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MANUAL DE RECURSOS

HUMANOS

OPERADORA DAX S.A DE C.V.

[15 Abril de 2015]

Camacho Hidalgo Victor


Martnez Gabriela

I.

INTRODUCCION

Antecedentes

DAX nace en la ciudad de Tijuana, B. C dentro del Grupo Empresarial Dorians y


gracias a la visin de dos personajes; Salomn Cohen y Jacobo Gross , DAX es
un concepto nico inspirado en tiendas de Norteamrica a travs de los
viajes realizados por Jacobo Gross.

Se inicio con pequeas gndolas instaladas dentro de las


ropa MAS teniendo gran aceptacin por parte de la clientela.

Desde su origen DAX diversific en las opciones que oferta al cliente por lo que la
variedad de artculos y marcas permiti la expansin que ha llevado a tener
actualmente ms de 20 tiendas distribuidas en las siguientes ciudades: Mexicali
B.C. , Tecate B.C. , Ensenada, B.C. , La Paz, B.C.S. , San Luis Rio Colorado , Son.

Su principal objetivo es darle satisfaccin a sus clientes por medio de sus productos
para el cuidado personal y del hogar de la mejor calidad y su buen servicio. Cada
sucursal cuenta con 35 a 50 empleados.

tiendas de

Visin

Ofrecer a nuestros clientes los productos y servicios de la ms alta calidad, procurando


su ms amplia satisfaccin a travs de un esmerado servicio personalizado. El cliente
es la razn de ser de nuestro trabajo. Siendo el destino predilecto de las mujeres al
realzar su belleza y mejorar su imagen; lograrlo manteniendo la originalidad del
negocio,
mejorando la calidad de vida de los que lo integramos y
garantizando la rentabilidad en el mismo.

Misin

Consentir a las mujeres con una gran variedad en productos y servicios de la


ms alta calidad y vanguardia, a un precio competitivo.
Consolidando y manteniendo el liderazgo de nuestra Empresa en el mercado,
integrando los objetivos de sus clientes, personal, proveedores y accionistas.

Valores

Trabajo. Es un valor porque slo a travs de l podemos cubrir nuestras necesidades,


crecer como personas y servir a los dems, por lo que debemos buscar que nuestro
trabajo sea un factor de desarrollo personal y profesional, as como de satisfaccin
emocional.
Crecimiento. Aumentar y mejorar nuestras habilidades y conocimientos personales,
para que junto con la empresa incrementemos nuestra capacidad para ofrecer ms y
mejores productos a travs de un excelente servicio a nuestros clientes.

Responsabilidad Social. Representa realizar bien nuestro trabajo, reafirmando


nuestros valores ticos, cumplir el compromiso con nuestros clientes y proveedores.

Eficiencia. Significa ser austero, cuidar y utilizar eficientemente los recursos con que
contamos. Gastar en lo necesario y evitar lo intil o superfluo.

II.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Organigrama

Anlisis de puesto
3

DESCRIPCION DE PUESTO/ Gerente General De Tienda


IDENTIFICACION
PUESTO
Gerente General De Tienda
SEXO
Indistinto
No. DE PLAZAS
1
UBICACIN FISICA
Av. La Paz 1B Ind. Pacifico Tijuana BC
UBICACIN ADMINISTRATIVA
Gerencia
AMBITO DE OPERACIN
Todas las reas
RELACIONES DE AUTORIDAD
Jefe Inmediato
Gerente Divisional de Operaciones
Subordinados Directos
Sub Gerente, Coordinador Administrativo, Jefe de Recibo
Dependencia Funcional
Tiene la autoridad y puede decidir las acciones necesarias para mantener
operando en ptimas condiciones el establecimiento, dirigir y controlar las
actividades del personal.
PROPOSITO DEL PUESTO
Asegurar el funcionamiento ptimo de todas las reas de la empresa,
encaminando todos los esfuerzos a generar mayor volumen de ventas, de
acuerdo a la filosofa de la empresa.
FUNCIONES GENERALES
Generar mayor volumen de ingresos, manteniendo la calidad y el servicio.
Dirigir, Supervisar y Controlar la operacin del establecimiento.
Mantener en ptimas condiciones las instalaciones, mobiliario y equipo
existente.
Dirigir, Supervisar, Controlar y Capacitar al personal a su cargo.
Generar y mantener toda la informacin y controles requeridos por Direccin
General.
Implementar las estrategias y lineamientos establecidos por Direccin General.

FUNCIONES ESPECFICAS
Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo.
Supervisar el inicio diario de operaciones y generar los reportes necesarios.
Supervisar la operacin en las reas funcionales.
Proveer al personal y reas de lo necesario para desarrollar sus funciones.
Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atencin al cliente.
Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pago a proveedores.
Supervisar el buen estado de las instalaciones y mobiliario existente.
Supervisar el cierre diario de operaciones y generar los reportes necesarios.
Asignar permisos y descansos, de acuerdo a operacin y lineamientos
establecidos.
Dirigir las juntas de personal
Efectuar las acciones necesarias para corregir las desviaciones que se
presenten.
RESPONSABILIDAD
Responsabilidad correspondiente a las atribuciones y funciones establecidas,
por las decisiones tomadas en el ejercicio de sus obligaciones y las dems que
resulten de la operacin.
COMUNICACIN
Ascendente
Deber ejercerla con los superiores, por los medios, fechas y horarios
establecidos por la Direccin General, as como por medio de informes
previamente establecidos.
Horizontal
No existe comunicacin horizontal.
Descendente
Deber de ejercerla directamente con sus subordinados, por los medios, fechas
y horarios establecidos por la Direccin General, en forma constante segn sea
requerido.

Externa

Deber ejercerla directamente con el personal de STAFF, que para tal caso sea
designado por la Direccin General, en los medios, fechas y horarios
establecidos para tal efecto.
ESPECIFICACIONES
Grado Acadmico Licenciatura Terminada o Pasante de cualquier rea
Econmico-Administrativa.
Conocimientos
Plantacin, Direccin, Supervisin y Control en el rea administrativa y de
operacin.
Manejo de Equipo de Cmputo y software administrativo.
Manejo de mobiliario y equipo existentes en el establecimiento.
Ingles (80%).
Experiencia
Dos aos de experiencia en el puesto o similares.
Iniciativa
Indispensable
Personalidad
Dinamismo
Liderazgo
Carcter
Disposicin
Emprendedor
Dedicado

ELABORO

REVISO

AUTORIZO

III.

RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento

Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le brindan a los aspirantes que
ya estn dentro de la Empresa. Esta opcin significa una gran oportunidad para que los
trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organizacin.
Generalmente la Empresa los somete a exmenes psicomtricos antes de aplicarles el
nuevo puesto con el fin de saber si es apto o no.

Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de


colocacin, Bolsas de trabajo, paginas en internet, anuncios, volanteo, etc. para
reclutar personal externo a la Empresa.

Polticas de reclutamiento

1. DAX definir las necesidades del personal en trminos de calidad y cantidad, a corto
y mediano plazo, en funcin del logro de los objetivos institucionales.

2. Todo aspirante a un puesto de trabajo, deber someterse al proceso de


reclutamiento y seleccin y adems debe cumplir con las competencias y los requisitos
establecidos en el Manual de Funciones y Descripcin de Puestos.

3. En el caso de necesidades de personal para puestos que no estn dentro de la


estructura organizativa vigente, se requerir la descripcin del puesto y perfil de
competencias.

4. Las fuentes para el reclutamiento y seleccin de personal, sern internas y externas.

5. Para la seleccin de candidatos a ocupar un puesto, se dar prioridad al personal de


la empresa, previa evaluacin de competencias de los candidatos, tomando en cuenta,
entre otros, los resultados de la evaluacin de desempeo.

6. Toda informacin referente a los candidatos que participen en el proceso de


reclutamiento y seleccin ser estrictamente confidencial.

7. Las condiciones de raza, gnero, afiliacin poltica y religiosa del candidato no sern
impedimentos para su participacin en el proceso de reclutamiento y seleccin.

8. La Gerencia de Recursos Humanos verificar la informacin presentada por los


candidatos externos.

9. La institucin no podr establecer requisitos en contravencin a lo establecido en las


leyes laborales.
7

10. Se prohbe la contratacin de personas que tengan lazos familiares con directivos o
empleados de la institucin.

IV. SELECCIN
Procedimientos de seleccin de personal
Pre seleccin
Su principal meta es reducir el nmero de candidatos a una cantidad adecuada para
realizar las distintas pruebas programadas a posteriori. La forma ms comn de hacer esta
preseleccin es basndose en los currculum vitae de los candidatos. En esta primera criba
deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formacin adecuada necesaria
para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es
difcil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran encajar bien en
nuestra oferta de trabajo.

Realizacin de exmenes
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar
una serie de pruebas. Lo primero que se hace es una entrevista preliminar para establecer un
primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la realizacin de las
pruebas.

Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de candidatos
a nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro
que corroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas
anteriores es correcta . Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de
los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms informacin
sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la informacin
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.

Polticas de seleccin de personal

Se debe buscar personas con los ms altos niveles de profesionalidad, eficiencia y


experiencia en el campo de cada actividad.

Todas las personas que sean seleccionadas para trabajar en DAX tendrn que suscribir
un contrato de trabajo el cual ser suscrito por el Gerente de Recursos Humanos. Una
vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a prestar
sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la organizacin, cumpliendo
las clausulas del contrato y las Leyes Laborales y Reglamentos que norman las
relaciones de trabajo.

Los cargos vacantes se llenarn con el personal disponible en la empresa siempre y


cuando cumplan con los requerimientos del puesto determinados por el supervisor
inmediato del cargo y/o la Gerencia General.

Formato de entrevista
FORMACIN

Dnde realiz sus estudios y porque eligi esa profesin?


Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?
Est dispuesto a complementar su formacin segn se
requiera?
Qu idiomas maneja y a qu nivel?

Hbleme de sus experiencias profesionales. Qu cargo es el


PASADO PROFESIONAL ltimo que ha desempeado?
Por qu dej el ltimo empleo?
De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le
gusta y por qu?

MOTIVO DE LA
SOLICITUD

Por qu le gustara trabajar precisamente en este


establecimiento y no en otro?
Qu le llam la atencin del establecimiento?
Cul cree que puede ser su aporte?

COMPORTAMIENTO EN
EL TRABAJO

Qu experiencias tiene del trabajo en equipo con otros


profesionales o tcnicos?
Qu opina de sus directores anteriores?. Qu aspectos
positivos tenan?. Qu aspectos negativos?

Cmo era su relacin con los dems estamentos del anterior


establecimiento?
Ha tenido alguna situacin imprevista con alguno de los
estamentos? cmo la manej?
Podra identificar el grado de compromiso con el anterior
establecimiento y su cargo?
Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?
Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si,
preguntar: cmo lo solucion?. Si el evaluado responde no,
preguntar qu haca usted para tener buenas relaciones?

POTENCIAL DE
DESARROLLO

CONDICIONES
PERSONALES

Cules son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?


Cree que usted es la persona idnea para el cargo?
Qu mritos o puntos fuertes cree usted le pueden
proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?
Si usted fuera seleccionado, cmo se proyecta de aqu a tres
aos?
Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?
Tiene usted alguna actividad extraprofesional? es formal?
hace cunto tiempo?
Tiene alguna ocupacin complementaria, retribuida o no?
Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
Tiene alguna aficin para sus ratos de ocio? En que los ocupa?
Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a
hacerlo en el futuro?

V. PROCEDIMIENTO
Procedimiento del contrato

Formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses
derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La


contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.

La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador


Generara afiliacin al IMSS.

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Contrato de trabajo
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE OPERADORA
DAX SA. DE CV , REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL LICENCIADO VICTOR
CAMACHO, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARA EL PATRON Y POR LA
OTRA LA C. GABRIELA MARTINEZ Y A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINARA LA TRABAJADORA AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
A) Declara LA TRABAJADORA:
1.- Haber nacido el da 20 de Febrero de 1988 tener 27 aos de edad, de
nacionalidad mexicana con domicilio ubicado en Marcos Mejora 51 int. 6, Col. Playas
de Tijuana.
2.- Tener los conocimientos y experiencia necesarios para prestar sus servicios al EL
PATRON en el puesto de ADMINISTRADORA
B) Declara EL PATRN:
1.- Ser una Sociedad Mercantil Mexicana, constituida conforme a las leyes del Pas.
2.- Tener su domicilio en Zona Centro, Art. 123 Tijuana Baja California.
3.- Tener por Objeto Social el de
Ventas.
4.- Desear utilizar los servicios de LA TRABAJADORA, para desempear el puesto de
ADMINISTRADORA y los dems que sean similares a dicha actividad.

CLAUSULAS
PRIMERA.- Este Contrato se celebra por tiempo indefinido y en trminos de los
artculos 20 y 21 de la Ley federal del Trabajo
SEGUNDA.- La TRABAJADORA se obliga aprestar sus servicios personales
subordinados a EL PATRON consistentes en el puesto de ADMINISTRADORA,
desempendolos bajo la direccin y dependencia de EL PATRON y en general todos
aquellos que estn relacionados con esa actividad como son de manera enunciativa y
no limitativa: Coordinacin de la administracin de la empresa; Coordinacin de la
contabilidad externa, Revisin de la cobranza, Seguimiento de facturacin de los
cierres mensuales de proyectos, Control estricto de los movimientos de los estados de
cuenta de la empresa as como de las entradas y salidas, Seguimiento de clientes,
Programacin de citas con nuevos prospectos, Elaboracin de reportes de pago a
proveedores, Elaboracin de recibos, Seguimiento del archivo, Asistencia a la Direccin
General ; sin perjuicio de cualesquiera otros que ste le encomiende, debiendo
desempear sus servicios en el domicilio de la empresa o en cualquier otro que esta le
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indique.
TERCERA.- Los servicios contratados en los trminos del presente contrato conforme
a la clusula que antecede los desempeara LA TRABAJADORA, en Tijuana BC.
CUARTA.- Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente contrato,
LA TRABAJADORA percibir un salario mensual por la cantidad de $6,830.00, con
las deducciones correspondientes por la cantidad de $ 483.00 por concepto de SAR.
Y $ 895.00 por concepto de cuota al I.M.S.S., resultando un NETO A PAGAR
de $3,452.00(Tres mil cuatrocientos cincuenta y dos pesos 00/100 M. N.), en el que
queda comprendido el pago correspondiente a sptimos das y das de descanso
obligatorio que establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL
PATRON, mismo que ser cubierto los das 1 y 16 de cada mes o el da prximo hbil
en caso de ser sbado o domingo; en el domicilio de la empresa.
QUINTA.- Las partes convienen en que los servicios de LA TRABAJADORA son de
carcter estrictamente confidencial, por lo que el puesto para el que ser contratada se
considerar de confianza para todos los efectos legales.
SEXTA.- La duracin de la Jornada de Trabajo ser de LUNES a SABADO , de las
8:00 horas. a las 17:00 horas. Con un descanso para reposar y tomar sus
alimentos de las 1:00 a las 2:00 horas; tomndolas como mejor convenga a LA
TRABAJADORA. Siendo esta la duracin mxima de la jornada y quedando
estrictamente prohibido el trabajar horas extras sino con el consentimiento previo y
permiso por escrito debidamente firmado por EL PATRON, en el que se seale, la
fecha, las horas, el motivo, y el monto a pagar, sin que exceda de tres horas diarias ni
de tres veces por semana.
SEPTIMA.- Para efectos del Seguro Social EL PATRON dar de alta a LA
TRABAJADORA y cubrir sus aportaciones.
OCTAVA.- LA TRABAJADORA disfrutar de un periodo anual de vacaciones en los
trminos del artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo obligndose a firmar constancia
de estas as como del pag de la prima correspondiente.
NOVENA.- EL PATRON se reserva el derecho a dar por terminado el presente contrato
en cualquier tiempo, en caso de que LA TRABAJADORA no cumpla con las
obligaciones que contrae y con las que se derivan de la Ley de la Materia.
DECIMA.- LA TRABAJADORA reconoce que todos los artculos, estudios, escritos,
formatos, expedientes, documentos, libros, mobiliario, informacin verbal que se le
proporcione con motivo de la relacin de trabajo, as como los que la propia trabajadora
prepare o formule con relacin con sus servicios; son propiedad exclusiva de EL
PATRON en todo tiempo y se obliga a conservarlos en buen estado, a no sustraerlos
del lugar de trabajo salvo por necesidades de servicio y con autorizacin expresa y por
escrito de EL PATRON en el momento en que as se requiera por lo que en caso
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contrario se le responsabilizara de cualquier perdida o faltante.


DECIMO PRIMERA.- LA TRABAJADORA se obliga a no divulgar ninguno de los
aspectos de los negocios de EL PATRON, ni proporcionara a tercera persona,
verbalmente o por escrito, directa o indirectamente, informacin alguna sobre los
sistemas y actividades de cualquier clase que observe de EL PATRON y no en el
desarrollo de sus actividades y no mostrara a terceros los documentos, expedientes,
escritos, artculos, contratos, bitcora, estados de cuenta, y de mas materiales e
informacin que le proporcione EL PATRON o que prepare o formule con relacin a sus
servicios.
DECIMO SEGUNDA.- LA TRABAJADORA se obliga no obstante de la rescisin del
presente contrato, a no divulgar ni a servirse personalmente de los negocios de EL
PATRON, que fueren de su conocimiento con motivo de la relacin de trabajo ni a
proporcionar a terceros la informacin y documentos sealados en la clusula que
antecede. Para el caso contrario LA TRABAJADORA quedara sujeta a la
responsabilidad civil por daos y perjuicios que causare a EL PATRON, as como a las
sanciones de carcter penal a que se hiciere acreedora.
DECIMO TERCERA.- EL PATRON reconoce de forma expresa que la antigedad de
LA TRABAJADORA es a partir del da 05 de abril de 2015.
DECIMO CUARTA.- Ambas partes contratantes declaran que respecto a las
obligaciones y derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas calidades
de Patrn y de Trabajadora y que no hayan sido motivo de clusula expresa en el
presente contrato, se sujetarn a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
Ledo que fue por ambas partes este documento ante los testigos que tambin firman e
impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman por
duplicado en la Ciudad de Mxico, Distrito Federal, a los 5 das del mes de
ABRIL del ao 2015 .
PATRON

TRABAJADORA

OPERADORA DAX SA. DE CV


VICTOR CAMACHO

Gabriela Martnez

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VI.

INDUCCION

Procedimiento de induccin
Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Hblale de la empresa:
Cmo empez.
Quines la integran.
Cules son los objetivos y metas de la empresa.
Qu tipo de empresa es.
Polticas generales de la empresa:

Horario. Da, lugar y hora de pago.

Qu se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.

Normas de seguridad.

reas de servicio para el personal.

Reglamento interior de trabajo.

Actividades recreativas de la empresa.


Presentaciones:

Con el supervisor o jefe directo.

Con los compaeros de trabajo.

Con los subordinados, en su caso.


Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo:

Objetivo del puesto.

Labores a cargo del empleado.


Cmo esperas que el empleado desempee su trabajo
Otros puestos con los que tiene relacin.

Estructura y contenido del curso de induccin


La induccin al puesto es el proceso en donde se le proporciona al trabajador una
introduccin a la empresa y a su determinado puesto, buscando desarrollar una imagen
positiva de la misma y facilitar la adaptacin del trabajador.
Su estructura se compone con los pasos siguientes:
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Una conferencia o curso en la que se le explique al nuevo empleado las caractersticas


generales de la empresa.

Un mensaje de bienvenida afectuoso clido a los nuevos trabajadores por parte del
directivo del rea.

La proyeccin de una pelcula o un show de diapositivas sobre los mismos temas de la


conferencia.

Una visita a la empresa donde se le muestren las reas clave: el reloj checador, las
zonas de seguridad, los baos, etc.

Presentar al nuevo empleado con todos sus compaeros y

Proporcionar un manual de bienvenida con la informacin clave que requiera el


trabajador en sus primeros das en la empresa.

Entregar al trabajador por escrito la copia de su contrato de trabajo, de sus funciones,


de su reglamento y si es posible incluso hay que leerlo en conjunto.

Solicitar al trabajador que realice un programa de trabajo individual o una bitcora de


actividades segn el puesto de que se trate. Una copia firmada por el jefe del rea y el
trabajador debe permanecer en poder de cada una de las partes.

Explicar al trabajador el sistema de evaluacin de su desempeo, los programas de


incentivos y las sanciones, el programa de capacitacin y el programa de desarrollo de
personal.

Finalmente es conveniente nombrar un tutor para que lo asesore durante sus primeros
das o meses dentro de la empresa. Para que el tutor se comprometa es necesario
darle algn tipo de distintivo para que todos se den cuenta de la labor que hace y
obviamente tambin alguna especie de incentivo.

CODIGO DE ETICA
Corresponde al trabajador entre otras, las siguientes obligaciones:
a) Cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo
b) Desempear sus labores con honestidad, lealtad, eficiencia y productividad, de acuerdo
con las funciones que les sean asignadas, las instrucciones impartidas por su jefe y los
objetivos de la empresa.
15

c) Comunicar por escrito al rea de Administracin y Finanzas, cualquier cambio o variacin


de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio u otros, a fin de
mantener actualizados sus datos personales.
d) Cumplir con el horario de trabajo que haya establecido la Empresa.
e) Cuando el trabajador no pueda concurrir a sus labores por fuerza mayor o por encontrarse
enfermo, lo har conocer a su superior inmediato, acreditando las causas de su ausencia
en la oportunidad que se reintegre a su puesto.
f) Concurrir a trabajar bien presentado.
g) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen para el manejo de
las mquinas, equipos, instrumentos de trabajo e instalaciones.
h) Usar durante el desempeo de sus labores los implementos de proteccin que se le
suministre.

CODIGO DE VESTIMENTA

I.
II.
III.
IV.

A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.

Caballeros:
Traje formal de dos piezas en azul marino u otro color oscuro
Corbata sencilla en combinacin
Camisa sencilla con botones (blanca o color plido)
Zapatos limpios en color oscuro
Damas:
Pantalones de vestir
Camisas o blusas
Manga larga o corta
Chaquetas
Faldas y trajes a la rodilla
Zapatos cerrados
Taco de no ms de 3 de alto

VII.

EVALUACION DEL DESEMPEO


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Formato de evaluacin del desempeo

FORMATO EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL


PARA PERSONAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIN
OPERADORA DAX S.A DE C.V

DIA

MES

AO

Datos del evaluado


Nombre completo:

No
emp:

Cargo:
Datos del evaluador
Nombre completo:

No
emp:

Cargo:
Los factores a evaluar, van orientados, no slo hacia la evaluacin del desempeo laboral, sino que pretenden evaluar
simultneamente las competencias tcnicas y conductuales requeridas para el desempeo del empleo.
1. Responsabilidades asignadas para el desarrollo del proceso que lidera:

2. Cumplimiento de las responsabilidades asignadas


para el desarrollo de las actividades propias de su
empleo y las asignadas para el desarrollo de proyectos
especiales:

Aspectos que afectaron el cumplimiento de la


responsabilidad

3. Competencias relacionadas con el desempeo del empleo


LIDERAZGO: Motivacin, orientacin y coordinacin de los colaboradores hacia el logro de los resultados y
compromisos organizacionales.
Observaciones:
PLANEACIN: Capacidad para establecer metas y responsabilidades con una perspectiva de corto, mediano y largo
plazo a travs de planes de trabajo.
Observaciones:
ORIENTACIN A RESULTADOS: Disposicin constante para alcanzar o superar resultados concretos, cuantificables y
verificables, mediante el cumplimiento oportuno de las responsabilidades asociadas al empleo.
Observaciones:
TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn trabajando en
colaboracin con otros, generando visin compartida y buscando resultados conjuntos.
Observaciones:

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RELACIONES INTERPERSONALES: Inters de establecer y mantener relaciones cordiales o reales de contacto con
personas que son o pueden ser valiosas para el desarrollo de los procesos o conseguir los objetivos estratgicos de la
institucin.
Observaciones:
APERTURA AL CAMBIO: Habilidad para promover o adaptarse a nuevas circunstancias o situaciones desconocidas.
Observaciones:
ESTNDARES DE PROFESIONALISMO: Preocupacin por actuar de acuerdo a estndares de profesionales, darle un
toque profesional a todo lo que se hace.
Observaciones:
4. Aspectos positivos del evaluado:
5. Aspectos por mejorar:
6. Observaciones generales:

Firmas
Evaluado:

______________________________________

Evaluador:

______________________________________

VIII.

COMPENSACIONES

Esquema De Compensaciones

Sueldo Diario

Bono de puntualidad / asistencia

IMMS

Caja de Ahorro

Incentivos por ventas

Descuentos del 15% en compras


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Fondo de ahorro

Prestamos de 2 semanas de sueldo

Vacaciones con goce de sueldo

Crdito va nomina

Bono mensual de despensa

Pago de 4 horas en cumpleaos

IX.

CARRERA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL

Diagnostico de capacitacin
El diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC) es el procedimiento a partir del cual se
obtiene informacin necesaria para elaborar un programa de capacitacin.
El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debera de ser.
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:
Quines necesitan capacitacin?
En que necesitan capacitacin?
Con qu nivel de profundidad?
Cundo y en qu orden deben ser capacitados?
En el procedimiento para realizar el DNC:

Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temticas en las que
se realizar el diagnstico, enseguida
Se seleccionan las tcnicas a utilizar y
Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la informacin.

Durante la realizacin del diagnstico se aplican los instrumentos previamente diseados.

A partir de la informacin recabada se determinan las reas en las que existen las
discrepancias,
19

Se diferencia entre los problemas de capacitacin y los que son de tipo administrativo
Se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad que se
requiere,
Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos,
Se jerarquizan los problemas,
Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la
Se integra un informe final.

Existe una diversidad de tcnicas para realizar el diagnstico de necesidades de capacitacin,


pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debera de ser, el DNC se puede
realizar a partir de:
La revisin de los anlisis de puestos,
El anlisis del inventario de habilidades que tenga la empresa,
El anlisis del desempeo del los trabajadores,
Las quejas de los clientes,
El anlisis de problemas de la empresa,
Exmenes de conocimientos,
Entrevistas estructuradas o abiertas,
Encuestas, observacin directa en el puesto,
Anlisis de tareas,
A travs de la revisin de los planes de desarrollo del personal o Utilizando las diferentes
tcnicas de discusin dirigida: corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redondas, paneles,
dilogos, etc.

El DIAGNOSTICO DE CAPACITACION DEL ANALISIS DE PUESTO


Un mtodo sencillo de realizar el DNC es a travs de la revisin del anlisis de puesto. En un
anlisis de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los
requerimientos de capacitacin que puede tener un trabajador.
AREAS DEL ANALISIS DE PUESTO
DESCRIPCION GENERICA
Planear, organizar, ejecutar y evaluar el
desarrollo de acciones de capacitacin.
DESCRIPCION ESPECIFICA:
Planear las actividades de capacitacin
elaborando: cartas descriptivas (planes de
clase), exmenes o evaluaciones, recursos
didcticos (textos de apoyo, presentaciones,
etc.)
HABILIDADES REQUERIDAS:

REQUIERE CAPACITACION EN:


Administracin de la capacitacin.
Elaboracin de cartas descriptivas
Elaboracin de instrumentos de evaluacin
Elaboracin de recursos didcticos

20

Elaboracin de objetos de aprendizaje


Habilidades de exposicin.
Habilidades de comunicacin asertiva.

Redaccin de objetos de aprendizaje


Habilidades de exposicin
Comunicacin asertiva

ESCOLARIDAD:
Nivel Superior: Licenciatura con titulo
(Obligatorio) o comprobar experiencia en el
rea en que se impartir cursos.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Haber impartido cursos de capacitacin

Manejo equipo de computo y audiovisual

Formacin de instructores

EQUIPO DE SEGURIDAD
Extintor

Manejo de extintor

REQUISITOS PSICOLOGICOS:
Habilidades o aptitudes especificas:
Habilidades docentes.

Planeacin didctica
Diseo de experiencias de aprendizaje

EL DIAGNOSTICO A TRAVES DEL INVENTARIO DE HABILIDADES


Un inventario de habilidades por medio de un documento que posee informacin sobre los
conocimientos y habilidades de los empleados de tal manera que tenga informacin inmediata
sobre empleados que pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel. En el
inventario se expone informacin sobre el puesto que ocupa actualmente el trabajador, sus
habilidades, conocimientos, capacitacin y la educacin formal que ha recibido.
Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitacin. Por ejemplo
en los siguientes cuadros se observan los estudios realizados por el personal directivo y el
nmero de cursos recibidos por el personal:
Estudios realizados por el personal directivo
Economa

Administ.

Ingeniera

Psicologa

Contabilida
d
7

Tcnicos

Prepa

Cursos recibidos por el personal directivo en el ltimo ao


Total de directivos
23
5.4 cursos por
directivo

Capacitacin en
temas tcnicos
10
30%

Tcnicas
administrativas
5
20%

21

Habilidades directivas
20
50%

De la informacin contenida en dichos en cuadros se desprende la necesidad de capacitar al


personal en temas relacionado con la administracin y el manejo de personal.
EL DIAGNOSTICO A TRAVES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
La evaluacin de desempeo puede ser otro buen elemento para determinar las necesidades
de capacitacin. Cuando se utiliza este procedimiento se revisa el desempeo de los
trabajadores y se ubican las necesidades de capacitacin en los aspectos que tenga una
menor evaluacin.
Tabla 1. Resultados de la evaluacin de instructores en cuanto a planeacin de curso
ASPECTO
Cumplimiento de intereses y expectativas
Desarrollo de los temas
Actividades acordes al objetivo
Actividades que permitieron la
socializacin
Ajustes despus de cada evaluacin
Dinmicas de trabajo
Planeacin y distribucin del tiempo
Aplicables a su actividad
Evaluaciones constantes
Promedio

EVALUACIO
N
91
89
87
98
79
86
86
92
75
87

Tabla 2. Resultados de la evaluacin de instructores en cuanto a habilidades de exposicin


ASPECTO
Observacin a los participantes
Desplazamiento en el aula
Despert y mantuvo inters
Ejemplos, analogas, ancdotas
Imagen agradable
Relaciones amistosas con los participantes
Informacin actualizada
Recompens los aciertos y seal los errores
Promedio

EVALUACION
91
89
88
90
88
92
93
91
90

Del anlisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitacin en el
rea de planeacin didctica, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluacin.

22

La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar las necesidades de capacitacin
se observa cuando al final del programa de capacitacin se comparan los resultados.
DIAGNOSTICO A TRAVES DEL ANALISIS DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA
Identificar necesidades de capacitacin analizando los problemas de una empresa, por medio
de una tabla en el que se concentran los incidentes de la empresa durante una semana de
trabajo.
Tipo de Reporte
Mercanca daada
Factura equivocada
Los clientes se quejaron del servicio
Cliente no encontrado
Charlas en el trabajo
Personal alcohlico
Otros

%
9
10
12
2
3
2
3

Se observa una necesidad de capacitacin respecto al punto de ofrecer un mejor servicio al


cliente, a travs de la capacitacin se tomara una medida administrativa y luego desarrollar
actividades de capacitacin.

Programa de capacitacin
PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

OPERADORA DAX S.A DE C.V., es una empresa giro comercial a menudeo dedicada a la
atencin y servicio al cliente
JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las


actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta

23

servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la


calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos
enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos, en la confianza, respeto y consideracin
que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la
medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo
aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener
mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la
optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en


la empresa.
OPERADORA DAX S.A DE C.V.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a


cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.
24

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y


la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitacin.
Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y
un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.
Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa
y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman


en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de
gestin.

Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su


organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
25

METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de


la empresa LA OPERADORA DAX SA. DE C.V
ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.


Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente.
Presentacin de casos casusticos de su rea.
Realizar talleres.
Metodologa de exposicin dilogo.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitacin

Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo


colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede
tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el
personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.

26

Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de
nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos,
llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar problemas
de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de
Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs
de acciones de capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera:


Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que
la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempearlos.
Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes


modalidades:
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una
visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.
Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o
al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas
o de gestin.
Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo
parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el
nivel que este exige.
27

Niveles de Capacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea
especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y
mejor desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda
sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los
temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo
siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIN
SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratgico

Administracin y organizacin

Cultura Organizacional
28

Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Pblicas

Administracin por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

RECURSOS

HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la


materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.
MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-DVD, y ventilacin adecuada.
DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de
evaluacin, material de estudio, etc.
FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios
presupuestados de la institucin.

29

Seguridad e higiene
1.-IMPORTANCIA.
En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que no
daen la salud de sus trabajadores/as. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo que
resguarde al personal de accidentes, enfermedades producidas por contaminacin, alto nivel
de ruido, falta de mantenimiento a la maquinaria, productos qumicos dainos, radiacin, etc.
Ante tal situacin, son vitales los programas para capacitar a supervisores/as y
trabajadores/as en prcticas seguras y saludables tanto dentro como fuera del centro de
trabajo. Constituye una actividad para asegurar la disponibilidad de las habilidades y actitudes
de la fuerza de trabajo, los programas de seguridad e higiene constituyen una de esas
actividades importantes para el mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del
personal.
2.-DEFINICIONES
Seguridad.-Se entiende como las condiciones, acciones o practicas que conducen a la calidad
de seguro, aplicacin de dispositivos para evitar accidentes. En la empresa implica la
proteccin personal, de instalaciones fsicas, de herramientas, materias y equipo. Higiene.Son las condiciones o practicas que conducen a un buen estado de salud, prevencin de
enfermedades.
3.-RIESGOS, ENFERMEDADES Y ACCIDENTES DE TRABAJO.
RIESGOS. Son los accidentes y enfermedades a las que estn expuestos trabajadores/as en
el ejercicio o con motivo de su trabajo. Incluye actos y condiciones inseguras que resultan de
fallas generalmente humanas.
El riesgo de trabajo desde un punto de vista tcnico implica la interrelacin de 3 factores:
1-Trabajador/a-Individuo.
2-Agente-Definido, sustancia, objeto.
3-Medio ambiente-Condicin fsica mecnica. Para detectar los riesgos es necesario:
a) Saber qu condiciones o que prcticas son inseguras y en qu grado.
b) Encontrar que condiciones inseguras hay o que practicas inseguras se cometen.
c) Investigar y hacer un anlisis especial de los accidentes que ocurren.
d) Corregir condiciones y/o prcticas inseguras.
Principales condiciones de riesgo de trabajo:
* Paredes, techos y pisos inseguros.
30

* Falta de limpieza.
* Escalera sin barandal.
* Tapetes daados.
* Falta de defensa. Plataforma, pozos.
* Transito mal orientado.
* Iluminacin insuficiente.
* Temperatura mal controlada.
* Ruido.
* Maquinas mal protegidas.
* Herramientas defectuosas.
* Ausencia de normas de seguridad.
ACCIDENTES DE TRABAJO. Es toda lesin orgnica o perturbacin inmediata o posterior a
la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo. La gravedad de los
accidentes pueden ser leves o graves (incapacidades) estas pueden ser:
a) Incapacidad temporal.
b) Incapacidad permanente parcial.
c) Incapacidad permanente total.
ENFERMEDAD DE TRABAJO. Estado patolgico derivado de la accin continuada de una
causa que tenga origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el/la trabajador/a, se ve
obligado/a a prestar su trabajo.
4.-HIGIENE EN EL TRABAJO.
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos, que protegen la integridad fsica y
mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo
y al ambiente fsico, donde son ejecutadas.
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y
mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo
y al ambiente fsico donde se ejecutan.
Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir
del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo, es decir que
posee un carcter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del
empleado, evitando que ste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del
trabajo.
Conforma un conjunto de conocimientos y tcnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar
aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen, del trabajo y
pueden causar enfermedades o deteriorar la salud
Objetivos:
Eliminar
las causas de las
ENFERMEDADES
PROFESIONALES
rEDUCIR
LOS EFECTOS
PERJUDICIALES
PROVOCADOS
POR EL
TRABAJO EN PERSONAS
31

ENFERMAS O PORTADORAS DE DEFECTOS


FSICOS
o pREVENIR EL
EMPEORAMIENTO DE
ENFERMEDADES
Y LESIONES
mANTENER
aUMENTAR
LA
LADE
PRODUCTIVIDAD
SALUD
DE LOS TRABAJADORES
POR MEDIO DEL
CONTROLoDEL
AMBIENTE
TRABAJO
Plan de higiene del trabajo:
1-Plan organizado (servicio mdico parcial o integral).
2-Servicios mdicos adecuados, botiqun, primeros auxilios.
3-Servicios adicionales (como parte de la poltica sanitaria de la organizacin para con el/la
empleado/a y la comunidad).
5.- SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
Conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas empleados para
prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de implementacin de prcticas preventivas.
Segn el esquema de organizacin de la empresa, los servicios de seguridad tienen el
objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en prctica los recursos posibles
para conseguir la prevencin de accidentes y controlando los resultados obtenidos.
El programa debe ser establecido mediante la aplicacin de medidas de seguridad
adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo.
La seguridad es responsabilidad de Lnea y una funcin de staff. Cada supervisor es
responsable de los asuntos de seguridad de su rea, aunque exista en la organizacin un
organismo de seguridad para asesorar a todas las reas.
La seguridad del trabajo contempla tres reas principales de actividad.
Son actividades relacionadas con la continuidad de la produccin y moral de los/las
trabajadores/as. Conjuntos de medidas tcnicas educacionales mdicas y psicolgicas
empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras de ambiente, implantar
medidas preventivas. Comisiones mixtas de seguridad e higiene Para prevenir los riesgos
profesionales se cre la Comisin Mixta De Seguridad e Higiene, cuya finalidad principal es
conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres de los centros de trabajo y
tratar de prevenirlos (Art. 509 de la L.F.T.) Son un grupo de personas con conocimientos
especficos en la materia para auxiliar al departamento de Recursos Humanos en su cometido
de otorgar seguridad al/la trabajador/a en el desempeo de sus labores. Se llama mixta
porque est integrada por representantes de la organizacin y de los propios trabajadores/as.
Para investigar las cusas de accidentes y enfermedades y proponer medidas para prevenirlos
y vigilar que se cumplan. Las comisiones debern desempearse gratuitamente, dentro de las horas
de trabajo.

6.-ACTIVIDADES PARA CUMPLIR CON EL MANUAL.


Establecer una planificacin de la prevencin en seguridad.
Identificar los riesgos.
32

Eliminar todos los riesgos posibles.


Evaluar los riesgos inevitables y mitigarlos.
Adaptar el trabajo a la persona.
Tener en cuenta la evolucin de la tcnica.
Incorporar proteccin colectiva antes que individual.
Dar formacin, informacin y entrenamiento suficiente a los trabajadores.
7.-EVALUACION DE CONDICIONES LABORALES DE SEGURIDAD E HIGIENE.
Se tiene que elaborar un diagnostico integral del sitio de trabajo en donde se puedan
encontrar posibles areas de oportunidad que puedan generar algn riesgo o enfermedad de
trabajo. Este anlisis es fundamental para poder establecer condiciones efectivas de ambiente
laboral y procurar la salud en el personal que aqu labora La evolucin que se tiene que
elaborar esta descrita y especificada por reas o temas y tiene la nomenclatura de (DCG-FESH-01).
8.-PLANES DE EMERGENCIA Y ROL DE EVACUACIN.
Qu es una emergencia? Es todo aquel hecho indeseable, traumtico siniestro, que pone
en peligro a personas y / o bienes.
Tienen los siniestros algunas caractersticas comunes entre s? Sorpresa - Desarrollo Generacin de pnico
Cmo se elabora un Plan de emergencias?
Etapas
1. - Estudio general del establecimiento.
2. - Definicin de siniestros ms probables para el establecimiento.
3. - Funciones principales que deben cumplirse en una emergencia.
4. - Evaluacin del recurso humano disponible, asignacin de tareas y eleccin de
responsables.
5. - Elaboracin de secuencias lgicas de accin segn sea el siniestro.
6. - Armado del plan. Soporte tcnico-administrativo. Documentos.
7. - Puesta en prctica. Ejercicios. Simulacros.
8. - Anlisis de resultados. Perfeccionamiento.
DESARROLLO DEL PLAN DE EMERGENCIAS
Estudio general del establecimiento
Sistemas tcnicos utilizados en el establecimiento.
Agua- Gas- Electricidad
Sistema de ventilacin/ Aire acondicionado
Materiales utilizados en el local
Medios de deteccin
Detectores de humo, sonoros, lumnicos, de temperatura.
Medios de extincin Hidrantes, rociadores, matafuegos, etc.
33

SINIESTROS MS PROBABLES
Incendio
Amenaza terrorista
Corte general de energa elctrica
Temblores, terremotos.
FUNCIONES PRINCIPALES EN UNA EMERGENCIA
Autoridad en la emergencia.
Brigada.
Ayuda para la evacuacin.
Control de accesos.
Brigada de emergencia Persona/s que deben atacar el principio de incendio.
Los miembros/as de la Brigada deben tener buena condicin fsica, conocer perfectamente el
uso de los medios disponibles, sean extintores, mangueras de incendio u otras herramientas
de apoyo. Ayuda en la evacuacin Encargados de lograr que todas las personas presentes en
el local lo abandonen en calma y ordenadamente.
Control de accesos Deben verificar el correcto abandono del local establecimiento,
indicando el punto de reunin exterior. Asignacin de tareas Cada miembro del personal debe
tener claramente establecidas las tareas que le corresponde ante una emergencia. y, adems,
cmo estn relacionadas sus tareas con las de los dems y en qu momento deber
realizarlas.
Autoridad Misin del lder: Asignar y coordinar las tareas del personal a su cargo.
Mantenerse permanentemente en contacto con el personal a su cargo.
Decidir el llamado a la ayuda externa.
Recibir la ayuda externa - bomberos, ambulancias y otros apoyos en los accesos.
MISIONES DE LA: Brigada de emergencia
Congregarse rpidamente en el lugar siniestrado.
Evaluar de inmediato la magnitud y posible proyeccin del siniestro.
Cortar la alimentacin de servicios.
Atacar el o los focos de incendio.
Ayuda de Evacuacin Dirigir a las personas hacia las salidas, observando que ello se haga en
orden, calma y silencio.
Detectar cualquier manifestacin de pnico y neutralizarla.
ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN PLAN DE EMERGENCIAS
Todo el plan estar por escrito en una sola unidad y abarca:
a) Anlisis de probables siniestros.
34

b) Conformacin de los grupos que cubran las misiones en una emergencia.


c) Planillas secuenciales y tarjetas instructivas individuales.
d) Capacitacin efectiva de todo el personal.
e) Programa de simulacros.
9. PRIMEROS AUXILIOS
A). HERIDAS
Si la herida es chica, lavar bien con jabn debajo de un chorro de agua.
Lavar siempre desde el centro hacia fuera, arrastrando toda suciedad.
Aplicar antisptico y cubrir con gasa estril y tela adhesiva.
Usar siempre guantes estriles.
Para detener la hemorragia:
Presin digital o manual
Si es una extremidad, elevarla
Realizar un vendaje comprensivo.
No usar torniquetes.
B) QUEMADURAS
Colocar la zona quemada debajo de un chorro de agua fra durante 10 minutos.
Cubrir la zona con gasas estriles para quemaduras.
Realizar un vendaje sin apretar.
Nunca usar cremas, aceites sobre una quemadura.
Nunca hacer explotar las ampollas que salgan.
C) FRACTURAS
Llamar al servicio de emergencias.
Evitar movimientos innecesarios.
Inmovilizar el miembro fracturado.
SENALES DE SEGURIDAD, HIGIENE Y PREVENCION.

35

MEDIDAS PARA EVITAR ENFERMEDADES Y ACCIDENTES


o Falta
Equipo
dede
orden
proteccin
y limpieza.
personal defectuoso, inadecuado o faltante.
1. Garantizar una vigilancia especfica de la salud de los trabajadores
2. Identificar, a travs de la vigilancia especfica de la salud, aquellos trabajadores
portadores de patologas o antecedentes que puedan predisponer a padecer este tipo
de accidentes
3. Conocer con detalle las tareas que se realizan en el puesto de trabajo, analizndolas
con metodologas apropiadas que permitan prever la aparicin de lesiones en un futuro
4. Motivar a los trabajadores en la prctica de hbitos saludables a travs de campaas y
psters informativos
5. Realizar una evaluacin ergonmica de los diferentes puestos de trabajo con riesgo de
lesin por sobreesfuerzo, teniendo en consideracin la opinin del trabajador que
ocupe el puesto
6. A la vista de los resultados, plantear prioridades para llevar a cabo las medidas
correctoras
7. Mantener una evaluacin dinmica y actualizada de estos puestos, en especial cuando
sean ocupados por trabajadores particularmente sensibles.
36

8. Evitar esfuerzos intiles, usar medios mecnicos y solicitar ayuda cuando puntualmente
haya que mover algn objeto pesado
9. Mantener la espalda recta, evitar posturas forzadas y giros del tronco
10. Sujetar las cargas con firmeza con ambas manos, procurando mantenerlas lo ms
cerca posible del cuerpo
11. Para levantar cargas, flexionar las rodillas sin doblar la espalda y elevarlas estirando
las rodillas
12. Es mejor empujar que tirar de las cargas, aprovechando el peso del cuerpo y la inercia
de los objetos
13. Evitar los riesgos siempre que sea posible.
14. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
15. Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.
16. Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.
17. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
18. Manipulacin manual de cargas.
19. Posturas forzadas.
20. Haber padecido anteriormente una lesin que provoque lastimar el cuerpo.

CONSTANCIA DE RECEPCION DE MANUAL DE SEGURIDAD E HIGIENE


El manual recibido contiene normas de prevencin de riesgos especficos a los que me
encuentro expuesto en mi lugar de trabajo, sobre las que he sido informado y me comprometo
a respetar.

NOMBRE

LUGAR

37

FIRMA

Servicios al Personal
Prestaciones y servicios.
A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos especficos cuyo
trabajo est por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.
Prestaciones de remuneracin complementaria
Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:
1. Seguro e Desempleo
Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razn ajena.
Entender el cdigo de desempleo
Capacitar a los gerentes y supervisores
Realizar entrevistas de salida
Verificar las demandas por desempleo
Hacer el trmite a tiempo
Conozca el seguro de desempleo local y oficial
Revise la declaracin anual de cargo por beneficios
2. Vacaciones
Requerimiento de elegibilidad
Pago de vacaciones
Derecho ganado

3. Das feriados
Nmero de das feriados
Das feriados en sbado o domingo
Pago extra por trabajar en un da feriado
4. Ausencia por enfermedad
5. Liquidacin
6. Prestaciones complementarias de desempleo
Prestaciones de seguro

38

Incluyen los beneficios de compensacin para los trabajadores planes de seguro de vida y
seguro mdico, de incapacidad y hospitalizacin.
1.
Compensacin a los Trabajadores
Garantizan un ingreso seguro y a tiempo, as como prestaciones mdicas a las vctimas de
accidentes relacionados con el trabajo.
En caso de defuncin o incapacidad del trabajador sus dependientes reciben prestaciones
ene efectivo de acuerdo con los ingresos previos teniendo un lmite de tiempo.
2.
Riesgos de trabajo
Las reclamaciones son pagadas por la compaa de seguros contratada por la empresa.
3.
Seguro de vida de grupo
La empresa paga la prima del 100% que generalmente representa a dos aos de salario la
cobertura adicional es cubierta por el empleado.
Manera de reducir los costos:
Eliminar a los trabajadores propensos a accidentes y reducir las concisiones que lo provocan.
Instituir programas de seguridad e higiene
Instituir programas de rehabilitacin para empleados lesionados
4.
Seguros de hospitalizacin, medico y incapacidad
Ofrece proteccin contra los costos de hospitalizacin y prdida de ingresos por accidentes o
enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo.
La organizacin para el mantenimiento de la salud, porp. serv. Mdico rutinario.
5.

Enfermedades no profesionales

a) Plan bsico:

Hospitalizacin

Seguro quirrgico

Seguro mdico
b) Otros planes incluyen

Oculistas

Servicios dentales

Muerte accidental

Prdida accidental de miembros

Incapacidades
c) Maternidad
d) Acta de discriminacin por embarazo
e) Salud mental
f) Ofrecer un paquete mnimo de prestaciones para la salud mental.

39

Prestaciones de retiro
1. Seguridad social
Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales sern
pagados siempre y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este
se pago como impuesto del salario del empleado compartiendo este pago por l.
Prestaciones de Retiro familiar
Proporciona un ingreso a la persona que se retira a los 62 aos o despus.
Prestaciones por defuncin o para el sobreviviente
Pagos mensuales a los dependientes sin importar la edad en que se produjo la muerte.
Pago por incapacidad
Pagos mensuales para el trabajador y sus dependientes si queda totalmente incapacitado
para trabajar y rena ciertos requisitos.
2. Planes de pensin
Plan de pensin en grupo
La empresa y/o los empleados realizan una contribucin fija a un fondo de pensin.
Plan de reparto de utilidades diferido
Cierra cantidad de las utilidades se acreditan a la cuenta de cada trabajador y es pagadera en
el retiro, cese o deceso del empleado.
Planes de ahorro
Los empleados separan un porcentaje fijo de sus ingresos semanales para el retiro. La
empresa normalmente aporta de un 50% a un 100%.
Garanta
Disposicin que establece que el dinero colocado en un fondo de pensin no puede ser
confiscado por ninguna razn.
3. Cuenta individual para el retiro
4. Tendencias recientes
Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quiz con la misma pensin que si se
retira a los 65 aos.
Ventana para el retiro anticipado
La oferta de oro ms un pago en efectivo
Prestaciones de servicios para los empleados
1.

Prestaciones de servicios personales

Uniones de crdito
Son negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.
Servicios de asesora
40

A Financiera
A Familiar
A para Carrera
A para reubicacin laboral
A previa al retiro
Seguro Jurdico

Plan de asistencia al empleado

Metas y filosofa especfica

Elaboracin de una declaracin de la poltica

Conseguir personal profesional

Confidencialidad en los sistemas de registro

Capacitacin a los supervisores

Considerar aspectos legales


Otros personales
2.

Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo

Permiso maternal y licencia mdica


Transporte de personal
Servicios de alimentacin
3.

Prestaciones ejecutivas

4.

Programas flexibles de prestaciones

5.

Preferencias de los empleados

6.

Plan de cafetera
7. Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones

Lmite del costo total


Todos los planes deben tener algunos elementos no opcionales
8. Seguridad social
Compensacin para los trabajadores y Seguro de desempleo

41

X.

TERMINACION RELACION LABORAL

Formato de terminacin de contrato


TERMINO DE CONTRATO LABORAL
CONVENIO DE TERMINACIN AL CONTRATO LABORAL DE __________ QUE
CELEBRAN, POR UNA PARTE OPERADORA DAX S.A. DE C.V, REPRESENTADA EN
ESTE ACTO POR ____________, ____________; Y POR LA OTRA PARTE, ____________,
AL QUE EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINAR ____________, REPRESENTADA EN
ESTE ACTO POR ____________, ____________, CONFORME A LOS ANTECEDENTES Y
CLUSULAS SIGUIENTES:

ANTECEDENTES
1. Que con fecha ____________ de ____________ ____________, las partes suscribieron
un Contrato de ___(Que se va a terminar)_________, en lo sucesivo EL CONTRATO,
con el objeto de ____________.
2. Que ambas partes reconocen mutuamente su personalidad jurdica y la de sus
representantes legales.
3. Que ambas partes ratifican como sus domicilios legales los sealados en EL
CONTRATO.
4. En la clusula _________ de "EL CONTRATO" se estableci que su duracin sera de
_______ aos a partir de su firma. (Para que proceda la terminacin anticipada debe estar
vigente "EL CONTRATO")
5. EL trabajador est de acuerdo que en su finiquito se retendr todo adeudo que tenga con
la empresa.
6. Solo se entregara lo correspondiente a sus percepciones descrito en EL CONTRATO.
CLUSULAS
PRIMERA.
El objeto del presente instrumento es dar por terminado EL CONTRATO.

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SEGUNDA.
Que ambas partes estn conformes con las acciones y compromisos realizados, hasta el
momento de la celebracin de "EL CONTRATO".

TERCERA.
Las partes acuerdan que a la firma del presente instrumento se otorgan el ms amplio
finiquito, no reservndose accin o derecho alguno que ejercitar con posterioridad, sea por va
civil, penal o de cualquier otra ndole.
CUARTA.
El presente Convenio empezar a surtir sus efectos a partir de la fecha de su firma.
Ledo que fue el presente instrumento y enteradas las partes de su contenido y alcance, lo
firman por ____________ en la ciudad De Tijuana B.C., a los ____________ das del mes de
________________________

POR "OPERADORA DAX"

POR "______ "

(JEFE DE RECURSOS
HUMANOS )

43

Encuesta de salida
Una vez que un empleado, toma la decisin de abandonar nuestra organizacin, es muy
complicado conseguir retenerlo, mas aun cuando este tiene otra oferta mejor de trabajo que le
ofrece todo aquello, que le motiva a dejarnos por no cubrir sus necesidades actuales.
Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y
dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una
buena entrevista de salida, para poder recoger informacin, que nos va permitir realizar un
estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros empleados.
Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y
objetiva asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la
utilidad de la herramienta.

1. Cules son sus motivos para dejar OPERADORA DAX?


Por favor, seleccione todas las opciones aplicables.
Un trabajo mejor
Necesito un cambio
Conflicto de intereses
Motivos familiares
Desmotivacin
Sueldo
Motivos personales
Cambio de residencia
Vuelvo a estudiar
Superior inmediato o superiores
Relaciones laborales
Beneficios sociales
Otro (Por favor especifique)

2. Cunto tiempo lleva pensando en dejar OPERADORA DAX?


Un mes o menos
De uno a cinco meses
Ms de cinco meses

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3. Cul es su grado de satisfaccin con los siguientes aspectos?:


Completamente
satisfecho

Satisfecho

Insatisfecho

Beneficios sociales
Superior inmediato
Reconocimiento de
labor
Relacion de
compaeros
Objetivos de la
compaa
Salario
Ambiente laboral
Carga de trabajo
Formacin

4. Como cree que est gestionada la empresa?


a)
b)
c)
d)

Mal
Regular
Bien
Muy bien

5. Qu era lo que ms le gustaba de su trabajo?

7. Que era lo que menos le gustaba?


Tiene alguna sugerencia para mejorar las condiciones laborales?
8. Cree que su labor ha sido importante para la empresa?

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Completamente
Insatisfecho

9. Recomendara Operadora Dax?


MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION

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