marketing
moc ima finansijski sektor
rukovostvo stvara profit
rukovostvo je vodjeno inercijom
rukovostvo upravlja
potrebni su insultatni
organizacijom
potrebni su konsultanti
26) u savremenoj organizaciji su se desile sljedee promjene:
organizaciona struktura, temelj kompetencije, stil vostva, naini
meusobnog djelovanja, klijenti, trini kontekst.
27)

uloga preduzetnika u procesu promjena.


preduzetnik: inovira, razvija, stvara, pita zato ne, dovodi u
pitanje,stvara ideje, ima izvorni autoritet, znanje i sposobnost, posveenost, odanost, upornost,
kreativnost,fleksibilnost,trino orijentisan. uloga agenta
promjena u or-ganizaciji pripada preduzetnicima, zato to je
preduzetnik agent ekonomskih promjena po nainu na koji
tim promj-enama utie na privredni razvoj.

28) uloga lidera u procesu promjena, koje su osobine od kljunog


znaaja?
lidere karakterie efikasno ponaanje u oblasti odluivanja,
definisanja pravca razvoja, naina sprovoenja planova i potovanje
podreenih. vizija i hrabrost rezultiraju liderstvom. lider je osoba koja
ima sledbenike. lideri okupljaju lanove organizacije oko vizije.
liderstvo zavisi od povjerenja, vizije i vjerovanja.
liderstvo i vizija u procesu promjena
liderstvo je proces u kome pojedinac ostvaruje uticaj na grupu radi
ostvarivanja zajednickog cilja.
podrazumijeva :

davanje znaenja (vizija, misija, vrijednosti)


postavljanje pravca (vizija vrijednosti)
spremnost za ulaganje napora i saradnja (pripadanje, vrijednost
29) preduzetnikih 10 d: nabrojati najmanje est i objasniti
jedan!
dream (sklonost ka sanjarenju);
decisiveness (ubjedljivost);
doer (tvorac);
determination (rjeenost, odlunost);
de-dication (posveenost);
devotion (odanost);
details (detalji);
destiny (sudbina);
dollars(novac);
distribute(spremnost na podjelu vlasnitva).
najvanije osobine preduzetniak iz modela 10 d u procesu
menadmenta promjenama su:
determination (rjeenost) ideje se sprovode sa potpunom
rijeenosti, preduzetnici ne odustaju, uprkos preprekama
dedication (posveenost) potpuno su posveeni svom poslu
doer (tvorac, radnik) jednom kada odlue o planu akcije,
sprovode ga u djelo to je bre mogue
30) uloga lidera u procesu promjena; paralela u odnosu na menadera i
preduzetnika.
lideri: doprinose oklupljanju lanova organizacije oko vizije;
osiguravaju fokus; formiraju koherentnu i snanu vizi-ju.; lider je
osoba koja je izabrana da bi se sledila prema neemu,i na nain kako
to i to sami ne bi inili. pojedinac ostvaruje uticaj na grupu ljudi radi
ostvarivanja zajednikog cilja. lideri su hrabri menaderi sa jasnom
vizijom budu-nosti.
preduzetnik: inovira, razvija, stvara, pita zato ne, dovodi u
pitanje,stvara ideje, ima izvorni autoritet, znanje i sposo-bnost,
posveenost, odanost, upornost, kreativnost,fleksibilnost,trino
orijentisan. uloga agenta promjena u organi-zaciji pripada
preduzetnicima, zato to je preduzetnik agent ekonomskih promjena
po nainu na koji tim promjenama utie na privredni razvoj;
menader: kratkorono orijentisan, administrira, odrava, imitira,
prihvata, realizuje ideje, steeni autoritet, profesija, prilagoava se
itd.
preduzetnik: kratkorono orjentisan, striktan pogled, administrira,
odrava, imitira, pita zato i kako, prihvata, dobar vojnik, radi stvari
na pravi nain, stvara ideje, izvorni autoritrt,znanje i sposobnost,
mjenja okruenje.
menader: radi stvari na pravi nain, zagledan u horizont, inovira
razvija, stvara, pita zato ne, dovodi u pitanje, sopstvena linost,
radi prave stvari, realizuje ideje, steeni autoritet, profesija,
prilagoava se.

31)navedite najmanje est principa u ponaanju izvrsnih


kompanija; objasniti bar dva principa. navedite primjer
vae organizacije.
sklonost ka akciji - menaderi izvrsnih preduzea koncentriu se na
korisne akcije koristei se malim dobrovoljnim timovima za rjeavanje
zadataka inspiriranim pobjednikom vizijom;
usredsreenost na potroae - izvrsna preduzea nastoje
udovoljiti eljama svojih muterija u pogledu kvalitete,
pouzdanosti i nivoa usluge;
podsticanje autonomije i preduzetnitva - izvrsna
preduzea stimuliu grupne i individualne inicijative te
prihvataju rizik, ovlauju zaposlene za donoenje odluka o
poslovima koje obavljaju, ime se potie inovativnost, greke
se ne kanjavaju.
produktivnost kroz ljude (proizvodnost pomou ljudi)
- bitan je stav preduzea prema ljudima koji se tretiraju s
respektom i dostojanstvom, njeguje se entuzijazam, povjerenje
i porodini osjeaj, te humanost prema ljudima;
vrednosna energija (oslonac na temelje vrijednosti) posebno se naglaavaju temeljne vrijednosti i uvjerenja, njih
rukovodstvo formulie u obliku poslovne filozofije rairene po
preduzeu a zaposleni slijede tu filozofiju, voe izbjegavaju
autokratski stil i sami se ukljuuju u sve akcije u ulozi
inspiratora, line vrijednosti se ne kriju nego se o njima
otvoreno raspravlja, sklad se postie pomou snane
zajednike organizacijske kulture; 5*! Jednostavna forma,
malobrojno osoblje!
usredsreene na posao koji najbolje poznaju (dranje
onoga to zna) - panja
se usmjerava na temeljne
sposobnosti (kompetencije) i ne ide se izvan toga, to
31) 30 nastavak omoguava da menadment u potpunosti razumije
poslovanje
preduzea
to
poveava
efikasnost
odluivanja;
32) kako se neki od principa izvrsnosti mogu pretvoriti u svoju
suprotnost? navedite primjer.
weihrich i koonz (1994) su istakli loe strane koncepta atributa savrenosti
(izvrsnosti) i to:
a. sklonost akciji moe biti argument protiv dugoronog
stratekog planiranja;
b. biti blizak kupcu - moe znaiti i proizvodnju bilo ega to
kupac eli, ak i uz velike trokove i neovisno o tome uklapa li
se to u postojeu proizvodnju;
c. podsticanje autonomije i preduzetnitva - na niim nivoima
moe znaiti provoenje novih ideja neovisno o tome uklapaju
li se u dugoronu strategiju;
d. uplitanje menadera u svakodnevni rad i zaradu - moe
dovesti do toga da vrhovni menaderi postanu toliko ukljueni
u detalje da gube iz vida sveukupne ciljeve preduzea;

e. drati se postojeeg i uhodanog - moe biti izgovor kako se ne


bi tragalo za novim mogunostima pa i kupovanjima drugih
preduzea ili spajanja s njima;
33) korienje jednostavnog organizacionog oblika i uskog taba
- moe biti razlog izostavljanja vanih slubi i rada kao to je
strateko planiranjeta je po vama j.vel unio novo u procesu
menadmenta promjenama?
uslov da ako organizacija nije 1 ili 2 u odreenoj industrijskoj
grani,onda treba da napusti tu granu. zatvaranje
fabrika,smanjivanje istraivanja i otputanje 10% neuspenih
menadera dovelo je do poveanja trinog uea. raskrstio je
sa starom birokratijom ge-a.
34) zato su vani ciljevi u procesu mp?
spreavaju nesporazume i preklapanja;
vode i integriu napore pojedinaca ka ostvarivanju ciljeva;
olakavaju koordinaciju pojedinac bolje razumije svoju ulogu.
35) povucite paralelu izmeu cilja i uspjeha!
osnovni cilj preduzeca je da se ostvari profit
ciljevi moraju
minimizirati opasnost po organizaciju
eliminisati slabosti u organizaciji
uspjesna je ona organizacija koja uspjesno ostvarila zacrtane
ciljeve
36)

kakvi ciljevi moraju biti?


mjerljivi
ostvarivi
realni
principi za formiranje ciljeva moraju biti:
jasni i precizni,
realni i dostini,
poznati svima,
izazovni,
dati u pismenoj formi (po mogunosti)
da lanovi organizacije uestvuju u njihovom formiranju
37) funkcije ciljeva!
usmjeravajua;
koordinirajua;
kontrolna.
38) zato dolazi do profita?
osnovni cilj preduzea se moe iskazati kao stvaranje neega od koristi, a
profit je pokazatelj ostvarivanja tog cilja!!
nesigurnost nagrada onima koji preuzimaju rizik,
inovacija menader kao inovator
mo monopola uspjeni inovatori tite svoju poziciju
39) kada su u pitanju rast i razvoj, kojim indikatorima bi dali
prednost u procesu provoenja promjena? zato?
rast

- promjena u veliini preduzea (uk. prihod, broj zaposlenih,


veliina kapaciteta i sl.)
- kvantitativna odrednica
razvoj
ukupnost promjena koje preduzee doivljava tokom rasta
(djelatnost, veza s okruenjem, org.staruktura, obrazovni
nivo zaposlenih i dr.
kvalitativna odrednica

40) kada su u pitanju efikasnost i efektivnost, na koje indikatore bi


fokusirali svoju panju? zato?
pokazatelji efikasnosti su: produktivnost, stepen korienja
kapaciteta, energija, ekonominost, obrt kapitala;
pokazatelji efektivnosti su: nivo profitabilno., nivo akumulativn.,
stepen zadovolje. potreba, kvalitet servisa, nivo meulj. odnosa i sl
41) povucite paralelu izmeu principa efikasnosti i efektivnosti u
odnosu na uloge preduzetnika, lidera i menadera!
menadzer raditi stvari na pravi nain je princip efikasnosti
(unutranja odlika sistema, sposobnost da se u ostvarivanju
organizacionih ciljeva ulaganja svedu na najmanju moguu mjeru,
znati kako raditi stvari na pravi nain, pokazatelji: produktivnost,
stepen korienja kapaciteta, energije, sirovina, ekonominost,
obrt kapitala, stabilnost sistema, fleksibilnost, trino uee,
broj reklamacija...)
preduzetnik-princip efektivnosti (spoljna odlika sistema, vezuje se
za pravilan izbor ciljeva, znati zato raditi prave stvari,
pokazatelji: nivo profitabilnosti, nivo akumulativnosti, stepen
zadovoljenja potreba, kvalitet proizvoda i usluga, nivo
meuljudskih odnosa...)
lideri su zagledani u buducnost i orjentisani su na to da rade
provjerene stvari tj na efektivnost
-raditi prave stvari na pravi nain-princip efikasnosti i princip
efektivnosti
42) ta se danas podrazumijeva pod pojmom krize?
kriza preduzea podrazumijeva procese koji su neplanirani i neeljeni,
ugroen je opstanak preduzea, ishod je ambivalentan i moe da znai ili
unitenje ili restituciju
43)

razvojni tok krize; koje se pouke mogu izvui?

rani indikatorigubitak trinog ueasmanjenje


profitabilnostipad prodajepad dobitismanjenje
ekonominostineiskorienost kapacitetasmanjenje
likvidnosti,to u krajnjem sluaju dovodo do prezaduenosti i
likvidacije.
44)

tiplogija krize!
potencijalna; oznaava mogunost nastanka krize; odluke, aktivnosti
ili nepreduzete mjere mogu u kombinaciji sa nepovoljnim razvojem
dogaaja uzrokovati krizu.
latentna; stanje u kome se iz potencijalne razvila opasnost, ali jo
uvijek u prikrivenoj formi; za spoznaju su potrebni senzibilniji
indikatori (ranog upozorenja); dovodi do slabljenja pozicije i njihovo
zanemarivanje vodi u dublju krizu.
akutna; simptomi su vidljivi; visok pritisak za djelovanje, kriza kao
generator promjena;
esto su nune revolutivne promjene; krajnji ishod je sanacija ili
likvidacija
45) kakav odnos menadmenta moe biti prema krizi i ta je
poeljno? navedite primjer.
reaktivni nain posmatranja:
polazi od postojanja tendencija koje izazivaju krizne situacije
svodi se na ublaavanje tete i ovladavanje krizom
naglasak je na uenju iz krize i oblikovanju buduih akcija
preduzea
zanemaruju se stvarni uzroci to krizu moe dodatno da
komplikuje
preventivni nain posmatranja:
sistem da se sprijei nastanak krize (prognoza, dijagnoza
likvidnosti, sistem za rano upozoravanje i sl.)
prospektivno uenje;
scenarij o moguim pravcima razvoja u budunosti
teite nije samo na izbjegavanju ve i na pripremi za pojavu
neizbjene krize
poeljan je preventivni nain posmatranja,jer se odnosi i na
pripremu za moguu krizu,uzimaju se u obzir mogui uzroci krize i
nastoji se da se kriza sprei pre nego to je nastala,dok reaktivni
nain posmatranja samo odgovara na ve nastali problem i
zanemaruje uzroke krize,to otvara mogunost nastanka slinih
problema u budunosti
46) simptomi i uzroci krize; koje su potekoe mogue!
simptomi krize su obiljeja, znaci, indikatori, pokazatelji na bazi kojih se
pojava krize moe identifikovati. vano je blagovremeno spoznati rane
simptome poslovne krize, da bi na vrijeme sproveli mjere za njeno
spreavanje
razlika izmeu simptoma i uzroka krize
izvori (uzroci) krize mogu biti unutranji (kriza preduzea) i spoljanji (kriza
grane ili kriza privrede).
simptomi nam samo ukazuju da je problem ve nastao,ali ne pokazuju
nam ta je uzrokovalo te problem.to je razlika izmeu simptoma i uzroka.

u finansijskom porduju finansijski(pr.pad prodaje za 10%)


u podruju ostvarenja rezultata trini
u rukovoenju preduzeem menaderski
s pravnog aspekta - pravni

-primjer:
Prodaja
opadajue trino uee
smanjenje broja porudbina
opadajua elastinost cijena
lo servis
opadajui koeficijent obrta
smanjenje prodajnih podruja
neodravanje rokova isporuke
kupci trae vee popuste u cijeni
Nabavka

opadajui koeficijent obrta zaliha


rastue trajanje zaliha
porast greaka
odlaganje isporukadobavljai postaju oprezniji i uskrauju kreditne
linije, skrauju rokove plaanja, odlau isporuke i sl

Upravljanje

preduzeem
greke u izabranim startegijama
pogreno, nejasno ili nepaljivo definisani ciljevi
pogrene investicije, investiciono planiranje
zapostavljeno planiranje
nprepoznavanje trendova u okruenju
nepostojanje kontrole
problem generacijske smjene
strah od energinih mjera

Proizvodnja

smanjenje produktivnosti
smanjenje zaposlenosti
porast greaka i karta
optereenje fiksnim trokovima
lo standarda kvaliteta
nepotovanje rokova
umijesto skupih, proizvode se manje vrijedni proizvodi

Tehnologija

opadanje stope investiranja


opadanje intenziteta istraivanja i razvoja
zastarjela oprema i tehnologija
Finansije

smanjenje prometa
smanjenje profitabilnosti
poveanje setpena zaduenosti
neuravnoteen novani tok
smanjenje likvidnosti

Organizacija

zastarjela organizaciona struktura


suvian personal
glomazne administrativne procedure
nesrazmejran mo tapski slubi
nedostatak jasno formulisanih ciljeva
smanjen autoritet rukovodstva

visoka stopa fluktuacije zaposlenih


nedovolno kompetentan menadment
otkazuju saradnici
razne vrste nezadovoljstva, trajkovi
nesuglasice, loi meuljudski odnosi, glasine

Kadrovi

47) ta podrazumijeva problem upravljanja krizom?


uspjeno upravljanje krizom podrazumijeva:
anticipativno djelovanje, spreevanje krize (uvoenje mjera
opreza, prevencije i sl,);
identifikovanje krize (je li nastupila, ako jeste koje je vrste,
kojeg je intenziteta i sl.);
reaktivno upravljanje krizom; ovladavanje krizom (to uiniti
kako bi se uspjeno izalo iz krize)
48)

ta obuhvata pojam konflikta iz pozicije menadmenta?


konflikt obuhvata sljedee glavne elemente:
o suprotne interese izmeu pojedinaca ili grupa,
o uvianje takve oprenosti,
o vjerovanje kod obe strane da e je druga osujetiti (ili je ve
osujetila) ove interese, i
o akcije koje stvarno dovode do ovog osujeenja (spreavanja)
ostvarenja
49) pojasniti pojam konstruktivni konflikti.
-konstruktivni odnosno funkcionalni konflikti su sukobi koji
doprinose realizaciji ciljeva grupe, odnosno organizacije u cjelini.
oni nastaju u procesu redefinisanja postojeih ili kreiranja novih
ciljeva, koncepcija, formi, odnosno metoda ponaanja grupe ili
organizacije. oni su prirodna posledica meusobne komunikacije
lanova grupe, odnosno grupa u organizaciji.
-destruktivni odnosno disfunkcionalni konflikti su sukobi koji
nepovoljno djeluju na ponaanje i ciljeve grupe, a time i
organizacije kao cjeline, tj. negativno djeluju na performanse i

rezultate grupnog ponaanja na nain da spreavaju realizaciju


ciljeva grupe, odnosno organizacije u cjelini.
prema uzrocima nastanka: personalni i organizacioni;
-prema posledicama koje uzrokuju: destruktivni i konstruktivni;
-s obzirom na sudionik: konflikti grupe i pojedinci
50)

gdje se sve mogu javiti konflikti?


mogu se javiti:
izmeu pojedinih funkcionalnih dijelova preduzea
hijearhijski konflikti
funkcionalni konflikti
struno / administrativno osoblje
formalne / neformalne grupe
izmeu raznih interesnih grupa
izmeu lanova organizacije
izmeu organizacije i okruenja
kratak / dugi rok.

51) metode za rjeavanje konflikata?


metode mogu biti:
glasanje, javno ili tajno
dogovor pregovori (obeanje, prijetnje, ustupci, blefiranje)
posredovanje (sudija, eksperti, posrednici) koalicija (dvije ili vie
grupa)
decentralizacija utvrivanje novih prioriteta sekvencijalno
tretiranje problema organizaciona fleksibilnost
52) kako definiemo organizacione promjene?
organizacione promjene su bilo kakve promjene ljudi, strukture ili
tehnologije u organizaciji. dakle to je planirana ili ne planirana
transformacija organizacione strukture, tehnologije i/ili ljudi.
53) navedite podjelu organizacionih promjena prema uzroku ili
cilju. objasnite jednu od njih.
prema uzroku ili cilju: organizaciona adaptacija i organizacioni
razvoj
organizaciona adaptacija predstavlja svaku organizacionu
promjenu koja se deava usled potrebe organizacije da se
prilagodi okruenju u kome funkcionie. organizaciona
adaptacija se vri kroz radikalne, sveobuhvatne i revolutivne
promjene strategije a zatim i organizacije preduzea. a sve ovo
se moe desiti jedino kada lanovi organizacije iz korijena
promijene nain na koji razumiju svijet oko sebe.
organizacioni razvoj podrazumijeva onu vrstu promjena koje
nastaju kao posledica internih procesa i promjena u
organizaciji. njihov osnovni pokreta (determinante) nisu
promjene u okruenju ve ideje, znanje, motivacija i inicijative
ljudi unutar same organizacije.

(proces organizacionog razvoja obuhvata faze: dijagnoza stanja,


planiranja promjena, sprovoenje promjena i stabilizacija stanja
nakon promjena
54) navedite podjelu organizacionih promjena prema kriterijum sadraja.
objasniti jednu.
prema sadraju:
formalne tj. tvrde (hard) komponente,
neformalne tj. meke (soft) komponente,
statike komponente,
dinamike komponente

55) navedite podjelu organizacionih promjena prema karakteru


promjena. pojasniti.
prema karakteru promjena: inkrementalne i radikalne ;
prema stilu vostva: reaktivne, proaktivne, planirane, dinamike
56) navedite podjelu organizacionih promjena prema stilu voenja.
pojasniti.
prema stilu vostva: reaktivne, proaktivne, planirane, dinamike
57) promjene prema dubini mogu biti. pojasniti jednu vrstu.
vrste promjena prema dubini:
inkrementalne, plitke i reda
radikalne duboke ii reda

58)

pojasniti ukratko pojam organizacinog razvoja. navedite primjer.

organizacioni razvoj podrazumijeva onu vrstu promjena koje nastaju


kao posledica internih procesa i promjena u organizaciji. njihov osnovni
pokreta (determinante) nisu promjene u okruenju ve ideje, znanje,
motivacija i inicijative ljudi unutar same organizacije.
proces organizacionog razvoja obuhvata faze: dijagnoza stanja, planiranja
promjena, sprovoenje promjena i stabilizacija stanja nakon promjena.
59)

pojasniti pojam organizacione adaptacije. navedite primje


organizaciona adaptacija podrazumijeva nastojanje
organizacije da se prilagodi okruenju, a sve u cilju da se
kroz proces prilagoavanja promjenama obezbijedi eljeni
nivo performansi.

60) navedite kljune prepreke razvoju preduzetnitvu u velikim


kompanijama.

priroda velikih organizacija pet faktora koji rade protiv razvoja


preduzetnike kulture:

(a) meuljudski odnosi, (b) previe nivoa odluivanja (c) potreba za


kontrolom (d) korporativna kultura (e) vremenska dimenzija
budetski ciklusi
potreba za kratkoronim profitima
nedostatak preduzetnikog talenta
neprikladne metode kompenzacije