OVC PROTOtipas

11

1. Strateginis valdymas

2. Kliento patirčių valdymas

8

3. Lyderystė ir vadovavimas
4. Komandos stiprinimas

5. Projektų ir laiko valdymas
6. Įsitraukimas ir motyvacija

9

5

7

7. Viešas kalbėjimas ir komunikacija

15

8. Asmenybės tipologija organizacijoje
9. Kompetencijų ir talentų valdymas

10. Organizacinė struktūra ir procesai
11. Psichologinė gerovė

14
3

12. Kūrybinis mąstymas ir inovacijos

2

13. Koučingas ir mentorystė

12

14. Organizacinė kultūra ir vertybės
15. Pardavimai ir derybos

6
4
13

16. Sužaidybinimas

1

10
16

Dauguma mūsų yra girdėję realaus ar išgalvoto, bet didelės dalies organizacijų
kasdienybę atspindinčio, pokalbio ištrauką. Vyriausias kompanijos finansininkas,
susirūpinęs darbuotojų ugdymo kaštais biudžeto eilutėje, klausia kompanijos vadovo: „kas nutiks, jei mes investuosime į savo žmones ir jie mus paliks?“. Vadovas jam
atsako: „O kas nutiks, jei neinvestuosime ir jie pasiliks?“.
Ši istorija puikiai iliustruoja ne tik požiūrį į darbuotojų ugdymo svarbą. Ji patvirtina,
jog organizacija – tai žmonės. Šiandien daug kalbame apie inovacijas kaip verslo
modelį, inovatyvumą kaip organizacijos kultūrą, tačiau svarbiausias dalykas susijęs
su inovacijomis visada buvo ir bus mūsų darbuotojų nuostatos, elgsena ir kompetencijos.
Inovacijų variklis organizacijoje yra žmonės – tai mes, mūsų kolegos, pirkėjai ir vartotojai, mūsų tiekėjai ir partneriai, su kuriais sąveikaudami, mes kuriame ir įgyvendiname. Inovacijos nėra tik nauji produktai ar naujos technologijos, juolab tai nėra vien tik
idėjos. Tai yra problemų sprendimas – neefektyvumo, neišvengiamybių, nepatogumo.
Ir šias problemas sprendžia būtent žmonės, todėl tinkamų darbuotojų pasirinkimas,
jų ugdymas, krypties suteikimas ir parama, yra organizacijos inovacijų pagrindas.
Kitaip tariant, inovacijų procesai ir sistemos yra lygiai tiek našios, kiek yra tinkamos
mūsų darbuotojų nuostatos ir kompetencijos.
Suprasdami tai, prieš pusę metų mes susirinkome į pirmąją savo kompanijos inovacijų sesiją, skirtą naujų produktų kūrimui. Jos metu pradėjome kurti tai, ką pristatome
trečiajame OVC PRO renginyje, ir tai yra mūsų visų iki vieno darbuotojų indėlis į problemų, kurias girdime iš klientų, sprendimą. Šio proceso dalimi buvo ne tik mūsų darbuotojai – sukūrę pirmuosius prototipus kartu su partneriais, besidalinančiais tokiu
pačiu atviru požiūriu į inovacijas, mes išbandėme juos su realiais klientais. Nebijodami klysti, nusižengdami principui, jog OVC PRO metu turime pristatyti tik išbaigtus ir
dar niekam nematytus produktus, mes gavome neįkainojamą grįžtamąjį ryšį iš savo
klientų. Tų, kuriems kūrėme ir į kurių problemas pasižiūrėjome būtent per žaidybos
prizmę.
Taigi, pasirinkę atvirą požiūrį į inovacijas, kuris leidžia mūsų organizacijai inovuoti
kartu su savo partneriais, klientais ir darbuotojais visuose organizacijos lygmenyse,
esame atviri inovacijoms ir šiandien.
Šešiolika pristatomų prototipų laukia ne tik, kad juos išbandytumėte ar patirtumėte.
Jie nėra ir nebus baigtiniai, nes laukia jūsų indėlio – jūsų klausimų, įžvalgų, patirties
pasidalinimo, kompetencijos, netgi abejonių.
Kviečiu jus kartu pratęsti OVC žaidybinių sprendimų liniją, kuriai nereikia liniuotės,
tereikia jūsų minčių.

LAURA BOJARSKYTĖ
Rinkodaros projektų vadovė, OVC PRO kūrybos vadovė

OVC PROTOtipo programa
ŽAIDYBINĖ KONFERENCIJA
Moses Kang
(industrinio dizaino profesionalas)

KODĖL VIENAS PROTOTIPAS YRA SVARBESNIS
NEGU TŪKSTANČIAI ILIUSTRACIJŲ?

Moses pasidalins savo praktine patirtimi apie prototipo svarbą, prototipavimo rūšis ir metodus, kaip jis
kuria ir projektuoja inovatyvius produktus tokiose tarptautinėse organizacijose kaip NASA, ACME, SHASPA.

Artūras Rumiancevas
(žaidimų industrijos apžvalgininkas ir kritikas)

ŽAISKITE IR NETRUKDYKITE
ŽAISTI KITIEMS

Nuo Artūras 2000-ųjų dirbo daugelyje Lietuvoje leistų ir žaidimų kultūrai dedikuotų leidinių, yra portalo
Žaismo DNR redaktorius, Lietuvos Žaidimų Kūrėjų Asociacijos tarybos narys arba tiesiog — žaidėjas.
Artūras papasakos, kodėl žaidimai svarbūs kiekvienam mūsų — jie mūsų DNR dalis, bet nepaisant to
žmogus dažnai ir garsiai taria — „nežaisk“. Kodėl? Kam vengti to, ką galite įdarbinti?

KODĖL VIENI ŽMONĖS SUGEBA PRITAIKYTI TURIMAS ŽINIAS
PRAKTINĖJE VEIKLOJE, O KITI NE? (TEDx SWITZERLAND)

Martynas Kairys
(Creofox vadovas)

Prieš įsteigiant įmones Whemsy ( įpročių ugdymo sprendimai) ir Creofox (sužaidybinti IT sprendimai darbuotojų ugymui ir procesų efektyvinimui), Martyno smalsumas, siekis nuolat tobulėti padėjo jam susipažinti su tūkstančiais žmonių, kurių atlikti arba neatlikti veiksmai tapdavo nuolatiniu pokalbių ir analizės
objektu. Martynas pasidalins savo ir verslo klientų patirtimi, kad žmogus gali padaryti daugiau nei darė
iki šiol.

ŽAIDIMAMS YRA VIETOS
ORGANIZACIJOSE

Mindaugas Grajauskas
(OVC Consulting konsultantas ir žaidybinių produktų vadovas)

Mindaugas paneigs anksčiau vyravusią nuostatą, jog žaidimams darbe ne vieta. Žaidyba – tai galimybė
pritaikyti visus geriausius žaidimų atributus ir siūlomus privalumus bei vertes organizacijos veikloje. Praktiniais pavyzdžiais ir profesine patirtimi pagrįstas pasakojimas atskleis, kaip žaidimai keičia organizacijas
ir kaip gali padėti sukurti didesnę vertę - nuo poilsio formos, darbuotojų ugdymo iki organizacijos procesų
sužaidybinimo.

PATIRTINĖ PROTOTIPŲ PARODA
Patirtinėje parodoje jūs pirmieji išbandysite metus brandintas idėjas – 16 prototipų iš kiekvienos OVC
kompetencijų srities, virtusius dinamiška žaidybinių sprendimų linija, kurią išpildyti mums padės mūsų
partneriai – inovacijų, technologijų ir mokslo ekspertai.
SIMULIACIJŲ AMBASADORIŲ RINKIMAI

Kviečiame jus tapti OVC pristatomų simuliacijų ambasadoriais, kurie savo organizacijose ne tik nemokamai išbandys šias visiškai naujas simuliacijas, bet ir suteikdami grįžtamąjį ryšį, taps šių produktų dalimi.
Norėdami tapti ambasadoriais, prie simuliacijų stendų – 1, 2 ir 3 – meskite savo vizitinę kortelę į specialias dėžutes ir jau renginio pabaigoje ištrauksime tris prototipus tobulinsiančių organizacijų pavadinimus.

VALDYMAS
STRATEGINIS MĄSTYMAS

SUBALANSUOTŲ RODIKLIŲ SISTEMA (BSC)

RODIKLIŲ SISTEMA (KPI)
STRATEGINIS PLANAVIMAS

VEIKLOS AUDITAS

POKYČIŲ VALDYMAS

SIMULIACIJOS ISTORIJA

SIMULIACIJOS EIGA

138 m. pr. Kr. Kinijos imperatorius paskiria
savo pareigūną Džangą Čianą vadovauti
ekspedicijai, kurios tikslas – sudaryti karinę
sąjungą su klajoklių gentimi vakaruose ir
taip apsisaugoti nuo Mongolų išpuolių. Iš
ekspedicijos grįžęs Džangas praneša imperatoriui dvi naujienas. Blogoji – sąjungos sudaryti nepavyko. Geroji – ekspedicijos metu
vyrai rado tai, kas pavers Kiniją turtingu ir
klestinčiu kraštu. Šis atradimas – tai kelias
per Aziją, sujungęs Rytus ir Vakarus, kuriuo
nepaliaujamai keliauja karavanų vilkstinės su
Vakaruose geidžiamomis prekėmis: prieskoniais, šilko audiniais, porcelianu ir kitomis
gėrybėmis.

Pasidalinę į 2-5 žaidėjų komandas, jūs vadovaujate savo ekspedicijai Šilko keliu – esate
atsakingas už tikslą, maršrutą, vežamas
prekes bei daugelį kitų pasirinkimų. Realiu
laiku matydami savo bei kitų komandų rezultatus, jūs reaguojate į pokyčius, vykstančius
kiekviename iš simuliacijos etapų. Pabaigoje paaiškėja, kurios komandos strategija
buvo sėkmingiausia ir kiek auksinių jai
pavyko uždirbti.

Tačiau kelionės Šilko keliu kupinos
neišvengiamų iššūkių, tad reikalauja nuodugnaus pasiruošimo ir strategijos: reikia
nuspręsti galutinį kelionės tikslą, pasirinkti
kelią, kuriuo bus einama, išsirinkti prekes,
kuriomis bus prekiaujama. Kelyje laukia
ir daug netikėtumų: orų stichijos, plėšikų
užpuolimai, ligos ir traumos bei ant kulnų
nuolat lipantys ir konkurentų karavanai.
Simuliacija Šilko kelias – istorinis iššūkis,
kurį priėmusi jūsų komanda taps karavanų
vadais, vesiančiais karavaną legendiniu Šilko
keliu. Norėdami sėkmingai įveikti maršrutą,
turėsite pasitelkti strateginio mąstymo, taktikos ir planavimo įgūdžius, siekdami vienintelio tikslo – aplenkti konkurentų komandas
ir uždirbti kuo daugiau pelno. Tik laiku priimti
strateginiai sprendimai lems jūsų karavano
sėkmę.

TECHNOLOGINIS PARTNERIS - ROBOTIKOS MOKYKLA
KODĖL SIMULIACIJA?
Strateginio mąstymo, taktiškumo bei planavimo įgūdžiams ugdyti nepakanka vien teorijos, jų
treniravimui reikia patyrimu grįstos praktikos ir saugios aplinkos, skatinančios eksperimentuoti
ir apsaugančios nuo netikslių sprendimų žalos. Žaidybinė simuliacijos forma įtraukia dalyvius į
organišką sprendimų priėmimo procesą, ugdantį kasdieninėse situacijose reikalingus strateginio
mąstymo įgūdžius. Toks patirtinis mokymasis ne tik sukuria eksperimentams palankią aplinką, bet
ir paverčia mokymosi procesą įtraukiančiu, azartišku bei lengviau suprantamu.

1

KLIENTŲ PATIRČIŲ
VALDYMAS

SUDĖTINGŲ SITUACIJŲ VALDYMAS

KLIENTŲ PATIRČIŲ VALDYMO SISTEMA
KLIENTŲ APTARNAVIMO STANDARTAS

KLIENTŲ APTARNAVIMO ĮGŪDŽIAI

TROPIKU UOSTAS

SIMULIACIJOS ISTORIJA

SIMULIACIJOS EIGA

Paskutinioji darbo savaitės diena prieš ilgąjį
savaitgalį mažoje tropikų saloje Ramiajame
vandenyne. Regis, niekas negalėtų sudrumsti retai turistų lankomo uostamiesčio
gyvenimo, kurio pagrindinį šurmulį sukuria
prekyba kokosais ir palmių aliejais bei krovininių laivų tranzitas. Tačiau Tropikų uosto
salos gyventojų ir svečių laukia intensyvi diena, virtinė suplanuotų darbų bei susitikimų ir
iššūkis – užtikrinti, jog prieš pasitikdami ilgąjį
savaitgalį tiek klientai, tiek partneriai liktų
patenkinti.

Įtraukiančios ir intensyvios vaidmenų treniruotės metu jūs tapsite Tropikų uosto salos
gyventojais ir svečiais. Įsijautę į kliento arba
klientą aptarnaujančio specialisto vaidmenį,
jūs turėsite galimybę saugioje aplinkoje pasitikrinti savo klientų aptarnavimo kompetencijas, įvertinti bei įsivertinti aptarnavimo
kokybę. Susipažinę su savo vaidmeniu, jūs
leisitės į iššūkių kupiną dieną, kurioje jūsų
laukia net trys susitikimai, skirtingos klientų
aptarnavimo patirtys ir pamokos.
Simuliacija sukurta taip, kad ugdytų kokybiškam klientų aptarnavimui reikalingas
nuostatas ir formuotų orientaciją į klientą. O
po simuliacijos vykstantis grupinis patyrimo
aptarimas leis ne tik įtvirtinti išskirtinius bendravimo su klientais, poreikių išsiaiškinimo
bei sudėtingų situacijų sprendimo įgūdžius,
bet ir ieškoti būdų, kaip gautą patirtį perkelti
į kasdienį bendravimą su klientais.

KODĖL SIMULIACIJA?
Klientų aptarnavimo įgūdžius galima lavinti įvairiais būdais, tačiau teisingos orientacijos į klientą
stoka gali suprastinti aptarnavimo kokybę dirbant įtemptomis sąlygomis, o mokymosi procesą
ištęsti iki begalybės. Įtraukianti simuliacijos istorija padeda atsiriboti nuo kasdienių įpročių, rutinos
bei objektyviai įvertinti savo klientų aptarnavimo įgūdžius.
Mokymasis patirtiniu būdu, svarbiausių klientų aptarnavimo kompetencijų vertinimas bei grįžtamojo ryšio teikimas kolegoms užtikrina svarbiausių įžvalgų pritaikymą kasdieniniame darbe.

2

LYDERYSTĖ
IR VADOVAVIMAS
VADOVŲ VERTINIMAS

ASMENINIS VADOVO EFEKTYVUMAS
360° VERTINIMAS

VADOVŲ KOMANDOS STIPRINIMAS

VAKAR

SIMULIACIJOS EIGA

20 metų mūsų konsultantai įvairių organizacijų vadovams ir specialistams padeda
ugdyti bendravimo ir darbo su žmonėmis
įgūdžius. Per tą laiką išmėgintos įvairios
mokymo formos – nuo įprastinės paskaitos
iki mokomųjų video filmų. Ekspertai pastebi,
kad poreikis stiprinti darbo su žmonėmis
įgūdžius nemažėja, ir teigia, jog tai yra
įgūdžiai, kuriuos žmonės gali tobulinti visą
gyvenimą.

Įtraukiančios vaidmenų simuliacijos metu,
jūs tapsite organizacijos „X“ darbuotojais ir
įsijausite į konkrečius vaidmenis – vadovo,
administratorės, projektų vadovo. Dirbdami
trijulėse (grįžtamojo ryšio teikėjas, grįžtamojo
ryšio gavėjas ir stebėtojas) – teiksite ir priimsite grįžtamąjį ryšį. Be to, simuliacija sukurta
taip, kad, dinamiškai besikeisdami vaidmenimis, jūs kiekvienas atliksite grįžtamojo
ryšio teikėjo, priėmėjo ir stebėtojo roles.
Realistiška simuliacijos istorija ir kontekstas suteiks jums galimybę grįžtamojo ryšio
situacijas priartinti prie savo realių darbinių
iššūkių, palyginti skirtingus elgesio modelius, ieškoti būdų, kaip simuliacijos metu
įgytus išmokimus perkelti į savo kasdieninį
bendravimą.

ŠIANDIEN
Šiandien pristatome naują formą, kaip
ugdyti grįžtamojo ryšio įgūdžius. Norint, kad
grįžtamasis ryšys pasiektų savo tikslą, tai
yra – paskatintų tobulėti – reikia mokėti tiek
efektyviai jį išsakyti, tiek tinkamai priimti. Šių
įgūdžių tobulinimui ir skirta Grįžtamojo ryšio
praktikos simuliacija.
Kalbant apie grįžtamąjį ryšį organizacijose,
tradiciškai įsivaizduojamas pokalbis tarp
vadovo ir pavaldinio. Tačiau grįžtamąjį ryšį
gali išsakyti ir kolega kolegai, ir pavaldinys
vadovui.
Simuliacija Grįžtamojo ryšio praktika – tai
mokomoji, ugdomoji priemonė, imituojanti
įvairias realioje darbo aplinkoje kylančias
situacijas bei leidžianti dalyviams struktūruotai išbandyti konstruktyvaus grįžtamojo
ryšio teikimo – priėmimo principus.

TECHNOLOGINIS PARTNERIS - ROBOTIKOS MOKYKLA
REKOMENDACIJOS
Simuliacija Grįžtamojo ryšio praktika tinka ir vadovams, ir specialistams, ir dirbantiems
klasikinėse, ir matricinėse struktūrose, valstybės įmonėse ir versle. Tai – universalus ir smagus
subtilių bendravimo įgūdžių ugdymo metodas. Ypač rekomenduojame kartu su ilgalaikėmis vadovų ir talentų ugdymo programomis.
Šalutinis poveikis: Po bandymų su žmonėmis neigiamo šalutinio poveikio nepastebėta.

3

KOMANDOS
STIPRINIMAS
DARBAS KOMANDOJE

KOMANDOS BENDRADARBIAVIMAS

ORGANIZACIJOS IR KOLEKTYVO
RENGINIAI
KOMANDOS FORMAVIMAS

STARTUM ERDVELAIVIS

SIMULIACIJOS ISTORIJA

SIMULIACIJOS EIGA

STARTUM erdvėlaivio įgula iškeliauja į kosmosą su misija. Vos pakilus nuo Žemės erdvėlaivyje įvyksta sprogimas, tačiau atsidūrę
pavojuje įgulos nariai nežino, kas tiksliai
įvyko. Nuo dabar – jų rankose Pasaulio ir
žmonijos likimas.

Šio komandinio iššūkio metu jūs tapsite
didelės ir įvairios erdvėlaivio įgulos dalimi –
nuo kapitono Raito, piloto Maurio iki kalinio
Todo ar specialaus agento Rizlio. Simuliacijos kontekstas ir istorija sukurti taip,
jog žaidimo pradžioje atsidursite visiškoje
nežinioje. Jūsų komandos užduotis – viską
ištirti, susikalbėti, suprasti ir priimti geriausią sprendimą. Laikas ir informacija bus
riboti – tad jums teks rimtas iššūkis. Nors
žaidimo scenarijus vienas, tačiau žaidimo
procesas kas kartą vis kitoks. Tik nuo jūsų
komandos priklausys, kokį sprendimo kelią
pasirinksite ir tik pabaigoje sužinosite, ar
jums pavyko išspręsti susidariusią situaciją
ir išsigelbėti.

Simuliacija STARTUM erdvėlaivis – tai mokomoji, ugdomoji priemonė, imituojanti realioje komandinio darbo aplinkoje kylančius
iššūkius ir perkelianti juos į saugią ir žaismingą aplinką. Įtraukianti simuliacijos istorija
padeda visai dalyvių grupei kartu ir atskirai
kiekvienam dalyviui įžvelgti savo nuostatų,
elgesio ir mąstymo ypatybes ir įpročius,
pastebėti ir suprasti bendradarbiavimo,
komunikacijos, susikalbėjimo ir supratimo
iššūkius komandoje bei įvardinti komandos
stiprinimo sprendimus.

REKOMENDACIJOS
Tai inovatyvus sprendimas įvairiems komandos stiprinimo, formavimo ar kitiems komandiniams
renginiams, kadangi žaidimo kontekstas leidžia atsiskleisti komandos kasdieniams iššūkiams, o
kokybiškas ir nuoširdus aptarimas leidžia nuspręsti, kokių pokyčių reikėtų imtis, siekiant stiprinti
komandą ir efektyvinti komandinio darbo procesą.
Jūsų organizacija taip pat turi galimybę įsigyti teisę naudotis šiuo komandos stiprinimo sprendimu
neribotai. OVC perduoda visas reikalingas simuliacijos priemones bei apmoko jūsų įmonės darbuotojus organizuoti žaidimą, tokiu būdu galėsite padėti tobulėti neribotam skaičiui savo organizacijos komandų, nepasitelkdami išorinių tiekėjų.
„STARTUM Erdvėlaivio“ skrydžius jau išbandė pusantro šimto mūsų komandos narių.
Pradžioje atrodantis tik smagus žaidimas įtraukia, o pabaigoje perauga į labai rimtas diskusijas
apie tai, kokie esame, kaip dirbame, bendradarbiaujame, komunikuojame, priimame sprendimus.
Galiausiai patyrimas pavirsta į susitarimus, kaip norime dirbti bei jaustis darbe. „STARTUM Erdvėlaivis“ suteikia galimybę ne tik geriau suprasti komandos narius, pastebėti dar neatrastus lyderius,
bet ir pažinti patiems save, pažadina vidinį žinojimą, kaip turime elgtis, įkvepia norą keistis, augti
ir tobulėti. Rekomenduoju komandoms, kurioms svarbus tiek veiklos rezultatas, tiek draugiškas
kolegos veidas.“
Kristina Noreikienė, Organizacijos vystymo specialistė, KTU

WWW.ERDVELAIVIS.LT
4

PROJEKTŲ IR LAIKO
VALDYMAS
LEAN STARTUP IR AGILE PRINCIPŲ TAIKYMAS

ŽMONIŲ VALDYMAS PROJEKTE

UŽDUOČIŲ VALDYMAS
PROJEKTE

KELIONE I ANTARKTIDA

IMITUOTA PROJEKTŲ VALDYMO
REALYBĖ
Didžioji projektų ir laiko valdymo dalis yra
apie darbą su kitais žmonėmis ir savimi,
todėl svarbu išmanyti ne tik projektų ir laiko
valdymo principus, gebėti tinkamai planuoti,
organizuoti, stebėti bei koreguoti procesus. Vienas didžiausių iššūkių įgyvendinant
projektus ar planuojant savo veiklas – efektyviai komunikuoti su suinteresuotosiomis
šalimis, laiku inicijuoti reikiamus pokyčius
dėl besikeičiančių aplinkybių ir ramiai vertinti
bei spręsti sudėtingas situacijas.
Dėl skirtingos kiekvienos organizacijos
projektų ir veiklos valdymo specifikos, į
rezultatą orientuoti projektų ir laiko valdymo mokymai turi būti pritaikyti ir adaptuoti
konkrečių žmonių kasdienėms darbinėms
situacijoms. Idealiausia, kai mokymasis
vyksta patyriminiu būdu realybę imituojančioje simuliacijos aplinkoje, leidžiančioje
susieti mokymosi turinį su dalyvių įgūdžiais,
žiniomis ir kasdieninėmis užduotimis.

SIMULIACIJOS EIGA
Simuliacija yra maksimaliai reali, todėl
planuodami ekspediciją jūs naudosite tikrus
atstumus, skaičiuosite tikras įrangos kainas,
aiškinsitės, kaip ir su kokiu transportu
keliauti pigiausia, greičiausia, efektyviausia
bei planuosite tikslias datas kiekvienam
veiksmui atlikti. Parengę prezentaciją su
tiksliu projekto planu, prašysite trūkstamų
lėšų iš investuotojų, o trūkstamų duomenų
raštiškai prašysite iš duomenų banko saugyklos, kuris atsidarys vos kelioms minutės
iš anksto sutartu laiku.

SIMULIACIJOS ISTORIJA
Šios motyvuojančios ir realistinės simuliacijos metu jūsų komanda sulauks netikėto
kvietimo ekspedicijai į Antarktidą. Pradžioje
gavę tik žemėlapį ir trumpą instrukciją, jūs
turėsite tiksliai suplanuoti visą ekspediciją
nuo Londono iki pietų ašigalio, įkurti bazę,
pereiti skersai Antarktidą, tiksliai apskaičiuodami ko ir kiek reikės, bei kiek tai kainuos.

KODĖL SIMULIACIJA?
Ši simuliacija suteikia galimybę patirti ir suvokti svarbiausius projekto valdymo etapus, komandinio
darbo projektų valdyme svarbą ir iššūkius bei suinteresuotų šalių valdymo niuansus. Simuliacijos metu jūs susipažinsite ir naudosite pagrindinius projektų valdymo įrankius, tokius kaip WBS,
GANTT, PERT, RACI matrica, ir kt. Simuliacijos aptarimo metu kartu su konsultantais aptarsite
savo pasiekimus, komandinį darbą, suinteresuotųjų šalių ir rizikų valdymo procesą, savo komandos stiprybes projektų valdyme ir tobulintinas sritis.
„Sudėtingos ekspedicijos planuojamos ir įgyvendinamos remiantis tais pačiais kertiniais principais,
kaip ir verslo projektai. Sėkmę lemia ne tik asmeninės pastangos ir komandinis darbas, bet ir tinkamas planavimas, galimų rizikų numatymas ir valdymas. O kai planas geras, belieka tik jį įgyvendinti!“
Alpinistas Saulius Damulevičius

5

ĮSITRAUKIMAS
IR
MOTYVACIJA
ATLYGIO SISTEMOS

MOTYVAVIMO SISTEMOS

ĮSITRAUKIMO KULTŪROS FORMAVIMAS

DARBUOTOJŲ ĮSITRAUKIMO TYRIMAS
BEST EMPLOYERS STUDY

ISITRAUKIMO BAROMETRAS

ABIPUSĖS LAIMĖS IEŠKANT
Vidutiniškai tik 51 % darbuotojų Lietuvoje
yra įsitraukę į organizacijos veiklą – pozityvūs savo darbdavio atžvilgiu ir iš tiesų
nusiteikę veikti savo organizacijos labui.
Atlikdami organizacijų įsitraukimo tyrimus ir
dirbdami su jų rezultatais, mūsų ekspertai
pastebi, jog svarbiausia prielaida pokyčiams
yra pačių organizacijų suvokimas, kad
darbuotojų įsitraukimas į organizacijos
veiklą nėra atsitiktinumas – tai organizacijos
kultūros dalis.
Ir ji leidžia pasiekti gerų rezultatų – tiek
organizacijoms, tiek jų darbuotojams. Tačiau
daugeliui darbdavių Lietuvoje yra įprasta
prioritetus dėlioti atvirkštine tvarka – rezultatai pirma, darbuotojai paskui. Tuo tarpu
vis akivaizdžiau, kad šiame požiūryje reikia
daugiau pusiausvyros, nes puikūs rezultatai
pasiekiami tik per tinkamą dėmesį žmonėms
ir adekvatų jų potencialo panaudojimą.
Potencialas šiuo atveju – gebėjimas taikyti
turimas žinias, įgūdžius, patirtį bei imlumas
naujovėms. 2014 m. tyrimo Lietuvoje
duomenimis vos 24 proc. darbuotojų darbe
atskleidžia 90-100 proc. savo potencialo, o
beveik kas penktas darbe jo panaudoja iki
70 proc.

TECHNOLOGINIS PARTNERIS
CREOFOX

Darbdaviai dažnai mano, jog rezultatų pasiekimui svarbiausia – tinkamų darbuotojų
pritraukimas ir jų gebėjimas realizuoti tikslus.
Tuo tarpu žmonių noras tai padaryti kažkur
dingsta iš akiračio. Kasdienybėje šie aspektai tampriai susiję, bet skirtingai pasireiškia
– „nori, bet negeba“, „nenori ir negeba“,
„geba, bet nenori“. Pastarasis variantas yra
pats nepalankiausias organizacijų sėkmei ir
būtent čia prieiname darbuotojo laimės ir jo
derinio su organizacija klausimą.
Laimingas darbuotojas yra tas, kuriam tinka
jo darbdavys, jis stengiasi dėl savo organizacijos, nes mato, kad pastaroji stengiasi dėl
jo. Organizacijose, kurios geba kurti įtraukiančią aplinką, darbuotojai yra nusiteikę
stengtis nepriklausomai nuo to, kiek laiko
jose dirba – tad galima sakyti, kad laimingi
yra ir darbuotojai, ir organizacija (Lietuvoje
tokiose organizacijose darbuotojų įsitraukimas vidutiniškai yra 80 proc.). Ten, kur
darbuotojų įsitraukimas žemas, o aukštas
tik bendras pasitenkinimo darboviete lygis
(šie rodikliai gali skirtis dvigubai), tikėtina,
turėsime laimingus vidutiniško potencialo
darbuotojus, tačiau organizacija laiminga
nebus, nes negebės efektyviai pasiekti rezultatų.
Tad ieškant abipusės laimės, organizacijoms
svarbiausia pasakyti sau, kad būtent jos turi
ir gali daryti įtaką, kurdamos ir puoselėdamos įtraukiančią organizacinę aplinką ir per
tai pasiekti gerus rezultatus.

6

VIEŠASIS KALBĖJIMAS

IR

KOMUNIKACIJA

PREZENTAVIMO ĮGŪDŽIAI

DEBATAI

DALYKINIS BENDRAVIMAS

KALBĖJIMAS CIJA ORGANIZACIJOJE
VIDINĖVIEŠAS
KOMUNIKA

BENDRAVIMAS SU SKIRTINGOMIS KARTOMIS
SUSIRINKIMŲ VALDYMAS

ĮTAKOS DARYMAS

VIZUALINE KOMUNIKACIJA

VAIZDŲ KALBA ORGANIZACIJOJE
Efektyvi žodinė, vaizdinė ir rašytinė komunikacija yra kiekvienos organizacijos, vadovo
ir darbuotojo sėkmės faktorius. Organizacijos, kurioje komunikuojama efektyviai darbuotojai geriau vieni kitus supranta, sugaišta
mažiau laiko ir daro mažiau klaidų. Tokios
organizacijos strategija aiški ir kiekvienas
darbuotojas žino, kaip savo darbu prisideda prie jos įgyvendinimo. Darbuotojai geba
užtikrintai, įtaigiai ir rezultatyviai komunikuoti
tiek organizacijos viduje, tiek išorėje, su
klientais ir partneriais. Dauguma organizacijų
nuolat tobulina savo vidinę komunikaciją,
net jei ne visada tai įvardija. Mūsų ekspertų
patirtis rodo, jog informacijos darbuotojams
yra per mažai praktiškai visose organizacijose, tačiau komunikacijos trūkumus ne
visada sukelia informacijos trūkumas, o jos
pateikimo forma.
Vaizdas galingesnis nei žodis, nes jį žmonės
įsimena lengviau ir atsimena ilgiau. Tad
vizualinė komunikacija, naudojama kartu
su žodine, padeda pabrėžti tai ką sakome,
sustiprinti žinutę, išgryninti esminius dalykus
ir paskatinti veiksmui.

Kaip galite vizualiai komunikuoti savo
organizacijoje?
• vizualizuota organizacijos strategija, kuri
įkvepia ją įgyvendinti
• vizualizuotos organizacijos vertybės, kurios
skatina jas įprasminti kasdieninėje veikloje
• vizualūs ir patrauklūs produktų, paslaugų
ar organizacijos pristatymai jūsų klientams,
partneriams, valdybai
• vizualios ir lengvai suprantamos ataskaitos darbuotojams, klientams, partneriams,
valdybai
• veiklos rezultatų ir jų progreso vizualizavimas
• idėjų ir koncepcijų žemėlapiai, vizualizuoti
smegenų šturmo rezultatai, padedantys
sisteminti informaciją, matyti visumą ir kūrybiškai spręsti problemas
• susitikimų ir susirinkimų vaizdo įrašai,
vizualizuotos video konferencijos ir virtualūs
susitikimai, padedantys įvertinti kiekvieno
indėlį bei skatinantys pasitikėjimą ir abipusę
pagarbą
• vaizdo įrašai, schemos, paveikslai ir kitos
vizualizacijos kaip kasdienio darbo dalis

Kodėl vizualinė komunikacija?
1. Didina įsitraukimą (grafiškai matyti indėlis
ir progresas)
2. Padeda matyti pilną paveikslą, geriau
suprasti ir įsijausti į sudėtingą informaciją,
skatina kūrybiškai spręsti problemas, įžvelgti
tarpusavio ryšius
3. Padeda geriau įsiminti ir greičiau pasidalinti informacija

NUO ŽMOGAUS ŽODŽIO IKI ORGANIZACIJOS KALBOS
Nuo viešo pristatymo rengimo klausimų, argumentavimo, įtakos ir įspūdžio kūrimo iki susirinkimų
ir vidinės komunikacijos organizacijoje valdymo – mūsų ekspertų sukurtos viešo kalbėjimo ir
komunikacijos programos orientuotos į asmeninių įgūdžių ir organizacijos komunikacijos aspektų stiprinimą. Per 20 metų praktikos šioje srityje sukaupti profesionalūs patarimai, lyderiaujančių
šioje srityje organizacijų gerosios praktikos, dalyvių praktika mokymuose, ekspertų grįžtamasis
ryšys bei tęstinumas – jūsų tiksliai, laiku ir įtaigiai perduotos bei tinkamai suvaldytos informacijos
garantas.

7

SAVĘS IR KITŲ PAŽINIMAS

MBTI

DERYBOS SU SKIRTINGAIS TIPAIS
VADOVAVIMAS SKIRTINGIEMS TIPAMS

DISC

PARDAVIMAI SKIRTINGIEMS TIPAMS

BENDRAVIMAS TARP SKIRTINGŲ TIPŲ

ASMENYBĖS
TIPOLOGIJA
ORGANIZACIJOJE
PAŽINTI VERTINGIAUSIĄ ORGANIZACIJOS TURTĄ
Pastaraisiais metais asmenybės tipologijos aktualumas organizacijose įgauna vis didesnį pagreitį: nuo milijoniniais
tiražais skaičiuojamų asmenybės vertinimo testų iki organizacijos sistemų modeliavimo, atsižvelgiant į individualius
skirtumus. Tiek didelių korporacijų, tiek mažų organizacijų, kurios skiria dėmesį šiai sričiai, patirtis iliustruoja, kad
investicijos žmogiškajam faktoriui atsiperka.
Jei anksčiau asmenybės vertinimas retai kada peržengdavo psichologijos disciplinos ribas, tai dabar jis dažnai
naudojamas plačiame ir dinamiškame verslo pasaulyje. Ir taip yra ne veltui, kadangi asmenybės tipologija pasižymi
plačiu pritaikomumu organizacijos kontekste – o jos dėmesio centre vertingiausias resursas – žmogus.
Organizacijai asmenybės žinių apie tipus turėjimas ir
taikymas naudingas, nes:





Didėja darbuotojų įsitraukimas
Stiprėja tarpusavio pasitikėjimas
Auga produktyvumas
Spartėja profesinis tobulėjimas
Kuriama palankesnė aplinka darbui
Lengvėja vadovo darbas

O dėl savo naudojimo paprastumo ir kuriamos vertės
unikalumo asmenybės tipologija padeda spręsti daugybę
klausimų skirtinguose kontekstuose:
KONFLIKTAI

PSICHOLOGINIS ATSPARUMAS

KOMANDINIS DARBAS

KOMUNIKACIJA

SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS

LYDERYSTĖ

CHARAKTERIAI

ASMENINIS AUGIMAS

KARJERA

PARDAVIMAI IR DERYBOS

POKYČIAI

ĮTAKOS DARYMAS

CHARAKTERIAI

CHARAKTERIAI KINE IR ORGANIZACIJOJE
Šis mokymai – tarsi žvilgsnis į scenos
užkulisius. Tik čia žvelgiame į kiekvieno iš
mūsų vidinį pasaulį. Gausybė profesionalių režisierių į ekraną perkėlė tai, ką mes
matome ir patiriame savo kasdienybėje. Kine
atpažįstame save, savo kolegas, vadovus,
draugus, artimuosius. Tad, aptardami kino
herojus, mes iš tiesų aptariame save ir mus
supančią realybę. Kinas mums leidžia matyti
ir nagrinėti personažus, mokytis elgesio
paslapčių ir čia pat likti saugiam per daug
neatsiveriant grupėje. Tokie mokymai yra
unikalūs tiek dėl žinių turinio, tiek dėl formos
įtaigumo ir tikrumo, tiek dėl sukuriamos
saugios aplinkos dalyviams.

MOKYMŲ EIGA
Prieš mokymus dalyviai gauna sąrašą filmų,
kuriuos turi peržiūrėti. Mokymuose aptarę
bazinę informaciją apie asmenybės charakterį neriame į skirtingų charakterių pasaulį
– vieną po kito nagrinėjame devynis klasikinius charakterius. „Nupiešiame“ charakterio
portretą – prototipą. Praėję visus devynis
charakterius juos kartojame ir įtvirtiname žinias toje pačioje mokymų dvasioje: nagrinėjame atvejus iš dalyvių darbinių situacijų,
vedančiojo parengtus atvejus, peržiūrime
įvairius realaus gyvenimo pavyzdžius.
Galiausiai, keliame asmeninius tobulėjimo
tikslus, kurių įgyvendinimo procesą susitinkame aptarti dienos sesijoje, praėjus
mėnesiui po mokymų.

Tai – mokymai vadovui
Net ir daugelio metų patirtį turintys vadovai
susiduria su unikaliais iššūkiais, kurie dažnai
susiję ne su kompetencijų ar žinių stoka,
o su charakterio ypatybėmis. Charakteris
lemia kokius sprendimus priima vadovai,
kaip jie bendrauja su aplinkiniais, kokiais
principais vadovaujasi, ko bijo ir ką mėgsta.
Kiekvienas charakteris užkoduoja vadovo
potencialą ir tuo pačiu jo iššūkius. Todėl
pažinęs charakterių pasaulį vadovas gali
aiškiau suformuluoti savęs ugdymo kryptį,
gali geriau suprasti save, savo komandą ir
darbo su ja principus.
Tai – mokymai savo gyvenimo vadovui
Kiekvienai brandžiai asmenybei, kuri prisiima
atsakomybę už savo gyvenimą, kyla savęs
ugdymo klausimai: kaip išmokti dirbti su
savo emocijomis, kaip išmokti būti su kitais
žmonėmis, kaip kryptingai tobulėti, kaip...
Pažindami charakterius, žmonės gauna
gausybę įžvalgų, atsakančių į šiuos klausimus. Smalsiems žmonėms, savo gyvenimo
vadovams, tai galimybė į save ir į santykius
su kitais pažvelgti nauju kampu, stipriai
praplėsti tolerancijos ribas, galimybė kelti
aiškius savęs ugdymo tikslus ir žengti dar
vieną žingsnelį asmeninės brandos link.

Asmenybės tipologija tinka skirtingoms organizacijoms, nepriklausomai nuo jų dydžio,
veiklos pobūdžio ar kitų faktorių, nes suteikia
kertinių žinių apie organizacijų vertingiausią
turtą - žmones.

8

KOMPETENCIJŲ IR
TALENTŲ VALDYMAS
KOMPETENCIJŲ VERTINIMO IR UGDYMO CENTRAI
KOMPETENCIJŲ ĮVERTINIMAS

IŠDARBINIMAS (OUTPLACEMENT)
KOMPETENCIJŲ MODELIS

KOMPETENCIJŲ MODELIS

PERSONALO VALDYMO STRATEGIJA

E-MOKYMAI

E-MOKYMAI

INDIVIDUALUS POŽIŪRIS Į
DARBUOTOJĄ
Talentų valdymas – tai ne dar vienas madingas terminas, naudojamas kalbant apie
žmonių valdymą. Tai – aktualus klausimas,
su kuriuo susiduria vis daugiau organizacijų,
supratusių paprastą tiesą - šiandien didžiausią dalį konkurencinio pranašumo versle
nulemia tai, kokie pas mus dirba žmonės ir
kaip mes sugebame panaudoti jų geriausius
gebėjimus.
Gebėjimas identifikuoti savo geriausius,
didžiausią potencialą turinčius žmones,
apsibrėžti kritines kompetencijas – ko mūsų
verslui reikia dabar ir dar daugiau – ko
mums reikės ateityje, ir suradimas tinkamų
priemonių šioms kompetencijoms ugdyti ir
stiprinti, - štai klausimai, kuriuos mūsų ekspertai pastaraisiais metais padeda spręsti
klientams.
Ilgametė mūsų patirtis rodo, kad vienas
iš svarbių kompetencijų ugdymo sėkmės
faktorių – individualus požiūris į kiekvieną darbuotoją: jo stipriųjų bei tobulintinų
savybių identifikavimas ir pasiūlymas būtent
jam tinkamiausių mokymosi ir tobulinimosi
priemonių. Į organizacijas ateinant jaunajai kartai, kuri pakankamai susipažinusi
su kompiuterinėmis technologijomis, kuri
suinteresuota derinti darbo ir asmeninio
gyvenimo laiką ir linkusi daryti tai, kas jiems
įdomiausia, vienas iš tinkamų kompetencijų
ugdymo sprendimų yra e-mokymai bei kiti
įrankiai, leidžiantys:
• Įvertinti ir įsivertinti turimas kompetencijas
ar jų pokytį,
• Įgyti ir tobulinti reikiamas kompetencijas,
• Sukurti socialinę erdvę, kur galime dalintis
žiniomis, gerąja patirtimi ir taip gilinti savo
kompetencijas daugumai mėgstamu būdu.

E-MOKYMŲ NAUDA
Darbuotojui:
• Individualumas – kiekvienas darbuotojas
gali mokytis jam priimtinu laiku bei pasirinkti
jam tinkamą mokymosi tempą. Reikalinga
informacija yra prieinama bet kuriuo metu.
• Įsitraukimas – panaudojant žaidybos
elementus, sukurtos mokymo programos
didina motyvaciją, įtraukia dalyvius į procesą
ir mokymasis vyksta „nepastebimai“.
• Pažangos valdymas – sistemos padeda
įsivertinti savo stipriąsias bei tobulintinas
kompetencijų sritis, vertinti progresą ir dėti
kryptingas pastangas siekiant geresnių
rezultatų.
Organizacijai:
• Adaptyvumas – galimybė sukurti mokymo
programas konkrečiai organizacijai, pareigybėms.
• Greitis – e-mokymai gali būti atliekami
keliuose įmonės padaliniuose vienu metu,
vienu metu gali mokytis didelis skaičius
darbuotojų.
• Efektyvus darbuotojų laiko panaudojimas
– naudojant e-mokymus seniau dirbantys
įmonės darbuotojai neturi skirti savo laiko
mažiau patyrusių kolegų mokymams, taupomas darbuotojų laikas, kadangi nereikia
skirti laiko kelionėms į mokymus.
• Monitoringo galimybė – galimybė lengvai
sekti dalyvių progresą bei jų atsiliepimus ir
vertinti juos visų mokymų metu.

TECHNOLOGINIS PARTNERIS
PREWISE

9

ORGANIZACINĖ
STRUKTŪRA IR
PROCESAI
ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS AUDITAS
ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS OPTIMIZAVIMAS

PROCESŲ TOBULINIMAS

KOKYBĖS VADYBA

LEAN DIEGIMAS
STRUKTŪROS IR PROCESŲ
DOKUMENTAVIMAS

DARBU SAUGA

DARBŲ SAUGA NE „ANT POPIERIAUS“
Kodėl darbų saugos reikalavimai dažnai
veikia tik popieriuje? Vadovai teigia, kad darbų sauga – svarbi, tačiau tai vis dar suvokiama kaip priverstinių reikalavimų rinkinys, kurį
sudaro teisingai užpildyti dokumentai.
Darbuotojai teigia, jog darbų saugos reikalavimai atrodo bereikalinga prievolė, o ne
gerovės, sveikatos ar net gyvybės užtikrinimas. Darbuotojams darbų saugos sprendimai atrodo neįdomūs, nepatogūs, daugiau
trukdo nei padeda, nors turėtų būti atvirkščiai. Galiausiai, su darbų sauga susiję darbai
ir šios srities specialistai matomi kaip kaštų
ir išlaidų centras, nors turėtų būti vertės
kūrimo centras.
Darbų saugos reikalavimai organizacijose
dažniausiai būna teisingi, tačiau neveikia
taip, kaip turėtų. Vis pritrūksta kažko, kad jie
veiktų ne tik popieriuje. Identifikavę keturis pagrindinius su darbų sauga susijusius
iššūkius, mūsų ekspertai dirba kartu su
organizacijomis paversdami darbų saugą ne
tik veiksniu, bet ir gyvybingu organizacijos
procesu.

Iššūkis: darbų sauga nėra prioritetų sąrašo
viršuje
Kur įmonės strategijoje turi atsirasti darbų
sauga? Kokį požiūrį į ją turi skatinti vadovai
bei kaip visa tai įdiegti ir įgyvendinti? Mūsų
ekspertai teigia, jog atsakymą randa tos
organizacijos, kurios pradeda nuo strateginio požiūrio į darbų saugą, integruodamos
darbų saugą organizacijoje į strategijos
formavimo ir pokyčių valdymo procesus.
Iššūkis: neefektyvūs darbų saugos
mokymai
Darbų saugos mokymai visuomet yra
privalomi, tačiau retai įdomūs ir įtraukiantys.
Mūsų mokymų ekspertai kartu su partneriais
kuria ir įgyvendina efektyvias darbų saugos
mokymų programas, nuo žaidimais pagrįsto
mokymosi auditorijoje iki žaidybinių e-mokymosi sprendimų.
Iššūkis: darbuotojai nėra motyvuoti laikytis
saugos reikalavimų
Svarbu ne tik bausti prasižengusius, bet ir
skatinti už saugų ir rūpestingą elgesį. Organizacijos, padedamos mūsų organizacijų
elgsenos ir žaidybos ekspertų, investuoja
į reikiamo psichologinio klimato kūrimą,
darbuotojų nuostatų formavimą ir ilgalaikį
organizacijos kultūros formavimą.
Iššūkis: darbų saugos procesai ir
priemonės nėra patogūs
Šalmas nebus dėvimas, jei jis bus giliausiame automobilio bagažinės kampe. Mūsų
LEAN ekspertai pabrėžia, kad saugos
priemonės turi būti patogiai paruoštos ir pasiekiamos, todėl siūlo darbų saugos kultūrą
stiprinti naudojant tinkamą vizualizavimą ir
vizualinį skatinimą.

Per metus Lietuvoje registruojama virš 3000
nelaimingų atsitikimų darbe, iš kurių apie 60
baigiasi mirtimi.

10

PSICHOLOGINĖ
GEROVĖ
PASITIKĖJIMAS SAVIMI

LAIKO VALDYMO PSICHOLOGIJA

EMOCINIS INTELEKTAS

SAVIMOTYVACIJA IR ENERGIJA

STRESO VALDYMAS
SOCIALINIS INTELEKTAS

PSICHOLOGINIS KLIMATAS DARBE
GYVENIMO BALANSAS

PASITENKINIMAS GYVENIMU

PASITENKINIMO GYVENIMU ANATOMIJA

SVEIKO DARBUOTOJO NAUDA IR VERTĖ

„Kaip gyveni?“ – banalus, bene kasdien girdimas ir itin dažnai automatiškai
užduodamas klausimas. Tikėtina, kad lygiai
taip pat automatiškai ištariamas atsakymas „Gerai“, nesusimąstant, kas slypi už
šio žodžio. Ar tai reiškia, kad tiesiog gerai
jaučiamės? Ar tai reiškia, kad jaučiamės patenkinti savimi? Patenkinti gyvenimu, darbu
ar santykiais su artimaisiais? O gal sėkmingai judame siekdami sau svarbių tikslų?
Klausimų gali būti daugiau ir visi jie vienaip
ar kitaip siejasi su psichologine gerove.

Įrodyta, jog psichologinė gerovė tiesiogiai
siejasi su psichine ir fizine žmogaus sveikata. Taigi, rūpinimasis psichologine gerove
prisideda prie darbuotojų sveikatingumo ir
atvirkščiai. Yra abipusis ryšys tarp psichologinės gerovės ir darbuotojų emocinės
būsenos, pozityvumo, optimizmo, energijos,
kurie sąlygoja jų produktyvumą, efektyvumą
ir kūrybiškumą ir bendrą psichologinį organizacijos klimatą.

Psichologinė gerovė – tai žmogaus psichologinė savijauta arba pasitenkinimo
jausmas, kylantis vertinant gyvenimą ir
konkrečias gyvenimo sritis, pavyzdžiui, darbą, kasdienybę, tarpasmeninius santykius,
fizinę ar emocinę savijautą.
Yra daug veiksnių, nuo kurių priklauso
psichologinė gerovė. Tai asmenybės ypatumai, emocinis intelektas, gebėjimas kurti
ir palaikyti kokybiškus santykius su kitais
žmonėmis, autonomiškumas, gebėjimas
siekti reikšmingų tikslų ir įprasminti gyvenimą, asmenybės augimas, kasdienių sunkumų įveikimo įgūdžiai ir kiti reiškiniai.

Pastaraisiais metais, įgyvendindami kompleksines darbuotojų sveikatingumo programas ir kartu su partneriais visoje Lietuvoje organizuodami šviečiamųjų renginių
ciklą „Sveikas darbuotojas: nauda ir vertė
įmonei?“, mūsų ekspertai džiaugiasi, jog
darbdaviai vis dažniau supranta ne tik darbuotojų profesinių įgūdžių ugdymo svarbą,
bet ir investuoja į psichologiškai sveikos
aplinkos kūrimą, atsigręždami į individo
psichologinę gerovę.
Dideli pokyčiai psichologinės gerovės srityje
gali prasidėti nuo mažų konkrečių žingsnių.
Tai gali būti paskaita apie asmenybės augimą ar paskaitų ciklas apie santykių su kitais
žmonėmis kūrimą. Tai gali būti mokymai apie
emocinį ar socialinį intelektą ar mokymų
ciklas apie savęs pažinimą, vidinę motyvaciją ir energiją. Tai gali būti streso valdymo
sprendimai konkrečiam padaliniui ar visai
organizacijai. Tai gali būti ilgalaikės sveikatingumo programos, kuriamos įtraukiant
visus organizacijos darbuotojus bei vykdomos kartu su mūsų ilgametę patirtį turinčiais
ekspertais ir partneriais. Svarbiausia, žengti
pirmąjį žingsnį, pripažįstant, jog organizacijos gerovė priklauso nuo jos darbuotojų
gerovės.

IDĖJINIAI PARTNERIAI - AON BALTIC

11

KŪRYBINIS MĄSTYMAS

IR

INOVACIJOS
INOVAVIMO TECHNIKOS

INOVACIJŲ SKATINIMAS

KŪRYBINIS IR ANALITINIS MĄSTYMAS

DIZAINU PAREMTAS MĄSTYMAS (DESIGN THINKING)

INOVACIJOS

ATVIRAS POŽIŪRIS Į ATVIRAS
INOVACIJAS
Šiandien jau niekam nereikia įrodinėti, kodėl
būtina inovuoti. Arši konkurencija, technologijų ir rinkų pokyčiai pateikė pakankamai argumentų. Šiandien pagrindinis organizacijų klausimas – ne ar, o kaip inovuoti?
Koks inovacijų procesas yra efektyviausias?
Vis daugiau organizacijų inovacijas pradeda suvokti plačiau nei vienkartinį veiksmą.
Inovacijos versle – tai bet koks pokytis,
kuris organizacijai leidžia pasiekti geresnių
rezultatų ir didinti jos veiklos rodiklius. Tai
nuolatinis atsakas į besikeičiančias sąlygas
– produkto, paslaugos, proceso, gamybos
būdų, vadybos, rinkodaros inovacijos ir t.t.
Todėl inovacija – tai ne organizacijos vadovo
rūpestis, inovuoti organizacija pajėgi tik tuomet, kai tai yra visų jos darbuotojų rūpestis.

Svarbiausia, jog organizacija susikurtų savo
inovacijų apibrėžimą ir kalbą, kurią supranta
visi jos darbuotojai. Visiškai nesvarbu, kaip
inovacijas kategorizuoja akedemikai, nes
kiekvienos organizacijos struktūra, strategija, kultūra diktuoja savitą inovacijų kryptį,
procesą ir, galiausiai, poreikį.
Vienas iš mūsų kompanijos strateginių tikslų
– inovatyvumas. Esame kompanija, kuri
užduoda toną rinkoje savo kokybe, paslaugomis ir darbo forma, todėl stengiamės
nuolat kurti rinkos poreikį, būti šalia savo
kliento, tuo pačiu jį ugdyti, šviesti ir kviesti
ne tik išbandyti tai, ko rinkoje dar nėra, bet ir
kurti turinį kartu. Šio tikslo pasekmė – OVC
PRO renginys, kuris yra finalinis mūsų metus
trunkančio inovacijų proceso ciklo žingsnis.

Sėkmės istorijose inovacijos gal ir gretinamos su kūrybiškumu ir žaidimais, tačiau
tikrovėje inovacijų procesas chaotiškas,
kompleksiškas, nepatogus ir labai dažnai
varginantis. Kita vertus, inovacija gali būti
sistematiškai valdoma, jei žinome kur ir kaip
ieškoti bei kaip tinkamai įgyvendinti. Tokio
proceso sėkmę lemia ne tik darbuotojų kūrybiškumas ar talentai, tačiau multifunkcinės
komandos bei jų noras ir gebėjimas inovuoti. Juk inovacija – tai ne tik idėja, bet ir jos
įgyvendinimas. Organizacijų tyrimai rodo, jog
didesnę vertę sau sukuria ne tos organizacijos, kurios turi daug idėjų, tačiau tos, kurios
tas idėjas sėkmingai pritaiko ir įgyvendina.

12

KOUČINGAS
IR MENTORYSTĖ
INDIVIDUALUS KOUČINGAS
KOMANDOS KOUČINGAS

KOUČINGO ĮGŪDŽIAI
MENTORYSTĖS SISTEMOS

VIDINIŲ TRENERIŲ UGDYMAS

BESIMOKANTI ORGANIZACIJA

NUOLAT BESIMOKANČIOS
ORGANIZACIJOS
Šiuolaikinės pažangios organizacijos siekia
sukurti nuolat besimokančios organizacijos
kultūrą, todėl joms nepakanka naudotis vien
tik išoriniais žinių ir patirčių resursais. Organizacijos siekia žinias ir patirtį kaupti savo
viduje ir sukurti infrastruktūrą, leidžiančią
vidines žinias ir patirtį panaudoti organizacijos augimui ir nuolatiniam tobulėjimui. Todėl
vidinių koučingo specialistų, vidinių trenerių
ir mentorių vaidmuo šiuo metu įgijo ypatingą
reikšmę. Šiais profesionalais siekia tapti patys geriausi įmonių darbuotojai, tiek vadovai,
tiek specialistai, kuriems kitų mokymas yra
garbinga pareiga ir į priekį vedanti aistra.
Pagrindiniai iššūkiai, su kuriais susiduria
vidiniais koučingo specialistais, treneriais
ir mentoriais tapę žmonės, yra susiję ne
su žinių stoka, bet su įgūdžių ir gebėjimų
panaudojimu kasdienėse ugdymo situacijose. Todėl mūsų ekspertai, vykdydami
organizacijose ugdantį darbą dirbančių
vadovų bei specialistų ugdymo projektus,
siekia, kad jie gautų ne tik pažangiausią
koncentruotą teorinę medžiagą ir naujausias
ugdymo technikas, bet ir juos išbandytų
praktiškai.

Ne mažesnį dėmesį tokiuose ugdymo
projektuose mūsų ekspertai skiria tam, jog
sukurti sprendimai taptų vidinių organizacijos sistemų bei nuolat besimokančios organizacijos kultūros dalimi, kurioje darbuotojai
padeda augti ir tobulėti vieni kitiems.
-
Vidinių ugdymo programų
parengimas, trijų lygių vidinių trenerių
rengimas bei jų apmokymas savarankiškai
vesti programas
-
Mentorystės sistemų kūrimas ir
įdiegimas, trijų lygių mentorių rengimas
-
Koučingo kultūros organizacijose
schemų rengimas, koučingo kultūros įdiegimo projektai, trijų lygių koučingo specialistų
rengimas
-
Supervizijos susitikimai koučingo
specialistams, treneriams ir mentoriams
-
Individualios konsultacijos ir individualus arba grupinis koučingas

13

ORGANIZACINĖ KULTŪRA

IR

VERTYBĖS
VERTYBIŲ KOMUNIKAVIMAS

ORGANIZACINĖS KULTŪROS ĮVERTINIMAS
VERTYBIŲ DIEGIMAS

VERTYBIŲ FORMULAVIMAS

ORGANIZACINĖS KULTŪROS FORMAVIMAS

OK KULTURA

NEMATOMA, BET GALINGA VAROMOJI
JĖGA

MOMENTINIS ORGANIZACINĖS
KULTŪROS TESTAS

Visi intuityviai suvokiame, kad organizacinė
kultūra yra tikrai svarbi. Tačiau jei reikėtų
konkrečiai įvardinti kas tai yra, ne visiems
būtų lengva tai padaryti. Net akademiniuose
sluoksniuose nėra vieningo organizacinės
kultūros apibrėžimo. O dažnoje organizacijoje pradėjus kalbėti apie kultūros stiprinimo
priemones, viskas susiveda į motyvacinių
renginių darbuotojams organizavimą.

Mūsų ekspertai kviečia jus atlikti momentinį
organizacinės kultūros testą ir atsakyti į
klausimą: Jeigu kiekvienas darbuotojas jūsų
organizacijoje ateityje galvos ir dirbs taip
pat, kaip tai daro šiandieną, ar jūs tikite, kad
jūsų organizacija pasieks užsibrėžtus strateginius tikslus? Jeigu atsakėte TAIP – viskas
OK. O ką daryti, jeigu ne OK?

Organizacinė kultūra daro lemiamą įtaką
darbuotojų elgesiui ir pasiekiamiems rezultatams. Įvairūs tyrimai rodo, jog stipria
organizacine kultūra pasižyminčios organizacijos pasiekia 20 – 30% geresnius verslo
rezultatus, lyginant su niekuo kultūriškai
neišsiskiriančiomis konkurentėmis.
Organizacinės kultūros esmė yra nematomoji jos dalis – vyraujantys įsitikinimai ir
vertybės, darbo filosofija ir nerašytos elgesio
normos, kurios kaip vidinė navigacijos sistema nukreipia mūsų elgesį ir padeda pasiekti
organizacijos tikslus.

1. Įvertinti: išanalizuoti situaciją, nuspręsti,
kokie dabartiniai darbuotojų įsitikinimai,
elgesiai stabdo organizaciją.
2. Suformuoti: pasirinkti naujus „taikinius“
ir nuspręsti, kokios naujos vertybės turi
būti suformuotos, pasirinkti tam tinkamas
priemones bei tai komunikuoti visiems organizacijoje.
3. Sutvirtinti: integruoti naująją organizacinę
kultūrą į kiekvieną sistemą ir procesą organizacijoje.
Mūsų ekspertai, padėdami pagrįstai planuoti, koordinuoti ir vertinti organizacinės
kultūros stiprinimo priemonių veiksmingumą,
teigia, jog tikrasis pokyčių įgyvendinimas
ir įtvirtinimas pasiekiamas tada, kai pageidaujamos organizacinės kultūros normos
yra įdiegiamos į valdymo sistemas ir tampa
darbuotojų atrankos ir vertinimo kriterijų,
atlygio sistemos dalimi. O kaip svarbiausią
sėkmės faktorių jie išskiria tai, kas yra
organizacijos kultūros formavimo proceso
priešakyje. „Varomoji jėga“ yra vadovai: jų
aktyvus įsitraukimas, vertybių bei pageidaujamų darbo principų demonstravimas
savo elgesiu ir sprendimais bei jų skatinimas
pavaldinių darbe.

14

PARDAVIMAI
IR DERYBOS
PARDAVIMŲ ĮGŪDŽIAI

PARDAVIMŲ VALDYMO SISTEMA
DERYBŲ ĮGŪDŽIAI

PARDAVIMŲ STANDARTAS
PARDAVIMO SPECIALISTŲ MOTYVAVIMAS

SWEDBANK

PARDUOTI NEPARDUODANT
Dirbdami su įvairių sektorių ir dydžių organizacijomis mūsų ekspertai pastebi, kad
šiandieninėje rinkoje organizacijos ieško
išskirtinumo, savo identiteto investuodami į
pardavimo grandies specialistų pardavimų
įgūdžių tobulinimą. Dabar be galo svarbu
tampa ne ką parduoti, o kaip parduoti.
Organizacijos susidurdamos su tam tikrais
iššūkiais, kelia sau ir mūsų ekspertams klausimus: kuo turėtų išsiskirti šiandienos pardavėjas? kaip parduoti ne nuolaidą, o vertę?
kaip pasiekti maksimalų rezultatą minimaliomis pastangomis? kaip padidinti pardavimus
esamais ar net mažesniais resursais? kaip
motyvuoti pardavimo komandą siekti daugiau ir ieškoti naujų galimybų?

Mūsų ekspertų praktika rodo, jog organizacijos parduodamos homogenines prekes
ar paslaugas priverstos nuolat peržiūrėti ir
aktyviai valdyti savo pardavimo strategiją,
procesą ir pardavimo specialistų kompetenciją. Atsiranda nuoseklaus požiūrio
turėjimas į pardavimų specialistams svarbiausių įgūdžių ugdymą, jų aktyvaus požiūrio
į klientą formavimą. Tačiau šiandienos
organizacija turės konkurencinį pranašumą,
jei jos pardavimų sėkmė nebus paremta vien
tik specialistų pardavimo įgūdžių, technikų
ir metodų ugdymu. Juk žmogus perka ne
paslaugą ar prekę – jis perka pardavėją ir
už jo stovintį organizacijos prekės ženklą.
Todėl, integruodami asmenybės tipologijos,
klientų patirčių valdymo, procesų efektyvumo, kūrbinio mąstymo ir inovacijų, projektų
ir laiko valdymo, žaidybos sprendimų sritis,
šiandien mes kartu su klientais kuriame
kompleksinius sprendimus, kurie leidžia
užtikrinti visapusišką stiprios pardavėjų
grandies ugdymą.

SWEDBANK ATVEJIS: VARTOTOJO ELGSENĄ KEISTI PRADEDAME NUO DARBUOTOJŲ
Elektronizacija – tai žodis, kuris Swedbank lydi jau ne vienerius metus. Nuolat edukuodami savo
klientus ir skatindami juos keisti savo įpročius – el. kanalus naudoti kasdieniams finansiniams poreikiams spręsti, Swedbank pakvietė savo darbuotojus dalyvauti specialiame žaidime „Elektr(on)
inė piniginė”, kurio tikslas – paskatinti kolegas būti inovatyviais ir dar dažniau naudotis elektroninėmis banko paslaugomis. Kas gali būti geresniu pavyzdžiu klientams, jei ne patys darbuotojai.
Iš viso loterijoje dalyvavo 573 kolegos, kurie vasario mėnesį išpildė visas akcijos sąlygas. Tai yra,
jų mėnesio mokėjimo kortele lygis (MKL) buvo bent 80 proc., o „Swedbank“ interneto banke ir / ar
naudojantis banko išmaniąja programėle jie atliko bent 6 operacijas. Vien MKL sąlygą išpildė 813
darbuotojų, iš jų 352 kolegos visiškai nesigrynino pinigų! Lyginant su pernai metų vasariu darbuotojų MKL pakilo iki 61.6 proc. Daugiau nei 6 interneto banko pavedimus atliko 1408 darbuotojai,
o bent 2 operacijas išmaniąja programėle atliko 298 kolegos. Dalyvavusieji žaidime galėjo laimėti
specialius prizus.
Išskirtinės sėkmės susilaukęs Swedbank pavyzdys rodo, jog siekiant pakeisti klientų elgseną,
pirmiausia reikia pradėti nuo darbuotojų. Pasitelkę žaidybinius, technologinius sprendimus, Swedbank ne tik sukūrė įtraukiančią motyvacinę priemonę darbuotojams, bet ir gavo vertingų įžvalgų
apie vartotojų elgseną, leidžiančių kurti analogiškas priemones, skirtas klientų elgsenos skatinimui.

15

SUŽAIDYBINIMAS
DARBUOTOJŲ MOKYMŲ SUŽAIDYBINIMAS
VERTYBIŲ DIEGIMO SUŽAIDYBINIMAS

PROCESŲ SUŽAIDYBINIMAS
SUŽAIDYBINTI DARBUOTOJŲ MOKYMŲ SPRENDIMAI
KLIENTŲ APTARNAVIMO PROCESO SUŽAIDYBINIMAS
PARDAVIMŲ PROCESO SUŽAIDYBINIMAS
DARBO SAUGOS SUŽAIDYBINIMAS

ZAIDIMIZACIJA

ŽAIDIMAIS PAREMTOS SISTEMOS

ŽAIDIMAIS PAREMTAS MOKYMASIS

Žaidyba – tai žaidimų mechanikos ir žaidimo
elementų pritaikymas ne žaidimo kontekste, siekiant paskatinti žmonių elgesį arba
jo pokyčius. Kurdami žaidybines sistemas,
mūsų ekspertai neretai susiduria su organizacijų lūkesčiu pritaikyti jau egzistuojantį
žaidybinės sistemos algoritmą ar sprendimą.
Tiesa ta, jog žaidybinės sistemos ir sprendimai turi spręsti realią organizacijos problemą, todėl procesas yra kūrybinis ir kaskart
unikalus.

Toks mokymas integruoja savarankiškus
žaidimus į mokymosi procesą ir turi labai
aiškią pradžią ir pabaigą. Geriausi tokio
mokymosi pavyzdžiai yra įvairios komandinės ar individualios simuliacijos ir komandiniai iššūkiai. Nuo atskirų istorijų ir scenarijų
žaidimų iki paprastesnių komandinės veiklos
užduočių, toks mokymasis gali įgauti tiek
komandos narių patyrimo realioje aplinkoje
su realiais daiktais formą, tiek ir kompiuterinių sistemų pagalba simuliuoti veiksmus
virtualioje erdvėje.

Vadovaudamiesi penkiais esminiais principais, mūsų ekspertai kuria žaidybinius
sprendimus skirtingose organizacijos veiklos
srityse: nuo darbuotojų motyvacijos didinimo, pardavimų skatinimo, klientų aptarnavimo gerinimo, procesų efektyvinimo, kokybės užtikrinimo iki organizacijos vertybių ir
kultūros diegimo.
#1 Pradedame nuo organizacijos veiklos
aspekto, kuris padės pasiekti geresnių verslo rezultatų, įvardinimo (pavyzdžiui, pardavimų apimties didinimas).
#2 Identifikuojame tikslinę grupę, kuriai
skiriama žaidybinė sistema (pavyzdžiui,
pardavimų specialistai).
#3 Įvardijame, kokių tikslinės grupės
elgesių ar veiksmų tikimės, siekdami norimo
rezultato (pavyzdžiui, papildomų paslaugų
pardavimas esamiems klientams).
#4 Apibrėžiame žaidybinės sistemos
sukūrimo ir įdiegimo tikslą (pavyzdžiui, skatinti pardavimų specialistus padidinti esamų
klientų pirkimų apimtis, parduodant papildomas paslaugas);
#5 Numatome sėkmės apibrėžimą, kuris
leis padaryti išvadas apie iniciatyvos rezultatyvumą (pavyzdžiui, pardavimų apimties
augimo konkretus rodiklis per tam tikrą laiko
tarpą).
Kai suformuluojame atsakymus ir idėjas –
galime imtis žaidybinės sistemos kūrybos
proceso: pritaikyti žaidimo mechaniką, integruoti skirtingus elementus, sukurti žaidimo
dinamiką ir, galiausiai, sistemą.

KODĖL ŽAIDYBA VEIKIA?
#1 Žmonėms patinka smagiai leisti laiką.
Žaidyba skatina atradimo, pažinimo, iššūkio,
saviraiškos, bendrumo, jausmą per patyrimą, kurio pagalba skatinamas konkretus
norimas darbuotojų elgesys.
#2 Žmonėms reikia tikslo. Žaidybinės sistemos leidžia aiškiai suprasti, koks yra galutinis siekis ir kokius konkrečius žingsnius
reikia įveikti, kad tai būtų įgyvendinta.
#3 Žmonėms reikia nuolatinio grįžtamojo
ryšio. Žaidybinės sistemos leidžia žmonėms
gauti nuolatinį atsaką apie tai, kaip jiems
sekasi, suteikia galimybę pasilyginti ir
sukuria sveiką konkurencinę aplinką.
#4 Žmonėms patinka matyti progresą ir jie
mėgsta pojūtį, jog kažko pasiekė. Žaidybiniai procesai leidžia darbuotojams matyti
savo ir kitų progresą. Dažnai žaidybos
elementų pagalba jų pasiekimai būna įvertinami realiu ar virtualiu apdovanojimu, tačiau
neretai žmones skatina tiesiog pasiekimo
jausmas. Be to, tiksliai suprasdami, kokie
konkretūs elgesiai įtakoja jų rezultatus,
žmonės yra nuolat motyvuoti stengtis, o
jų elgsena įgauna norimą žaidimo procese
užprogramuotą algoritmą.

16

ROBOTIKOS MOKYKLA
Mūsų technologinis ir idėjinis partneris Robotikos
mokykla moko kurti judančius programuojamus
prietaisus ir siūlo patirti kūrybos džiaugsmą įvairiose
dirbtuvėse, nuo žaismo šviesa iki 3D spausdintuvų
surinkimo ir spausdinimo su visu jūsų kolektyvu.
Robotikos mokykla taip pat kuria akį traukiančius
mechanizmus bei tikslius matuojančius, skaičiuojančius
ir važiuojančius unikalius automatikos prietaisus.
Paulius Briedis
info@robotikosmokykla.lt, +370 633 40003
www.robotikosmokykla.lt

PREWISE
Mūsų technologinis e. mokymų partneris Prewise
turi ilgametę tarptautinę patirtį e. mokymų strategijų
ir sistemų vystymo, elektroninių sprendimų kūrimo
ir diegimo srityse. Prewise paslaugos apima visą
procesą: nuo idėjų generavimo ir konsultacijų iki
galutinių mokymų rezultatų pateikimo, todėl sukuriamas
tinkamiausias sprendimas, atsižvelgiant į individualius
poreikius.
Gediminas Rimkus
gediminas.rimkus@prewise.lt, +370 671 32900
www.prewise.lt

SOUND SHAPES
Sound Shapes gimė kaip meno projektas ir
komunikacinis žaidimas, kuriam negalioja jokios
taisyklės, nesvarbus amžius, tautybė ir nereikalingas
specialus išsilavimas. Sound Shapes keliauja aplink
pasaulį, sužadindamas kūrybiškumą ir leisdamas
kiekvienam tapti muzikos kūrėju.
Aistė Jakimavičiūtė
hello@soundshapes.co, +370 629 43481
www.soundshapes.co

CREOFOX
Mūsų technologinis partneris Creofox kuria naujos
kartos sužaidybintus technologinius sprendimus,
kurie užtikrina įmonės procesų efektyvumo didinimą,
darbuotojų ugdymą, žinių įsisavinimą ir veiksmų
atlikimą. Kompiuterinės programos ir išmaniosios
programėlės telefonams yra sukuriamos, atsižvelgiant
į kliento išsakytus poreikius, o sprendimai pateikiami
kūrybiškai suderinant tris sritis: ugdymą, technologijas
ir įsitraukimą.
Martynas Kairys
mk@creofox.lt, +370 613 02163
www.creofox.lt

VILNIAUS DAILĖS AKADEMIJOS DIZAINO IR
INOVACIJŲ CENTRAS
Mūsų idėjinis partneris – Vilniaus dailės akademijos
Dizaino ir inovacijų centras kuria sąlygas jauniems
dizaineriams įsitvirtinti dizaino rinkoje. Skatindami
bendradarbiavimą tarp Vilniaus dailės akademijos ir
verslo, mokslo struktūrų bei dizaino inovacijų plėtrą,
centro darbuotojai dirba tam, kad padėtų kurti abipusę
vertę ir naujas, skirtingas industrijas jungiančias, idėjas.
Marius Urbanavičius
marius.urbanavicius@vda.lt, +370 611 22309
www.dic.lt

GS VISUALS
GSVISUALS komanda, video kadruose įamžinanti
mūsų renginio akimirkas, teikia profesionalias
filmavimo, fotografavimo ir grafinio dizaino paslaugas.
Orientuodami didelę dalį savo veiklos į verslo
organizacijas, siūlo atnaujinti, papildyti ar naujai sukurti
jūsų įmonės įvaizdį.
Gabrielius Sadukas
gabrielius@gsvisuals.lt, +3706 76 03061
www.gsvisuals.lt

SAULIUS DAMULEVIČIUS
Mūsų dažnas kviestinis svečias Saulius – alpinistas,
keliautojas, fotografas, turintis daugiau nei 10 metų
patirtį finansų ir verslo konsultacijų srityse. Saulius yra
dalyvavęs sudėtingose alpinistinėse aukštuminėse
ekspedicijose vidurio Azijoje, kopęs į niekieno
neįkoptas viršūnes ir keliavęs slidėmis už poliarinio
rato. Šia patirtimi jis įkvepiančiai dalijasi mūsų klientų
renginiuose, skirtuose komandinio darbo, neapibrėžtų ir
sudėtingų situacijų, projektų valdymo temoms.

MOSES KANG
Po modelinio mąstymo (angl. Design thinking) studijų
Švedijoje ir praktinės darbo patirties novatoriškose
tarptautinėse kompanijose, industrinio dizaino
profesionalas Moses yra pasirengęs su energija
pasitikti sudėtingus iššūkius ir kurti nuostatas keičiantį
produktų dizainą.
moses4eco@gmail.com, +370 652 85734
www.moses-design.com

OVC CONSULTING
Pažinkite mus, mūsų paslaugas, konsultantus ir komandą naujajame www.ovc.lt
Sekite svarbiausias mūsų naujienas OVC Consulting Linkedin, o įsimintiniausias
akimirkas OVC Consulting Youtube kanale.
Aplankykite mus, įsikūrusius pačioje senamiesčio širdyje, puodeliui kavos ir patirties
pasidalijimui. Mus rasite Gedimino pr. 21/2, Vilniuje.

STARTING

ONE FOOT

LET’S PLAY

STEP

IN

A GAME