You are on page 1of 19

Management sanitar

Introducere în management
Definiție:
Managementul este procesul prin care munca este
făcută prin intermediul altora – bine, la timp și în
limita bugetului.(David Gustafson)
Managementul este atât o artă cât și o știință
Succesul managerial
S=A x M x O S – succesul managerial A – abilitatea managerială M – motivația de a conduce
O – oportunitatea condicerii
Sursele autorității în activitatea de conducere
Poziția ierarhică – generează autoritatea administrativă și este legată de poziția pe care o ocupă
un conducător într-o unitate; are un caracter efemer
Autoritatea de competență – dată de cunoștințele și tehnologiile folosite de un conducător în
activitatea sa managerială
Charisma – calitate înnăscută, asociată autorității morale
Nivele de responsabilitate
Responsablilitate de nivel strategic
Responsabilitate managerială de nivel mediu
Responsabilitate de nivel operațional
Funcțiile managementului
Ce fac managerii pentru atingerea obiectivelor organizației, prin utilizarera resurselor umane sau
de alt fel
 Planificare
 Organizare
 Funcția de personal (Coordonarea)
 Conducere (Comandă)
 Control (H.Fayol)
Planificarea
Scopul planificării este să dea posibilitatea serviciilor de sănătate să facă față prezentului și să
anticipeze viitorul
Pentru a funcționa adecvat o organizație are nevoie de un plan care să îndeplinească următoarele
caracteristici: unitate, continuitate, flexibilitate și precizie
Implică selectarea misiunilor, a obiectivelor și a acțiunilor necesare pentru realizarea lor

etc. Stabilește structura intențională a organizației și se definesc rolurile persoanelor.purtător de cuvânt Decizionale – antreprenor – mediator .leader: . calitate sau cantitate .distribuitor de resurse . modul de întrerupere a activității Conducerea (Comandă) Presupune să dai subordonaților un ghid pentru ceea ce trebuie și ceea ce nu trebuie să facă. remunerarea.legatură Informaționale – monitor: . Poate fi făcută să funcționeze pe termen lung (departamente. și cum trebuie făcut Poate fi pe termen lung sau pe termen scurt Organizarea Scop – crearea unei structuri adecvate pentru organizație astfel încât acesta să poată să-și atingă obiectivele stabilite prin planificare.) sau pe termen scurt (grup de lucru) Funcția de personal (Coordonarea) Scop – încadrarea. când. Include: recrutarea. dezvoltare de relații interpersonale Controlul Scop – îmbunătățirea continuă a calității Centralizat pe monitorizarea și evaluarea performanței Funcție fundamentală în management Implică stabilirea de standarde Etape – stabilirea de standarde de timp.măsurarea rezultatelor . menținerea și dezvoltarea personalului care ocupă diferite poziții în structura organizației. în cadrul diferitelor compartimente. Este caracterizată prin acțiune Implică constituirea unui mediu de motivare. selectarea angajaților. alocarea personalului în posturile existente.diseminator: . comunicare.aplicarea modificărilor necesare (Taylor) Rolurile manageriale Interpersonale – reprezentare: .negociator (Mintzberg) .compararea rezultatelor cu standardele . Angajații nu trebuie să fie nici sub și nici supracalificați în postul pe care îl ocupă. secții. adică stabilirea relațiilor de autoritate și responsabilitate.Presupune o alegere de luare a unor decizii între mai multe alternative Orientează managementul în utilizarea optimă a resurselor Implică luarea deciziei asupra a ceea ce trebuie făcut.

metodologii. Negociator – reprezintă interesele organizației în vederea obținerii resurselor necesare.menținerea . de a vedea conexiuni în ”haos” și de a avea o viziune de viitor. identificarea problemelor și soluționarea conflictelor Distribuitor de resurse – cine și cât va primi din resursele limitate. rețea de relații și contacte Monitor – managerul adună informații legate de munca celorlalți din diferite surse.formarea și dezvoltarea . atât formale. tehnici Umane – abilitatea managerilor de a lucra eficient cu ceilalți Conceptuale – ablitatea de a înțelege relațiile existente în situații complexe. Managementul resurselor umane Definiție: Managementul resurselor umane (MRU) reprezintă un ansamblu de resurse și valori pe care o organizație le promovează în relație cu membrii săi și care reprezintă însăși filosofia organizației MRU .Rolurile manageriale interpersonale Reprezentare – îndeplinirea sarcinilor ceremoniale.asigurarea cu personal . Aptitudini manageriale Tehnice – nivelul de competență într-o activitate specifică. consumă timp Leader – managerul trebuie să creeze un mediu de muncă adecvat pentru angajați astfel încât aceștia să obtină performanțe maxime Legătură – în special în exteriorul organizației. cât și informale Diseminator – managerul alege informațiile care trebuie știute de alții Purtător de cuvânt – transmiterea de informații către cei din afara organizației Rolurile manageriale decizionale Antreprenor – rol de agent de schimbare.motivarea . proceduri. Includ procese specializate.este o funcție a fiecărui manager Funcții MRU . Inițiază schimbarea și are rol activ în luarea deciziilor Mediator – managerii acționează în vederea reducerii sau eliminării conflictelor.

rezultatele așteptate.instituția .scopul postului .partea introductivă .denumirea postului . . etc .secția/departamentul .cui i se subordonează .analiza cerințelor postului – responsabilitate. atragere a potențialilor candidați din care urmează să fie aleșii cei care corespund cerințelor postului. candidații transmit semnale către organizație Analiza posturilor – etapa preliminară fișei postului este importantă în special când se dorește ocuparea unui post.proces de comunicare în dublu sens – organizația se face cunoscută. localizare.relațiile de lucru și liniile de comunicare . identificare. Elementele fișei postului . preponderența utilizării resurselor. efort. aptitudini. scopul activității desfășurate .analiza condițiilor de muncă Descrierea postului – sistematizarea informațiilor obținute în timpul analizei postului prin elaborarea fișei postului. educație. Fișa postului reprezintă elementul cheie în procesul de selecție.Funcția de personal Analiza posturilor Natura și cerințele posturilor specifice Planificarea personalului Numărul posturilor specifice ce trebuie ocupate RECRUTARE solicitanți calificați SELECȚIE Funcția de personal Planificarea personalului – etape  Colectarea de informații  Previziunea necesarului de personal  Evaluarea personalului existent  Echilibrarea forței de muncă  Plan de evoluție a personalului Funcția de personal Recrutarea personalului – procesul de căutare. calități. .include – analiza conținutului muncii – descriere clară a ce și cum se face pentru îndeplinirea cerințelor postului.

.externe ambele prezintă avantaje și dezavantaje Metode de recrutare . concediu de boală.birouri de consultanță .responsabilități de personal .Principalele sarcini și standarde .activități extraprofesionale.interne .contact direct (head hunter) . nr. experiența profesională.responsabilități profesionale .web Selectarea .asociații profesionale . domenii de interes  Scrisoarea de motivație/intenție  Formularele de înscriere  Recomandarea  Interviul prin telefon Curriculum vitae  CV – cronologic – menționează traseul profesional parcurs pornind de la experiența cea mai recentă. program de lucru.responsabilități administrative . etc.responsabil față de (ex. calificări necesare. și funcția personalului subordonat) Elementele fișei postului Partea specifică .preselecția – obținerea de informații preliminare și eliminarea celor care nu îndeplinesc cerințele postului și specificațiile de persoană  Curriculum vitae (CV) – cuprinde date și caracteristici personale.procesul de filtrare a celor recrutați Etape: . confidențialitate.anunțul din presă . informații precise privind cursurile de pregătire urmate.termeni și condiții ( salarizare. experiență profesională) .) Surse de recrutare .mențiuni speciale ( confidențialitate.limitări la nivelul responsabilităților sau activităților . +/.responsabilități ce vizează calitatea muncii depuse . timp liber. evidențiază competențele persoanei respective . concediu de odihnă.

politica și statul organizației. adecvat persoanelor care își schimb des locul de muncă Selectarea propriu-zisă  Testele – evaluează cunoștințele tehnice. înțelegerii. evaluate până la 25 de caracteristici. capacităților și normelor valorice necesare pentru a ne putea adapta la mediul înconjurător  Instruire – activitate destinată dobândirii de cunoștințe și aptitudini specifice exercitării unei meserii sau realizării unei operațiuni  Perfecționare (dezvoltare) – învățare dirijată spre nevoi viitoare Metode de dezvoltare a angajaților  Legate direct de funție   Medita ția  postului  Asocie  Cursurile în clasă Asisten ța pe post rea la un comitet Indirect legate de funcție  Rotația  Testare psihologică . comportamentul social  Interviul – frecvent etapa decisiv . abilitățile de integrare în organizație  Integrarea persoanei nou angajate – managerul sau persoana delegată trebuie sa-l întâmpine pe angajat. să îl ajute să se familiarizeze cu mediul de lucru. să îi ofere ajutor și suport moral.CV – descriptiv – pune accentul pe succesul avut în îndeplinirea sarcinilor și responsabilităților. util celor cu perioade mai lungi de absență în activitatea profesională  CV – prioritar – prezintă în detaliu experianța cea mai apropiată de cerințele postului. personalitatea. să-i explice activitățile pe care le are de făcut.se evaluează compatibilitatea. să-i explice normele interne de conduită. să-l prezinte celorlalți membri.pot fi scrise sau de simulare  Centrele de evaluare – instituții specializate care utilizează mai multe metode de selectare. aptitudinile. candidații participă la examinări individuale sau de grup. să-i confirme termenii și condițiile contractuale. motivația. inteligența. etc . Formarea și dezvoltarea personalului Organizațiile trebuie să se adapteze în permanență contextului și să dezvolte oamenii corespunzători acestui context  Învățare – proces complex de dobândire a cunoștințelor.

psihice. asigurare. fond de protocol. prânz oferit de companie  Mediul de muncă – accesorii birotică. acțiuni. mașina companiei  Recunoașteri speciale – diplome.  Proces ciclic și dinamic    Teoria ierarhiei nevoilor umane – Maslow Nevoia de autore Nevoia de sti Nevoi socia Nevoi de sigura securitate Nevoi fiziolog   Recompense pentru munca depusă  legate direct de activitate  Tip social – cafeaua din pauze. beneficii din profit . Pregătirea  Jocul unui rol în domeniul relațiilor umane  Simularea  Studii de caz     Funcția motivației  Proces care începe cu o nevoie nesatisfăcută. telefon. Atingerea scopului asigură satisfacerea nevoii vizate și reducerea tensiunilor interioare. sociale. ducând la nașterea unor forțe motivatoare care determină un comportament îndreptat spre atingerea unui anumit scop. acces la un club  Monetare – bani. care generează tensiuni fizice. trofee.

(Vanormelingen. de asistență a angajaților care să ducă la creșterea productivității și reducerea absenteismului      Managementul calităţii  A face ceea ce trebuie.beneficii – compensații indirecte – concedii.problemele de sănătate – programe de sănătate. felicitări de sărbători  Direct legate de locul de muncă – utilizarea facilităților companiei            Funcția de menținere Echipa – formare .furtuna . recompense naturale  Fără legătură cu activitatea – invitații evenimente mondene. când trebuie şi a obţine prin asta satisfacţia utilizatorilor  Satisfacerea nevoilor rezonabile ale utilizatorilor. între secţii şi departamente. la un preţ accesibil.executarea sarcinii .dizolvarea Alte modalități de menținere a forței de muncă .       Etape în dezvoltarea calităţii Inspecţie Control Asigurarea calităţii Managementul strategic al calităţii  . asigurare de sănătate . 1998)   Calitatea nu este aceeasi peste tot. oraşe dar şi în cadrul aceleiaşi instituţii. prin soluţii de un nivel tehnic optim.normarea . Aceasta variază foarte mult nu numai între ţări. între angajaţii care îşi desfăsoară activitatea în acelaşi loc. cum trebuie.stimulente . solitare sugestii.

  Donabedian (1966) – evaluarea calităţii  Structu ră (intrări) Proces Rezult at (ieşiri)  • • Structura Se referă la resursele fizice și de personal ale unei organizații: clădiri. organizaţiilor finanţatoare Eficacitatea – îngrijirile/serviciile determină rezultatele dorite Relevanţa . Accesibilitatea Continuitatea Relaţiile interpersonale – se referă la relaţia între furnizorii de servicii şi beneficiarii acestora Satisfacţia pacientului Complianţa pacientului – gradul de acceptare şi aplicare a planului de îngrijire stabilit de comun acord cu furnizorul de servicii. mecanisme. bani. comunităţii. . distribuția și calificarea personalului. pași.  Evaluare – comparație cu un standard(cerință minimă) Licență • Acreditare – structură recunoscută ca fiind de calitate Certificare – pentru o anumită funcție • Procesul Se referă la evenimente. etc. echipamente.îngrijirile/serviciile sunt corespunzătoare nevoilor clienţilor/pacienţilor şi se bazează pe standarde stabilite anterior. acțiuni întreprinse de toți cei implicați în activitățile de îngrijire și la modul în care sunt utilizate resursele. Eficienţa – presupune obţinerea celui mai mare beneficiu cu cel mai mic cost.             Dimensiuni şi parametrii de evaluare a calităţii Sunt instrumente utile în definirea şi analiza problemelor. măsurarea proceselor şi a rezultatelor obţinute în îngrijirea medicală Siguranţa – riscul potenţial al unei intervenţii este evitat sau minimalizat atât pentru pacient cât şi pentru furnizorii de servicii Competenţa profesională Acceptabilitatea – îngrijirile acordate corespund aşteptărilor clienţilor. spații.

puncte de vedere. morbiditate..tehnici calitative – observația Rezultate Ceea ce se obține în final după utilizarea resurselor în cadrul procesului. evenimente evitabile (ex. protocoale. dimensiuni ale calității. Donabedian c e l A a n t b l ț a o i t r ă t e d • P ă a r • E ț r o v e i c a i e l • S s P u t u a r n • M t u c e o c t d r t d i i u e c e r i x ă v t e e • E d • P r f e a n i r c i c e i • A a D e c c i n c i m ț e t e i s a n i t s • C b e i o i u m l • R n p i e e e t z a t a u . Rata inf. Cine evaluază calitate îngrijirilor .• • • • • • • • • • • Evaluare – tehnici cantitative – analiza documentelor(FOBS.analiza indicatorilor – mortalitate.anchete de măsurare a calității vieții. Ponderea reacțiilor adverse . reflectă schimbarea reală în statusul stării de sănătate. Evaluare – anchete de satisfacție . etc .abordare. nosoc. condici.

Shewhart) • Planifică (Plan) • Măsurare și Identif analiză clienților+așteptărilor acestora • Orientare Descrierea asupra posibilității de analiză procesului actual .t e • C A S • E f i c i e n ț ă • • • • • • • • • • • o l i t i c i R e l a ț i i i n t e r p e r s C o m u n i t a t e • S a t i s f a c ț i a p u l a ț i e • C o m p l i a n ț a D e p p c a a i c c d i i e e e • n n n ț t t i • P p o • Concepte și metode de evaluare a calității • Principii care stau la baza imbunătățirii calității: Abordare bazată pe “client”(utilizator) Îmbunătățirea tuturor proceselor de lucru în mod continuu Angajarea profesionoștilor în această activitate Utilizarea informațiilor și a cunoștințelor acumulate de echipele de lucru pentru îmbunătățirea procesului de luare a deciziei. • Faze: Diagnostic – identificarea problemelor și a cauzelor lor “Terapie” – aplicarea soluțiilor găsite Urmărire – reevaluarea • Metode • Ciclul PDCA (W.

în concordanță cu distribuția inițială a resurselor (statul poate avea rolul de a redistribui resursele inițiale între indivizi pentru a atinge obiective de echitate). la un anumit moment. educație. lau preț dat. sex. complementare). • Fiecare tranzacție de pe piață prezintă două aspecte: • Cererea – cantitatea de bunuri sau servicii pe care cumpărătorii sunt dispuși să le cumpere. • Legea cererii: dacă prețul unui bun sau al unui serviciu crește. • Prețul – valoarea pe piață a unui produs la un moment dat. venitul indivizilor. deci să răspundă celor trei întrebări fundamentale ale economiei:  Ce producem ?  Cum producem ?  Pentru cine producem ? • Sistemul economiei centralizate – statul evaluează nevoile consumatorilor și decide ce bunuri să fie produse și cum anume. • Oferta – cantitatea de bunuri sau servicii pe care producătorii sunt dispuși să le ofere. Curba cererii • Factori care influențează cererea: Pretul  Specifici individuali: vârsă. • • Sistemul economiei de piață – statul permite indivizilor să decidă ce bunuri să fie produse. la un preț dat. la un anumit moment. cultură. • Piața – locul unde producătorii și consumatorii se întâlnesc și schimburile au loc. distribuția veniturilor în interiorul pieței • • Cantitatea • • Oferta – atributul furnizorilor . aplicarea în practică • Evaluarea • Monitorizarea rezultatelor rezultatelor • Verifică (Check) • Economie sanitară • • Definiție – parte a științei economice care studiază fenomenele legate de producția și consumul de servicii de sănătate în condițiile unor resurse limitate. • Sistemul economic reprezintă un mod de distribuție a resurselor astfel încât să fie satisfăcute nevoile. etc  Factori externi: prețul bunului. prețul celorlalte bunuri (substitutive. obiceiuri. mărimea pieței.• Identificarea • Evaluarea cauzelor rezultatelor Execută (Do) • Formularea concluziilor • Elaborarea unei metodologii de studiu • Acționează (Act) • Aplicarea • Standardizarea studiului schimbării. cantitatea cerută scade. precum și distribuția acestor bunuri.

• • oferta:        Legea ofertei: dacă prețul unui bun sau al unui serviciu crește. Factori care influențează Pr eț Maximizarea profitului ul Forma de proprietate Schimbările tehnologice Factorii de producție Taxe/subvenții Schimbări ale costurilor resurselor Can titat ea . cantitatea oferită de furnizor crește.

cât și pentru faptul că este o investiție. condiții bune de locuit. iar determinanții ei sunt ”bagajul” genetic. stilul de viață. câștigăm mai puțin  Caracteristici ale îngrijirilor de sănătate  Sunt esențiale – sunt dificil de substituit cu alte bunuri  Sunt un bun derivat – sunt unul dintre bunurile necesare îmbunătățirii sănătății  Beneficiile unor îngrijiri de sănătate sunt nesigure   Nevoia vs. câștigăm mai mult. astfel încât individul să-și poată continua activitatea în cadrul societății  Nevoia pentru îngrijiri de sănătate reprezintă capacitatea de a beneficia de pe urma unui tratament  Cererea de sănătate depinde de cererea pentru o alimentație sănătoasă. mediul înconjurător și îngrijirile de sănătate. muncim mai bine.  Pr  Prețul de echilibru – prețul la care cererea eț pentru un bun este egală cu oferta pentru același bun ul   Condiții necesare pentru o piață liberă Ca  Grad mare de competiție între furnizori ntit  Intrare liberă pe piață ate a  Cât mai mulți cumpărători și furnizori  Costuri egale de transport și tranzacție  Grad mare de omogenitate a bunurilor (să fie comparabile)  Costuri de producție constante  Piața să fie completă – prețul să reflecte toate costurile implicate  Consumatorii să înțeleagă informațiile asupra prețurilor. asupra eficacității și calității bunurilor   Piața îngrijirilor de sănătate  Sănătatea este un bun fundamental care nu se poate cumpăra în cadrul unei piețe. igienă. etc.  Cererea pentru îngrijiri de sănătate este derivată din cererea pentru sănătate   Tipuri de nevoi de îngrijiri de sănătate  Nevoia percepută – ceea ce pacientul consideră că ar avea nevoie (dorința lui)  Nevoia cerută – ceea ce pacientul solicită unui furnizor de îngrijiri de sănătate . exercițiu fizic. dacă suntem bolnavi obținem beneficii negative.  Sănătatea este cerută atât pentru a fi consumată. O sănătate mai bună ne face să ne simțim mai bine. Cererea  Nevoia de sănătate reprezintă capacitatea de a beneficia de pe urma unei stări fizice sau psihice.

structura pe grupe de vârstă. plecând de la nevoile altor populații        Factori care influențează cererea pentru îngrijiri de sănătate  Factori care țin de pacient:  Nevoi percepute  Caracteristici personale – vârstă. etc. rasă. sex. Secundare.)  Perceperea valorii stării de sănătate   Oferta de îngrijiri de sănătate  Reprezentată de cantitatea de îngrijiri de sănătate ce se furnizează consumatorilor de către furnizorii de servicii medicale  Factori care influențează oferta:  Costul de producție  Piața resurselor  Tehnicile alternative de producție (îngrijirile primare vs. Nevoia normativă – ceea ce consideră un profesionist că ar avea nevoie pacientul  Nevoia comparativă – la nivel populațional. etc  Educație  Comportament față de îngrijirea de sine  Venit  Cererea pentru sănătate  Factori care țin de serviciile de sănătate:  Costul serviciilor  Accesibilitate  Comportamentul profesioniștilor  Îngrijirile preventive  Factori care țin de societate:  Nivel de dezvoltare socio-economică  Caracteristici demografice (mărime. etc)   Evaluarea economică a îngrijirilor de sănătate  Reprezintă o modalitate prin care se încearcă a se răspunde celor trei întrebări ale economiei sanitare: Ce producem ?Cum producem ?Pentru cine producem ?  Este procesul prin care se compară două sau mai multe alternative din punctul de vedere al resurselor consumate și al rezultatelor așteptate  Eficacitatea – gradul în care o anumită activitate produce rezultatele care se așteaptă de la ea (indiferent de resursele folosite) .

 Eficiență alocativă – resursele și rezultatele sunt folosite în modul cel mai bun cu putință.    Planificare sanitară   Definiții  Planificare – aplicarea unui proces care să conducă la a decide ce să faci.  Consecințele se exprimă în unități ”naturale” – ani de viață câștigați. atunci când se compară costuri și consecințe  Măsoară rezultatele serviciilor medicale ca utilitate. astfel încât să existe un maxim de bunăstare. Condiția esențială este ca beneficiile să fie exprimate în aceeași unitate de măsură. cu scopul de a atinge obiective în raport cu probleme de sănătate precise. Chirurgia de o zi în comparație cu chirurgia clasică pentru același tip de intervenție)  Analiza cost-eficacitate  Permite compararea mai multor alternative care ating aceleași obiective.   Caracteristici ale unei evaluări economice  Analizează atât costurile cât și rezultatele  Impune o alegere ca urmare a resurselor limitate      Tipuri de evaluări economice  Analiza de minimizare a costurilor  Cel mai simplu tip de evaluare economică și presupune că rezultatele sunt identice. se analizează doar costurile implicate de fiecare alternativă (ex. ci și a resurselor utilizate. dar în măsură diferită.  Programare – elaborarea unui ansamblu organizat. cum să faci și cum să evaluezi rezultatele înainte de a acționa. ani de viață ajustați în funcție de dizabilitățile prezente – DALY. coerent și integrat de activități și servicii.  Analiza cost – beneficiuă  Compară mai bine intervenții din domenii diferite ale serviciilor medicale pentru că atât costurile cât și rezultatele se exprimă în unități monetare. realizate simultan sau succesiv. Compararea costurilor și consecințelor dializei și a transplantului renal)  Analiza cost – utilitate  Ia în considerare calitatea vieții. .  Eficiență tehnică – producerea de rezultate așteptate utilizând cât mai puține resurse. Eficiența – implică nu numai abordarea rezultatelor unei activități. decese evitate (ex. exprimându-le în ani de viață câștigați ajustați în funcție de calitatea vieții –QALY. pentru o populație definită. cu resursele necesare.

dar cu o experimentare și evaluare mai riguroase. Proiect – variantă mai restrânsă a programului.determinarea acțiunilor pentru atingerea obiectivelor  .evaluarea .stabilirea obiectivelor generale și specifice  .identificarea problemei  (pe termen lung) . a obiectivelor și a acțiunilor necesare pentru realizarea lor  Presupune o alegere de luare a unor decizii între mai multe alternative  Orientează managementul în utilizarea optimă a resurselor  Implică luarea deciziei asupra a ceea ce trebuie făcut.  Pentru a funcționa adecvat o organizație are nevoie de un plan care să îndeplinească următoarele caracteristici: unitate. proces. cuprinzând mai puține obiective și o durată mai scurtă. continuitate. rezultate  Identificarea problemei – cele mai folosite abordări pentru identificarea problemelor de sănătate sunt:  indicatorii sistemului de sănătate: socio-demografici.presupune echipa și un mod se lucru specific  Tipurile planificării Etape  normativă și strategică .fixarea scopurilor  tactică.prevederea resurselor necesare  operațională . indicatori de utilizare a serviciilor de sănătate.aplicarea în practică a programului  . când.stabilirea priorităților  .fixarea obiectivelor operaționale  . și cum trebuie făcut  Poate fi pe termen lung sau pe termen scurt  Caracteristicile planifării  privește spre viitor  implică o relație de cauzalitate între acțiunile întreprinse și rezultatele scontate  proces continuu și dinamic  proces multidisciplinar . indicatori de resurse – umane. financiare  anchetele  cercetarea de consens  Stabilirea priorităților  – urmărește selecționarea problemelor .   Scopul planificării este să dea posibilitatea serviciilor de sănătate să facă față prezentului și să anticipeze viitorul. fizice.structură. flexibilitate și precizie   Implică selectarea misiunilor. structurală ( pe termen scurt). indicatori ai stării de sănătate.

tehnologice. organizaționale și de mediu  .Termen specific de realizare în timp  .scopul trebuie să fie realist. Pentru fiecare se atașează o parte financiară rezultând bugetul.importanța problemei .Obiectivul – este un enunt care descrie rezultatele de atins  . realizabil din punct de vedere tehnic și politic  Fixarea obiectivelor  .posibilitatea de a pune în practică programul Fixarea scopurilor – scopul trebuie să corespundă unui rezultat dorit în raport cu problema identificată   Scopul este enunțul general al programului care indică rezultatul final al acestuia. financiare Planificarea resurselor necesare – umane.necesită respectarea termenelor pentru fiecare activitate  Diagrama GANTT  Evaluare și monitorizare .Realist – realizabil și în concordanță cu resursele.Specific – descrie un rezultat specific formulat în termenii preciși ai programului și nu o activitate sau dorință  .  .criterii de calitate ale unui obiectiv . Bugetul descrie și estimează veniturile și cheltuielile   Aplicarea programului  . financiare – determinarea tipului și cantităților de resurse necesare Alocarea resurselor umane și materiale se face pentru fiecare activitate în parte. materiale.capacitatea de intervenție .SMART  . ținând cont și de constrângerile individuale.Măsurabil – exprimat în termeni numerici  .Adecvat – problemei identificate. scopurilor și strategiilor  .În general pentru atingerea unui scop sunt definite maxim 5 obiective   Determinarea strategiilor pentru atingerea obiectivelor  Activitățile specifice pentru realizarea obiectivelor – se prezintă în ordine logică și cronologică Care sunt activitățile? Cine răspunde de realizarea lor? Unde se desfășoară fiecare activitate Când va fi finalizată fiecare activitate Cu ce resurse – materiale.      - Criterii pentru stabilirea priorităților: .

periodică  Monitorizare – procesul de rutină de strângere a informațiilor asupra tuturor aspectelor proiectului. continuă     . Evaluare – procesul de colectare și de analiza a informației pentru a determina dacă proiectul desfășoară activitățile planificate și gradul în care proiectul își atinge obiectivele stabilite prin aceste activități.