DERECHO DEL TRABAJO

GRADO EN DERECHO
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Apuntes del manual MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO, 3 Ed, 2013.

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CAPTULO 1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU

ARTICULACIN.

I. LA CONSTITUCIN ESPAOLA.
1. La supremaca de la Constitucin y su no incompatibilidad con la primaca del derecho
de la UE.
La CE es la primera respecto de las dems fuentes del Derecho, que son reconocidas por sta, y
obviamente tienen que respetarla. La CE es la Norma Suprema, jerrquicamente superior, y
fuente de validez de todas las fuentes subordinadas. Incluso las leyes, como expresin de la
soberana popular, tienen que respetarla. De ah la existencia del recurso y la cuestin de
inconstitucionalidad.
Se ha debatido largamente si el derecho de la UE limitaba esta supremaca de la CE, en base al
reconocido efecto directo y supremaca de aquel derecho frente a los derechos internos de los
Estados miembros. Pero el TC ha establecido que la primaca del derecho de la UE no es
incompatible con el principio de supremaca de la CE.

2. Algunas consecuencias de la supremaca de la CE. Recurso y cuestin de

inconstitucionalidad.
La CE, como norma suprema de nuestro ordenamiento, vincula a todos los Jueces y Tribunales,
que interpretarn y aplicarn las leyes y los reglamentos segn los preceptos constitucionales, y
en atencin a las resoluciones dictadas por el TC en todo tipo de procesos. Y por otra parte,
tambin los poderes pblicos y los ciudadanos estn sujetos a la CE.
La CE estableci su propio valor normativo, estableciendo la derogacin de toda disposicin
que se opusiese a ella. As, los Jueces se abstendrn de aplicar toda disposicin normativa, de
cualquier rango, contraria a la CE, a la ley o al principio de jerarqua normativa. Pero esto no
significa que dejen de aplicar dicha norma, sino que el rgano judicial tendr que elevar la
correspondiente cuestin de inconstitucionalidad al TC para que ste se pronuncie.

3. La CE establece reserva de ley para la regulacin de los derechos y libertades

constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores.
La CE diferencia entre derechos y libertades que se regularn por ley ordinaria, y los derechos
fundamentales y las libertades pblicas, que se regularn por leyes orgnicas. Ambos tipos de
leyes respetarn el contenido esencial del derecho regulado en ellas. Adems, la CE establece
que la ley regular un estatuto de los trabajadores.
4. El contenido laboral de la CE: resea.
4.1. Estado social y democrtico de Derecho.
Segn la CE, Espaa es un estado social y democrtico de Derecho, que defiende la libertad,
justicia, igualdad y pluralismo. De ah su alto contenido en materia laboral.
4.2. Unidad de la nacin espaola y autonoma de sus nacionalidades y regiones. (X)

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4.3. Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de
relevancia constitucional.
Los sindicatos y asociaciones empresariales ayudan en la defensa de los intereses econmicos y
sociales que le son propios. Su creacin y actividades son libres, dentro del respeto a la CE (por
lo que su funcionamiento interno ser democrtico).
Son, por tanto, organizaciones con relevancia constitucional, bsicos en el sistema democrtico
espaol, y esenciales para la defensa y promocin de los intereses de los trabajadores y
empresarios, desde un punto de vista econmico y social.
4.4. La promocin de la igualdad real y efectiva.
Establece la CE que los poderes pblicos velarn por la igualdad real y efectiva entre los
distintos individuos y grupos. Eliminarn cualquier obstculo que dificulte la participacin
activa de los ciudadanos en la vida poltica, social, econmica o cultural. Esta obligacin
igualadora que impone la CE tiene gran importancia en el mbito laboral. Podemos encontrar
dos ejemplos de ello: el reconocimiento del derecho a la huelga, o la Ley Orgnica para la
igualdad efectiva de hombres y mujeres.
4.5. El fundamento del orden poltico y de la paz social y la interpretacin de las normas
relativas a los derechos y libertades constitucionales.
Se configuran como fundamento del orden poltico y la paz social la dignidad de la persona, el
libre desarrollo de su personalidad, y el respeto a la ley y a los derechos de los dems.
Todo lo relativo a derechos fundamentales y libertades pblicas se interpretar conforme a la
Declaracin Universal de DDHH, y a los tratados y acuerdos internacionales suscritos por
Espaa.
4.6. Los derechos de los extranjeros.
Los extranjeros gozan en Espaa de las libertades pblicas contempladas en el Ttulo I, en los
trminos que establezcan los tratados y la ley. Adems, los extranjeros nacionales de otros
pases miembros de la UE disfrutarn de los mismos derechos que los espaoles, salvo
eventuales perodos transitorios. Lo que sigue, por tanto, se aplicar slo a extranjeros no
nacionales de miembros de la UE.
Podemos clasificar los derechos de los extranjeros en tres grupos:
-

Derechos iguales para extranjeros y espaoles: derechos de la persona humana, y relativos a

su dignidad. Estn constitucionalmente reconocidos: derecho a la vida, integridad fsica y
moral, intimidad, libertad ideolgica, etc.

Derechos que no pertenecen a extranjeros no comunitarios (Ej. los electorales).

Derechos que pertenecern o no a los extranjeros, segn lo que dispongan los tratados y las
leyes, siendo admisible diferencia de trato respecto a los espaoles.

El TC ha aadido derechos que no se pueden condicionar a la residencia legal en Espaa, como

la tutela judicial efectiva; la asistencia jurdica gratuita; reunin, asociacin y sindicacin, o
huelga.
En materia de acceso al trabajo no establece la CE igualdad de trato entre espaoles y
extranjeros, ya que el derecho al trabajo se condiciona a una autorizacin administrativa previa
para residir y trabajar. Pero una vez producida la contratacin, si que se exige igualdad de trato
para espaoles y extranjeros respecto de los derechos laborales.

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4.7. Derecho a la igualdad y no discriminacin y derechos fundamentales y libertades
pblicas. (X)
4.8. El resto de derechos constitucionales y los principios rectores de la poltica social
econmica. (X)

5. La distribucin de competencias Estado Comunidades Autnomas.

El Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislacin laboral, y las CCAA ejecutarn dicha
legislacin si as lo prevn sus Estatutos de Autonoma. El trmino legislacin hay que
entenderlo en sentido amplio, incluyendo las leyes y los reglamentos. Y las CCAA, dentro de
sus competencias de ejecucin, tienen potestad para dictar reglamentos internos de organizacin
de los servicios.
Por otra parte, el concepto de legislacin laboral se ha interpretado de forma estricta por el
TC, refirindose slo al trabajo por cuenta ajena. As, las CCAA han podido legislar en materias
como la poltica de empleo.

II. EL DERECHO DE LA UNIN EUROPEA.

1. Primaca del derecho de la UE y su efecto directo. Derecho originario y derecho
derivado. El incumplimiento del derecho de la UE.
1.1. Los Tratados y el derecho de la UE: primaca, efecto directo y principios de atribucin,
subsidiariedad y proporcionalidad.
Recordemos que el derecho de la UE tiene primaca y efecto directo sobre el derecho interno de
los miembros, y que esta primaca no es incompatible con la supremaca de la CE, ya que el
derecho de la UE es autnomo del de los Estados que la componen.
La UE se fundamenta en el respeto a la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado
de Derecho y respeto de los DDHH, incluidos los de las minoras.
El TFUE fija los objetivos de la UE, y sus derechos, libertades y principios estn recogidas en la
Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, que tiene el mismo valor jurdico que los
tratados. Tambin se dispone que la UE se sumar al Convenio Europeo para la Proteccin de
los DDHH y Libertades Fundamentales (fruto de las tradiciones constitucionales de los Estados
miembros).
La UE y sus miembros fomentarn el empleo, la mejora y equiparacin de las condiciones de
vida y trabajo, una proteccin social adecuada, dilogo social, etc.
La delimitacin de competencias de la UE se rige por tres principios:
-

Principio de atribucin: una materia no atribuida a la UE compete a los Estados miembros.

Principio de subsidiariedad, en los mbitos que no sean de competencia exclusiva: la UE

intervendr cuando la accin del Estado miembro sea insuficiente para la consecucin de los
objetivos marcados.

Principio de proporcionalidad: la actuacin de la UE no exceder de lo necesario para la

consecucin de los objetivos de los Tratados.

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Las competencias de la UE pueden ser exclusivas, o compartidas con sus miembros (como la
poltica social o la libre circulacin de trabajadores en el mercado interior). Tambin en materia
de poltica econmica y de empleo existe coordinacin.
1.2. Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las
Directivas y responsabilidades y consecuencias de su incumplimiento.
El derecho originario de la UE est formado por el TUE y el TFUE. El derecho derivado son,
bsicamente, los Reglamentos y las Directivas emanadas de las instituciones de la UE. La
primaca del derecho de la UE significa la aplicacin preferente de estas normas sobre el
derecho interno de los miembros.
El efecto directo significa que estas normas comunitarias producen efectos inmediatos desde su
entrada en vigor, aunque las directivas requieren ser adaptadas al derecho interno. Si la directiva
no se ha adaptado, slo tendr efecto directo si: ha vencido el plazo dado a los Estados para su
incorporacin, sin que sta se haya producido; y la norma sea clara, precisa, inequvoca. Si se
dan estos dos requisitos, el ciudadano podr exigir ante los tribunales nacionales la aplicacin
de la directiva, estando adems el Estado obligado a reparar los daos causados a los
particulares por la no adaptacin de la directiva (o por su adaptacin incorrecta).
Adems hay que sealar que las directivas tienen el llamado efecto vertical. Esto es, su
contenido es exigible frente al Estado, pero no tendrn efecto entre particulares (efecto
horizontal).

2. Las instituciones de la UE, funcin legislativa, negociacin colectiva europea y

reglamentos y directivas.
2.1. Las instituciones de la UE.
Las principales instituciones son el Parlamento Europeo, el Consejo Europeo, el Consejo, la
Comisin Europea y el TJUE. Adems, entre los rganos consultivos, destacan el Comit
Econmico y Social y el Comit de las Regiones.
2.2. La funcin legislativa y negociacin colectiva europea.
El Parlamento Europeo y el Consejo ejercen conjuntamente la funcin legislativa, pero siempre
a propuesta de la Comisin (salvo que los Tratados dispongan otra cosa). En materia de poltica
social, la Comisin previamente consultar a interlocutores sociales sobre la orientacin y
contenido de las posibles medidas a tomar, cuya respuesta vendr en forma de dictamen o
recomendacin. Este proceso no exceder de los nueve meses, salvo pacto entre ambas partes.
As, la negociacin colectiva europea es un medio para, por medio de Directivas, aplicar
acuerdos colectivos adoptados por los interlocutores sociales europeos. Pero tambin hay
acuerdos colectivos no concretados con Directivas, sobre otras materias.
2.3. Reglamentos y Directivas.
Para ejercer sus competencias, las instituciones de la UE adoptan reglamentos, directivas,
decisiones, recomendaciones y dictmenes.
El Reglamento tiene alcance general, es obligatorio y directamente aplicable en los Estados
miembros, sin adaptacin al derecho interno. Se publican en el DOUE.
La Directiva obliga al Estado destinatario en cuanto al resultado a conseguir, sin imponer la
forma y los medios para su consecucin.

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3. El Derecho social de la UE.
3.1. Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesin social.
Los valores mencionados figuran entre los principales objetivos de la UE.
3.2. Libre circulacin de trabajadores.
Est asegurada dentro de la UE. Supone la abolicin de toda discriminacin por nacionalidad
entre los trabajadores de los Estados miembros, respecto a las condiciones de trabajo. Podemos
destacar, como contenido de este derecho: el derecho a responder a ofertas efectivas de trabajo;
desplazarse por fines laborales por la UE; residir en un Estado miembro para ejercer all un
empleo; permanecer en un Estado despus de haber ejercido all un empleo, en las condiciones
previstas por la Comisin, etc.
Para permitir la libre circulacin, se obliga a los Estados a que dispongan de un sistema de
seguridad social que garantice a los trabajadores migrantes por cuenta ajena y propia (y a sus
derechohabientes) el derecho a la acumulacin de periodos para adquirir y conservar
prestaciones sociales, y el pago de dichas prestaciones.
3.3. Poltica social.
3.3.1. Los objetivos de la poltica social de la UE y los Estados miembros y el papel del dilogo
social y de los interlocutores sociales.
La UE y sus miembros, en respeto a la Carta Social Europea y a la Carta de los derechos
fundamentales de los trabajadores, fomentarn el empleo, la mejora de las condiciones de vida y
trabajo y su equiparacin, la proteccin social, un nivel de empleo alto y duradero, y la lucha
contra las exclusiones.
A tal fin, emprendern acciones que tengan en cuenta las diferencias entre los Estados
miembros, sobre todo en materia contractual, pero manteniendo la competitividad econmica de
la UE. Para ello se favorecer la armonizacin de los sistemas sociales, y se aproximarn las
disposiciones normativas de los distintos miembros.
La UE reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales, respetando su autonoma y
procurando el dilogo entre ellos. Este dilogo puede conducir, si los interlocutores as lo
desean, al establecimiento de relaciones convencionales.
3.3.2. Los mbitos en los que la UE completa y apoya la accin de los Estados miembros
especialmente a travs de las Directivas.
Para cumplir los objetivos en poltica social, la UE completa la accin de los Estados miembros
en los siguientes mbitos:
a) Mejora del entorno de trabajo, en cuanto a salud y seguridad.
b) Condiciones de trabajo.
c) Seguridad social y proteccin social de los trabajadores.
d) Proteccin de los trabajadores en caso de extincin del contrato.
e) Informacin y consulta a los trabajadores.
f) Representacin y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios.
g) Condiciones laborales de nacionales de 3 pases que residan legalmente en la UE.

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h) Integracin de personas excluidas del mercado laboral.
i) Igualdad de hombres y mujeres.
j) Lucha contra la exclusin social.
k) Modernizacin de los sistemas de proteccin social.
El Parlamento Europeo y el Consejo pueden optar as por adoptar medidas de cooperacin entre
los Estados mediante distintas iniciativas, o bien establecer mediante Directivas las condiciones
mnimas que habr que ir aplicando progresivamente para la consecucin de estos objetivos.
Hay otras materias en las que la UE no tiene competencia para completar las acciones de los
Estados miembros, como son las remuneraciones, los derechos de sindicacin y asociacin, o
los derechos de huelga y cierre patronal. En cambio, la Comisin si puede favorecer la
cooperacin entre Estados en mbitos como el empleo, el derecho del trabajo, las condiciones
de trabajo, la seguridad social, la higiene en el trabajo, las negociaciones colectivas entre
trabajadores y empresarios, etc.
Los Estados, adems, procurarn mantener la equivalencia entre los regmenes de vacaciones
retribuidas.
3.4. Reglamentos y Directivas en materia social. (X)

III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL.

1. Las razones de la aparicin del derecho social internacional y el artculo 10.2 CE.
Adems del papel del Estado, desde hace ya aos, la comunidad internacional crea tambin
normas laborales. Adems de los tratados bilaterales entre Estados, nos centraremos en
organismos internacionales como la ONU, OIT, el Consejo de Europa o UE.
Son conocidas las razones por las que se comienza a regular el mbito laboral. La llamada
cuestin social hizo que el movimiento obrero se internacionalizase. Los poderes pblicos
reaccionaron, tambin de fronteras para afuera. Haba problemas migratorios que atender, y se
empezaban a intuir los conflictos que podra surgir por las diferentes condiciones laborales entre
los distintos pases (as lo sealaba la OIT en el Prembulo de su Constitucin).
As, podemos afirmar que el origen de la norma laboral nacional y de la internacional es el
mismo: la necesidad de establecer condiciones laborales ms favorables, para asegurar la
evolucin pacfica de la sociedad. Aunque, por otra parte, hay que advertir que pese a partir del
mismo origen, el derecho laboral nacional ha evolucionado ms rpidamente.
La Segunda Guerra Mundial no hizo ms que afianzar la creencia en la necesidad de regular
internacionalmente los DDHH y las condiciones laborales, como medio para garantizar la paz
social. No obstante, las primeras organizaciones supranacionales europeas surgen ms por
intereses econmicos que por intereses en materias de derechos cvicos y sociales.
El derecho nacional del Trabajo se ha levantado sobre dos pilares: la autonoma colectiva y el
Estado. Esto es ms difcil de contemplar a nivel internacional (por ejemplo, es muy difcil
plasmar la idea de convenio colectivo internacional, pese a estar reconocida por algunos textos
legales internacionales). En el mbito de la UE, la tradicional laguna en cuanto a la inexistencia
durante largo tiempo de una declaracin de derechos, se supli con la referencia a otras fuentes
internacionales, y a las tradiciones constitucionales de los Estados miembros.

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Por su parte, Espaa es uno de los pases que ms Tratados y Convenios Internacionales ha
ratificado, aunque bien es cierto que los ms importante fueron ratificados tras la dictadura
franquista (de la ONU, Consejo de Europa o de la OIT en materia sindical).
Consciente de esta incorporacin masiva a nuestro Derecho interno del acervo internacional de
derechos humanos (en parte motivado por el dficit histrico que tenamos en esta materia a
nivel interno), el artculo 10.2 CE establece que lo relativo a derechos fundamentales y
libertades individuales se interpretar conforme a la Declaracin Universal DDHH, y a los
tratados y acuerdos internacionales ratificados por Espaa en esta materia.

2. La incorporacin de los tratados internacionales al ordenamiento interno, supremaca

de la CE y la llamada supralegalidad de las normas internacionales.
Los Tratados internacionales en materia laboral no exhiben especialidad alguna.

3. Naciones Unidas: la declaracin universal de derechos humanos de 1948, los pactos de

1966 y el control de su cumplimiento.
La Carta de la ONU obliga a promover niveles de vida ms elevados, trabajo permanente para
todos, y condiciones de desarrollo econmico y social. Esta labor se encomienda a la Asamblea
General y al Consejo Econmico y Social.
Con este fin, la Asamblea adopt en 1948 la DUDH, que aunque no tena fuerza obligatoria para
sus miembros, s que ha tenido gran influencia. Como ejemplo, recordemos su mencin en el
10.2 CE.
Con el fin de hacer vinculante el contenido de la DUDH, la ONU adopta en 1966 el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos, y el Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (ambos ratificados por Espaa), teniendo este ltimo mayor
contenido en materia laboral.

4. El Derecho social europeo del Consejo de Europa: el Convenio de Roma, la carta social
europea y el control de su cumplimiento (Tribunal Europeo de los Derechos Humanos).
En el seno del Consejo de Europa se han elaborado: el Convenio Europeo para la proteccin de
los DDHH y de las Libertades Fundamentales (Roma, 1950); y la Carta Social Europea (Turn,
1961). A destacar que ni la Comisin Europea de DDHH, ni el TEDH, controlan la CSE.

5. La Organizacin Internacional de Trabajo, sus convenios y sus instrumentos de control.

5.1. La creacin de la OIT, Estados miembros y el tripartismo como sea de identidad.
La OIT nace del Tratado de Versalles, con el que culmina la Primera Guerra Mundial. La
Segunda Gran Guerra, posteriormente, conduce a la autonoma de la OIT, que es reconocida por
la ONU como organismo especializado competente para emprender la accin que considere
apropiada para el cumplimiento de sus propsitos.
La OIT asume como principios que el trabajo no es una mercanca, la solidaridad internacional
ente los pueblos, y la libertad de expresin y de asociacin.

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Espaa se adhiri en su da a la OIT, y salvo un parntesis de 15 aos durante la dictadura
franquista, lo sigue siendo a da de hoy.
La autntica sea de identidad de la OIT, como veremos a continuacin, es su tripartismo.
5.2. Composicin y estructura.
La OIT se estructura en los siguientes rganos bsicos:
1) La Conferencia General, titular de la competencia legislativa (Parlamento Social).
2) El Consejo de Administracin, rgano ejecutivo.
3) La Oficina Internacional de Trabajo, como rgano tcnico y de estudio.
Y sus principales funciones son las siguientes:
-

Asistencia tcnica a los Estados miembros, por medio de programas de empleo, formacin
profesional, etc. Es quiz la tarea ms importante de la OIT.

Reuniones, conferencias, sobre materias o zonas geogrficas especficas.

Preparar informes y recopilar informacin, conformando un gran fondo editorial.

Funcin normativa, mediante convenios y recomendaciones (hoy decreciente).

5.3. Convenios, Recomendaciones, su incorporacin al Derecho interno, el control de su

cumplimiento y su crisis, singularmente en el mbito de la UE.
Los Convenios, una vez ratificados, crean obligaciones internacionales. Las Recomendaciones,
por su parte, slo dan pautas a cada Estado para la consecucin de los objetivos de la OIT en
materias concretas.
Pero la ratificacin y publicacin de los Convenios no los convierte en normas directamente
aplicables, sino que requieren medidas adicionales internas. Estos Convenios no se refieren
nicamente a la legislacin, sino que se relaciona tambin con la negociacin colectiva, laudos
arbitrales y sentencias judiciales.
Por lo dems, los Convenios son normas mnimas, que no pueden menoscabar otras
disposiciones que garanticen a los trabajadores condiciones laborales ms beneficiosas.
En cuanto a los mecanismos de control del cumplimiento de los Convenios, los Estados
miembros estn obligados a presentar a la OIT memorias peridicas, que reflejen las medidas
tomadas para la ejecucin de los convenios ratificados por ellos.
Otro medio de control son las reclamaciones que puede presentar cualquier organizacin
profesional contra cualquier Estado miembro, alegando que ste no ha tomado las medidas
necesarias a las que se comprometi en un determinado Convenio.
Como tercer instrumento de control tenemos las quejas, que podr interponer un Estado
miembro contra otro miembro, en caso de incumplimiento del Convenio.
Junto a esos tres mecanismos de control, tenemos otros ms especficos. Aqu podemos nombrar
al Comit de Libertad Sindical.

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Los Convenios y Recomendaciones tratan gran variedad de materias. En funcin de su
contenido, distinguiremos tres categoras:
-

Sobre derechos fundamentales: abolicin de trabajos forzosos, libertad sindical, eliminacin

de la discriminacin. Son principios esenciales de la poltica social de la OIT. Obligan a
todos los miembros por el mero hecho de adherirse.
Sobre condiciones de trabajo y Seguridad social. Es la modalidad normativa tpica de la
OIT. Reconocen derechos y ordenan polticas sociales para que sean puestas en marcha.
Indicativos o programticos, a travs de los cuales se formulan polticas sociales.

IV. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO.

1. Ley.
1.1. Reserva de Ley: remisin.
Recordad que la CE reserva la regulacin de ciertos derechos a ley ordinaria o ley orgnica.
Tambin recordar el mandato la ley regular un estatuto de los trabajadores.
1.2. Jerarqua y rasgos generales.
La ley tiene una amplsima libertad de configuracin a la hora de regular una materia; y una
gran importancia en la regulacin de otras fuentes (ej. garantizar la negociacin colectiva, y la
fuerza vinculante de los convenios colectivos). Pero al mismo tiempo, la existencia de estas
otras fuentes, como por ejemplo la negociacin colectiva, acta como factor de contencin de la
propia ley, ya que la regulacin legal y reglamentaria no pueden ser tan pormenorizadas que
menoscaben el espacio que constitucionalmente corresponde a la negociacin colectiva.
En todo caso, obviamente la ley tiene mayor rango jerrquico que los convenios colectivos.
Hay ciertos aspectos sobre los que debemos llamar la atencin como la existencia de leyes
negociadas por el Gobierno con los interlocutores sociales; o el hecho de que las leyes incluyan
conjuntamente en su mbito de aplicacin a relaciones laborales y funcionariales.

2. Decreto-Ley.
Son disposiciones dictadas por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.
Los decretos-leyes no pueden afectar, entre otras materias, a los derechos, deberes y libertades
regulados en el ttulo I CE.
El Gobierno ha recurrido a esta frmula legal en numerosas ocasiones para las reformas de la
legislacin laboral, con la connivencia del TC. No obstante, desde 2007, el TC se muestra ms
exigente con la premisa de la extraordinaria y urgente necesidad. Debido a esta exigencia, es
muy frecuente que los decretos-leyes se tramiten como proyecto de ley por el procedimiento de
urgencia.

3. Decreto Legislativo.
Son normas con rango de ley, dictadas por el Gobierno, en virtud de delegacin expresa de las
Cortes Generales, sobre materias que no necesiten regulacin mediante ley orgnica.

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La delegacin legislativa se otorgar mediante ley de bases cuando su objeto sea la formacin
de textos articulados; o por ley ordinaria cuando se trate de refundir varios textos legales en uno
solo.

V. REGLAMENTO.
El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria, de acuerdo con la CE y las leyes. Los reglamentos
desarrollarn los preceptos que establezcan las normas de rango superior, sin que puedan
contradecir el sentido de stas. Por tanto, los reglamentos han de contar con habilitacin legal
expresa. Esta restriccin prevista en la CE se debe a los histricos excesos reglamentarios de la
poca de la dictadura franquista, y a la necesidad de preservar el espacio de la negociacin
colectiva.
Pese a todas estas limitaciones, en el mbito laboral el reglamento tiene gran importancia, por el
elevado nmero de delegaciones que estableces las leyes laborales. Como ejemplos, en el
mbito de las relaciones laborales especiales la regulacin es casi en su totalidad a base de
reglamentos; o la fijacin por el Gobierno del salario mnimo interprofesional, o de la duracin
de la jornada de trabajo en ciertos sectores.

VI. CONVENIO COLECTIVO.

El Convenio Colectivo es la fuente por antonomasia del Derecho del Trabajo. El derecho a la
negociacin colectiva est reconocido en la CE, que adems establece la fuerza vinculante de
los convenios colectivos.
Adems, el ET incluye expresamente a los convenios colectivos entre las fuentes de la relacin
laboral.
Finalmente, la jurisprudencia constitucional, parte de que el convenio colectivo es norma
jurdica, basndose en la expresin constitucional de fuerza vinculante y en su condicin
reguladora de las relaciones de trabajo.
La garanta de la fuerza vinculante del convenio colectivo se debiera proyectar no slo sobre
el convenio estatutario (recogido en el ttulo III del ET), sino tambin sobre el extraestatutario
(no recogido en el ttulo III del ET). A estos ltimos el TS no les da eficacia normativa, sino
eficacia contractual. La eficacia contractual no significa que los contratos de trabajo de los
trabajadores representados por el sindicato firmante puedan prescindir y separarse de lo
establecido en aquel convenio.
Existen otras diferencias entre los convenios colectivos estatutario y extraestatutario, como por
ejemplo: slo el estatutario se publica en los boletines oficiales; el estatutario, como establece el
ET, tiene eficacia erga omnes, mientras que el extraestatutario slo tiene eficacia limitada a los
afiliados y representados a las asociaciones firmantes (sin perjuicio de que, por posteriores
adhesiones, pueda alcanzar eficacia general).
Por otra parte, existen otros acuerdos de empresa y pactos, que tienen eficacia personal general,
pero a los que no se reconoce naturaleza normativa.
El convenio colectivo debe respetar la ley. Y por su parte, el contrato individual de trabajo ha de
respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

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VII. EL CONTRATO DE TRABAJO.
Incluido expresamente en el ET como fuente de la relacin laboral.
Conviene distinguir entre las fuentes del derecho (ej. convenio colectivo estatutario) y las
fuentes de obligaciones (ej. el contrato de trabajo). El contrato de trabajo crea una relacin
laboral, y otra cosa es que regule el contenido de dicha relacin. Precisamente para evitar las
desastrosas consecuencias sociales que supona que el contrato de trabajo estableciese las
condiciones laborales, nacieron la negociacin y el convenio colectivo. Surge as el Derecho del
Trabajo como elemento limitador a la autonoma individual, que pona de manifiesto la
desigualdad entre empresario y trabajador.
Sea como fuere, el ET prev que los derechos y obligaciones de la relacin laboral se regulan
por las disposiciones legales y reglamentarias, los convenios colectivos, y por la voluntad de las
partes plasmada en el contrato de trabajo (siempre que ste no sea ms perjudicial para el
trabajador que las normas legales y los convenios).

VIII. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES.

Los usos y costumbres locales y profesionales son la ltima de las fuentes de la relacin laboral
expresamente contempladas en el ET. La costumbre ha de ser profesional y local. Pero stos
slo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales y contractuales. Una
excepcin a lo dicho es si el uso cuenta con una remisin expresa en la ley, como ocurre con
las siguientes materias: diligencia y colaboracin en el trabajo debida por el trabajador al
empresario; liquidacin y pago del salario; y el preaviso en caso de dimisin del trabajador.

IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA.

1. Los principios generales del derecho.
Aunque el ET no los menciona, el CC s los incluye entre las fuentes del ordenamiento espaol.
El Derecho del Trabajo, desde sus orgenes, se ha referido a los principios pro operario,
norma mnima, norma ms favorable, condicin ms beneficiosa, indisponibilidad de los
derechos, estabilidad en el empleo. Alguno de ellos han sido contemplados expresamente en
preceptos legales.
No obstante, estos principios se utilizan poco en la actualidad, debido a la complejidad del
mbito laboral. Con todo, existen an hoy normas mnimas que fijan derecho necesario para
las fuentes de inferior rango jerrquico.
Tambin es importante mencionar el respeto a los principios, recogido en la CE.

2. La jurisprudencia.
Aunque no es fuente del ordenamiento jurdico, lo complementa mediante la reiterada doctrina
del TS al aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
En materia laboral, destaca la jurisprudencia de la Sala de lo C-A del TS, que sern decrecientes
tras la LJS. Tambin tienen inters las resoluciones de la Sala de lo Social del TS, que resuelvan
recursos de casacin para la unificacin de doctrina; las STC, y las STJUE, que resuelven

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cuestiones prejudiciales (aclarar que la doctrina de suplicacin de las Salas de lo Social de los
TSJ no es jurisprudencia).

X. ARTICULACIN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y DETERMINACIN

DE LA NORMA APLICABLE.
1. La aplicacin de las reglas generales.
La jerarqua normativa general es aplicable al ordenamiento laboral (esto es, la norma inferior
respetar a la superior, y en caso de conflicto se aplica la norma de mayor jerarqua). La CE es
la norma superior, seguida por la ley, el reglamento y el convenio, etc.
Tambin es aplicable el principio de modernidad: la norma posterior deroga la anterior, siempre
que sean del mismo rango jerrquico.
Y finalmente, tambin se aplican otros principios: competencia, especialidad o supletoriedad.

2. Sistematizacin de las interrelaciones.

El Derecho de la UE tiene primaca sobre el derecho interno de sus miembros.
La CE tiene supremaca sobre el resto de fuentes.
Las disposiciones de los tratados internacionales vlidamente celebrados forman parte del
ordenamiento interno, y slo podrn ser derogadas o modificadas en la forma prevista en los
tratados o por las normas generales del derecho internacional.
Las leyes y reglamentos se aplicarn conforme al principio de jerarqua normativa; y los
reglamentos respetarn el contenido de las leyes que los habilitan.
Los convenios colectivos respetarn las leyes.
Entre convenios concurrentes, rige el principio de prioridad en el tiempo (y no el de norma ms
favorable).
El contrato de trabajo en ningn caso establecer condiciones ms perjudiciales para el
trabajador que las disposiciones legales o convenios colectivos.
Los usos y costumbres slo se aplican en defecto de disposicin legal, convencional o
contractual, salvo remisin expresa.
Los trabajadores no pueden disponer de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones
legales de derecho necesario, ni de los derechos indisponibles del convenio colectivo.

3. La naturaleza de las normas laborales: normas mnimas y normas no mnimas.

3.1. La tradicional naturaleza mnima de la norma laboral.
La norma laboral estatal se configura como norma mnima, tanto para la autonoma individual
como para la colectiva (aunque algunas han dejado de serlo para la autonoma colectiva). No
todas las normas laborales son mnimas, algunas han ido cobrando importancia. Existen incluso
normas laborales dispositivas para la autonoma individual.

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Ya en su nacimiento, la norma laboral se distingui de la civil (normalmente dispositiva), que
tambin ha evolucionado, pudiendo encontrarlas imperativas o de derecho necesario (muchas
con el fin de proteger al contratante ms dbil). As, la norma laboral y la civil han recorrido un
camino inverso.
La norma laboral se configur histricamente como norma imperativa, para poder cumplir sus
fines, obligando al Estado a intervenir ante las deficientes condiciones de trabajo y salariales. Si
hubiesen sido dispositivas no hubieses cumplido su finalidad, debido a que el trabajador es
siempre el eslabn ms dbil.
3.2. El binomio norma mnima norma ms favorable.
La imperatividad de la norma laboral estatal no fue absoluta, sino relativa, derogable in peius
e in meius. Esto es, nunca se emporara la previsin legal, pero al fijarse como norma mnima,
s podran establecerse condiciones ms favorables para el trabajador.
Pese a que el binomio norma mnima-norma ms favorable no resuelve todos los conflictos
relativos a las condiciones de trabajo, es la forma en la que mejor se comprenden estos
conflictos.
La regla de la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto no
permite validar una vulneracin de una norma mnima. As, por ejemplo, sera ilegal fijar 29
das de vacaciones al ao (cuando la ley marcase 30 como mnimo), pese a que el resto del
contrato estableciese unas condiciones altamente favorables para el trabajador.
Recientemente el TC ha recordado que la mayor favorabilidad de la regulacin proveniente de
la autonoma individual no puede ser una va para contradecir la fuerza vinculante del convenio
colectivo (En este sentido, el ET prohbe al contrato de trabajo establecer condiciones menos
favorables, y tambin contrarias, a las disposiciones legales o convencionales).
3.3. Las normas laborales no mnimas.
Tenemos los siguientes tipos de normas laborales estatales:
-

Norma estatal mxima para el resto de fuentes de fijacin de las condiciones de trabajo (ej.
topes para el incremento salarial de los empleados pblicos).
Norma estatal de derecho necesario absoluto, que impide la intervencin del resto de
fuentes en la fijacin de las condiciones de trabajo (ej. las normas procesales).
Norma estatal que reenva la regulacin de la materia en cuestin a las otras fuentes de
determinacin de las condiciones laborales, estableciendo las bases a las que se tienen que
ajustar (ej. ascensos y promocin econmica). Es una relacin de complementariedad, en la
que la ley renuncia a agotar la regulacin.
Norma estatal dispositiva para las restantes fuentes de fijacin de las condiciones de trabajo.

3.4. Algunas conclusiones: la prevalencia de la ley, la crisis de la mayor favorabilidad, la

imposicin legal del deber de negociar determinadas materias y las especialidades de los
empleados pblicos.
De todo lo visto podemos destacas dos cosas: la prevalencia de la Ley frente al resto de fuentes
reguladoras de las condiciones de trabajo; y el criterio de la mayor favorabilidad no es el que
rige la relacin que con las dems fuentes de fijacin de las condiciones laborales establecen las
normas estatales que no se configuran como normas mnimas.
Por ltimo resaltar que, aunque la ley siempre ha impuesto determinados contenidos a la
negociacin colectiva, en los ltimos aos esta tendencia se ha agudizado. Y respecto a los
empleados y personal laboral del sector pblico, se han dejado sin efectos numerosas
previsiones convencionales.
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4. Relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo.
4.1. Tipologa de relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo.
La relacin ms frecuente es cuando la ley se configura como norma mnima para el convenio
colectivo. Tambin puede ocurrir que la ley fije las bases generales de la regulacin de una
materia concreta, remitiendo el desarrollo a la negociacin colectiva. Una tercera posibilidad es
que ley se configure como norma dispositiva para la negociacin. En cuarto lugar, podemos
encontrar que la ley se defina como mxima y no mejorable para el convenio. Y por ltimo, la
ley puede excluir la intervencin del convenio, al configurarse como norma de derecho
necesario absoluto.
En otro orden, ya que no existira relacin del convenio con la ley, sta a veces nace por el
acuerdo entre los interlocutores sociales y el Gobierno, que adopta la forma de proyecto de ley.
De todo lo dicho, y como ya se ha visto, deducimos los principios de norma mnima y de norma
ms favorable no son suficientes para explicar las complejas relaciones entre la ley y el
convenio colectivo. Es ms, hoy la hegemona de la norma mnima est en declive.
4.2. La jerarqua entre la ley y el Convenio Colectivo.
Aunque es la CE la que reconoce el derecho a la negociacin colectiva, en todo caso el convenio
respetar la ley (ET). A tal efecto, existe una modalidad procesal para velar por la legalidad de
los convenios colectivos.
Por otra parte, la ley no slo debe respetar el contenido esencial del derecho a la negociacin,
sino que debe garantizar dicho derecho; cosas que son incompatibles con una intervencin
pormenorizada de la ley en las relaciones laborales, pues la negociacin carecera entonces de
contenido y relevancia.
La jurisprudencia constitucional y la ordinaria han subrayado la superior jerarqua de la ley (y
los reglamentos) sobre el convenio colectivo. Este mayor rango se aprecia en el hecho de que,
siempre respetando el contenido esencial del convenio colectivo, la ley puede atribuirse
determinados caracteres que se imponen al convenio, y que ste debe respetar. As, en el
ejemplo que ya vimos, si la ley establece un mnimo, una mayor favorabilidad del convenio en
su conjunto no sanar la ilegalidad. Este respeto al mnimo legal es igualmente aplicable a los
mximos.
El convenio colectivo respetar la ley, aunque sta sea posterior, antes de que expire su
vigencia. Otra cosa es que el cambio legal rompa el equilibrio contractual y ello permita
denunciar, modificar, o no aplicar en algn extremo el convenio.
4.3. La relacin de suplementariedad: la norma estatal como norma mnima para el convenio
colectivo.
La suplementariedad se plantea cuando la ley establece un mnimo que le convenio debe
respetar obligatoriamente. Esta calificacin se debe a que el convenio puede establecer un
suplemento, aumentando el mnimo legalmente establecido (ej. aumentar de 30 a 32 los das
de vacaciones).
La configuracin de la norma estatal como norma mnima est en los orgenes del Derecho del
Trabajo, al reivindicar el movimiento obrero unos lmites a la duracin de la jornada y un
salario mnimo garantizado. La norma estatal es as creadora de derecho necesario relativo, o
inderogable in peius (y derogable in melius). As se produjo la ya mencionada diferencia
entre las normas civiles (mayoritariamente dispositivas) y las laborales (aunque como ya se ha
dicho, el tiempo ha ido cambiando el signo de ambos tipos de normas).
En todo caso, estamos ante una prdida de la hegemona de la suplementariedad.
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4.4. La relacin de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y
completar por el convenio colectivo.
La complementariedad entre ley y convenio se da cuando la primera establece las bases
generales de la regulacin de una materia determinada, dejando al convenio el desarrollo de
dichas bases y principios. Esta relacin es claramente creciente.
No se trata de que la negociacin regule sobre una materia concreta (los convenios podra
hacerlo sin la llamada de la ley), sino que es intencin del legislador el no entrar en
profundidades, dejando a los convenios colectivos cierto margen de libertad (no se debe por
tanto a una deficiente tcnica normativa).
En estos casos de relacin de complementariedad existe una verdadera obligacin legal de
negociar. De no ser as, la materia quedara insuficientemente regulada.
4.5. La relacin de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio
colectivo.
En estos casos la ley se configura como dispositiva para el convenio colectivo. Es la relacin
que ms reticencias causa desde el punto de vista del derecho laboral clsico. Tambin tenemos
la norma estatal half-mandatory, dispositiva para el convenio colectivo, pero imperativa para
el contrato de trabajo individual. Incluso existen preceptos legales dispositivos para algunos
convenios y no para otros. Este tipo de relacin es creciente hoy en da.
Un problema con el que nos encontramos es identificar a este tipo de normas. En principio slo
lo sern las que introduzcan la expresin salvo que por convenio colectivo o similar.
4.6. La relacin de insuperabilidad: la norma estatal como norma mxima para el convenio
colectivo.
La insuperabilidad se plantea cuando la norma estatal se configura como mxima, y no
mejorable para el convenio. Estos mximos de derecho necesario limitan la intervencin del
convenio colectivo. Normalmente el convenio se limita a aplicar ese mismo mximo establecido
por la ley, pero otras veces puede recoger previsiones inferiores al mismo.
4.7. La relacin de exclusin: la norma estatal como impeditiva de la intervencin del
convenio colectivo.
Cuando la ley excluye la intervencin del convenio, al configurarse como norma de derecho
necesario y absoluto. La exclusin tiene que estar muy bien justificada, debido a la gravedad
que supone. Hablamos de materias como la prohibicin o limitacin del trabajo a menores, y
otras materias que escapan del mbito de la negociacin colectiva por razones de inters
pblico. Otros mbitos excluidos son las materias de Seguridad Social o las procesales.
La diferencia entre la exclusin y la insuperabilidad est en que en la exclusin el convenio no
puede intervenir, mientras que en la segunda si interviene, pero sin superar el mximo legal.
Le exclusin se interpretar de una manera restrictiva, de modo que afecte slo a determinados
aspectos de una materia, y no a la materia en su totalidad.

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5. Contrato de trabajo y condicin ms beneficiosa.
5.1. Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condicin ms beneficiosa.
Como ya se ha dicho, el contrato de trabajo puede regular las condiciones de trabajo, siempre
que no sean menos favorables a las establecidas por la ley y los convenios colectivos. As, se
asocia el contrato de trabajo con el papel de introduccin de mejoras a la relacin laboral.
Debe recordarse tambin que el contrato no establecer condiciones contrarias a la ley y los
convenios. En este sentido, el TC ha protegido la fuerza vinculante del convenio colectivo frente
a un uso de la autonoma individual en masa que pretenda suplantarlo, independientemente
de que las condiciones fueran ms favorables que las del convenio colectivo.
Si las condiciones del contrato no empeoran ni vulneran las previsiones de la ley y del convenio,
nace la llamada condicin ms beneficiosa, que se configura como uno de los principios del
Derecho del Trabajo.
Pero la condicin ms beneficiosa tambin puede nacer de una decisin unilateral (que al ser
aceptada por el trabajador se convierte en bilateral) del empresario, siempre que exista voluntad
inequvoca de incorporarla al contrato, y que no se trate de un acto condicionado o de mera
tolerancia. Una vez incorporada la condicin al contrato, el empresario no podr desconocerla o
suprimirla sin ms.
La condicin ms beneficiosa puede no ser slo individual o plural, sino tambin colectiva,
convirtindose as en una prctica de empresa. Incluso ha condiciones de origen mixto
(parte del empresario, y parte de la negociacin).
El origen de la condicin ms beneficiosa es siempre contractual, incluso los convenios
colectivos extraestatutarios no regulados por el ET. En estos ltimos, las condiciones ms
beneficiosas no van ms all de su tiempo de duracin. Y por otra parte, los convenios
colectivos estatutarios del ET, no generan condiciones ms beneficiosas. No existen condiciones
ms beneficiosas de origen normativo.
5.2. La neutralizacin y supresin de la condicin ms beneficiosa.
Una vez acreditada la voluntad inequvoca del empresario de conceder la condicin ms
beneficiosa, e incorporada al contrato, no se pueden eliminar sin ms. Las vas para tal
supresin son la compensacin o absorcin (que se vern en el captulo 5), y la modificacin
sustancial de las condiciones de trabajo (captulo 7).

6. Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos.

Los trabajadores no pueden disponer, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que
tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio. Ahora bien,
esta indisponibilidad no es incompatible con la transaccin, especialmente cuando se evita un
pleito, o se intenta finalizarlo a travs de mutuas concesiones.

7. Conflicto de leyes en el derecho del trabajo.

7.1. Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjera.
De conformidad con el Reglamento Roma I, el contrato individual de trabajo se rige por la ley
que elijan las partes. Pero esta eleccin no puede privar al trabajador de la proteccin que le
aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de ley que, a
falta de eleccin, habra sido aplicable.
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Si las partes no han elegido la ley aplicable, el contrato se regir por la ley del pas en el cual, o
desde el cual, se realice el trabajo habitualmente. Si el trabajador no lo hace de forma habitual
en ningn pas, se optar por la ley del pas donde se encuentre el establecimiento a travs del
cual haya sido contratado el trabajador. Pero si de las circunstancias se deduce que existe un
vnculo ms estrecho con otro pas, se aplicar la ley de este ltimo. Esta es una clusula de
cierre.
7.2. Trabajadores desplazados temporalmente a Espaa.
Se aplica la ley 45/1999 de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de
servicios transnacional, que incorpora una Directiva comunitaria, relativa a desplazamientos de
trabajadores efectuados en el marco de una prestacin de servicios.

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CAPTULO 2. EL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS Y DEBERES.

I. CONCEPTO DETRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES

LABORALES ESPECIALES O CON SINGULARIDADES.
1. La inclusin en el mbito de aplicacin de la ley del estatuto de los trabajadores y la
prctica judicial.
El ET se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta
ajena, dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica,
denominada empresario. Son, por tanto, cuatro las notas caractersticas: voluntariedad,
retribucin, dependencia y ajenidad. Para evaluar si en un supuesto concreto concurren estas
cuatro notas, la jurisprudencia y la doctrina de suplicacin recurren al sistema de indicios y de
examen global de los datos concurrentes.
Adems el ET establece una serie de exclusiones de su mbito: unas declarativas (por faltarle
alguno de los cuatro elementos), y otras constitutivas (que quedan fuera por el mero hecho de
as imponerlo el propio ET, como los funcionarios pblicos).
Conviene precisar que el concepto de trabajador que maneja el ET no es el mismo que el
utilizado por otras normas laborales y de Seguridad Social. Por ejemplo, para la LOLS, son
trabajadores tanto los sujetos a una relacin laboral, como los sujetos a relaciones
administrativas o estatutarias con las AAPP.
Por su parte, la CE no define al trabajador, pero si encomienda a la ley la regulacin de su
estatuto. Tambin impone la CE que la ley regular el estatuto de los funcionarios pblicos, el
denominado EBEP (tambin el personal laboral de las AAPP se regir por el EBEP).
Finalmente, para el ET, el contrato de trabajo se presumir existente entre todo el que preste un
servicio por cuenta, y dentro del mbito de organizacin de otro, y a cambio reciba una
retribucin.

2. Las cuatro notas de la definicin legal de trabajador: voluntariedad, retribucin,

dependencia y ajenidad.
2.1. Voluntariedad.
Se aplica el ET nicamente a prestaciones de servicios realizadas libremente. La voluntariedad
se contrapone a la obligatoriedad de la esclavitud o servidumbre, expresamente excluidas del
mbito del ET.
2.2. Retribucin.
Se requiere una retribucin a cambio de la prestacin de servicios, con independencia de que
pueda existir tambin una finalidad normativa. Por esto se excluyen del mbito del ET los
trabajos realizados a ttulo de amistad, buena vecindad o benevolencia.
2.3. Dependencia.
Es requisito el prestar servicios dentro del mbito de organizacin y direccin del empleador,
o de la persona en que ste delegue, acatando sus rdenes e instrucciones. Si el trabajador queda
fuera de este mbito de direccin, ser jurdicamente independiente o autnomo.

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La ausencia de dependencia es la que deja fuera del mbito del ET a los administradores y
consejeros de empresas que tengan forma de sociedad.
En la prctica judicial, la dependencia se probar con la acreditacin de determinados indicios,
si bien hay que insistir en un examen global de todos los datos disponibles, de un modo
conjunto con aquellos que tambin permitan inferir la ajenidad.
La jurisprudencia se ha ido flexibilizando a la hora de constatar la dependencia, pasando de la
exigencia de un crculo orgnico, rector y disciplinario al actual mbito de organizacin y
direccin.
2.4. Ajenidad.
Slo se aplica el ET a las relaciones laborales por cuenta ajena. La doctrina ha manejado tres
teoras: ajenidad en los frutos (el producto del trabajo pertenece siempre al empleador), ajenidad
en los riesgos (el que se arriesga es el empleador, teniendo su retribucin garantizada el
trabajador, o al menos una parte de ella), y ajenidad en el mercado (el que ofrece el producto del
trabajo es el empleador).
La ausencia de ajenidad es la que explica que el ET no se aplique a los representantes de
comercio que asumen el riesgo y ventura, a determinados trabajos familiares o a los
administradores o consejeros de las sociedades.
Para el examen de su concurrencia, como ya se ha dicho, la doctrina tendr en cuenta hechos
indiciarios, as como un examen global, conjunto con los datos que tambin permitan deducir la
independencia.

3. Las exclusiones del mbito de aplicacin del Estatuto de los Trabajadores.

3.1. Preliminar. (X)
3.2. Funcionarios Pblicos. (X)
3.3. Prestaciones personales obligatorias. (X)
3.4. Administradores sociales. (X)
3.5. Trabajos amistosos, benvolos y de buena vecindad. (X)
3.6. Trabajos familiares. (X)
3.7. Intermediarios mercantiles independientes o que asumen el riesgo. (X)
3.8. Transportistas autorizados con vehculo propio. (X)
3.9. El trabajo autnomo. (X)
3.10. Otras exclusiones. (X)

4. Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con singularidades.

4.1. Las relaciones laborales especiales.
El 2.1. ET establece una serie de relaciones laborales especiales. Son las siguientes.
4.1.1. La del personal de alta direccin no incluido en el artculo 1.3.c) ET. (X)
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4.1.2. La del servicio del hogar familiar. (X)
4.1.3. La de los penados en las instituciones penitenciarias. (X)
4.1.4. La de los deportistas profesionales. (X)
4.1.5. La de los artistas en espectculos pblicos. (X)
4.1.6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas. (X)
4.1.7. La de los trabajadores discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales
de empleo. (X)
4.1.8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o
de los sujetos que desempeen las mismas funciones que stas en los puertos gestionados por
las Comunidades Autnomas. (X)
4.1.9. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de
carcter especial por una Ley. (X)
4.2. Las relaciones laborales con singularidades. (X)

II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

1. Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial.
1.1. Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa.
El trabajador es titular de derechos fundamentales (especficos e inespecficos), y de otros sin
reconocimiento directo en la CE. La CE contempla, por ejemplo, los derechos de libertad
sindical, huelga, negociacin colectiva, reunin, asociacin, informacin y consulta,
remuneracin suficiente, vacaciones peridicas retribuidas, etc. A stos los denominaremos
derechos fundamentales especficos.
Pero en este captulo nos centraremos ms en los derechos constitucionales inherentes a la
condicin de ciudadano, y no tanto como trabajador, los denominados derechos inespecficos.
Entre stos tenemos el derecho a la igualdad, a la no discriminacin, intimidad, propia imagen,
libertad de expresin, etc. Tambin trataremos la formacin y readaptacin profesional que han
de fomentar los poderes pblicos, de conformidad con la CE.
En cuanto al derecho al trabajo reconocido por la CE, lo que aqu nos importa es el derecho a la
continuidad y estabilidad en el empleo, a no ser despedido sin justa causa (reconocido por la
jurisprudencia constitucional).
Por otra parte, el TC ha establecido que:
-

Los trabajadores pueden ejercer en la empresa, en el seno del contrato de trabajo, y frente al
empresario los derechos que la CE les reconoce como ciudadanos.
Estos derechos, no obstante, se ejercern en la relacin laboral con ciertas limitaciones,
justificadas por las obligaciones del contrato de trabajo.
Estas limitaciones sern las estrictamente indispensables para proteger debidamente los
intereses empresariales. Es lo que se conoce como principio de proporcionalidad, que a su
vez se regir por tres subprincipios: de adecuacin, de estricta necesidad, y de
proporcionalidad en sentido estricto.

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1.2. La tutela de los derechos fundamentales y libertades pblicas.
1.2.1. Existencia de una modalidad procesal especfica de tutela.
Tenemos una modalidad procesal especfica de tutela de los derechos fundamentales y
libertades pblicas del trabajador, que se regula en la LJS.
1.2.2. mbito, legitimacin activa y pasiva, partes y coadyuvantes.
Esta modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales del trabajador, incluida la no
discriminacin y acoso, siempre que la pretensin est enmarcada en el mbito del orden
jurisdiccional social. Ahora bien, determinadas demandas, aunque en ellas se invoque la lesin
de derechos fundamentales, se tramitan obligatoriamente por otras modalidades procesales,
como por ejemplo, las demandas por despido.
La legitimidad en esta modalidad procesal la tiene cualquier trabajador o sindicato, que vea
vulnerado su derecho fundamental o libertad pblica. Si la legitimacin activa la tiene el
trabajador, como sujeto lesionado, se pueden personar en el proceso como coadyuvantes el
sindicato al que pertenezca, y cualquier otro que sea ms representativo; pero nunca en contra
de la voluntad del trabajador. Adems, el Ministerio Fiscal es siempre parte en estos procesos,
en defensa del derecho o libertad vulnerado.
La vctima del acoso o la lesin puede dirigir sus pretensiones contra el empresario, y adems
contra cualquier otro sujeto responsable, con independencia del vnculo que tenga con el
empresario.
1.2.3. Tramitacin y medidas cautelares. (X)
1.2.4. Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones.
En el juicio, una vez justificados los indicios de que ha habido lesin de algn derecho o
libertad fundamental, el demandado tendr que aportar una justificacin objetiva, razonable y
probada, de la proporcionalidad de las medidas tomadas.
En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia:
-

Declarar la vulneracin o no del derecho, dentro de los lmites del proceso, y conforme a la
doctrina constitucional aplicable.
Declarar la nulidad radical de la actuacin del empleador.
Ordenar el cese inmediato de la actuacin que vulnera el derecho o libertad pblica, o en
su caso, prohibir interrumpir una conducta o la obligacin de realizar una conducta
omitida, cuando sean exigibles por el derecho o libertad vulnerados.
Ordenar el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho, y la reposicin
al momento anterior en que se produjo la lesin; as como la reparacin del dao causado,
con indemnizacin si procediese.

2. El derecho a la igualdad y a la no discriminacin.

2.1. Configuracin general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las
relaciones laborales.
Los derechos a la igualdad y no discriminacin no se proyectan igual sobre la relacin laboral.
El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si hay justificacin objetiva,
razonable y proporcionada. En cambio la discriminacin responde siempre a razones
constitucionalmente odiosas.

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La obligacin de igualdad de trato para los trabajadores no hay que entenderla en sentido
absoluto, ya que existe espacio para la autonoma y decisin unilateral del empresario privado,
que podr tratar desigualmente, pero siempre sin discriminacin. El empleador pblico, por otra
parte, est ms vinculado al principio de igualdad.
El convenio colectivo estatutario tambin est vinculado por el principio de igualdad, aunque no
de manera tan estricta como en la ley (pero las diferencias que pueda establecer tambin tendrn
que estar justificadas).
2.2. La igualdad y no discriminacin en las relaciones laborales: la garanta de indemnidad y
las medidas para favorecer la contratacin indefinida.
La CE prohbe la discriminacin por razn de nacimiento, sexo, religin, opinin, o cualquier
otra circunstancia personal. Igualmente, establece el ET que ser nula toda disposicin, acuerdo,
pacto o decisin que d lugar a condiciones laborales discriminatorias por razn de sexo,
religin, estado civil, condicin social, ideas polticas, condicin sexual, adhesin a sindicatos,
parentesco, lengua, etc.
Son tambin nulas las rdenes de discriminar, y las decisiones del empresario que supongan
trato desfavorable a un empleado, como reaccin a una reclamacin ante la empresa o una
accin administrativa y judicial conducente a exigir el cumplimiento de los principios de
igualdad y no discriminacin. Es la llamada garanta de indemnidad.
Pueden establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente. Adems, el Gobierno puede tomar medidas de reserva, duracin o preferencia,
encaminadas a facilitar la colocacin de demandantes de empleo; as como otorgar ayudas y
subvenciones para fomentar el empleo en grupos de trabajadores con difcil acceso al empleo.
Todas estas medidas van encaminadas a fomentar la estabilidad en el empleo.
2.3. La discriminacin por razn de gnero y la Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres.
2.3.1. La Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligacin de
negociar medidas de igualdad en la empresa.
Esta Ley introduce mayores exigencias para conseguir una igualdad efectiva.
Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situacin en que una disposicin o
prctica, aparentemente neutra, pone a las personas de un sexo en desventaja con las del otro,
sin razones que lo justifiquen.
Se obliga a las empresas a tomar medidas que fomenten la igualdad de trato entre hombres y
mujeres, medidas que debern negociarse y acordar con los representantes legales de los
trabajadores. En empresas de ms de 250 trabajadores, se elaborarn planes de igualdad, cuyas
medidas tambin tendrn que negociarse con los representantes legales de los trabajadores.
2.3.2. La proteccin y prevencin frente al acoso.
Los trabajadores tienen derecho a la proteccin frente al acoso por razones raciales, religiosas,
de discapacidad, de edad o sexuales; y frente al acoso sexual. Las empresas promovern
condiciones laborales que eviten el acoso sexual y por razn de sexo, y arbitrarn
procedimientos especficos para su prevencin y dar cauce a las denuncias que se puedan
formular en este sentido. Las medidas a tomar se negociaran con los representantes de los
trabajadores, y se elaborarn cdigos de buenas prcticas y campaas informativas.
Por su parte, los representantes de los trabajadores tambin contribuirn en esta tarea,
sensibilizando a los trabajadores, e informando a la empresa de las conductas de que tengan
conocimiento.
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2.3.3. Medidas de accin positiva.
La LO para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres permite expresamente tomar medidas
de accin positiva. Son medidas especficas a favor de las mujeres, para corregir situaciones de
clara desigualdad con los hombres. Sern proporcionadas en relacin con el fin perseguido.
Tambin las personas fsicas y jurdicas privadas pueden adoptar estas medidas, respetando
siempre dicha Ley.
La negociacin colectiva puede establecer medidas para fomentar el acceso de la mujer al
empleo; y a cualquier tipo de profesin. Para ello, pueden establecerse reservas en las
condiciones de contratacin, de modo que, en condiciones de igualdad de idoneidad para un
puesto, sea contratada o la persona del sexo menos representado en esa categora profesional.
Tambin es posible incluir medidas de accin positiva en materia de ascensos o promocin
profesional, encaminadas a compensar situaciones de discriminacin.
En lo relativo a la discriminacin racial, el principio de igualdad permite tomar medidas
especficas a favor de ciertos grupos, encaminadas tambin a compensar posibles desventajas en
su acceso al empleo.
2.3.4. La carga de la prueba.
Segn las leyes procesales, en procedimientos cuyo objeto sea la discriminacin por razn de
sexo, ser el demandado quien tenga que probar la ausencia de dicha discriminacin. El rgano
judicial, a instancia de parte, podr recabar informe de los organismos pblicos competentes.
En el proceso laboral se exige la aportacin de indicios de discriminacin.

3. Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados.

3.1. Configuracin general.
La dignidad de la persona y sus derechos inherentes del art. 10.1 CE son la base de los derechos
fundamentales del trabajador. El trabajador tiene derecho a la intimidad, a la consideracin a su
dignidad frente a cualquier tipo de acoso.
3.2. El desarrollo legal del derecho a la intimidad.
No existe un desarrollo legal concreto del derecho a la intimidad de los trabajadores, slo
referencias parciales, como las que siguen.
El empresario podr tomar las medidas de control y vigilancia que considere oportunas, para
verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, pero siempre respetando la dignidad
humana y teniendo en cuenta la capacidad del trabajador. Este control no lesionar derechos
fundamentales, sobre todo el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.
Tambin puede el empresario registrar al trabajador, sus taquillas y efectos particulares, pero
slo para la proteccin del patrimonio empresarial y el de los dems trabajadores, dentro del
centro y en horas de trabajo. En su realizacin se respetar la dignidad e intimidad del
trabajador, y se har ante un representante legal de los trabajadores, o ante otro trabajador de la
empresa.
Si el trabajador alega enfermedad o accidente para faltar al trabajo, el empresario podr verificar
estos hechos, mediante reconocimiento mdico. La negativa del empleado a someterse a dicho
reconocimiento puede conllevar la suspensin de los derechos econmicos que le amparan en
esas situaciones (pero nunca otra consecuencia).
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Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten a la intimidad del
trabajador constituyen causa justa para la extincin del contrato de trabajo. En el mismo sentido,
cualquier actuacin del empresario que menos cabe la intimidad o dignidad del trabajador ser
considerada infraccin muy grave.
3.3. El derecho al honor.
El derecho al honor incluye el prestigio profesional o laboral (STC). Pero tampoco hay que
confundir una mera crtica a la pericia profesional con un atentado contra el honor. Esto slo
ocurrir cuando se vaya ms all de la libre calificacin de una labor profesional ajena, y se
realice una descalificacin injuriosa e innecesaria. En estos casos, el rgano judicial tendr que
ponderar entre el derecho al honor y la libertad de expresin o informacin de la empresa.
3.4. El derecho a la propia imagen.
Las restricciones de este derecho slo pueden justificarse por las obligaciones profesionales
inherentes al contrato de trabajo, o por un inters empresarial relevante que slo pueda
protegerse mediante tal restriccin.
3.5. El derecho a la proteccin de datos.
Este derecho afecta a cualquier informacin relativa a personas fsicas identificadas o
identificables, que permita la identificacin de dicha persona. No se exige que el dato sea
ntimo, personal o familiar.
Los datos de carcter personal slo se pueden recoger para ser tratados de forma adecuada y no
excesiva, en relacin con el fin perseguido. El interesado al que se le pidan datos personales ser
informado previamente sobre el objeto y uso de los datos.
La comunicacin a terceros de estos datos requiere el consentimiento del interesado, salvo
cuando este hecho responda al desarrollo de una relacin laboral, libremente aceptada, que
necesariamente implique el tratamiento de tales datos; o cuando los destinatarios de los datos
sean, entre otras instituciones, los Tribunales, en el ejercicio de las funciones que tienen
atribuidas.
Por otra parte, segn la CE, nadie est obligado a declarar sobre su ideologa, religin o
creencias (son datos especialmente protegidos).
3.6. Libertad ideolgica y religiosa.
De la libertad ideolgica resaltaremos que nadie est obligado a declarar su afiliacin sindical.
En cuanto a la libertad religiosa, hay que destacar el respeto por los profesores y empleados del
ideario de centros docentes privados; as como el nombramiento de los profesores de religin de
centros educativos a propuesta de la Iglesia Catlica. Tambin se respetar el descanso de los
trabajadores en los das establecidos por sus respectivas religiones.

4. Las libertades de expresin e informacin.

El TC distingue entre los contenidos que garantizan la libertad de expresin, cuyo objeto son los
pensamientos, idea y opiniones; y el derecho a comunicar informacin, que se refiere a hechos
que son noticiables. Esta distincin es fundamental a la hora de determinar la legitimidad del
ejercicio de estas libertades, ya que, mientras los hechos s que son probables, las opiniones no.
Por tanto, al que ejercita la libertad de expresin no se le puede exigir la veracidad que la CE
s le pide al que ejerce la libertad de informacin. Pese a todo, en la prctica no siempre es fcil
separar la mera expresin de ideas o pensamientos de la informacin veraz.

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La libertad de expresin es un derecho limitado, y en su ejercicio tendr que conciliarse con los
lcitos intereses empresariales. Para ello, se ponderarn ambos intereses, de modo que las
restricciones que hayan de aplicarse sean las imprescindibles, y proporcionales a la proteccin
de la libertad de empresa.
En cuanto a la jurisprudencia constitucional sobre estas libertades, podemos destacar:
-

La libertad de expresin comprende la crtica, incluso la que puede molestar.

La libertad de expresin no incluye el insulto, ni las expresiones injuriosas, ofensivas o
gratuitas.
Las libertades de expresin e informacin tienen un contenido ms amplio si se ejercen
frente a personas pblicas.
Los factores a ponderar por los tribunales son, entre otros, la difusin pblica o no, y el
carcter laboral o no sobre el que se basa el ejercicio de estas libertades.
La autora de las expresiones tiene que ser del propio trabajador.
Se suele reconocer mayor margen a los representantes de los trabajadores.
Se admite la denuncia de irregularidades empresariales, pero siempre respetando el
mandato constitucional de que la informacin sea veraz.
Tambin se admite explicitar un conflicto laboral.
El prestigio de la empresa es un lmite a la libertad de expresin, y no debe ser daado
innecesariamente. Estas libertades se ejercern conforma a la buena fe.

5. La garanta de indemnidad.
Esta garanta consiste en que, del ejercicio de la accin judicial o de los actos previos al juicio,
no podrn derivarse consecuencias perjudiciales para el actor, en el mbito de sus relaciones
pblicas o privadas. En el mbito laboral esto significa que no podrn tomarse represalias contra
el ejercicio de sus derechos, ante autoridades judiciales o administrativas, por parte de un
trabajador.
Esta garanta de indemnidad es uno de los pilares en que se sustenta el derecho a la tutela
judicial efectiva. Adems, como hemos visto, la indemnidad tambin opera en el mbito de los
actos preparatorios o previos (conciliacin, reclamacin previa, etc.).
Se califican expresamente como nulas las decisiones empresariales que supongan un trato
desfavorable a trabajadores como reaccin a la peticin de stos a las autoridades judiciales o
administrativas del respeto a los principios de igualdad de trato y no discriminacin.

6. Los derechos a la ocupacin efectiva y a la promocin y formacin profesional en el

trabajo.
6.1. El derecho a la ocupacin efectiva.
Es un derecho expresamente reconocido a los trabajadores en el ET, que se conecta con la
dignidad del trabajador y su derecho al trabajo. Su incumplimiento por parte del empresario,
adems de ser una infraccin grave o muy grave, permite al trabajador solicitar la extincin del
contrato, con la indemnizacin prevista para el despido improcedente.
En algn supuesto estara justificada la ausencia de ocupacin efectiva, siempre y cuando se
siga abonando el salario al trabajador.
Es un derecho particularmente importante en algunas situaciones (durante el perodo de prueba)
o relaciones especiales (deportistas o artistas).
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6.2. Los derechos a la promocin, a la formacin profesional en el trabajo y al desarrollo de
planes y acciones formativas; ascensos y promocin econmica.
6.2.1. Promocin y formacin profesional en el trabajo: el permiso retribuido de veinte horas
anuales y la cuenta de formacin.
En la relacin laboral, el trabajador tiene derecho a la promocin y formacin profesional en el
trabajo, dirigida a su adaptacin por modificaciones en el puesto de trabajo, as como al
desarrollo de planes y acciones formativas para favorecer su mayor empleabilidad.
El derecho a la promocin a travs del trabajo est reconocido por la CE, que tambin obliga a
los poderes pblicos a fomentar polticas de formacin y readaptacin.
Los derechos de promocin y formacin tienen tres manifestaciones concretas:
-

Derechos de promocin y formacin profesional en el trabajo, esto es, permisos

necesarios para concurrir a exmenes, y preferencia para elegir turno en el trabajo si se
estn cursando estudios para obtener un ttulo acadmico o profesional.
Derecho a la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formacin profesional y concesin de permisos oportunos de formacin o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Derecho a la formacin necesaria para la adaptacin a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo, que correr a cargo de la empresa. El tiempo dedicado a la formacin
tendr la consideracin de tiempo de trabajo efectivo.

En la negociacin colectiva se pactarn los trminos del ejercicio de estos derechos.

Aadir que los trabajadores con al menos un ao de antigedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de 20 horas anuales de formacin profesional para el empleo,
acumulables hasta un periodo de cinco aos.
La formacin recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional se inscribir en una
cuenta de formacin, asociada al n de afiliacin a la Seguridad Social.
6.2.2. Ascensos y promocin econmica.
Los ascensos dentro del sistema de calificacin profesional se producirn segn lo establecido
en el convenio, o en el acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. En todo caso se tendr en cuenta la formacin, mritos, antigedad y las facultades
organizativas del empresario.
El sistema de ascensos y promocin garantizar la no discriminacin por razn de sexo,
pudiendo tomarse medidas de accin positiva para compensar posibles situaciones de
desequilibrio.
Por otra parte, la promocin econmica es el derecho del trabajador, en funcin del trabajo
realizado, a percibir ms retribucin.

7. Derechos de propiedad industrial e intelectual.

7.1. Derechos de propiedad industrial: las invenciones laborales.
7.1.1. La inclusin de las invenciones laborales en la Ley (mercantil) de Patentes.
Las invenciones laborales y los derechos de propiedad industrial del trabajador no se regulan
por las normas laborales, sino en las normas mercantiles, como la Ley de Patentes.
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7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del
trabajador y el orden jurisdiccional competente.
Son patentables las invenciones nuevas, que demuestren actividad inventiva y aplicacin
industrial.
Las invenciones de servicios son las realizadas por el trabajador durante la vigencia de su
contrato o relacin de trabajo, fruto de una actividad de investigacin constitutiva del objeto de
su contrato, y pertenecen al empresario. El trabajador no tiene derecho a una retribucin
suplementaria, salvo que su aportacin a la invencin exceda claramente del objeto del contrato
de trabajo. Pero si no concurren las circunstancias mencionadas anteriormente, las invenciones
sern libres, y pertenecern al trabajador autor de las mismas.
Ahora bien, si el trabajador realiza una invencin en su actividad profesional en la empresa, y
para ello se vale predominantemente de los conocimientos adquiridos en sta, el empresario
tiene derecho a asumir la titularidad de la invencin, o reservarse un derecho de uso de la
misma. Son las invenciones de explotacin o de servicios relativas. En estos casos el
trabajador tendr derecho a una compensacin econmica justa, y teniendo en cuenta el valor de
los medios facilitados por la empresa y las aportaciones propias del trabajador.
Toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la LP le otorga es nula.
El orden competente en este mbito es el civil.
7.1.3. Deberes de informacin y de colaboracin.
El trabajador que realice alguna invencin est obligado a informar al empresario, por escrito y
en plazo de tres meses, para que el empresario pueda ejercer sus derechos sobre la misma. El
incumplimiento de este mandato supondr que el trabajador pierda los derechos que tenga por la
invencin.
En todo caso, tanto trabajador como empresario colaborarn para la efectividad de los derechos
reconocidos en materia de invenciones laborales, abstenindose de cualquier conducta que
pueda perjudicar tales derechos.
7.1.4. Universidad y entes pblicos de investigacin. (X)
7.2. Derechos de propiedad intelectual.
7.2.1. La transmisin al empresario de los derechos de explotacin de la obra creada por su
autor en virtud de relacin laboral.
La propiedad intelectual de una obra literaria, artstica o cientfica es de su autor. Es un derecho
de carcter personal (moral, que es irrenunciable) y patrimonial (transmisible mortis causa o
inter vivos).
La transmisin al empresario de los derechos de explotacin de una obra por su autor se regir
por lo dispuesto en el contrato de trabajo, reflejando el pacto por escrito. En defecto de este
pacto, se presume que los derechos de explotacin se han cedido en exclusiva al empresario.
7.2.2. Los programadores informticos.
Salvo pacto en contrario, pertenecen al empresario tanto el programa informtico creado por un
trabajador en el mbito de su relacin laboral, como los derechos de explotacin del mismo.

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7.2.3. Artistas intrpretes y ejecutantes.
Salvo pacto en contrario, si la interpretacin y ejecucin artstica caen dentro del mbito de la
relacin laboral, el empresario ser quien tenga los derechos exclusivos sobre la reproduccin y
comunicacin de la obra.

8. Derecho a la seguridad y salud en el trabajo.

8.1. La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del
empresario.
Los trabajadores tienen derecho a su integridad fsica y a una proteccin eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo, con el correlativo deber del empresario de garantizar estos
extremos. El contenido bsico de este derecho es el siguiente: informacin, consulta y
participacin, formacin en materia preventiva, paralizacin de la actividad en caso de riesgo
grave, y vigilancia del estado de salud.
El empresario realizar la prevencin de riesgos laborales, adoptando las medidas necesarias
para proteger a sus trabajadores: planes de emergencia, evaluacin de riesgos, formacin de los
trabajadores, etc.
8.2. Adems de un derecho, la seguridad y salud laboral es una obligacin de los
trabajadores.
Los trabajadores estn obligados a observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que
se adopten. Cada uno velar por el cumplimiento de las medidas de prevencin establecidas, por
su propia seguridad y salud, y por las de los dems. El incumplimiento de esta obligacin puede
acarrear sanciones al trabajador.
8.3. Los principios generales de aplicacin de las medidas que integran el deber empresarial
general de prevencin.
Las medidas que integran el deber general de prevencin para el empresario seguirn los
siguientes principios:
-

Evitar los riesgos.

Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.
Adaptar el trabajo a la persona, en lo que se refiere a mtodos de trabajo, para atenuar el
trabajo montono y repetitivo, reduciendo los efectos del mismo en la salud.
Tener en cuenta la evolucin tcnica.
Sustituir lo peligroso por lo menos peligroso.
Planificar la prevencin de riesgos, organizando el trabajo, las condiciones, las relaciones
sociales y la influencia de factores medioambientales.
Adoptar medidas que antepongan la seguridad colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

8.4. La integracin de la actividad preventiva en la empresa, el plan de prevencin, la

evaluacin de riesgos, la planificacin y los equipos de proteccin.
La prevencin de riesgos laborales se integrar en el sistema general de control de la empresa,
mediante el plan de prevencin de riesgos laborales, que incluir la estructura organizativa,
responsabilidades, funciones, prcticas, procedimientos, recursos, etc., en los trminos que
reglamentariamente se establezcan.

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Los instrumentos principales de este plan son la evaluacin de riesgos y la planificacin de la
actividad preventiva. El empresario realizar una evaluacin inicial de los riesgos para la salud
y la seguridad de los trabajadores, teniendo en cuenta todas las condiciones de la empresa. Si la
evaluacin pone de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario actuar para controlar,
reducir o eliminar esos riesgos. Dichas acciones sern objeto de planificacin por el empresario,
incluyendo para cada actividad preventiva un plazo para llevarla a cabo, y designando
responsables y recursos humanos para su ejecucin.
El empresario har lo necesario para que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo a
realizar. Proporcionar equipos de proteccin individual a los trabajadores cuando sea
necesario, y velar por la utilizacin de los mismos. Estos equipos se usarn cuando los riesgos
no puedan evitarse, o limitarse lo suficiente por medios colectivos.
8.5. Informacin, consulta y participacin, formacin y actuacin en casos de emergencia y
de riesgo grave e inminente.
Cumpliendo con su deber de proteccin, el empresario informar al trabajador sobre:
-

Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, tanto los generales como los
individuales.
Medidas y actividades de prevencin de riesgos y otras medidas de emergencia.

Si la empresa tiene representantes de los trabajadores, se informar a stos de los riesgos

generales, para que estos transmitan la informacin. De los riesgos individuales se informar
directamente al trabajador.
Adems el empresario consultar a los trabajadores, y permitir su participacin en las
cuestiones de salud y seguridad. Por otra parte, les dar formacin prctica y terica en materia
preventiva, tanto al contratar como con cambios relevantes de las condiciones de trabajo.
Cuando el trabajador est, o pueda estar, en situacin de riesgo inminente, el empresario est
obligado a:
-

Informar lo antes posible a los afectados acerca del riesgo y las medidas a tomar.
Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias.
Disponer lo necesario para que el trabajador sepa cmo atajar mayores riesgos, en caso de
incomunicacin con su superior jerrquico.

Cuando el empresario no adopte todas las medias anteriormente expuestas, los representantes
legales de los trabajadores (o los delegados de prevencin, en su caso) pueden, acordndolo por
mayora, paralizar la actividad de los trabajadores en situacin de riesgo. Este acuerdo se
comunicar a la empresa y a la autoridad laboral, que en 24h. decidir sobre la procedencia de la
decisin.
Finalmente, el trabajador puede abandonar su puesto de trabajo cuando considere que existe un
riesgo grave e inminente para su salud y su vida.
8.6. Vigilancia de la salud de los trabajadores.
El empresario garantizar la salud de los trabajadores mediante exmenes peridicos, en funcin
de los riesgos del trabajo en cuestin; pero slo cuando el trabajador preste su consentimiento
(con las excepciones de que tal revisin sea necesaria para verificar si el estado de salud del
trabajador no constituya un peligro para la empresa y para l; o cuando as lo exija la ley por ser
una actividad de especial peligrosidad).
En todo caso, las pruebas sern lo menos molestas posibles, y proporcionales al riesgo.
Respetarn la intimidad y la dignidad del trabajador, y la informacin sobre su salud ser
confidencial, y en ningn caso servir como fuente de discriminacin. El resultado de estas
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pruebas se comunicar al trabajador, y salvo su autorizacin expresa, nadie ms, salvo el
personal sanitario, conocer estos resultados (ni siquiera el empresario).
El empresario s ser informado de las conclusiones, para que pueda tomar las medidas
necesarias en materia preventiva o de aptitud al puesto de trabajo.
8.7. Documentacin.
El empresario pondr a disposicin de la autoridad laboral la siguiente documentacin:
-

Plan de prevencin de riesgos laborales.

Evaluacin de los riesgos para la salud y seguridad del trabajador, incluido el resultado de
los controles peridicos de las condiciones de trabajo.
Planificacin de la actividad preventiva.
Prctica de los controles del estado de salud de los trabajadores, y sus conclusiones.
Relacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan supuesto al
trabajador una incapacidad laboral de ms de un da.

8.8. Coordinacin de actividades empresariales y proteccin especfica de determinados

trabajadores. (X)
8.9. Los servicios de prevencin.
En el cumplimiento de la prevencin de riesgos laborales, el empresario puede designar a uno o
varios trabajadores (servicio propio), o concertar el servicio con una entidad ajena a la empresa.
8.10. Sanciones y responsabilidades.
8.10.1. Sanciones administrativas y penales: rasgos generales.
El incumplimiento del empresario de sus obligaciones de prevencin de riesgos laborales
conllevar sancin administrativa, y en su caso, responsabilidad penal y civil por los daos y
perjuicios que pudiera haber.
Pero no slo es responsable el empresario. Tambin lo sern los promotores, propietarios de
obra, trabajadores por cuentan propia que no respeten la normativa en la materia, servicios de
prevencin ajenos a la empresa, y entidades que desarrollen auditoras en materia de prevencin
de riesgos laborales.
Hay que recordar que la inobservancia de los trabajadores de estas normas tiene consideracin
de incumplimiento laboral, por lo que puede ser objeto de sancin disciplinaria por parte de la
empresa.
La responsabilidad penal por estas infracciones se regula en el CP en los llamados delitos de
riesgo. En caso de resultado lesivo, los delitos de homicidio o lesiones absorben a los de riesgo
o peligro.
8.10.2. Sanciones administrativas: rgimen jurdico. (X)
8.10.3. Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de Seguridad Social.
En caso de accidente de trabajo, adems de las prestaciones de la Seguridad Social, podr haber,
en su caso, de un lado, indemnizacin civil por daos, y de otro, recargo de las prestaciones de
la Seguridad Social.
Para cuantificar la reparacin ntegra del dao, hay que descontar la prestacin de la Seguridad
Social reconocida, salvo que se trate de conceptos no homogneos (daos corporales, dao
emergente, lucro cesante), sin que se descuente el recargo de las prestaciones de la Seguridad
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Social que se aplica en caso de accidentes de trabajo o enfermedad profesional (se aumentar,
segn la gravedad, entre un 30 y un 50%), cuando no se han observado las previsiones legales
en materia de prevencin de riesgos laborales.
La responsabilidad del pago de este recargo recae directamente sobre el empresario infractor, no
siendo objeto de seguro alguno. Cualquier pacto para cubrir, compensar o transmitir dicha
responsabilidad ser nulo de pleno derecho.

III. DEBERES DEL TRABAJADOR.

1. Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones.
El primer deber del trabajador es cumplir con sus obligaciones, conforme a las reglas de la
buena fe y diligencia. Colaborar en aquello a lo que obliga la ley, el convenio, el contrato, o los
usos y costumbres.
La exigencia de buena fe es recproca en la relacin laboral.
Por otra parte, el TC, pese a que admite que las exigencias de la buena fe y el propio contrato de
trabajo pueden modular los derechos fundamentales de los trabajadores, rechaza que pueda
exigirse lealtad absoluta del trabajador al empresario.
El trabajador est vinculado por el secreto profesional respecto al negocio empresarial, y
respecto a la esfera personal y familiar del empleador, incluso una vez extinguida la relacin
laboral. El incumplimiento de este deber de secreto puede dar lugar a sanciones disciplinarias, e
incluso reclamar al trabajador una indemnizacin por daos y perjuicios (sin olvidar otras
responsabilidades en los rdenes civil, mercantil o penal).

2. El deber de obediencia.
El deber bsico del trabajador es cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus funciones.

3. El deber de observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

Es otro deber bsico del trabajador, que cumplir las medidas de prevencin que se adopten, por
su propia seguridad y salud, y por las dems personas a las que pueda afectar su actividad
profesional.
El ET tambin insiste en que el trabajador debe observar en su trabajo las medidas
reglamentarias y legales sobre salud y seguridad.
Como ya se ha dicho, el incumplimiento de las normas de prevencin por los trabajadores, tiene
la consideracin de incumplimiento laboral, sancionable por la empresa.

4. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia.

4.1. Configuracin general.
En principio, la libertad de trabajo y la libre eleccin de profesin, permiten el pluriempleo del
trabajador. Pero segn el ET, es deber bsico del trabajador no concurrir con la actividad de su
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empresa. Concretamente, el trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios en dos
supuestos: si se aprecia competencia desleal, o si se pacta plena dedicacin mediante
compensacin econmica expresa.
Tambin, bajo ciertos requisitos, puede pactarse la no competencia del trabajador una vez
extinguido el contrato. Y tambin con requisitos, puede pactarse la permanencia en la empresa
del trabajador durante cierto tiempo.
4.2. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa en ausencia de pacto de plena
dedicacin.
La concurrencia desleal atenta contra la buena fe. Esta concurrencia se produce cuando la
actividad del trabajador coincide materia, temporal y geogrficamente con la de su empleador.
Si existe esa coincidencia, y no hay consentimiento del empresario, cabe hablar de prctica
desleal, al producirse un conflicto de intereses. Es irrelevante que el trabajador realice esta
actividad por cuenta ajena o propia. La actividad no tiene por qu haber comenzado an, sino
que basta que se den determinador actos preparatorios. De la misma forma, tampoco se exige
que se hayan ocasionado perjuicios todava.
Adems de medidas disciplinarias, como el despido, permite reclamar al trabajador el
resarcimiento por daos y perjuicios.
4.3. El pacto de dedicacin exclusiva.
Este pacto es lcito, y el nico requisito legal es que ha de acordarse que el trabajador perciba
una compensacin econmica expresa. Mediante este pacto la empresa busca la completa
involucracin y mximo rendimiento del trabajador.
No se exige que el pacto conste por escrito, entre otras cosas porque la compensacin
econmica ha de ser expresa.
En todo caso, el trabajador puede rescindir este pacto, perdiendo lgicamente la compensacin
econmica acordada, y los dems derechos vinculados a la plena dedicacin. El nico requisito
para el trabajador es que debe avisar al empresario con treinta das de antelacin.
El incumplimiento de este pacto puede conllevar sancin disciplinaria, incluido el despido, y
permite al empresario reclamar los daos ocasionados.
4.4. El pacto de no competencia post-contractual.
Este pacto es posible siempre que se den los siguientes requisitos:
-

La duracin no exceder dos aos para los tcnicos, y seis meses para los dems
trabajadores.
El empresario ha de tener un efectivo inters industrial o comercial, que ser acreditable, y
se relacionar con el mercado relevante (coincidencia material, geogrfica y temporal).
El trabajador ha de recibir una compensacin econmica adecuada a la limitacin que
soporta.

No se exige formalizacin escrita del pacto. El empresario no puede desistir unilateralmente; y

para que conste como extinguido dicho pacto, as lo contemplar expresamente el
correspondiente documento (finiquito, avenencia de conciliacin, etc.).
El incumplimiento del trabajador origina el deber de indemnizar a la empresa, en la cuanta
acordada o que fije el juez; y permite a la empresa no abonar las cantidades an no satisfechas al
trabajador.

34

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Si es el empresario quien no abona la compensacin, el trabajador puede reclamar el abono con
los intereses que procedan.
4.5. El pacto de permanencia en la empresa.
Es lcito si se cumplen ciertos requisitos:
-

Que el trabajador haya recibido una especializacin profesional a cargo del empresario.
No se refiere aqu a una formacin profesional ordinaria, sino que ser singular y
cualificada, y que suponga un coste extraordinario para la empresa.
El pacto no superar los dos aos.
El acuerdo se formalizar siempre por escrito.
Si el trabajador abandona la empresa antes del plazo, el empresario tiene derecho a
indemnizacin.

Adems, la jurisprudencia exige que el pacto de permanencia tenga causa suficiente, y que sea
proporcional a los intereses buscados.

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CAPTULO
3.
EL
EMPLEADOR
DESCENTRALIZACIN PRODUCTIVA.

SUS

PODERES

LA

I. CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE EMPRESAS Y DE

CENTRO DE TRABAJO.
1. Concepto laboral de empresario.
1.1. La nocin "refleja" de empleador, los poderes empresariales y la problemtica
atribucin de la condicin de empresario.
Para el derecho laboral, es empleador o empresario el que recibe la prestacin de servicios
que voluntariamente, y de forma retribuida, realiza el trabajador, por cuenta ajena, y dentro del
mbito de organizacin y direccin de dicho empresario. Da igual que no exista nimo de lucro,
o que no sea considerado empresario a efectos mercantiles.
Fenmenos como la descentralizacin productiva y la subcontratacin dificultan muchas veces
el poder identificar a un empresario; de ah la aparicin de figuras como la del empresario
aparente.
1.2. Personas fsicas y jurdicas, las comunidades de bienes y otros empresarios laborales sin
personalidad jurdica.
Para la legislacin laboral, pueden ser empresarios las personas fsicas, jurdicas y las
comunidades de bienes (cosas o derechos que pertenecen pro indiviso a varias personas, y sin
personalidad jurdica propia), que reciban prestaciones de servicios con los requisitos ya
mencionados.

2. Grupos de empresas a efectos laborales.

Las empresas pueden agruparse y formar grupos empresariales. Pero como es la empresa, y no
el grupo, la que tiene personalidad jurdica, se plantea la duda de sobre quin recae la posicin
de empresario. La jurisprudencia constitucional establece los siguientes requisitos para que la
responsabilidad se extienda a todas las empresas del grupo, y no slo a la que ha contratado al
trabajador:
1. La unin de las distintas empresas ha de ir acompaada de un funcionamiento unitario de
sus organizaciones de trabajo. Es decir, hablaremos de un grupo laboral de empresas, no
siendo suficiente que formen un grupo mercantil.
2. Para que el grupo sea laboral, y no slo mercantil, tendrn que concurrir ciertos elementos
adicionales: a) Comunicacin de plantillas, esto es, la prestacin laboral indiferenciada para
ms de una empresa del grupo; b) Comunicacin de patrimonios, o caja nica entre las distintas
empresas.

3. Empresa y centro de trabajo.

No son conceptos coincidentes (una empresa puede tener varios centros de trabajo). La
legislacin laboral no define empresa, pero s centro de trabajo: unidad productiva con
organizacin especfica que sea dada de alta ante la autoridad laboral. El requisito del alta ante
la autoridad es meramente formal, y su inexistencia no implica la ausencia del centro de trabajo,
si se acredita que existe la unidad productiva organizada.
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La apertura de un centro de trabajo no requiere autorizacin administrativa, basta con
comunicacin previa a la autoridad laboral en los 30 das siguientes a la apertura.
Como curiosidad, sealar que los llamados comits de empresa lo son de los centros de
trabajo, y no de las empresas.

II. LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIN, MOVILIDAD FUNCIONAL,

CONTROL Y DISCIPLINARIO.
1. Fundamento, contenido y lmites de los poderes empresariales.
Los poderes empresariales encuentran su fundamento en la propia CE. Analizaremos los
poderes de organizacin, direccin y disciplinario, reconocidos por el ET. Los dos primeros
incluyen el iusvariandi, o facultad del empresario de encargar al trabajador funciones distintas
de las realizadas, siempre dentro del marco de las funciones normales que dicho trabajador
pueda admitir.
Estos poderes empresariales derivan de la libertad de empresa garantizada por la CE, y revelan
el desequilibrio existente entre empleador y trabajador. De ah el papel compensador que tiene
el derecho laboral, estableciendo como lmites a estos poderes los derechos de los trabajadores.

2. Poder de organizacin y direccin.

Para regular su poder de direccin, el empresario dicta rdenes e instrucciones, que podrn
ser generales o particulares, siempre sin vulnerar los derechos de los trabajadores.
Este poder del empresario se mueve en el espacio no regulado por la ley, los convenios y el
contrato de trabajo.

3. La movilidad funcional o iusvariandi.

3.1. Iusvariandi v. modificacin sustancial.
Es el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas por
ste, siempre dentro del marco de la prestacin debida, normalmente limitada por la pertenencia
a un grupo profesional concreto. El iusvariandi slo podr rebasar los lmites establecidos por el
ET si concurre una causa legalmente establecida.
3.2. Movilidad funcional dentro del grupo profesional.
3.2.1. Movilidad libre y no causal.
La movilidad funcional es libre dentro de los lmites del grupo profesional: las titulaciones
acadmicas o profesionales, y la propia dignidad del trabajador. Respetando esos dos lmites, el
empresario puede cambiar libremente las funciones del trabajador, dentro del mismo grupo
profesional. As, son las funciones y tareas propias de un determinado grupo profesional las que
delimitan las funciones del trabajador. Pero el hecho de que esta movilidad sea libre para el
empresario no significa que pueda haberse arbitrariamente, contra la buena fe y los derechos
fundamentales. Si hay indicios de que la movilidad puede haber vulnerado algn derecho
fundamental, el poder empresarial en principio no causal, deviene en causal, ya que el
empresario tendr que probar que existe una causa que motiva dicha movilidad.

37

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El hecho de que la prestacin laboral objeto del contrato se haya pactado entre trabajador y
empresario no impide que el empresario pueda mover al trabajador dentro de su grupo
profesional, aunque se pueden plantear problemas si el acuerdo se limitaba slo a algunas
funciones del grupo.
La movilidad funcional dentro del grupo puede ser ilimitada en el tiempo.
3.2.2. El lmite de la titulacin acadmica o profesional.
El trabajador tendr que tener la titulacin acadmica o profesional precisa para ejercer la
prestacin encomendada por el empresario. Esta exigencia, a veces legal, puede impedir al
trabajador realizar determinadas prestaciones, y percibir la retribucin correspondiente.
3.3. Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional.
3.3.1. Movilidad funcional causal.
La movilidad funcional para ejercer funciones, superiores o inferiores, no correspondientes al
grupo profesional slo es posible si hay razones organizativas o tcnicas que lo justifiquen, y
slo por el tiempo imprescindible para ello. El empresario comunicar este hecho a los
representantes de los trabajadores.
3.3.2. Movilidad funcional descendente.
Cuando se le encomienda al trabajador funciones inferiores a las de su grupo profesional. El
trabajador tiene derecho a mantener la misma retribucin.
3.3.3. Movilidad funcional ascendente.
El trabajador tendr derecho a la retribucin correspondiente a las prestaciones que
efectivamente realice. Esta movilidad ascendente durante determinados perodos temporales (6
meses en un ao, u 8 meses en dos aos) da derecho al trabajador a reclamar el ascenso (si ello
no contradice lo establecido en el convenio), o cubrir la vacante correspondiente.
Si el empresario se niega a aumentar la retribucin o a la solicitud de ascenso, el trabajador
puede recurrir a la jurisdiccin social.
3 .4. Lmites comunes.
Como ya se ha dicho, adems de la titulacin acadmica o profesional, es lmite de la movilidad
funcional la dignidad del trabajador.

4. El poder de control del empresario y el lmite de los derechos fundamentales del

trabajador.
El empresario puede tomar las medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento de las obligaciones del trabajador, siempre respetando la dignidad, intimidad,
secreto de las comunicaciones, y los dems derechos fundamentales; y teniendo en cuenta la
capacidad real de ste (ej. casos de discapacitados).
Los posibles conflictos que puedan surgir entre la vigilancia y los derechos de los trabajadores
se resuelven atendiendo a los criterios de necesidad, proporcionalidad y ponderacin.
Por lo dems, y como ya se ha visto, el empresario puede realizar registros sobre el trabajador y
sus efectos personales, slo cuando sea necesario para la proteccin de la empresa y del resto de
trabajadores, pero siempre respetando la intimidad del trabajador y en el lugar y horas de trabajo
(y ante la presencia de un representante laboral u otro trabajador). Del mismo modo, el
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empresario puede verificar el estado de salud del trabajador, si ste alega enfermedad o
accidente para faltar al trabajo. La negativa a este reconocimiento mdico puede acarrear la
suspensin de los derechos econmicos que amparan al trabajador en estas situaciones.

5. Poder disciplinario.
5.1. Configuracin general: la sancin de los incumplimientos laborales de acuerdo con la
graduacin de las faltas y sanciones de los convenios colectivos.
El incumplimiento de las funciones laborales puede ser sancionado por la direccin de la
empresa, segn el rgimen de faltas y sanciones establecido por la ley o convenio. Por tanto,
para que el trabajador sea sancionado: a) debe haber incumplido sus funciones; b) el
incumplimiento ser considerado como falta por la ley o convenio aplicable; c) la sancin
tambin estar recogida en la ley o convenio.
Normalmente, las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.
5.2. Las sanciones prohibidas.
Las sanciones nunca podrn reducir los periodos de vacaciones o descanso del trabajador; y
nunca se podr sancionar dos veces la misma falta. S cabe la suspensin cautelar de empleo
para facilitar la investigacin de los hechos. La sancin es nula si es de las legalmente
prohibidas.
5.3. Requisitos formales de la sancin.
La sancin de las faltas graves/muy graves requiere notificacin por escrito al trabajador, con la
fecha y los hechos que la motivan.
Si se trata de una sancin por falta grave/muy grave a un representante de los trabajadores o
delegado sindical, se abrir un expediente contradictorio, en el que sern odos ellos, y el comit
de empresa o los delegados de personal restantes. Los delegados sindicales sern odos antes de
que se sanciones a un afiliado.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de la imposicin de todas
las sanciones por faltas muy graves.
Si no concurre cualquiera de estos requisitos formales, la sancin puede ser impugnada y
declarada nula.
5.4. La impugnacin de las sanciones, carga de la prueba, calificacin judicial y el
"imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad".
La sancin es inmediatamente ejecutiva. Pero su valoracin e imposicin es revisable por la
jurisdiccin social. El plazo para impugnar una sancin es de 20 das hbiles.
Corresponde al empresario probar los hechos imputados al trabajador. Si se verifican los hechos
y la valoracin de los mismos, la sentencia confirmar la sancin. En caso contrario, se
revocar: totalmente si no se prueba la realidad de los hechos, o stos no constituyen falta; o
en parte si la falta no ha sido correctamente calificada.
Contra estas sentencias dictadas en procesos de impugnacin no cabe recurso alguno, salvo en
caso de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente.

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5.5. La prescripcin de las faltas de los trabajadores.
Las leves prescriben a los 10 das; las graves a los 20; y las muy graves a los 60, desde la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento (no superficial, sino conocimiento pleno) de su comisin
(prescripcin corta); y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido (prescripcin larga).

III. LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL TRABAJADOR.

1. Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados.
El empresario responde de los daos y perjuicios que causen sus empleados en el desarrollo de
sus funciones, y en el marco de la relacin laboral.

2. Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado.

El empresario responde subsidiariamente de la responsabilidad civil derivada de delitos o faltas
de los trabajadores que causen daos a sus vctimas. No es una responsabilidad directa, slo en
caso de insolvencia del empleado.

IV. DESCENTRALIZACIN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS.

1. Configuracin general.
La empresa puede realizar por s sola toda su actividad, o bien contratar o subcontratar con otras
empresas parte de su actividad. Hablamos as de empresa principal y empresa contratista o
subcontratista.
La realizacin de una subcontratacin genera obligaciones de informacin y comprobacin, y
responsabilidades solidarias y subsidiarias en materia salarial, de Seguridad Social, y de
prevencin de riesgos laborales. La mayora de obligaciones y responsabilidades nacen de la
contratacin o subcontratacin de la propia actividad de la empresa.
Como ahora veremos, lo que no es lcito es la cesin ilegal de trabajadores, que frecuentemente
intenta revestirse como subcontrata.
La subcontratacin en el sector de la construccin cuenta con legislacin especfica.

2. Concepto de propia actividad.

Para determinar cul es la actividad propia de una empresa, la jurisprudencia opta por el criterio
del ciclo productivo, y no por el de actividad indispensable. El primero es ms restrictivo,
se refiere slo a las actividades inherentes al ciclo productivo, de forma exclusiva; mientras que
en la actividad indispensable habra que incluir otras labores como la limpieza o la seguridad.

3. Las obligaciones de comprobacin en materia de seguridad social.

Los empresarios principales que contraten o subcontraten servicios de su propia actividad
debern comprobar que sus contratistas estn al corriente de los pagos a la Seguridad Social

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(mediante certificado expedido por la Tesorera General; aunque si sta no responde en 30 das,
el empresario queda exonerado de responsabilidad).
Tambin debe el empresario comprobar, previamente, la afiliacin y el alta en la SS de cada uno
de los trabajadores con los que contrata servicios de su propia actividad.

4. Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de prevencin de riesgos

laborales.
4.1. La responsabilidad solidaria en materia salarial.
En caso de contratacin/subcontratacin de la propia actividad, la empresa principal responde
solidariamente de las obligaciones salariales del contratista/subcontratista, durante la vigencia
de la contrata. Slo se incluyen la salariales, no las extrasalariales (indemnizacin, salario en
tramitacin, etc.).
4.2. La responsabilidad solidaria y subsidiaria en materia de Seguridad Social.
Tambin en casos de contratacin de la propia actividad, responde el principal solidariamente de
las obligaciones en materia de SS contradas por el contratista, durante la vigencia de la
contrata. Pero si la contratacin no es de la propia actividad, el principal responder
subsidiariamente.
La responsabilidad abarca tanto cotizaciones como prestaciones, pero no las mejoras.
4.3. Rgimen comn de las responsabilidades salariales y de Seguridad Social.
4.3.1. Los trabajadores incluidos en la responsabilidad solidaria.
La responsabilidad solidaria de la empresa principal engloba slo a los trabajadores de la
empresa contratista adscritos a la contrata, pero no a todos los trabajadores de la empresa
contratista.
4.3.2. La duracin temporal de la exigibilidad de la responsabilidad solidaria.
La responsabilidad solidaria slo es exigible durante el ao siguiente a la terminacin del
encargo, en materia salarial; y durante tres aos en materia de SS.
4.3.3. La exclusin de la responsabilidad solidaria.
No hay responsabilidad por los actos del contratista si la actividad es, exclusivamente, la
construccin o reparacin que contrate un cabeza de familia para su vivienda; o cuando el
propietario de la obra o industria no contrate su realizacin por razn de una actividad
empresarial.
4.3.4. La cadena de la responsabilidad.
El empresario principal responde solidariamente tanto de las deudas del contratista, como de las
del subcontratista. Eso s, esta responsabilidad solidaria es en cadena.
4.3.5. Cesin datos personales y responsabilidades.
Debido al rgimen de responsabilidades visto, es lcita la cesin de los datos de nminas y SS
de los trabajadores de la empresa contratista/subcontratista a la principal. Pero esta cesin se
ceir slo a los trabajadores ocupados en la contrata, que debern ser informados de dicha
cesin.

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4.4. La responsabilidad en materia de prevencin de riesgos laborales.
Si en un mismo centro coinciden trabajadores de dos o ms empresas, stas cooperarn en la
aplicacin de la normativa de prevencin de riesgos laborales, estableciendo los medios
necesarios. Por su parte, el empresario titular del centro tomar las medidas necesarias para que
los otros empresarios reciban la informacin e instrucciones adecuadas sobre planes de
emergencia.
Las empresas principales que contraten/subcontraten su propia actividad velarn por que las
contratistas/subcontratistas respeten la normativa de prevencin de riesgos. La empresa
principal responder solidariamente, durante el tiempo de la contrata, de las obligaciones que
pesan sobre los trabajadores de la contratista que realicen su trabajo en el centro de trabajo de la
empresa principal.
Con motivo de esta responsabilidad, es lcita la cesin a la empresa principal de los DNI de los
trabajadores ocupados de la empresa contratista, para verificar que son stos y no otros, los que
estn en el centro de trabajo. Estos trabajadores sern informados de la cesin de sus DNI.

5. Las obligaciones de informacin a los trabajadores, la comparticin de centro de

trabajo, carencia de representacin y el derecho al uso de local sindical.
5.1. Las obligaciones de informacin de la empresa principal y el Libro Registro.
La empresa principal que contrate/subcontrate la prestacin de obras o servicios, informar a los
representantes legales de sus trabajadores de lo siguiente:
-

Nombre, domicilio y NIF de la empresa contratista/subcontratista.

Objeto y duracin de la contrata.
Lugar de ejecucin de la contrata.
N de trabajadores ocupados por la contrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
Medidas previstas para la coordinacin en materia de prevencin de riesgos.

En caso de que las empresas compartan un mismo centro de trabajo, la principal dispondr de
un libro registro que contendr toda la informacin mencionada, y que estar a disposicin de
los representantes de los trabajadores.
5.2. Las obligaciones de informacin de la empresa contratista.
Los trabajadores del contratista/subcontratista sern informados por escrito de la identidad
(nombre, domicilio, NIF) de la empresa principal, antes del inicio de la respectiva prestacin de
servicios. Los representantes de los trabajadores tambin sern informados del objeto de la
prestacin, su duracin, n de trabajadores que sern ocupados por la contrata, y medidas de
prevencin de riesgos laborales.
Tambin tendr que informarse de los mismos datos a la Tesorera General de la SS.
5.3. Comparticin de centro de trabajo, carencia de representacin y derecho al uso del local
sindical.
Si los trabajadores de la empresa contratista no disponen de representante legal, podrn dirigirse
a los representantes de la empresa principal, mientras compartan centro de trabajo. Y si las
empresas principal y contratista disponen de representantes, stos podrn reunirse y coordinarse
en materias relativas a su actividad laboral.

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V. CESIN ILEGAL.
1. Concepto y delimitacin.
La contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa slo puede
efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Cualquier otro
supuesto de cesin de trabajadores es ilegal. La cesin legal se configura as como una especie
de subcontrata.

2. Las circunstancias que hacen ilegal la cesin.

Son: que los contratos de servicios se limiten a una mera puesta a disposicin de los
trabajadores de la empresa cedente a la cesionaria; o que la empresa cedente carezca de una
actividad u organizacin estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su
actividad, o no ejerza las funciones inherentes a la condicin de empresario.

3. Las responsabilidades de los empresarios: cedente y cesionario.

Los empresarios, cedente y cesionario, que incurran en la cesin ilegal responden
solidariamente de las obligaciones contradas con los trabajadores y la SS; sin perjuicio de otras
responsabilidades incluso penales.

4. El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionaria.

Los trabajadores sometidos a la cesin ilegal tienen derecho a adquirir la condicin de fijos, a su
eleccin, en cualquiera de las dos empresas. Gozar de los mismos derechos que cualquier
trabajador, y su antigedad computar desde la cesin ilegal.

VI. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

1. Concepto y autorizacin administrativa.
Para cubrir necesidades temporales, las empresas pueden realizar contratos directos de duracin
determinada con los trabajadores, o recurrir a una ETT. El trabajador ser contratado por la
ETT, y prestar servicio para la empresa usuaria. Esta actividad slo la pueden realizar
empresas debidamente autorizadas segn los trminos de la LETT: tendrn que obtener
autorizacin administrativa, constituirn garanta financiera, se inscribirn en el registro de
ETT, e informarn a la autoridad laboral.

2. El contrato de puesta a disposicin.

El realizado entre la ETT y la empresa usuaria, a travs del cual el trabajador queda a
disposicin de la empresa usuaria. Las condiciones en que puede realizarse este contrato son las
mismas que admite el ET para la contratacin directa de trabajadores por tiempo determinado, o
para los contratos de formacin y aprendizaje.
En cuanto a la duracin de los contratos de puesta a disposicin, se estar a lo establecido en el
ET. Si al cumplirse el plazo contractual, el trabajador sigue prestando servicio a la empresa
usuaria, se entender vinculado a sta de forma indefinida. Y ser nula la clusula que
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establezca la prohibicin de contratar al trabajador al finalizar el contrato de puesta a
disposicin.
No se pueden celebrar contratos de puesta a disposicin en los siguientes supuestos:
-

Para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria.

Para realizar trabajos especialmente peligrosos.
Si en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se
pretendan cubrir por despido improcedente, salvo causas de fuerza mayor.
Para ceder trabajadores a otras ETT.

3. La relacin laboral con la empresa de trabajo temporal.

3.1. Contrato de trabajo y modalidades contractuales.
El contrato entre el trabajador y la ETT puede ser indefinido o de duracin determinada,
coincidente con la del contrato de puesta a disposicin (lo ms frecuente).
3.2. Derechos de los trabajadores.
Los trabajadores contratados por ETT para ser cedidos tienen derecho a las mismas condiciones
esenciales de empleo (remuneracin, jornada laboral, descansos) que les correspondera si
hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria.
La remuneracin comprende las retribuciones fijas y variables reconocidas por convenio,
incluyendo la parte proporcional correspondiente a los periodos de descanso y festivos. Es
obligacin de la empresa usuaria cuantificar la cantidad final a pagar, y consignarla.
Tambin se respetarn los derechos de estos trabajadores en materia de proteccin de mujeres
embarazadas y de menores; igualdad de trato entre sexos; no discriminacin
Si el contrato se realiz por tiempo determinado, el trabajador tambin tendr derecho a la
correspondiente indemnizacin econmica por finalizacin del contrato.
3.3. Obligaciones de la empresa de trabajo temporal.
La ETT cumplir las obligaciones salariales y de SS de los trabajadores contratados. La ETT se
asegurar, previamente a la puesta a disposicin del trabajador de la empresa usuaria, que posee
la formacin necesaria en prevencin de riesgos laborales para el puesto que desempear. En
caso contrario, la ETT facilitar dicha formacin al trabajador (la duracin de la formacin
forma parte ya del contrato a puesta de disposicin).
Las clusulas que imponen al trabajador el pago a la ETT por gastos de seleccin o formacin
sern nulas.
En ausencia de representantes legales del trabajador en las ETT, estn legitimados para llevar la
negociacin colectiva los sindicatos ms representativos.

4. La relacin del trabajador con la empresa usuaria.

4.1. Direccin y control de la actividad laboral.
El trabajador contratado por una ETT est sometido al control y direccin de la empresa usuaria.
Pero la facultad disciplinaria es de la ETT, que tendr que actuar si la empresa usuaria le
informa del incumplimiento del trabajador.
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4.2. Obligaciones de la empresa usuaria.
Antes de iniciar la prestacin, la empresa usuaria informar al trabajador de los riesgos de su
puesto, as como de las medidas de prevencin de los mismos. La empresa tambin es
responsable en materia de salud y seguridad, as como del recargo de prestaciones de la SS, en
caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Adems, la empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS
contradas con el trabajador durante la vigencia del contrato, as como de la indemnizacin al
finalizar el contrato. La responsabilidad ser solidaria si se han incumplido preceptos del ET.
4.3. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.
Los trabajadores puestos a disposicin de la empresa usuaria tienen derecho a presentar
reclamaciones a los representantes de los trabajadores sobre las condiciones laborales. Tambin
tienen derecho a usar los servicios de transporte, formacin, comedor, guardera, etc., en las
mismas condiciones que los trabajadores propios de la empresa usuaria.
La empresa usuaria informar a los cedidos por la ETT sobre la existencia de puestos vacantes.

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CAPTULO 4. CONTRATO
CONTRATACIN LABORAL.

DE

TRABAJO

MODALIDADES

DE

I. INTERMEDIACIN LABORAL, COLECTIVOS PRIORITARIOS Y SERVICIOS

PRESTADOS POR LOS SERVICIOS DE EMPLEO A DESEMPLEADOS,
TRABAJADORES Y EMPRESAS.
1. Intermediacin laboral.
La intermediacin laboral son aquellas acciones que ponen en contacto las ofertas de trabajo
con los trabajadores que lo buscan, para su colocacin, teniendo en cuenta las caractersticas y
necesidades de ambas partes. Tambin es intermediacin laboral la labor de recolocar a los
trabajadores excedentes en procesos de reestructuracin empresarial acordados con los
trabajadores.
Esta intermediacin la pueden realizar los servicios pblicos de empleo y las agencias de
colocacin debidamente autorizadas (desde la reforma laboral de 2012 las ETT autorizadas
pueden actuar como agencias de colocacin).
La intermediacin laboral est sujeta a los principios constitucionales de igualdad de
oportunidades de acceso y no discriminacin, garantizndose la plena transparencia. Por otra
parte, tendrn en cuenta las normas de proteccin de datos de los trabajadores.
La intermediacin realizada por los servicios pblicos de empleo ser gratuita tanto para
trabajadores como para empleadores; y la realizada por agencias de colocacin ser gratis slo
para los trabajadores.
El uso de los servicios pblicos de empleo no es obligatorio. Ahora bien, respecto a los
programas y medidas de polticas activas de empleo, slo sern demandantes aqullos inscritos
en los servicios pblicos.
Los solicitantes y beneficiarios de prestaciones y subsidios por desempleo s estn obligados a
inscribirse y mantener su inscripcin como demandante (el llamado compromiso de
actividad).

2. Colectivos prioritarios y plan anual de poltica de empleo. (X)

2.1. Medidas de preferencia y de accin positiva para la contratacin. (X)
2.2. Colectivos prioritarios. (X)
2.3. Plan anual de poltica de empleo. (X)

3. Servicios prestados por los servicios de empleo a desempleados, trabajadores y

Empresas.
Como ya se ha dicho, su utilizacin no es obligatoria. Los servicios pblicos de empleo ayudan
a personas desempleadas, a las ocupadas y a las empresas. Los servicios que prestan se definen
en un catlogo.

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II. LA LIBERTAD DE SELECCIN Y CONTRATACIN Y SUS LIMITACIONES: LA
NO DISCRIMINACIN.
El empresario tiene libertad para contratar a los trabajadores que necesite. Es una libertad
relacionada con la libertad de empresa, y que tiene algunos lmites. Entre ellos destaca la no
discriminacin. As, sern nulas las decisiones del empresario que den lugar a discriminacin
directa o indirecta en el empleo, por las razones ya conocidas (raza, sexo, ideologa, lengua,
etc.).
Es una infraccin muy grave el solicitar datos personales en los procesos de seleccin, o
establecer condiciones que constituyan discriminaciones de acceso al empleo.
Por su parte, el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, aplicable tanto en el
sector pblico como en el privado, se garantizar en el acceso al empleo, incluso al trabajo por
cuenta propia. No obstante, hay que sealar que no constituye discriminacin la seleccin de
personas de un sexo, y no de otro, cuando esto se realice por razones de idoneidad para el
puesto, siempre que el objetivo sea legtimo y proporcionado. Pero s ser discriminatoria la
oferta que rechace a las personas de un sexo basndose en motivaciones de esfuerzo fsico.
Finalmente, se impone a los servicios pblicos de empleo y agencias de colocacin la
obligacin de velar para evitar la discriminacin en el acceso al empleo. Los gestores de
intermediacin que aprecien ofertas discriminatorias se lo comunicarn al autor de dicha oferta.

III. ESTADIOS PREVIOS A LA CELEBRACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

TRATOS PRELIMINARES Y PRECONTRATO.
1. Estadios previos.
Una vez superado el proceso de seleccin, y antes de celebrar el contrato, las partes pueden
realizar actuaciones previas a la contratacin laboral. Hablamos, sobre todo, de los tratos
preliminares y el precontrato.

2. Tratos preliminares.
Son frecuentes las negociaciones previas a la contratacin. En este terreno de los tratos
preliminares podemos situar las ofertas de trabajo y de condiciones laborales. Estas ofertas son
unilaterales, y no vinculan al trabajador hasta que no sean aceptadas.
La no fructificacin de los tratos preliminares puede originar la obligacin de indemnizar por
los daos que una de las partes pueda sufrir y acreditar.

3. Precontrato.
En el precontrato las partes acuerdan la posterior celebracin del contrato. Tambin genera el
deber de indemnizar para la parte incumplidora.

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jaraiz1982
IV. EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Las notas del contrato de trabajo y su delimitacin frente a otros contratos de
"actividad".
Existe contrato de trabajo cuando un trabajador presta servicios para un empleador, de forma
voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta ajena (dar igual que se haya celebrado o no por
escrito, y la calificacin que le hayan dado las partes).

2. La presuncin de existencia de contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se presume existente entre el que presta un servicio por cuenta y dentro
del mbito de organizacin y direccin de otro, a cambio de una retribucin. Es una presuncin
iuris tantum, que admite prueba en contrario.

3. Requisitos del contrato de trabajo.

3.1. Capacidad: el caso de menores de dieciocho aos y de los extranjeros de Estados no
miembros de la Unin Europea.
a) La plena capacidad de obrar. Pueden contratar la prestacin de su trabajo aqullos que
tengan capacidad de obrar segn lo dispuesto en el CC.
b) Los menores de 18 aos. Pueden trabajar los menores de 18 aos y mayores de 16, que vivan
de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores. Si no estn casados ni
emancipados de hecho, su contratacin requiere previa autorizacin de sus representantes
legales (en el caso de los padres, ambos tendrn que consentir).
c) Los extranjeros. Pueden contratar la prestacin de su trabajo los extranjeros, en las
condiciones dispuestas en la legislacin especfica aplicable. Hay que diferencia entre los
comunitarios (con los mismos derechos que los espaoles) y los no comunitarios (que se rigen
por la legislacin de extranjera). En materia de acceso al trabajo no es exigible igualdad entre
espaoles y extranjeros, ya que para stos se exige una autorizacin administrativa previa para
residir y trabajar. Una vez contratados, si debe haber igualdad de trato.
3.2. Los menores de diecisis aos.
Est prohibido su acceso al trabajo.
3.3. Requisitos de titulacin y de colegiacin. (X)
3.4. Consentimiento, objeto y causa.
3.4.1. Requisitos del contrato de trabajo.
Son: consentimiento de los contratantes, objeto cierto, y causa de la obligacin.
3.4.2. Consentimiento.
El consentimiento es nulo si se presta por error, violencia, intimidacin o dolo.
3.4.3. Objeto del contrato de trabajo. (X)
3.4.4. Causa del contrato de trabajo. (X)

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4. Forma del contrato de trabajo.
4.1. Libertad de forma.
Puede ser verbal o escrito.
4.2. Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita.
-

Si as est exigido por disposicin legal.

Los contratos de prcticas o de formacin y aprendizaje; contratos a tiempo parcial; fijosdiscontinuo y de relevo; contratos para obras o servicios determinados; de trabajos a
distancia; y los contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero.
Contratos de tiempo determinado con duracin superior a cuatro semanas.

De no respetarse la forma escrita en estos casos, el contrato se presume por tiempo indefinido y
a jornada completa, salvo prueba en contrario.
4.3. Una parte puede exigir a la otra la formalizacin por escrito del contrato.
Cualquiera de las partes puede exigir a la otra la formalizacin escrita del contrato, incluso
durante el transcurso de la relacin laboral.

5. Perodo de prueba y otros pactos tpicos.

5.1. Pactos tpicos. (X)
5.2. Carcter facultativo del perodo de prueba, necesaria forma escrita, momento de
acordarlo y su insercin en la relacin laboral y no en un estadio previo.
Las partes pueden acordar por escrito un periodo de prueba. Este pacto no puede ser verbal ni
tcito; y se har antes, o simultneamente, al inicio de la relacin laboral. De ah que
normalmente se refleje en el contrato de trabajo como pacto tpico. Este periodo de prueba
forma parte de la propia relacin de trabajo, no es un estadio previo. Por esto, una vez concluido
el periodo de prueba sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos, y el tiempo se
computar en la antigedad del trabajador.
5.3. Duracin del perodo de prueba e interrupcin de su cmputo.
La duracin del periodo de prueba respetar lo establecido en los convenios colectivos. En
defecto de pacto sobre la duracin, no superar los 6 meses para los tcnicos titulados, ni 2
meses para los dems trabajadores. Es una duracin dispositiva para los convenios, si bien la
jurisprudencia rechaza una duracin abusiva.
En todo caso, en empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no superar en
ningn caso los 3 meses para los trabajadores que no sean tcnicos titulados.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopcin interrumpen el cmputo de
este periodo, si as lo acuerdan ambas partes.
5.4. Contenido del perodo de prueba y nulidad de determinados pactos de perodo de prueba.
Ambas partes estn obligadas a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
El fin de este periodo es acreditar la idoneidad del trabajador para un puesto determinado. Si el
trabajador ya ha realizado las mismas funciones en la empresa, el pacto que establezca un
periodo de pruebas ser nulo.

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5.5. La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el perodo de prueba.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y deberes inherentes al puesto que
tenga, como si fuese un trabajador ms; excepto los relativos a la resolucin del contrato, que
puede producirse a instancia de las partes en cualquier momento. No obstante, el TC ha
sealado que la libre y no causal extincin del contrato no podr ser en ningn caso
discriminatoria, ni lesionar derechos fundamentales. Esta extincin no requiere ni formalidad
ni preaviso. La extincin del contrato durante el periodo de prueba no da derecho a
indemnizacin.

6. Obligacin empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los

servicios pblicos de empleo y de entregar copia bsica de dichos contratos a los
representantes de los trabajadores y a aquellos servicios.
6.1. Obligacin empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los
servicios pblicos de empleo.
En los diez das siguientes a la concertacin de un contrato de trabajo, el empresario comunicar
a los servicios pblicos de empleo el contenido de dicho contrato.
6.2. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores y a los servicios pblicos de empleo.
6.2.1. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores.
El empresario entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica (eso es, que
no contengan datos relativos a la intimidad personal: dni, estado civil) de los contratos que se
vayan a celebrar por escrito, salvo los de especiales de alta direccin; con el fin de comprobar si
se ajustan a la legalidad.
6.2.2. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
servicios pblicos de empleo.
Tambin se entregar copia a los servicios pblicos de empleo; y caso de no existir
representantes de los trabajadores, la copia bsica se entregar a estos servicios. Toda persona o
institucin, incluso las AAPP, que tengan acceso a tal copia, no podr utilizar dicha
documentacin para fines distintos que los que motivaron su conocimiento.

7. Informacin sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

7.1. La obligacin de informacin.
Si la relacin laboral dura ms de cuatro semanas, el empresario informar por escrito al
trabajador de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de la
prestacin laboral, siempre que tales datos no consten en el contrato escrito.
7.2. El contenido de la obligacin de informacin.
La informacin obligatoria comprender, al menos, los siguiente extremos (o cualquier
variacin de stos):
-

Identidad de las partes del contrato.

Fecha de comienzo de la relacin, y si la tuviere, duracin previsible de la misma.
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-

Domicilio social de la empresa (o empresario), y lugar del centro de trabajo.

Categora o grupo profesional del puesto de trabajo desempeado por el trabajador.
Cuanta del salario base y complementos salariales, y periodicidad del pago.
Duracin y condiciones de las vacaciones.
Plazo de preaviso para ambas partes en caso de extincin del contrato.
Convenio colectivo aplicable a la relacin laboral.

7.3. Medios y plazos de la informacin.

El empresario informar al trabajador en los dos meses siguientes al inicio de la relacin laboral,
mediante declaracin escrita u otros documentos escritos.
7.4. Informacin adicional en los supuestos de prestacin de servicios en el extranjero. (X)

8. Obligaciones de inscripcin, de afiliacin y/o alta y de cotizacin a la Seguridad Social.

8.1. Obligacin de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social.
Es obligacin indispensable para el empresario, antes de iniciar sus actividades, solicitar a la
Tesorera General de la SS su inscripcin en el correspondiente Rgimen.
8.2. Obligacin empresarial de afiliar al trabajador en la Seguridad Social.
El empresario afiliar a todo trabajador no afiliado que vaya a ingresar a su servicio. La
afiliacin tendr que ser antes del inicio de la prestacin de servicios.
8.3. Obligacin empresarial de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
Si el trabajador ya est afiliado, el empresario proceder a darle de alta en la SS. Ser una
solicitud previa al inicio de la prestacin de servicios del trabajador.
8.4. Obligacin de cotizacin a la Seguridad Social.
El empresario es el responsable del cumplimiento de la obligacin de la cotizacin, e ingresar
las aportaciones propias y las de sus trabajadores.
8.5. Responsabilidades empresariales por el incumplimiento de las obligaciones en materia de
Seguridad Social. (X)

9. La nulidad del contrato de trabajo.

9.1. La nulidad parcial.
Si una parte del contrato resulta nula, el resto seguir siendo vlido.
9.2. La nulidad total y el derecho a la remuneracin por el trabajo ya prestado.
Si el contrato deviene nulo, se puede exigir remuneracin por el trabajo realizado.
9.3. El supuesto de los inmigrantes en situacin irregular de Estados no miembros de la
Unin Europea.
La carencia de permisos de trabajo y residencia no invalidar el contrato del trabajador
extranjero, ni es obstculo para la obtencin de las prestaciones derivadas de convenios

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internacionales de proteccin de los trabajadores, u otras que pudieran corresponderle. En todo
caso, este trabajador extranjero no tendr derecho a prestacin por desempleo.

V. CONTRATACIN INDEFINIDA.
1. El "favor" por la contratacin indefinida.
Es principio general de nuestro ordenamiento laboral que la contratacin sea indefinida, salvo
que exista una causa legalmente prevista. Los supuestos de duracin determinada son, as,
tasados.

2. El contrato indefinido ordinario o comn y el indefinido "no fijo " en las

administraciones pblicas.
Hasta la reforma laboral de 2012 haba que distinguir entre los contratos indefinidos comn y
no fijo. Se diferenciaban, principalmente, en:
-

Subjetivamente, el comn era de carcter universal (aplicable a cualquier); no siendo as

con el no fijo.
El contrato no fijo tena una indemnizacin inferior por despido improcedente.

Las irregularidades en materia de contratacin laboral, especialmente temporal, se sancionan

transformando el contrato irregular en un contrato indefinido comn (este, a su vez, se
diferencia del contrato fijo discontinuo).
Por ltimo, en el mbito de las AAPP, el TS ha creado la categora de indefinido no fijo,
como contraposicin al trabajador fijo.

3. El contrato fijo discontinuo.

3.1. Delimitacin frente al contrato a tiempo parcial y el contrato eventual.
3.1.1. Delimitacin frente al contrato indefinido a tiempo parcial fijo y peridico: la no
repeticin en fechas ciertas.
El contrato indefinido de fijos-discontinuos se concierta para trabajos fijos-discontinuos, y que
no se repitan en fechas ciertas. Si se repitiesen en fechas ciertas, estaramos ante contratos a
tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido.
3.1.2. Delimitacin frente al contrato temporal eventual.
Se recurre al contrato temporal eventual cuando la necesidad de mano de obra es espordica e
imprevisible, y se desconozca si se va a reiterar cclicamente (sta ltima previsin es la que
marca la diferencia con el contrato fijo discontinuo).
3.2. El llamamiento.
Los trabajadores fijos-discontinuos son llamados en el modo y orden que establezcan los
convenios aplicables. En caso de incumplimiento, el trabajador recurrir a la modalidad procesal
del despido. Tradicionalmente el llamamiento se haca segn criterios de antigedad, aunque
cada vez se recurre ms a procedimientos igualatorios (reparto de trabajo entre todos) o de
aptitud del trabajador.

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3.3. Forma y contenido del contrato.
El contrato indefinido de fijos-discontinuos se formalizar por escrito, y figurar la duracin
estimada del mismo, la forma y orden de llamamiento, y las condiciones de la jornada laboral.
3.4. Liquidacin de salarios.
Al finalizar cada campaa o periodo de actividad, se liquidarn los salarios pendientes al
trabajador.
3.5. Desempleo.
En los periodos de inactividad, los trabajadores fijos discontinuos estn en situacin legal de
desempleo.
3.6. Medidas de apoyo a la prolongacin del periodo de actividad de los trabajadores con
contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y
hostelera. (X)

4. El "contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores" en las

empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
4.1. Rgimen jurdico: modalidad contractual solo utilizable si la tasa de desempleo es
superior al 15 por 100 y la duracin del perodo de prueba de un ao" en todo caso".
Las empresas con menos de 50 trabajadores se pueden acoger a esta nueva modalidad
contractual, con el fin de potenciar el empleo estable. El contrato ser escrito, indefinido, y a
jornada completa. Su rgimen jurdico se regir por el ET y los convenios correspondientes. La
nica peculiaridad es que el periodo de prueba no exceder en ningn caso el ao de duracin.
Ahora bien, estas empresas slo podrn acogerse a esta modalidad si la tasa de empleo es igual
o mayor al 15%.
4.2. Inventivos fiscales y bonificaciones de Seguridad Social: la compatibilidad de la
percepcin del salario y de la prestacin por desempleo.
Las empresas que se acojan a este tipo de contratacin con desempleados inscritos en la oficina
de empleo (entre los 16-30 aos, y de ms de 45) tienen derecho a ciertas bonificaciones e
incentivos.
4.3. Las obligaciones de mantenimiento del empleo.
No se podr acoger a esta modalidad de contratacin la empresa que en los seis meses anteriores
haya adoptado una decisin extintiva improcedente (y respecto a la cobertura de puestos de
trabajo del mismo grupo profesional y mismo centro de trabajo).
La empresa deber mantener en el empleo al trabajador al menos 3 aos para poder beneficiarse
de los incentivos anteriormente mencionados; y mantener el nivel de empleo de la empresa
alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante al menos
un ao. En caso contrario, se debern devolver los incentivos.
Si una extincin del contrato se considerase procedente, no se incumplira la obligacin de
mantenimiento del empleo; tampoco las extinciones por dimisin, muerte, jubilacin o
incapacidad; ni la extincin por expiracin del tiempo convenido para la realizacin de la obra.

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VI. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA.
1. Contrato de obra o servicio determinados.
1.1. La obra o el servicio determinados.
El contrato de obra o servicio determinado es un contrato temporal o por tiempo determinado.
La obra o servicio estarn especificados con precisin y claridad. El trabajador se dedicar a esa
prestacin, y no a otra distinta.
1.2. La autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y el papel
"identificador" de los convenios colectivos.
1.2.1. La autonoma y sustantividad dentro de la actividad normal de la empresa.
La obra o servicio tendr autonoma dentro de la actividad de la empresa. Esto no quiere decir
que hablemos de una prestacin extraordinaria, ya que puede referirse a la actividad normal de
la empresa, sino que la prestacin ser individualizable dentro del conjunto de las actividades
empresariales. Adems, se exige que la duracin sea limitada en el tiempo: la duracin puede
ser incierta, pero no indefinida.
1.2.2. El papel "identificador" de los convenios colectivos.
Los convenios pueden identificar cules son, dentro de la actividad empresarial, aquellas
tareas con sustantividad propia, que puedan ser objeto de un contrato de obras y servicios.
1.3. Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duracin de una contrata o a la
percepcin de subvenciones.
1.3.1. Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duracin de una contrata.
Es legal la suscripcin de un contrato de obra o servicio vinculado a la duracin de una contrata,
ya que desde el punto de vista de la empresa contratista, existe una necesidad de trabajo
temporalmente limitada y objetivamente definida. La extincin de la contrata es causa lcita de
extincin del contrato de obra o servicio, cuando dicha contrata finaliza por el transcurso del
plazo previsto o por causas ajenas a la empresa contratista. Pero no cabe la extincin del
contrato de obra si la contrata se renueva, o es seguida por otra contrata con la misma contratista
y mismo objeto.
1.3.2. Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la percepcin de subvenciones. (X)
1.4. Forma del contrato de obra o servicios determinados.
Ser por escrito, y la obra o servicio estarn identificados con claridad y precisin.
1.5. Duracin del contrato de obra o servicios determinados y su conversin en contrato
indefinido si dura ms de tres o de cuatro aos: excepciones.
Como ya se ha dicho, es un contrato por tiempo determinado que se extingue al finalizar la obra
o servicio. Pero puede ocurrir que la duracin sea incierta (el plazo que pueda marcar el contrato
ser a ttulo orientativo). Pero el contrato tiene una duracin mxima legal: 3 aos (ampliable
hasta 4 por convenio estatal o sectorial), a partir de los cuales el trabajador adquirir la
condicin de fijo.
1.6. Extincin del contrato de obra o servicio determinados.
La extincin se produce por la realizacin de la obra o servicio. Si tras la realizacin no hay
denuncia, y se sigue en la prestacin laboral, el contrato se entiende tcitamente prorrogado por
tiempo indefinido. La extincin da lugar a la correspondiente indemnizacin.
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En caso de denuncia, si el contrato es superior a un ao, la parte denunciante notificar a la otra
la terminacin del contrato con una antelacin mnima de 15 das.

2. Contrato eventual y primer empleo joven.

2.1. Las causas o circunstancias del contrato eventual y el papel de los convenios colectivos.
El contrato eventual es temporal o por tiempo determinado. Se recurrir a esta modalidad por:
circunstancias del mercado, o acumulacin de tareas (aunque se trate de la actividad normal de
la empresa). Cubrir necesidades temporales, no permanentes. Si estas necesidades se reiteran
cclicamente, de modo no imprevisible, se recurrir al contrato fijo-discontinuo.
El contrato eventual identificar con precisin las causas que lo justifican.
Los convenios colectivos pueden delimitar para qu actividades se recurrir a este contrato, as
como la relacin entre estos contratos y la plantilla total de la empresa.
2.2. Duracin y prrroga del contrato eventual.
En principio, este contrato durar como mximo 6 meses (ampliable a 12 por convenio estatal o
sectorial), dentro de un periodo de 12 meses contado desde que se produzcan las causas que
permiten su utilizacin (ampliable hasta 18). Si el contrato se ha pactado por tiempo menor a
estos mximos, puede prorrogarse hasta esos lmites, por acuerdo de las partes.
2.3. Forma del contrato eventual.
Si es a tiempo parcial, o superior a cuatro semanas, constar por escrito. Identificar con
precisin la causa que lo justifique.
2.4. Extincin del contrato eventual.
Por la expiracin del plazo convenido, pero requiere denuncia de alguna de las partes. Si se
convino por plazo inferior al mximo legal, y el trabajador sigue prestando servicio, se
entender prorrogado hasta el plazo mximo. Si se cumple este mximo, y sigue en su
desempeo, el trabajador ser prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. La
extincin del contrato da derecho a indemnizacin por el tiempo trabajado.
2.5. Primer empleo joven.
Para incentivar el acceso de menores de 30 aos sin experiencia (o con experiencia menor a 3
meses) las empresas podrn establecer contratos temporales. stos se regirn por el ET, salvo en
los siguientes extremos:
-

La causa del contrato es la adquisicin de una primera experiencia laboral.

Duracin mnima de 3 meses.
Duracin mxima de 6 meses (salvo que se establezca otra cosa en convenio colectivo
sectorial, pero siempre con un lmite mximo de 12 meses).
El contrato ser a jornada completa (o a tiempo parcial, siempre que la jornada suponga al
menos el 75% de la jornada de un trabajador a tiempo completo).

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3. Contrato de interinidad.
3.1. Interinidad por sustitucin e interinidad por vacante.
Es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado. Est regulado por el ET y por
Real Decreto. Su aparicin se debe a que existen causas que impiden la contratacin indefinida
(ej. sustitucin).
3.1.1. Interinidad por sustitucin.
Se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo, en virtud de
norma, convenio o contrato individual. El contrato constar por escrito, y figurarn el nombre
del sustituido y la causa de la sustitucin. El interino puede ocupar el puesto del sustituido, o el
puesto del trabajador que reemplace al sustituido.
3.1.2. Interinidad por vacante.
Se trata de cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de seleccin o
promocin para su cobertura definitiva. El contrato incluir qu puesto ser cubierto de forma
definitiva posteriormente.
3.2. Forma, jornada y bonificaciones del contrato de interinidad.
El contrato figurar por escrito. Ser a tiempo completo, salvo en dos supuestos: cuando el
puesto que se ocupa tenga previamente naturaleza de tiempo parcial; o cuando el contrato se
realice para complementar la jornada reducida de trabajadores que tenga reconocida esta
posibilidad (casos de maternidad, adopcin...).
3.3. Duracin del contrato de interinidad.
Si es interinidad por sustitucin, sta durar el tiempo que dure la inactividad del trabajador
sustituido. Si es por vacancia, durar el tiempo que dure el proceso de seleccin o promocin
para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que pueda ser superior a tres meses, ni
renovarse tras agotar estos tres meses. En la interinidad por vacancia en las AAPP se estar a lo
dispuesto en su normativa especfica.
3.4. Extincin del contrato de interinidad.
Son causas de extincin: la reincorporacin del trabajador sustituido; el vencimiento del plazo
para la reincorporacin; la extincin de la causa que motiv la reserva del puesto de trabajo; el
transcurso de tres meses para la provisin definitiva en casos de vacancia.
El contrato de interinidad tendr que ser denunciado, con la antelacin pactada por las partes.
El trabajador interino no tiene derecho a indemnizacin al finalizar su contrato.

4. Otros contratos temporales.

4.1. Contrato temporal para sustituir a los trabajadores que se jubilan a los 64 aos. (X)
4.2. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.
Las empresas pueden contratar temporalmente a personas con discapacidad adscritas en la
oficina de empleo, con un grado de minusvala de al menos el 33%; a pensionistas de la SS que
tengan reconocida pensin de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran
invalidez; o a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensin de jubilacin o
retiro por incapacidad permanente.
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Son contratos temporales no causales. Durarn entre doce meses y tres aos. Si se acuerda por
menos tiempo del mximo, pueden prorrogarse por periodos no inferiores a doce meses. La
extincin da derecho a percibir una indemnizacin de 12 das por ao trabajado. Los contratos
figurarn por escrito.
Las empresas que en los doce meses anteriores hayan incurrido en despido improcedente no
podrn acogerse a este tipo de contrato.
4.3. Contratos temporales de las Universidades con personal docente e investigador.
Las Universidades pueden contratar personal docente e investigador en rgimen laboral segn
las previsiones establecidas por la LO de Universidades, o mediante lo previsto en el ET para
casos de interinidad. Tambin podrn realizar contratos de obra o servicio para el desarrollo de
proyectos de investigacin.
4.4. Contratos temporales de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnologa y la
Innovacin.
Son el contrato predoctoral, el contrato de acceso al sistema espaol de ciencia, tecnologa e
innovacin, y el contrato de investigador distinguido.

5. Disposiciones comunes a la contratacin temporal.

5.1. Forma escrita y alta en la Seguridad Social.
Sern escritos los contratos temporales de realizacin de obra o servicio; de interinidad; de
tiempo determinado por ms de cuatro semanas; de prcticas; y de formacin. Si no, se
presumirn celebrados por tiempo indefinido.
Los trabajadores tendrn que ser dados de alta en la SS. Si el alta no se produce, los trabajadores
adquieren la condicin de fijos, salvo que de la naturaleza de la prestacin se deduzca que es
temporal (y sin perjuicio de otras responsabilidades).
5.2. Igualdad respecto de los trabajadores fijos.
Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los fijos.
5.3. Entrega de copia bsica, notificacin de los contratos temporales a los representantes de
los trabajadores, informacin de los puestos vacantes y acceso a la formacin profesional
continua.
El empresario entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica de los
contratos que se celebren por escrito. Tambin les notificarn los contratos por tiempo
determinado celebrados cuando no exista obligacin de entregar la copia de los mismos.
Tambin informarn a los trabajadores temporales de la existencia de puestos vacantes,
mediante anuncio pblico o cualquier otro medio aceptado por convenio.
Los convenios podrn establecer criterios de conversin de contratos temporales en indefinidos.
5.4. Contratos temporales a tiempo parcial, prrroga automtica y suspensin.
5.4.1. Contratos temporales a tiempo parcial.
El contrato de obra o servicio y el eventual pueden celebrarse a jornada completa o tiempo
parcial. El contrato de formacin ser a jornada completa. El de interinidad tambin a jornada
completa, salvo en dos supuestos: que se cubra un puesto de tiempo parcial, o que el contrato
sirva para complementar una jornada reducida.
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5.4.2. Prrroga automtica.
Los contratos por tiempo determinado concertados por menos duracin que la mxima
permitida, se prorrogan automticamente si no media denuncia o prrroga expresa, y el
trabajador contina ejerciendo su prestacin.
5.4.3. Suspensin.
La suspensin de los contratos de duracin determinada no supone la ampliacin de su
duracin, salvo pacto en contrario.
5.5. Conversin en indefinidos y extincin indemnizada de los contratos temporales.
5.5.1. Conversin de los contratos temporales en indefinidos.
Finalizada la obra, o expirada la duracin mxima, si no hay denuncia y continua la prestacin
laboral, el contrato se entiende prorrogado indefinidamente, salvo prueba en contrario. Lo
mismo ocurre cuando se exige forma escrita o alta en la SS, y no se producen. Los contratos
celebrados en fraude de ley se presumen indefinidos.
5.5.2. Extincin indemnizada de los contratos temporales.
La extincin del contrato laboral exige denuncia por alguna de las partes. Si la duracin del
contrato es superior al ao, la parte que denuncie lo har con 15 das de antelacin (salvo en
casos de interinidad, que se estar a lo pactado). Salvo en contratos de interinidad o formacin,
el trabajador tendr derecho a indemnizacin por terminacin del contrato (12 das por ao de
servicio, desde 2015).
5.6. Encadenamiento de contratos temporales.
Adquirirn la condicin de fijo los trabajadores que, encadenando dos o ms contratos
temporales, desempeen el mismo servicio en una empresa en 24 meses dentro de un plazo de
30 meses. Esto tambin es aplicable en casos de sucesin o subrogacin empresarial; pero no a
los contratos formativos, de relevo o interinidad.

VII. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

1. La regulacin legal del contrato de trabajo a tiempo parcial. (X)

2. Nocin de contrato a tiempo parcial.

Son aqullos en los que se realiza la prestacin laboral durante un nmero de horas al da,
semana, mes o ao, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable (de la misma empresa, centro, tipo de contrato). Si no hay trabajador comparable, se
recurrir al convenio o a la jornada mxima legal. sta es una modalidad contractual que ha de
acordarse voluntariamente por el trabajador.

3. La duracin del contrato a tiempo parcial.

Puede ser indefinido o de duracin determinada. El contrato para formacin no puede ser a
tiempo parcial.

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4. Forma y contenido del contrato a tiempo parcial.
Ser por escrito, con el nmero de horas contratadas, y su distribucin. O si no, el contrato se
presumir celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

5. Voluntariedad en la conversin de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo

parcial y viceversa. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno a
la situacin anterior.
5.1. La voluntariedad y la garanta de indemnidad.
La conversin de un trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y viceversa, ser
voluntaria para el trabajador. Si rechaza esta conversin, no puede ser despedido ni sancionado.
5.2. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno de los trabajadores a
la situacin anterior.
Para facilitar el acceso de contratos a tiempo completo a contratos a tiempo parcial (o
viceversa), el empresario deber informar al trabajador de la existencia de puestos vacantes. Los
trabajadores que soliciten el retorno a su situacin anterior tendrn preferencia sobre los dems
en caso de puesto vacante. La denegacin de la ocupacin o retorno al trabajador tendr que ser
notificada y motivada por parte del empresario.

6. Tiempo de trabajo y horas extraordinarias y complementarias.

6.1. Jornada diaria y la posible realizacin de horas extraordinarias.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede ser continuada o partida. Salvo que el
convenio sectorial disponga otra cosa, la jornada partida slo podr tener una interrupcin si la
jornada diaria es inferior a la de los trabajadores a jornada completa.
Desde la reforma de 2012 los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas
extraordinarias, cuyo lmite lo marcar la ley, y que computarn a efectos de cotizacin de la
SS.
6.2. Las horas complementarias.
6.2.1. Nocin.
En los contratos indefinidos a tiempo parcial siempre han sido posibles las horas
complementarias, que son aquellas cuya posible realizacin ha sido pactada como adicin a las
horas ordinarias pactadas en el contrato.
6.2.2. El pacto escrito, especfico y expreso, de horas complementarias.
La realizacin de estas horas requiere pacto expreso y escrito entre las partes, ya sea en el
contrato, o con posterioridad a ste. El trabajador puede renunciar a este pacto, con preaviso de
15 das, y tras un ao desde su celebracin, si concurre alguna de las siguientes causas:
responsabilidades familiares, necesidades formativas, o incompatibilidad con otro trabajo a
tiempo parcial.
6.2.3. Contenido y rgimen jurdico del pacto de horas complementarias.
Las horas complementarias slo son posibles en contratos indefinidos a tiempo parcial. El pacto
contemplar el n de horas complementarias que puede requerir el empresario, que en ningn
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caso exceder el 15% de las horas ordinarias. Los convenios sectoriales pueden establecer otro
mximo, que nunca podr superar el 60% de las horas ordinarias.
El trabajador debe conocer el da y hora de realizacin de las horas complementarias con un
preaviso de 7 das. Estas horas se retribuyen como ordinarias, cotizan a efectos de SS, y su n se
recoger en el correspondiente recibo individual de salarios.
7. Igualdad y proporcionalidad del trabajo a tiempo parcial y su proteccin social.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo
completo. Cuando corresponda, en atencin a su naturaleza, los derechos sern reconocidos de
forma proporcional, en funcin del tiempo trabajado.

8. El contrato a tiempo parcial fijo y peridico.

8.1. Delimitacin frente al contrato indefinido fijo discontinuo: la repeticin en fechas
ciertas.
El contrato indefinido, a tiempo parcial, de fijos y peridicos es el concertado para trabajos
discontinuos que se repiten en fechas ciertas. Si no se repite en fechas ciertas es fijodiscontinuo.
8.2. Delimitacin frente al contrato temporal eventual.
La reiteracin de la necesidad en el tiempo es la que diferencia el contrato fijo discontinuo del
temporal eventual. Si se sabe que la necesidad se repite cclicamente, utilizaremos el contrato
indefinido de fijos peridicos. En cambio, si la necesidad es imprevisible, recurriremos al
contrato temporal eventual.
8.3. Forma y contenido del contrato.
El contrato indefinido de fijos y peridicos ser necesariamente escrito.
8.4. Desempleo.
En los periodos de inactividad de los contratos fijos peridicos, los trabajadores estarn en
situacin legal de desempleo.

9. El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo.

9.1. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial sin necesidad de la celebracin
simultnea de un contrato de relevo.
La jubilacin parcial de un trabajador a tiempo completo que haya cumplido la edad legal de
jubilacin no exige la celebracin del contrato de relevo, aunque es posible.
El jubilado parcial tiene que cumplir los requisitos para acceder a la pensin, y su jornada se
reducir entre un 25 y 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
9.2. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial con necesidad de la celebracin
simultnea de un contrato de relevo.
La jubilacin parcial de un trabajador a tiempo completo menor de la edad legal de jubilacin,
exige la simultnea celebracin de un contrato de relevo. Requisitos:

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-

Tener la edad establecida en la LGSS (o 60 aos si eran mutualistas en 1967).

Acreditar una antigedad de, al menos, los 6 aos anteriores en la empresa.
Reduccin entre 25-50% de su jornada (o 75% si acreditan antigedad de 6 aos en la
empresa y 33 aos de cotizacin a la SS).
Acreditar 33 aos previos de cotizacin.
Que exista cierta correspondencia entre las bases de cotizacin del trabajador relevista y el
jubilado parcial.
El contrato de relevo ser, al menos, por el tiempo que reste al jubilado parcial para llegar a
la edad de jubilacin legal.
Pese a la reduccin de jornada, empresa y trabajador seguirn cotizando como si continuase
la jornada completa.

9.3. Disposiciones comunes a los contratos a tiempo parcial de los jubilados parciales.
El contrato de jubilacin parcial figurar por escrito en modelo oficial. En el contrato constarn
los elementos propios del contrato a tiempo parcial, as como la jornada que realizaba antes y la
que realice desde ese momento. Obviamente, la pensin de la jubilacin parcial es compatible
con la retribucin por el trabajo desarrollado.
Este contrato se extingue con la jubilacin total.
9.4. El contrato de relevo.
9.4.1. Las reglas legales del contrato de relevo.
Es de obligada celebracin slo si el jubilado parcial es menor a la edad legal de jubilacin; y
sustituir la jornada de trabajo que queda vacante. Reglas:
-

Se celebrar con un trabajador en desempleo o que tenga concertado con la empresa un

contrato por tiempo determinado.
La duracin ser indefinida o, como mnimo, el tiempo que le quede al jubilado parcial para
llegar a la edad legal de jubilacin. Si al llegar a esta edad, el jubilado parcial sigue
trabajando, el contrato de relevo pactado por tiempo determinado puede prorrogarse, por
acuerdo de las partes, por periodos anuales, extinguindose al finalizar el ao en que el
jubilado parcial se jubile totalmente.
El contrato de relevo puede ser a jornada completa o tiempo parcial. En todo caso, la
duracin de la jornada ser, como mnimo, igual a la reduccin de jornada acordada por el
jubilado parcial. El horario del relevista puede completar el del jubilado parcial, o realizarse
simultneamente con l. Recordar que el contrato de relevo no es necesariamente a tiempo
parcial.
El puesto de trabajo del relevista puede ser el mismo del trabajador sustituido.

9.4.2. Mantenimiento de los contratos de relevo y de jubilacin parcial. (X)

VIII. CONTRATOS FORMATIVOS.

1. Delimitacin entre el contrato para la formacin y el aprendizaje y el contrato en
prcticas.
Ambos son contratos formativos, las dos nicas modalidades formativas previstas en nuestro
ordenamiento. Son contratos temporales o de duracin determinada. La diferencia bsica entre
ambos est en sus destinatarios, en la titulacin y formacin previa de los mismos.
El contrato para la formacin y aprendizaje puede celebrarse con trabajadores de una
determinada franja de edad, que no tengan la cualificacin profesional requerida para concertar
un contrato en prcticas. Para poder suscribir un contrato en prcticas hay que poseer un ttulo
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universitario o de formacin profesional de grado medio o superior, o ttulos oficiales
equivalentes.
En cuanto al objeto, el del contrato para formacin y aprendizaje es la cualificacin profesional
del trabajador, en un rgimen de alternancia laboral retribuida con una actividad formativa. En
el contrato en prcticas se trata de obtener la formacin prctica adecuada al nivel de estudios
cursado.
Los contratos realizados en fraude de ley se presumen por tiempo indefinido.

2. El contrato para la formacin y el aprendizaje.

2 .1. Requisitos bsicos.
2.1.1. Requisitos subjetivos: edades mnima y mxima y sus excepciones.
Podrn celebrar este contrato los trabajadores entre 16 y 25 aos que carezcan de cualificacin
profesional reconocida por el sistema profesional para el empleo o para concertar un contrato en
prcticas. No puede concertarse a tiempo parcial. Las ETT pueden celebrar estos contratos, para
luego poner al trabajador a disposicin de las empresas usuarias.
2.1.2. Duracin.
La duracin se mover entre uno y tres aos. Se prorrogar tcitamente como contrato ordinario
indefinido si se agota la duracin mxima y no hay denuncia expresa, salvo prueba en contrario.
Tras finalizar el contrato no puede concertarse otro periodo de prueba, y el tiempo trabajado
computar a efectos de antigedad.
2.1.3. Retribucin. (X)
2.1.4. Actividad laboral del trabajador.
La actividad laboral que desempee el trabajador estar relacionada con la formacin recibida.
2.2. Forma.
2.2.1. Forma escrita.
Ser por escrito, y si no se entender celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Lo mismo ocurre si el trabajador no es dado de alta en la SS.
2.2.2. Modelo oficial.
Este contrato se formaliza en el modelo oficial que establezca el Servicio Pblico de Empleo
Estatal.
2.3. Obligaciones de las partes y de los centros formativos.
2.3.1. Del empresario y de los centros formativos.
La obligacin bsica del empresario es dar al trabajador una actividad laboral relacionada con la
formacin recibida.
2.3.2. Obligaciones del trabajador.
Prestar trabajo efectivo y participar activamente en la actividad formativa.

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2.4. Tiempo de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo efectivo, que ser compatible con las actividades formativas, no exceder
el 75, 85 y 100 %, en el primer, segundo y tercer ao, respectivamente, en base a la jornada
mxima prevista por la ley o convenio.
Estos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, trabajo a turnos, o trabajo nocturno.
2.5. Extincin del contrato y certificado de profesionalidad o ttulo de formacin profesional.
Se extingue por expiracin del tiempo convenido, si hay denuncia de alguna de las partes. La
cualificacin profesional adquirida se acreditar conforme a la Ley, pudiendo el trabajador
solicitar a la Administracin Pblica competente el correspondiente ttulo.
2.6. La conversin del contrato para la formacin y el aprendizaje en contrato por tiempo
indefinido.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos para la formacin y aprendizaje no
formalizados por escrito; sin el correspondiente alta en la SS; o los realizados en fraude de ley.
Adems, sealar que la ley incentiva la conversin de estos contratos en indefinidos, dejando
margen en este campo a la negociacin colectiva.
2.7. Accin protectora de la Seguridad Social y cobertura del FOGASA.
La proteccin de la SS para el trabajador comprende todas las contingencias, situaciones y
prestaciones, incluido el desempleo. Se tiene derecho a la cobertura del FOGASA.
2.8. Reducciones de cuotas. (X)

3. El contrato en prcticas.
3.1. Su causa: la puesta en prctica de una formacin previamente adquirida y la necesaria
correspondencia entre la titulacin y la prestacin.
Este contrato pretende que quien tenga una titulacin o formacin previa la ponga en prctica en
un puesto de trabajo acorde a dicha formacin. No se trata de prestar un servicio retribuido, sino
de proporcionar una prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado. Por ello se
admite la temporalidad del contrato, por un mximo de dos aos.
Si se celebra en fraude se presume indefinido (ej. asignar un puesto de trabajo no acorde a la
titulacin cursada).
3.2. Requisitos bsicos.
3.2.1. Titulacin y perodo para la celebracin del contrato.
Podrn concertar el contrato los que dispongan de ttulo universitario o formacin profesional
media o superior, o de ttulos oficiales equivalentes, en los cinco aos siguientes a la
terminacin de los estudios (o siete aos en caso de discapacidad).
3.2.2. Duracin.
Ir desde los seis meses a los dos aos. No se puede estar contratado en prcticas en la misma o
distinta empresa por ms de dos aos, en virtud de la misma titulacin; ni por ms de dos aos
en la misma empresa aunque se trate de prcticas de otra titulacin. A estos efectos, los ttulos

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de grado, mster o doctorado no se considerarn la misma titulacin, salvo que al acceder al
contrato por primera vez ya ostente el trabajador la titulacin ms alta.
3 2 3 Titulacin y duracin. (X)
3.2.4. Puestos de trabajo objeto del contrato.
Se proporcionar un puesto que permita la prctica adecuada al nivel de estudios del trabajador.
Los convenios sectoriales estatales (o inferiores) podrn establecer los puestos, grupos o
categoras profesionales objeto del contrato.
3.2.5. Retribucin.
Se fijar en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60-75% durante el primer-segundo
ao, del salario fijado para un trabajador que desempee una tarea equivalente.
3.3. Forma.
3.3.1. Forma escrita.
Ser escrito; o se presumir indefinido, salvo prueba en contrario.
3.3.2. Modelo oficial. (X)
3.4. Extincin del contrato y certificado empresarial.
Se extingue por expiracin del plazo, cuando haya denuncia por alguna de las partes.
3.5. La conversin del contrato en prcticas en contrato por tiempo indefinido.
La ley incentiva la conversin del contrato en prcticas en uno indefinido. En la negociacin
colectiva podrn establecerse compromisos en este sentido.

IX. OTROS CONTRATOS Y MODALIDADES CONTRACTUALES.

1. Introduccin. (X)
2. Trabajo a distancia.
Cuando en lugar de trabajar en el centro de trabajo, el trabajador presta su servicio desde su
domicilio, u otro lugar elegido por ste. El acuerdo que establezca el trabajo a distancia se
plasmar por escrito, ya sea en el contrato o con posterioridad.
El trabajador a distancia tendr los mismos derechos que los dems, salvo los inherentes al
desempeo presencial. El empresario establecer los medios necesarios para el acceso de estos
trabajadores a la formacin profesional, y les informar de la existencia de puestos vacantes.
Tambin tienen derecho a la proteccin en materia de seguridad y salud. Tambin podrn
ejercer sus derechos de representacin colectiva, y con tal fin, se adscribirn a algn centro de
trabajo de la empresa.

3. El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo.

3.1. Rasgos generales. (X)

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3.2. Concepto.
Hablamos de teletrabajo cuando se realiza una prestacin fuera de los locales de la empresa de
manera regular, cuando esta labor igualmente podra haberse prestado en el local de la empresa,
y recurriendo a las tecnologas de la informacin.
3.3. Voluntariedad.
El teletrabajo es voluntario para ambas partes. Puede ser simultneo a la contratacin, o
acordado con posterioridad.
3.4. Rgimen jurdico del teletrabajo. (X)

4. Trabajo en comn, contrato de grupo y auxiliar asociado. (X)

4.1. Supuestos en desuso. (X)
4.2. Trabajo en comn. (X)
4.3. Contrato de grupo. (X)
4.4. El auxiliar asociado. (X)

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CAPTULO 5. EL SALARIO.

I. CONCEPTO: PERCEPCIONES SALARIALES Y NO SALARIALES, SALARIO EN

ESPECIE Y ALGUNOS CONCEPTOS ESPECFICOS.
1. La importancia del salario y sus fuentes.
El salario tiene relevancia constitucional. Tambin las normas internacionales, de Naciones
Unidas y la OIT tienen referencias al salario. En su regulacin es decisiva la negociacin
colectiva, y tambin tienen su espacio regulador el contrato de trabajo, la autonoma individual,
y la norma reglamentaria (ej. en la fijacin del salario mnimo).
2. El concepto legal de salario.
2.1. Una nocin amplia: presuncin "iuris tantum" y tiempos de descanso computables como
de trabajo.
Salario es la totalidad de lo percibido por el trabajador, en dinero o especie, por la prestacin
profesional de servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneracin, o los periodos de descanso computables como tiempo de trabajo
(descanso semanal, fiestas laborales, vacaciones y permisos retribuidos). Se presume iuris
tantum que todo lo que recibe el trabajador es en concepto de salario.
2.2. Salario en especie.
El salario puede ser tanto en dinero como en especie. Pero ste ltimo nunca superar el 30%
del salario completo, ni puede dar lugar a minoracin de la cuanta ntegra en dinero del salario
mnimo interprofesional. Estas limitaciones se aplican a las relaciones laborales especiales.
2.3. Algunos conceptos salariales especficos: antigedad, gratificaciones extraordinarias,
salario a comisin y "stock options".
2.3.1. Introduccin. (X)
2.3.2. Antigedad.
En funcin del trabajo desarrollado, el trabajador puede optar a una promocin econmica en
los trminos fijados en el convenio colectivo o contrato. Hablamos de los complementos de
antigedad, cuya importancia es hoy decreciente.
2.3.3. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao (una en Navidad y otra
en el mes que se fije en el convenio colectivo o por acuerdo entre las partes). Tambin por
convenio se fijar su cuanta, que no podr ser nunca inferior al salario mnimo interprofesional.
No se podr discriminar a los empleados temporales respecto de los fijos.
Podr acordarse en convenio colectivo que estas gratificaciones se prorrateen en las doce
mensualidades. La jurisprudencia establece el requisito del acuerdo en el convenio, descartando
la decisin unilateral del empresario, o posibles acuerdos individuales. En todo caso, a efectos
de Seguridad Social, las gratificaciones extraordinarias se prorratearn a lo largo de los doce
meses del ao.

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2.3.4. Salario a comisin.
Regulado en el ET en los siguientes aspectos:
-

El derecho al salario a comisin nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la

colocacin o venta en que haya intervenido el trabajador.
La comisin se liquida y paga al trabajador, salvo que se pacte otra cosa, al finalizar el ao.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a los devengos.

2.3.5. Stock options.

No hay en nuestro ordenamiento una regulacin especfica sobre los contratos de opciones sobre
acciones. stos han sido juzgados por tribunales de la jurisdiccin social, que es la que ha
elaborado jurisprudencia sobre esta materia.
La jurisprudencia social ha definido las stock options como un derecho que, de forma onerosa
o gratuita, confiere la empresa al empleado para que ste en un plazo determinado, pueda
adquirir acciones de la propia compaa o de otra vinculada, estableciendo para ello un precio,
frecuentemente el valor de la accin en bolsa el da que se otorga el derecho; posibilitando que,
tras el vencimiento del momento de ejercicio de la opcin y una vez ejercitada, el trabajador
pueda percibir, bien la diferencia del precio de mercado de las acciones entre ambos momentos,
bien las propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho.
El principal objetivo de las stock options es ser un mecanismo de refuerzo de la motivacin del
trabajador, recompensndolos por resultados positivos o por el aumento de valor de la empresa.
Normalmente, las acciones suelen encarecerse en su cotizacin burstil, obteniendo as el
trabajador su beneficio, que comprar acciones al precio establecido en el plan (o incluso
gratuitas).
Como mecanismo para asegurar el compromiso y la permanencia del trabajador en la empresa,
se establece un perodo de maduracin, durante el cual an no podr ejercitar la compra de la
accin. Normalmente, una vez maduren, las acciones podrn ser ejercitadas slo durante un
periodo de tiempo, que vendr determinado en cada plan.
La retribucin salarial se materializa cuando el trabajador ejercita la opcin, y ser la diferencia
entre el precio acordado en el plan y el valor de mercado de la accin en el momento de ejercitar
la opcin. Las posibles plusvalas que pueda obtener el trabajador al vender acciones a terceros
no tendrn carcter retributivo. No obstante la jurisprudencia social insiste en que hay que
atender caso por caso, segn las previsiones de cada plan. Como consecuencia de su naturaleza
salarial, las stock options debern ser tenidas en cuenta a la hora de cuantificar una posible
indemnizacin por despido.

3. Percepciones no salariales.
3.1. Las tres percepciones que no son legalmente salario.
No son salario, segn el artculo 26.2 ET, y por tanto no computan a efectos de indemnizaciones
por extincin del contrato de trabajo, las siguientes cantidades:
-

Lo percibido por el trabajador en concepto de indemnizacin o suplidos por los gastos como
consecuencia de su actividad laboral.
Las prestaciones e indemnizaciones de la SS.
Las indemnizaciones por traslado, suspensin o despido.

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3.2. Otras percepciones no salariales.
Segn la jurisprudencia, tampoco son salario las cantidades dadas al trabajador por quebranto de
moneda, la cesta de navidad, bolsas de vacaciones, propinas, etc.

4. Diferencia entre el concepto de "salario" y el concepto de "remuneracin". (X)

II. ESTRUCTURA
SALARIALES.

DEL

SALARIO:

SALARIO

BASE

COMPLEMENTOS

1. La determinacin de la estructura del salario: salario base y, "en su caso",

complementos salariales.
La estructura del salario se determina por la negociacin colectiva, o contrato individual en su
defecto. Las escasas normas estatales sobre la materia son dispositivas, no limitando la
capacidad reguladora de la negociacin colectiva o el contrato.
El salario comprender el salario base, y en su defecto, los complementos salariales (slo
presentes por acuerdo de la negociacin colectiva o por contrato).

2. Salario base.
Es una retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra. Tiene gran importancia en la cuanta
salarial total percibida por el trabajador, sirviendo tambin para el clculo de los complementos
salariales. Suele ser mensual, y distinto para cada categora profesional o nivel retributivo en las
tablas salariales de los convenios colectivos. No ha de confundirse con el salario mnimo
interprofesional, que s es igual para todas las categoras profesionales.
Si el salario base se fija por unidad de tiempo, ser una cantidad fija establecida, normalmente,
con carcter mensual (o diario en algunas categoras profesionales) y conforme a la jornada
ordinaria de trabajo. Si es fijado por unidad de obra, no ser normalmente una cantidad fija, sino
que depender del resultado obtenido por el trabajador.

3. Complementos salariales.
Se establecen en la negociacin colectiva, o en su defecto, en el contrato individual. Se fijarn
en base a los siguientes criterios:
-

Las condiciones personales del trabajador.

El trabajo realizado.
La situacin y resultados de la empresa.

Igualmente se pactar el carcter consolidable o no de dichos complementos salariales, no

siendo consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estn vinculados al puesto de trabajo
o a la situacin y resultados de la empresa.

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4. La modificacin del "sistema de remuneracin" puede ser una modificacin sustancial.
La modificacin del sistema de remuneracin puede ser una modificacin sustancial, a los
efectos del ET. Y en este sentido, el concepto de remuneracin incluye elementos salariales y
no salariales.

III. SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL

1. Fundamento, concepto y delimitacin.
La cuanta del salario mnimo interprofesional es un derecho necesario relativo para el convenio
colectivo y el contrato individual. Se podr fijar un salario superior, pero nunca inferior. El
salario mnimo interprofesional es un suelo de contratacin, siendo ilegal trabajar de forma
dependiente y por cuenta ajena por debajo del mismo.
El salario mnimo interprofesional tiene una clara conexin con el derecho constitucional a una
remuneracin suficiente. Tradicionalmente, este salario era una referencia para beneficios y
prestaciones pblicas de todo tipo y condicin, siendo una pieza fundamental de la poltica
econmica y social. Pero desde 2004, con la creacin del indicador pblico de renta de efectos
mltiples, el salario mnimo se ha desvinculado de otros efectos distintos a los laborales.

2. Regulacin legal del salario mnimo interprofesional.

2.1. La fijacin por el Gobierno del salario mnimo interprofesional, la consulta con las
organizaciones y sindicales ms representativas y los criterios a tener en cuenta.
El Gobierno fija anualmente, previa consulta con los sindicatos y las organizaciones
empresariales ms representativas, el salario mnimo interprofesional. Los criterios que tiene en
cuenta son: el IPC; la productividad media nacional; el incremento de la participacin del
trabajo en la renta nacional; y la coyuntura econmica nacional.
Se fijar una revisin semestral en caso de que no se cumplan las previsiones del IPC.
2.2. Salario mnimo interprofesional y cuanta y estructura de los salarios profesionales:
compensacin y absorcin. La cuanta anual del salario mnimo interprofesional.
La revisin del salario mnimo interprofesional no afectar ni a la estructura ni a la cuanta de
los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, cuando stos en su cmputo
total sean superiores al nuevo salario mnimo interprofesional.
La finalidad de esta previsin legal sobre la revisin anual del salario mnimo es que, adems de
que ningn trabajador perciba una cuanta inferior al mismo, un posible incremento del salario
mnimo no conlleve un incremento del salario que cobrase un trabajador, cuando dicho salario
sea superior al nuevo mnimo establecido.
2.3. La inembargabilidad del salario mnimo interprofesional.
El salario mnimo interprofesional es, en su cuanta, inembargable. Adquiere as un carcter de
mnimo vital.

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IV. LA DETERMINACIN DE LA CUANTA SALARIAL
1. Compensacin y absorcin.
Es una tcnica prevista en el ET consistente en que el salario del trabajador no se incremente
aunque se incremente el salario previsto en el convenio colectivo aplicable, o en su caso, el
salario mnimo interprofesional, siempre que el salario realmente abonado al trabajador siga
siendo igual o superior a la nueva cuanta fijada. Se trata de una neutralizacin, y no
superposicin o escalada de incrementos salariales sucesivos, y establecidos en fuentes distintas.
La comparacin entre el salario realmente percibido y la nueva cuanta salarial establecida en el
convenio colectivo, o en su caso el nuevo salario mnimo interprofesional, se har en su
conjunto y cmputo anual.
Adems de que la comparacin se har en conjunto y cmputo anual, la compensacin requiere
adems que se den dos situaciones que permitan la comparacin: el salario realmente percibido,
superior al establecido para su categora profesional o nivel retributivo, y por otro lado, la nueva
cuanta salarial establecida, tras su revisin.
Por otra parte, la comparacin se har entre dos fuentes distintas (en sentido amplio), sin que sea
posible comparar dos previsiones comprendidas en una misma fuente (por ejemplo, dentro de
un mismo convenio colectivo).
Por ltimo, la jurisprudencia exige homogeneidad entre los conceptos salariales que se
comparan (no habra homogeneidad, por ejemplo, entre el salario base y una paga de beneficios;
o entre un plus de penosidad y complementos ajenos al trabajo realizado), y sobre los que se
pretende practicar la compensacin o absorcin. En este sentido es difcil establecer una
doctrina universal debido al enorme casuismo en la materia. No obstante, se aprecia cierta
flexibilizacin en la jurisprudencia sobre esta exigencia, por la inexistencia de criterios claros y
seguros por el ya mencionado excesivo casuismo.
La autonoma colectiva, y tambin la individual, pueden tener un papel delimitador y
clarificador de inters.

2. Igualdad y no discriminacin.
Por la prestacin de un trabajo de igual valor, el empresario est obligado a pagar la misma
retribucin, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma
(salarial o extrasalarial), sin que pueda haber discriminacin alguna por razn de sexo. Pese a
que se menciona nicamente al empresario como obligado, lo dicho vincula tambin a la
negociacin colectiva.

3. Las cargas fiscales y de seguridad social del trabajador.

Las cargas fiscales y de SS a cargo del trabajador sern satisfechas por el propio trabajador,
siendo nulo todo pacto en contrario.

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V. TIEMPO, LUGAR, FORMA Y DOCUMENTACIN DEL PAGO DEL SALARIO
1. Tiempo y lugar e inters por mora.
El trabajador tiene derecho a recibir puntualmente la remuneracin pactada o legalmente
establecida. La liquidacin y el pago del salario se harn de forma puntual y documentada en
la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que
se refiere el abono de retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de un mes.
El impago y los retrasos reiterados y continuados en el pago del salario, adems de ser una
infraccin muy grave, son causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extincin
indemnizada de su contrato de trabajo.
El inters por mora en el pago del salario es el 10% de lo adeudado.

2. Anticipos.
El trabajador, o sus representantes legales, tienen derecho a percibir, sin que llegue el da
sealado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado. Como entre nosotros rige el
principio de posremuneracin (pagar por un trabajo ya realizado), el anticipo consistira
simplemente en anticipar el momento de pago del salario ya devengado. Los convenios pueden
establecer el derecho a anticipo sobre salarios futuros.

3. Forma de pago.
El pago lo efectuar el empresario en moneda de curso legal o mediante taln u otra modalidad
de pago similar a travs de entidades de crdito, previo informe al comit de empresa o
delegados de personal. El empresario decidir la forma de pago, aunque en la actualidad est
generalizado el pago mediante transferencia bancaria.

4. Documentacin del pago del salario.

La documentacin del pago se realiza mediante la entrega al trabajador de un recibo individual
y justificativo del pago del mismo.
El recibo de salarios se ha de ajustar al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo e
Inmigracin, salvo que por convenio colectivo, o en su defecto acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo con la suficiente claridad y
separacin entre las diferentes percepciones del trabajador, as como las deducciones que
legalmente procedan.

VI. LA PROTECCIN DEL SALARIO.

1. Proteccin "frente" a los acreedores del propio trabajador; lmites a la embargabilidad
del salario.
Legalmente, el salario est protegido frente a los propios acreedores del trabajador. Como ya se
dijo, la cuanta del salario mnimo interprofesional es inembargable. Y los salarios superiores al
salario mnimo son embargables segn una determinada escala.

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Los lmites establecidos por la mencionada escala no son de aplicacin cuando se proceda por la
ejecucin de una sentencia que condene al pago de alimentos, cuando la obligacin de
satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo sentencias de procesos de nulidad,
separacin o divorcio sobre alimentos debidos al cnyuge o hijos. En estos casos, el Tribunal
fijar la cantidad que puede ser embargada.

2. La proteccin del salario en empresas declaradas en concurso "frente" a otros

acreedores del empresario.
2.1. La proteccin frente a otros acreedores del empresario.
En caso de concurso, el empresario tendr normalmente otros acreedores, adems del trabajador
al que adeuda sus salarios total o parcialmente: SS, la Hacienda Pblica, entidades financieras,
otros empresarios, proveedores...
2.2. Los crditos contra la masa.
Segn la legislacin concursal vigente, son crditos contra la masa, en primer lugar, los crditos
por salarios por los ltimos 30 das de trabajo efectivo anteriores a la declaracin de concurso, y
en cuanta que no supere el doble del salario mnimo interprofesional.
Tambin son crditos contra la masa los generados por el ejercicio de la actividad profesional o
empresarial del deudor tras la declaracin del concurso, incluyendo crditos laborales,
indemnizaciones de despido o extincin de contratos de trabajo, recargos sobre prestaciones por
incumplimiento de las obligaciones en materia de salud laboral, etc., hasta que el juez acuerde el
cese de la actividad profesional o empresarial, o declare la conclusin del concurso.
2.3. Los crditos salariales con privilegio especial y con privilegio general.
Son crditos con privilegio especial los de los trabajadores sobre los objetos por ellos
elaborados mientras sean propiedad o estn en posesin del concursado. El pago de los crditos
con privilegio especial se har con cargo a los bienes y derechos afectos.
Por otra parte, son crditos con privilegio general:
-

Los crditos por salario que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuanta
resultante de multiplicar el triple del salario mnimo interprofesional por el n de das de
salario pendiente de pago.
Las indemnizaciones derivadas de la extincin de los contratos, en la cuanta
correspondiente al mnimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del
salario mnimo interprofesional.
Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional,
devengados antes de la declaracin de concurso.
Los capitales coste de la Seguridad Social de los que sea legalmente responsable el
concursado.
Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia
de salud laboral devengadas antes de la declaracin de concurso.

El pago de estos crditos con privilegio general se realiza por el orden que acabamos de ver, y
en su caso, a prorrata dentro de cada nmero, con cargo a los bienes no afectos a privilegio
especial o al remanente que de ellos quedase una vez pagados estos crditos, y una vez
deducidos de la masa activa los bienes y derechos necesarios para satisfacer los crditos contra
la masa.
2.4. Crditos ordinarios y subordinados. (X)
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3. La proteccin del salario en empresas no declaradas en concurso "frente" a otros
acreedores del empresario. (X)
3.1. La proteccin frente a otros acreedores del empresario. (X)

VII. EL FONDO DE GARANTA SALARIAL (FOGASA) .

1. Naturaleza y funciones.
El Fogasa es un organismo autnomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que
tiene como funciones principales: abonar salarios e indemnizaciones pendientes de pago por
causa de insolvencia o concurso, y, de otro, abonar parte de las indemnizaciones por despido
objetivo o colectivo en empresas de menos de 25 trabajadores. Es un organismo financiado por
los empresarios.

2. El abono de salarios e indemnizaciones pendientes de pago en caso de insolvencia o

concurso del empresario; la subrogacin del FOGASA.
En caso de insolvencia o concurso, ser Fogasa quien abone los pagos pendientes en los
trminos que ahora veremos.
Para empezar, hay insolvencia del empresario cuando se realice la ejecucin en la forma
establecida en la LJS, y no se consiga el pago de los crditos laborales.
A efectos de la responsabilidad de Fogasa, el salario es la cantidad reconocida como tal en acto
de conciliacin o resolucin judicial, as como los salarios de tramitacin en los supuestos en
que procedan. Pero en ningn caso el Fondo pagar una cantidad superior a la resultante de
multiplicar el doble del salario mnimo interprofesional diario (incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias) por el das de salario pendientes de pago (con un mximo de 120
das).
En cuanto a las indemnizaciones abonadas por el Fogasa en casos de insolvencia o concurso,
sern las reconocidas en sentencia judicial, auto, acto de conciliacin judicial, o resolucin
administrativa, a causa del despido o extincin del contrato laboral en los trminos de los arts
50, 51 y 52 ET; as como indemnizaciones por extincin de contratos laborales temporales o de
duracin determinada. El lmite mximo en estos casos es de una anualidad, sin que el salario
diario pueda exceder del doble del salario mnimo interprofesional (incluyendo la parte
proporcional de las pagas extraordinarias).
Para el reembolso de todas estas cantidades, el Fogasa se subroga en los derechos y acciones de
los trabajadores, conservando estos crditos el carcter de privilegiados.

3. El abono por el FOGASA de parte de la indemnizacin por decisiones extintivas

improcedentes en empresas de menos de veinticinco trabajadores.
En estos casos, al no haber insolvencia ni concurso, se trata de una responsabilidad directa y no
subsidiaria del Fogasa.
En contratos indefinidos en empresas de menos de 25 trabajadores, cuando el contrato se
extinga por las causas recogidas en art 51 y 52 ET, o art 64 LCI, el Fogasa abonar al trabajador
una parte de la indemnizacin, equivalente a ocho das de salario por ao trabajado,

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prorratendose por meses si el periodo es inferior al ao. No responder nunca el Fogasa en
casos de decisiones extintivas improcedentes, en los que responder ntegramente el empresario.

4. Tramitacin y prescripcin.
El Fogasa asume las obligaciones de pago ya mencionadas, previa instruccin del expediente
para la comprobacin de su procedencia.
El plazo para solicitar del Fogasa el pago de salarios e indemnizaciones por insolvencia o
concurso prescribe al ao de la fecha del acto de conciliacin, sentencia, auto o resolucin de la
autoridad laboral en que se reconozca la deuda o indemnizacin.

5. Posicin procesal. (X)

VIII. POLTICA DE REMUNERACIN DE LOS EMPLEADOS DE LAS ENTIDADES

DE CRDITO Y DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS DE INVERSIN CUYA
ACTIVIDAD INCIDE EN SU PERFIL DE RIESGO. (X)
1. Introduccin. (X)
2. mbito de aplicacin: los empleados cuya actividad profesional incida en el perfil de
riesgo de la entidad. (X)
3. Los requisitos de la poltica de remuneracin de los empleados cuya actividad
profesional incida en el perfil de riesgo de la entidad. (X)
3.1. Las Leyes 13/1985 y 24/1988. (X)
3.2. La no incentivacin del riesgo y la evitacin de los conflictos de intereses. (X)
3.3. Las competencias del rgano de direccin. (X)
3.4. La evaluacin anual de la aplicacin de la poltica de remuneracin. (X)
3.5. La autoridad, necesaria independencia y remuneracin del personal que ejerza funciones
de control. (X)
3.6. La remuneracin de los altos directivos de gestin de riesgos y con funciones de
cumplimiento. (X)
3.7. La no utilizacin de "estrategias personales de cobertura o seguros relacionados con la
remuneracin o la responsabilidad". (X)
3.8. Los pagos por rescisin anticipada de un contrato. (X)
3.9. Los requisitos de la poltica de pensiones y el abandono de la Entidad con anterioridad a
la jubilacin. (X)
3.10. El comit de remuneraciones. (X)
3.11. La comisin de retribuciones y nombramientos de las Cajas de Ahorro. (X)

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4. El diseo de los esquemas de remuneracin, la cuanta del componente "fijo" de la
remuneracin y los requisitos de los componentes "variables" de la remuneracin. (X)
4.1. Principios generales, la necesaria cuanta elevada del componente fijo de la
remuneracin y la flexibilidad y posible supresin de la remuneracin variable. (X)
4.2. Configuracin y requisitos de los componentes variables de remuneracin. (X)
4.2.1. La contemplacin de los intereses a largo plazo de la Entidad. (X)
4.2.2. Remuneracin variable vinculada a resultados. (X)
4.2.3. La no limitacin de la capacidad de la Entidad para reforzar la solidez de su base de
capital. (X)
4.2.4. La excepcionalidad de la remuneracin variable "garantizada". (X)
4.2.5. El ajuste por todos los tipos de riesgos actuales y futuros y la necesidad de tener en
cuenta el coste del capital y la liquidez necesaria. (X)
4.2.6. El adecuado equilibrio de al menos el 50% de cualquier elemento de retribucin
variable. (X)
4.2.7. El necesario carcter diferido de al menos el 40% de la remuneracin variable. (X)
4.2.8. Los requisitos para abonar la remuneracin variable. (X)
4.2.9. La prohibicin de utilizar instrumentos o mtodos que permitan evadir los requisitos
establecidos para la remuneracin variable. (X)
5. Los esquemas de remuneracin en las entidades de crdito que reciban apoyo
financiero. (X)
5.1. El cumplimiento de los requisitos generales impuestos a las entidades de crdito. (X)
5.2. Los requisitos adicionalmente exigidos. (X)
5.2.1. La limitacin estricta de la remuneracin variable a un porcentaje de los ingresos netos.
(X)
5.2.2. La no percepcin de retribucin variable de administradores y directivos, salvo
justificacin adecuada y los posibles lmites a su remuneracin total. (X)
6. La obligada adaptacin de las polticas de remuneracin de las entidades a las nuevas
previsiones reglamentarias y su aplicacin inmediata a las remuneraciones concedidas y
an no abonadas por servicios prestados desde 2010. (X)

IX. NORMAS APLICABLES A LAS ENTIDADES DE CRDITO (X)

1. Indemnizaciones por terminacin del contrato. (X)
2. Extincin del contrato de administradores o directivos de entidades de crdito por
imposicin de sanciones administrativas. (X)
3. Suspensin del contrato de administradores o directivos de entidades de crdito. (X)

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X. NORMAS APLICABLES A LOS CONTRATOS MERCANTILES Y DE ALTA
DIRECCIN DEL SECTOR PBLICO (X)
1. mbito de aplicacin. (X)
2. Indemnizaciones por extincin. (X)
3. Retribuciones. (X)
4. Control de legalidad. (X)
5. Vigencia. (X)
6. Habilitacin normativa. (X)
7. Aplicacin a las Comunidades Autnomas y a las Entidades Locales. (X)

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CAPTULO 6. TIEMPO DE TRABAJO.

I. FINALIDAD, CONTENIDO Y FUENTES REGULADORAS.

1. Finalidad y contenido.
El principal fin de la regulacin del tiempo de trabajo es limitar una disponibilidad desmedida
del trabajador para el empresario. La propia CE habla de la limitacin de la jornada laboral para
garantizar el descanso necesario. Adems, esta limitacin tambin se conecta con la seguridad y
la salud laboral.
La expresin tiempo de trabajo abarca los siguientes aspectos: jornada, horario, horas
extraordinarias, descansos, fiestas laborales, permisos retribuidos y otras interrupciones.

2. Fuentes reguladoras. (X)

II. JORNADA DE TRABAJO.

1. La expresin jornada de trabajo.
Esta expresin hace referencia al tiempo u horas de trabajo. Aunque naci vinculada al da,
hoy tambin se utilizan las expresiones jornada semanal y jornada anual, ya que la duracin
del tiempo de trabajo puede pactarse por horas diarias, semanales o anuales. Sea como sea, la
modificacin de la jornada de trabajo se considera una modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo.

2. La duracin de la jornada de trabajo y su lmite legal mximo.

La duracin de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios o contrato de trabajo, aunque
existe un mximo insuperable: la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. Recalcar que nos referimos a
la jornada ordinaria de trabajo (se permiten aadir horas extraordinarias), y a horas de trabajo
efectivo (se permiten semanas de ms de cuarenta horas, si se compensan con semanas de
menos de 40 horas). Estos son supuestos de distribucin irregular, que veremos a continuacin.

3. La distribucin irregular de la jornada.

Mediante convenio, o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
puede establecer una distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao.
En todo caso se respetarn el mximo anual de horas, y los periodos mnimos de descanso diario
(al menos 12 horas entre dos jornadas de trabajo) y semanal (al menos da y medio
ininterrumpido, acumulable hasta periodos de 14 das).
Tras la reforma laboral de 2012, en defecto de pacto, la empresa podr distribuir de manera
irregular a lo largo del ao el 100% de la jornada de trabajo; y el trabajador tendr que conocer
con cinco das de antelacin el da y hora de su prestacin.

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4. La jornada mxima diaria.
En principio, las horas ordinarias de trabajo efectivo no pueden ser ms de nueve diarias. Pero
esta previsin no es derecho necesario relativo, ya que por convenio o acuerdo pueden pactarse
ms horas, siempre que se respete el descanso mnimo de doce horas entre una jornada y otra.

5. El cmputo del tiempo de trabajo.

Se computar de forma que tanto al principio como al final de la jornada el trabajador est en su
puesto.

6. Las jornadas especiales: ampliaciones y limitaciones de la jornada de trabajo.

El Gobierno, a propuesta del M de Empleo y SS, y previa consulta a sindicatos y
organizaciones empresariales ms representativas, pueden ampliar o limitar la jornada de
trabajo, as como los descansos, para sectores cuyas peculiaridades lo requieran.

7. La adaptacin y reduccin de jornada por razones de conciliacin de la vida personal,

familiar y laboral.
7.1. El derecho genrico del trabajador a adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a
la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.
El trabajador tiene derecho a adaptar la duracin y distribucin de la jornada de trabajo para
ejercer su derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, en los trminos
establecidos por convenio, o acuerdo con el empresario que respete dicho convenio. Esta
limitacin que supone el convenio, o acuerdo con el empresario, impiden un cambio de horario
por decisin unilateral del trabajador.
7.2. La lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Por lactancia de un hijo menos de nueve meses, los trabajadores tienen derecho a una hora de
ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones (con aumento proporcional en caso de parto
mltiple). Slo uno de los progenitores puede acogerse a este derecho.
Esta hora de ausencia se puede sustituir, por voluntad del padre, por una reduccin de jornada
de media hora, o acumularlo en jornadas completas, en los trminos establecidos en la
negociacin colectiva, o en el acuerdo con el empresario.
7.3. Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.
En estos casos, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse una hora del trabajo y a reducir
su jornada en hasta dos horas, con la disminucin proporcional de salario.
7.4. La reduccin de jornada por guarda legal de menores y discapacitados, cuidado directo
de determinados familiares y cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad
grave durante su hospitalizacin y tratamiento continuado.
Quien tenga a su cargo a menores de 8 aos o personas con discapacidad (y no cobre por ello)
tiene derecho a una reduccin de jornada, con la disminucin proporcional de salario, de entre
12,5-50%. El mismo derecho ampara a quien se haga cargo de familiares, hasta el segundo
grado, que no puedan valerse por motivos de edad, enfermedad o accidente (y no cobre por
ello).
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El progenitor, adoptante o acogedor con menores (hasta los 18 aos) a su cargo en situacin de
hospitalizacin o tratamiento continuado por cncer u otra grave enfermedad, tiene derecho a
una reduccin de jornada de al menos el 50%, con la correspondiente disminucin salarial. La
gravedad de la enfermedad y la necesidad de cuidado permanente tendrn que ser acreditadas
por el Servicio Pblico de Salud, u rgano equivalente de la CCAA. Por convenio podrn
establecerse las condiciones para acumular estas horas en jornadas completas.
Este derecho es individual. No obstante, si dos trabajadores de la empresa quieren acogerse a
este derecho por un mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultneo
por razones de funcionamiento de la empresa.
7.5. La reduccin de la jornada o la reordenacin del tiempo de trabajo de la trabajadora
vctima de violencia de gnero. (X)
7.6. Proteccin frente al despido, concrecin horaria y determinacin del perodo de disfrute
de los derechos examinados y resolucin de las discrepancias.
Todas las situaciones extraordinarias vistas en los apartados anteriores son supuestos
especialmente protegidos contra el despido disciplinario y el despido por causas objetivas.
Y segn el ET, la determinacin del periodo y la concrecin horaria de estos derechos
corresponden al trabajador, que salvo causas de fuerza mayor, deber avisar al empresario con
una antelacin de 15 das. Las discrepancias que puedan surgir entre trabajador y empresario en
este sentido se resolvern por la modalidad procesal previstas en la LJS.

8. Reduccin de jornada por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

Se entiende por reduccin de jornada la disminucin del 10-70% de la jornada de trabajo,
computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de
reduccin de jornada no pueden realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. Desde
2012 esta reduccin requiere autorizacin administrativa, y coloca al trabajador en situacin de
desempleo parcial, permitiendo percibir la prestacin por desempleo.
La reduccin de jornada por causas econmicas, tcnicas, organizativas o productivas no es
aplicable a las AAPP y entidades de derecho pblico (salvo las financiadas mayoritariamente
con ingresos obtenidos por operaciones mercantiles).
El alcance y duracin de la jornada se acordar segn la situacin coyuntural que pretenda
superarse. El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el n de trabajadores de la empresa y
el n de afectados.
El procedimiento se inicia mediante comunicacin escrita del empresario a los representantes
legales de los trabajadores, abrindose el periodo de consultas. Una copia de este escrito se
remitir a la autoridad laboral, que a su vez la remitir a la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo y a la Inspeccin de Trabajo de la SS. Esta comunicacin contendr los
siguientes datos:
-

Causas que motivan la medida, situacin coyuntural de la empresa.

Nmero y clasificacin de los trabajadores afectados por la medida.
Nmero y clasificacin de los trabajadores empleados habitualmente el ltimo ao.
Concrecin y detalle de la medida.
Criterios utilizados para la eleccin de los trabajadores afectados.
Copia de la comunicacin dirigida a los representantes de los trabajadores.
Representantes que integrarn la comisin negociadora.

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Si la comunicacin no rene los requisitos exigidos, la autoridad laboral se lo advertir al
empresario y representantes de los trabajadores.
Si la causa aducida es econmica, la documentacin exigible es la establecida para el despido
colectivo, limitndose a la del ltimo ejercicio econmico completo, y la documentacin fiscal o
contable que acredite la disminucin persistente de los ingresos del empresario en los dos
trimestres anteriores, si es que es sta la razn que aduce.
Si se alegan causas tcnicas, organizativas o productivas, se aportar una memoria que
justifique tales causas, con los informes tcnicos oportunos.
El periodo de consultas se configura como una negociacin entre empresario y representantes de
los trabajadores, que constituirn una comisin negociadora (13 miembros por cada parte como
mximo), y que se circunscribir a los centros afectados. Normalmente, sern las secciones
sindicales quienes negocien con la direccin de la empresa. Los acuerdos requieren la
conformidad de la mayora de los representantes legales de los trabajadores.
En cualquier momento del periodo de consultas, las partes podrn optar por recurrir a
procedimientos de mediacin o arbitraje.
Este periodo no exceder los 15 das; y tras finalizar, el empresario notificar a trabajadores y
autoridad laboral su decisin sobre la reduccin de jornada. Si se alcanza acuerdo, se traslada
copia ntegra a la autoridad laboral. Este acuerdo slo puede ser impugnado por fraude, dolo,
coaccin o abuso de derecho.
Si no se ha llegado a acuerdo, el empresario comunicar a los RRTT y autoridad laboral su
decisin sobre las medidas a tomar, en un plazo mximo de 15 das desde la ltima reunin. La
autoridad laboral, a su vez, remitir esta comunicacin a la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo.
Tras esta comunicacin a los RRTT y autoridad laboral, el empresario notificar
individualmente a los trabajadores afectados por las medidas que se tomarn, que surtirn
efectos desde la comunicacin a la autoridad laboral (salvo que esta comunicacin disponga otra
fecha posterior).
A la autoridad laboral le compete velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo
hacer recomendaciones a las partes, recomendaciones que el empresario deber responder
obligatoriamente por escrito. Por su parte, los RRTT pueden dirigirse a la autoridad laboral en
cualquier momento del periodo de consultas.
Los RRTT pueden impugnar ante la jurisdiccin social la reduccin de jornada, a travs de la
modalidad de conflicto colectivo contemplado en la LJS, siempre que el n de afectados llegue a
los umbrales previstos en el ET. La interposicin del conflicto colectivo paraliza las acciones
individuales que se hayan interpuesto.
Si la jurisdiccin social declara injustificada la decisin empresarial, se volver de inmediato a
la jornada completa y se abonar al trabajador la parte de salario que ste haya dejado de
percibir, pero no hay derecho de indemnizacin. Durante la reduccin de jornada se promover
el desarrollo de formacin del trabajador, vinculada a su actividad profesional.
Las empresas que hayan reducido temporalmente su jornada, entre el 1/1/12 y el 31/12/13 tienen
derecho a una bonificacin del 50% de las cuotas empresariales a la SS. Esta bonificacin
durar mientras el trabajador est desempleado. Para poder obtenerla, el empresario se
comprometer a mantener en el empleo al trabajador afectado, durante al menos un ao desde la
formalizacin de la reduccin de la jornada. Si lo incumple, deber devolver dichas
bonificaciones.

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Quedan excluidas de estas bonificaciones las empresas que en los 12 meses anteriores extingan
contratos a los que se han aplicado esta bonificacin, por despido improcedente o colectivo.

9. Fuerza mayor temporal.

La existencia de fuerza mayor puede motivar la reduccin de jornada. En caso de que se alegue
fuerza mayor, la autoridad laboral deber constatar su existencia, independientemente del n de
trabajadores afectados.
La empresa enviar solicitud a la autoridad laboral con los medios de prueba oportunos, y se lo
comunicar simultneamente a los RRTT, como parte interesada en el procedimiento. Tras
recabar informe de la Inspeccin de Trabajo y la SS, y cualesquiera otras actuaciones que estime
pertinentes, la autoridad laboral dictar resolucin, en el plazo mximo de 5 das. Esta
resolucin se limitar simplemente a constatar la existencia de la fuerza mayor o no. De llevarse
a cabo la reduccin, se deber comunicar a los RRTT y autoridad laboral competente.

III. CALENDARIO LABORAL, HORARIO DE TRABAJO, TRABAJO NOCTURNO Y

A TURNOS.
1. El calendario laboral.
La empresa elaborar anualmente el calendario laboral, que se expondr en lugar visible del
centro de trabajo. Los RRTT tienen derecho a ser consultados para su elaboracin.

2. Horario de trabajo.
Fija los momentos inicial y final de la jornada diaria, y las posibles interrupciones que pueda
haber a lo largo del da. Lo ms frecuente es que el horario sea flexible, dentro de determinadas
franjas horarias.
La determinacin inicial del horario es una facultad del empresario, obviamente respetando la
duracin legal o convencional de la jornada, y sin perjuicio de lo que puedan establecer el
convenio o contrato de trabajo. Pero la modificacin del horario de trabajo supone siempre una
modificacin sustancial de las condiciones del mismo.
En caso de discordancia entre la jornada y el horario, prevalece la jornada. Slo ser al revs si
as se dispone en norma legal o convenida.

3. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

3.1. Trabajo nocturno y trabajador nocturno.
Trabajo nocturno es el trabajo realizado entre las 22 y 6 horas. El empresario que recurra
regularmente a este horario tendr que informar a la autoridad laboral. Por su parte, trabajador
nocturno es aqul que realiza normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres
horas de su jornada diaria, as como a aqul que se prevea que puede realizar en tal periodo al
menos un tercio de su jornada de trabajo anual.
La jornada del trabajador nocturno no exceder de ocho horas diarias de promedio, en periodos
de referencia de quince das. Adems, estos trabajadores no pueden realizar horas
extraordinarias. Gozarn de una proteccin en salud y seguridad acorde a sus condiciones
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laborales, equivalentes a los del resto de trabajadores de la empresa. En tal sentido, se les
garantizar una evaluacin gratuita de su salud. Si se les reconociese algn problema de salud
ligado a la nocturnidad, se les destinar a un puesto diurno.
El trabajo nocturno tiene una retribucin especfica, determinada en la negociacin colectiva,
salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por naturaleza,
o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descansos.
3.2. Trabajo a turnos.
Es trabajo a turnos la forma de organizacin del trabajo en que los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo, implicando para el
trabajador la necesidad de trabajar en horas diferentes, en un periodo determinado de das o
semanas.
En empresas con procesos productivos de 24 horas al da, la organizacin del trabajo a turnos
tendr en cuenta la rotacin de los mismos, y que nadie trabaje de noche durante ms de dos
semanas seguidas, salvo que sea voluntariamente. Las empresas que funcionen todos los das,
incluidos domingos y festivos, efectuarn los turnos, bien con equipos de trabajadores por
semanas completas, bien contratando personal durante uno o ms das a la semana.
Si el trabajador cursa con regularidad estudios acadmicos, tendr preferencia para elegir turno.
Obviamente, los trabajadores a turnos tambin tienen derecho a la salud y seguridad labora, y el
acceso a servicios de prevencin y proteccin.
3.3. Ritmo de trabajo.
El empresario que establezca un determinado ritmo de trabajo tendr en cuenta la adaptacin del
trabajo a la persona, de cara a atenuar el trabajo montono y repetitivo. Esto se tendr en cuenta
al establecer los descansos durante la jornada de trabajo.

IV. HORAS EXTRAORDINARIAS.

1. Concepto.
Las horas extraordinarias son aqullas que se materializan cuando se supera la jornada ordinaria
u horas ordinarias legalmente permitidas. Estn contempladas expresamente en el ET.
Actualmente, la jurisprudencia considera que solo son horas extraordinarias las que superan el
mximo legal de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, aunque el convenio haya
establecido una jornada inferior. En este caso, el convenio podra establecer una jornada
ordinaria, y adems una ampliacin de la jornada, cuyas horas no se consideraran
extraordinarias, mientras no se superen las cuarenta horas semanales.
Tampoco son horas extraordinarias aqullas en las que el trabajador se encuentre localizable,
pero fuera de su centro de trabajo; ni las horas de disponibilidad (ej. por medio de
radioescuchas).

2. Retribucin o compensacin.
Mediante convenio o contrato individual se puede optar entre abonar las horas extraordinarias
en la cuanta que se fije (nunca inferior a la hora ordinaria), o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se entiende que estas horas se
compensarn mediante descanso en los 4 meses siguientes.
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3. Voluntariedad.
La realizacin de horas extraordinarias es voluntaria, salvo que se haya pactado lo contrario en
convenio colectivo o contrato individual. Los trabajadores menores, nocturnos y a tiempo
parcial no pueden realizarlas. Tampoco los trabajadores que disfruten de permiso por
maternidad/paternidad, salvo las necesarias en caso de siniestros y otros daos extraordinarios y
urgentes.

4. Los dems aspectos del rgimen jurdico de las horas extraordinarias.

4.1. Nmero mximo anual de horas extraordinarias.
En principio no se pueden realizar ms de 80 horas extraordinarias anuales, salvo dos
excepciones: no se computarn como extraordinarias las horas prestadas en caso de siniestro o
daos urgentes (aunque s se compensarn); ni se computarn las que hayan sido compensadas
mediante descanso en los cuatro meses siguientes.
El Gobierno est facultado para suprimir o reducir el mximo de horas extraordinarias por
tiempo determinado, para incrementar las posibilidades de colocacin de trabajadores en paro
forzoso.
4.2. El cmputo de las horas extraordinarias, su prueba y derechos de informacin de los
representantes de los trabajadores.
A efectos de cmputo, la jornada se registrar da a da y se totalizar en el periodo fijado
para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador, para facilitar la
prueba de la realizacin de las horas extraordinarias. Los RRTT tienen derecho a ser informados
mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.
4.3. Cotizacin adicional por las horas extraordinarias.
La remuneracin obtenida por las horas extraordinarias queda sujeta a una cotizacin adicional,
no computables a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones.
En casos de fuerza mayor, la cotizacin adicional ser del 14% (12 a cargo de la empresa y 2 a
cargo del trabajador). En el resto de casos, 28% (23 y 5 respectivamente).

V. DESCANSOS, VACACIONES, FIESTAS LABORALES, PERMISOS RETRIBUIDOS

Y OTRAS INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIN LABORAL.
1. Descansos.
1.1. Descanso en la jornada diaria continuada.
En jornadas diarias continuadas de ms de seis horas, habr un periodo de descanso no inferior a
15 minutos (tiempo del bocadillo). Si as lo establece el convenio o contrato, se considerar
tiempo de trabajo efectivo. En caso de trabajadores menores de 18 aos, el descanso ser de al
menos 30 minutos cada cuatro horas y media.
1.2. Descanso entre jornadas.
Como ya se ha visto, ser de 12 horas como mnimo.

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1.3. Descanso semanal.
Generalmente, es de un da y medio ininterrumpido, que se puede acumular por periodos de
hasta catorce das.

2. Vacaciones anuales.
2.1. El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de nuestra
legislacin interna se colman con normas supranacionales e internacionales.
La CE obliga a los poderes pblicos a garantizar el descanso necesario mediante vacaciones
peridicas retribuidas. Esta previsin es irrenunciable en un Estado social, segn el TC.
Tambin la legislacin supranacional e internacional contemplan este derecho:
-

Directiva UE 2003/88: las vacaciones no pueden compensarse econmicamente, pero s en

caso de terminacin laboral.
Convenio OIT 132, sobre la forma de retribucin de las vacaciones.

2.2. La retribucin de las vacaciones.

Se retribuirn conforme a la remuneracin normal o media. Esto deja amplio margen a la
negociacin colectiva, que puede sealar los conceptos y complementos excluidos e incluidos
en la remuneracin de las vacaciones.
En general, se entienden incluidos los complementos de la jornada ordinaria, y suelen excluirse
los excepcionales (plus de transporte, penosidad, nocturnidad, etc).
2.3. La duracin mnima de las vacaciones y la fijacin del perodo de su disfrute.
El ET establece que no ser inferior a treinta das naturales. Si empresa y trabajador no se ponen
de acuerdo en cuanto a su fijacin, ser el Juzgado de lo Social el que fije la fecha, de forma
irrecurrible.
2.4. La prohibicin de compensar econmicamente las vacaciones y la posibilidad de trabajar
para otro empresario durante las vacaciones.
Como ya hemos visto, la compensacin econmica de las vacaciones est prohibida mediante
Directiva UE y Convenio OIT. Las vacaciones se disfrutarn de forma real y efectiva (salvo
casos de terminacin laboral sin haberse disfrutado). En el mismo sentido, se prohbe la sancin
que reduzca la duracin de las vacaciones.
2.5. La no acumulacin y la caducidad anual de las vacaciones: una primera ruptura de este
arraigado criterio en el supuesto de maternidad, el derecho al disfrute en los supuestos de
incapacidad temporal anterior al inicio del perodo vacacional establecido en la empresa y
coincidente con ste y de incapacidad temporal sobrevenida.
Si el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincide con una incapacidad
temporal laboral por embarazo, parto o lactancia, o con un periodo de suspensin del contrato,
se tendr derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el ao
natural a que correspondan.
Si la incapacidad que impide el disfrute de las vacaciones durante el ao natural correspondiente
responde a causas distintas de las mencionadas, las vacaciones podrn disfrutarse tras finalizar
la incapacidad, siempre que no hayan transcurrido ms de 18 meses desde el final del ao en
que se hayan originado.

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3. Fiestas laborales.
3.1. El nmero de fiestas laborales, las fiestas de mbito nacional y las competencias del
Gobierno y de las Comunidades Autnomas.
Las fiestas laborales no excedern de catorce al ao, de las cuales dos sern locales. Como
fiestas nacionales, se respetarn los siguientes das: Navidad (25 dic), Ao Nuevo (1 ene), Fiesta
del Trabajo (1 may) y Fiesta Nacional de Espaa (12 oct). Respetando stas, el Gobierno puede
trasladar a lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre semana, trasladndose en todo
caso al lunes inmediatamente posterior las fiestas que caigan en domingo.
Las CCAA, dentro de esos 14 festivos, pueden sealar sus fiestas tradicionales propias,
sustituyendo las de mbito nacional que se determinen reglamentariamente, y en todo caso las
que se trasladen a lunes.
Si alguna CCAA no pueda establecer una de sus fiestas propias por no coincidir en domingo un
suficiente n de fiestas nacionales podr, ese ao, aadir una fiesta ms (recuperable) al mximo
de catorce.
3.2. El carcter retribuido y no recuperable de las fiestas laborales.
Las fiestas laborables tienen carcter retribuido y no recuperable.

4. Permisos retribuidos.
En determinadas ocasiones, se permite al trabajador ausentarse del trabajo manteniendo el
derecho a la remuneracin. Se requiere que el trabajador avise previamente de su ausencia, y la
justifique. Los permisos retribuidos que contempla el ET son:
-

Quince das naturales por matrimonio.

Dos das por nacimiento del hijo, y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave,
hospitalizacin o intervencin sin hospitalizacin, de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Si estos motivos requieres desplazamiento del trabajador, el
plazo es de cuatro das.
Un da por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
poltico y personal (ej. el sufragio activo). Si este cumplimiento supone una ausencia en el
trabajo de ms del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa
puede pasar al trabajador a situacin de excedencia. Y si, por el cumplimiento del deber, el
trabajador percibe una indemnizacin, se descontar su cuanta del salario a percibir en la
empresa.
Por funciones sindicales o de representacin, en los trminos establecidos legal o
convencionalmente.
Por el tiempo indispensable para exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto.
Por otras causas que puedan establecer los convenios colectivos.

5. Otras interrupciones de la prestacin laboral.

5.1. Una discutible opcin sistemtica. (X)
5.2. Imposibilidad de la prestacin laboral por causas imputables al empresario.
Si el trabajador no puede prestar sus servicios, vigente el contrato, porque el empresario se
retrasa en darle trabajo por causas imputables al mismo y no al trabajador, ste conserva su
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derecho al salario, sin que se le pueda compensar el que perdi con otro trabajo realizado en
otro tiempo.
5.3. Imposibilidad de la prestacin laboral por fuerza mayor.
Si la imposibilidad de la prestacin laboral no es imputable al empresario, sino que es por fuerza
mayor, el derecho al salario se mantiene slo si se presta el servicio correspondiente cuando
haya desaparecido la causa de la suspensin.
5.4. Interrupcin de la prestacin laboral por riesgos graves e inminentes para la seguridad y
salud del trabajador.
Si el trabajador considera que la actividad laboral entraa un riego grave e inminente para l,
podr abandonar el lugar de trabajo. Si el empresario no toma (o permite tomar) las medidas
necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, los RRTT pueden acordar
parar la actividad por dicho riesgo. Tal acuerdo se notificar al empresario y la autoridad
laboral, que en 24 horas deber anular o ratificar la paralizacin. Salvo negligencia grave o mala
fe, ni los trabajadores ni los RRTT pueden sufrir perjuicio alguno por la adopcin de estas
medidas.
Tambin la Inspeccin de Trabajo y SS puede ordenar la paralizacin de la actividad si
comprueba que la no aplicacin de la normativa de prevencin de riesgos laborales supone un
riesgo inminente y grave para los trabajadores.
En todos estos supuestos, el trabajador conserva el derecho al salario.

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CAPTULO 7. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE

TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRFICA.

I. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.

1. Introduccin: modificaciones de iniciativa empresarial y lmites de dicha iniciativa.
Hablaremos de casos en los que el empresario, unilateralmente, acuerda o intenta introducir
modificaciones en las condiciones de trabajo. Hablaremos de modificaciones de las condiciones
de trabajo, no de modificaciones en el propio contrato de trabajo.

2. Las condiciones de trabajo y el carcter sustancial de la modificacin.

El 41.1 ET establece una serie de materias que sern consideradas modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo. No es una lista tasada, sino ejemplificativa: jornada de trabajo,
horario de trabajo, rgimen de trabajo a turnos, remuneracin y cuanta salarial, sistema de
trabajo y rendimiento, etc.
Dicho esto, no toda modificacin de las materias mencionadas es sustancial. Para que sea
sustancial, una modificacin ha de incidir sobre aspectos bsicos de la condicin, que
provoque cambios notorios tanto cuantitativa como cualitativamente.
Las modificaciones sustanciales pueden afectar a las condiciones de trabajo recogidas en el
contrato de trabajo, pactos o acuerdos colectivos, o disfrutadas por decisin unilateral del
empresario.
Se considera de carcter colectivo la modificacin que, en un al menos 90 das, afecte a:
-

10 trabajadores, en empresas menores de 100.

El 10% de trabajadores en empresas con 100-300.
30 trabajadores en empresas con ms de 300.

Las modificaciones que, en un plazo de 90 das no alcancen tales umbrales, se consideran

individuales.

3. Las causas de la modificacin sustancial de condiciones de trabajo.

La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo de iniciativa empresarial es una
modificacin causal, que requiere que el empresario pueda justificar tales cambios. Legalmente
se exige que haya razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

4. La modificacin de carcter individual.

4.1. Concepto de modificacin individual. (X)
4.2. La notificacin empresarial al trabajador afectado.
La decisin de la modificacin de carcter individual ser notificada por el empresario al
trabajador afectado y sus RRTT, con al menos quince das de antelacin.

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4.3. La extincin indemnizada de su contrato de trabajo: una primera opcin del trabajador.
En supuestos de cambios en jornada, horario, rgimen de trabajo a turnos, remuneracin y
salario, y funciones, si el trabajador resulta perjudicado por las nuevas condiciones, tiene
derecho a rescindir su contrato y percibir indemnizacin de 20 das/ao, con un mximo de
nueve meses.
4.4. Otra opcin del trabajador: la impugnacin de la decisin empresarial y la declaracin
judicial del carcter justificado o injustificado de la modificacin sustancial.
El trabajador tambin puede impugnar por la va judicial (de lo social) la decisin del
empresario. Puede incluso impugnar primero, y de no ver satisfecha su pretensin, optar
finalmente por la extincin indemnizada.
La sentencia declarar la modificacin justificada o no, segn las razones invocadas por la
empresa. Si la declara justificada, conceder al trabajador el derecho a la extincin indemnizada,
en un plazo de quince das. En caso contrario, reconocer al trabajador el derecho a ser repuesto
en las anteriores condiciones laborales, as como al abono de daos y perjuicios que haya
podido sufrir.

5. El perodo de consultas y la modificacin de carcter colectivo.

5.1. Concepto de modificacin colectiva. (X)
5.2. El perodo de consultas.
5.2.1. Duracin, contenido, comisin negociadora constituida por las secciones sindicales y
acuerdo en el perodo de consultas.
Sin perjuicio de los procedimientos especficos que puedan establecerse en la negociacin
colectiva, la decisin de modificacin colectiva debe ir precedida de un periodo de consultas, de
quince das mximo, con los RRTT. En l se evaluarn las causas de la decisin empresarial, y
la posibilidad de evitar, reducir y atenuar sus efectos sobre los trabajadores.
La consulta se llevar a cabo en una nica comisin negociadora, afectada a tantos centros como
se vean afectados. La comisin tendr un mximo de 13 miembros por cada una de las partes.
La comisin representativa de los trabajadores debe estar constituida antes del inicio del
procedimiento de consulta, por lo que la empresa informar previamente de sus intenciones a
los trabajadores y sus representantes, y stos dispondrn de 7 das mximo para constituir la
comisin (o 15 si el centro no dispone de RRTT). Transcurrido este plazo, comenzar el periodo
de consulta (si la comisin est an sin constituirse, podr hacerlo durante los 15 das que, como
mximo, puede durar este periodo.
El posible acuerdo requerir mayora de los RRTT o de la comisin representativa, siempre que
representen a la mayora de trabajadores o centros afectados.
5.2.2. Intervencin como interlocutores en defecto de las secciones sindicales.
La intervencin de interlocutores se rige por las siguientes reglas:
1. Si el procedimiento slo afecta a un centro de trabajo, ser interlocutor el comit de empresa
o los delegados de personal. Pero si no existen esos RRTT, se podrn constituir una comisin,
bien elegida por los trabajadores (13 mx.), bien elegida por los sindicatos ms representativos
del sector al que pertenezca la empresa.

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2. Si el procedimiento afecta a varios centros de trabajo, sern interlocutores: el comit
intercentros, si el convenio ha previsto su creacin; o, y en este orden:
a) Comisin integrada por los RRTT de los centros afectados.
b) Si unos centros cuentan con RRTT y otros no, por una comisin compuesta por los
RRTT de los centros que s tienen (o, si los centros que no tienen RRTT optan por
constituir una comisin segn las normas vistas en el punto 1, la comisin estar
compuesta por esta subcomisin y los RRTT de los centros que cuentan con ellos).
c) Si ningn centro tiene RRTT, la comisin estar formada por los elegidos por las
distintas subcomisiones que se constituirn en cada centro a tal efecto.
5.2.3. La posible sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o
arbitraje aplicable en la empresa.
El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden optar en cualquier momento
sustituir el periodo de consulta por uno de mediacin o arbitraje, que se desarrollar dentro del
plazo mximo para dicho periodo.
5.3. La presuncin de que, si hay acuerdo en el perodo de consultas, concurren las causas
justificativas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los lmites a la
impugnacin judicial del acuerdo y el mantenimiento del derecho de los trabajadores a optar
por la extincin indemnizada de su contrato de trabajo.
Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presume que las modificaciones sustanciales
estn justificadas; y dicho acuerdo slo podr impugnarse por fraude, dolo, coaccin o abuso de
derecho. El acuerdo sigue permitiendo al trabajador que, si lo desea, opte por la extincin
indemnizada de su contrato.
5.4. La notificacin de la decisin empresarial sobre la modificacin colectiva.
La decisin sobre la modificacin colectiva se notificar por el empresario a los trabajadores,
una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo; y tendr efectos a los siete das de su
notificacin (igualmente ocurre habr que notificar al trabajador en caso de acuerdo).
Contra las decisiones empresariales cabe la reclamacin por va del conflicto colectivo, sin
perjuicio de la impugnacin individual del trabajador. La interposicin del conflicto colectivo
paraliza las acciones individuales hasta su resolucin. La sentencia colectiva tiene efectos de
cosa juzgada sobre el proceso individual.

II. MOVILIDAD GEOGRAFICA.

1. El cambio de residencia como elemento caracterstico del supuesto de hecho.
Nos referiremos aqu a la movilidad geogrfica que exija cambio de residencia. El traslado de
centro de trabajo que no exige cambio de residencia no es considerado una modificacin
sustancial de las condiciones de trabajo, entra dentro del poder de direccin ordinario del
empresario. Tampoco hablaremos aqu de trabajadores contratados especficamente por
empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes.
Principalmente, habr que considerar la distancia existente entre el domicilio de trabajo y el
nuevo centro de trabajo. Tambin se tendr en cuenta la distancia entre el antiguo centro y el
nuevo; los medios de transporte entre vivienda y centro de trabajo; o eventuales facilidades que
pueda poner la empresa a disposicin del trabajador.
En ausencia de previsin en el convenio, se parte de que un nuevo destino en localidad diferente
a la de residencia, supone un cambio de sta (independientemente de que el trabajador decida
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mudarse o no) aunque esto es matizable, por ejemplo, en grandes ciudades, que tienen buenas
comunicaciones y poblaciones muy cercanas.
En todo lo que veremos a partir de ahora, se hablar de movilidad transnacional.
2. La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y, en su caso, de
otros trabajadores, el derecho al traslado del cnyuge y las familias numerosas.
Los RRTT tienen prioridad de permanencia en su puesto en caso de movilidad geogrfica.
Mediante convenio, o acuerdo en el periodo de consultas, puede establecerse esta prioridad
tambin respecto a otros grupos: trabajadores de determinada edad o con discapacidad, con
cargas familiares, familia numerosa, etc.
Si uno de los cnyuges cambia de residencia, y el otro trabaja en la misma empresa, tiene
derecho al traslado a la misma localidad, si hay puestos de trabajo.

3. Las causas de la movilidad geogrfica.

La movilidad geogrfica de iniciativa empresarial es causal, requiere estar justificada por
razones tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin. La posibilidad de fundar el
traslado en contrataciones referidas a la actividad empresarial es especfica de la movilidad
geogrfica, y no ampara modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

4. La movilidad geogrfica de carcter individual.

4.1. Concepto de movilidad geogrfica de carcter individual.
La movilidad geogrfica ser individual cuando, en un periodo de 90 das, no supere:
-

10 trabajadores, en empresas menores de 100.

El 10% de trabajadores en empresas con 100-300.
30 trabajadores en empresas con ms de 300.

O cuando, aun afectando a todos, la empresa tenga cinco trabajadores o menos.

4.2. La notificacin empresarial al trabajador afectado.
El empresario informar del traslado al trabajador y sus RRTT con, al menos, 30 das de
antelacin.
4.3. La aceptacin "compensada" del traslado o la extincin indemnizada de su contrato de
trabajo: una primera opcin del trabajador.
El trabajador puede optar entre aceptar el traslado, percibiendo una compensacin por gastos; o
la extincin indemnizada de su contrato (20 da/ao, con mximo de 9 meses). La compensacin
mencionada comprende los gastos propios y de los familiares a cargo del trabajador.
4.4. Otra opcin del trabajador: la impugnacin de la decisin empresarial y la declaracin
judicial del carcter justificado o injustificado del traslado.
El trabajador tambin puede optar por impugnar por la va judicial la decisin de su traslado. Y
si el traslado se estimase justificado, luego podra elegir la extincin indemnizada de su contrato
de trabajo.

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La sentencia declarar el traslado justificado o no, segn las razones invocadas por la empresa.
Si lo declara justificado, conceder al trabajador el derecho a la extincin indemnizada, en un
plazo de quince das. En caso contrario, reconocer al trabajador el derecho a ser repuesto en su
centro de origen, as como al abono de daos y perjuicios que haya podido sufrir.

5. La movilidad geogrfica de carcter colectivo.

5.1. Concepto de movilidad geogrfica de carcter colectivo.
Es la que supera los umbrales vistos para la movilidad individual.
En caso de traslado total o parcial de las instalaciones, los RRTT tienen derecho a emitir
informe, previamente a la ejecucin del traslado por el empresario.
5.2. El perodo de consultas.
5.2.1. Duracin, contenido, comisin negociadora constituida por las secciones sindicales y
acuerdo en el perodo de consultas.
Lo dicho en el apartado I.5.2.1., relativo a las modificaciones sustanciales es igualmente
aplicable al traslado del trabajador.
5.2.2. Intervencin como interlocutores en defecto de las secciones sindicales.
Lo dicho en el apartado I.5.2.2., relativo a las modificaciones sustanciales es igualmente
aplicable al traslado del trabajador.
5.2.3. La posible sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o
arbitraje aplicable en la empresa.
Lo dicho en el apartado I.5.2.3., relativo a las modificaciones sustanciales es igualmente
aplicable al traslado del trabajador.
5.3. La notificacin empresarial a los trabajadores afectados.
Tras finalizar el periodo de consultas, el empresario notificar a los trabajadores su decisin
sobre el traslado, que se rige a todos los efectos por lo ya expuesto en el apartado de la
movilidad geogrfica individual.
5.4. La impugnacin del traslado colectivo por la va de conflicto colectivo y la impugnacin
individual.
Contra las decisiones empresariales cabe la reclamacin por va del conflicto colectivo, sin
perjuicio de la impugnacin individual del trabajador. La interposicin del conflicto colectivo
paraliza las acciones individuales hasta su resolucin. La sentencia colectiva tiene efectos de
cosa juzgada sobre el proceso individual.
5.5. La opcin del trabajador por la extincin indemnizada de su contrato de trabajo.
El acuerdo con los RRTT en el periodo de consultas se entiende sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la extincin indemnizada del contrato (indemnizacin de
20 das/ao, con un mximo de doce mensualidades).

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6. Desplazamientos temporales.
6.1. Concepto, causas, duracin, mbito geogrfico e impugnacin.
Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa puede efectuar desplazamientos temporales, que
exijan que sus trabajadores residan en poblacin distinta de la de su domicilio habitual. Debido
a la temporalidad, el rigor causal es aqu menor que en los casos de movilidad geogrfica.
La duracin mxima ser de doce meses en un periodo de tres aos. En caso de superarse este
lmite, el tratamiento sera de traslado no temporal.
En algunos casos se acepta que el desplazamiento temporal pueda ser a otro pas.
Contra la orden de desplazamiento, el trabajador puede recurrir en los mismos trminos previsto
para la movilidad geogrfica no temporal.
6.2. Informacin al trabajador, permisos y abono de gastos y dietas.
Si el desplazamiento es de ms de tres meses, se informar al trabajador, al menos, cinco das
laborables antes; y el trabajador tendra derecho a un permiso de cuatro das laborables en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento (sin computar como tales los das de
viaje, cuyos gastos sufragar el empresario).

7. El derecho preferente al traslado de las vctimas de violencia de gnero, de las vctimas

del terrorismo y de determinados trabajadores con discapacidad.
Los trabajadores que tengan la condicin de vctimas de violencia de gnero o terrorismo, que
se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde prestaban servicio, por
razones de proteccin o asistencia social integral, tienen derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro
centro. La empresa, por su parte, est obligada a informar a estos trabajadores las vacantes
existentes, o las que pueda haber en un futuro.
La duracin inicial del traslado es de seis meses, durante los cuales la empresa deber reservar
el puesto que antes desempeaban. Cumplidos los seis meses, el trabajador decidir regresar a
su antiguo puesto o permanecer en el nuevo (finalizando la obligacin de reservar el puesto).
Por otra parte, para hacer efectivo su derecho de proteccin a la salud, los trabajadores con
discapacidad que acrediten que necesitan vivir fuera de su localidad por razn de tratamiento
mdico, tendrn derecho preferente a ocupar otro puesto que la empresa tenga vacante en una
localidad donde el tratamiento sea ms accesible.

III. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES

MOVILIDAD GEOGRFICA EN CASO DE CONCURSO.

DE

TRABAJO

1. La legislacin concursal. (X)

2. Decisin judicial y no decisin empresarial.
En caso de concurso, las modificaciones de las condiciones de trabajo y el despido colectivo, es
el juez mercantil y no el empresario quien acuerda las medidas.

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3. La competencia del juez mercantil.
El juez mercantil tendr competencia para conocer de la modificacin sustancial de condiciones
laborales colectiva, y traslado colectivo, una vez declarado el concurso.
3.1. Legitimacin y momento de instar la modificacin colectiva o el traslado colectivo.
La legitimacin es triple: la administracin concursal, la empresa deudora, y los trabajadores a
travs de los RRTT.
En principio, la solicitud de medidas colectivas ante el juez mercantil slo puede formularse tras
el informe de la administracin concursal. Pero puede anticiparse y formularse en cualquier
momento procesal desde la declaracin del concurso, cuando se estime que por la demora de las
medidas colectivas a tomar, se compromete gravemente la viabilidad futura de la empresa, y
perjudicar a sus trabajadores.
3.2. Solicitud y documentacin de las medidas colectivas.
La solicitud expondr y justificar las causas que motiven las medidas colectivas pretendidas, y
los objetivos que se pretenden alcanzar. Se acompaar de los documentos necesarios para su
acreditacin.
En las empresas de ms de 50 trabajadores, la solicitud se acompaar tambin de un plan que
contemple la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad y empleo de la
empresa.
3.3. El perodo de consultas e informe de la autoridad laboral.
Recibida la solicitud de las medidas colectivas, el juez mercantil convoca a la empresa
concursada, a los RRTT de los trabajadores y a la administracin concursal a un periodo de
consultas. Si la solicitud de las medidas colectivas ha sido presentada por el empresario o por la
administracin concursal, la comunicacin a los RRTT del inicio del periodo de consultas debe
incluir copia de la solicitud.
En principio, son partes del periodo de consultas la administracin concursal y los RRTT, pero
no la empresa deudora, que slo podr intervenir por autorizacin del juez.
El periodo de consultas tiene una duracin mxima de 30 das naturales (15 para empresas con
menos de 50 trabajadores). Y al finalizar este periodo, las partes informarn del resultado al juez
mercantil. Recibida dicha comunicacin, el secretario judicial recaba un informe de la autoridad
laboral sobre las medidas propuestas o el acuerdo alcanzado (30 das).
3.4. La resolucin del juez mercantil.
El juez mercantil resolver por auto en plazo de cinco das.
Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas, adopta el acuerdo alcanzado. Solo no lo
aceptar si en dicho acuerdo el juez mercantil aprecia fraude, dolo, coaccin o abuso de
derecho. Tanto en este ltimo caso, como si no ha habido acuerdo, el juez mercantil determinar
lo que proceda conforme a la legislacin laboral.
El auto del juez mercantil que aprueba (o no) las medidas colectivas propuestas, es recurrible
por la administracin concursal, el concursado, los trabajadores a travs de los RRTT y el
FOGASA, ante la Sala de lo Social del TSJ, sin que el recurso de suplicacin tenga efectos
suspensivos sobre la tramitacin del concurso.

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4. La suspensin hasta un ao del derecho de rescisin indemnizada.
Si se acuerda una modificacin sustancial colectiva, el derecho de rescisin indemnizada se
suspende durante la tramitacin del concurso, con el lmite de un ao desde el auto que autoriz
la modificacin.
Se aplicar la misma suspensin del derecho de rescisin del contrato de trabajo con
indemnizacin legalmente establecido, cuando se acuerde un traslado colectivo que suponga
movilidad geogrfica, siempre que el nuevo centro est en la misma provincia del centro de
trabajo, y a menos de 60 Km. de ste, salvo que se acredite que el tiempo mnimo de
desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25% de la jornada ordinaria de trabajo.

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CAPTULO 8. SUSPENSIN DEL CONTRATO

EXCEDENCIAS Y TRANSMISIN DE EMPRESA.

DE

TRABAJO,

I. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Configuracin general.
La suspensin del contrato de trabajo exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y
remunerar el trabajo. La suspensin evita la extincin contractual, es una va para mantener el
contrato y la estabilidad en el empleo. La suspensin es, por tanto, temporal, y una vez
concluida se reanudan las obligaciones recprocas transitoriamente suspendidas. La suspensin
solo exonera de las obligaciones bsicas, pero como el contrato sigue vivo, el resto de
obligaciones se mantienen (ej. obligacin de buena fe).
Durante la suspensin del contrato el trabajador conserva el derecho a la reserva de su puesto de
trabajo, teniendo derecho a la reincorporacin al cesar las causas legales de suspensin. Dicha
reserva est en la raz en uno de los supuestos ms claros y necesarios de contratacin por
tiempo determinado: el contrato de interinidad.
En algunos casos de suspensin se tendr derecho a percibir prestaciones de la SS. En otros
casos, el trabajador se encontrar durante la suspensin en situacin asimilada al alta o alta
especial.
En principio, la suspensin supone la baja en la SS, aunque hay supuestos en que permanece la
obligacin de cotizar: casos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural (LGSS).
Las causas de suspensin del contrato son tasadas en principio, aunque la autonoma individual
y colectiva pueden pactar otras no previstas en la ley.

2. Suspensin por acuerdo de las partes.

2.1. Mutuo acuerdo de las partes.
El mutuo acuerdo permite la suspensin del contrato, siempre que no haya vicios del
consentimiento ni causa ilcita.
2.2. Causas consignadas vlidamente en el contrato.
Por las causas consignadas en el contrato, normalmente escrito, tambin puede suspenderse el
contrato. La consignacin ser vlida: no vulnerar derechos indisponibles del trabajador, ni
dejar la suspensin al arbitrio empresarial.

3. Incapacidad temporal.
Es la tercera causa de suspensin del contrato. Al cesar la incapacidad del trabajador, ste
volver al puesto reservado; salvo que haya sido declarado en situacin de incapacidad
permanente (total, no parcial), o de gran invalidez, en cuyo caso el contrato se extingue (aunque
la reserva puede subsistir dos aos ms si se considera que la situacin de invalidez permanente
puede mejorar y ser revisada).

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Son dos las situaciones que determinan la incapacidad temporal:
-

Enfermedad comn o profesional y accidente, sea de trabajo o no, mientras el trabajador

reciba asistencia sanitaria de la SS y est impedido para el trabajo (mximo de un ao,
prorrogables por otros 180 das cuando se piense que el trabajador puede ser dado de alta en
ese plazo).
Periodos de observacin por enfermedad profesional, que conlleven la baja del trabajador
(mximo de seis meses, prorrogable por seis ms si se estima necesario).

El trabajador trasladar al empresario los partes de baja mdica y de confirmacin de dicha baja.
Durante la duracin de la misma, el trabajador, si cumple determinados requisitos legales, tiene
derecho a una prestacin econmica de la SS (pero no percibe el salario de la empresa). En caso
de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el subsidio se abona desde el da siguiente a
la baja en el trabajo, y el empresario abonar el salario ntegro del da de la baja. Al contrario,
en caso de accidente o enfermedad comunes, el empresario abonar la prestacin de los das 4 al
15 siguientes a la baja, y la SS a partir del da decimosexto.
Como ya se ha dicho, en casos de incapacidad temporal continua la obligacin de cotizar.

4. Maternidad, adopcin o acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo

durante la lactancia natural.
Como ya se ha dicho, la obligacin de cotizar contina en todos estos supuestos.
4.1. Maternidad.
Si la trabajadora cumple los requisitos legales, cobrar la prestacin correspondiente de la SS
(no cobra salario de la empresa) durante la maternidad.
4.2. Adopcin o acogimiento.
Tambin son causas de suspensin del contrato de trabajo la adopcin o acogimiento, de
conformidad con el CC o leyes civiles de las CCAA. La suspensin ser de 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables en caso de adopcin o acogimiento mltiple, en dos semanas ms
por cada menor a partir del 2. Igualmente se recibir prestacin de la SS si se dan los requisitos
legales.
4.3. Paternidad.
Al cesar la situacin de maternidad, tambin lo hace la de paternidad. El trabajador tiene
derecho a la prestacin econmica por paternidad de la SS si se dan los requisitos.
La contratacin de duracin determinada por interinidad para sustituir a los trabajadores con el
contrato de trabajo suspendido por paternidad da derecho a una bonificacin del 100% de las
cuotas empresariales a la SS, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
4.4. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
El riesgo durante el embarazo o lactancia natural de un menor de nueve meses tambin son
causa de suspensin del contrato de trabajo. En caso de que se intuyan dichos riesgos, el
empresario adoptar las medidas necesarias para evitarlos, mediante una adaptacin de las
condiciones o tiempo de trabajo, incluyendo si es necesario, la no realizacin de trabajo
nocturno o a turnos.
Si estas medidas de adaptacin no son posibles, o resultan insuficientes, la trabajadora debe
pasar a un puesto de trabajo compatible con su estado, ejerciendo el empresario sus facultades
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de movilidad funcional. De no existir este puesto compatible, podr destinarse a la trabajadora a
un puesto ajeno a su categora profesional, permaneciendo el derecho de sta a su salario de
origen.
En ltimo extremo, de no ser posible todo lo anterior, se procedera a la suspensin del contrato,
durante la cual la trabajadora percibir las correspondientes prestaciones de la SS.
Esta suspensin finalizar el da que se inicie la suspensin por maternidad biolgica, o bien el
da que el lactante cumpla los nueve meses; o cuando desaparezca la imposibilidad de
reincorporacin de la trabajadora a su puesto o uno compatible.

5. Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria.

Esta causa de suspensin ha desaparecido para los trabajadores espaoles, al eliminarse el
servicio militar. Pero sigue existiendo para los extranjeros que trabajen en Espaa, y estn
obligados a realizar el servicio militar en su pas. El trabajador tendr que volver a su puesto de
trabajo en un plazo de 30 das desde la cesacin del servicio militar.

6. Privacin de libertad del trabajador sin que exista sentencia condenatoria.

Es otra causa de suspensin del contrato. La privacin de libertad debe ser comunicada por el
trabajador a la empresa. Tambin se comunicar la concesin de libertad provisional.

7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Suele establecerse en los convenios, como sancin por falta muy grave, la suspensin de empleo
y sueldo por tiempo determinado. Esta sancin es impugnable por el trabajador ante la
jurisdiccin social. Durante el tiempo de esta suspensin no hay que mantener de alta ni cotizar
por el trabajador.

8. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

El empresario puede suspender el contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, con respeto al ET y al procedimiento establecido
reglamentariamente.
Esta causa de suspensin no es aplicable a las AAPP ni entidades de derecho pblico vinculadas
a stas, salvo las que se financien mayoritariamente de operaciones realizadas en el mercado.
Desde la reforma de 2012, este tipo de suspensin no requiere autorizacin administrativa, y
coloca al trabajador en situacin de desempleo, permitindole cobrar la correspondiente
prestacin.
Si se aducen causas econmicas, se entiende que concurren cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situacin econmica negativa (prdidas actuales o probables,
disminucin de ingresos ordinarios, etc.).
El alcance y duracin de la suspensin se adecuar
pretende superar.

a la situacin coyuntural que se

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El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el n de trabajadores afectados y el n de
trabajadores de la empresa.
Se inicia mediante comunicacin escrita del empresario a los RRTT, y una copia de sta se
enviar tambin a la autoridad laboral, que a su vez la remitir a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y a la Inspeccin de Trabajo de la SS. Se abre as el periodo de
consultas, que no superar los 15 das. La comunicacin contendr los siguientes extremos:
-

Causas que motivan la medida, situacin coyuntural de la empresa.

Nmero y clasificacin de los trabajadores afectados por la medida.
Nmero y clasificacin de los trabajadores empleados habitualmente el ltimo ao.
Concrecin y detalle de la medida.
Criterios utilizados para la eleccin de los trabajadores afectados.
Copia de la comunicacin dirigida a los representantes de los trabajadores.
RRTT que integrarn la comisin negociadora.

Esta comunicacin se acompaar de toda documentacin que justifique la concurrencia la de la

causa, y que se trata de una situacin coyuntural de la actividad de la empresa.
Si la causa aducida es econmica, la documentacin exigible es la establecida para el despido
colectivo, limitndose a la del ltimo ejercicio econmico completo, y la documentacin fiscal o
contable que acredite la disminucin persistente de los ingresos del empresario en los dos
trimestres anteriores, si es que es sta la razn que aduce.
Si se alegan causas tcnicas, organizativas o productivas, se aportar una memoria que
justifique tales causas, con los informes tcnicos oportunos.
Si la comunicacin no rene los requisitos exigidos, la autoridad laboral se lo advertir al
empresario y RRTT.
El periodo de consultas se configura como una negociacin entre empresario y representantes de
los trabajadores, que constituirn una comisin negociadora (13 miembros por cada parte como
mximo), y que se circunscribir a los centros afectados. Normalmente, sern las secciones
sindicales quienes negocien con la direccin de la empresa. Los acuerdos requieren la
conformidad de la mayora de los RRTT.
La comisin representativa de los trabajadores debe estar constituida antes del inicio del
procedimiento de consulta, por lo que la empresa informar previamente de sus intenciones a
los trabajadores y sus representantes, y stos dispondrn de 7 das mximo para constituir la
comisin (o 15 si el centro no dispone de RRTT). Transcurrido este plazo, comenzar el periodo
de consulta (si la comisin est an sin constituirse, podr hacerlo durante los 15 das que, como
mximo, puede durar este periodo.
En defecto de que lo sean las secciones sindicales, la intervencin como interlocutores se rige
por las siguientes reglas:
1. Si el procedimiento slo afecta a un centro de trabajo, ser interlocutor el comit de empresa
o los delegados de personal. Pero si no existen esos RRTT, se podrn constituir una comisin,
bien elegida por los trabajadores (13 mx.), bien elegida por los sindicatos ms representativos
del sector al que pertenezca la empresa.
2. Si el procedimiento afecta a varios centros de trabajo, sern interlocutores: el comit
intercentros, si el convenio ha previsto su creacin; o, y en este orden:
a) Comisin integrada por los RRTT de los centros afectados.
b) Si unos centros cuentan con RRTT y otros no, por una comisin compuesta por los
RRTT de los centros que s tienen (o, si los centros que no tienen RRTT optan por
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constituir una comisin segn las normas vistas en el punto 1, la comisin estar
compuesta por esta subcomisin y los RRTT de los centros que cuentan con ellos).
c) Si ningn centro tiene RRTT, la comisin estar formada por los elegidos por las
distintas subcomisiones que se constituirn en cada centro a tal efecto.
El posible acuerdo requerir mayora de los RRTT o de la comisin representativa, siempre que
representen a la mayora de trabajadores o centros afectados.
En cualquier momento del periodo de consultas, las partes podrn optar por recurrir a
procedimientos de mediacin o arbitraje.
Este periodo no exceder los 15 das; y tras finalizar, el empresario notificar a trabajadores y
autoridad laboral su decisin sobre la reduccin de jornada. Si se alcanza acuerdo, se traslada
copia ntegra a la autoridad laboral. Este acuerdo slo puede ser impugnado por fraude, dolo,
coaccin o abuso de derecho.
Si no se ha llegado a acuerdo, el empresario comunicar a los RRTT y autoridad laboral su
decisin sobre las medidas a tomar, en un plazo mximo de 15 das desde la ltima reunin. En
todo caso, la comunicacin contemplar el calendario con los das concretos de suspensin de
cada trabajador afectado. La autoridad laboral, a su vez, remitir esta comunicacin a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo.
Tras esta comunicacin a los RRTT y autoridad laboral, el empresario notificar
individualmente a los trabajadores afectados por las medidas que se tomarn, que surtirn
efectos desde la comunicacin a la autoridad laboral (salvo que esta comunicacin disponga otra
fecha posterior).
A la autoridad laboral le compete velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo
hacer recomendaciones a las partes, recomendaciones que el empresario deber responder
obligatoriamente por escrito. Por su parte, los RRTT pueden dirigirse a la autoridad laboral en
cualquier momento del periodo de consultas.
Los RRTT pueden impugnar ante la jurisdiccin social la suspensin del contrato, a travs de la
modalidad de conflicto colectivo contemplado en la LJS, siempre que el n de afectados llegue a
los umbrales previstos en el ET. La interposicin del conflicto colectivo paraliza las acciones
individuales que se hayan interpuesto.
Si la jurisdiccin social declara injustificada la decisin empresarial, se reanudar de inmediato
el contrato de trabajo, y se condenar al empresario al pago de los salarios dejados de percibir
por el trabajador, o al abono de las diferencias que procedan respecto de las cantidades
percibidas como prestacin de desempleo durante la suspensin (sin perjuicio del reintegro que
proceda por el empresario a la entidad gestora de las prestaciones).
La adopcin de la medida de suspensin no genera derecho a indemnizacin para los afectados.
Durante la suspensin se promovern acciones formativas vinculadas a la actividad de los
trabajadores afectados, con el fin de aumentar su empleabilidad.
Las empresas que hayan suspendido contratos de trabajo en 2012 y 2013 tendrn derecho a una
bonificacin del 50% de las cuotas empresariales a la SS. Esta bonificacin durar mientras el
trabajador est desempleado. Para poder obtenerla, el empresario se comprometer a mantener
en el empleo al trabajador afectado, durante al menos un ao desde la formalizacin de la
suspensin. Si lo incumple, deber devolver dichas bonificaciones.
Quedan excluidas de estas bonificaciones las empresas que en los 12 meses anteriores extingan
contratos a los que se han aplicado esta bonificacin, por despido improcedente o colectivo.

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9. Fuerza mayor temporal.
La existencia de fuerza mayor puede motivar la suspensin del contrato de trabajo. En caso de
que se alegue fuerza mayor, la autoridad laboral deber constatar su existencia,
independientemente del n de trabajadores afectados.
La empresa enviar solicitud a la autoridad laboral con los medios de prueba oportunos, y se lo
comunicar simultneamente a los RRTT, como parte interesada en el procedimiento. Tras
recabar informe de la Inspeccin de Trabajo y la SS, y cualesquiera otras actuaciones que estime
pertinentes, la autoridad laboral dictar resolucin, en el plazo mximo de 5 das. Esta
resolucin se limitar simplemente a constatar la existencia de la fuerza mayor o no. De llevarse
a cabo la reduccin, se deber comunicar a los RRTT y autoridad laboral competente.

10. La suspensin de los contratos de trabajo en el concurso.

10.1. La legislacin concursal. (X)
10.2. Autorizacin judicial y no administrativa.
La mayor diferencia entre la suspensin de contratos no concursal y la concursal es que, en
esta ltima, quien autoriza la suspensin es el juez mercantil y no la autoridad laboral; y la
decisin final no recae en el empresario. As, la solicitud de suspensin se dirigir al juez, que
ser quien tramite y decida sobre la misma.
Existen otras diferencias relevantes, como por ejemplo, que en la suspensin concursal el
informe es de la autoridad laboral y no de la inspeccin de trabajo.
10.3. La competencia del juez mercantil.
El juez mercantil tendr competencia para conocer de la suspensin una vez declarado el
concurso.
10.3.1. Legitimacin y momento de instar la suspensin de contratos.
La legitimacin es triple: la administracin concursal, la empresa deudora, y los trabajadores a
travs de los RRTT.
En principio, la solicitud de suspensin slo puede formularse tras el informe de la
administracin concursal. Pero puede anticiparse y formularse en cualquier momento procesal
desde la declaracin del concurso, cuando se estime que por la demora de las medidas colectivas
a tomar, se compromete gravemente la viabilidad futura de la empresa, y perjudicar a sus
trabajadores.
10.3.2. Solicitud y documentacin de la suspensin.
La solicitud expondr y justificar las causas que motiven la suspensin pretendida, y los
objetivos que se pretenden alcanzar. Se acompaar de los documentos necesarios para su
acreditacin.
En las empresas de ms de 50 trabajadores, la solicitud se acompaar tambin de un plan que
contemple la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad y empleo de la
empresa.
10.3.3. El perodo de consultas e informe de la autoridad laboral.
Actualmente, no es preciso abrir el periodo de consultas si la solicitud de suspensin se
acompaa ya del acuerdo suscrito por la administracin concursal y los RRTT.
100

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Recibida la solicitud de suspensin, el juez mercantil convoca a la empresa concursada, a los
RRTT de los trabajadores y a la administracin concursal a un periodo de consultas. Si la
solicitud de la suspensin ha sido presentada por el empresario o por la administracin
concursal, la comunicacin a los RRTT del inicio del periodo de consultas debe incluir copia de
la solicitud.
En principio, son partes del periodo de consultas la administracin concursal y los RRTT, pero
no la empresa deudora, que slo podr intervenir por autorizacin del juez.
El periodo de consultas tiene una duracin mxima de 30 das naturales (15 para empresas con
menos de 50 trabajadores). En el acuerdo se ha de recoger la identidad de los trabajadores
afectados. Y al finalizar este periodo, las partes informarn del resultado al juez mercantil.
Recibida dicha comunicacin, el secretario judicial recaba un informe de la autoridad laboral
sobre las medidas propuestas o el acuerdo alcanzado (30 das).
10.3.4. La resolucin del juez mercantil.
El juez mercantil resolver por auto en plazo de cinco das.
Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas, adopta el acuerdo alcanzado. Solo no lo
aceptar si en dicho acuerdo el juez mercantil aprecia fraude, dolo, coaccin o abuso de
derecho. Tanto en este ltimo caso, como si no ha habido acuerdo, el juez mercantil determinar
lo que proceda conforme a la legislacin laboral.
Si se acuerda la suspensin colectiva, se sita a los trabajadores despedidos en situacin legal de
desempleo. Su identidad se recoger en la resolucin final.
El auto del juez mercantil que aprueba (o no) la suspensin propuesta, es recurrible por la
administracin concursal, el concursado, los trabajadores a travs de los RRTT y el FOGASA,
ante la Sala de lo Social del TSJ, sin que el recurso de suplicacin tenga efectos suspensivos
sobre la tramitacin del concurso.

11. Ejercicio del derecho de huelga.

Es otra causa de suspensin del contrato. Al cesar su ejercicio, el trabajador tiene derecho a la
reincorporacin a su puesto. Durante la huelga el trabajador est en situacin de alta especial
en la SS, suspendindose la obligacin de cotizacin para empresario y trabajador.

12. Cierre legal de la empresa.

El cierre patronal legal es otra causa de suspensin del contrato, y respecto del trabajador,
produce los mismos efectos que el ejercicio del derecho de huelga (alta especial, no obligacin
de cotizar). La singularidad est en que aqu tampoco percibirn salario sobre quienes no son
huelguistas. Si el cierre es ilegal, se debern los salarios a los trabajadores.

13. Violencia de gnero.

Cabe la suspensin en caso de que la trabajadora vctima de violencia de gnero tenga que
ausentarse de su puesto de trabajo. La duracin mxima ser de seis meses, salvo que por
proteccin se requiera ms tiempo, en cuyo caso se renovar por periodos de tres meses, hasta
un mximo de dieciocho.

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Se genera el derecho a la prestacin por desempleo para la trabajadora. Su situacin legal de
desempleo se acredita mediante comunicacin escrita de la suspensin al empresario, junto con
la orden de proteccin del M Fiscal.

14. Ejercicio de cargo pblico representativo.

Es otra causa de suspensin. Desde el cese en el cargo pblico, el trabajador tiene 30 das para
reincorporarse a su puesto de trabajo.
Esta causa est relacionada estrechamente con la excedencia forzosa por la designacin para
un cargo que imposibilite la asistencia al trabajo. A su vez esta excedencia est relacionada con
el permiso retribuido por cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico, si el
cumplimiento de este deber supone la imposibilidad de la prestacin del trabajo en ms del 20%
de las horas, en un periodo de tres meses. Quienes ostenten cargos electivos en los sindicatos
ms representativos tambin tienen derecho a disfrutar de permisos no retribuidos.
Es difcil marcar la diferencia entre la suspensin del contrato y la excedencia forzosa. En
cualquier caso, ambas suponen la suspensin de las obligaciones recprocas de trabajar y
remunerar el trabajo, y en ambos casos hay que reservar el puesto.

II. LAS EXCEDENCIAS: FORZOSA, POR CUIDADO DE FAMILIARES, POR

PUESTOS PBLICOS INCOMPATIBLES Y OTROS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA
Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.
1. Excedencia forzosa.
Es un supuesto de suspensin del contrato de trabajo. Da derecho a conservar el puesto, y al
cmputo de la antigedad. El reingreso tendr que solicitarse en el mes siguiente al cese en el
cargo correspondiente. Supuestos: eleccin para cargo pblico que imposibilite la asistencia al
trabajo, o para cargos electivos en los sindicatos ms representativos (a nivel provincial,
regional o estatal)

2. Excedencia por cuidado de familiares.

En este mbito contemplamos dos supuestos:
-

Periodo de excedencia, no superior a tres aos,

para atender al cuidado de cada hijo
(incluso de los preadoptivos provisionales). El periodo se cuenta desde el nacimiento, o la
resolucin judicial o administrativa.
Periodo de excedencia, no superior a dos aos, para atender a un familiar de hasta segundo
grado, que por edad, enfermedad, accidente o discapacidad no pueda valerse por s mismo;
y no sea una actividad retribuida. Por convenio puede establecerse una duracin superior.

Durante el primer ao, se garantiza la reserva del mismo puesto de trabajo. Posteriormente, se
garantiza un puesto de la misma categora profesional. Esto nos hace pensar que la excedencia
del primer ao tiene naturaleza de forzosa.
Este tipo de excedencia es un derecho individual de los trabajadores, que puede disfrutarse de
manera fraccionada. Pero si dos o ms trabajadores de la misma empresa la solicitan por un
mismo causante, el empresario podra limitar su ejercicio por razones de funcionamiento. Si
aparece un nuevo causante que origine otro periodo de excedencia, se dar fin al anterior

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periodo. Adems, durante estos periodos, el trabajador tiene derecho a recibir formacin
profesional, previa convocatoria del empresario.
Los contratos de interinidad celebrados por este tipo de excedencia tienen derecho a reducciones
en las cotizaciones empresariales a la SS, si dicho contrato se celebra con beneficiarios de
prestaciones que lleven ms de un ao como perceptores.

3. Excedencia por puestos pblicos incompatibles y otros supuestos de excedencia. (X)

4. Excedencia voluntaria.
El trabajador con al menos un ao de antigedad en la empresa, tiene derecho a excedencia
voluntaria de cmo mnimo 4 meses, y 5 como mximo; pero siempre que hayan transcurrido
cuatro aos desde la anterior excedencia. Es un derecho potestativo del trabajador, no causal, y
de concesin obligada. Pero el trabajador slo conserva el derecho a su reintegro en un puesto
de igual categora que el que ostentaba, si es que las hay.

III. TRANSMISIN DE EMPRESA

1. Cambio de titularidad de la empresa, continuidad de la relacin laboral y subrogacin
del nuevo empresario.
1.1. La continuidad de la relacin laboral y la subrogacin del nuevo empresario.
El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autnoma no
extingue por s mismo la relacin laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los
derechos y obligaciones laborales y de SS del anterior. La transmisin puede ser inter vivos o
mortis causa.
1.2. El concepto de sucesin de empresa: objeto y actos de transmisin.
Legalmente hay sucesin de empresa cuando la transmisin afecta a una unidad econmica que
mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados para llevar a cabo
una actividad econmica, esencial o accesoria. Por tanto, si se transmiten bienes aislados que
no permiten ofrecer bienes al mercado, no habr sucesin de empresa. Tampoco hay sucesin de
empresa en caso de compra de acciones.
La sucesin no necesita el consentimiento de los trabajadores afectados. Tampoco es
imprescindible que haya vnculo contractual entre cedente y cesionario. Para que opere la
transmisin de los contratos de trabajo, han de estar en vigor.

1.3. Supuestos especiales; subrogacin convencional y por pliegos de condiciones en

concesiones administrativas; la llamada sucesin de "plantillas"; sucesin de empresa en
caso de concurso.
1.3.1. Subrogacin establecida en convenio colectivo y en pliegos de condiciones en las
concesiones administrativas.
En casos de sucesin de contratas de obras y servicios y de concesiones administrativas no hay
sucesin de empresas, ya que no se transmite el conjunto de medios organizado . Al no
haber subrogacin legal en estos casos, la negociacin colectiva y los pliegos de condiciones
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han establecido otras modalidades de subrogacin. As, estas subrogaciones convencionales
se regirn por lo dispuesto en el correspondiente convenio. Normalmente excluirn las
responsabilidades solidarias que si contempla la subrogacin legal, y suelen limitar su
proyeccin al cumplimiento de determinada antigedad de los trabajadores.
1.3.2. La doctrina de la "sucesin de plantillas".
La jurisprudencia comunitaria ha establecido que en aquellos sectores en que la actividad
descansa principalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerzan de forma
duradera una actividad comn puede considerarse un conjunto de medios organizados si, por
s mismos, suponen una unidad econmica independiente. Por tanto podran ser objeto de
transmisin.
1.3.3. La sucesin de empresa en caso de concurso.
En caso de concurso, a la sucesin de empresas se le aplicar lo establecido en la LC.
Mencionaremos dos especialidades:
-

Pueden incluirse en las propuestas de convenio proposiciones de enajenacin (de toda la

empresa, o slo determinadas unidades productivas) a favor de una persona determinada. La
proposicin incluir la asuncin del adquirente de la continuidad empresarial y pago a los
acreedores. Tendrn que ser odos los RRTT.
Cuando, a consecuencia de la enajenacin, una unidad econmica mantenga su identidad, se
considerar a efectos laborales que existe sucesin de empresa. El juez puede acordar que el
adquirente no se subrogue en los pagos pendientes a la enajenacin que sea asumida por el
FOGASA.

2. Derechos y deberes de informacin y consulta.

Las empresas cedente y cesionaria informarn, con la suficiente antelacin, a los RRTT de los
trabajadores afectados de los siguientes datos: fecha de la transmisin; motivos; consecuencias
para los trabajadores; y medidas previstas para los trabajadores. Si no hay RRTT, se informar
directamente a los trabajadores. El incumplimiento de este deber de informacin es una
infraccin grave, aunque no afecte a la transmisin.
En supuestos de fusin y escisin, se informar, en todo caso, al publicar la convocatoria de las
juntas generales que adoptarn los respectivos acuerdos.
Se abrir tambin un periodo de consultas, con la suficiente antelacin, para la negociacin de
las posibles medidas que puedan aceptar a los trabajadores.

3. Efectos y responsabilidades de la sucesin legal de empresa.

3.1. Principales efectos.
3.1.1. El mantenimiento de los contratos de trabajo con el nuevo empresario.
Como ya se ha dicho, el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones del
anterior. Tambin hemos visto que no se necesita el consentimiento de los trabajadores (que
podrn resolver su contrato, pero sin indemnizacin); y que para que haya sucesin el contrato
ha de estar en vigor.
La sucesin de empresa no impide el despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o
productivas, si concurren las causas legalmente exigidas.
104

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3.1.2. La subrogacin del nuevo empresario en los derechos laborales y de Seguridad Social
del anterior.
El nuevo empresario asumir las obligaciones laborales y de SS del anterior: pensiones y
cualquier otra obligacin en materia de proteccin social complementaria que tenga el
trabajador.
No obstante, la sucesin de empresa no impide la modificacin colectiva de las condiciones de
trabajo, incluido el traslado, si estn amparados por la ley.
3.1.3. Mantenimiento de la aplicacin del convenio colectivo de origen.
Las relaciones de los trabajadores afectados por la sucesin se regirn por el convenio vigente
en el momento de la transmisin; y as seguir hasta que expire dicho convenio, o entre en vigor
otro nuevo. Pero esta previsin es dispositiva: el nuevo empresario y los RRTT pueden
establecer un nuevo acuerdo tras la transmisin.
Tambin ha precisado la jurisprudencia que las condiciones en que debe mantenerse a los
trabajadores antiguos no se extienden a los contratados tras las sucesin (a stos se les puede
aplicar un nuevo convenio).
3.1.4. La continuidad del mandato de los representantes de los trabajadores si lo transmitido
conserva su autonoma.
Cuando la empresa, centro o unidad conserven su autonoma, el cambio de empresario no afecta
al mandato de los RRTT.
3.2. Responsabilidades.
En las transmisiones por actos inter vivos, las empresas cedente y cesionaria responden
solidariamente durante tres aos de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisin y
no satisfechas; y tambin de las obligaciones nacidas con posterioridad, si la cesin fuese
declarada delito.
En cuanto a las deudas de SS, tambin hay responsabilidad solidaria por todas las deudas
contradas antes de la sucesin.
En materia de prestaciones de la SS, el adquirente responde solidariamente con el anterior, o
con sus herederos, del pago de las prestaciones causadas antes de la sucesin.

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CAPTULO 9. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

I. LAS CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: TIPOLOGA

GENERAL.
1. Las causas legales.
El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas enunciadas o listadas por el ET:
-

Mutuo acuerdo de las partes.

Causas consignadas vlidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
Por expiracin del tiempo convenido o la realizacin de la obra o servicio objeto del
contrato.
Por dimisin del trabajador.
Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
Por jubilacin del trabajador.
Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, o por la extincin de la personalidad
jurdica del contratante.
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo.
Por despido colectivo.
Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
Por despido (disciplinario) del trabajador.
Por despido objetivo.
Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.

2. Una clasificacin de las causas legales.

Analizaremos las siguientes causas de extincin del contrato:
-

Las causas de extincin que requieren una decisin unilateral del empresario: despido
disciplinario; despido objetivo; fuerza mayor; extincin de la personalidad jurdica del
contratante.
Las causas que implican una decisin del trabajador: dimisin; voluntad por
incumplimiento del empresario; decisin de la trabajadora vctima de violencia de gnero.
Las que requieren decisin de las dos partes: mutuo acuerdo; causas consignadas en el
contrato; expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio.
Causas ajenas a las partes, que operan de forma automtica: muerte o gran invalidez o
invalidez permanente total del trabajador; muerte o incapacidad del empresario; con
matices, jubilacin del trabajador y del empresario.

II. EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

1. Decisin del empresario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El despido disciplinario es una decisin del empresario por previo incumplimiento grave y
culpable del trabajador de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, y las normas
legales y convencionales aplicables. Hay que remarcar las exigencias de la gravedad y
culpabilidad (imputable al trabajador). En cada despido habr que hacer un anlisis
individualizado: la jurisprudencia exige un anlisis gradualista para que haya adecuacin
entre el hecho, la persona y la sancin.
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2. Las causas de despido disciplinario.
2.1. Configuracin general.
El ET enumera las causas que se consideran incumplimientos contractuales. Son las que
veremos a continuacin.
2.2. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Es el primer incumplimiento contractual reflejado por el ET. Las faltas tendrn que ser repetidas
e injustificadas. El n de faltas suele venir reflejado en el convenio aplicable.
2.3. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
El trabajador debe cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus funciones de direccin.
2.4. Ofensas verbales o fsicas.
Ofensas verbales o fsicas al empresario, otros trabajadores, o familiares que convivan con ellos.
En stas se incluyen las ofensas de contenido sexual, con independencia del despido por acoso.
Incluye tambin las ofensas realizadas fuera del centro, si tienen relacin con el trabajo. La
valoracin de la gravedad es competencia de los jueces, en atencin a las circunstancias
objetivas y subjetivas. La finalidad de esta causa es mantener la convivencia en la empresa.
2.5. Trasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo.
Es la causa ms extendida, y en la que se engloban muchas conductas que no tienen una
consideracin expresa en el ET como causa de despido. Los trabajadores desempearan sus
funciones laborales conforme a la buena fe, ya que si no, se quebrantara la confianza mutua en
que se sustenta el contrato de trabajo.
Como ocurre en todas las causas de despido, requiere un incumplimiento grave e inexcusable,
sea por dolo o por negligencia. No se exige que haya dao econmico.
El abuso de confianza se aplica en puestos de direccin o cargos de confianza, o para aqullos
que trabajan en un lugar especial de trabajo.
2.6. La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
El trabajador realizar su prestacin con diligencia y colaboracin, segn lo establecido por la
ley, convenio y las rdenes e instrucciones del empresario. La causa de despido requiere que la
disminucin del rendimiento sea continuada y voluntaria (si la disminucin es por causas ajenas
al trabajador, cabra el despido objetivo, pero no el disciplinario).
Para determinar esta disminucin se suele recurrir a un criterio objetivo (la comparacin del
rendimiento del trabajador con el de otros compaeros de trabajo), y otro subjetivo (el
rendimiento anterior de dicho trabajador). La disminucin se producir respecto del rendimiento
normal o pactado.
2.7. La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
Se requieren que la embriaguez o toxicomana repercutan en el trabajo, y que sean habituales,
no espordicas.
2.8. El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Es causa de despido disciplinario el acoso por razn del lugar de origen, racial, religin,
discapacidad, edad, orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo; tanto al
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empresario (acoso inverso) como a otros trabajadores (acoso horizontal). Aparte de las razones
mencionadas por el ET, es posible aplicar acoso por otras, como el acoso moral.
El acoso es cualquier comportamiento realizado para atentar contra la dignidad de otro y crear
un entorno intimidatorio u ofensivo, por cualquiera de las razones mencionadas anteriormente.

3. Las formalidades del despido disciplinario: prescripcin de las faltas de los

trabajadores, despido de representantes de los trabajadores y de afiliados a sindicatos,
"carta" de despido, notificacin del despido y nuevo despido por deficiencias formales del
anterior.
3.1. Plazo de prescripcin de las faltas de los trabajadores.
Antes de proceder al despido disciplinario, hay que saber si la falta imputada est o no prescrita.
3.2. Despido de los representantes legales de los trabajadores y de afiliados a sindicatos.
Si el trabajador es RRTT o delegado sindical, habr que abrirle previamente un expediente
contradictorio, en el que sern odos l y el resto de RRTT, si los hubiese. Lo dicho tambin es
vlido para los miembros de los comits de empresa europeos.
Si el empresario sabe que el trabajador que va a ser objeto de despido disciplinario est afiliado
a un sindicato, dar audiencia previa al delegado de su seccin sindical.
3.3. Otras exigencias formales.
El comit de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones por faltas muy
graves. Adems habr que ver si el convenio establece alguna exigencia ms. El incumplimiento
de alguna de las exigencias conlleva la improcedencia del despido.
En nuestro ordenamiento no es exigible el requisito de la audiencia previa previsto por la OIT,
ya que la jurisprudencia entiende que existen garantas necesarias para la defensa del trabajador
en nuestro derecho.
3.4. La "carta" de despido.
Se notificar por escrito al trabajador del despido, con sus motivos y la fecha en que se har
efectivo. A partir de esta fecha, comienza el cmputo del plazo de caducidad de 20 das hbiles.
El empresario tiene que probar la veracidad y la autora de los hechos imputados al trabajador.
Adems en el juicio, el empresario no puede aadir otros motivos que no figuren en la carta.
Las imputaciones realizadas al trabajador en la carta no pueden ser genricas, aunque tampoco
se exige una relacin exhaustiva de las conductas reprochadas, ni que se califiquen
jurdicamente los hechos. En cualquier caso, el trabajador tendr que saber de forma clara qu
es lo que se le imputa, para que pueda defenderse.
3.5. La notificacin del despido.
El despido es un acto formal y recepticio, esto es, necesariamente tendr que conocer el
trabajador la decisin del empresario, utilizando ste todos los medios y formas idneas para
conseguir informarle (incluso por medio de testigos que aseguren que el trabajador no recibi la
carta de despido cuando pudo hacerlo). En todo caso, el empresario tendr que probar que
entreg la carta al trabajador, o puso los medios para ello.

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3.6. Nuevo despido disciplinario por deficiencias formales del anterior y el llamado despido
"ad cautelam" por nuevas causas.
Si el despido no cumple las exigencias legales vistas, el empresario puede realizar un nuevo
despido, cumpliendo las formalidades omitidas, en un plazo de 20 das. Al realizar el nuevo
despido, el empresario tendr que abonar el salario de esos das intermedios, y mantener al
trabajador de alta en la SS. Tambin puede procederse a un nuevo despido tras sentencia que
declare la improcedencia del anterior por falta de requisitos formales y la readmisin del
trabajador (plazo de siete das).
El llamado despido ad cautelam se produce cuando ha habido una primera carta de despido
por unas conductas y posteriormente una segunda carta de despido por otras conductas
reprobables descubiertas despus.

4. La situacin legal de desempleo del trabajador despedido.

El trabajador pasa a situacin legal de desempleo.

5. La supresin del llamado despido "exprs", el posible reconocimiento empresarial de la

improcedencia del despido y la imposible retractacin empresarial del despido.
Antes de la reforma de 2012, si en las 48h siguientes un empresario reconoca la improcedencia
de un despido, y ofreca la indemnizacin correspondiente al trabajador, no se devengaban los
salarios de tramitacin. Si el reconocimiento de la improcedencia era pasadas esas 48h, pero
antes de la conciliacin judicial, slo se devengaban los salarios de tramitacin hasta el
momento en que se hicieran.
La mera retractacin empresarial del despido no vincula al trabajador ni restablece el contrato,
incluso aunque se haga antes de que el trabajador presente la papeleta de conciliacin. Lo que s
puede hacer el empresario es retractarse de un preaviso de despido mientras el contrato siga
vigente.

6. La impugnacin judicial del despido disciplinario.

6.1. El plazo de caducidad para impugnar el despido.
El despido es reclamable en los 20 das hbiles siguientes a que se produzca. Es un plazo de
caducidad, apreciable de oficio por el rgano judicial.
6.2. La conciliacin o mediacin previas.
Previamente a la interposicin de la demanda, es preceptivo presentar la papeleta de
conciliacin o mediacin, ante el servicio administrativo correspondiente (o reclamacin
previa, en caso de demanda a una AAPP). Esta presentacin de la papeleta suspende el plazo de
caducidad, que se reanudar al da siguiente del intento de conciliacin, o tras 15 das desde su
presentacin, sin que se haya celebrado.
6.3. La demanda. (X)
6.4. El juicio.
En todas las fases es el empleador demandado quien expone sus posiciones en primer lugar, y
deber probar la veracidad de los hechos que imputa al trabajador en la carta de despido. Como
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ya se ha dicho, no se admitirn durante el juicio otros motivos de oposicin a la demanda
distintos de los que figuran en la carta de despido.
6.5. La sentencia.
La sentencia calificar el despido de procedente, improcedente o nulo.

7. La calificacin del despido disciplinario: procedencia, improcedencia o nulidad.

7.1. El carcter cerrado o tasado de las calificaciones. (X)
7.2. La procedencia.
Cuando se acredita el incumplimiento que alega el empresario en la carta de despido, ste es
procedente. El contrato se extingue, y no da derecho a indemnizacin ni a salarios de
tramitacin. El trabajador queda en situacin de desempleo, pudiendo percibir las prestaciones
correspondientes si cumple los requisitos legales.
7.3. La improcedencia.
El despido es improcedente cuando no se acredita el incumplimiento del trabajador, o cuando en
su forma no se ajusta a lo establecido en el ET (carta de despido, expediente contradictorio en
caso de RRTT, y audiencia previa de los delegados sindicales).
Adems de la improcedencia declarada por el juez de lo social, tambin cabe que el propio
empresario la reconozca (es posible hasta la fecha de la conciliacin judicial), ofreciendo al
trabajador una indemnizacin
Cuando el juez declara la improcedencia, el empresario tiene cinco das para, o bien readmitir al
trabajador en las mismas condiciones (ms los salarios de tramitacin), o bien para abonar una
indemnizacin (33 das/ao, hasta un mximo de 24 meses) (antes de la reforma de 2012, era de
42 das/ao, hasta un mximo de 42 meses). Si no opta por ninguna de las dos cosas, se entiende
que lo hace por la readmisin.
Si el despedido es RRTT o delegado sindical, elegir l. Tambin se entiende que lo hace por la
readmisin si no se pronuncia.
Desde la reforma de 2012, slo hay salarios de tramitacin en caso de despido nulo y de despido
improcedente, si el empresario opta por la readmisin, o si el despedido improcedentemente es
RRTT o delegado sindical. La cuanta de estos salarios es la correspondiente a los salarios
dejados de percibir desde el despido hasta la declaracin de improcedencia, o la fecha en que el
trabajador encuentre un nuevo trabajo.
Si la sentencia que declara la improcedencia del despido se dicta pasados 90 das hbiles desde
que se interpuso la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el abono de los salarios de
tramitacin correspondientes al tiempo que exceda de esos 90 das.
7.4. La nulidad.
Ser nulo el despido en los siguientes supuestos: el que tenga por mvil alguna de las causas de
discriminacin prohibidas por la CE o la ley; el que vulnere derechos fundamentales y libertades
pblicas del trabajador; y en los supuestos de ejercicio de los derechos de conciliacin con la
vida familiar previstos en el ET y la LJS (salvo que se declare la procedencia del despido por
motivos ajenos al embarazo o permisos y excedencias). La consecuencia del despido nulo es la
readmisin inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.

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8. Recurso contra la sentencia y ejecucin provisional y definitiva.
8.1. Las sentencias por despido son siempre recurribles. (X)
8.2. La opcin por la readmisin: ejecucin provisional. (X)
8.3. La opcin por la indemnizacin: la situacin legal de desempleo. (X)
8.4. Ejecucin provisional de las sentencias que declaran la nulidad del despido. (X)
8.5. La ejecucin definitiva de las sentencias firmes de despido. (X)

III. EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

1. Caractersticas generales.
En este tipo de despido no hay incumplimiento contractual por el trabajador. Son razones
objetivas, y no subjetivas, las que justifican la extincin del contrato. Lo que s que hay, es una
decisin extintiva unilateral por parte del empresario. Las causas que fundamentan este despido
no se relacionan con conductas inadmisibles del trabajador, que quebrantan la confianza del
empresario, la buena fe, la convivencia Sino que se basan en otras razones.
Son cinco las causas de despido objetivo legalmente procedentes: tres de ellas afectan a un solo
trabajador (ineptitud, falta de adaptacin, inasistencia aun justificada), y dos a varios
trabajadores (econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin; o insuficiencia
presupuestaria para mantener los contratos de trabajo en entidades sin nimo de lucro).

2. La ineptitud del trabajador.

Es causa de despido por causas objetivas la ineptitud (carencia profesional, por falta o prdida
de preparacin, o prdida de sus recursos de trabajo) del trabajador, conocida o sobrevenida a su
colocacin en la empresa. La ineptitud tiene que ser permanente, y afectar al conjunto de las
funciones ms importantes del trabajador. Como se ha dicho, solo se puede alegar ineptitud
cuando es conocida con posterioridad al contrato; por este motivo se recurre muchas veces al
periodo de prueba.
No podr alegarse este despido si, por movilidad funcional, el trabajador pasa realizar otras
funciones distintas de las habituales.

3. La falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo.

Es causa de despido objetivo la falta de adaptacin del trabajador a modificaciones tcnicas
operadas en su puesto, cuando los cambios sean razonables. El empresario debe ofrecer un curso
previo para favorecer la adaptacin del trabajador, que se considerar como tiempo efectivo de
trabajo. El plazo mnimo para el despido es de dos meses desde que se introdujo la
modificacin.
No podr alegarse este despido si, por movilidad funcional, el trabajador pasa realizar otras
funciones distintas de las habituales.

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4. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
Es la causa de despido objetivo ms utilizada. El nmero de trabajadores despedidos por esta
causa no debe superar cierta cantidad en un plazo de 90 das, si no habra que optar por el
despido colectivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o productivas.
Se entiende que concurren causas econmicas cuando los resultados de la empresa sean
negativos (prdidas actuales o previsibles, disminucin persistente de ingresos durante tres
trimestres consecutivos). Ya no se requiere que la empresa justifique prdida de
competitividad en el mercado, o una situacin negativa que necesite extinciones de contratos
para mejorar la organizacin de la empresa.
Antes de la reforma de 2012 (Ley 3/2012) fue la jurisprudencia del orden social la que perfil y
delimit las distintas causas que permiten el despido objetivo. Las causas econmicas se
relacionan con una situacin de dificultad o crisis en el balance y resultados de la empresa. La
causa tcnica se relaciona con los instrumentos de produccin, como la introduccin de una
nueva tecnologa o maquinaria. La causa organizativa incide en la reorganizacin del
organigrama, gestin del trabajo, etc. Y la causa productiva se refiere a los productos o servicios
que ofrece la empresa, y a los pedidos que recibe.
Si son varios los trabajadores a despedir (como ya se ha dicho, sin llegar a los umbrales del
despido colectivo), tienen prioridad de permanencia en la empresa los RRTT. Respetando esto,
el empresario tiene libertad para elegir qu trabajadores sern despedidos (sin perjuicio de lo
establecido en el convenio colectivo, y del control judicial en casos de fraude de ley o abuso de
derecho).

5. Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas.

La finalidad de este precepto es la lucha contra el absentismo laboral. Son causa de despido las
faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas
hbiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses
anteriores alcance el 5% de las jornadas hbiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro
de esos doce meses anteriores.
En este caso se habla slo del absentismo individual, no el colectivo de la totalidad de la
plantilla.
No habr falta de asistencia en los siguientes casos: huelga legal; actividades de representacin
legal de los trabajadores; accidente de trabajo; maternidad; riesgo durante embarazo y lactancia;
enfermedad por embarazo, parto o lactancia; paternidad; licencias y vacaciones; enfermedad o
accidente no laboral cuando la baja se acuerde por los servicios sanitarios y por ms de 20 das
consecutivos; enfermedad grave; ni las motivadas por situaciones de violencia de gnero,
acreditadas por los servicios sociales o de salud.

6. Insuficiencia de consignacin presupuestaria.

En el caso de contratos indefinidos concertados por entidades sin nimo de lucro, para la
ejecucin de planes y programas pblicos determinados, sin dotacin econmica estable y
financiadas por las AAPP por la insuficiencia de la correspondiente consignacin
presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo.

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7. Aplicacin del despido objetivo en el sector pblico.
El despido por causas objetivas tcnicas, econmicas, organizativas o productivas del personal
laboral de las entidades que forman parte del sector pblico, se efectuar conforme al ET y sus
normas de desarrollo, y en el marco de los planes preventivos y correctivos regulados en la
normativa de estabilidad econmica de las AAPP. Se entendern que concurren estas causas
cuando se den las mismas caractersticas en la empresa que se vieron anteriormente para el
sector privado.
Tendr prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condicin,
de acuerdo con los principios de igualdad, mrito y capacidad, a travs de un procedimiento
selectivo de ingreso convocado a tal efecto.

8. Las formalidades del despido objetivo.

8.1. Los requisitos formales.
El incumplimiento de determinadas formalidades conlleva la improcedencia del despido
objetivo. Antes de la Ley 35/2010 conduca a la nulidad, diferencindose antes as el despido
objetivo del disciplinario.
Las formalidades del despido son: la carta de despido; indemnizacin legal de 20 das/ao
trabajado, con un mximo de 12 meses (en empresa de menos de 25 trabajadores, parte de esta
indemnizacin la satisface el FOGASA); entrega de una copia de la carta de despido a los
RRTT; plazo de preaviso de 15 das.
A travs de la negociacin colectiva podrn establecerse procedimientos de informacin y
consultas en materia referente a los despidos objetivos.
8.2. Nuevo despido objetivo por deficiencias formales del anterior. (X)

9. La situacin legal de desempleo del trabajador despedido.

El trabajador despedido pasa a situacin legal de desempleo, sin que se exija que impugne el
despido.

10. Indemnizacin exenta a efectos del impuesto de la renta de las personas fsicas.
A efectos de IRPF, la subvencin por despido por causas objetivas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, est exenta (al menos en la parte que no supere los lmites
establecidos por el ET para el despido improcedente). Para que opere la exencin no se necesita
que se declare la improcedencia del despido.

11. La impugnacin judicial del despido objetivo.

El despido objetivo puede impugnarse en los mismos trminos que el disciplinario, con alguna
especialidad que ahora veremos. El plazo para impugnar es de 20 das hbiles desde la extincin
del contrato, aunque se puede impugnar desde antes de dicha extincin, al recibir la carta de
despido. La aceptacin por el trabajador de la indemnizacin, o el uso del permiso para buscar
un nuevo empleo, no imposibilitan el ejercicio de la accin impugnatoria, ni significan la
aceptacin del despido.
113

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12. La calificacin del despido objetivo: procedencia, improcedencia o nulidad.
12.1. Los mismos efectos que el despido disciplinario.
La calificacin judicial de procedencia, improcedencia o nulidad ocasionan los mismos efectos
que en el despido disciplinario.
12.2. La procedencia.
El despido es procedente cuando el empresario respete los requisitos formales exigibles, y
acredite la concurrencia de la causa legal alegada en la carta de despido. El trabajador tendra
derecho a la indemnizacin, y pasara a situacin de desempleo por causa a l no imputable.
Obviamente, el contrato queda extinguido.
12.3. La improcedencia.
Al contrario que lo visto antes, el despido es improcedente si no se respetan los requisitos
formales o no se acredita la causa alegada en la carta de despido. Si el empresario opta por la
readmisin, el trabajador devolver la indemnizacin percibida. Si se opta por la compensacin
econmica, se deduce de sta el importe de la indemnizacin percibida. La cuanta de esta
indemnizacin es la misma que para el despido disciplinario: 33 das/ao de servicio, con un
mximo de 24 meses.
La indemnizacin para los contratos formalizados antes de la reforma de 2012 se calcular en
base 45 das/ao de salario para el trabajo prestado antes de dicha reforma, y 33 das/ao para el
trabajo posterior (con su correspondiente prorrateo para trabajos inferiores a un ao). En ningn
caso se superarn las 42 mensualidades.
12.4. La nulidad.
Las causas de nulidad son las mismas que las previstas para el despido disciplinario. Ser el juez
quien la declare de oficio. El despido tambin ser nulo cuando se efecte en fraude de ley, y
superando los umbrales que delimitan el despido colectivo.

13. Recurso contra la sentencia y ejecucin provisional y definitiva. (X)

IV. EL DESPIDO COLECTIVO.

1. Los umbrales del despido colectivo y la delimitacin con el despido objetivo.
Las causas que operan para ambos tipos de despido son las mismas. Solo se diferencian en que,
si en un periodo de 90 das, el n de afectados supera unos umbrales, hay que recurrir al
colectivo. Tras la Ley 3/2012 ya no se requiere que la empresa obtenga autorizacin de la
autoridad laboral para ejercer un despido colectivo. Los mencionados umbrales son los
siguientes:
-

Diez trabajadores, en empresas de menos de cien.

El 10% en empresas con 100-300 trabajadores.
30 trabajadores en empresas de ms de 300.

Aunque no se llegue a estos umbrales, tambin se recurrir al despido colectivo, cuando se

despida a la totalidad de la plantilla, siendo el n de afectados de superior a cinco.
Para el cmputo de los umbrales se tendr en cuenta cualesquiera otras extinciones producidas
en esos 90 das por iniciativa del empresario, en virtud de otros motivos no inherentes al
114

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trabajador, distintos de la expiracin del plazo previsto o de la conclusin de la obra o servicio,
y siempre que el n de afectados sea superior a 5.
Es una infraccin muy grave proceder al despido colectivo sin acudir al procedimiento
establecido en el ET.

2. Las causas del despido colectivo.

Las mismas que para el despido objetivo.

3. Actuaciones de la autoridad laboral competente.

Salvo que se alegue fuerza mayor, desde la Ley 3/2012 la empresa que quiera proceder a un
despido colectivo no tendr que obtener autorizacin administrativa. La autoridad laboral velar
por el periodo de consultas, pudiendo remitir a las partes recomendaciones y advertencias, que
en ningn caso paralizarn ni suspendern el procedimiento; y podr asistir, a peticin de ellas,
a las partes. Adems, a peticin de ambas partes, la autoridad laboral podr mediar para buscar
solucin a los posibles problemas que surjan.
La empresa informar a la autoridad laboral del inicio del procedimiento. Si esta comunicacin
no rene los requisitos exigidos, la autoridad informar de esto al empresario, y remitir copia
por escrito a los RRTT y a la Inspeccin de Trabajo y SS.
Si el despido colectivo afecta a trabajadores adscritos a centros de trabajo ubicados en su
totalidad dentro de una CCAA, sta decidir quin es la autoridad competente.
En el mbito de la AGE, la autoridad laboral competente es la Direccin General de Empleo del
Ministerio de Empleo y SS, cuando los trabajadores afectados estn adscritos a centros de
trabajo ubicados en dos o ms CCAA (salvo que, al menos, el 85% de los afectados
pertenezcan a una sola CCAA, en cuyo caso ser sta la que decida el rgano competente, sin
perjuicio del deber de informacin a la Direccin General de Empleo).

4. La memoria y la documentacin del despido colectivo: el despido colectivo de grupo de

empresas.
El despido colectivo se inicia por escrito dirigido por la empresa a los RRTT, y copia remitida a
la autoridad laboral.
Cabe iniciar un despido colectivo en un grupo de empresas. As lo acepta tras la reforma de
2012 la Sala de lo Social de la AN, slo en caso de grupos laborales, y no en los mercantiles.
4.1. Documentacin comn a todos los procedimientos de despido colectivo: la importancia
de los criterios de designacin de los trabajadores afectados.
Independientemente de la causa alegada, la comunicacin que inicia el despido colectivo
contendr la siguiente documentacin:
-

Especificacin de las causas del despido colectivo.

N y clasificacin profesional de los trabajadores afectados.
N y clasificacin profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el ltimo ao.
Periodo previsto para la realizacin de los despidos.
Criterios seguidos para la eleccin de los trabajadores afectados.
115

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-

Copia dirigida a los trabajadores y RRTT por la direccin de la empresa de su intencin de

iniciar el procedimiento de suspensin de contratos o reduccin de jornada; y
simultneamente, solicitud del empresario a los RRTT de la emisin de un informe exigido
por el ET.
RRTT que integrarn la comisin negociadora, o indicacin de la falta de constitucin de
sta en los plazos legales, si es el caso.

La formulacin de los criterios seguidos para la eleccin de los trabajadores que sern
despedidos permite la impugnacin individual, y encomienda a la Inspeccin de Trabajo y SS
a comprobar que los criterios no son discriminatorios. Adems, la doctrina judicial recalca que
la eleccin de los afectados estar en relacin con la funcionalidad, adecuacin o
proporcionalidad que dicha doctrina considera exigibles.
El empresario remitir a la autoridad laboral una copia de la comunicacin enviada a los RRTT
que inicia el procedimiento, as como la documentacin que se ha mencionado, adems de la
relacionada con la concreta causa de despido que alega el empresario. Tambin remitir
informacin sobre la composicin de la representacin de los trabajadores. Adems de todo lo
dicho, las empresas con ms de 50 trabajadores tambin enviarn a la autoridad laboral un plan
de recolocacin externa de los trabajadores afectados, a travs de empresas de recolocacin
autorizadas. Y finalmente, en empresas con beneficios y trabajadores con 50 aos o ms,
presentar tambin cierta documentacin adicional.
4.2. Documentacin en los despidos colectivos por causas econmicas.
En estos despidos, en la documentacin aportada por el empresario ir una memoria que
acredite los resultados de la empresa de los que se desprende una situacin negativa. El
empresario aportar todo documento que estime oportuno y, en concreto, las cuentas anuales de
los dos ltimos ejercicios (balance, cuenta de prdidas y ganancias, cambios en el patrimonio
neto, estado de flujo de efectivos, memoria del ejercicio, informe de gestin).
Adems, si la situacin negativa consiste en una previsin de prdidas, tambin se informar de
los criterios usados para su estimacin, e informe tcnico sobre el volumen y el carcter de
dichas prdidas.
Si la situacin negativa consiste en una persistente disminucin de los ingresos o ventas, se
aportar tambin la documentacin fiscal contable acreditativa de tales extremos, de al menos,
los tres trimestres anteriores, y de los mismos tres trimestres, pero del ejercicio anterior.
Si la empresa que inicia el procedimiento forma parte de un grupo de empresas con obligacin
de formular cuentas consolidadas, cuya sociedad tenga domicilio en Espaa, tambin irn las
cuentas e informes de gestin consolidados de la sociedad dominante del grupo. Si no existe
obligacin de presentar cuentas consolidadas, irn las cuentas de las dems empresas, siempre
que tengan su domicilio en Espaa, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector, y
tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
4.3. Documentacin en los despidos colectivos por causas tcnicas, organizativas o de
produccin.
En estos casos, la documentacin presentada por el empresario incluir una memoria explicativa
de las causas que justifican el despido: informes tcnicos; causas organizativas por cambios en
los sistemas de trabajo; cambios en la demanda de productos, etc
4.4. Plan de recolocacin externa.
Como ya se ha dicho, las empresas que despidan a ms de 50 trabajadores elaborarn un plan de
recolocacin externa para estos trabajadores, a travs de empresas autorizadas. El plan
contendr medidas efectivas en las siguientes materias:
116

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-

De intermediacin, para poner en contacto al trabajador con otras empresas.

De orientacin profesional, para identificar el perfil profesional del trabajador y facilitar su
colocacin en otra empresa.
De formacin profesional.
De asesoramiento personalizado, respecto de la bsqueda de empleo del trabajador.

El contenido del plan puede ser ampliado o concretado durante el periodo de consultas.
En caso de incumplir el deber de presentar este plan, los trabajadores pueden reclamarlo,
independientemente de la posible responsabilidad administrativa.

5. Inicio del procedimiento de despido colectivo, peticin de informes y subsanacin.

Como ya se ha dicho, el procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicacin de la
apertura del periodo de consultas a los RRTT, solicitud de informe a los RRTT, y envo de
copias a la autoridad laboral (preferiblemente en soporte informtico). A su vez, la autoridad
laboral remitir esta documentacin a la Inspeccin de Trabajo y SS.
Si esta documentacin no cumple los requisitos legales, la autoridad laboral se lo har saber a
los RRTT y la Inspeccin.

6. Informe de la Inspeccin de Trabajo.

En el informe que la autoridad laboral remite a la Inspeccin de Trabajo ir toda la
documentacin que, en funcin del tipo de despido colectivo y las causas alegadas, los RRTT
hayan remitido a la autoridad laboral. En virtud de estos datos, la Inspeccin emitir informe, en
plazo de 15 das, que constatar que la documentacin presentada por el empresario en relacin
con las causas de despido se ajusta a la legalidad. Tambin verificar si los criterios de seleccin
de los trabajadores afectados no son discriminatorios.
Informar si observa dolo, fraude, coaccin o abuso de derecho en la conclusin del acuerdo
adoptado en el periodo de consultas; o si considera que el acuerdo tiene como objeto la
obtencin irregular de los trabajadores de la prestacin por desempleo. Tambin informar del
alcance y contenido de las medidas sociales que acompaen al acuerdo.

7. Venta de bienes de la empresa. (X)

8. El periodo de consultas.
8.1. Constitucin de la comisin negociadora y adopcin de acuerdos.
El periodo de consultas es de negociacin entre el empresario y los RRTT.
La consulta se llevar a cabo en una nica comisin negociadora, afectada a tantos centros como
se vean afectados. La comisin tendr un mximo de 13 miembros por cada una de las partes.
Los interlocutores de esta comisin se elegirn en funcin de lo establecido en el ET,
normalmente lo sern los delegados sindicales del centro.
La comisin representativa de los trabajadores debe estar constituida antes del inicio del
procedimiento de consulta, por lo que la empresa informar previamente de sus intenciones a
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los trabajadores y sus representantes, y stos dispondrn de 7 das mximo para constituir la
comisin (o 15 si el centro no dispone de RRTT). Transcurrido este plazo, comenzar el periodo
de consulta (si la comisin est an sin constituirse, podr hacerlo durante los 15 das que, como
mximo, puede durar este periodo.
El posible acuerdo requerir mayora de los RRTT o de la comisin representativa, siempre que
representen a la mayora de trabajadores o centros afectados.
El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden optar en cualquier momento
sustituir el periodo de consulta por uno de mediacin o arbitraje, que se desarrollar dentro del
plazo mximo para dicho periodo.
8.2. Intervencin como interlocutores en defecto de las secciones sindicales.
La intervencin de interlocutores se rige por las siguientes reglas:
1. Si el procedimiento slo afecta a un centro de trabajo, ser interlocutor el comit de empresa
o los delegados de personal. Pero si no existen esos RRTT, se podrn constituir una comisin,
bien elegida por los trabajadores (3 mx.), bien elegida por los sindicatos ms representativos
del sector al que pertenezca la empresa. El empresario a su vez podra elegir como su
representante a la organizacin empresarial en que est integrado.
2. Si el procedimiento afecta a varios centros de trabajo, sern interlocutores: el comit
intercentros, si el convenio ha previsto su creacin; o, y en este orden:
a) Comisin integrada por los RRTT de los centros afectados.
b) Si unos centros cuentan con RRTT y otros no, por una comisin compuesta por los
RRTT de los centros que s tienen (o, si los centros que no tienen RRTT optan por
constituir una comisin segn las normas vistas en el punto 1, la comisin estar
compuesta por esta subcomisin y los RRTT de los centros que cuentan con ellos).
c) Si ningn centro tiene RRTT, la comisin estar formada por los elegidos por las
distintas subcomisiones que se constituirn en cada centro a tal efecto.
8.3. Finalidad, duracin, contenido, medidas sociales de acompaamiento y plan de
recolocacin externa, discrepancias, acuerdo y desacuerdo, fase colectiva y fase individual.
El periodo de consultas no durar ms de 30 das naturales, o 15 en empresas de menos de 50
trabajadores. Su objeto es mediante buena fe, llegar a un acuerdo. La consulta versar, al menos,
sobre cmo evitar o reducir los despidos, y atenuar sus consecuencias mediante medidas de
acompaamiento: recolocacin, formacin, reciclaje, etc.
El incumplimiento de las medidas sociales de acompaamiento asumidas por el empresario
podrn dar lugar a la reclamacin de su cumplimiento por los trabajadores, sin perjuicio de
responsabilidades administrativas.
Recordar en este punto que las empresas con ms de 50 trabajadores tienen que presentar un
plan de recolocacin externa que garantice a los afectados (en especial a los de mayor edad) una
atencin continuada, durante al menos seis meses. El plan contendr medidas efectivas acordes
a su finalidad, y puede ser concertado o ampliado durante el periodo de consultas.
El posible acuerdo requerir mayora de los RRTT o de la comisin representativa, siempre que
representen a la mayora de trabajadores o centros afectados.
Al finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicar a la autoridad laboral el resultado
de la negociacin. Si se llega a un acuerdo, se le trasladar a la autoridad una copia ntegra del
mismo. En todo caso, comunicar a la autoridad y los RRTT su decisin final sobre el despido
colectivo, y sus condiciones. En esta decisin final irn incluidas las medidas de
acompaamiento acordadas u ofrecidas por la empresa, y el plan de recolocacin externa.
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Tras esta comunicacin, el empresario notificar el despido individualmente a los afectados,
siguiendo los requisitos del ET para el despido objetivo (carta de despido, indemnizacin, plazo
de preaviso, etc.). Por tanto, como hemos visto, la notificacin del despido colectivo tiene dos
fases: una tras, el acuerdo, a los RRTT y autoridad laboral, y otra, la notificacin individual a
los afectados.
8.4. La posible sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento de mediacin o
arbitraje aplicable en la empresa.
El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden optar en cualquier momento
sustituir el periodo de consulta por uno de mediacin o arbitraje, que se desarrollar dentro del
plazo mximo para dicho periodo (30 das).

9. La finalizacin del perodo de consultas con acuerdo y la posible impugnacin de dicho

acuerdo por la autoridad laboral.
Los acuerdos del periodo de consultas requieren la conformidad de la mayora de los miembros
de la comisin negociadora, que representen a la mayora de los trabajadores afectados. Pero la
autoridad laboral puede impugnar el acuerdo cuando estime que ha mediado dolo, fraude,
coaccin o abuso de derecho; o cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo le
hubiese informado de que los despidos pudieran tener por objeto la obtencin indebida de este
tipo de prestaciones por el trabajador.

10. La finalizacin del perodo de consultas sin acuerdo.

En caso de no llegarse a un acuerdo, el empresario comunicar a los RRTT y a la autoridad
laboral la decisin final sobre el despido colectivo, y sus condiciones.

11. Indemnizacin legal, fondo de capitalizacin, cumplimiento de las medidas sociales de

acompaamiento y del plan de recolocacin externa, situacin legal de desempleo,
reposicin de prestaciones y convenio especial con la Seguridad Social.
El trabajador afectado por el despido colectivo tiene derecho a una indemnizacin de 20
das/ao de servicio, prorratendose en caso de contratos inferiores a un ao, y con un mximo
de 12 mensualidades. Estos 20 das son el mnimo legal, que normalmente suelen ampliarse en
el periodo de consultas.
Adems se harn efectivas las medidas de acompaamiento que el empresario haya propuesto u
ofrecido, y el plan de recolocacin externa. En caso contrario, los trabajadores pueden reclamar
su cumplimiento, sin perjuicio de la posible responsabilidad administrativa del empresario.
Las empresas que hayan suspendido contratos de trabajo en 2012 y 2013 tendrn derecho a una
bonificacin del 50% de las cuotas empresariales a la SS. Esta bonificacin durar mientras el
trabajador est desempleado. Para poder obtenerla, el empresario se comprometer a mantener
en el empleo al trabajador afectado, durante al menos un ao desde la formalizacin de la
suspensin. Si lo incumple, deber devolver dichas bonificaciones.
Quedan excluidas de estas bonificaciones las empresas que en los 12 meses anteriores extingan
contratos a los que se han aplicado esta bonificacin, por despido improcedente o colectivo.

119

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12. La inclusin en el despido colectivo de trabajadores de cincuenta o ms aos en
empresas con beneficios.
Las empresas, o grupos de empresas con beneficios de ms de 100 trabajadores, que realicen
despidos colectivos e incluyan a trabajadores de cincuenta aos o ms, debern efectuar una
aportacin econmica al Tesoro Pblico segn lo establecido por la ley.

13. Impugnacin del despido colectivo ante la jurisdiccin social.

13.1. Caracterizacin general: los artculos 124 y 148 b) LJS (impugnacin por la autoridad
laboral del acuerdo adoptado en el perodo de consultas), la intervencin de las Salas de lo
Social de los TSJ y de la AN y de los juzgados de lo social.
La decisin empresarial del despido colectivo es impugnable. La interposicin de la demanda
por los RRTT paraliza la tramitacin de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolucin.
La autoridad laboral puede impugnar tambin los acuerdos adoptados en el periodo de
consultas, como ya se ha visto.
Se ha creado una nueva modalidad procesal denominada despidos colectivos por causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o derivadas de fuerza mayor, impugnable
por los trabajadores o por sus representantes. Son los TSJ y la AN (en funcin de si el despido
afecta a una CCAA o a ms de una, respectivamente) las competentes cuando la impugnacin es
efectuada por los RRTT. Las sentencias de estos tribunales son recurribles en casacin
ordinaria. Si la impugnacin es individual, ser competencia del juzgado de lo social
correspondiente, y su resolucin ser recurrible en suplicacin.
13.2. La impugnacin "colectiva" por los representantes legales o sindicales de los
trabajadores y la posible demanda empresarial para que su decisin extintiva se declare
ajustada a derecho.
13.2.1. La impugnacin por los representantes de los trabajadores.
Los RRTT estn legitimados para impugnar el despido colectivo, y tambin los representantes
sindicales que tengan implantacin suficiente en el mbito del despido colectivo. Igualmente lo
podr impugnar una comisin creada ad hoc que ha participado en la negociacin del periodo de
consultas.
La impugnacin colectiva permite dar una solucin homognea para todos los afectados. Se
dar normalmente cuando la empresa proceda al despido colectivo sin haber llegado a un
acuerdo en el periodo de consultas, o cuando haya una representacin sindical minoritaria
disidente del acuerdo alcanzado por la mayora. Esta impugnacin podr fundarse en los
siguientes motivos:
-

Que no concurre la causa legal indicada en la comunicacin escrita.

Que no se ha producido el periodo de consultas, no se ha entregado la documentacin
requerida legalmente, o no se ha respetado el procedimiento.
Que se aprecia dolo, fraude, coaccin o abuso de derecho en la decisin extintiva.
Que la decisin extintiva vulnera los derechos fundamentales y libertades pblicas.

No podr basarse esta impugnacin en la inaplicacin de las reglas de prioridad de permanencia

en la empresa, que se plantearan en la impugnacin individual.
La sentencia tiene naturaleza declarativa, y produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales. Declarar la decisin extintiva procedente o improcedente (segn el empresario
demuestre las causas alegadas); o nula, cuando no se haya realizado el periodo de consultas o
respetado el procedimiento establecido por el ET, o cuando se hayan vulnerado derechos y
120

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libertades fundamentales. En caso de nulidad se declarar el derecho del trabajador a la
reincorporacin y a los salarios dejados de percibir, y tendr que reintegrar la indemnizacin
percibida.
13.2.2. Demanda empresarial para que su decisin extintiva se declare ajustada a derecho.
Si la decisin extintiva no se impugna por los RRTT y la autoridad laboral, el empresario puede
interponer demanda para que se considere su decisin ajustada a derecho.
13.3. La impugnacin "individual" de la extincin del contrato de trabajo ante el juzgado de
lo social.
El trabajador puede impugnar el despido, con las siguientes especialidades:
-

Si el despido colectivo no ha sido impugnado segn el procedimiento previsto en los

apartados 1 a 12 del art 124 LJS, sern de aplicacin al proceso individual las siguientes
reglas:
o El plazo para la impugnacin individual comienza tras el plazo de caducidad de 20
das para la accin por los RRTT.
o Si el debate versa sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, stos
tambin debern ser demandados.
o El despido ser nulo si el empresario no realiza el periodo de consultas, no presenta
la documentacin requerida, no respeta el procedimiento establecido, no obtiene
autorizacin del juez del concurso (si es el caso), o si no ha respetado las
prioridades de permanencia en la empresa. Esta nulidad no afectar a las
extinciones que, dentro del mismo despido colectivo, hayan respetado dichas
prioridades.
Si el despido colectivo ha sido impugnado segn el procedimiento previsto en los apartados
1 a 12 del art 124 LJS, sern de aplicacin al proceso individual las siguientes reglas:
o El plazo de caducidad para la accin individual comienza desde la firmeza de la
sentencia en el proceso colectivo, o conciliacin judicial.
o La sentencia o acuerdo de conciliacin colectiva tendrn eficacia de cosa juzgada
sobre los procesos individuales, por lo que stos se limitarn a aspectos no tratados
en las demandas colectivas.
o Ser nula la decisin extintiva empresarial que no respete las prioridades de
permanencia en la empresa. Esta nulidad no afectar a las extinciones que, dentro
del mismo despido colectivo, hayan respetado dichas prioridades.

En caso de despido improcedente, los efectos son los mismos del despido disciplinario
improcedente.
Recordar tambin que, aunque no haya habido acuerdo en el periodo de consultas, si el
empresario decide ejercitar el despido colectivo, tendr que comunicar sus condiciones, entre las
que suele estar la indemnizacin de 33 das.

14. Aplicacin del despido colectivo en el sector pblico.

El despido por causas objetivas tcnicas, econmicas, organizativas o productivas del personal
laboral de las entidades que forman parte del sector pblico, se efectuar conforme al ET y sus
normas de desarrollo, y en el marco de los planes preventivos y correctivos regulados en la
normativa de estabilidad econmica de las AAPP. Se entendern que concurren estas causas
cuando se den las mismas caractersticas en la empresa que se vieron anteriormente para el
sector privado.

121

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Tendr prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condicin,
de acuerdo con los principios de igualdad, mrito y capacidad, a travs de un procedimiento
selectivo de ingreso convocado a tal efecto.

V. EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR.

Si se alega fuerza mayor como causa de la extincin contractual, la empresa tendr que solicitar
la autorizacin de la autoridad laboral, que deber constatar la existencia de dicha fuerza mayor
(independientemente del n de afectados).
El procedimiento se inicia mediante comunicaciones a la autoridad laboral y RRTT (que sern
parte interesada), en la que se solicita el despido, con los medios de prueba oportunos. Tras
recabar informe de la Inspeccin de Trabajo, y cualesquiera otras actuaciones que estime
necesarias, la autoridad laboral dictar resolucin el plazo de cinco das. Esta resolucin se
limitar a constatar la existencia de la fuerza mayor, y de ser as, la extincin ser efectiva desde
la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa debe dar traslado de dicha decisin
a la autoridad laboral y RRTT.

VI. EL DESPIDO COLECTIVO CONCURSAL.

1. La legislacin concursal. (X)

2. Autorizacin judicial y no administrativa.

La mayor diferencia entre el despido colectivo no concursal y el concursal es que en este ltimo
es el juez mercantil quien debe autorizar el despido, y no la empresa, la autoridad laboral o la
administracin concursal.

3. La competencia del juez mercantil.

La competencia del juez mercantil para conocer del despido colectivo requiere que el concurso
ya est declarado.

4. Legitimacin y momento de instar el despido colectivo.

Estn legitimados para instar el despido colectivo la administracin concursal, la empresa
deudora y los trabajadores a travs de los RRTT.
En principio, la solicitud del despido colectivo slo puede formularse tras el informe de la
administracin concursal. Pero puede anticiparse y formularse en cualquier momento procesal
desde la declaracin del concurso, cuando se estime que por la demora de las medidas colectivas
a tomar, se compromete gravemente la viabilidad futura de la empresa, y perjudicar a sus
trabajadores.

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5. Solicitud y documentacin del despido colectivo.
La solicitud expondr y justificar las causas que motiven el despido colectivo, y los objetivos
que se pretenden alcanzar. Se acompaar de los documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas de ms de 50 trabajadores, la solicitud se acompaar tambin de un plan que
contemple la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad y empleo de la
empresa.

6. El perodo de consultas, indemnizacin legal e informe de la autoridad laboral.

Recibida la solicitud de despido colectivo, el juez mercantil convoca a la empresa concursada, a
los RRTT de los trabajadores y a la administracin concursal a un periodo de consultas. Si la
solicitud de despido ha sido presentada por el empresario o por la administracin concursal, la
comunicacin a los RRTT del inicio del periodo de consultas debe incluir copia de la solicitud.
En principio, son partes del periodo de consultas la administracin concursal y los RRTT, pero
no la empresa deudora, que slo podr intervenir por autorizacin del juez.
El periodo de consultas tiene una duracin mxima de 30 das naturales (15 para empresas con
menos de 50 trabajadores). En el acuerdo se ha de recoger la identidad de los trabajadores
afectados, y se han de fijar las indemnizaciones. La doctrina de suplicacin ha aceptado que se
acepten indemnizaciones superiores a la mnima legal de 20 das/ao de servicio, con mximo
de 12 mensualidades.
Y al finalizar este periodo, las partes informarn del resultado al juez mercantil. Recibida dicha
comunicacin, el secretario judicial recaba un informe de la autoridad laboral sobre las medidas
propuestas o el acuerdo alcanzado (30 das).

7. La resolucin del juez mercantil.

El juez mercantil resolver por auto en plazo de cinco das.
Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas, adopta el acuerdo alcanzado. Solo no lo
aceptar si en dicho acuerdo el juez mercantil aprecia fraude, dolo, coaccin o abuso de
derecho. Tanto en este ltimo caso, como si no ha habido acuerdo, el juez mercantil determinar
lo que proceda conforme a la legislacin laboral.
Si se acuerda la extincin colectiva, se sita a los trabajadores despedidos en situacin legal de
desempleo.
Es tambin el auto del juez mercantil el que acuerda la extincin de los contratos incluidos en la
solicitud, y fija las correspondientes indemnizaciones.
El auto del juez mercantil que aprueba (o no) la extincin propuesta, es recurrible por la
administracin concursal, el concursado, los trabajadores a travs de los RRTT y el FOGASA,
ante la Sala de lo Social del TSJ, sin que el recurso de suplicacin tenga efectos suspensivos
sobre la tramitacin del concurso.

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VII. DIMISIN DEL TRABAJADOR.
La dimisin del trabajador es causa de extincin del contrato de trabajo. No se exige al
trabajador que alegue razn alguna, ya que es preciso preservar la libertad y voluntariedad del
trabajador. Lo nico que se le exige es que respete el preaviso que sealen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar. Aunque en realidad ni siquiera el preaviso es indispensable:
puede no realizarse dicho preaviso, y se extingue el contrato (sin perjuicio de la posible
indemnizacin al empresario por daos causados). As, la nica limitacin que queda para el
trabajador es un posible pacto de permanencia en la empresa.
La dimisin requiere una manifestacin inequvoca de abandonar el trabajo, sea expresa o tcita
(mediante comportamientos concluyentes). Obviamente, la voluntad del trabajador no puede
estar viciada.
La dimisin es irrevocable, el empresario no est obligado a aceptar una posible retractacin del
trabajador, salvo si todava est dentro del plazo de preaviso y el empresario no ha encontrado
un sustituto an, o no ha causado un perjuicio grave a la empresa.

VIII. EXTINCIN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

En determinados casos, si se dan ciertas condiciones, el trabajador puede solicitar al juez de lo
social la extincin del contrato de trabajo, teniendo derecho a la indemnizacin que corresponde
al despido improcedente, y percibir la prestacin por desempleo.
Al contrario que la dimisin, esta extincin es causal.
La primera causa de extincin por voluntad del trabajador son las modificaciones sustanciales
en las condiciones de trabajo sin respetar el ET, y menoscabando la dignidad del trabajador (ste
tendr que acreditarlo).
La segunda causa es la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Ambos
hechos sern graves y persistentes en el tiempo.
La tercera causa es cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo
fuerza mayor, as como su negativa a reincorporar al trabajador a las condiciones anteriores, tras
haber declarado un juez injustificadas las mismas.
La sentencia del juez que decida sobre la extincin del contrato de trabajo tiene naturaleza
constitutiva. Esto quiere decir que el trabajador tendr que seguir prestando servicio hasta que
se declare la extincin indemnizada de su contrato.
No obstante, en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la
dignidad o integridad del trabajador; puede vulnerar sus derechos fundamentales o libertades
pblicas; o se den condiciones tan graves que hagan inexigible la continuidad en su puesto de
trabajo puede acordarse, a instancias del demandante, la exoneracin de la prestacin de
servicios, con mantenimiento del deber del empresario de cotizar y abonar los salarios, sin
perjuicio de lo que pueda establecer la sentencia.
El plazo para ejercer la accin judicial de extincin de su contrato es de un ao.

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IX. DECISIN DEFINITIVA DE ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA
VCTIMA DE VIOLENCIA DE GNERO.
El contrato de trabajo se extingue por decisin de la trabajadora vctima de violencia de gnero.
Esta decisin tiene carcter constitutivo. La trabajadora tendr derecho a la prestacin por
desempleo. La situacin de desempleo se acreditar mediante escrito del empresario y orden de
proteccin de la vctima (o informe del MF en su defecto).
En estos casos no se exige preavisar al empresario; pero la trabajadora no tendr derecho a
indemnizacin.
Aunque la trabajadora es libre de tomar esta decisin, lo ms comn es que se comience por
otras medidas, como la suspensin del contrato o la movilidad geogrfica.

X. EXTINCIN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

En estos casos no se requiere una especial formalizacin, aunque suele cumplimentarse un
recibo de finiquito con la extincin del contrato por un lado, y el reconocimiento del pago por
otro. La primera es vlida salvo vicios en el consentimiento. En la firma del finiquito el
trabajador puede estar acompaado por RRTT, cuya presencia constar en el recibo. Si el
empresario se niega a que est el RRTT, tambin constar en el finiquito.
Este tipo de extincin no coloca al trabajador en situacin legal de desempleo, ni tiene derecho a
indemnizacin. Pero si la percibiese, sta no estar exenta a efectos del IRPF. Aunque sea de
mutuo acuerdo, la iniciativa suele venir de una de las partes. Si es a iniciativa de la empresa, se
denomina baja incentiva.

XI. EXTINCIN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VLIDAMENTE EN EL

CONTRATO.
El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas vlidamente en l, salvo que
las mismas constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Normalmente, la
consignacin ser escrita, aunque se admite oral. La validez significa que la previsin
contractual no vulnerar el ordenamiento jurdico, ni dejar la extincin al arbitrio del
empresario.
Las clusulas ms frecuentes que suelen pactarse son: necesidad de alcanzar un determinado
rendimiento; o perder una licencia (de conducir, por ejemplo).
La extincin no es automtica, requiere denuncia de una de las partes. De no existir, el contrato
se presume prorrogado de forma indefinida.

XII. EXTINCIN POR EXPIRACIN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIN

DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO.
Son casos de contrato de duracin determinada. Con la llegada del trmino resolutorio previsto
por las partes, llega la extincin del contrato de trabajo. Aqu tampoco es automtica la
extincin, requiere denuncia. Y si la duracin del contrato es superior a un ao, la denuncia por
cualquiera de las partes tendr un preaviso de 15 das. Si el contrato de duracin determinada ha
sido concertado por una duracin inferior a la mxima exigida, se entiende prorrogado hasta ese
mximo si no media denuncia o prrroga expresa, y el trabajador sigue prestando sus servicios.

125

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Y si pasa este plazo mximo y sigue sin haber denuncia, se entender prorrogado
indefinidamente, salvo prueba que acredite el carcter temporal del servicio.
Esta causa de extincin coloca al trabajador en situacin legal de desempleo

XIII. EXTINCIN POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

1. El fallecimiento del trabajador.
La extincin es automtica, ya que el contrato de trabajo es de ejecucin personal. Salvo que
medie algn tipo de responsabilidad del empresario, no se genera deber de indemnizacin.

2. La incapacidad permanente del trabajador.

El contrato se extingue por incapacidad permanente total o absoluta, y por gran invalidez. No
obstante, si a juicio del rgano de calificacin, la incapacidad puede ser objeto de mejora que
permita reincorporacin al trabajo, subsiste la suspensin de la relacin laboral, con reserva del
puesto de trabajo, por dos aos desde la declaracin de incapacidad.
Una vez declarado el trabajador en situacin de incapacidad permanente, el contrato ha de
denunciarse por alguna de las partes.
El trabajador cuyo contrato se haya extinguido por incapacidad, y que posteriormente recupere
su capacidad laboral (aunque sea parcialmente), tiene preferencia absoluta para reintegrarse en
su ltima empresa, y a un puesto adecuado a su capacidad laboral.

XIV. EXTINCIN POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR

Al contrario que con los funcionarios pblicos, el cumplimiento de una edad determinada no
jubila obligatoriamente al trabajador. sta es una decisin que tomar el trabajador tras cumplir
una determinada edad. Desde 2013, con carcter general, esta edad ser la de 67 aos (o 65 si se
acreditan 385 aos de cotizacin).
En la actualidad es nula cualquier clusula que establezca una edad de jubilacin obligatoria.

XV. EXTINCIN POR MUERTE,

EMPRESARIO PERSONA FSICA.

INCAPACIDAD

JUBILACIN

DEL

1. Caractersticas comunes.
La muerte, incapacidad o jubilacin del empresario extinguen el contrato de trabajo, slo si
tienen como consecuencia el cierre o cese de la actividad empresarial. En principio se recurrir a
la sucesin laboral de la empresa, y slo si no hay sucesores, se extinguir el contrato. La
jurisprudencia exige que haya un plazo prudencial desde tales sucesos hasta la extincin del
contrato.
Los trabajadores quedarn en situacin de desempleo, y con derecho a la prestacin. En todos
estos casos, el trabajador tiene derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de
salario.

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2. El fallecimiento del empresario persona fsica.
Se extingue el contrato si nadie sucede al empresario (puede haber herederos que no acepten
seguir con la empresa). El trabajador queda en situacin de desempleo, y con derecho a percibir
la cantidad de un mes de salario y la prestacin por desempleo.

3. La jubilacin del empresario persona fsica.

La jubilacin puede producirse en cualquier de los regmenes del sistema de la SS u otras
Mutualidades. Puede haber un plazo prudencial entre la jubilacin y la extincin de los
contratos de trabajo.

4. La incapacidad del empresario persona fsica.

No es necesario que la incapacidad sea declarada por la SS.

XVI. LIQUIDACIN, DOCUMENTACIN A ENTREGAR AL TRABAJADOR Y

BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL.
La extincin del contrato implica que hay que liquidar lo que se debe al trabajador (salario,
indemnizacin, compensaciones por vacaciones devengadas y no disfrutadas).
En la firma del finiquito el trabajador puede estar acompaado por RRTT, cuya presencia
constar en el recibo. Si el empresario se niega a que est el RRTT, tambin constar en el
finiquito.
La empresa entregar al trabajador el certificado de empresa para que pueda tramitar la
prestacin por desempleo, en un plazo de diez das desde la situacin legal de desempleo.
La empresa ha de dar de baja en la SS el contrato extinguido, en el plazo de seis das naturales
desde la extincin del contrato.

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CAPTULO 10. SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES.

I. CONTENIDO. (X)
II. LAS NORMAS JURDICAS.
1. Normas internacionales y supranacionales.
No hay Estado de Derecho ni democracia sin reconocimiento a la libertad sindical, es un
derecho fundamental. As lo recogen la DUDH, OIT, UE, Consejo de Europa, etc.

2. La CE.
La CE tambin recoge la libertad sindical como derecho fundamental. Por otra parte, prohbe a
Jueces, Magistrados y Fiscales que pertenezcan a sindicatos.
Y finalmente tenemos la Ley Orgnica de Libertad Sindical, que regula el ejercicio de este
derecho.

III. TITULARIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL.

1. Los titulares constitucionales de la libertad sindical.
La CE atribuye este derecho a todos, aunque permite a la ley limitarlo respecto a las Fuerzas
Armadas y dems cuerpos militares, y establecer peculiaridades para los funcionarios pblicos.
Tampoco pueden afiliarse los Jueces, Magistrados y Fiscales.

2. Los extranjeros.
Pueden ejercer el derecho a sindicarse en las mismas condiciones que los espaoles.

3. Excepciones y limitaciones para algunos colectivos.

3.1. Trabajadores y funcionarios.
La LOLS atribuye el derecho de libertad sindical a todos los trabajadores, esto es, a los sujetos a
relaciones laborales o a relaciones administrativas o estatutarias al servicio de las AAPP.
3.2. Miembros de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados de carcter militar y Jueces,
Magistrados y Fiscales.
Los mencionados grupos no pueden ejercer este derecho mientras estn en activo.
3.3. Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carcter militar.
Si ni tienen carcter militar, la LOLS nos remite a su regulacin especfica. Los funcionarios del
Cuerpo Nacional de Polica solo pueden crear y afiliarse a sindicatos nacionales de polica, y no
pueden ejercer el derecho a la huelga.

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3.4. Trabajadores autnomos, desempleados e incapacitados y jubilados.
Los trabajadores autnomos sin otros trabajadores a su cargo, los desempleados, y los que han
dejado de trabajar por jubilacin o incapacidad, pueden afiliarse a sindicatos de trabajadores,
pero no crear sindicatos cuyo objeto sea la tutela de sus intereses singulares.

IV. EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL.

1. Contenido individual y contenido colectivo. (X)

2. Contenido individual.
El contenido individual comprende los siguientes derechos: el derecho a crear sindicatos sin
autorizacin previa y extinguirlos de un modo democrtico; el derecho a afiliarse o separarse de
un sindicato de tu eleccin; el derecho a elegir a los representantes sindicales mediante
procedimientos democrticos; y el derecho a la actividad sindical.

3. Contenido colectivo.
Son los siguientes derechos: derecho a redactar los estatutos y organizar la accin del sindicato;
derecho a constituir, afiliarse o retirarse federaciones, confederaciones y organizaciones
internacionales; derecho a no se suspendidos ni disueltos, salvo por resolucin judicial firme,
fundada en incumplimiento grave de la ley; y derecho al ejercicio de la actividad sindical fuera
y dentro de la empresa, incluyendo el derecho a la negociacin colectiva, huelga, planteamiento
de conflictos individuales y colectivos, presentacin de candidaturas para cargos sindicales
representativos.

V. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL.

1. Las conductas antisindicales.
Sern nulos los reglamentos, clusulas en convenios, pactos individuales o decisiones
unilaterales del empresario que supongan cualquier tipo de discriminacin en el empleo, sean
favorables o adversas, por razn de adhesin a un sindicato o por el ejercicio de acciones
sindicales.
Expresamente se califican de lesiones a la libertad sindical los actos que fomenten la
constitucin de un sindicato dominado por un empleador o asociacin empresarial, o sostener
econmicamente a un sindicato para obtener su control.

2. La tutela judicial, administrativa y penal.

2.1. La tutela judicial.
Por ser un derecho constitucional, la libertad sindical se tutela por un procedimiento preferente
y sumario, y en su caso, por el recurso de amparo.

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2.2. La tutela administrativa y penal.
La LISOS sanciona determinadas lesiones de la libertad sindical como infracciones graves o
muy graves. Adems, el CP castiga con pena de prisin a quien, mediante engao o abuso,
impiden o limitan el ejercicio de este derecho.

VI. SINDICATOS.
1. La funcin constitucional de los sindicatos.
La CE atribuye al sindicato la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que
le son propios. Los sindicatos, as, son organizaciones con relevancia constitucional, esenciales
en nuestro sistema.

2. Constitucin y adquisicin de personalidad jurdica.

La creacin de un sindicato es libre, dentro del respeto a la CE y la ley. Para que adquiera
personalidad jurdica, sus dirigentes depositarn sus estatutos en el Ministerio de Trabajo e
Inmigracin, o en la oficina de la CCAA competente. Los estatutos contendrn, al menos:
denominacin del sindicato (que no conllevar a confusin); domicilio y mbito de actuacin;
rganos de representacin, gobierno, administracin y rgimen de eleccin de sus cargos;
rgimen econmico (origen y destino de sus recursos) y medios que permitan al afiliado conocer
la situacin econmica.
En plazo de 10 das la oficina informar de posibles errores u omisiones en los estatutos
(respecto a los requisitos mnimos mencionados), para cuya subsanacin se concedern otros 10
das. La oficina dar publicidad al sindicato si todo est en orden, o en caso contrario rechazar
el depsito de los estatutos.
La oficina competente da publicidad al depsito de los estatutos en su tabln de anuncios y en el
Boletn Oficial correspondiente. Cualquier persona est facultada para examinar una copia de
los estatutos. El sindicato adquirir personalidad y plena capacidad de obrar a los 20 das
hbiles desde del depsito.
Estn legitimados para promover que judicialmente no se declare la adecuacin a derecho de los
estatutos el MF y el que acredite un inters personal y legtimo.

3. Recursos econmicos y patrimoniales de los sindicatos.

Independientemente de que pueda haber otros recursos, como fondos dedicados a la formacin
para el empleo, nos centraremos ahora en los siguientes ingresos:
-

Cuotas sindicales. El empresario descontar dicha cantidad del salario, y la transferir al

sindicato al que est afiliado el trabajador. Las cuotas sindicales no pueden ser objeto de
embargo.
Exenciones y bonificaciones fiscales. Los sindicatos estn parcialmente exentos del IS.
Adems, las cuotas sindicales son deducibles a efectos del IRPF.
Canon de negociacin colectiva. Los convenios pueden establecer que los trabajadores
atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos representados en una comisin
negociadora, fijando la cuanta del canon y la forma de su abono. En todo caso se respetar
la voluntad individual del trabajador, que ser por escrito.

130

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4. La responsabilidad de los sindicatos.
Los sindicatos responden por las decisiones tomadas por sus rganos en el ejercicio de sus
competencias. En principio, el sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados,
salvo que se produzcan en el ejercicio regular de sus funciones representativas o se pruebe que
actuaban por cuenta del sindicato.

5. La mayor representatividad sindical.

5.1. La atribucin de una singular posicin jurdica.
La mayor representatividad de determinados sindicatos les confiere una singular posicin
jurdica a efectos de participacin institucional y sindical.
5.2. La mayor representatividad sindical en el mbito estatal.
Son sindicatos ms representativos en el mbito estatal:
-

Los que acrediten una audiencia electoral en el mbito estatal del 10% o ms del total de los
delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa en las empresas, y de
los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en las AAPP (slo
CCOO y UGT).
Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organizacin
sindical de mbito estatal que sea ms representativa (representacin por irradiacin).

Los sindicatos ms representativos tienen capacidad representativa en todos los niveles

territoriales y funcionales para:

Ostentar representacin institucional ante las AAPP u otros entes pblicos.

La negociacin colectiva.
Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo ante las
AAPP en procedimientos de consulta o negociacin.
Participar en la solucin no jurisdiccional de conflictos laborales.
Promover elecciones para delegados de personal y comits de empresa en las empresas; y
delegados de personal y juntas de personal en las AAPP.
Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos.
Cualquier otra funcin representativa que se establezca.

5.3. La mayor representatividad en el mbito de las Comunidades Autnomas.

Son sindicatos ms representativos en el mbito de las CCAA:
-

Los sindicatos de la CCAA que acrediten: una audiencia del 15% de los delegados de
personal y miembros de los comits de empresa (o juntas de personal en las AAPP); un
mnimo de 1500 representantes; que no estn federados o confederados en una organizacin
sindical estatal.
Los sindicatos o entes afiliados, federados o confederados a una organizacin sindical de
una CCAA sea ms representativa (representatividad por irradiacin).

Sus funciones son las mismas que las de mbito estatal.

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6. La representatividad sindical en un mbito territorial y funcional especfico.
Un sindicato que haya obtenido, en un mbito territorial y funcional especfico, el 10% de los
delegados o miembros en comit de empresa o junta de personal en AAPP, ser un sindicato
representativo en ese mbito. stos tienen capacidad representativa para las mismas funciones
que los sindicatos representativos, salvo para la representacin institucional ante las AAPP, y la
cesin de inmuebles de carcter pblico.

7. Comunicacin y certificacin de la representatividad sindical y los representantes

unitarios con mandato prorrogado.
La condicin de sindicato ms representativo o representativo se comunicar al ejercer las
funciones que correspondan, debiendo aportar el sindicato la oportuna certificacin.

VII. ASOCIACIONES EMPRESARIALES.

1. La funcin constitucional de las asociaciones empresariales y sus normas reguladoras.
Su funcin es la defensa y promocin de los intereses econmicos que le son propios, y tambin
se les exige funcionamiento interno democrtico. Son tambin asociaciones con relevancia
constitucional.
Se diferencia de los sindicatos en que stos son titulares del derecho de libertad sindical,
mientras que las asociaciones empresariales slo son titulares del derecho de asociacin. Estas
asociaciones se rigen an por la Ley 19/1977 reguladora del derecho de asociacin sindical.

2. Constitucin y adquisicin de personalidad jurdica.

La creacin de una asociacin empresarial es libre, dentro del respeto a la CE y la ley. La
constitucin de stas y su adquisicin de personalidad jurdica es similar a lo visto para los
sindicatos. Tambin las asociaciones empresariales pueden crear federaciones y
confederaciones, y ser suspendidas o disueltas mediante sentencia judicial.

3. La representatividad empresarial.
A diferencia de los sindicatos, no hay una regulacin especfica sobre las asociaciones
empresariales con mayor representatividad. Slo existen previsiones legales especficas sobre la
representacin institucional de los empresarios, y en materia de legitimacin para la
negociacin colectiva.
A efectos de representacin institucional frente a AAPP y otros entes pblicos, gozan de esa
capacidad representativa las asociaciones que cuenten con el 10% o ms de las empresas y
trabajadores en el mbito estatal. Las que alcancen este umbral tienen derecho a la cesin del
uso de inmuebles pblicos.

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CAPTULO 11. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

I. MODALIDADES DE PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA

EMPRESA.
1. Las representaciones sindicales y las representaciones electivas o unitarias.
La participacin de los trabajadores en la empresa puede llevarse a cabo de rganos sindicales
y/o a travs de rganos y vas electivas y unitarias.

2. Representacin y participacin en los rganos de administracin de la empresa.

Una cosa es la existencia de rganos de representacin de los trabajadores en la empresa, y otra
cosa es su integracin o participacin en los rganos de administracin.

3. Implicacin (informacin, consulta y participacin) de los trabajadores en el derecho

comunitario, en la CE y en el ET.
El TFUE diferencia entre la informacin y consulta a los trabajadores, y la representacin y
defensa colectiva de sus intereses. La Carta de los Derechos Fundamentales de la UE garantiza
a los trabajadores y sus RRTT la informacin y consulta suficientes.
El ET tambin proclama del derecho a la informacin, consulta y participacin en la empresa.
La CE tambin garantiza la participacin en la empresa, y el acceso de los trabajadores a la
propiedad de los medios de produccin. Se trata de la participacin en la propiedad o capital de
la empresa.

II. LOS DELEGADOS DE PERSONAL, EL COMIT DE EMPRESA Y EL COMIT

INTERCENTROS: COMPOSICIN, FUNCIONES Y FORMA DE ELECCIN.
1. Composicin.
1.1. Duracin del mandato, revocacin y vacantes.
El mandato de los delegados de personal y miembros del comit de empresa es de cuatro aos,
hasta que se celebren nuevas elecciones.
El cambio de titularidad de una empresa o centro de trabajo no extingue el mandato de los
RRTT, siempre que la empresa o centro conserven su autonoma. Los RRTT solo pueden ser
revocados por decisin de los trabajadores que los han elegido, en asamblea convocada al efecto
a peticin de un tercio de los electores, y por mayora absoluta de stos, mediante sufragio
personal, libre, directo y secreto. La revocacin no puede tener lugar durante la tramitacin de
un convenio; habr que esperar, al menos, 6 meses.
Si hay vacante en los delegados de personal, se cubre con el siguiente trabajador que obtuvo en
la votacin un n de votos inmediatamente inferior al ltimo de los elegidos. Si la vacante es en
el comit de empresa, se cubre por el siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunican a la
autoridad laboral y al empresario, y se publican en el tabln de anuncios.

133

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1.2. Los delegados de personal.
Son el rgano de representacin en empresas o centros con 10-50 trabajadores; aunque por
acuerdo de la mayora de trabajadores tambin puede haber uno en empresas con 6-10
trabajadores. Hasta 30 trabajadores se elige un delegado, y de 31-49, tres delegados. La
representacin la ejercen de modo mancomunado, y de ser tres, deciden por mayora.
1.3. El comit de empresa.
Es el rgano representativo y colegiado de RRTT en empresas o centros de 50 o ms
trabajadores.
1.4. El comit intercentros.
Si est pactado en el convenio colectivo, los miembros de los comits de empresa de los centros
pueden constituir uno intercentros, con un mximo de 13 miembros, elegido por los propios
RRTT, no por los trabajadores (es un rgano de segundo grado).

2. Funciones.
2.1. Caracterizacin general: la importancia de otros preceptos distintos al artculo 64 ET.
(X)
2.2. Los derechos de informacin y consulta: concepto legal, momento y contenido; el
espritu de cooperacin".
Los RRTT tienen derecho a ser informados y consultados por el empresario en cuestiones que
puedan afectar a los trabajadores, la situacin de la empresa y el empleo en la misma. La
informacin se facilitar en un modo y con contenido apropiados, que permita a los RRTT
proceder a su examen y consulta, reunirse con el empresario, obtener una respuesta a un
eventual informe y, en su caso, poder llegar a un acuerdo. Todo lo dicho se har cooperando,
teniendo en cuenta los intereses de la empresa y los trabajadores.
El comit de empresa tiene derecho a ser informado trimestralmente sobre la evolucin probable
del empleo en la empresa. Tambin sobre cambios que puedan afectar a la organizacin del
trabajo y los contratos laborales; o eventuales medidas preventivas en caso de riesgo para el
empleo.
Los convenios pueden establecer otras previsiones especficas. La transgresin de los derechos
de informacin, audiencia y consulta de los RRTT es una infraccin grave.
2.3. Los concretos derechos de informacin.
2.3.1. Los derechos de informacin trimestral.
El comit de empresa tiene derecho a ser informado trimestralmente sobre:
-

Evolucin general del sector al que pertenece la empresa.

Situacin econmica de la empresa y evolucin reciente de sus actividades.
Posible celebracin de nuevos contratos, horas complementarias, subcontratacin
Estadsticas sobre el absentismo, accidentes laborales y enfermedades profesionales, ndices
de siniestralidad, estudios de medio ambiente laboral, etc.

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2.3.2. El derecho de informacin en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
El comit de empresa tiene derecho a recibir, al menos anualmente, informacin sobre el
derecho de igualdad de trato en la empresa: proporcin de trabajadores de cada sexo, medidas
adoptadas para fomentar la igualdad, etc.
2.3.3. Otros derechos de informacin.
-

A conocer el balance, cuenta de resultados, memoria, etc.

A conocer los modelos de contrato de trabajo escritos usados por la empresa.
A ser informados de las sanciones impuestas por faltas muy graves.

2.4. El derecho de emitir informe previo a la ejecucin de determinadas decisiones

empresariales.
El comit tiene derecho a emitir informe previo a las siguientes decisiones empresariales:
-

Reestructuracin de plantillas, y ceses de aqulla.

Reduccin de jornada.
Traslado total o parcial de las instalaciones.
Procesos de fusin, absorcin o modificacin del status de la empresa, cuando afecte al
volumen de empleo.
Planes de formacin profesional de la empresa.
Implantacin o revisin de sistemas de control y organizacin del trabajo, estudios de
tiempo, establecimiento de primas, etc.

2.5. Otras competencias.

-

Vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales, de SS y de empleo, y del resto de

pactos en vigor.
Control de las condiciones de seguridad y salud laboral.
Participar en la gestin de obras sociales en beneficio de los trabajadores y sus familias.
Colaborar con la empresa en medidas de conciliacin, mantenimiento y aumento de la
productividad, as como la sostenibilidad ambiental de la misma.
Informar a sus representados en lo que pueda tener repercusin laboral.

2.6. El deber de sigilo de los representantes y el deber de contribuir a prevenir el acoso sexual
y el acoso por razn de sexo.
2.6.1. El deber de sigilo.
El comit de empresa y los expertos que les asistan tienen que observar el sigilo respecto a la
informacin que se les haya comunicado con carcter reservado.
2.6.2. El deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo.
Los RRTT contribuirn a prevenir estos tipos de acoso, mediante tareas de sensibilizacin e
informacin a la empresa de comportamientos de los que tengan conocimiento o pudieran
provocarlo.

135

jaraiz1982
3. Forma de eleccin.
3.1. Delegados de personal y comit de empresa.
3.1.1. Promocin.
Tienen capacidad para promover elecciones a delegados de empresa y miembros de comits de
empresa: los sindicatos ms representativos; los sindicatos que cuenten, al menos, con un 10%
de representantes en la empresa; los trabajadores, por mayora.
Al menos con un mes de antelacin, los promotores informarn del propsito de celebrar
elecciones a empresa y autoridad laboral, indicando a su vez la fecha de inicio del proceso
electoral y los centros afectados. El proceso electoral se realizar entre 1-3 meses desde esta
comunicacin.
En caso de concurrencia de promotores, ser vlida la primera que se haya registrado, excepto
cuando la mayora sindical de la empresa o centro con comit de empresa haya presentado otra
fecha distinta, en cuyo caso prevalecer sta.
Cabe tambin la celebracin de elecciones de manera generalizada, previo acuerdo por
mayora de los sindicatos representativos y ms representativos.
Se pueden promover elecciones en los siguientes casos:
-

Por la conclusin del mandato de los RRTT (la promocin se har cuando falten tres meses
para el vencimiento).
Por nulidad del proceso electoral, declarada en proceso arbitral o judicial.
Por revocacin del mandato de todos los RRTT.
Por el transcurso de 6 meses de la iniciacin de la actividad en el centro de trabajo.

Cabe la celebracin de elecciones parciales si existen vacantes, siempre que puedan ser
cubiertas por los trmites de sustitucin automtica.
Los convenios colectivos pueden prever lo necesario para acomodar la representacin a las
disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. Si no, dicha
acomodacin requiere acuerdo entre empresa y RRTT.
El incumplimiento de cualquiera de los requisitos de promocin conlleva la invalidez del
proceso electoral. La renuncia a la promocin posterior a la comunicacin a la autoridad laboral
no impide el desarrollo de las elecciones.
3.1.2. Mesa electoral.
Tras el comunicado a la empresa del propsito de celebrar elecciones, sta, en 7 das, ordena a
los trabajadores y RRTT la constitucin de la mesa electoral. La mesa se constituye mediante
acta otorgada a tal efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicacin del
propsito de celebrar elecciones, que ser la fecha de iniciacin del periodo electoral.
Se constituir una mesa por cada colegio de 250 trabajadores. La mesa vigilar todo el proceso
electoral, preside la votacin, levanta acta y resuelve reclamaciones.
3.1.3. Electores, elegibles y censo laboral.
Los RRTT se eligen por sufragio personal, directo, libre y secreto; y puede ser por correo. Son
electores todos los trabajadores mayores de 16 aos, y una antigedad de al menos un mes en la
empresa. Son elegibles los mayores de 18 con antigedad de al menos seis meses (reducible a
tres por convenio, por razones de movilidad de personal).

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3.1.4. Presentacin de candidaturas y propaganda electoral.
Los legitimados para presentar candidatos y candidaturas son: los sindicatos legalmente
constituidos; las coaliciones de sindicatos, con denominacin concreta; y los trabajadores que
avalen su candidatura con un n de firmas de electores de su mismo centro y colegio,
equivalente al triple de puestos a cubrir.
3.1.5. Votacin, escrutinio, registro y atribucin de resultados.
La votacin se realiza en el centro de trabajo en jornada laboral. El empresario facilitar el
proceso electoral. Las papeletas sern iguales, y se depositarn en urnas cerradas.
En la eleccin para delegados de personal, se podr votar a un mximo de aspirantes equivalente
al de puestos a cubrir. En caso de empate, se elige al trabajador de ms antigedad. En la
eleccin para miembros del comit de empresa, se puede votar a una sola lista. No tienen
derecho a tener representantes las listas que no lleguen al 5% de los votos por cada colegio.
Dentro de cada lista, se elige a los candidatos segn el orden en que figuren en la candidatura.
3.1.6. Reclamaciones en materia electoral.
Las impugnaciones en materia electoral se tramitan por el procedimiento arbitral regulado en el
ET, con excepcin de las denegaciones de inscripcin, que pueden plantearse directamente ante
los Tribunales.
Todos los interesados, empresa incluida, pueden impugnar la eleccin, las decisiones de la
mesa, o cualquier otra actuacin del proceso electoral por vicios graves, falta de capacidad o
legitimidad de los candidatos elegidos, discordancia entre el acta y el proceso, etc.
El procedimiento arbitral se inicia con un escrito a la autoridad laboral y a quien haya
presentado los candidatos impugnados, en 3 das desde que se conozcan los hechos que motiven
la impugnacin. Hasta que no finalice este procedimiento, y en su caso la posterior impugnacin
judicial, queda paralizada la tramitacin de un nuevo procedimiento. El planteamiento del
arbitraje interrumpe los plazos de prescripcin.
3.2. Comit intercentros.
Los miembros del comit intercentros se designan de entre los componentes de los comits de
centro, y se guardar la proporcionalidad de los sindicatos.

III. GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

1. El convenio nm. 135 de la OIT. (X)

2. El artculo 68 ET.
Establece determinadas garantas mnimas para los RRTT, ampliables en los convenios. Son
garantas que tambin se extienden a los candidatos presindicales o preelectorales.
Son las que veremos en los siguientes apartados.

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3. El expediente contradictorio.
Es la primera de las garantas del 68 ET: la apertura de un expediente contradictorio en caso de
faltas graves o muy graves, en el que sern odos, aparte del interesado, el comit de empresa y
el resto de los delegados de personal. Su ausencia implica nulidad.

4. Prioridad de permanencia.
En caso de suspensin o extincin del contrato por causas tecnolgicas o econmicas en la
empresa, los RRTT tienen prioridad de permanencia. Esta prioridad no es absoluta respecto a
todos los trabajadores, sino slo respecto a los del mismo grupo o categora profesional.

5. Despidos y sanciones por ejercicio de la representacin.

El 68 ET prohbe el despido o sancin al RRTT por el ejercicio de la representacin, hasta el
ao siguiente a la expiracin de su mandato (salvo que sta se produzca por revocacin o
dimisin). Si podra ser despedido o sancionado por el incumplimiento contractual, en su papel
de trabajador, no de representante.

6. La prohibicin de discriminacin por ejercicio de la representacin.

El RRTT no puede ser discriminado econmica o profesionalmente por el ejercicio de la
representacin.

7. La libertad de expresin de los representantes.

Tienen libertad de expresin en materias concernientes a la esfera de su representacin. Pueden
publicar y distribuir publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa. Es
una libertad reforzada de expresin e informacin, que solo puede ejercerse en la empresa y en
el mbito del contrato.

8. El crdito horario.
Cada RRTT tiene un crdito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de la
representacin, de acuerdo con la siguiente escala:
-

Hasta 100 trabajadores, quince horas.

De 101-250 trabajadores, veinte horas.
De 251-500 trabajadores, treinta horas.
De 501-750 trabajadores, treinta y cinco horas.
De 751 en adelante, cuarenta horas.

138

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IV. SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES.
1. Los derechos de todas las secciones sindicales y de los trabajadores afiliados a un
sindicato.
1.1. Configuracin general. (X)
1.2. El derecho a constituir secciones sindicales.
Los afiliados a un sindicato pueden, en el mbito de la empresa, constituir secciones sindicales,
de acuerdo con lo establecido en los Estatutos del sindicato.
1.3. El derecho a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical.
Los afiliados a un sindicato pueden, en el mbito de la empresa, celebrar reuniones (previa
notificacin al empresario), recaudar cuotas, y distribuir informacin sindical, fuera de las horas
de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
1.4. El derecho a recibir informacin sindical.
Los afiliados a un sindicato pueden, en el mbito de la empresa, recibir la informacin que le
remita el sindicato.

2. Los derechos de determinadas secciones sindicales.

Sin perjuicio de lo establecido por convenio colectivo, las secciones sindicales de los sindicatos
ms representativos y de los que tengan representacin en los comits de empresa, o cuenten
con delegados de personal, tienen estos derechos:
-

A tener a su disposicin un tabln de anuncios en el centro de trabajo.

A la negociacin colectiva.
Al uso de un local adecuado para el desarrollo de sus actividades, en empresas de ms de
250 trabajadores.

3. Los delegados sindicales.

3.1. Configuracin general.
En las empresas o centros con ms de 250 trabajadores, las secciones sindicales que pueden
constituir los afiliados estarn representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales
elegidos por y entre los afiliados de la empresa o centro. La exigencia de 250 trabajadores se
refiere a cada centro, y no a la empresa.
3.2. El nmero de delegados sindicales. (X)
3.3. Derechos y garantas de los delegados sindicales.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comit de empresa, tienen
las mismas garantas que los miembros del comit de empresa. En cuanto a sus derechos,
podemos mencionar los siguientes:
-

Acceso a la misma informacin y documentacin que el comit de empresa, con el deber de

sigilo profesional cuando proceda.
A asistir a las reuniones del comit de empresa en materia de seguridad y salud laboral, con
voz pero sin voto.
139

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-

A ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas colectivas que afecten a
los trabajadores en general y a sus afiliados en particular.

4. Otros derechos sindicales. (X)

V. EL DERECHO DE REUNIN EN LA EMPRESA: SU RGIMEN JURDICO.

1. Configuracin general.
Tanto la CE como el ET contemplan el derecho de reunin.

2. Convocatoria y comunicacin a la empresa.

La asamblea puede ser convocada por los RRTT o al menos un 33% de los trabajadores. La
convocatoria contendr el orden del da, se comunicar al empresario con 48h de antelacin, y
el empresario expedir acuse de recibo.
La asamblea convocada para revocar a los RRTT tiene que haber sido convocada, al menos por
un 33% de sus electores.

3. Presidencia de la asamblea y responsabilidad de su normal desarrollo. (X)

4. Orden del da, lugar y momento de la reunin y reuniones parciales.

En la asamblea solo pueden tratarse los asuntos que figuren en el orden del da. El lugar de
reunin es el centro de trabajo, si las condiciones lo permiten. Salvo acuerdo con el empresario,
la reunin ser fuera de las horas de trabajo.

5. Votacin.
Para la adopcin de decisiones se requiere el voto de la mitad ms uno de los trabajadores.

VI. LOCALES Y TABLONES DE ANUNCIOS.

1. Locales.
Cuando las caractersticas de la empresa o centro lo permitan, se dar a los RRTT un local en el
que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.

2. Tablones de anuncios.
Los RRTT tienen derecho a que las empresas les faciliten un tabln de anuncios.

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CAPTULO 12. NEGOCIACIN COLECTIVA.

I. LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO DERECHO CONSTITUCIONAL.

La CE garantiza el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los RRTT y empresarios, y
la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Conviene resaltar que:
-

Es un derecho constitucional en principio no tutelable por recurso de amparo ante el TC,

aunque s si se vulneran determinados derecho, como la libertad sindical.
La CE encomienda a la Ley la regulacin del derecho a la negociacin colectiva.
La negociacin colectiva es un derecho colectivo, ya que lo negocian sujetos colectivos
(sindicatos, comits, empresas, etc.).
No es un derecho exclusivo de los sindicatos. Se permite negociar convenios a los comits
de empresa.
Es un derecho reconocido por la CE al personal laboral y no a los funcionarios pblicos,
aunque estos s que son titulares del derecho de libertad sindical, del que forma parte, como
contenido esencial, la negociacin colectiva. De hecho, desde 1987 con el EBEP los
funcionarios pblicos tienen reconocido el derecho a la negociacin colectiva.
Como ya ha reconocido la jurisprudencia, la fuerza de los convenios colectivos se impone
sobre la autonoma individual en materia contractual.

II. CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS, CONVENIOS COLECTIVOS

EXTRAESTATUTARIOS, ACUERDOS DE EMPRESA Y OTROS ACUERDOS
COLECTIVOS.
1. Convenios estatutarios y convenios extraestatutarios.
Convenio colectivo estatutario es el regulado por el ttulo III del ET, quedando fuera de su
mbito el extraestatutario, que se rige por el derecho comn. Por su parte, los acuerdos de
empresa, tampoco son convenios colectivos regulados por el ttulo III, que suelen tener eficacia
erga omnes.
La CE establece que la ley garantizar la fuerza vinculante del convenio colectivo: el estatutario
tendr eficacia normativa, y pertenece al ordenamiento laboral; y el extraestatutario tiene
eficacia contractual, es solo fuente de obligaciones (y no podr contradecir al estatutario).
Adems se diferencian en que el convenio estatutario tiene eficacia erga omnes, y el
extraestatutario se limita a los afiliados y representados de las asociaciones firmantes.

2. Acuerdos de empresa.
Adems de los dos tipos de convenios vistos, existen acuerdos de empresa y otros tipos de
pactos colectivos empresariales, que suelen tener eficacia personal general o erga omnes. Pero
no tienen naturaleza normativa.
Los acuerdos de empresa merecen una especial consideracin. Para el ET tienen carcter
subsidiario, ya que se aplican en defecto de convenio colectivo aplicable (ascensos, modelo de
recibo de salarios, mes de percepcin de la segunda paga extra, etc.).
Tambin hay que mencionar los acuerdos de reorganizacin productiva adoptados en periodos
de consulta, por motivos de movilidad geogrfica, modificacin sustancial de las condiciones
laborales, suspensin de contrato, reduccin de jornada y despido colectivo. La eficacia de todos
estos acuerdos es, recordamos, contractual.
141

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3. Otros acuerdos colectivos. (X)

III. LA LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO

ESTATUTARIO.
1. Una triple legitimacin.
La legitimacin para negociar el convenio colectivo se establece en el ET, que distingue entre
legitimacin inicial (derecho a formar parte de la comisin negociadora), plena (la comisin
negociadora est vlidamente constituida), y negociadora o decisoria (quin puede aprobar
finalmente el convenio).

2. La legitimacin inicial.
2.1. En los convenios de empresa.
Por parte empresarial, est legitimado el propio empresario. Y por parte de los trabajadores: los
comits de empresa (o delegados de personal); o las secciones sindicales si suman la mayora de
los miembros del comit o delegados de personal. Esta legitimacin es excluyente: o negocia el
comit o lo hacen las secciones sindicales. Si son las secciones las que negocian, estarn
presentes en la comisin negociadora en funcin de su representatividad.
2.2. En los convenios de "franja".
Son aquellos convenios que se aplican solo a un determinado colectivo de trabajadores, y no a
todos los de la empresa. Estn legitimadas para negociar estos convenios las secciones
sindicales designadas mayoritariamente por sus representantes mediante votacin personal,
libre, directa y secreta.
2.3. En los convenios sectoriales.
2.3.1. Por el lado de los trabajadores, en los convenios colectivos de mbito supraempresarial,
existe una legitimacin exclusivamente sindical y solo de determinados sindicatos (art. 87.2 y 4
ET).
1) Los sindicatos estatales ms representativos, y las organizaciones sindicales afiliadas,
federadas o confederadas a stos.
2) En los convenios que no superen el mbito de una CCAA, los sindicatos ms
representativos de dicha CCAA, as las organizaciones afiliadas, federadas o confederadas a
stos.
3) Los sindicatos distintos de los anteriores, con al menos un 10% de los miembros del comit
de empresa y de los delegados de personal, en el mbito funcional y geogrfico del
convenio.
4) En los convenios estatales, los sindicatos ms representativos de las CCAA.
2.3.2. En los convenios de mbito supraempresarial estn legitimadas, por el lado empresarial,
determinadas asociaciones empresariales.
1) Las que en el mbito funcional y geogrfico del convenio cuenten con el 10% de los
empresarios, cuando stos ocupen a un porcentaje igual de trabajadores afectados. Tambin
las empresas que den ocupacin al 25% de los trabajadores afectados.
2) En los convenios estatales, las asociaciones empresariales de CCAA que renan los
requisitos del ET.

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2.3.3. Todo sindicato y toda asociacin empresarial que rena el requisito de legitimacin tiene
derecho a formar parte de la comisin negociadora.
Todo sindicato y asociacin empresarial que cumpla los requisitos de legitimacin vistos tiene
derecho a formar parte de la comisin negociadora.
2.4. En los convenios de grupos de empresas y empresas en red.
La jurisprudencia haba aceptado la negociacin de convenios colectivos de grupos de
empresas. Se aplicarn al banco empresarial las reglas de legitimacin de los convenios de
empresa; y al banco social las reglas de legitimacin de los convenios de mbito
supraempresarial.
El ET contempla expresamente el convenio colectivo para grupos de empresas y para empresas
en red.

3. La legitimacin plena: la vlida constitucin de la comisin negociadora.

3.1. En los convenios de empresa.
La legitimacin plena hace referencia a la validez de la constitucin de la comisin negociadora
del convenio colectivo. Por la parte empresarial est legitimado el empresario, o sus
representantes. Por el lado de los trabajadores, los comits de empresa y las secciones sindicales
que sumen la mayora de los miembros del comit.
Al comit de empresa, o delegados de personal, se les reconoce legitimacin inicial y plena, sin
exigrseles requisitos adicionales. En todo caso, el reparto de miembros con voz y voto en la
comisin negociadora se har con respeto del derecho de todos los legitimados y en proporcin
a su representatividad.
3.2. En los convenios de franja.
En estos convenios la comisin negociadora se constituir por el empresario o sus
representantes por un lado; y por el lado de los trabajadores de la franja, por las secciones
sindicales designadas mayoritariamente por stos mediante votacin personal, libre, directa y
secreta.
3.3. En los convenios sectoriales.
Por el lado de los trabajadores deben cumplirse los siguientes requisitos: el reparto de miembros
con voz y voto en la comisin negociadora se har con respeto del derecho de todos los
legitimados y en proporcin a su representatividad; y la comisin negociadora quedar
vlidamente constituida cuando los candidatos con legitimacin inicial representen al menos a la
mayora absoluta de los miembros del comit de empresa y delegados de personal.
Por el lado de los empresarios: el reparto de miembros con voz y voto en la comisin
negociadora se har con respeto del derecho de todos los legitimados y en proporcin a su
representatividad; y la comisin negociadora quedar vlidamente constituida cuando las
asociaciones con legitimacin inicial representen al menos a la mayora de los trabajadores
afectados por el convenio.
3.4. En los convenios de grupos de empresas y de empresas en red.
Se aplicarn al banco empresarial las reglas de legitimacin de los convenios de empresa; y al
banco social las reglas de legitimacin de los convenios de mbito sectorial.

143

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Adems, para la correcta constitucin de la comisin por el lado de los trabajadores se requieren
los mismos requisitos que en los convenios sectoriales que acabamos de ver.

4. La legitimacin decisoria.
Los acuerdos de la comisin negociadora del convenio colectivo requerirn el voto favorable de
la mayora de cada una de las dos representaciones. El voto ser proporcional, en funcin de la
representatividad que ostente cada miembro de la comisin.

IV. LA ELABORACIN DEL CONVENIO COLECTIVO.

1. La iniciativa para abrir la negociacin.
La representacin de los trabajadores o empresarios, que estn legitimadas y promuevan la
negociacin, comunicarn por escrito a la otra parte: la legitimacin que ostenta; los mbitos del
convenio (territorial, funcional, personal y temporal); la plataforma negociadora (materias
objeto de la negociacin que se propone).
Si la promocin de la negociacin procede de una denuncia de un convenio, se respetarn la
forma, condiciones y plazos del propio convenio colectivo; y la comunicacin se realizar en el
acto de la denuncia.

2. La obligacin legal de negociar.

Esta obligacin recae sobre la parte receptora de la comunicacin, con algunas excepciones.
As, la parte receptora podr negarse a negociar por las siguientes causas:
-

Causa legal. Cuando la negociacin propuesta vulnerara el ordenamiento jurdico.

Causa convencional. Cuando se incumplira lo establecido en un convenio anterior sobre
duracin y denuncia, o lo previsto en un acuerdo interprofesional o convenio colectivo
sectorial.
Cuando no se trate de revisar un convenio colectivo ya vencido.

En todo caso se debe contestar motivadamente y por escrito a la propuesta de negociacin, en el

plazo de un mes desde la misma. En caso de incumplimiento del deber de negociar, se podr
plantear un conflicto colectivo, demandar por la modalidad de tutela de la libertad sindical, o
incluso ejercer el derecho de huelga. La obligacin de negociar no equivale a la obligacin de
llegar a un acuerdo. Es posible pactar un convenio extraestatutario cuando ha sido imposible
alcanzar uno estatutario.

3. La obligacin legal de negociar medidas de promocin de la igualdad entre mujeres y

hombres.
Hay un deber especfico de negociar este tipo de medidas en el mbito laboral.

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4. La constitucin y composicin de la comisin negociadora, deliberacin, plazo mximo
de negociacin, obligacin legal de negociar de buena fe y adopcin de acuerdos.
4.1. Constitucin y composicin de la comisin negociadora.
En el plazo de un mes desde la recepcin de la comunicacin se ha de constituir la comisin
negociadora. La parte receptora responder a la propuesta, y se establecer un calendario o plan
de negociacin.
En los convenios sectoriales, cada parte tendr un mximo de 15 miembros; y de 13 en los no
sectoriales. Las partes pueden contar con asesores con voz, pero sin voto. Adems la comisin
negociadora puede nombrar un presidente, con voz pero sin voto. Si no se nombra presidente,
las partes acordarn los procedimientos a seguir, y designarn un representante, que firmar las
actas de las reuniones junto con el secretario.
4.2. La obligacin legal de negociar de buena fe.
Las partes estn obligadas a negociar en base al principio de buena fe, y se precisa que si
aparece violencia, la negociacin se suspende hasta que desaparezca. Se recomienda, en base a
la buena fe: negociar de inmediato tras la denuncia de un convenio, facilitando informacin a la
otra parte para el correcto desarrollo de dicha negociacin; mantener una negociacin abierta
hasta el lmite de lo razonable; formular propuestas escritas, en especial ante dificultades en la
negociacin; acudir a sistemas de autocomposicin en caso de diferencias sustanciales que
lleven a un bloqueo de la negociacin
Si se contesta con silencio a una oferta, o se cierra rpidamente la negociacin, podra
entenderse vulnerado el principio de buena fe.
4.3. La adopcin de acuerdos.
Los acuerdos requerirn el voto favorable de la mayora de cada una de las dos
representaciones, computando en base a la representatividad de cada integrante.
La conclusin y firma del convenio supone suscribir todo el contenido del mismo. El convenio
colectivo lo aprueba su comisin negociadora. El posible refrendo asambleario no es una
exigencia legal, ni vinculante, salvo que las partes as lo hayan pactado expresamente en el
convenio.

5. Forma escrita, registro, depsito y publicacin del convenio colectivo.

5.1. Forma escrita.
Los convenios sern escritos, bajo sancin de nulidad.
5.2. Solicitud de registro.
Los convenios colectivos sern presentados a la autoridad laboral, para su registro en los 15 das
siguientes a la firma del mismo. El solicitante del registro ser la persona designada por la
comisin negociadora.
5.3. Registro, depsito y publicacin.
Una vez comprobado que el convenio no vulnera la legalidad ni lesiona el inters de terceros, la
autoridad laboral dicta resolucin, ordenando su registro, depsito y publicacin en el boletn
oficial correspondiente. El convenio publicado tiene presuncin de legalidad y validez, pero es
una presuncin iuris tantum, cabe prueba en contrario.
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V. CONTENIDO DE
("DESCUELGUE").

LOS

CONVENIOS

COLECTIVOS

INAPLICACIN

1. Los lmites al contenido de los convenios colectivos y la legislacin de defensa de la

competencia.
1.1. El respeto de la ley.
El convenio colectivo respetar la ley y la CE. Estn vinculados por los principios de no
discriminacin e igualdad. Pueden establecer medidas de accin positivas. Por lo dems, la
negociacin colectiva tiene que dejar margen a la autonoma individual en el contrato de
trabajo,
1.2. El respeto de la legislacin de defensa de la competencia.
Dentro del respeto a la ley, se incluye el respeto a la legislacin de la defensa de la competencia.
Hay convenios de colaboracin con el MTIN y la CNC.

2. Los lmites a la libertad de determinacin del mbito de aplicacin del convenio

colectivo: la real representatividad de las partes negociadores y la no afectacin de
"terceros".
Los convenios colectivos tienen el mbito de aplicacin que las partes acuerden, limitado por la
real representatividad de las partes negociadoras: no podr afectar a terceros que no son partes,
ni estn representados en la negociacin.

3. El contenido "mnimo" o necesario de los convenios colectivos y las consecuencias de su

no incorporacin.
El ET impone a los convenios un contenido mnimo, obligatorio, que incluye las llamadas
clusulas de encuadramiento y de administracin y gestin del convenio colectivo. Este
contenido mnimo es: determinacin de las partes que lo conciertan; mbito personal, funcional,
territorial y temporal; procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la
no aplicacin de las condiciones de trabajo; forma y condiciones de la denuncia del convenio;
designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para
entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley.
No siempre la ausencia de este contenido mnimo conlleva la nulidad o ilegalidad del convenio.
En unas ocasiones, el silencio sobre determinadas materias no plantea obstculos insuperables.
Sin embargo, en otras (ej. comisin paritaria o el tratamiento de las discrepancias), si que se
plantearan problemas ms graves.

4. Las medidas de igualdad entre mujeres y hombres.

Existe un deber especfico de negociar medidas dirigidas a la igualdad de trato y oportunidades
ente ambos sexos, evitando cualquier tipo de discriminacin. Las empresas con ms de 250
trabajadores tendrn que elaborar un plan de igualdad, que tambin ser objeto de negociacin
con los RRTT.

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5. El contenido material de los convenios colectivos: materias "laborales".
5.1. La negociacin colectiva "laboral".
La jurisprudencia limita el contenido de los convenios a materias laborales, aunque en la
prctica tales materias se entienden sentido muy amplio. La inclusin de materias no laborales
en un convenio no siempre conduce a su nulidad, sino a que su incumplimiento no sea
controlable por la jurisdiccin laboral.
5.2. Las materias "laborales".
Las materias laborales son amplsimas, y as el ET establece que la negociacin colectiva podr
regular materias econmicas, laborales, sindicales, y otras que afecten al empleo.
La negociacin colectiva tambin puede regular el ejercicio de los derechos fundamentales; la
jubilacin forzosa (siempre cumpliendo los requisitos legales); las mejoras voluntarias de SS;
compromisos por pensiones y proteccin social complementaria; mejoras en materia de
seguridad y salud laboral; o la modalidad de abono del canon de negociacin colectiva.

6. Clusulas normativas y obligacionales. (X)

7. La inaplicacin en la empresa de determinadas condiciones de trabajo previstas en el

convenio colectivo aplicable.
Tras la reforma de 2012, la inaplicacin (descuelgue) del convenio colectivo no se limita ya al
rgimen salarial, sino que se extiende a las siguientes condiciones laborales: jornada de trabajo;
horario y distribucin del tiempo de trabajo; rgimen de trabajo a turnos; sistema y cuanta de
remuneracin; sistema de trabajo y rendimiento; mejoras voluntarias de la SS.
La inaplicacin requiere acuerdo entre RRTT y empresa, y tendrn que concurrir causas
tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin. Las exigencias para justificar la
concurrencia de estas causas son las ya vistas para los casos de suspensin, reduccin de
jornada, y despido objetivo o colectivo.
Cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presume que concurren las causas
justificativas. Dicho acuerdo reflejar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo y su
duracin. En caso de desacuerdo, se prevn tres vas para solucionar el bloqueo:
-

Que una de las partes someta la discrepancia a la comisin del convenio.

Si ninguna parte recurre a la comisin, o sta no alcanza un acuerdo, las partes recurrirn a
los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o
autonmico para solventar este tipo de discrepancias, incluido el recurso al arbitraje.
Finalmente, si las anteriores vas no han sido posibles o no han dado solucin, cualquiera de
las partes puede recurrir a la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
cuando la inaplicacin de las condiciones de trabajo afecte a centros situados en ms de una
CCAA. Esta Comisin decidir, o recurrir a un rbitro, y su decisin tendr la misma
eficacia que los acuerdos alcanzados en periodo de consulta.

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VI. LA DETERMINACIN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE.
1. El criterio de la actividad prevalente.
La jurisprudencia optaba por el principio de unidad de empresa, segn el cual se aplicaba a
todos los trabajadores de una empresa un nico convenio colectivo. Pero actualmente, el TS
aplica el principio de actividad preponderante, siendo aplicable el convenio cuyo mbito
funcional se corresponda con la actividad principal de la empresa, o la que cubra el mayor
nmero de cometidos.

2. Las empresas multiservicios o sin actividad preponderante.

En caso de que en la empresa se aprecien dos actividades claramente diferenciadas, sin que
ninguna de ellas sea preponderante, se permitira la aplicacin de dos convenios distintos de
forma simultnea. As ocurre, por ejemplo, en las empresas multiservicios.

3. La determinacin del convenio colectivo aplicable es una materia no disponible para las
partes.
Las partes no son libres de acordar la aplicacin de un convenio distinto al que debe aplicarse.

4. La decisin empresarial de cambiar el convenio colectivo que vena aplicndose a los

trabajadores por estimar que es otro el convenio aplicable.
La decisin unilateral del empresario en este sentido no es posible. Deber negociar con los
RRTT el cambio de convenio, o recurrir al procedimiento de modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo.

VII. VIGENCIA, ULTRAACTIVIDAD y POSIBLE INAPLICACIN DEL CONVENIO

COLECTIVO.
1. La libre determinacin por las partes de la fecha de entrada en vigor y de la duracin
del convenio colectivo y posibles efectos retroactivos.
Las partes pueden decidir con libertad la fecha de entrada en vigor de un convenio y su
duracin. Y tambin pueden pactar distintos periodos de vigencia para cada materia, dentro del
mismo convenio.
Por otra parte, es frecuente que los convenios se doten de efectos retroactivos respecto a su
fecha de aprobacin.

2. Revisin y actualizacin parcial del convenio colectivo y modificacin del convenio

colectivo durante su vigencia.
Los sujetos que estn legitimados segn el ET (y no slo los firmantes) pueden negociar la
revisin, total o parcial, de los convenios colectivos. Esto puede realizarse porque est as
previsto en el propio convenio, o de forma anticipada si as lo acuerdan las partes que lo
negociaron.

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3. Los expedientes o vas para inaplicar un convenio colectivo durante su vigencia distintos
del "descuelgue" del artculo 82.3 ET.
La va por antonomasia para inaplicar un convenio es la prevista por el 82.3 ET.
La jurisprudencia laboral es muy restrictiva sobre la posibilidad de que le empresa,
unilateralmente, deje de aplicar un convenio de forma total o parcial, con base en la clusula
rebus sic stantibus o de grave alteracin sobrevenida de las circunstancias, imprevisible, y que
provoque un gran desequilibrio entre las partes. La jurisprudencia s que admitira esta
inaplicacin del convenio a travs de las siguientes vas:
-

Mediante la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.

Mediante denuncia anticipada o peticin de alteracin del convenio.
Mediante reclamacin judicial instando la inaplicacin del acuerdo que se entiende afectado
por la clusula rebus sic stantibus. Esta tercera va es complementaria de la denuncia
anticipada.

4. Denuncia y prrroga del convenio colectivo.

Para que la vigencia de un convenio expire no basta con que llegue la fecha prevista, sino que es
necesaria la denuncia de alguna de las partes (del banco empresarial o el social). La parte
denunciante tiene que tener legitimacin plena, no bastando solo la legitimacin inicial. La
denuncia, adems de a la otra parte, se comunicar tambin a la autoridad laboral.
Si no hay esa denuncia expresa, y salvo que se haya pactado expresamente lo contrario, el
convenio se prorroga automticamente de ao en ao.
Es contenido obligatorio de un convenio establecer la forma, condiciones y plazo mnimo para
la denuncia.

5. La ultraactividad del convenio colectivo y el fin de dicha ultraactividad.

La vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida la duracin pactada, se producir
en los trminos pactados en dicho convenio. En defecto de pacto en contrario, se mantendr su
vigencia durante la negociacin del nuevo convenio colectivo. Si bien, las partes pueden
modificar parte de su contenido durante esta prrroga, con el fin de adaptarlo a las nuevas
condiciones.
Transcurrido un ao desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo, o
dictado laudo arbitral, si es el caso, aqul perder, salvo pacto en contrario, su vigencia, y ser
de aplicacin el convenio de mbito superior aplicable. De no haber tampoco convenio superior
aplicable, se recurrir a la legislacin laboral comn.

VIII. LA SUCESIN DE CONVENIOS COLECTIVOS.

El convenio que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aqul,
aplicndose en tal caso lo regulado en el nuevo convenio. Tambin se establece que el convenio
posterior deroga en todo al anterior, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan.
Ambas previsiones consagran el principio de modernidad en materia de sucesin de contratos.
Recordar que un convenio, aunque sea extraestatutario, no genera condiciones ms beneficiosas
que haya que mantener ms all de la duracin del convenio.
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IX. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE
CONVENIOS COLECTIVOS.
1. La ordenacin de la estructura y concurrencia de los convenios colectivos por parte de
las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas.
Mediante acuerdos interprofesionales, o convenios colectivos estatales o autonmicos, las
organizaciones sindicales y empresariales ms representativas pueden establecer la estructura de
la negociacin colectiva, y fijar las reglas para resolver conflictos que surjan por concurrencia
entre convenios de distinto mbito. Si bien es cierto, estas facultades fueron bastante
restringidas con la reforma del ET de 1994.
Desde 2011, slo en el mbito de las CCAA pueden negociarse acuerdos o convenios que
afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal (aunque esta es una norma dispositiva para los
convenios estatales). No obstante, hay ciertas materias no negociables en el mbito de las
CCAA: periodo de prueba, modalidades de contratacin, clasificacin profesional, jornada
mxima anual de trabajo, rgimen disciplinario, normas mnimas en prevencin de riesgos
laborales, y movilidad geogrfica.

2. La concurrencia de convenios colectivos.

2.1. La regla de la preferencia aplicativa del convenio colectivo primeramente celebrado en el
tiempo y la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias.
En principio, un convenio vigente no puede ser afectado por otros de mbito distinto, salvo
pacto en contrario y salvo lo establecido en el ET sobre prioridad aplicativa del convenio
colectivo de empresa en determinadas materias.
As, la regla que legalmente se consagra es la de prioridad aplicativa del convenio previamente
celebrado en el tiempo. Y lo es, como se ha visto, para los acuerdos interprofesionales y los
convenios colectivos estatales o autonmicos.
Si un convenio inferior regula materias no negociables, tal regulacin ser nula.
La Ley 3/2012 establece la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, en
determinadas materias, sobre los convenios sectoriales; precisando que el convenio de empresa
podr negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios de mbito superior. Esta
prioridad aplicativa de los convenios de empresa se extiende tambin a los grupos de empresa y
empresas en red.
2.2. La vigencia del convenio colectivo primero en el tiempo no alcanza a su prrroga ni a su
ultraactividad.
A efectos de concurrencia, un convenio prorrogado o ultraactivo no es un convenio vigente, es
decir, ya no goza de preferencia aplicativa. As, un convenio posterior en el tiempo puede
comenzar a aplicarse en el mismo mbito que el prorrogado o ultraactivo.
2.3. La consecuencia de infringir la prohibicin de concurrencia es la inaplicacin temporal
del convenio colectivo invasor y no su nulidad.
En caso de no respetar la prohibicin de concurrencia, se inaplica temporalmente el convenio
invasor, pero no se considera nulo.

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X. ADMINISTRACIN, APLICACIN E INTERPRETACIN DEL CONVENIO
COLECTIVO: LA COMISIN PARITARIA.
El rgano encargado de la aplicacin e interpretacin de un convenio colectivo es su comisin
paritaria.
Las partes del convenio son libres de atribuir a la comisin paritaria las competencias que
estimen oportunas, aunque lo normal es que se le atribuya la administracin, aplicacin e
interpretacin del convenio. En cualquier caso, si existen conflictos por la interpretacin o
aplicacin del convenio, se recurrir siempre a la comisin paritaria, antes de antes de plantear
los sucesivos procedimientos judicial o no judicial. Las resoluciones que d la comisin tendrn
la misma eficacia que el propio convenio, y se publicarn en el correspondiente boletn oficial.
Si se le atribuyen a la comisin paritaria competencias de modificacin del convenio durante su
vigencia, estarn legitimados para ello, adems de los firmantes del convenio, la totalidad de los
sujetos legitimados segn las previsiones del ET.
La interpretacin de la comisin no vincula necesariamente a los rganos judiciales. Adems, el
ET incentiva a que los convenios establezcan procedimientos como la mediacin o arbitraje en
caso de conflictos a la hora de interpretar el convenio.

XI. ADHESIN Y EXTENSIN DE CONVENIOS COLECTIVOS Y LA RESIDUAL

REGULACIN ADMINISTRATIVA DE CONDICIONES DE TRABAJO.
1. Adhesin de convenios colectivos.
Las partes legitimadas para la negociacin pueden, en lugar de abrir una negociacin propia,
adherirse a la totalidad de un convenio ya en vigor, siempre que no estn afectados por otro,
comunicndolo a la autoridad laboral a efectos de registro. Esta adhesin se limita a los
convenios colectivos estatutarios de eficacia general, que pasara a aplicarse a un mbito
territorial y/o funcional distinto al establecido por sus partes negociadoras. Los requisitos de la
adhesin son los siguientes:
-

Las partes han de estar legitimadas para negociar un convenio propio en ese mbito
funcional y geogrfico.
La adhesin se har de comn acuerdo entre ambas partes negociadoras.
La adhesin tiene que ser a un convenio en vigor, y en su totalidad.
Esa unidad de negociacin no puede estar afectada por otro convenio.
Se comunica a la autoridad laboral a efectos de registro.

2. Extensin de convenios colectivos.

El Ministerio de Empleo y SS, u rgano equivalente de la CCAA, pueden extender un convenio
colectivo vigente a una pluralidad de empresas, trabajadores, o a un sector o subsector de
actividad, debido a la ausencia de partes legitimadas para suscribir un convenio propio o
adherirse a otro ya existente. Esta extensin administrativa no supone dotar de eficacia personal
general a un convenio extraestatutario de eficacia personal limitada. Es la extensin de un
convenio colectivo estatutario de eficacia general, que pasa a aplicarse en un mbito territorial o
funcional distinto al establecido por sus partes negociadoras.
Esta decisin administrativa de extensin se adopta a instancia de parte, nunca de oficio. Estn
legitimados para proponer la extensin los que estn legitimados para promover la negociacin
segn el ET.
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Las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas tienen derecho a emitir un
informe sobre la solicitud de extensin.

3. La residual regulacin administrativa de condiciones de trabajo. (X)

XII. EL CONTROL DE LEGALIDAD E ILESIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO.

1. Impugnacin de oficio e impugnacin directa por los legitimados "privados".
Para asegurar el respeto a la ley de los convenios aparece la modalidad procesal de
impugnacin de los convenios colectivos. Si el convenio es estatutario, la impugnacin puede
hacerse de oficio por la autoridad laboral, o por los legitimados privados. Si es
extraestatutario, slo cabe impugnacin por los legitimados privados.

2. La impugnacin de oficio.
2.1. Configuracin general.
Si el convenio es estatutario, y la autoridad laboral entiende que vulnera la ley o lesiona el
inters de terceros, realiza la demanda ante el juzgado o Sala de lo social competente, sin que se
ordene la publicacin del convenio en boletn oficial alguno.
Si el convenio an no ha sido registrado, los representantes de los trabajadores o de los
empresarios que sostengan la ilegalidad o lesin a terceros, solicitarn a la autoridad laboral que
curse la demanda ante el juzgado o Sala de lo social. Si la autoridad laboral no contesta a esta
solicitud en 15 das, la desestima, o ya ha registrado el convenio, la impugnacin podr
realizarla directamente los legitimados para ello, a travs del proceso de conflicto colectivo.
2.2. Requisitos de la comunicacin-demanda de oficio.
La demanda de oficio que sostenga la ilegalidad de un convenio requiere:
-

La concrecin de la legislacin que se entiende vulnerada por el convenio.

Una referencia a los fundamentos jurdicos de la ilegalidad.
La relacin de las representaciones que han negociado el convenio impugnado.

Si se impugna el convenio por lesiones a terceros, adems de la relacin de las representaciones

que lo han negociado, la demanda contendr la relacin de terceros presuntamente lesionados, y
el inters de stos que se pretende proteger.
La autoridad laboral puede impugnar un convenio durante toda su vigencia, aunque haya
ordenado su inscripcin y publicacin.

3 .Impugnacin directa por los legitimados privados.

La legitimacin activa para impugnar un convenio por el trmite del proceso de conflicto
colectivo corresponde a:
-

RRTT, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, MF, AGE y CCAA, si se

sostiene la ilegalidad del convenio.
A los terceros cuyo inters se ha lesionado, en caso de que se alegue lesividad.
152

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Estn pasivamente legitimadas todas las representaciones que negociaron el convenio.
Adems de los requisitos generales, la demanda contendr los que se han expuesto para la
demanda de oficio.
El MF es siempre parte en estos procesos.
El convenio colectivo puede impugnarse mientras est en vigor, sin que la accin impugnatoria
tenga plazo de prescripcin.

4. Juicio, Sentencia y sus efectos. (X)

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CAPTULO 13. HUELGA,

CONFLICTO COLECTIVO.

CIERRE

PATRONAL

PROCESO

DE

I. EL ARTCULO 28.2 DE LA CONSTITUCIN, "LA FALTA DE LA INEXCUSABLE

LEY POSTCONSTITUCIONAL" Y EL TODAVA VIGENTE REAL DECRETO-LEY
17/1977, DE 4 DE MARZO.
La CE reconoce el derecho a la huelga del trabajador, para la defesa de sus intereses, y aade
que la ley que regule su ejercicio garantizar los servicios esenciales de la comunidad. El
derecho a la huelga es un derecho fundamental. Entiende la CE que es indispensable para que el
trabajador consiga un mayor equilibrio frente al empresario en la relacin laboral. Como ha
sealado el TC, el derecho de huelga es funcional a la consecucin de la igualdad real y
efectiva.
Es un derecho peculiar, ya que causa perjuicios a la contraparte, al empresario, ya que perturba
la actividad empresarial; y en ocasiones tambin a los ciudadanos, que se ven afectados por la
privacin de determinados servicios.
El derecho de huelga sigue hoy regulado por el Real Decreto-Ley sobre relaciones de trabajo
(RDLRT), que fue objeto de recurso de inconstitucionalidad en 1981. La STC declar
inconstitucionales algunos preceptos. As, el RDLRT es inaplicable si no se acompaa por la
interpretacin que del mismo hace la mencionada STC 11/1981. No obstante, la doctrina sigue
reclamando hoy una ley postconstitucional que regule el derecho de huelga.

II.
TITULARIDAD:
TRABAJADORES
AUTNOMOS,
EXTRANJEROS Y FUNCIONARIOS PBLICOS.

TRABAJADORES

1. Trabajadores por cuenta y dependencia ajenas y no trabajadores autnomos.

La CE reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, sin ms precisin. Pero realmente, los
titulares del derecho son los trabajadores por cuenta y dependencia ajena, y no trabajadores
independientes, profesionales o autopatronos.

2. Trabajadores extranjeros.
Pueden ejercer el derecho de huelga igual que los espaoles.

3. Funcionarios pblicos.
El TC no ha establecido an claramente si los funcionarios pblicos son o no titulares del
derecho de huelga. Pero del mandato constitucional del mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad en caso de huelga, podemos deducir que s que son titulares de este
derecho, pese a que en ocasiones se ha mantenido lo contrario. Adems el RDLRT no regula el
derecho de huelga de los funcionarios, pero tampoco lo prohbe. Y por su parte, el CP solo
penaliza las huelgas de la funcin pblica que pretendan subvertir el orden jurdico o poltico
del Estado, entendindose permitidas el resto de huelgas. En todo caso, actualmente el EBEP
contempla el ejercicio de huelga, manteniendo los servicios esenciales de la comunidad.
Al hablar de trabajadores la CE tiene una doble intencin: excluir, como ya se ha dicho, a los
que no son trabajadores por cuenta ajena; y por otro lado, remarcar la titularidad individual, no
154

jaraiz1982
sindical ni colectiva, de este derecho. Pero no hay que olvidar que trabajadores y funcionarios
comparten valores constitucionales comunes, y que su derecho a la libertad sindical incluye los
derechos de huelga y negociacin colectiva. As, el derecho de libertad sindical de trabajadores
y funcionarios est regulado en la misma ley, la LOLS (aunque los derechos de negociacin
colectiva y de representacin de los trabajadores est regulada en leyes distintas para
trabajadores y funcionarios: ET y EBEP, respectivamente).
El EBEP establece que quienes ejerzan el derecho de huelga no percibirn las retribuciones
correspondientes a ese tiempo. Tambin establece que el incumplimiento de atender los
servicios esenciales es una falta muy grave, al igual que los actos dirigidos a coartar el libre
ejercicio del derecho de huelga.
Finalmente, algunos funcionarios pblicos no pueden ejercer este derecho: funcionarios de las
Fuerzas Armadas (incluidos los del CNI); de la Guardia Civil; Polica; Jueces, Magistrados y
Fiscales.

III. CONCEPTO Y FUNCIN DEL DERECHO DE HUELGA Y HUELGAS

ILEGALES Y ABUSIVAS.
Segn el RDLRT, la huelga se har necesariamente mediante la cesacin de la prestacin de
servicios. La mencionada STC 11/1981 lo entenda de forma amplia, entendiendo adems como
huelga la alteracin del normal desarrollo del trabajo.
El RDLRT declara ilcita o abusiva cualquier forma de alteracin colectiva en el rgimen de
trabajo, distinta a la huelga (entendida como cesacin de la prestacin de servicios). Tambin
dispone el mencionado RDLRT que no se podr ocupar por los huelguistas el centro de trabajo
o cualquiera de sus dependencias. Adems, tambin sern huelgas ilegales y abusivas las
rotatorias (aqullas efectuadas en sectores estratgicos con el fin de paralizar la cadena
productiva); las de celo o reglamento; aqullas en que no se garanticen los servicios mnimos,
etc.
La STC 81 precis que la consideracin de huelga ilcita y abusiva es una presuncin iuris
tantum, destruible mediante prueba en contrario de los huelguistas.
La funcin del derecho de huelga no se limita a protestas concretas contra un empresario; las
hay de contenido sociopoltico (ante una reforma laboral, por ejemplo).

IV. LOS LMITES DEL DERECHO DE HUELGA Y CUESTIONES CONEXAS.

1. El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Respecto a la limitacin del derecho de huelga mediante la garanta de los servicios esenciales
de la comunidad, el TC ha interpretado el derecho con la mayor amplitud, y la restriccin del
lmite a lo necesario.
Ya se ha mencionado que el establecimiento de las garantas necesarias de los servicios
esenciales ser contenido necesario de la ley que regule del derecho de huelga, y que ser esta
ley y no otra la que establezca cules son esos servicios.

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2. Lmites a la libertad del empresario, huelgas abusivas (de nuevo), servicios de seguridad
y mantenimiento y proporcionalidad y sacrificios mutuos.
Como ya se ha dicho, el derecho de huelga supone limitar la libertad del empresario: el
empresario no slo no puede tomar medidas contra un trabajador que hace huelga, sino que no
puede sustituirle por otro trabajador, ni recurrir a ETTs. Ahora bien, un ejercicio del derecho de
huelga que exceda notablemente los lmites de dicho ejercicio s que puede suponer la
procedencia de un despido.
El TC exige una proporcionalidad y sacrificios mutuos en el ejercicio del derecho de huelga,
que de no observarse, podra conllevar la calificacin de huelga abusiva. Adems de las
limitaciones que la huelga introduce en la libertad del empresario, hay que tener el cuenta el
derecho del resto de trabajadores de no ir a la huelga; y la incidencia en terceros, que no deben
sufrir ms molestias que las necesarias. Por ejemplo, sera abusiva una huelga en la que los
huelguistas obligan a sumarse a trabajadores que no queran ejercer tal derecho. Tambin es
abusiva una huelga que desencadena una desorganizacin en la empresa tal, que sus efectos
perduren hasta mucho tiempo despus de la misma.
El llamado comit de huelga velar por la adecuacin de la misma al ordenamiento: se
tomarn medidas de preservacin de locales, maquinaria, instalaciones, etc; se velar por la
seguridad de las personas y las cosas. El empresario, por su parte, no tiene derecho a designar
qu trabajadores formarn los servicios mnimos, salvo que el comit de huelga se niegue
frontalmente a colaborar.

3. Libertad de empresa y derecho de huelga y huelga en casos de subcontratacin.

La ya mencionada STC 11/1981 apuntaba ya los lmites que la libertad de empresa puede
suponer para el derecho de huelga, concretamente respecto de los servicios de seguridad y
mantenimiento, y cierre patronal.
Otras STC han establecido que una huelga intermitente que provoque un cierre patronal varios
das a la semana es abusiva, si el empresario prueba que no le ha quedado ms remedio que
cerrar debido a daos graves. En este caso podra proceder suspensiones de empleo y sueldo a
los trabajadores.

4. La no sustitucin (interna) de los huelguistas por otros trabajadores de la empresa y la

"anestesia" o paralizacin durante la huelga de algunos poderes empresariales.
El RDLRT prohbe que el empresario sustituya a los huelguistas por otros trabajadores. Esta
prohibicin opera incluso entre los trabajadores de la misma empresa, no pudiendo trabajadores
ms cualificados cubrir plazas de menor categora profesional.

5. La imposibilidad de utilizar el dato de la afiliacin sindical para detraer los salarios

correspondientes al perodo de huelga.
Ante una huelga convocada por determinados sindicatos y a los efectos de detraer los salarios de
los huelguistas, una empresa no puede utilizar el dato de afiliacin sindical.

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6. Clusulas antiabsentismo y primas antihuelga.
Los complementos o incentivos a devengar si el trabajador disminuye su absentismo sern
legales o no en funcin de la causa de dicho absentismo. As, si el trabajador decide renunciar a
su derecho de sufragio activo para no perder horas de trabajo, esta previsin ser
inconstitucional, por vulnerar dicho derecho. Pero estas clusulas no afectarn al derecho de
huelga, ya que estos das no se consideran faltas de asistencia al trabajo.

7. Las libertades comunitarias (de establecimiento y libre prestacin de servicios) como

lmite del derecho de huelga.
De conformidad con el TJUE, las libertades comunitarias de establecimiento y libre prestacin
de servicios constituyen un nuevo lmite del derecho de huelga.

V. LA TITULARIDAD Y LAS FACULTADES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DEL

DERECHO DE HUELGA.
Tradicionalmente se ha sostenido que el derecho de huelga es de titularidad individual, pero de
ejercicio colectivo, actuando los trabajadores concertadamente. Este criterio es cada vez ms
criticado. As, la LOLS establece que los sindicatos, as como los trabajadores y los RRTT, en
el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho al ejercicio del derecho de huelga.
No obstante, encontramos diferencias entre el ejercicio del derecho de huelga de los
trabajadores y el de los sindicatos. Por ejemplo, un trabajador aislado no puede convocar una
huelga, mientras que un sindicato s, si as lo ha decidido su asamblea.
Por otra parte, el RDLRT establece la nulidad de los pactos establecidos en contratos
individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restriccin al derecho de
huelga. Por el contrario, el artculo RDLRT prev que los convenios colectivos pueden
establecer la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio a huelga. Lo que no se permite hacer al
trabajador individualmente considerado s se tolera a los sujetos que negocian un convenio
colectivo.
VI. LA DINMICA DEL EJERCICIO DEL DERECHO: PREAVISO, COMIT DE
HUELGA, PIQUETES Y PUBLICIDAD DE LA HUELGA, SERVICIOS DE
SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO, PACTOS DE FIN DE HUELGA Y HUELGA Y
DESEMPLEO.
El acuerdo de declaracin de huelga se comunicar al empresario afectado y a la autoridad
laboral por los RRTT. Es el preaviso de la huelga, con al menos 5 das naturales de antelacin
(10 para empresas que prestan servicios pblicos). Esta comunicacin adems contendr la
composicin del comit de huelga, quien participar en todas las actuaciones sindicales,
administrativas o judiciales que se realicen para resolver el conflicto.
En huelgas que slo afecten a un centro de trabajo, los miembros del comit sern trabajadores
de ese centro, no existiendo tal obligacin en caso de pluralidad de centros.
Los trabajadores pueden publicitar pacficamente la huelga, y recoger fondos sin coaccin
alguna. Esta publicidad es parte esencial del derecho de huelga, y asiste tanto al trabajador,
como a los RRTT y sindicatos.
Est prohibida la ocupacin del centro de trabajo durante la huelga, cuando este hecho vulnere
la libertad de otras personas o el derecho sobre las instalaciones o bienes.
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Desde el preaviso, comit y empresario negociarn una solucin al conflicto. El pacto que pone
fin al conflicto tiene la misma eficacia que un convenio colectivo.
VII. EFECTOS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.
1. La suspensin del contrato de trabajo.
El ejercicio del derecho de huelga es causa de suspensin del contrato de trabajo. La suspensin
exonera de las obligaciones recprocas de la relacin de trabajo. Al finalizar la huelga, el
trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto.

2. La no percepcin del salario.

Los huelguistas no perciben el salario correspondiente al tiempo de huelga. Repercutir de
forma proporcional tanto al salario base como a los complementos. Tambin en trminos
proporcionales, la huelga repercute en la retribucin del descanso semanal; y en las
gratificaciones extraordinarias.
Sin embargo la huelga no afecta a: la duracin y retribucin de las vacaciones; ni a la
retribucin de los das festivos (salvo que coincidan con la semana en que se realiza la huelga).
Los das de huelga no se computan como faltas de asistencia que puedan dar lugar a un despido
objetivo. Tampoco repercute negativamente sobre la antigedad del trabajador.

3. Poder disciplinario y huelga.

El ejercicio del derecho de huelga no puede dar lugar a sancin ni despido disciplinario. stos,
de producirse, sern nulos. Si podr sancionarse al trabajador si no respeta la seguridad y los
servicios mnimos.

4. Huelga y seguridad social.

Durante la huelga, el trabajador est en situacin de alta especial en la SS, suspendindose la
obligacin de cotizacin para empresario y trabajador. Las prestaciones que no se perciben si el
derecho se causa durante la huelga son el desempleo y la prestacin por incapacidad temporal.
El resto permanecen intactas.
Para evitar las consecuencias negativas por la no cotizacin durante la huelga, se puede suscribir
el llamado convenio especial en el Sistema de la SS.

VIII. LA TUTELA JUDICIAL, ADMINISTRATIVA Y PENAL.

1. La tutela judicial.
En caso de huelga, puede solicitarse de la jurisdiccin social la adopcin de medidas cautelares
cuando se impugnen los actos de determinacin de personal adscrito a los servicios mnimos, o
a los servicios de seguridad y mantenimiento para la ulterior reanudacin de las tareas. El juez
modificar, mantendr o revocar la designacin de dicho personal, conforme a las propuestas
que formulen las partes.

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2. La tutela administrativa y penal. (X)

IX. EL CIERRE PATRONAL.

1. Cierre patronal y Constitucin.
El cierre patronal se reconoce de forma muy restrictiva. El TC rechaza la paridad de armas
entre la huelga y el cierre patronal.

2. Cierre patronal y legalidad ordinaria.

Segn el RDLRT, los empresarios solo podrn cerrar el centro en caso de huelga o cualquier
otra modalidad de irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo, cuando concurran ciertas
circunstancias (ej. volumen de inasistencia al trabajo, impedimento grave del proceso de
produccin).
En resumen, en caso de huelga el centro deber abrir para los no huelguistas; y el cierre solo
podr producirse cuando no se pueda garantizar el derecho al trabajo de estos no huelguistas.

3. La dinmica del cierre patronal.

El empresario que proceda al cierre patronal lo comunicar a la autoridad laboral en el trmino
de 12 horas. El cierre se limitar a la duracin indispensable para asegurar la reanudacin de la
actividad empresarial. Si la autoridad laboral le ordena la apertura del centro para que los
trabajadores puedan ocupar su puesto, el empresario estar obligado a ello.

4. Los efectos del cierre patronal.

Produce en los trabajadores los mismos efectos que el ejercicio del derecho de huelga. El
contrato de trabajo queda suspendido, con situacin de alta especial en la SS y
suspendindose la obligacin de cotizar, y sin derecho a percibir el salario (tampoco lo
percibirn los no huelguistas).
Si el cierre patronal es ilegal, se abonar el salario a los trabajadores.

X. PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO. (X)

1. mbito, legitimacin y partes. (X)
2. Conciliacin y mediacin, demanda, urgencia y preferencia y sentencia. (X)
3. Ejecucin de las sentencias recadas en procesos de conflictos colectivos estimatorios de
pretensin de condena y susceptibles de ejecucin individual. (X)

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CAPTULO 14.
LABORALES.

SOLUCIN

EXTRAJUDICIAL

DE

CONFLICTOS

I. INTRODUCCIN.
Los conflictos laborales se solucionan de forma pblica o privada. La pblica a su vez puede ser
administrativa o judicial.
La privada puede solucionarse por las partes mismas, o con la intervencin de terceros,
mediante:
-

Conciliacin. El tercero no formula propuestas, solo facilita el dilogo.

Mediacin. Aqu el tercero s que formula propuestas.
Arbitraje. La decisin del tercero, el laudo arbitral, vincula a las partes. Suele ser voluntario,
aunque tambin hay arbitrajes obligatorios.

Estas frmulas pueden ser acordadas por las partes al aparecer al conflicto, o como clusula
previa de un convenio colectivo. Entre sus beneficios podemos destacar: potencian la autonoma
colectiva; contribuyen a la paz social, ya que buscan el consenso; probablemente den una
solucin ms adecuada al conflicto, por el conocimiento del terreno de las partes.
La ley estatal no regula de un modo ntegro el arbitraje laboral.
La LRJS encomienda a la jurisdiccin social el conocimiento de los conflictos que versen sobre
la impugnacin de laudos arbitrales en materia social, incluidos los dictados en sustitucin de la
negociacin colectiva, en conflictos colectivos y en procedimientos de resolucin de
competencias.

II. LA SOLUCIN PBLICA MEDIANTE LA INTERVENCIN DE LA INSPECCIN

DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
La ITSS asume una amplia variedad de funciones vinculadas a la solucin del conflicto:
-

Papel preventivo del conflicto, asesorando, vigilando y fiscalizando el cumplimiento de la

legislacin laboral.
Coadyuva a la solucin de conflictos, pese a no ser un medio de composicin en s misma,
mediante la emisin de informes en diversos procesos.
Intervenciones formales como tercero en procedimientos privados, e informales como
rgano de solucin del conflicto laboral.
Funciones de conciliacin y mediacin en conflictos y huelgas, cuando sea aceptado por las
partes. Tambin se prev el arbitraje a peticin de las partes.

La solucin de conflictos de la ITSS se desarrolla mayoritariamente en conflictos colectivos,

aunque cabe tambin su intervencin en conflictos individuales. Esta funcin de solucin de
conflictos se encomienda por la Ley al cuerpo de Inspectores de Trabajo y SS, aunque tambin
intervienen los Subinspectores. El inspector se ve sometido al rgimen de incompatibilidades
propio de la funcin pblica.
La mediacin o conciliacin de la ITSS es voluntaria y no un requisito previo preprocesal.
Puede incluso operar con carcter preventivo. Tambin se prev una mediacin de emergencia,
desde que se plantea la huelga hasta la solucin del conflicto. Cabe su iniciacin de oficio.
La eficacia de estos procesos depende de la legitimidad de quien lo suscribe: puede tener
eficacia de convenio estatutario, extraestatutario o de simple acuerdo contractual.
160

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El arbitraje es voluntario tambin, y se inicia a peticin de las partes, no de oficio. No podr
ejercer de rbitro el inspector que sea competente en la vigilancia y control de las empresas
afectadas. La eficacia del laudo se equipara a la del acuerdo que sustituye.

III. ARBITRAJE OBLIGATORIO EN MATERIA ELECTORAL.

1. Aproximacin.
Est contemplado en el ET. En estos casos el arbitraje no es voluntario, no prima la voluntad de
las partes. Los conflictos electorales se controlan internamente, mediante la Mesa electoral, que
resuelve las impugnaciones contra sus propios actos; y externamente, mediante arbitraje
obligatorio.
El arbitraje laboral, obligatorio, legal, especfico, colectivo, permanente y unipersonal (aunque
en la prctica cabe el ejercicio colegiado).

2. El sujeto rbitro.
Hay tres vas para designar al rbitro:
-

Acuerdo unnime de las partes en conflicto. Es un acuerdo para un conflicto concreto,

hallndose ya en trmite el procedimiento arbitral.
Acuerdo unnime de los sindicatos (ms representativos, o con un 10% de delegados o
miembros del comit de empresa) a falta de acuerdo de las partes. Se conforma un cuerpo
de rbitros estable por un periodo de tiempo determinado. Es la forma ms usual.
Designacin por la autoridad laboral, a falta de unanimidad entre los sujetos sindicales.
Presentar en cada demarcacin una lista con el triple del nmero de rbitros legalmente
previsto. Los sindicatos manifestarn sus preferencias, siendo nombrados los rbitros ms
propuestos por los sindicatos.

El mandato del rbitro listado es de 5 aos, siendo posible su revocacin (el rbitro por acuerdo
entre las partes lo ser por el tiempo que requiera el conflicto).
Las causas de extincin del mandato son: cumplimiento del trmino para el que fueron
nombrados; fallecimiento; fijacin de residencia fuera del mbito territorial para el que fueron
nombrados; y la revocacin por los sindicatos legitimados para su nombramiento. Tambin
estn la dimisin o renuncia.
Los rbitros sern licenciados en Derecho, graduados sociales o titulados equivalentes.
En cuanto a su mbito material, los rbitros conocern las cuestiones en materia electoral
situadas entre el acto inicial del procedimiento electoral, y el depsito de las actas electorales
(salvo las denegaciones de inscripcin).

3. Procedimiento arbitral.
La legitimacin para presentar la reclamacin arbitral se reconoce a todo el que tenga un mero
inters legtimo. La Mesa electoral no tiene legitimacin. En cuanto a la legitimacin pasiva, el
que plantea la reclamacin arbitral remite dicha reclamacin al promotor y a quienes hayan
presentado candidaturas.

161

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La reclamacin arbitral ha de estar fundada en alguna de las siguientes causas: vicios graves que
afecten a las garantas del proceso; clusula que acte a modo de cierre; falta de capacidad o
legitimidad de los candidatos elegidos; discordancia entre el acta y el proceso electoral;
denegacin del registro del acta electoral. El acta electoral, por su parte, slo podr denegarse
por: no estar en el modelo oficial; falta de comunicacin a la Oficina pblica; falta de firma del
presidente de la Mesa; ilegibilidad de los datos.
La reclamacin arbitral ir precedida de reclamacin previa ante la Mesa electoral. Cumplido
este requisito se abre el procedimiento arbitral, con la presentacin del escrito dirigido a la
Oficina Pblica (y al promotor y candidatos de las elecciones que se impugnan) en los tres das
siguientes al hecho que motive la impugnacin (10 das para hechos que se produzcan el da de
la votacin o en los posteriores). Con la presentacin del escrito se interrumpe el plazo de
prescripcin, y se paraliza la tramitacin de un nuevo procedimiento hasta que se dicte el laudo.
La Oficina Pblica traslada al rbitro el escrito, que convocar a las partes a comparecer ante l
y defender sus intereses. El rbitro puede practicar las pruebas que estime oportunas y conforme
a derecho. En plazo de tres das dictar el laudo, escrito y razonado. ste puede ser estimatorio o
desestimatorio, total o parcial, de las pretensiones deducidas. Las posibilidades seran las
siguientes: replanteamiento del arbitraje cuando por motivos subsanables no se ha podido entrar
al fondo del asunto; declaracin de validez, de nulidad total o parcial, o de anulabilidad.
El laudo es impugnable ante la jurisdiccin social, en los tres das siguientes.

IV. NEGOCIACIN COLECTIVA Y SOLUCIN DE CONFLICTOS.

1. Introduccin.
Hasta la aparicin de los Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos, los medios de
solucin de conflictos en la negociacin colectiva se limitaban a una mnima e imprecisa
regulacin de la comisin paritaria.
Tras la aparicin de los Acuerdos se enriquece esta materia, con las posibilidades de adhesin,
recepcin o remisin a los procedimientos extrajudiciales, o bien establecer sus propios
procedimientos de solucin de controversias. Los sectores adheridos por convenio colectivo
estn obligados a someterse a los mecanismos de solucin extrajudicial acogidos en estos
Acuerdos.

2. Comisin paritaria.
La comisin paritaria es el rgano delegado de la comisin negociadora. Entre sus competencias
estn la de resolucin y prevencin de conflictos, sobre todo los que puedan surgir en la
aplicacin e interpretacin de los respectivos convenios colectivos. Los Acuerdos sobre
Solucin Extrajudicial de Conflictos establecen distintas medidas para garantizar la eficacia de
la comisin paritaria. Los ASEC se clasifican en tres grupos:
-

Los que permiten a las partes acudir directamente a instancias que el propio Acuerdo disea,
sin tener que recurrir previamente a la comisin paritaria.
Los que exigen la intervencin previa y obligatoria de la comisin paritaria del convenio
colectivo, si as lo exige el mismo.
Los que establecen la intervencin previa de la comisin paritaria en estos conflictos, con
independencia de lo que establezca el convenio colectivo que la crea.

La solucin de estos conflictos interpretativos y/o aplicativos del convenio se pueden

instrumentar tambin mediantes los procedimientos establecidos en los acuerdos sobre materias
162

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concretas estatales o autonmicos. Las diferencias entre ambos instrumentos residen en el
tratamiento procesal dispensado por ET y LRJS.
La intervencin de la comisin paritaria del convenio colectivo es una manifestacin del
principio de autonoma colectiva, del derecho de negociacin colectiva y del derecho a adoptar
medidas de conflicto colectivo. Medidas entre las que se encuentra no slo el planteamiento del
conflicto sino tambin el establecimiento de medios propios, autnomos para solventarlo.
En relacin con el posible arbitraje en estos conflictos de la comisin paritaria la interpretacin
efectuada por laudo arbitral no podra ser discutida ante tribunales por dos razones: la aplicacin
supletoria de la LEC y porque carece lgica introducir el arbitraje para la solucin de conflictos
colectivos jurdicos interpretativos de un convenio a la altura de la conciliacin y reconocer
consecuencias procesales distintas a ambos medios.
Se otorga fuerza de convenio colectivo al laudo y se permite su impugnacin, entre otras causas,
por las mismas que un convenio colectivo, es decir por ilegalidad o lesividad frente a terceros.

3. Acuerdos estatal y autonmicos sobre solucin extrajudicial de conflictos.

3.1. Primera aproximacin.
La autonoma colectiva de los interlocutores sociales es una fuente fundamental de sistemas de
composicin voluntaria de los conflictos de trabajo. Los ASEC parten de la necesidad de
fortalecer la autonoma colectiva. Tienen otros dos objetivos: la desadministrativizacin de la
solucin de los conflictos colectivos tanto jurdicos como de intereses, y la desjudicializacin
del conflicto laboral jurdico.
La posibilidad de la negociacin colectiva para ser fuente apta para establecer la obligatoriedad
de someter las controversias laborales de naturaleza colectiva a procedimientos solucin
extrajudicial, est limitada por el derecho a la tutela judicial efectiva, y subjetivamente para las
Administraciones Pblicas.
En cuanto al derecho a la tutela judicial efectiva, no es posible impedir el acceso de las partes
que lo deseen a los rganos judiciales para que el conflicto jurdico obtenga una solucin en
Derecho, si bien el acceso puede quedar condicionado al agotamiento de los trmites
extrajudiciales de solucin. Por lo que se refiere a los conflictos laborales individuales, la norma
general es la sumisin a un procedimiento de conciliacin preprocesal obligatorio.
En segundo lugar, los convenios colectivos que afecten al personal al servicio de las
Administraciones Pblicas no pueden someter ni condicionar el acceso los procesos a trmites
previos de conciliacin o negociacin.
3.2. Conflictos sometidos a los procedimientos fijados en estos Acuerdos.
Estos Acuerdos se centran en la solucin de conflictos colectivos. En particular, los conflictos
colectivos de interpretacin y aplicacin de los convenios colectivos, conflictos en la
negociacin de los convenios, los propios de los periodos de consulta, y los que generan una
convocatoria de huelga. Y con las ltimas reformas laborales, el descuelgue es uno de los
espacios donde ms incide esta intervencin extrajudicial.
Se excluyen de su mbito los acuerdos conflictos individuales, los intersectoriales, los conflictos
en materia de SS (salvo los de SS complementaria, incluidos los planes de pensiones), la
materia electoral, las pretensiones de tutela del derecho de libertad sindical y derechos
fundamentales.

163

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En caso de no existir Acuerdo para una determinada materia, subsidiariamente se recurrir a los
procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonmicos para
resolver las discrepancias que puedan surgir en la negociacin colectiva, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.
Como cierre, aparece el posible sometimiento de la solucin de las discrepancias a la Comisin
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuando la inaplicacin de las condiciones de
trabajo afecte a centros de la empresa situados en el territorio de ms de una CCAA.
En cuanto a los conflictos surgidos durante la negociacin de un convenio u otro acuerdo o
pacto colectivo, los acuerdos incluyen criterios indicadores, materiales y temporales, de la
oportunidad del auxilio y recurso a estos procedimientos de solucin, asegurando que se
produzca tras un verdadero esfuerzo de las partes en la negociacin. Dichos acuerdos
especificarn el desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad
de acuerdo de la comisin negociadora, el carcter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral por las partes (en defecto de pacto se entender que el arbitraje es
obligatorio).
Con anterioridad a las recientes reformas laborales ya se prevea la posibilidad de solventar las
dificultades de acordar propias de estos periodos de consultas acudiendo a procedimientos de
solucin extrajudicial de conflictos. Pero desde dichas reformas estas previsiones se han
intensificado. Por ejemplo, desde la reforma laboral del 2010 el empresario y los RRTT podrn
acordar en cualquier momento la sustitucin del periodo de consultas por la aplicacin del
procedimiento de mediacin o arbitraje.
La doctrina cree extensibles los procedimientos privados de solucin a los casos en que el
convenio colectivo ha ampliado esta garanta de apertura de un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores, particularmente en los despidos objetivos o econmicos
menores.
La mayora de los Acuerdos comprenden los conflictos relacionados con ejercicio del derecho
de huelga, y los que se originen por la convocatoria. Pero solo en algunos se acogen los
conflictos generados en la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento.
Si bien, los conflictos en los que es parte la Administracin Pblica, sea como prestadora de
servicios pblicos, sea como empleadora, estn en general excluidos de estos procedimientos.
En estos casos se recurre a lo establecido en el EBEP. Por su parte, los conflictos colectivos del
personal laboral de la AGE sometidos al ordenamiento laboral.
3.3. Vigencia de los Acuerdos.
La vigencia de los Acuerdos suele fijarse marcando un periodo de duracin, o la fecha de su
trmino inicial. As, la vigencia puede ser determinada (entre uno y cinco aos) o indefinida.
Transcurrida su vigencia, y si no media denuncia, se prorrogan automticamente, por periodos
anuales, hasta los cuatro o cinco aos. Los indefinidos tambin prevn la posibilidad de
denuncia.
Aun denunciados, algunos Acuerdos prevn su prrroga por otros 12 meses, durante la
negociacin del nuevo Acuerdo.
3.4. Particularidades sobre el V ASAC estatal y los Acuerdos autonmicos.
El ltimo Acuerdo estatal sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales, el V, pasa a
denominarse Acuerdo estatal sobre Solucin "Autnoma" de Conflictos Laborales, y se firma
por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME (vigente hasta 2016, y prorrogable de no mediar denuncia
por periodos de 5 aos).

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El acuerdo establece unos procedimientos de solucin de conflictos aplicables a determinadas
materias y situaciones, pero slo en algunas ocasiones se confiere el mismo carcter obligatorio.
No se aplican estos procedimientos a conflictos en que sean parte los entes pblicos territoriales
(AGE, CCAA y entes locales) ni organismos autnomos dependientes de stos, ni a conflictos
en materia de SS (salvo sobre SS complementaria incluidos los planes de pensiones).
El ASAC V tiene naturaleza interprofesional, pero intenta conjugar sta con la negociacin
colectiva tradicional de sector y/o empresa, de forma que slo puede acudirse al mismo bajo la
condicin de que en el sector o empresa afectado por el conflicto se haya producido un acuerdo
entre los RRTT y los empresarios.
El mbito territorial del ASAC V es la totalidad del territorio nacional, en caso de que afecte a
empresas situadas en varias CCAA. En caso contrario pueden ser sometidos a los
procedimientos previstos en las CCAA, o en el convenio colectivo de aplicacin.
La adhesin debe producirse a travs de alguno de los siguientes instrumentos:
-

Acuerdo sobre materias concretas, suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales
representativas en el mbito sectorial correspondiente.
Adhesin expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo sectorial nacional o superior a una
CCAA, o en un convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en ms de una
CCAA.
Insercin del Acuerdo de manera expresa en un Convenio Colectivo sectorial nacional o
superior a una CCAA, o en un convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en
ms de una CCAA.
Suscripcin de acta en que conste el acuerdo entre la direccin de la empresa y el comit
intercentros o los comits o delegados de personal de los centros de trabajo de dicha
empresa.

Los conflictos que pueden ser sometidos a los procedimientos de solucin extrajudicial
regulados por el ASAC V son los siguientes:
a) Conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos.
b) Controversias en las comisiones paritarias de los convenios, que conlleven al bloqueo en la
adopcin de acuerdos.
c) Conflictos surgidos durante la negociacin colectiva que conlleven su bloqueo.
d) Conflictos surgidos durante la negociacin de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven
el bloqueo por tres meses desde la constitucin de la mesa negociadora.
e) Conflictos por discrepancias surgidas en el perodo de consultas exigido por el ET.
f) Conflictos por discrepancias surgidas en el perodo de consultas exigido por el ET, que no
se refieran a traslados colectivos o a modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.
g) Conflictos que motiven la impugnacin de convenios colectivos, previamente a la va
judicial.
h) Sustitucin del perodo de consultas, acordada por el juez, por la mediacin y el arbitraje, en
caso de concurso.
i) Conflictos por discrepancias durante la negociacin entre empresa y RRTT, de acuerdos de
inaplicacin de determinadas condiciones de trabajo.
j) Conflictos por desacuerdo entre RRTT y empresa, en supuestos de flexibilidad
extraordinaria temporal.
k) Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la
determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
Los Acuerdos autonmicos extienden su mbito a los conflictos suscitados en el territorio
autonmico correspondiente, segn las tres reglas siguientes:
-

Que el mbito de efectos de la solucin del conflicto no exceda de la CCAA.

Que la empresa o centros afectados radiquen en el territorio de la CCAA.
165

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-

Que el convenio de aplicacin en la empresa sea de mbito autonmico o inferior.

En general, los conflictos se someten a los procedimientos aplicables de los acuerdos

autonmicos, pero si el conflicto se suscita en un sector de actividad que excede del mbito de
una CCAA, el sistema procedimental aplicable es el resultante del ASAC V. La regla es, pues,
bsicamente territorial.
3.5. Mecanismos de solucin de conflictos.
3.5.1. Introduccin.
Son mecanismos de solucin extrajudicial de conflictos, adems de la conciliacin, la mediacin
y el arbitraje. Sirven para evitar el proceso, en especial el proceso de conflictos colectivos. Los
Acuerdos han optado de forma mayoritaria por una regulacin dual estableciendo un
procedimiento de conciliacin-mediacin (o de mediacin) y otro de arbitraje, aunque en
ocasiones se mantengan conciliacin, mediacin y arbitraje. La exclusin en la mayora de los
Acuerdos de una conciliacin sin ms se ha explicado por la escasa eficacia de este medio.
3.5.2. Conciliacin-mediacin.
A) Consideraciones generales.
La conciliacin-mediacin de estos sistemas tiene adems valor a los efectos preprocesales de
intento de conciliacin, cuando se asumen los conflictos individuales o en relacin con unos
determinados conflictos colectivos de interpretacin. Se produce as una vinculacin entre
conciliacin y proceso, que determina que en ningn caso puedan alegarse hechos distintos a los
aducidos en conciliacin, salvo que se produzcan con posterioridad a su sustanciacin. La
mediacin es el procedimiento predominante.
La intervencin preprocesal de los procedimientos privados de solucin produce la suspensin
de los plazos de caducidad y la interrupcin de los de prescripcin.
El procedimiento de mediacin es preceptivo como requisito preprocesal para la interposicin
de una demanda de conflicto colectivo; o en conflictos individuales en su caso, sustituyendo a la
conciliacin administrativa previa. Tambin es obligatorio en caso de procederse a una
convocatoria de huelga, y en el resto de supuestos siempre que lo demande una de las partes en
conflicto.
B) Legitimados para instar el mecanismo.
La legitimacin para instar este mecanismo se establece atendiendo al conflicto:
-

En conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin de convenios, la legitimacin puede

ser la negocial estatutaria o la ms amplia procesal.
En conflictos jurdicos de interpretacin y aplicacin de convenios extraestatutarios se ha
de reconocer a quien represente a los afectados.
En los conflictos originados durante la negociacin colectiva, estn legitimadas las
representaciones de empresarios y trabajadores que participan en la negociacin.
Ante la convocatoria de una huelga, la legitimacin se reconoce a los legitimados para
convocar sta, aunque se exige que la solicite el sujeto que desee convocarla. Si el conflicto
se suscita sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de
huelga, estn legitimados el comit de huelga y el empresario.
En los conflictos abiertos en los periodos de consultas, estn legitimados el empresario y los
RRTT que participen en las consultas correspondientes.
En las controversias por bloqueos en la adopcin de decisiones de interpretacin y
aplicacin del convenio en el seno de las comisiones paritarias, estn legitimadas stas por
acuerdo mayoritario de ambas representaciones.
166

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-

En los conflictos individuales o plurales, y en los que versen sobre Seguridad Social
complementaria, los empresarios y trabajadores afectados.
En los conflictos que motiven la impugnacin de convenios colectivos de forma previa al
inicio de la va judicial aquellos sujetos que ostenten legitimacin para impugnar los
convenios colectivos, de acuerdo con la LJS.

C) El rgano de conciliacin-mediacin y otros intervinientes.

Las partes del procedimiento de mediacin designarn al mediador o mediadores, sealando
cuales son las divergencias existentes. El rgano de mediacin puede ser permanente o
constituido a tal efecto, y unipersonal o colegiado. La designacin se realizar entre
profesionales solventes y experimentados, incluidos en las listas de estos organismos.
En otras alternativas previstas, por ejemplo en el ASAC V, las partes pueden tambin recurrir al
rgano de mediacin especfico integrado en el sistema de solucin de conflictos, siempre que
en su mbito se haya asumido este Acuerdo y se respeten los principios que establece.
El mediador o mediadores deben ser ajenos al conflicto. Hay que tener en cuenta:
-

Si el conflicto fuera de sector, son incompatibles para ser mediadores los asesores de cada
parte que hayan intervenido en el conflicto como tales, as como los integrantes del rgano
directivo del sindicato o de la asociacin empresarial afectados.
Si el conflicto fuera de empresa, son incompatibles los miembros del comit de empresa o
delegados de personal, los miembros de los rganos directivos de la secciones sindicales, la
direccin de la empresa, y los asesores de las partes que hayan participado en la negociacin
origen del conflicto. Sin embargo en los conflictos planteados en las empresas con ocasin
de la interpretacin y aplicacin de un convenio, acuerdo o pacto, cuya Comisin Paritaria
tenga encomendadas funciones de mediacin, puede ser designados como mediadores los
miembros de la misma.

Junto a los mediadores y a las partes en conflicto pueden comparecer asesores, tanto de las
partes como del propio mediador.
D) El procedimiento de conciliacin-mediacin.
El procedimiento de mediacin es dirigido por un rgano unipersonal o colegiado, y no est
sujeto a ninguna tramitacin preestablecida, salvo en relacin a la designacin del mediador o
mediadores y a la formalizacin del acuerdo de avenencia que pueda alcanzarse.
Si la mediacin es solicitada por una de las partes, es obligatoria para las dems. Esta solicitud
se enviar por escrito al Servicio correspondiente, su contenido ser: identificacin de los
legitimados para acogerse a la mediacin; objeto del conflicto, mbito y trabajadores afectados
por el conflicto; acreditacin de la intervencin de la Comisin Paritaria (en caso de conflictos
sobre la interpretacin y aplicacin de convenios); domicilio, fecha y firma del empresario o del
sujeto que inicia el procedimiento. Los defectos que pueda haber en este escrito son
subsanables; y su presentacin suspende la caducidad e interrumpe la prescripcin.
En caso de huelga, los plazos para la resolucin del conflicto son ms cortos que los generales,
debido a la urgencia del proceso.
El mediador goza de gran flexibilidad en sus funciones, aunque respetando unos mnimos: los
principios constitucionales; los plazos marcados; la confidencialidad sobre los datos aportados;
y formalizacin del acuerdo de avenencia que pueda alcanzarse. Por otra parte, el mediador
formula propuestas para la solucin del conflicto, como la promocin del arbitraje voluntario.
La incomparecencia de una o de ambas partes sin la debida justificacin supone la
formalizacin de la oportuna acta de acuerdo intentado sin efecto, entendindose agotado el
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correspondiente trmite preprocesal, o el archivo. Compareciendo ambas partes, la mediacin
termina normalmente con o sin acuerdo, total o parcial. Transcurrido el plazo para llevar a cabo
la mediacin y si no se ha llegado a un acuerdo o aceptado la propuesta de mediacin, el
procedimiento se da por terminado sin acuerdo. Tambin termina la mediacin sin necesidad de
agotar los plazos por acuerdo de las partes de someter la cuestin a arbitraje.
E) Eficacia del acuerdo en conciliacin- mediacin.
La eficacia del acuerdo est en funcin del carcter colectivo o no del conflicto, precisndose en
ocasiones una distinta eficacia dentro de la solucin de los conflictos colectivos. Se reconoce
eficacia de convenio colectivo en el mbito del conflicto a acuerdos y laudos alcanzados en la
solucin de los conflictos colectivos jurdicos que contempla. Estos conflictos pueden referirse
al contenido normativo del convenio, o a sus obligaciones; por lo que la eficacia puede ser
normativa y obligacional.
La eficacia de convenio colectivo exige unos requisitos: existencia previa de un contrato o
clusula de sumisin; correspondencia entre la instancia de solucin y el mbito del convenio
(en caso contrario, la resolucin tendra eficacia de convenio extraestatutario); que se cumplan
los requisitos de legitimacin de las partes; y que se cumplan los requisitos de presentacin del
escrito de solicitud.
En este mismo sentido, se establece que el acuerdo en mediacin y laudo arbitral tienen idntica
eficacia jurdica y tramitacin que los Pactos y Acuerdos, siempre que quienes hubieran
adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral estuviesen la legitimacin que les permita
acordar, en el mbito del conflicto, un pacto o Acuerdo conforme a lo previsto en el Estatuto del
Trabajador Autnomo
Como excepciones, no tendrn eficacia de convenio la resolucin de conflictos por
discrepancias en periodos de consultas, o conflictos por la determinacin de los servicios
mnimos en caso de huelga.
Por otra parte, es necesario reconocer la eficacia de cosa juzgada del acuerdo de mediacin,
evitando el planteamiento de la misma controversia entre idnticas partes.
Los acuerdos mediatorios en controversias individuales tienen naturaleza de contrato y efectos
equiparados a los propios de la conciliacin preprocesal individual y consiguiente ejecutividad.
F) Impugnacin del acuerdo.
En relacin con la impugnacin judicial del acuerdo alcanzado, las dudas interpretativas se
solventan acercando su rgimen jurdico al de la institucin que le es ms similar: la
conciliacin. Aunque s se regulan las vas de impugnacin en relacin con los conflictos
colectivos de interpretacin. Vas que se contemplan diferenciado dos mbitos distintos:
-

Uno conjunto para el acuerdo alcanzado en mediacin y el laudo arbitral. Los acuerdos y
laudos son susceptibles de impugnacin por los motivos y conforme a los procedimientos
previstos para los convenios colectivos.
Uno especfico de impugnacin del laudo arbitral.

3.5.3. Arbitraje.
A) Naturaleza, escalonamiento y eficacia procesal.
El arbitraje implica la sumisin de la disputa a un tercero dirimente, que dicta un laudo
vinculante para los sujetos en conflicto, lo que es objeto de ciertas dudas de constitucionalidad
cuando se trata de su imposicin obligatoria. La exigencia de un trmite preprocesal no es
contraria a la CE, ya que nicamente supone un aplazamiento de la intervencin judicial y en
168

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ningn caso excluye, contra la voluntad de la parte, el reconocimiento judicial de la cuestin
controvertida.
El arbitraje es normalmente (hay excepciones) voluntario para las partes en conflicto, sean
individuales o colectivos.
El arbitraje se concibe normalmente con un carcter escalonado, de utilizacin posterior a la
mediacin en las materias a las que se circunscribe su uso, incluidos los conflictos de intereses a
travs de arbitrajes de equidad.
En todo caso el ASAC V obliga, cuando se trata de conflictos de interpretacin y aplicacin de
convenios colectivos, a cumplir un requisito previo al recurso a la mediacin o arbitraje: la
intervencin de la comisin paritaria del convenio colectivo, sin la cual no puede solicitarse la
mediacin o arbitraje.
La suscripcin de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos
interprofesionales y los convenios colectivos, suspende los plazos de caducidad e interrumpe los
de prescripcin. Se concibe el arbitraje, as, como procedimiento de evitacin del proceso.
Finalmente, se reconoce la ejecutividad judicial de los laudos firmes, dictados tanto en conflicto
colectivo como individual, equiparndolos a los efectos de su ejecucin a las sentencias firmes,
y preservando la exclusividad judicial para ejecutar lo juzgado.
B) Procedimiento arbitral.
El arbitraje precisa que idnticas partes a las legitimadas para instar el procedimiento de
mediacin lo soliciten, de mutuo acuerdo, por escrito, haciendo constar una serie de datos:
nombre del rbitro/s designado, o si no hay acuerdo, peticin de designacin de uno; cuestiones
sometidas al arbitraje y plazo para dictar el laudo; fecha, domicilio y firma de las partes. Se
remitir copia de esta comunicacin a la Autoridad Laboral.
Formalizado el compromiso arbitral, las partes han de abstenerse de instar otros procedimientos
de solucin o medidas de presin sobre cualquier cuestin o cuestiones sometidas a arbitraje. En
caso de demanda judicial cabe ejercitar declinatoria de jurisdiccin.
La designacin del rbitro es libre, y recaer en expertos imparciales. Si las partes no se ponen
de acuerdo en tal designacin, el SIMA propondr uno a las partes. La actividad del rbitro o
rbitros comienza inmediatamente despus de su designacin. Si son varios, los rbitros deben
actuar siempre mancomunadamente.
El procedimiento se desarrolla segn los trmites que el rgano arbitral considere apropiados,
pudiendo requerir la comparecencia de las partes, solicitar documentacin complementaria o
recabar el auxilio de expertos si lo estimara necesario. El nico lmite es el conjunto de
garantas establecidas para proteger el derecho a la accin (se respetar el derecho de audiencia,
los principios de igualdad y contradiccin de armas, y la no indefensin).
El laudo, que se dictar en el plazo marcado, ser motivado en derecho y equidad.
C) Eficacia, ejecucin e impugnacin del laudo arbitral.
Al laudo colectivo se le suele reconocer eficacia de convenio colectivo. Tras ser dictado, es
depositado en rgano correspondiente, registrado y publicado (de no ser as, su eficacia ser la
de los convenios extraestatutario).
Son aqu trasladables las consideraciones realizadas en torno a la eficacia como convenio
colectivo del acuerdo en conciliacin-mediacin. Otros Acuerdos remiten la eficacia del laudo a
la establecida en la Ley, lo que en principio parece ms acertado.

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El laudo es inmediatamente notificado a las partes, a la Secretara del organismo
correspondiente y, segn la materia, a la Autoridad laboral competente. El laudo es susceptible
de aclaracin. A efectos de ejecucin, tiene eficacia de sentencia firme.
Se establecen dos vas de impugnacin judicial del laudo arbitral dictado en solucin de los
conflictos colectivos interpretativos:
-

A travs del procedimiento de impugnacin de convenios colectivos, si bien su tramitacin

presenta singularidades en este caso, por ejemplo en cuanto a la legitimacin. Los motivos
de impugnacin son la vulneracin de la legalidad vigente, y la grave lesin del inters de
terceros.
El recurso contra el laudo arbitral cabe, adems, en el caso de que no se hubiesen observado
en el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto,
o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.

El plazo para la impugnacin judicial del laudo no se menciona en la Ley, dificultando la

determinacin de la adquisicin de firmeza del laudo arbitral. De las distintas lneas
interpretativas posibles, podemos deducir el plazo de 30 das previsto para la impugnacin de
los acuerdos de conciliacin preprocesal.
Los propios Acuerdos sealan como motivos de impugnacin del laudo arbitral razones
formales (ej. vulneracin de las garantas o principios del arbitraje; incumplimiento del plazo
para dictar el acuerdo).
Adems del laudo tambin el compromiso arbitral es susceptible de impugnacin.

V. EFECTOS DE LA SOLUCIN EXTRAJUDICIAL RESPECTO AL FOGASA Y AL

DESEMPLEO.
Las carencias de regulacin de la solucin privada de los conflictos laborales en nuestro
ordenamiento jurdico se manifiestan, entre otros mbitos, en los efectos de las avenencias,
acuerdos y laudos arbitrales sobre terceros. En concreto, y muy especialmente, en la
determinacin de sus consecuencias en relacin con la responsabilidad del FOGASA y el
reconocimiento de la situacin legal de desempleo.
Dado el papel de ambas instituciones en nuestro ordenamiento, como mecanismos de garanta
del crdito salarial en supuestos de insolvencia empresarial, y como contingencia protegida por
nuestro sistema de SS, resulta evidente que esta insuficiencia normativa dificulta seriamente la
eficacia de los procedimientos privados de solucin y, en consecuencia, obstaculiza su uso.
El FOGASA tiene la condicin de parte en los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las
obligaciones respecto al abono de salarios pendientes o indemnizaciones en supuestos de
insolvencia del empresario. En consecuencia se da por hecha la capacidad de los laudos para
reconocer salarios y fijar indemnizaciones obligando al FOGASA.
En lo que respecta al reconocimiento de la responsabilidad del FOGASA por acuerdos
derivados de conciliaciones o mediaciones privadas, el Fondo ser responsable de los salarios.
No obstante, el Fondo puede impugnar tanto los laudos como las conciliaciones extrajudiciales.
Se relativiza la dificultad para reconocer como situacin legal de desempleo la resultante de la
intervencin de procedimientos privados de solucin pues, olvidando otros requisitos para tener
derecho a la prestacin por desempleo, la exigencia de previa calificacin del despido ha
desaparecido, bastando simplemente que haya despido.

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CAPTULO 15. INSPECCIN DE TRABAJO, TRIBUNALES LABORALES Y

PROCESO DE TRABAJO.

I. INSPECCIN DE TRABAJO.
1. Fundamento histrico e internacional.
El ordenamiento dota de un peculiar valor jurdico a la inspeccin de trabajo: una presuncin de
veracidad o certeza.

2. El sistema de inspeccin de trabajo y seguridad social y los funcionarios que lo integran.

2.1. Sistema de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social y los Inspectores y Subinspectores
de Trabajo y Seguridad Social.
El sistema de ITSS lo constituye el conjunto de preceptos, normas, funcionarios y medios
materiales que contribuyen al cumplimiento de las normas laborales; de prevencin de riesgos
laborales; de SS y proteccin social; colocacin, empleo y proteccin del desempleado;
cooperativas; migracin y trabajo de extranjeros; etc.
2.2. Organizacin del sistema de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. (X)

3. Funciones, mbito de actuacin, facultades de la inspeccin de trabajo y seguridad

social, medidas derivadas de la actuacin inspectora y otras facultades y deberes.
3.1. Funcin inspectora.
3.1.1. Configuracin general.
La funcin inspectora, integrada por funcionarios de los Cuerpos de Inspectores y
Subinspectores de Trabajo y SS, tiene tres cometidos bsicos:
-

Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales y convenios colectivos.

Asistencia tcnica.
Arbitraje, conciliacin y mediacin.

3.1.2. Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y

contenido normativo de los convenios colectivos. (X)
3.1.3. Asistencia tcnica. (X)
3.1.4. Arbitraje, conciliacin y mediacin. (X)
3.2. mbito de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
La actuacin de la ITSS se extiende a las personas fsicas y jurdicas, pblicas o privadas, y a las
comunidades de bienes, como sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas
de orden social; y se ejerce en las empresas, centros de trabajo, y en general, lugares donde se
ejecute la prestacin laboral.

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3.3. Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
Los Inspectores tienen carcter de autoridad pblica, y estn autorizados para:
-

Entrar libremente y sin previo aviso en todo centro de trabajo o lugar sujeto a inspeccin, y
permanecer en ste. Deben comunicar su presencia al empresario o representante, a menos
que consideren que tal comunicacin puede perjudicar el xito de sus funciones.
Hacerse acompaar durante las inspecciones de trabajadores, RRTT, peritos de la empresa o
habilitados oficialmente, que estimen necesarios para dicha inspeccin.
Proceder a investigar, examinar, probar para comprobar que se cumple la ley.
Adoptar, en cualquier momento de sus actuaciones, medidas cautelares que crean oportunas,
y sean proporcionadas, para impedir la destruccin, desaparicin o alteracin de
documentacin; siempre que no cause perjuicio de difcil reparacin a los responsables, o
lesione sus derechos.
Proceder a cualquier otra medida dentro de sus competencias en la actuacin inspectora.

3.4. Medidas derivadas de la actuacin inspectora.

Finalizada la actividad inspectora, podrn adoptar las siguientes medidas:
-

Advertir y requerir al responsable, en lugar de iniciar un procedimiento sancionador, si las

circunstancias lo aconsejan y no se deriva perjuicio directo para el trabajador.
Requerir al responsable que, dentro de un plazo, adece su conducta a la normativa de orden
social, e incluso lo justifique ante el propio inspector.
Requerir al empresario para que, en un plazo determinado, adapte las instalaciones o
mtodos de trabajo para que se garanticen las medidas legales de salud y seguridad.
Iniciar el procedimiento sancionador, mediante actas de infraccin, de infraccin por
obstruccin, de liquidacin; o requiriendo a las AAPP el cumplimiento de las disposiciones
relativas a la salud o seguridad del personal civil a su servicio.
Promover procedimientos de oficio para la inscripcin de empresas, afiliacin y altas y
bajas de trabajadores en el rgimen de la SS.
Promover procedimientos para el encuadramiento de empresas y trabajadores en el rgimen
de la SS que proceda.
Instar la suspensin o cese de prestaciones sociales, si se constata que su percepcin es
fraudulenta.
Instar la declaracin del recargo de las prestaciones econmicas en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional causados por falta de medidas de seguridad y salud
laboral.
Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, en relacin a empresas por su comportamiento en la
prevencin de riesgos laborales.
Ordenar la paralizacin inmediata del trabajo por incumplimiento de la normativa de
prevencin de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para los trabajadores.
Comunicar incumplimientos en materia de subvenciones y ayudas para el fomento del
empleo, formacin profesional ocupacional y promocin social.
Proponer a su respectivo jefe la formulacin de demandas de oficio ante la jurisdiccin de lo
social, segn lo previsto en la LJS.
Cualquier otra medida que se derive de la legislacin vigente.

3.5. Colaboracin con y de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. (X)

3.5.1. Auxilio y colaboracin de los poderes pblicos con la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social. (X)
3.5.2. Colaboracin de empresas y trabajadores con la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social. (X)
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3.5.3. Colaboracin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. (X)
3.6. Deber de sigilo e incompatibilidades.
Los inspectores y subinspectores de Empleo y SS considerarn confidencial el origen de
cualquier queja sobre el incumplimiento de las disposiciones legales. No revelarn, aun despus
de dejar el servicio, los datos, informes o antecedentes de que hayan tenido conocimiento
durante su actividad, salvo para la investigacin o persecucin de delitos pblicos, en
colaboracin con la Autoridad Laboral, la SS, la Administracin Tributaria.
Los inspectores e inspectores estn sujetos a las incompatibilidades y motivos de abstencin y
recusacin de los funcionarios de las AAPP.
3.7. Deberes de correccin, mnima perturbacin, comunicacin y acreditacin.
En las tareas inspectoras se observar la mxima correccin con el ciudadano, procurando
perturbar lo menos posible al inspeccionado. Los inspectores y subinspectores dispondrn de un
documento oficial que acredite su condicin; documento que el inspeccionado tiene derecho a
solicitar. Deben prestar tambin la debida atencin a las observaciones de los RRTT durante la
inspeccin.

4. Las actuaciones de la inspeccin de trabajo y seguridad social.

4.1. Iniciacin de las actuaciones y trabajo programado.
La ITSS acta de oficio siempre, por orden superior, a peticin razonada de otros rganos, por
propia iniciativa, o en virtud de denuncia. No se tramitarn las denuncias annimas, las materias
sobre las que la inspeccin no sea competente, las que manifiestamente carezcan de
fundamento, ni las que coincidan con un asunto que ya est sometido a un rgano judicial.
En general, la actividad inspectora responde al principio de trabajo programado, sin perjuicio
de denuncias o necesidades sobrevenidas.
4.2. Modalidades de la actuacin inspectora y Libro de Visitas.
La inspeccin se desarrolla mediante la visita a empresas y centros de trabajo, sin necesidad de
aviso previo, mediante requerimiento de comparecencia del obligado, que aportar la
documentacin que se le pida; en virtud de expediente administrativo cuando el contenido
permita iniciar y finalizar la actuacin.
Tambin actuar mediante comprobacin de datos o antecedentes que tengan las AAPP.
De cada actuacin de la ITSS, el funcionario extender diligencia en el Libro de Visitas, que
existir en cada centro de trabajo.
4.3. Duracin de las actuaciones comprobatorias.
Las actuaciones no superarn los nueve meses continuados, salvo dilaciones imputables al
inspeccionado o sujetos dependientes del mismo (podra ampliarse por otros nueve meses ms).
Una vez iniciadas actuaciones sobre un sujeto, stas no se interrumpirn por ms de cinco
meses, salvo que sea imputable al inspeccionado o dependientes de l.

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5. Actas de la inspeccin de trabajo y seguridad social y presuncin de certeza de los
hechos constatados.
5.1. Actas de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Las actas ms conocidas son las de infraccin de la legislacin laboral y las de liquidacin por
dbitos a la SS. Las actas de infraccin reflejarn:
-

Los hechos constatados por el inspector, que tipificar la infraccin y la graduacin de la

sancin.
La infraccin que se impute, con el precepto vulnerado.
La calificacin de la infraccin, y graduacin y propuesta de la sancin.
De haber responsabilidad solidaria, sealar al responsable.

Las actas de liquidacin de cuotas de la SS y las de infraccin en esta materia, cuando se

refieran a los mismos hechos, se practicarn simultneamente por la ITSS.
5.2. Presuncin de certeza de los hechos constatados por la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social.
Los hechos constatados por los funcionarios de la ITSS que se formalicen en actas tendrn
presuncin de certeza, sin perjuicio las pruebas que aleguen en su defensa los interesados. El
mismo valor tiene los informes de comprobacin realizados por la ITSS.

6. Procedimiento sancionador.
El procedimiento sancionador por infracciones en el orden social y de liquidacin de cuotas de
la SS se inicia siempre de oficio, en virtud de acta de infraccin o liquidacin, previas las
investigaciones que permitan conocer los hechos que las motivan. Se seguirn los siguientes
trmites:
-

Se inicia siempre de oficio, por acta de la ITSS.

El acta se notificar por la Inspeccin al sujeto responsable, que tendr 15 das para alegar y
defenderse.
Si de las alegaciones se deducen hechos distintos a los ya examinados, se dar otros 8 das
al interesado para que formule alegaciones.
El rgano competente dictar resolucin.

II. TRIBUNALES LABORALES: LOS RGANOS JURISDICCIONALES DEL ORDEN

SOCIAL.
1. El orden jurisdiccional social forma parte de la jurisdiccin nica.
La jurisdiccin es nica, ejercida por Juzgados y Tribunales previstos en la CE y LOPJ.

2. La competencia material del orden social de la jurisdiccin.

Los rganos jurisdiccionales de orden social conocen de las pretensiones que se promuevan
dentro de la rama social del derecho, tanto en su vertiente individual como colectiva, incluyendo
materias laborales y de SS.

174

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3. Los juzgados de lo social.
Los Juzgados de lo social conocen en nica instancia de todos los procesos atribuidos al orden
social, salvo los que competan a las Sala de lo Social de los TSJ, AN y TS.
4. Las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia.
Estas Salas conocen:
-

Conocen en nica instancia de procesos que extiendan sus efectos a un mbito territorial
superior al de la circunscripcin de un Juzgado de lo Social, y no superior al de la CCAA,
as como todos los que expresamente le atribuyan las leyes.
Conocern en nica instancia de los procesos de despido colectivos impugnados por los
RRTT cuando extiendan sus efectos a un mbito territorial no superior al de una CCAA.
Tambin en nica instancia los procesos de impugnacin de actos de las Administraciones
Publicas cuando hayan sido dictados por el Consejo de Gobierno de la CCAA o por rganos
de la AGE con nivel de Ministro o Secretario de Estado.
De los recursos de suplicacin contra resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de
su circunscripcin.
De los recursos de suplicacin contra resoluciones de los jueces de lo mercantil previstos en
la Ley Concursal.
De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su
circunscripcin.

5. La sala de lo social de la Audiencia Nacional

-

Conocer en nica instancia de determinados procesos, cuando extiendan sus efectos a un

mbito territorial superior a una CCAA o tratndose de impugnacin de laudos, de haber
correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.
Conocer en nica instancia procesos de despido colectivo impugnados por los
representantes de los trabajadores cuando extiendan sus efectos a un mbito superior a una
CCAA.
Finalmente, tambin conocer en nica instancia de los procesos de oficio previstos en el
148.b. LJS cuando el acuerdo o acto administrativo impugnado supere el mbito de una
CCAA.

6. La sala de lo social del Tribunal Supremo.

- En nica instancia los procesos de impugnacin de actos de las AAPP atribuidos al orden
social cuando hayan sido dictados por el Consejo de Ministros.
- De los recursos de casacin tanto ordinario como de unificacin de la doctrina.
- De la revisin de sentencias firmes del orden social y la revisin de laudos arbitrales firmes
del orden social.
- Cuestiones de competencia entre rganos del orden social sin superior comn.

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III. PROCESO DE TRABAJO.
1. Derecho a la tutela judicial efectiva y principios del proceso laboral.
1.1. El derecho a la tutela judicial efectiva y su "canon" de motivacin.
El derecho a la tutela judicial efectiva es el derecho a obtener una resolucin fundada en
Derecho, garanta frente a la arbitrariedad de los poderes pblicos. Lo dicho implica que la
resolucin ser motivada y fundamentada en Derecho.
El anterior canon es el que tienen que satisfacer las resoluciones judiciales.
1.2. El canon reforzado de motivacin cuando est en juego, adems, un derecho
fundamental distinto al de la propia tutela judicial efectiva y la adecuacin de las
interpretaciones judiciales a los valores constitucionales.
Si adems de la tutela judicial efectiva, est en juego otro derecho fundamental, hay que hablar
de canon reforzado de motivacin, lo que supone que la resolucin ha de ser coherente con tal
derecho fundamental.
El Estado constitucional exige del juez, adems de una aplicacin estricta de la norma positiva,
la adecuacin a los valores y principios de la CE.
1.3. El derecho de acceso al proceso como garanta esencial del derecho a la tutela judicial
efectiva. El ms limitado alcance del acceso al recurso.
La jurisprudencia viene manteniendo que el acceso a la jurisdiccin es un elemento esencial del
derecho a tutela judicial efectiva, si bien el sistema de recursos frente a las resoluciones
judiciales ha de incorporarse en la concreta configuracin que reciba en cada una de las leyes de
enjuiciamiento, con la excepcin del orden penal, en razn de la existencia en l de un derecho
del condenado al doble grado de jurisdiccin.
1.4. La tutela constitucional de la utilizacin de los rganos jurisdiccionales: la garanta de
indemnidad.
La garanta de indemnidad consiste en que del ejercicio de la accin judicial no pueden darse
consecuencias perjudiciales, pblicas o privadas, para la persona que ejerce dicha accin. En el
mbito laboral esto se traduce en que un trabajador no puede verse perjudicado por el ejercicio
de su derecho a la tutela judicial.
1.5. Principios del proceso laboral y deberes procesales.
1.5.1. Principios del proceso.
Informan el proceso laboral son: inmediacin, oralidad, concentracin y oralidad.
1.5.2. Deberes procesales: multas y apremios y audiencia en justicia. (X)

2. Partes procesales, acumulaciones y actos procesales. (X)

2.1. Partes procesales. (X)
2.2. Acumulaciones. (X)
2.3. Actos procesales. (X)

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3. Conciliacin o mediacin previas, laudos arbitrales y agotamiento de la va
administrativa previa a la va judicial.
3.1. Conciliacin o mediacin previas y laudos arbitrales.
3.1.1. La exigencia de la conciliacin o mediacin previas.
En general, no se puede presentar directamente una demanda ante los Tribunales laborales. Es
requisito previo el intento de conciliacin, o mediacin ante el servicio administrativo
correspondiente (u rgano constituido por acuerdo o convenio).
3.1.2. Las excepciones a la exigencia de conciliacin o mediacin previas. (X)
3.1.3. Suspensin de la caducidad e interrupcin de la prescripcin. Los laudos arbitrales y su
impugnacin y anulacin. (X)
3.1.4. Deber de asistencia e incomparecencia. (X)
3.1.5. Impugnacin del acuerdo de conciliacin o de mediacin. (X)
3.1.6. Ejecucin del acuerdo de conciliacin o de mediacin y de los laudos arbitrales firmes.
(X)
3.2. Agotamiento de la va administrativa previa a la va judicial.
3.2.1. La exigencia de la reclamacin administrativa previa o agotamiento de la va
administrativa previa a la va judicial social.
Si se pretende demandar al Estado, CCAA,
entes locales o entidades de derecho pblico
vinculadas a stas, el requisito previo no es la conciliacin, sino la reclamacin administrativa
previa, o agotamiento de la va administrativa.
3.2.2. Las excepciones a la reclamacin previa o al agotamiento de la va administrativa. (X)
3.2.3. La reclamacin administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social.
(X)
3.2.4. Vinculacin respecto a la reclamacin o va administrativa previa. (X)
3.2.5. Interrupcin de la prescripcin y suspensin de la caducidad.
La reclamacin previa interrumpe los plazos de prescripcin y suspende los de caducidad,
reanudndose estos ltimos al da siguiente de la resolucin.

4. Proceso ordinario.
4.1. Actos preparatorios, diligencias preliminares, anticipacin y aseguramiento de la prueba
y medidas cautelares. (X)
4.2. La demanda y sealamiento y celebracin de los actos de conciliacin judicial y juicio.
4.2.1. Requisitos de la demanda y subsanacin de sus defectos.
La demanda ser escrita, y cumplir determinados requisitos. En general, no se exige que la
demanda laboral sea fundada en Derecho, por lo que no hay que hacer referencia a los
fundamentos jurdicos de la pretensin.

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4.2.2. Sealamiento y celebracin de los actos de conciliacin judicial y juicio, conciliacin en
evitacin de juicio y procedimientos de mediacin y previo traslado o aportacin anticipada de
la prueba documental o pericial.
De admitirse la demanda, en la resolucin de admisin el secretario judicial sealar el da y
hora en que vayan a tener lugar los sucesivos actos de conciliacin judicial y juicio, debiendo
mediar entre la citacin y tales actos, al menos, diez das (salvo casos en que la ley disponga
otra cosa). Los actos de conciliacin y juicio tendrn lugar en una misma convocatoria, pero en
actos sucesivos.
En la cdula de citacin se har constar que la incomparecencia del demandado no suspende la
conciliacin y el juicio; y que los litigantes asistirn al juicio con todos los medios de prueba
que estimen oportunos. Adems las partes podrn evitar el juicio mediante la mencionada
conciliacin, o cualquier otro procedimiento de mediacin previsto en la LJS.
De oficio o a peticin de parte puede requerirse el traslado entre las partes de la prueba
documental o pericial que, por razones de volumen o complejidad, se recomiende examinar
antes del juicio.
4.3. Conciliacin judicial.
4.3.1. Incomparecencia de las partes y posible suspensin de los actos de conciliacin y juicio.
Si el demandante no comparece ni alega justa causa que motive la suspensin del acto de
conciliacin o el juicio, se le tendr por desistido de su demanda. Por su parte, la
incomparecencia del demandado no impide la celebracin del juicio, sin ser declarado en
rebelda.
4.3.2. Conciliacin judicial.
El secretario judicial intentar la conciliacin. Si las partes alcanzan la avenencia, el secretario
dictar decreto aprobndola.
4.4. Juicio.
4.4.1. Ratificacin de la demanda, oposicin a la demanda y la conformidad o disconformidad
de los litigantes sobre los hechos.
Si no se produce la avenencia en la conciliacin, se pasa al juicio. El demandante ratificar o
ampliar su demanda, pero sin modificaciones sustanciales. El demandado contesta afirmando o
negando los hechos de la demanda, y alegando las excepciones que estime procedentes. Tras
fijar los hechos y practicar la prueba, el juez puede plantear la posibilidad de un acuerdo que, de
no producirse, el juicio contina.
4.4.2. Pruebas y su prctica en el acto del juicio.
Se admiten las pruebas que sean tiles y pertinentes al objeto del juicio, y que puedan
practicarse en el acto del juicio. Ser el juez quien resuelva la pertinencia de las pruebas
propuestas. Las partes, con respeto a la ley, podrn servirse de cualquier medio de prueba para
acreditar los hechos controvertidos. No se admitirn pruebas obtenidas mediante la violacin de
derechos fundamentales o libertades pblicas. Las partes pueden solicitar, al menos con 5 das
de antelacin, las pruebas que requieran diligencias de citacin o requerimiento.
4.4.3. Conclusiones.
Practicada la prueba, las partes formularn oralmente sus conclusiones.
4.4.4. Diligencias finales. (X)
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4.4.5. Grabacin del juicio y acta del juicio. (X)
4.5. Sentencia.
La sentencia expresar, en los antecedentes de hecho, un resumen de los hechos que han
motivado el proceso, declarando los que estime probados. Fundamentar suficientemente los
pronunciamientos del fallo. La propia sentencia indicar si es o no firme, y los recursos que
puedan proceder, con el rgano competente para conocer dicho recurso, el plazo y los
requisitos.

5. Modalidades procesales y proceso monitorio. (X)

6. Los recursos de suplicacin y casacin (ordinaria y para la unificacin de doctrina) y

otros remedios y recursos.
6.1. Los recursos contra providencias, autos, diligencias de ordenacin y decretos. (X)
6.2. Audiencia al demandado rebelde, recurso de revisin de sentencias y laudos arbitrales
firmes y proceso de error judicial. (X)
6.2.1. Audiencia al demandado rebelde. (X)
6.2.2. Recurso de revisin de sentencias y laudos firmes. (X)
6.2.3. Proceso de error judicial. (X)
6.3. El recurso de suplicacin.
6.3.1. Resoluciones recurribles en suplicacin.
Determinadas resoluciones de los juzgados de lo social son recurribles en suplicacin ante la
Sala de lo Social del TSJ de su circunscripcin. Lo mismo ocurre con los autos y sentencias
dictados por los jueces de lo mercantil, y que afecten al derecho laboral.
6.3.2. El objeto del recurso; los motivos de suplicacin.
El recurso de suplicacin tiene por objeto:
-

Reponer los autos al estado en que se encontraban al cometerse una infraccin de las
normas o garantas del procedimiento que hayan producido indefensin.
Revisar los hechos declarados probados.
Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisrpudencia.

6.3.3. Anuncio del recurso de suplicacin; consignacin de la cantidad objeto de condena y del
depsito y nombramiento de letrado o de graduado social colegiado.
El recurso de suplicacin se anunciar en los 5 das siguientes a la sentencia. Si la sentencia ha
condenado al pago de una cantidad, y el recurrente no tiene derecho a la asistencia jurdica
gratuita, es requisito indispensable para poder impugnar la sentencia el haber consignado la
cantidad objeto de la sentencia. Adems, al hacer el anuncio de la suplicacin, hay que hacer un
depsito de 300 .

179

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6.3.4. Interposicin e impugnacin del recurso de suplicacin.
Si la resolucin es recurrible en suplicacin y la parte anuncia el recurso, el secretario pondr
los autos en manos del letrado designado por el recurrente para que interponga recurso. El
escrito de interposicin se presenta ante el juzgado de lo social que dict la resolucin
impugnada, y expresar con precisin y claridad los motivos en que se ampare, y citndose los
preceptos legales que se entienden vulnerados. Es requisito que las partes indiquen un domicilio
a efectos de notificacin.
Interpuesto el recurso, el secretario lo trasladar a la otra parte, por si sta decide su impugnarlo.
Finalmente se dar traslado de los autos, recurso e impugnaciones a la Sala de lo Social del TSJ
competente.
6.3.5. La posible admisin por la Sala de lo Social del TSJ de nuevos documentos y la
acumulacin de recursos. (X)
6.3.6. La posible inadmisin del recurso de suplicacin por defectos u omisiones subsanables
no subsanados y por haberse desestimado en el fondo otros recursos sustancialmente iguales.
(X)
6.3.7. La sentencia de suplicacin y posible convenio transaccional.
La Sala de lo Social del TSJ dictar sentencia en plazo de 10 das, que se notificar a las partes
y a la Fiscala de la CCAA, resolviendo la estimacin o desestimacin del recurso de
suplicacin. La estimacin conlleva la anulacin o revocacin de la sentencia recurrida, y la
desestimacin confirma dicha sentencia.
Las partes pueden acordar en cualquier momento de la tramitacin del recurso un acuerdo
transaccional. De no apreciarse lesin grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de
derecho, el rgano jurisdiccional homologar el convenio transaccional. As se pondr fin al
litigio, asumiendo cada parte las costas causadas, y con devolucin del depsito constituido. El
convenio transaccional homologado sustituye el contenido de lo resuelto en la sentencia
anteriormente dictada en el proceso.
6.4. El recurso de casacin ordinario.
6.4.1. Resoluciones recurribles en casacin.
Las sentencias y resoluciones dictadas en nica instancia por las Salas de lo Social de los TSJ y
de la AN son recurribles en casacin ante la Sala de lo Social del TS.
6.4.2. Los motivos del recurso de casacin.
-

Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdiccin.

Incompetencia o inadecuacin del procedimiento.
Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio, con indefensin para una parte.
Error en la apreciacin de la prueba.
Infraccin de las normas del ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia.

6.4.3. Preparacin del recurso de casacin; consignacin de la cantidad objeto de condena y

del depsito y nombramiento de letrado.
El recurso de casacin se prepara ante la Sala de lo Social que dict la resolucin impugnada, y
se anunciar en los 5 das siguientes a dicha resolucin. Si la sentencia ha condenado al pago de
una cantidad, y el recurrente no tiene derecho a la asistencia jurdica gratuita, es requisito
indispensable para poder impugnar la sentencia el haber consignado la cantidad objeto de la
sentencia. Adems, al hacer el anuncio de la suplicacin, hay que hacer un depsito de 600 .

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6.4.4. Formalizacin e impugnacin del recurso de casacin.
Cumplindose los requisitos establecidos, el secretario judicial tendr por preparado el recurso
de casacin. Una vez preparado, concede al recurrente un plazo de 15 das para interponer el
recurso. El escrito de formalizacin se presenta ante la Sala que dict la resolucin impugnada,
y expresar con precisin y claridad los motivos de la casacin, y citndose los preceptos
legales o la doctrina que se entienden vulnerados.
Interpuesto el recurso, el secretario lo trasladar a la otra parte, por si sta decide su impugnarlo.
El escrito debe estar suscrito por un letrado. Finalmente se dar traslado de los autos, recurso e
impugnaciones a la Sala de lo Social del TS competente.
6.4.5. La posible admisin por la Sala de lo Social del TS de nuevos documentos y la
acumulacin de recursos. (X)
6.4.6. La posible inadmisin del recurso de casacin.
Son motivos de inadmisin: el incumplimiento insubsanable de los requisitos para recurrir; la
carencia sobrevenida del objeto del recurso; la falta de contenido casacional de la pretensin; y
el haberse ya desestimado en el fondo otros recursos en supuestos prcticamente iguales.
6.4.7. La sentencia de casacin y posible convenio transaccional.
De haberse admitido total o parcialmente el recurso, el secretario pasar los autos a la Fiscala
de lo Social del TS, para que en 10 das informe sobre la procedencia o improcedencia de la
casacin pretendida.
La Sala de lo Social del TS dicta sentencia en plazo de 10 das desde la terminacin de la vista.
Las partes pueden acordar en cualquier momento de la tramitacin del recurso un acuerdo
transaccional. De no apreciarse lesin grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de
derecho, el rgano jurisdiccional homologar el convenio transaccional. As se pondr fin al
litigio, asumiendo cada parte las costas causadas, y con devolucin del depsito constituido. El
convenio transaccional homologado sustituye el contenido de lo resuelto en la sentencia
anteriormente dictada en el proceso.
6.5. El recurso de casacin para la unificacin de doctrina.
6.5.1. Resoluciones recurribles en casacin para la unificacin de doctrina.
Son recurribles en casacin para la unificacin de la doctrina las sentencias dictadas en
suplicacin por las Salas de lo Social de los TSJ.
6.5.2. Finalidad del recurso de casacin para la unificacin de doctrina y legitimacin del
Ministerio Fiscal.
Nace para sentencias contradictorias entre s, con la de otras Salas de los TSJ, o sentencias
distintas del TS con los mismos litigantes (o distintos pero en idntica situacin) y pretensiones;
esto es, cuando no existe una doctrina unificada. La sentencia que resuelva el recurso se limitar
a conceder o denegar la tutela o libertad invocada en funcin de la aplicabilidad de la doctrina.
El MF tambin est legitimado para interponer este recurso, de oficio, o a instancia de
sindicatos, organizaciones empresariales, asociaciones de trabajadores autnomos o entidades
pblicas.
Si se estima el recurso, la sentencia fijar la doctrina jurisprudencial, y podr afectar a la
situacin jurdica particular derivada de la sentencia recurrida. En defecto de solicitud de parte,
o si las partes no han recurrido, la sentencia respetar la situacin jurdica derivada de la
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sentencia recurrida, y de ser estimatoria, fijar la doctrina jurisprudencial conforme a las
pretensiones del MF.
6.5.3. Preparacin y trmites del recurso de casacin para la unificacin de doctrina.
El recurso pueden presentarlo las partes o el MF en los siguientes 10 das a la sentencia
impugnada. Se dirigir escrito a la Sala del TSJ que dict la sentencia en suplicacin. El escrito
ir firmado por abogado y debe:
-

Exponer cada uno de los extremos de la contradiccin, determinando el sentido y alcance de

la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, atendiendo a la identidad de la
situacin.
Hacer referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias
que la parte pretenda utilizar para fundamentar la contradiccin. Las sentencias que no
hayan sido objeto de mencin en el escrito de preparacin no pueden ser invocadas en el
escrito de interposicin.

Al preparar este recurso hay que hacer un depsito de 600 .

6.5.4. Interposicin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina.
El secretario judicial concede 15 das a las partes para interponer el recurso desde la notificacin
de la resolucin. El escrito ir firmado por un abogado, y cumplir el resto de requisitos
establecidos en la LJS para estos casos. Presentado el escrito de interposicin, el secretario
emplaza a las dems partes para su personacin por escrito. La parte recurrente se entiende
personada de derecho con la remisin de los autos.
6.5.5. La posible admisin por la Sala de lo Social del TS de nuevos documentos y la
acumulacin de recursos. (X)
6.5.6. La posible inadmisin del recurso de casacin para la unificacin de. Doctrina. (X)
6.5.7. La impugnacin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina y el informe del
Ministerio Fiscal.
Si se admite el recurso, el secretario trasladar el escrito de interposicin a las partes personadas
para que formalicen su impugnacin, para lo cual tendrn los autos a su disposicin en la oficina
del Tribunal para su examen. El secretario dar traslado de los autos al MF para que decida
sobre la procedencia o no del recurso.
6.5.8. La sentencia de casacin para la unificacin de doctrina y posible convenio
transaccional.
Si la sentencia del TS declara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casar y anular
esta sentencia y resolver el debate planteado en suplicacin con pronunciamientos ajustados a
dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurdicas particulares creadas por la
sentencia impugnada.
Las partes pueden acordar en cualquier momento de la tramitacin del recurso un acuerdo
transaccional. De no apreciarse lesin grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de
derecho, el rgano jurisdiccional homologar el convenio transaccional. As se pondr fin al
litigio, asumiendo cada parte las costas causadas, y con devolucin del depsito constituido. El
convenio transaccional homologado sustituye el contenido de lo resuelto en la sentencia
anteriormente dictada en el proceso.

7. Ejecucin de sentencias y dems ttulos ejecutivos, judiciales o extrajudiciales. (X)

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