Sistema de Gestão Do Desempenho

DIRETORIA DE AVALIAO E PROMOO
ESTGIO DO SISTEMA DE GESTO

DO DESEMPENHO DO PESSOAL MILITAR
DO EXRCITO
AVALIADOR
2014
Reviso:
Sheilane Maria de Avellar Cilento Rodrigues de Britto
Elaborao do Contedo:
Mario Jatahy Fonseca
Renato Gonalves Leite
Saulo Chaves dos Santos
Projeto Grfico e Diagramao:
Giselle Vasconcelos Pereira
Produo:
Fundao Marechal Roberto Trompowsky Leito de Almeida
FONSECA, Mario Jatahy. LEITE, Renato Gonalves; SANTOS,

Saulo Chaves dos.
Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho do Pessoal
Militar do Exrcito - Avaliador / Mario Jatahy Fonseca.
2014. 65p.
1. Sistema de Gesto do Desempenho.
2. Desempenho do Pessoal.
3. Instrues Reguladoras.
Sumrio
VISO GERAL DO SGD ............................................................................................................... 05

MDULO 1 - APRESENTAO DO SGD .................................................................................... 06
Consideraes Iniciais ........................................................................................ 07
Sistema de Gesto do Desempenho ................................................................. 08
Atores do Sistema de Gesto do Desempenho ................................................. 09
Periodicidade ........................................................................................................ 10
Avaliao do Desempenho Baseada em Competncias .................................. 10
Aperfeioamentos Incorporados ao Sistema de Gesto do Desempenho ...... 11
Consideraes Finais .......................................................................................... 13
MDULO 2 - INSTRUES REGULADORAS (IR) .....................................................................14

Projeto SGD EAD - Instrues Reguladoras ...................................................... 15
Consideraes Iniciais ......................................................................................... 16
Atores da Avaliao ............................................................................................. 17
Sistemtica da Avaliao..................................................................................... 19
Avaliao Interna ................................................................................................. 23
Diagnstico Pessoal ............................................................................................. 25
Avaliao Vertical ................................................................................................. 27
Avaliao Lateral .................................................................................................. 32
Avaliao Externa ................................................................................................. 35
A Avaliao do Desempenho Baseada em Competncias ............................... 38
O Trabalho do Avaliador ...................................................................................... 47
MDULO 3 - SGD WEB .............................................................................................................. 53

Introduo ........................................................................................................... 54
Convenes .......................................................................................................... 55
Desenvolvimento ................................................................................................. 56
Avaliar para Evoluir
2014
Viso Geral do SGD
Objetivo
Capacitar voc, avaliado, a utilizar as ferramentas que esto
disponibilizadas para a implementao do processo de avaliao de
forma justa e transparente, contribuindo para o autoaperfeioamento dos
profissionais da Instituio.
Estrutura Modular
Para facilitar o seu aprendizado, este estgio est estruturado em trs
mdulos:
Mdulo 1: Apresentao do SGD
Mdulo 2: Instrues Reguladoras (IR)
Mdulo 3: SGD Web
A nossa gente, composta de civis militares da ativa e da reserva,

identifica-se com a sociedade e empresta credibilidade Fora,
em funo do profissionalismo e dos valores que cultua. Essa
nossa gente e continuar a ser o nosso maior patrimnio.
General de Exrcito ENZO MARTINS PERI
Comandante do Exrcito
Mdulo
Apresentao do SGD
01
2014
Consideraes Iniciais
A Diretriz do Comandante do Exrcito 2011/2014, no tocante gesto

na rea de pessoal, define vrias orientaes que passaram a balizar os
planejamentos do DGP. No caso especfico da avaliao do pessoal, a
Diretriz prev:
Validao dos Sistemas de Avaliao e valorizao do Mrito,
instrumentos fundamentais para aquilatar os atributos
profissionais e pessoais dos quadros, fornecer o perfil fidedigno
de cada militar, subsidiar processos seletivos e assegurar que a
pessoa certa ocupe o lugar certo.
Em cumprimento Diretriz do Comandante do Exrcito, o DGP atribuiu
Diretoria de Avaliao e Promoes, no contexto do Projeto Estratgico
Fora da nossa Fora, a incumbncia de aperfeioar o Sistema de
Gesto do Desempenho do Exrcito, alinhando-o com a Concepo
Estratgica do Exrcito.
Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho
2014
Sistema de Gesto do Desempenho
O Sistema de Gesto do Desempenho objetiva fornecer Instituio o

perfil mais fidedigno de cada militar, refletindo o seu desempenho e valor
profissional.
Objetivos que o Exrcito pretende atingir com a avaliao

do desempenho.
I subsidiar a melhoria do desempenho dos militares;
II fornecer Instituio informaes sobre o desempenho de
seus integrantes;
III possibilitar o planejamento e a execuo de aes para a
correo de desempenhos insatisfatrios;
IV permitir o constante aperfeioamento dos militares;
V subsidiar os processos decisrios na rea de pessoal; e
VI facilitar o exerccio da liderana pelos comandantes em
todos os nveis.
Concepo do Sistema de Gesto do Desempenho.

O Sistema de Gesto do Desempenho tem por foco contribuir para o
autoaperfeioamento e a melhoria do desempenho profissional dos
integrantes da Instituio. Busca, tambm, fornecer ao Comando do
Exrcito o perfil fidedigno de cada militar, subsidiar processos seletivos e
assegurar que a pessoa certa ocupe o lugar certo.
2014
Atores do Sistema de Gesto do Desempenho
Comandantes de
OM/Homologador
Avaliador(es)
Avaliado(s)
Gestor de
Avaliao
O Comandante (Cmt), Chefe (Ch) ou Diretor (Dir) de Organizao Militar

(OM) o responsvel pelo processo de Avaliao do Desempenho dos
militares de sua OM.
O Gestor de Avaliao da OM (Gestor OM) ter papel fundamental no
processo de avaliao, pois ser o responsvel por gerenciar a avaliao,
selecionando os militares que atuaro como Avaliadores e Avaliados.
O Avaliador um dos principais atores do SGD. Da qualidade da sua
avaliao decorrer a qualidade do sistema. A efetividade do SGD
depende, em ltima anlise, do trabalho do Avaliador, que registrar as
suas observaes em relao aos avaliados e ter a importante misso
de auxiliar o Avaliado a relacionar o seu desempenho, o seu potencial e
objetivo s necessidades e realidade da organizao, traando com ele
um plano de desenvolvimento.
O Avaliado, militar da ativa, de carreira, alvo do presente Sistema de
Gesto do Desempenho.
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2014
Periodicidade
A avaliao do desempenho transcorrer durante todo o ano. O perodo

de avaliao do desempenho inicia-se no dia 1 de janeiro e termina no
dia 31 de dezembro do ano considerado, compreendendo, portanto, 12
(doze) meses.
Avaliao do Desempenho Baseada em

Competncias
A avaliao do desempenho por competncias mensura o desempenho

do profissional, relacionando-o com as competncias ideais para
o desempenho de sua funo e para o cumprimento dos objetivos
organizacionais. Permite instituio gerir seus recursos humanos de
acordo com o grau de capacitao alcanado pelos militares dentro das
competncias previstas para cada cargo. Com a participao de todos
os envolvidos, alm de poder melhor orientar as aes institucionais, o
sistema ajuda a sinalizar ao militar, os aspectos que ele pode investir em
seu autodesenvolvimento, e alcanar nveis maiores de proficincia no
exerccio de suas funes.
10
Aperfeioamentos Incorporados ao Sistema

de Gesto do Desempenho
O Sistema de Gesto do Desempenho incorporou inovaes que figuram

como aperfeioamentos dos sistemas anteriormente adotados pela
Instituio. Entre as inovaes proporcionadas pelo Sistema, algumas so
apresentadas a seguir:
I Diagnstico Pessoal: avaliao realizada por todos os
militares avaliados no incio do perodo de avaliao. Tem
o objetivo de envolver o avaliado no processo de avaliao
e estimular o relacionamento com o superior hierrquico.
Permite, tambm, que o Avaliador conhea melhor o Avaliado.
II Entrevistas: ao menos duas entrevistas do avaliador com
os avaliados devero ocorrer a entrevista inicial e a de
acompanhamento. A primeira visa difuso de orientaes
acerca do processo de avaliao e o melhor conhecimento por
parte do Avaliador das peculiaridades do Avaliado.
J a entrevista de acompanhamento ocorre durante o processo
de avaliao e voltada para a orientao do avaliado sobre o
seu desempenho.
III Avaliao lateral: a realizada por militares do mesmo
posto ou graduao, que tenham condies de observar o
desempenho do militar.
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2014
2014
IV O Feedback: a retroalimentao do processo de

avaliao. O SGD proporciona essa possibilidade ao final do
processo, o AVALIADO tomar cincia da avaliao recebida,
podendo inclusive se manifestar sobre a mesma, bem como
procurar seu AVALIADOR para receber orientaes sobre o seu
desempenho. Dessa maneira, o AVALIADO pode CORRIGIR
ou CONFIRMAR o seu desempenho profissional, evoluindo
sempre.
V Distribuio Forada: a fim de reduzir a lenincia nos
processos de avaliao, a qual, segundo estudos inerente
aos processos utilizados para promoo e seleo, o SGD
estar incorporando a Distribuio Forada. Essa ferramenta
estabelecer parmetros para os percentuais de militares
considerados como de Alto Desempenho.
12
Consideraes Finais
Caro avaliado, voc deve ter percebido que a avaliao do desempenho

um processo natural na gesto de pessoas em qualquer organizao.
Logo, no deve ser motivo de desconforto ou de desconfiana por parte
de nenhum dos atores envolvidos.
A adoo de um Sistema de Gesto caracterizado, entre outros, pela
transparncia, que possibilite ao avaliado tomar conhecimento do
resultado de sua avaliao, antes que esta produza reflexos em sua
carreira, sinaliza para a necessidade de quebra de antigos paradigmas.
O SGD tende a promover o autoaperfeioamento do militar. O crescimento
pessoal e profissional e a consequente melhoria do desempenho individual
ao final do processo de avaliao so condies de validao do sistema.
O feedback proporcionado pelo avaliador ao avaliado deve ser oportunizado,
sempre que possvel, ao longo de todo o processo de avaliao. Para
isso, avultam de importncia as entrevistas e todas as oportunidades de
correo de rumos.
Por fim, o SGD um instrumento para potencializar a coeso das
equipes, por meio de demonstraes de lealdade, de comprometimento
e de camaradagem, com reflexos decisivos no crescimento individual dos
militares, das equipes e da Instituio como um todo. Cada um fazendo a
sua parte.
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2014
Mdulo
Instrues Reguladoras
(IR)
02
14
Projeto SGD EAD - Instrues Reguladoras
Introduo
Iniciamos um novo Mdulo Didtico. Nesta fase do estgio abordaremos
as Instrues Reguladoras do SISTEMA DE GESTO DO DESEMPENHO DO
PESSOAL MILITAR DO EXRCITO (SGD).
No Mdulo anterior, o Sr tomou conhecimento das caractersticas do
Sistema de Gesto do Desempenho do Pessoal Militar do Exrcito,
previsto para implantao em 2015. Acreditamos que j tenha presente
a importncia que o Exrcito Brasileiro empresta a este sistema, pois o
resultado das avaliaes ir subsidiar as decises do Comando do Exrcito
no que diz respeito gesto de pessoas no transcorrer da carreira de uma
parcela significativa dos militares da Instituio.
A partir de agora, vamos tratar da avaliao propriamente dita. Nosso
objetivo que ao final do presente mdulo o Sr entenda com maior
profundidade o Sistema de Gesto e como ele est estruturado. Conhea
as responsabilidades de cada um dos atores do Sistema e tenha presente
a necessidade do acompanhamento do desempenho dos avaliados com
foco nas competncias. Saiba os tipos e formas de avaliao e utilize
corretamente as ferramentas que sero disponibilizadas para que os
avaliadores realizem, com o mximo de justia e transparncia possveis,
uma avaliao mais efetiva. Em suma, que o Sr, alm de realizar uma
avaliao consciente, possa orientar com propriedade os seus avaliados
na busca do seu autoaperfeioamento e seja o difusor do esprito do
Sistema de Gesto, que tem por farol fornecer ao Comando do Exrcito
instrumentos fundamentais para aquilatar os atributos profissionais e
pessoais dos quadros, fornecer o perfil fidedigno de cada militar, subsidiar
processos seletivos e assegurar que a pessoa certa ocupe o lugar certo.
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Consideraes Iniciais
No item anterior, buscou-se definir aonde o Exrcito Brasileiro quer chegar

com a sistemtica de avaliao. Porm, como todo projeto deve ser
definido por objetivos, importante que o Sr tenha presente, de forma
mais precisa, quais os objetivos do SGD.
Assim sendo, abaixo esto listados os objetivos do SGD:
16
subsidiar a melhoria do desempenho dos militares;
fornecer Instituio informaes sobre o desempenho

de seus integrantes;
possibilitar o planejamento e a execuo de aes para a

correo de desempenhos insatisfatrios;
permitir o constante aperfeioamento dos militares;
subsidiar os processos decisrios na rea de pessoal; e
facilitar o exerccio da liderana pelos comandantes em

todos os nveis.
Atores da Avaliao
A fim de que o Sr possa visualizar os principais atores que participam do

processo de avaliao, o esquema abaixo busca descrever as pessoas e
organizaes militares que compem o SGD.
DGP/DAPROM
Comandantes de
OM/Homologador
Avaliador(es)
Avaliado(s)
Gestor da
Avaliao da OM
a)
O Departamento-Geral do Pessoal (DGP), por meio

da Diretoria de Avaliao e Promoes (DAPROM)
o encarregado de planejar, supervisionar, processar,
controlar e aprimorar o SGD.
b)
O Comandante (Cmt), Chefe (Ch) ou Diretor (Dir) de

Organizao Militar (OM) o responsvel pelo processo de
Gesto do Desempenho dos militares de sua OM. Dever
prever a avaliao dos militares movimentados, disposio
ou agregados, desde que estes tenham prestado servios
na OM por perodo considerado suficiente observao.
Designar, ao incio do perodo de avaliao, o Gestor de
Avaliao da OM (Gestor OM) estabelecer suas diretrizes
para a realizao da avaliao na OM.
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c)
O Gestor de Avaliao da OM o responsvel por gerenciar

a avaliao, apoiado pelo encarregado de pessoal.
d)
O Avaliador o militar da ativa ou da Reserva Remunerada,

que esteja na condio de Prestador de Tarefa por Tempo
Certo (PTTC), de carreira, que realizar a avaliao.
e)
O Avaliado o militar, da ativa, de carreira, alvo do presente

Sistema de Gesto.
f)
O Oficial Temporrio da Ativa poder participar do Sistema

de Gesto do Desempenho na funo de Avaliador, a
critrio dos seus respectivos Cmt/Ch/Dir.
Sistemtica da Avaliao
Como j mencionado, o Sistema de Gesto tem por farol fornecer

ao Comando do Exrcito instrumentos para aperfeioar os atributos
profissionais e pessoais dos quadros, fornecer o perfil fidedigno de cada
militar, subsidiar processos seletivos e assegurar que a pessoa certa ocupe
o lugar certo. Para tanto, inseriu no Sistema, alm da Avaliao Vertical,
outros tipos de avaliao: Lateral e Escolar. Instituiu o Diagnstico Pessoal
e duas formas de avaliao: Formativa e Somativa.
Avaliao
Formativa
Avaliao
Somativa
Estruturada em competncias bsicas e

especficas, com a finalidade de melhorar
o desempenho do militar avaliado. Seu
resultado no integrar o perfil do militar,
nem ser utilizado nos diversos processos
administrativos de pessoal.
Estruturada em competncias
bsicas e especficas, com a
finalidade de integrar o perfil do
militar e ser utilizada nos diversos
processos
administrativos
de
pessoal.
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Periodicidade
1) A avaliao do desempenho ser anual e realizada com auxlio de
um programa de informtica prprio, diretamente na Base de Dados
Corporativa de Pessoal (BDCP) do Departamento-Geral do Pessoal (DGP).
2) O perodo de avaliao do desempenho inicia-se no dia 1 de janeiro
e termina no dia 31 de dezembro do ano considerado, compreendendo,
portanto, 12 (doze) meses.
3) A Avaliao Formativa ser realizada no primeiro semestre.
4) A Avaliao Somativa ser realizada no segundo semestre e levar,
tambm, em considerao o desempenho do militar durante o perodo
de observao da Avaliao Formativa.
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Caso Esquemtico
Para que voc, avaliado, possa assimilar melhor a Sistemtica de
Avaliao, vamos tomar como exemplo uma estrutura organizacional
hipottica, conforme abaixo, que ser a base para explorarmos diferentes
situaes que podem ocorrer no processo de avaliao:
57a Bda Inf Mec
Cmt: Gen Bda Silvrio
Ch EM: Cel Dos Reis
EM 57a Bda Inf Mec

E1: TC Scrates
E2: TC Plato
E3: TC Thales
E4: TC Pitgoras
573o BI Mec
Cmt: Cel Tiradentes
SCmt: TC Apolo
1a Cia
2a Cia
3a Cia
Cmt: Cap J. Jos
Cmt: Cap Xavier
Cmt: Cap Da Silva
1o Pel
2o Pel
3o Pel
Cmt: 1o Ten Joo

Adj: 2o Sgt Pedro
Cmt: 2o Ten Toms

Adj: 1o Sgt Tiago
Cmt: 1o Ten Assis

Adj: 1o Sgt Alegre
EM 573o BI Mec
S1: Maj Alfa
S2: Maj Beta
S3: Maj Gama
S4: Cap Delta
Figura 1
O 573 Batalho de Infantaria Mecanizado orgnico da 57 Brigada de

Infantaria Mecanizada. O Batalho comandado pelo Coronel Tiradentes;
composto por um Estado-Maior (descrito no organograma) e possui trs
Companhias (Cia). Cada Cia possui trs pelotes, porm, no exemplo,
vamos mencionar apenas, um peloto de cada Cia (os comandantes
e adjuntos esto descritos no organograma). A Brigada tem como
Comandante o General de Brigada Silvrio e o seu Chefe do Estado-Maior
o Cel. Dos Reis. O Estado-Maior est descrito no organograma.
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Vnculo Funcional
1) Considera-se vnculo funcional direto a situao em que o militar est
diretamente subordinado ao seu avaliador segundo a cadeia de comando.
2) Considera-se vnculo funcional indireto a situao em que o militar
no est diretamente subordinado ao seu avaliador segundo a cadeia de
comando, mas possui vnculo funcional devido s caractersticas do cargo
ocupado ou da funo desempenhada, ainda que temporariamente, ou,
ainda, a situao em que exista uma chefia intermediria entre o Avaliador
e o Avaliado.
3) O Cmt, Ch ou Dir OM e o Subcomandante (SCmt), Subchefe (SCh)
ou Subdiretor (SDir) possuem vnculo funcional direto com todos os
integrantes de sua OM, podendo, caso julguem conveniente, avaliar
qualquer integrante de sua OM como vnculo funcional indireto.
4) A fim de que o Sr possa assimilar com preciso o conceito de vnculo
funcional, vamos nos valer Caso Esquemtico:
O 1 Ten Joo, Cmt do 1 Pel, da 1 Cia, possui o curso de
Educao Fsica da EsEFEx (Escola de Educao Fsica do
Exrcito) e desempenha a funo de Oficial de Treinamento
Fsico do Batalho, planejando, juntamente com o Maj Gama
S3 do Btl, as atividades do treinamento fsico da OM.
Logo, temos que o 1 Ten Joo possui vnculo funcional direto em
relao ao Cap J. Jos, a quem est subordinado diretamente, e
indireto em relao ao Maj Gama S3.
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Avaliao Interna
Quando o militar avaliado no mbito da organizao militar a que

pertence, classificamos essa avaliao como interna.
Vamos supor que o Sr o Cap Xavier, neste caso Comandante da 2
Companhia (2 Cia), logo o Sr pertence ao 573 BI Mec.
Caso o seu Cmt (Cel Tiradentes) efetue a sua avaliao, essa deve ser
classificada como interna, pois quem o est avaliando pertence mesma
Organizao Militar. Da mesma forma, ocorre quando o Sr avalia, por
exemplo, o seu Cmt do 2 Pel, 2 Ten Toms.
Procedimentos inerentes Avaliao Interna

1) O Gestor OM selecionar os militares que atuaro como Avaliadores
e, tambm, os que sero Avaliados, devendo observar a existncia de
vnculo funcional, direto ou indireto, entre o Avaliador e o Avaliado e a
capacidade do Avaliador de acompanhar o desempenho do Avaliado.
Para tanto, poder consultar o Avaliador quanto ao vnculo funcional mais
apropriado para o militar a ser Avaliado. Em seguida, submeter a sua
proposta de Avaliadores e Avaliados aprovao do Cmt, Ch ou Dir da OM.
O Gestor OM no poder escalar avaliadores que no tenham
condies de acompanhar o desempenho do avaliado.
2) O Cmt,Ch ou Dir analisar e,se concordar, aprovar a seleo de Avaliadores

e Avaliados proposta pelo Gestor OM, dando incio aos trabalhos de avaliao.
3) O Cmt, Ch ou Dir poder, a qualquer momento, durante a execuo dos trabalhos de
avaliao, determinar ao Gestor OM permutar, excluir ou incluir Avaliadores e Avaliados.
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Observaes Importantes
O militar de carreira que for importado, por qualquer motivo,
da BDCP, poder ser avaliado ou, ainda, atuar como Avaliador,
desde que possua vnculo funcional, direto ou indireto, com o
Avaliado durante tempo suficiente para avali-lo de forma justa
e fundamentada.
Ainda que tenha sido movimentado, o Avaliador poder realizar a
avaliao, desde que julgue que tenha observado o desempenho
do avaliado por tempo considerado suficiente.
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Diagnstico Pessoal
a)
O Diagnstico Pessoal (DP) um instrumento incorporado

ao Sistema de Gesto e deve ser realizada por todos
os militares avaliados anualmente. Possui carter
preparatrio avaliao e no constitui componente
vinculativo da avaliao a ser realizada. Tem como
objetivo principal envolver o avaliado no processo de
avaliao e estimular o relacionamento com o superior
hierrquico, permitindo a identificao de oportunidades
de desenvolvimento profissional.
b)
Ser preenchido no incio do perodo de avaliao, antes

da entrevista inicial com o Avaliador responsvel pela
Avaliao Formativa Interna Vertical.
Avaliao Vertical
Avaliao Interna
Avaliao Externa
O militar avaliado por militar de

nvel hierrquico superior.
O militar avaliado no mbito da

Organizao Militar a que pertence.
O militar avaliado por superior

hierrquico que no serve na
Organizao Militar a que pertence.
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c)
No Diagnstico Pessoal, cada militar deve analisar a

sua condio atual; suas atribuies ou atividades que
desenvolve em decorrncia do posto/graduao, cargo
ou funo que ocupa; suas responsabilidades; e o
relacionamento profissional com seus pares, superiores e
subordinados.
d)
O DP ser disponibilizado para os Avaliadores do militar

das avaliaes Formativa Interna Vertical (FIV), Somativa
Interna Vertical (SIV), Somativa Externa Vertical (SEV),
Formativa Interna Aspirante-a-Oficial (FIA) e Somativa
Externa Aspirante-a-Oficial (SIA), alm de ser armazenado
na BDCP.
e)
O DP no ser disponibilizado para as avaliaes Lateral

(Somativa Interna Lateral SIL) e Escolar (Somativa
Interna Escolar SIE).
Avaliao Vertical
A Avaliao Vertical o tipo de avaliao realiazada por militar de grau

hierrquico superior ao do Avaliado e que possua vnculo funcional direto
ou indireto com o mesmo.
Para Recordar
Vnculo funcional direto a situao em que o militar est diretamente
subordinado ao seu avaliador seguindo a cadeia de comando.
Vnculo funcional indireto a situao em que o militar no est
diretamente subordinado ao seu avaliador, mas possui vnculo funcional
devido s caractersticas do cargo ocupado ou da funo desempenhada,
ainda que temporariamente.
Valendo-se, mais uma vez, do Caso Esquemtico temos:

Vamos supor, agora, que o Sr o Cap Da Silva e o seu Cmt (Cel
Tiradentes) ir realizar a sua avaliao. O Sr subordinado ao
seu Comandante que seu superior hierrquico. Neste caso, a
avaliao considerada vertical, com vnculo funcional direto,
pois quem o est avaliando hierarquicamente superior ao Sr
e o seu Cmt. Da mesma forma, ocorre quando o Sr avalia, por
exemplo, o seu Cmt do 3 Pel, 1 Ten Assis. Assim sendo, fica
claro que as avaliaes verticais so aquelas em que avaliador
superior hierrquico do avaliado e, nestes casos, com vnculo
funcional direto, pois seguem a cadeia hierrquica.
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Como vimos no item Periodicidade, durante um perodo de 1 (um) ano, o avaliador

executar duas formas de avaliao: Avaliao Formativa (1 de janeiro at 30 de
junho) e Avaliao Somativa (1 de julho at 31 de dezembro). Cabe destacar
que a Avaliao Somativa levar em considerao, tambm, o desempenho do
avaliado durante o perodo de observao da Avaliao Formativa.
Processo de Avaliao Vertical

1) O Avaliador vertical, ao tomar conhecimento da relao de Avaliadores
e Avaliados de sua OM, dever acessar o ProgAvl disponvel na internet,
utilizando o mesmo usurio e senha de acesso das Informaes do Pessoal
do DGP, certificando-se de que os militares previstos para serem avaliados
na relao divulgada estejam selecionados para serem avaliados. Caso
exista divergncia entre a relao divulgada e o Prog Aval, dever procurar
o Gestor OM para corrigir o problema.
2) o Avaliador dever marcar uma entrevista inicial com seus Avaliados, a fim
de difundir orientaes sobre o processo de avaliao. A data da entrevista
inicial dever, obrigatoriamente, ser lanada na Ficha de Avaliao do
Desempenho (FA) do Avaliado.
3) Ao longo do perodo de observao da Avaliao Formativa, podero ser
marcadas entrevistas de acompanhamento por iniciativa do Avaliador ou do
Avaliado, com a finalidade de orientar o Avaliado sobre o seu desempenho.
Da mesma maneira, a data da entrevista de acompanhamento, caso
ocorra, dever ser registrada na FA do Avaliado.
4) Nas Avaliaes Verticais Internas (Formativa e Somativa) de vnculo
funcional DIRETO, impositivo que sejam avaliadas todas as competncias
bsicas e especficas previstas, de acordo com o posto/graduao e
funo/cargo desempenhado. Alm disso, o Avaliador poder utilizar as
demais competncias especficas como parmetro nessa avaliao.
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Para Recordar
Competncias Bsicas so as comuns a todos os militares, independente
do posto ou graduao, do cargo ocupado ou funo desempenhada.
Competncias Especficas so as que caracterizam o desempenho
do militar no posto ou graduao, no cargo ocupado ou na funo
desempenhada pelo militar.
5) Nas Avaliaes Verticais Internas (Formativa e Somativa) de vnculo

funcional indireto, o Avaliador poder selecionar as competncias bsicas
e especficas a serem avaliadas.
Observaes
Os militares aptos a realizar a avaliao vertical so: Oficiais (de carreira
e temporrios), Subtenentes e Prestadores de Tarefa por Tempo Certo
(PTTC).
O Prog Avl ficar disponvel durante todo o perodo de observao para
que sejam registrados fatos caractersticos do desempenho do militar
considerados relevantes.
Cabe ao Cmt, Ch ou Dir homologar as avaliaes de sua OM.
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6) Processo de Avaliao Vertical Interna Formativa (1 JAN 30 JUN)

a)
Realizada a avaliao Formativa Interna Vertical, o

Avaliador encaminhar a FA ao Homologador, a fim de que
sejam tomados os procedimentos para sua homologao
b)
Aps receber as avaliaes, o Homologador analisar as

Fichas de Avaliao Formativa recebidas dos avaliadores e
homologar as avaliaes realizadas, podendo, entretanto,
registrar observaes pessoais sobre a avaliao considerada.
c)
Com o objetivo de dar maior transparncia ao SGD, bem como

oportunizar ao Avaliado acesso sua avaliao do desempenho,
a fim de possibilitar o seu autoaperfeioamento, aps a ficha
de avaliao ser homologada, ser disponibilizado ao Avaliado,
para conhecimento, o Resultado da Avaliao Formativa (RAF).
7) Processo de Avaliao Somativa Interna Vertical (SIV) (1 JUL 31 DEZ)
30
a)
No incio do perodo de observao da avaliao SIV, o Avaliador

dever marcar uma entrevista de acompanhamento com seus
Avaliados, a fim de difundir observaes sobre a Avaliao
Formativa realizada e orientaes para o novo perodo de
observao. A data desta entrevista de acompanhamento
dever, obrigatoriamente, ser lanada na FA do Avaliado.
b)
Realizada a Avaliao Somativa, o Avaliador encaminhar

a FA pelo sistema ao Homologador, afim de que sejam
tomados procedimentos para a sua homologao.
c)
O Avaliador poder, antes de encaminhar a avaliao ao

Homologador, mostrar a avaliao realizada ao avaliado e
difundir as observaes pessoais a respeito de seu desempenho.
d)
Quando todas as FA referentes ao Avaliado forem encaminhadas

para homologao, ser disponibilizada ao Avaliado, para
conhecimento,o Relatrio da Avaliao Somativa (RAS).
e)
Em at dois dias aps tomar conhecimento do RAS, caso

possua alguma discordncia em relao avaliao
recebida, o Avaliado poder registrar suas observaes,
para conhecimento do Homologador.
f)
Aps encerrado o prazo para o Avaliado tomar conhecimento

do RAS, o Homologador analisar as FA recebidas e poder:
Proceder a homologao das FA.
Devolver FA ao Avaliador para que seja ratificada ou

retificada.
Desconsiderar FA, total ou parcialmente, caso

concorde com as observaes do Avaliado.
Designar outro militar para realizar nova avaliao,

desde que este possua vnculo funcional direto ou
indireto com o Avaliado.
Avaliao Vertical em Estabelecimentos de Ensino

1) O sestabelecimentos de ensino do Exrcito realizaro a avaliao
vertical dos militares de seu Corpo Discente seguindo o Processo de
Avaliao descrito no item e. anterior.
2) A avaliao dos militares matriculados em cursos com durao maior
que seis meses, que so desligados das OM de origem e passam a
integrar o efetivo dos estabelecimentos de ensino, deve ser efetuada
de acordo com o previsto para a avaliao vertical interna. A realizao
da Avaliao Interna facultada ao EE, quando no perodo considerado
ocorrer a Avaliao Escolar (ser abordada mais a frente).
3) A avaliao dos militares matriculados em cursos com durao menor do que
seis meses, que permanecem vinculados s suas OM de origem, pode ser efetuada
no EE de acordo com o previsto para a avaliao vertical interna de vnculo funcional
indireto, sem prejuzo da avaliao realizada na OM de origem.No caso em questo,
os perodos de avaliao sero menores para as duas avaliaes (formativa e
somativa) e devero estar compreendidos dentro do perodo do curso realizado.
31
2014
2014
Avaliao Lateral
a) Avaliao Lateral o tipo de avaliao na qual o militar avaliado

por outro militar de mesmo posto ou graduao, independentemente da
antiguidade, que tenha condies de observar o desempenho do militar
a ser avaliado.
b) importante que o Sr assimile bem o conceito de avaliao lateral.
Logo, vamos criar uma situao, usando o Caso Esquemtico:
Vejamos o caso em que o 1 Sgt Tiago designado para avaliar o
1 Sgt Alegre. Qual o tipo de avaliao que ele ir realizar?
Se o Sr respondeu Avaliao Lateral, est correto.
O Sr perguntaria ento: e se o 1 Sgt Alegre for mais antigo que
o 1 Sgt Tiago, no seria considerada avaliao vertical? O 1 Sgt
Tiago poderia ser designado para realizar a avaliao lateral do
1 Sgt Alegre?
A avaliao lateral independe da antiguidade. A exigncia que
Avaliador e Avaliado tenham o mesmo posto ou graduao. Logo,
o 1 Sgt Tiago pode realizar a avaliao e esta ser considerada
como avaliao lateral.
A Avaliao Lateral ser sempre Somativa; ocorrer, apenas,

na Avaliao Interna; e poder ser aproveitada nos processos
32
Para Recordar
A Avaliao Interna aquela em que o militar avaliado no mbito da
organizao militar a que pertence.
c) Processo de Avaliao Lateral

1)
O Avaliador lateral deve acessar o Prog Avl utilizando o

mesmo usurio e senha de acesso das Informaes do
Pessoal do Departamento-Geral do Pessoal. Ao acessar o
Prog Aval, o Avaliador tomar conhecimento dos militares
a serem avaliados.
2)
O Prog Aval ficar disponvel durante todo o perodo de

observao para que sejam registrados fatos considerados
relevantes a respeito do desempenho do militar.
3)
impositivo ao Avaliador utilizar como parmetro todas as

competncias bsicas e especficas obrigatrias de acordo
com o posto/graduao do Avaliado, podendo ainda incluir
na avaliao outras competncias, desde que as tenha
observado.
4)
Realizada a avaliao lateral, o Avaliador encaminhar

a FA ao Homologador. Aps homologada, o resultado da
avaliao no ser disponibilizado aos Avaliadores nem
Avaliados, sendo de uso exclusivo da DA Prom.
5)
A Avaliao Lateral ser efetuada no perodo de 1 de julho

31 de dezembro, de acordo com o seguinte cronograma:
I Ms de Julho: 3 Sargento e 2 Sargento;
II Ms de Agosto: 1 Sargento e Subtenente;
III Ms de Setembro: 2 Tenente e 1 Tenente;
IV Ms de Outubro: Capito; e
V Ms de Novembro: Major, Tenente-Coronel e Coronel.
33
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Observaes Importantes
A avaliao Somativa Interna Lateral obrigatria e restrita aos integrantes
de uma mesma OM, abrangendo todos os postos e/ou graduaes, os
quais permitam que o militar seja avaliado por, no mnimo, dois Avaliadores
(grupo de trs militares) e no mximo quatro (grupo de cinco militares).
No ser considerado o vnculo funcional entre Avaliadores e Avaliados, mas
recomendvel que a Avaliao Lateral seja efetuada entre os militares de
mesmo nvel funcional e que possuam oportunidades efetivas de interao em
suas atividades profissionais.
Todos militares de carreira, da graduao de 3 Sargento ao posto de
Coronel, esto aptos a realizar a avaliao lateral.
O Avaliador lateral ter acesso ao Diagnstico Pessoal de seus Avaliados.
Algumas Consideraes
Sr Estagirio! At aqui, procuramos dar as ferramentas necessrias
para voc realizar uma boa avaliao, bem como ter conhecimento da
importncia do papel do avaliado neste SGD. Cabe ressaltar que todo
militar abrangido pelo universo do SGD poder ser Avaliador e, certamente,
estar sendo Avaliado. Logo, importante que tenha conhecimento das
aes de cada um dos atores.
Anteriormente, abordamos a Avaliao Interna, em seus diferentes tipos e
formas. Cabe ressaltar que essa avaliao deve ser bem assimilada pelos
atores do SGD, pois todos os militares inclusos no Sistema de Gesto,
sero avaliados.
De posse dos conhecimentos adquiridos at aqui, o Sr perceber que
o prosseguimento do nosso curso ficar mais fcil, pois os principais
conceitos e informaes j foram apresentados.
A seguir, passaremos a discorrer sobre a Avaliao Externa.
34
Avaliao Externa
a) Quando o militar avaliado por superior hierrquico que no serve na

organizao militar a que pertence, classificamos essa avaliao como
externa.
b) Para realizar uma Avaliao Externa, o oficial acionar o Gestor OM
que, por meio do Prog Avl, importar o militar a ser avaliado da BDCP,
incluindo-o no seu universo de avaliao.
c) A fim de que voc possa melhor assimilar o conceito de Avaliao
Externa, vamos nos valer, mais uma vez, do Caso Esquemtico:
O Cap Xavier apoiou, com sua 2 Cia, vrios exerccios da
Bda. Assim sendo, o Cel Dos Reis, Ch EM da 57 Bda Inf Mec,
sentindo-se em condies de avaliar o Cap Xavier e no intuito de
externar suas observaes sobre o seu desempenho, solicitou
que o Gestor OM da Bda importasse o Cap Xavier para que
pudesse efetuar a sua avaliao. Logo, neste caso, o Ch EM
da Bda estar realizando uma Avaliao Externa, pois avaliar
um militar de outra OM. Destaca-se que o 573 BI Mec, mesmo
sendo orgnico da Bda, uma outra OM.
d) A avaliao dos Cmt/ Ch / Dir de OM, nvel unidade ou subunidade
independente ser realizada, obrigatoriamente, pelos respectivos chefes
imediatos, como Avaliao Externa com vnculo funcional DIRETO e pelos
demais Avaliadores designados pelo chefe imediato como Avaliao
Externa com vnculo funcional INDIRETO.
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Para Recordar
Vnculo funcional direto a situao em que o militar est diretamente
subordinado ao seu avaliador seguindo a cadeia de comando.
Vnculo funcional indireto a situao em que o militar no est
diretamente subordinado ao seu avaliador, mas possui vnculo funcional
devido s caractersticas do cargo ocupado ou da funo desempenhada,
ainda que temporariamente.
e) Vejamos se o Sr entendeu, perfeitamente, a assertiva acima,

respondendo os seguintes questionamentos abaixo, baseados no Caso
Esquemtico apresentado na SISTEMTICA DA AVALIAO:
1) Quem dever ser, obrigatoriamente, o Avaliador do Cel
Tiradentes, Cmt do 573 BI Mec?
2) Como seria classificada essa avaliao quanto ao ambiente?
3) Qual seria o vnculo funcional?
Caso o Sr tenha respondido ao 1 questionamento que o
avaliador do Cel Tiradentes dever ser o Gen Bda Silvrio, est
correto, pois, como Cmt da 57 Bda Inf Mec, o Chefe Imediato
do Cmt 573 BI Mec.
Quanto ao 2 questionamento, se o Sr respondeu que a avaliao
externa, tambm est correto. A pesar de o 573 BI Mec ser
orgnico da 57 Bda Inf Mec, outra OM.
Em relao ao 3 questionamento, caso o Sr tenha respondido
que o vnculo funcional direto, mais uma vez acertou, pois o
Cmt da Bda o Chefe Imediato do Cmt 573 BI Mec.
36
Vamos formular mais dois questionamentos:

4) O Cel Tiradentes poder ter outros Avaliadores?
5) Caso positivo, qual seria o vnculo funcional?
A resposta ao 4 questionamento sim, pois o Cmt Bda, Gen
Bda Silvrio, poder designar outros avaliadores para realizar a
avaliao do Cmt 573 BI Mec.
Quanto ao vnculo funcional, alvo do questionamento 5, este seria
indireto, pois o Cel Tiradentes somente tem vinculo funcional
direto com o Cmt da Bda, por este ser o seu chefe imediato.
f) Nos demais casos, ou seja, demais militares alm do Cmt, Ch ou Dir,
a avaliao externa ser realizada de forma facultativa, por oficial, que
por vnculos funcionais permanentes ou temporrios, diretos ou indiretos,
tenham condies de se manifestar sobre o desempenho do militar. O
exemplo citado na letra c, do presente item, retrata esta situao.
O Cap Xavier apoiou, com sua 2 Cia, vrios exerccios da Bda.
Assim sendo, o Cel Dos Reis, Ch EM da 57 Bda Inf Mec,sentindose em condies de avaliar o Cap Xavier e no intuito de externar
suas observaes sobre o seu desempenho, solicitou que o
Gestor OM da Bda importasse o Cap Xavier para que pudesse
efetuar a sua avaliao.
g) Na avaliao em que o vnculo funcional for considerado DIRETO,
impositivo ao Avaliador vertical externo avaliar todas as competncias
bsicas e as especficas obrigatrias de acordo com o posto/graduao e
funo/cargo desempenhado, alm de ser facultada a escolha de outras
competncias especficas.
A Avaliao Externa ser sempre do tipo Avaliao Vertical Somativa.
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h) Na avaliao em que o vnculo funcional for considerado INDIRETO,

de livre escolha do Avaliador vertical externo selecionar as competncias
bsicas e especficas para serem avaliadas.
i) O processo de Avaliao Externa igual ao processo de Avaliao Interna
Somativa.
As entrevistas inicial e de acompanhamento so facultativas na
Avaliao Externa.
No ser executada Avaliao Formativa na Avaliao Externa..
A Avaliao do Desempenho Baseada em

Competncias
a) A avaliao do desempenho ser baseada em competncias. Para tanto,

mister que o conceito de competncia seja perfeitamente entendido.
b) Competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes,
valores e experincias evidenciadas no desempenho de uma atribuio. O
conhecimento tem relao com a formao acadmica, o conhecimento
terico. A habilidade est ligada ao prtico, experimentao e
ao domnio do conhecimento. J a atitude representa as emoes,
sentimentos e aes das pessoas, isto , o comportamento humano. Os
valores so os referenciais fixos, fundamentos imutveis e universais do
Exrcito Brasileiro, como o patriotismo, o civismo, a f na misso, o amor
profisso, o esprito de corpo e o aprimoramento tcnico-profissional. A
experincia o saber adquirido pela prtica da observao ou exerccio
ao longo do tempo, por intermdio da vivncia pessoal e profissional.
38
A mobilizao de conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e

experincias, ao mesmo tempo e de forma inter-relacionada, permite
que o indivduo decida e atue em situaes diversas, agregando valor
para si e para a instituio.
Ou seja, ao ocupar cargos e desempenhar funes estamos

permanentemente desenvolvendo e evidenciando competncias. Isso
ocorre em todos os nveis, postos ou graduaes. Essas competncias
geram aes e resultados, que sero mensurados e utilizados no
Sistema de Gesto.
Podemos descrever assim:
INSUMOS
DESEMPENHO
Conhecimentos
Comportamentos
Habilidades
Atitudes
Realizaes
Resultados
Valor para a
Instituio
Valores
Experincias
Valor para o
indivduo
COMPETNCIA
c) A avaliao de desempenho definida como uma anlise sistemtica do

desempenho de cada profissional, em funo das tarefas que desempenha,
das metas que possui, das atitudes que so esperadas e dos resultados a
serem alcanados, alm do seu potencial de desenvolvimento.
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Para tanto, a avaliao de desempenho por competncias mensura o

desempenho do profissional, relacionando-o com as competncias ideais
para o desempenho de sua funo e para o cumprimento dos objetivos
organizacionais. Permite instituio gerir seus recursos humanos de
acordo com o grau de capacitao alcanado pelos militares dentro das
competncias previstas para cada cargo. Com a participao de todos
os envolvidos, alm de poder melhor orientar as aes institucionais, o
sistema ajuda a sinalizar ao militar, os aspectos que ele pode investir em
seu autodesenvolvimento e alcanar nveis maiores de proficincia no
exerccio de suas funes.
O Sistema busca ater-se ao que realmente faz a diferena no desempenho
profissional, aumentando a preciso nas avaliaes e proporcionando
objetividade e justia na utilizao dos indicadores nos diversos processos
decisrios.
um processo que mensura principalmente qual a contribuio de cada
indivduo para a instituio, assim como a qualidade da execuo das
responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de
cada pessoa. Esses dados so relacionados com os objetivos e metas
organizacionais, possibilitando que seja construda, junto com o Avaliado,
a possibilidade de desenvolver e aprimorar competncias.
O processo tambm auxilia a identificar os talentos da organizao e a
otimizar o seu potencial, bem como possibilita a identificao de problemas
de comando, de integrao das pessoas organizao, de adequao da
pessoa ao cargo, de localizao de possveis deficincias de treinamento
e desenvolvimento de profissionais. Consequentemente, procura-se
implantar estratgias de mudana individuais e institucionais por meio
de programas que promovam o desenvolvimento pessoal, profissional e
organizacional.
40
Na avaliao de desempenho por competncias, o avaliado tem um papel

ativo na sua avaliao e no seu desenvolvimento, uma vez que participa
da avaliao, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como
seu potencial. Em virtude disso, adquire maior compromisso com o seu
desenvolvimento, pois participa do processo de definio de suas prprias
metas e objetivos. O papel do Avaliador de auxiliar o Avaliado a relacionar o
seu desempenho, o seu potencial e objetivo s necessidades e realidade
da organizao, traando com ele um plano de desenvolvimento.
d) No SGD, as competncias dividem-se em bsicas e especficas. Vejamos
cada uma delas:
As Competncias Bsicas so as comuns a todos os

militares, independentemente do posto ou graduao, do
cargo ocupado ou funo desempenhada.
As Competncias Especficas so as que caracterizam o

desempenho do militar no posto ou graduao, no cargo
ocupado ou na funo desempenhada.
Assim, podemos afirmar que todos os militares do 573 BI Mec

sero avaliados segundo as mesmas Competncias Bsicas. Porm,
as Competncias Especficas avaliadas sero distintas, de forma a
caracterizar cada militar individualmente.
e) A avaliao do desempenho, luz de determinada competncia,
feita mediante a comparao do desempenho do militar no perodo de
avaliao previamente determinado, com os descritores da competncia.
Lembremos que a avaliao do desempenho estruturada em
Competncias Bsicas, Competncias Especficas
41
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f) Trataremos, agora mais detalhadamente, das Competncias e seus

descritores. O SGD composto de 8 (oito) Competncias Bsicas e 18
(dezoito) Competncias Especficas. Lembremos que as Competncias
Bsicas so aquelas comuns a todos os militares, independentemente do
posto ou graduao, do cargo ocupado ou funo desempenhada, e as
Competncias Especficas caracterizam o desempenho do militar no posto
ou graduao, no cargo ocupado ou na funo desempenhada.
So consideradas Competncias Bsicas:
CAMARADAGEM
DEDICAO
DISCIPLINA
INICIATIVA
INTEGRIDADE
RESISTNCIA FSICA
RESPONSABILIDADE
COMPETNCIA TCNICO-PROFISSIONAL
Como Competncias Especficas temos:

AUTOAPERFEIOAMENTO
OBJETIVIDADE
COMUNICAO
CONHECIMENTO INSTITUCIONAL
CORAGEM MORAL
CRIATIVIDADE
CULTURA GERAL
DIREO E CONTROLE
PERSISTNCIA
SOCIABILIDADE
DISCRIO
ESTABILIDADE EMOCIONAL
FLEXIBILIDADE
PRODUTIVIDADE
LIDERANA
ZELO
POSTURA E APRESENTAO
TATO
42
g) Cumpre lembrar que as competncias acima descritas no so

atributos, os quais formavam a base de sistemas de avaliao anteriores.
As avaliaes realizadas em antigos sistemas resultavam em um perfil do
militar que evidenciava algumas tendncias fundamentais do indivduo,
relacionadas constituio de sua personalidade. Entretanto, essas
caractersticas se apresentavam frequentemente estticas e tendiam a
se mostrar de difcil mudana e aprimoramento.
A substituio do conceito de atributos pelo de competncias focaliza

a avaliao em aspectos mais dinmicos do desempenho profissional.
h) Enquanto os atributos revelavam tendncias de personalidade, as

competncias buscam focar tendncias relacionadas ao desempenho
profissional propriamente dito, facilitando o entendimento, a observao,
e o aprimoramento desse desempenho no decorrer do tempo.
i) O conceito de Competncia se refere mobilizao de conhecimentos,
habilidades, atitudes, valores e experincias, simultaneamente e de forma
inter-relacionada, para decidir e atuar em situaes diversas.
Portanto, tenha em mente: competncias no so atributos da

rea afetiva!
j) Desta forma, o SGD est concebido para expressar a real atuao do

militar, integrando nas avaliaes seus resultados no trabalho tcnicoprofissional, nas relaes sociais e nas condutas diversas. O militar
contemplado com a sinalizao dos aspectos que ele pode investir em
seu desenvolvimento pessoal e profissional, o que permite alcanar nveis
maiores de proficincia no exerccio das funes.
43
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l) Chegou o momento de tratarmos dos descritores. Quando se fala

em avaliao o que vem imediatamente cabea? De um modo geral
pensaremos em medio do desempenho. Baseado na avaliao
por competncias, o SGD elaborou para cada Competncia, Bsica
ou Especfica, de 3 (trs) a 7 (sete) descritores, que apresentam as
formulaes para subsidiar a avaliao.
m) O que significa, ento, o descritor? um comportamento apresentado
pelo profissional em uma determinada competncia (bsica ou
especfica). Esse comportamento ser avaliado e classificado conforme
descrito abaixo:
Classificao
44
Desempenho
Desempenho excepcional na competncia, destacando-se dos demais

avaliados, de maneira que merea ser registrado em Banco de
Competncias para futura utilizao pela administrao de pessoal. Para
tanto, o Avaliador dever justificar a referida avaliao.
Desempenho SEMPRE acima do esperado na competncia, considerando a

sua experincia profissional e o contexto de trabalho/funo.
Desempenho frequentemente acima do esperado na competncia,

considerando a sua experincia profissional e o contexto de trabalho/funo.
Desempenho algumas vezes acima do esperado na competncia,

considerando a sua experincia profissional e o contexto de trabalho/funo.
Desempenho esperado na competncia considerando a sua experincia

profissional e o contexto de trabalho/funo.
Desempenho algumas vezes abaixo do esperado na competncia,

considerando a sua experincia profissional e o contexto de trabalho/
funo.
Desempenho frequentemente abaixo do esperado na competncia,

considerando a sua experincia profissional e o contexto de trabalho/
funo.
Se o desempenho observado for abaixo do esperado, receber os valores

1 ou 2. Caso se considere que o desempenho atende a todos os requisitos
bsicos esperados, receber valores entre 3 e 5. Finalmente, em caso de
desempenho claramente superior ao esperado, receber valores 6 ou 7.
As competncias e os descritores esto listados no Captulo III das EB30IR-60.007.
Os descritores sintetizam as competncias que so aferidas

e so expressos detalhadamente, para que se possam medir os
aspectos observados.
Para ilustrar, vamos considerar que o Cap Xavier, Cmt da 2 Cia do 573 BI
Mec, est avaliando o 2 Ten Toms na Competncia Iniciativa. Conforme
as EB30-IR-60.007, so estes os descritores da Competncia Iniciativa:
IV Competncia Iniciativa:
a)
atua proativamente, sempre no quadro da inteno

do comandante, ao perceber que a situao tende a
se deteriorar;
b)
toma providncias adequadas para sanar uma situaoproblema, mesmo na ausncia de ordens superiores;
c)
resolve problemas atinentes sua tarefa com a autonomia

esperada para seu cargo ou funo; e
d)
executa as tarefas atinentes sua funo sem necessidade

de ordem ou fiscalizao.
Com base nos descritores, o Cap Xavier avaliou que o desempenho

do Ten Toms, na Competncia Iniciativa, foi acima do esperado. Em uma
escala de 1 a 7, atribuiu o valor 5.
45
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O Trabalho do Avaliador
A eficcia da avaliao est diretamente relacionada aos seus princpios

fundamentais, s suas conexes com os objetivos da Instituio e,
principalmente, s aes dos avaliadores.
a) Estudos sobre o assunto comprovam que os maiores problemas na
avaliao so decorrentes daqueles que avaliam e no ao instrumento
propriamente dito. Isto pode ocorrer conscientemente - quando o Avaliador,
sob qualquer pretexto, premedita intencionalmente atender a interesses
ou prejudicar o Avaliado ou inconscientemente quando o Avaliador
tambm prejudica o Avaliado, porm sem a inteno premeditada e dolosa.
Neste caso, algumas atitudes colaboram para as disfunes avaliativas,
como julgar sob a impresso de um comportamento isolado, basearse somente em acontecimentos recentes, considerar caractersticas
pessoais que no esto em julgamento, valorizar ao extremo as qualidades
potenciais, dentre outros. Esses fatores comprometem e desvirtuam o
processo avaliativo, tornando-o ineficaz e sem sentido.
b) Diante do exposto, mandatrio que os Avaliadores se tornem
plenamente capacitados e compreendam perfeitamente os processos,
buscando evitar possveis falhas e tornar a avaliao produtiva para o
Avaliador, o Avaliado e, consequentemente, para a Instituio.
c) Nessa linha de pensamento, a avaliao deve ser justa, imparcial e
precisa, sendo impositivo que o avaliador possua vnculo funcional direto
ou indireto com o avaliado. Vimos em captulos anteriores a questo dos
vnculos funcionais.
46
Quando, ento, comear o trabalho de avaliao?
Assim que o avaliador for designado pelo Gestor OM, dever iniciar a
observao e o acompanhamento do desempenho de seus avaliados.
d) Qualquer fato pode auxiliar nas apreciaes, logo o Avaliador deve

estar permanentemente atento ao acompanhamento do Avaliado. Este
procedimento vale para as reaes repetidas ou habituais do Avaliado no
desempenho de suas atribuies e, tambm, para as reaes isoladas,
que se manifestem nitidamente em circunstncias especiais.
e) Uma ferramenta til para facilitar o trabalho do avaliador o Programa
de Avaliao, onde podem ser registrados os fatos relevantes.
f) Como estabelecer objetivos e metas a serem alcanados,
comportamentos e condutas esperados e os indicadores sobre os quais
ser realizada a avaliao?
OBJETIVOS
E METAS
COMPORTAMENTOS E
CONDUTAS ESPERADOS
INDICADORES
O Avaliador dever marcar uma entrevista inicial com os militares a

serem avaliados, no caso da Avaliao Vertical interna. Esta reunio serve
como orientao para sanar dvidas e realizar uma maior aproximao
entre os envolvidos no processo. A data da entrevista inicial dever ser
lanada na FA do(s) Avaliado(s).
47
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2014
Para garantir um bom monitoramento e o controle da avaliao, visando mitigar

problemas, ao Avaliador sugere-se marcar uma entrevista de acompanhamento
com cada militar Avaliado, no caso da Avaliao Vertical Formativa. Esperase que, nesse momento, os comportamentos observados e os resultados
alcanados pelo avaliado estejam registrados, para que sejam levados ao seu
conhecimento. O objetivo realizar uma anlise parcial para ratificao ou
retificao de condutas do Avaliado. Da mesma maneira, a data da entrevista
de acompanhamento, caso ocorra, dever ser registrada na FA do Avaliado.
No incio do perodo de observao da Avaliao Somativa, o Avaliador
Vertical dever marcar uma entrevista de acompanhamento com seus
Avaliados, a fim de difundir observaes sobre a Avaliao Formativa
realizada e orientaes para o novo perodo de observao. A data desta
entrevista de acompanhamento dever, obrigatoriamente, ser lanada na
FA do Avaliado.
g) importante lembrar que, ao proceder a avaliao, o Avaliador deve aterse ao perodo de avaliao considerado, evitando levar em considerao
fatos, atividades, comportamentos e o desempenho de seus Avaliados em
perodos de avaliao anteriores.
h) Cabe destacar a importncia de uma observao criteriosa, pois
caso o Avaliador registre a pauta 7 ou 1 para o desempenho de
determinada competncia, dever justificar a sua avaliao, com fatos e
comportamentos do militar Avaliado para conhecimento do Homologador.
i) Aps avaliar as competncias bsicas e especficas, o Avaliador de
vnculo funcional DIRETO dever registrar o Desempenho Global (DG) do
Avaliado, que pode ser classificado da seguinte maneira:
I Superior;
II Adequado;
III Oportunidade de Melhoria
j) O Desempenho Global retrata a percepo geral que o Avaliador tem do
Avaliado.
48
k) O Avaliador de vnculo funcional INDIRETO poder registrar o Desempenho

Global do Avaliado desde que avalie todas as competncias bsicas e
especficas obrigatrias do posto/graduao e cargo/funo.
O Homologador poder selecionar um percentual dos Oficiais e das

Praas de sua OM, dentre os militares avaliados com DG Superior, a
ser considerado como merecedor do DG Alto Desempenho. O DG Alto
Desempenho poder ser atribudo aos militares que, durante o perodo
de avaliao anual, destacaram-se dentre seus pares (quartil superior)
por seus valores, relaes interpessoais, capacidade de trabalho e
produtividade, evidenciando, em alto nvel, as competncias nas quais
est sendo avaliado, bem como potencial para prosseguir na carreira
em cargos mais elevados.
l) Alguns erros de avaliao so recorrentes. Para evit-los, o avaliador deve

dispor de tempo para realizar a avaliao. Vamos discorrer sobre esses erros.
O Efeito de halo surge quando se avalia segundo uma impresso geral
ou imagem do Avaliado.
Voltemos ao exemplo do 573 BI Mec. Estamos realizando a
avaliao no mbito da 2 Cia e o Cap Xavier ficou bastante satisfeito
com o desempenho do Ten Toms no ano passado, concluindo que
se trata de um excelente oficial. Assim, decidiu dedicar mais tempo
observando os outros oficiais subalternos e pouco observou o
desempenho do Ten Toms. Ao final do perodo, o Ten Toms recebeu
a melhor avaliao dos oficiais da Cia, pois o Cmt Cia o considera
seu melhor oficial. No entanto, se tivesse observado de forma mais
acurada, perceberia que o mesmo deixou a desejar em alguns
aspectos, tendo um desempenho abaixo de sua mdia histrica.
Ateno! Este fato muito comum nas avaliaes! Portanto, senhor

avaliador, no se deixe contaminar pelo Efeito de halo.
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A Lenincia significa avaliar com excessiva benevolncia, atribuindo pauta

situada em faixa de desempenho acima da efetivamente apresentada pelo
avaliado. Tambm um erro bastante comum, uma vez que o Avaliador
tende a superestimar o desempenho e o consequente grau de avaliao,
com receio de prejudicar o seu subordinado no universo de militares que
este pertence.
Foi constatado que a lenincia uma das principais causas da perda

da fidedignidade do processo de avaliao.
O oposto da Lenincia a Severidade, quando se avalia com rigor

extremo, atribuindo pauta situada em faixa de desempenho abaixo da
efetivamente apresentada pelo Avaliado. Neste caso o subordinado, de
fato, ser prejudicado e provavelmente levar algum tempo para retornar
ao patamar em que se encontrava.
Mais um erro possvel o chamado de Lgico, quando o Avaliador
estabelece ligaes errneas entre competncias avaliadas, acreditando
que possuam correlao e atribui a mesma nota a essas competncias.
Para que isso no ocorra, o Avaliador deve estudar bastante os fundamentos
das competncias em questo, interpretando-os corretamente para
realizar uma perfeita aplicao.
Lembre-se sempre: o Avaliador interfere diretamente na vida

profissional presente e futura do seu subordinado!
Por isso, prepare-se com afinco para orientar e avaliar com justia e
preciso.
50
O Contraste ocorre quando o Avaliador usa a percepo que tem de si

mesmo como padro de referncia para observar o desempenho do
avaliado, considerando-o em direo oposta maneira como ele se
percebe. Este erro deve ser mitigado por meio de um cuidado extremo do
Avaliador. Para isso, este deve sempre buscar a melhoria de suas relaes
intrapessoais e interpessoais.
preciso saber que no existe um padro pessoal de referncia

de profissional. Os padres so aqueles definidos pelas normas
vigentes, fruto de exaustivos trabalhos de aperfeioamento do
Sistema de Gesto do Desempenho.
No Vis, o Avaliador leva em considerao aspectos ou situaes externas

ao solicitado na Ficha de Avaliao para efetivar a avaliao. Para evitar
isso, o avaliador deve se ater ao que est prescrito nas normas, tomando
o cuidado de no buscar dados que no se coadunam com os objetivos
estabelecidos.
A Incongruncia se revela quando o avaliador atribui uma pauta descritiva
que no corresponde ao nvel de desempenho efetivamente observado.
Pode ser consciente ou inconsciente. Para evit-la, importante o avaliador
dedicar tempo, aprimorar a observao, dialogar com o avaliado, colher
as informaes de vrias fontes e formas, e entender perfeitamente a
essncia dos critrios de avaliao.
O trabalho do avaliador, no perodo de avaliao considerado, concludo
aps a homologao das avaliaes realizadas.
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Prezado Estagirio! Chegamos ao final do MDULO II !

Neste Mdulo, o Sr teve oportunidade de conhecer os principais
aspectos constantes nas Instrues Reguladoras, que tm por
finalidade regular o Sistema de Gesto do Desempenho do
Pessoal Militar do Exrcito.
Acreditamos que neste momento o Sr tem o perfeito
conhecimento do Sistema de Gesto do Desempenho e como ele
est estruturado; sabe a importncia e as responsabilidades de
cada um dos atores do Sistema; e tem presente a necessidade
do acompanhamento do desempenho dos avaliados, com foco
nas competncias.
Acreditamos, tambm, que o Sr tem as ferramentas necessrias
para realizar uma avaliao com o mximo de justia e
transparncia possveis, dentro das normas preconizadas pelo
Comando do Exrcito.
Em suma, o Sr est apto a realizar uma avaliao consciente
e orientar com propriedade os avaliados na busca do
autoaperfeioamento. Assim sendo, estar disponibilizando
ao Comando do Exrcito os instrumentos necessrios para
subsidiar processos seletivos e assegurar que a pessoa certa
ocupe o lugar certo.
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Mdulo
SGD WEB
03
2014
Introduo
Iniciaremos agora o estudo do Mdulo III, ao longo do qual voc ir se

familiarizar com o processo de avaliao do desempenho. Na busca de
uma forma de apresentao que facilitasse o entendimento e que se
aproximasse da realidade do dia a dia de nossas Organizaes Militares,
chegou-se concluso que a opo por um caso esquemtico atenderia a
esses requisitos, alm de dar um sentido prtico ao aprendizado.
O caso esquemtico retratar, por meio das aes de um elenco de
personagens, os passos do processo de avaliao, obedecendo a uma
cronologia prevista nas Instrues Reguladoras para o Sistema de
Gesto do Desempenho do Pessoal Militar do Exrcito (Anexo A as IR),
procurando destacar as principais inovaes introduzidas pelo SGD e
percorrendo todas as etapas do processo.
Os personagens do caso esquemtico so militares fictcios (oficiais e
praas) que ocupam cargos no comando de uma Brigada e em uma de
suas OMDS de valor Unidade. Eles sero estilizados e recebero nomes,
facilitando assim a visualizao do processo de avaliao na prtica.
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Convenes
a) Fator tempo
O caso esquemtico se desenvolver ao longo do ano de avaliao (ano
A), no qual os dias destacados sero considerados dias teis.
b) Personagens do caso esquemtico
57a Bda Inf Mec

Cmt: Gen Bda Silvrio
Ch EM: Cel Dos Reis
573 o BI Mec
Cmt: Cel Tiradentes
SCmt: TC Apolo
1a Cia
EM 57a Bda Inf Mec

E1: Ten Cel Scrates
E2: Ten Cel Plato
E3: Ten Cel Thales
E4: Ten Cel Pitgoras
E5: Ten Cel Aristteles
Cmt: Cap J. Jos
2a Cia
Cmt: Cap Xavier
3a Cia
Cmt: Cap Da Silva
1o Pel
Cmt: 1o Ten Joo
Adj: 2o Sgt Pedro
2o Pel
Cmt: 2o Ten Toms
Adj: 1o Sgt Tiago
3o Pel
Cmt: 1o Ten Assis
Adj: 1o Sgt Alegre
EM 573o BI Mec
S1: Maj Alfa
S2: Maj Beta
S3: Maj Gama
S4: Cap Delta
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Desenvolvimento
No dia 1 JAN A, tem incio o perodo de avaliao relativo ao ano em curso.
Tambm a partir o dia 1 JAN A, tem incio o perodo de observao

para a Avaliao Formativa, que se estender at 30 JUN A.
A Avaliao Formativa estruturada em competncias bsicas
e especficas, com a finalidade de melhorar o desempenho do
avaliado. Seu resultado no integrar o perfil do militar, nem ser
utilizado nos diversos processos administrativos de pessoal.
Agora, nos encontramos no dia 2 de janeiro do ano A e, no

Comando da 57 Bda Inf Mec e no 573 BIMec, o Gen Bda Silvrio
e o Cel Tiradentes convocaram o Ten Cel Scrates e o Maj Alfa,
E1 da Brigada e S1 do Batalho.
No PC da Brigada e do Batalho, o Gen Silvrio e o Cel Tiradentes
informaram aos oficiais convocados que eles haviam sido
designados Gestores da Avaliao (Gestor OM) no Cmdo 57Bda
Inf Mec e do 573BIMec, para a avaliao do ano A.
Os Cmt, Ch ou Dir devem designar seus Gestor OM at o dia 31 JAN A.
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Recebida a misso de atuar como Gestor OM na avaliao dos militares da

57Bda InfMec e do 573BIMec, os dois oficiais designados partiram para
estruturar a seleo dos avaliadores a avaliados das duas OM. Concludo
esse trabalho, o Ten Cel Scrates e o Maj Alfa despacharam com o Cmt Bda
e o Batalho a Lista de Avaliadores com seus respectivos avaliados.
Aps examinar, minuciosamente, as selees de avaliados e avaliadores e
aprov-las, com os ajustes necessrios, os Cmt Bda e do Btl determinaram
a sua publicao em BI.
No dia 15 JAN A, o 1 Ten Joo, Comandante do 1 Peloto, da 1
Companhia do 573BIMec, com base nos conhecimentos auferidos no
Curso de Capacitao para o SGD e devidamente alertado pelo Maj Alfa
(Gestor OM do seu Btl), acessou o seu Diagnstico Pessoal no programa
de avaliao (PAvl), dando incio ao seu preenchimento.
Para preencher o seu Diagnstico Pessoal, o 1 Ten Joo acessou o Prog
Avl, que estar disponvel na internet, utilizando o mesmo usurio e senha
de acesso das Informaes do Pessoal da pgina do Departamento-Geral
do Pessoal.
Procedimento semelhante seria adotado por todos os militares da Brigada
e do Batalho que figuravam como avaliados.
Todos os avaliados precisam estar atentos para a data limite do

preenchimento do Diagnstico Pessoal - at 10 MAR A.
No Diagnstico Pessoal, cada militar deve analisar a sua condio
atual; suas atribuies ou atividades que desenvolve em decorrncia do
posto/graduao, cargo ou funo que ocupa; suas responsabilidades;
o relacionamento profissional com seus pares, superiores e
subordinados.
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Na manh dia 22 MAR A, o Cmt 57 Bda Inf Mec reuniu, no auditrio

Brigada, um grupo de oficiais da OM para tratar da avaliao formativa,
realizando, naquela oportunidade, a Entrevista Inicial com todos seus
avaliados. Na tarde daquele mesmo dia, reuniu os STen Sgt que seriam
avaliados por ele.
Uma reunio semelhante foi realizada pelo Cel Tiradentes, Cmt 573BIMec,
em seu aquartelamento.
O mesmo procedimento foi adotado por todos os avaliadores, em locais por
eles definidos, reunindo os seus avaliados definidos na seleo procedida
pelo Gestor OM.
A Entrevista Inicial serve para sanar dvidas e realizar uma maior

aproximao entre os envolvidos no processo. A data da entrevista
inicial dever ser lanada na Ficha de Avaliao (FA) do(s) Avaliado(s).
O dia 30 JUN A, representa o final do perodo de observao da Avaliao

Formativa.
Nessa fase do ano, o Cap Xavier j possui conhecimento suficiente para
realizar uma justa avaliao formativa de seus avaliados.
No dia 5 JUL, o Cap Xavier, noite e na tranquilidade do seu lar, dirigiu-se
ao seu escritrio para dar incio Avaliao Formativa de seus avaliados.
Na seleo de avaliados e avaliadores, caberia ao Cap Xavier avaliar
quatro Tenentes e os STen e Sgt de sua Subunidade. Naquela noite, o Cap
Xavier concluiu a avaliao dos oficiais, do STen e de quatro Sargentos.
Nos dias 6 e 7 JUL, ele prosseguiu no trabalho de avaliao, concluindo
no ltimo dia.
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Aps concluir a avaliao de todos os seus avaliados e revisar o seu

trabalho, o Cap Xavier, valendo-se do PAvl, encaminha as FA Formativa
para o Homologador.
O Homologador das avaliaes realizadas pelo Cap Xavier e de

todos os avaliadores da sua Unidade o Cel Tiradentes, Comandante
do 573BIMec.
Aps receber as FA Formativa de todos os Avaliadores, o Gen Silvrio e

o Cel Tiradentes as examinam cuidadosamente e, concordando com as
avaliaes, eles as homologam.
O trabalho de homologao pelos Comandantes da Brigada e do

Batalho deve ser concludo at 30 JUN .
A essa altura do processo de avaliao, o Ten Toms e 1 Sgt Tiago, ambos

da Companhia do Cap Xavier, estavam curiosos para conhecer o resultado
da avaliao formativa a que foram submetidos.
Assim, a partir de 1 JUN A, aps terem sido alertados pelo Maj Alfa
(Gestor OM), o Ten Toms e o 1 Sgt Tiago acessaram o P Avl e tomaram
conhecimento do Resultado da Avaliao Formativa de cada um deles.
Concluda a avaliao formativa, os avaliadores da Brigada e do

Batalho iniciam o perodo de observao da Avaliao Somativa,
que vai at 31 DEZ A.
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No dia 10 OUT A, o Cap J. Jos, Comandante da 1 Cia, de acordo com

seleo de avaliados e avaliadores elaborada pelo Gestor OM, acessou
o Prog Avl e deu incio Avaliao Lateral e os oficiais definidos como
avaliados eram os Capites Xavier (Cmt 2 Cia) e Cap Da Silva (Cmt 3 Cia).
A avaliao lateral obrigatria e restrita aos integrantes de uma
mesma OM, de acordo com as diretrizes de seu Cmt, Ch ou Dir, podendo
abranger todos os postos e/ou graduaes, os quais permitam que o
militar seja avaliado por, no mnimo, dois Avaliadores e no mximo cinco.
Na Avaliao Lateral no considerado o vnculo funcional entre
Avaliadores e Avaliados e no sero realizadas as entrevistas entre
Avaliadores e Avaliados.
Todos militares de carreira, da graduao de 3 Sargento ao posto
de Coronel, esto aptos a realizar a avaliao lateral. A Avaliao
Lateral ser efetuada no perodo de 1 de julho 31 de dezembro, de
acordo com o seguinte cronograma:
I Ms de Julho: 3 Sargento e 2 Sargento;
II Ms de Agosto: 1 Sargento e Subtenente;
III Ms de Setembro: 2 Tenente e 1 Tenente;
IV Ms de Outubro: Capito; e
V Ms de Novembro: Major, Tenente-Coronel e Coronel.
O Avaliador lateral ter acesso ao Diagnstico Pessoal de seus
Avaliados.
Ao concluir a avaliao lateral dos avaliados designados pelo Gestor OM, o
Cap J. Jos encaminhar as FA para homologao por parte do Cmt 573
BIMec. Aps homologada, as FA no sero disponibilizadas a Avaliadores
ou Avaliados, sendo de uso exclusivo da DA Prom.
No perodo de 1 JUN a 15 JUL A, os avaliadores da Bda e do Btl, com
base na seleo de avaliadores e avaliados elaborada pelo Gestor OM,
realizaro a Entrevista de Acompanhamento com os avaliados.
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Para garantir um bom monitoramento e o controle da avaliao,

visando mitigar problemas, os Avaliadores marcaro uma Entrevista
de Acompanhamento com cada militar Avaliado.
No dia 10 JUN A, o Gen Silvrio, Comandante da 57 Bda Inf Mec,

convocou os militares que seriam por ele avaliados para comparecerem
entrevista de acompanhamento que passaria a realizar, individualmente,
com os avaliados a partir do dia seguinte, de acordo com um cronograma
previamente estabelecido.
Procedimento semelhante seria adotado pelo Comandante do 573
BIMec, bem como por todos os avaliadores da Brigada e do Batalho.
Nessa fase do Processo de Avaliao, concludas a Diagnstico

Pessoal, finalizada a avaliao formativa, iniciada a avaliao lateral
e realizadas as entrevistas inicial e de acompanhamento, a Brigada
e o Batalho encontram-se em pleno perodo de observao da
Avaliao Somativa, que se estender at 30 NOV A.
A Avaliao Somativa estruturada em competncias bsicas e
especficas e em informaes complementares, com a finalidade
de integrar o perfil do militar e ser utilizado nos diversos processos
Nesse momento do Processo de Avaliao relativo ao ano A, nos

encontramos no dia 1 NOV A, iniciando a Avaliao Somativa dos
militares da Brigada e do Batalho, o que dever ser concludo at o dia
30 NOV A. Essa etapa foi precedida de um perodo de observao dos
avaliados que iniciou-se em 1 Jul A.
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No Comando da 57 BDA INF MEC

Na noite do dia 1 NOV A, o Cel Dos Reis, Ch EM da 57 Bda
Inf Mec, j tendo percorrido todas as etapas que precederam
Avaliao Somativa dos militares de sua OM, adota os seguintes
procedimentos:
ingressa no P Avl, registrando a sua senha para acesso
s informaes do pessoal, na pgina do DAProm. Dessa
forma, o Cel Dos Reis conseguiu visualizar os militares que
teria eu avaliar;
de acordo com a seleo de avaliadores e avaliados
elaborada pelo Gestor OM, o Cel Dos Reis teria que avaliar
os Ten Cel Scrates (E1), Plato (E2), Thales (E3), Pitgoras
(E4) e Aristteles (E5) do Estado-maior da Brigada, alm
de dois Sargentos auxiliares de seu gabinete;
O Cap Xavier apoiou, com sua 2 Cia, vrios exerccios da
Bda. Assim, o Cel Dos Reis, sentindo-se em condies
de avaliar o Cap Xavier e no intuito de externar suas
observaes sobre o seu desempenho, solicitou que o
Gestor de Avaliao da Bda importasse o Cap Xavier para
que pudesse efetuar a sua avaliao;
alm do Cap Xavier, o Cel Dos Reis ainda avaliaria o Cel
Tiradentes, Cmt 573 BIMec, e os demais Comandantes
das OMDS da Brigada, entre os militares que no
pertenciam sua OM;
no perodo de 1 a 28 NOV A, o Cel Dos Reis realizou a
avaliao dos militares sob seu encargo, destinando o
dia 29 reviso das Fichas de Avaliao do Desempenho
Somativo;
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aps revisar todas as Fichas de Avaliao, o Cel Dos Reis

valendo-se do PAvl encaminha as Fichas de Avaliao ao
Homologador (Gen Silvrio);
No dia 30 Nov A, o TenCel Plato (E2) acessou o seu
Resultado da Avaliao Somativa, ficando satisfeito com o
mesmo;
no caso do TenCel Pitgoras (E4), no houve a mesma
concordncia ao tomar conhecimento do seu Resultado
da Avaliao Somativa (RAS). Como prev as IR, o E4,
antes de findar o prazo de dois dias aps ter tomado
conhecimento do seu RAS, registrou as suas observaes
para o conhecimento do Gen Silvrio. Aps isso, o CmtBda
poder: proceder a homologao das FA, devolver FA
ao Cel Dos Reis para que seja ratificada ou retificada,
desconsiderar FA, total ou parcialmente, caso concorde
com as observaes do TenCel Pitgoras; ou designar
outro militar para realizar nova avaliao, desde que este
possua vnculo funcional direto ou indireto com o Avaliado;
em 16 Nov A, ao ser informado pelo Gestor OM sobre a
disponibilizao do Resultado da Avaliao Somativa
Homologado, o TenCel Pitgoras continua discordando
do seu RAS. Embora nessa fase do processo da avaliao
no coubesse mais recurso no mbito da Brigada para
o TenCel Pitgoras, o SGD ainda permite o recurso de o
avaliadosolicitara anlise das suas fichas de avaliao do
SGD, mediante requerimento DAProm, at 31 Ago A+1.
no dia 1 MAIO A+1, seguindo a orientao do Gestor OM, os
Ten Cel Palto (E2) e Pitgoras (E4) tomaram conhecimento
dos seus respectivos Perfis do Desempenho, relativo
avaliao do ano A, acessando, para isso, a pgina do DGP.
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O Gen Silvrio como Homologador da avaliao no mbito

do Cmdo Bda
aps receber dos Avaliados as Fichas de Avaliao do Desempenho
Somativa dos Avaliados do Cmdo Bda (com observao e sem
observao), o Gen Silvrio analisa uma por uma.
quando discorda de alguma avaliao, o Homologador pode:
restituir a Ficha de Avaliao ao Avaliador para que a revise;
cancelar aquela avaliao; ou
designar outro avaliador para que reavalie aquele avaliado.
aps analisar todas as FA, o Comandante da Brigada as
homologa, devendo faz-lo at 10 JAN A+1.
O Ten Cel Scrates (Gestor OM) aps o Gen Silvrio

homologar todas as FA
no dia 16 Nov A, por ocasio da reunio de oficiais, no
incio do expediente da Bda, o TenCel Scrates solicitou
que fosse difundido a todos os Oficiais e STen e Sgt que o
Resultado da Avaliao Somativa Homologado j poderiam
ser visualizadas por todos os Avaliados;
nessa fase do processo de avaliao, no cabem mais
observaes por parte dos avaliados quanto s FA, no
mbito do Cmdo Bda;
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aps orientar o procedimento dos Avaliados (reunio de

oficiais), o Ten Cel Scrates imprime e assina o Relatrio
de Avaliao da 57 Bda Inf Mec, relativa ao ano A, o qual
dever ser arquivado na OM.
na reunio dos oficiais do dia 16 FEV A+1, o TenCel Scrates
informa a todos e solicita que seja difundido a todos os
avaliados que a partir desta data seria disponibilizado o
Perfil de Desempenho do ano A para as Praas e que o dos
oficiais estar disponvel aps o dia 1 Maio A+1.
Conclumos do Processo de Avaliao do Desempenho dos

militares no mbito da 57 Bda Inf Mec e do 573BIMec.
Encerrando a avaliao do pessoal militar relativa ao ano
A, a DAProm disponibilizar o produto do SGD, o Perfil de
Desempenho do Avaliado, o qual poder ser acessado,
individualmente, a partir de 16 Fev A+1 para praas e 1 Maio
A+1 para os oficiais, na pgina do DGP e que ser a base para
todos os processos decisrio na rea da gesto dos recursos
humanos da Fora.
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Sistema de Gestão Do Desempenho

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DIRETORIA DE AVALIAO E PROMOO

ESTGIO DO SISTEMA DE GESTO

FONSECA, Mario Jatahy. LEITE, Renato Gonalves; SANTOS,

VISO GERAL DO SGD ............................................................................................................... 05

MDULO 2 - INSTRUES REGULADORAS (IR) .....................................................................14

MDULO 3 - SGD WEB .............................................................................................................. 53

Avaliar para Evoluir

Viso Geral do SGD

Mdulo 1: Apresentao do SGD

Mdulo 2: Instrues Reguladoras (IR)

Mdulo 3: SGD Web

A nossa gente, composta de civis militares da ativa e da reserva,

Avaliar para Evoluir

A Diretriz do Comandante do Exrcito 2011/2014, no tocante gesto

Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho

Sistema de Gesto do Desempenho

O Sistema de Gesto do Desempenho objetiva fornecer Instituio o

Objetivos que o Exrcito pretende atingir com a avaliao

Concepo do Sistema de Gesto do Desempenho.

Avaliar para Evoluir

Atores do Sistema de Gesto do Desempenho

O Comandante (Cmt), Chefe (Ch) ou Diretor (Dir) de Organizao Militar

Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho

A avaliao do desempenho transcorrer durante todo o ano. O perodo

Avaliao do Desempenho Baseada em

A avaliao do desempenho por competncias mensura o desempenho

Avaliar para Evoluir

Aperfeioamentos Incorporados ao Sistema

O Sistema de Gesto do Desempenho incorporou inovaes que figuram

Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho

IV O Feedback: a retroalimentao do processo de

Avaliar para Evoluir

Caro avaliado, voc deve ter percebido que a avaliao do desempenho

Avaliar para Evoluir

Projeto SGD EAD - Instrues Reguladoras

Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho

No item anterior, buscou-se definir aonde o Exrcito Brasileiro quer chegar

subsidiar a melhoria do desempenho dos militares;

fornecer Instituio informaes sobre o desempenho

possibilitar o planejamento e a execuo de aes para a

permitir o constante aperfeioamento dos militares;

subsidiar os processos decisrios na rea de pessoal; e

facilitar o exerccio da liderana pelos comandantes em

Avaliar para Evoluir

A fim de que o Sr possa visualizar os principais atores que participam do

O Departamento-Geral do Pessoal (DGP), por meio

O Comandante (Cmt), Chefe (Ch) ou Diretor (Dir) de

Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho

O Gestor de Avaliao da OM o responsvel por gerenciar

O Avaliador o militar da ativa ou da Reserva Remunerada,

O Avaliado o militar, da ativa, de carreira, alvo do presente

O Oficial Temporrio da Ativa poder participar do Sistema

Avaliar para Evoluir

Como j mencionado, o Sistema de Gesto tem por farol fornecer

Estruturada em competncias bsicas e

Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho

Avaliar para Evoluir

EM 57a Bda Inf Mec

Cmt: Cap J. Jos

Cmt: Cap Xavier

Cmt: Cap Da Silva

Cmt: 1o Ten Joo

Cmt: 2o Ten Toms