Sistema de Motivao

Trabalho de Psicologia: Sistema de motivao

Introduo

Nosso trabalho aborda o tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), onde

utilizamos partes dos textos 2 e 3 do trabalho de MBA Em Gesto de Pessoas Sobre
Qualidade de Vida no Trabalho para explicar o tema e o que ser utilizado numa possvel
apresentao do nosso trabalho.

Conceitos bsicos da Motivao

Conforme o texto conceitos bsicos de motivao vrias teorias explicam como o

ser humano trabalha, tm determinados tipos de situaes onde o ser humano submetido a
cobranas constantemente no trabalho, de acordo com as teses citadas, a motivao pode
ser satisfatria ou insatisfatria, mas a satisfao nem sempre completa, um exemplo
disso , quando recebemos uma oportunidade de emprego para receber uma determinada
remunerao que no comeo satisfatrio, mas com o decorrer do tempo ele comea a ser
insatisfatrio por influencia de outros profissionais da rea que exercem as mesmas funes
e so melhores recompensados, e porque algumas pessoas que exercem a mesma profisso
acabam recebendo mais, tudo isso vai fazendo com que as pessoas desanimem, e com isso
no produzam o necessrio, ou at mesmo peam demisso por estarem descontentes por
no serem reconhecidas por seu trabalho.
As pessoas com mais motivao dedicam um esforo maior ao seu desempenho
dos que as desmotivadas, a motivao significa a disposio para fazer algo que
condicionada pela capacidade dessa ao de satisfazer uma necessidade do individuo.
As teorias mais importantes sobre motivao so: Hierarquia de necessidades, as
teorias X e Y e a teoria de fatores, essas teorias no podem ser ignoradas por serem

fundamentais pois todas as teorias modernas se desenvolveram atravs delas e alguns

executivos ainda utilizam esses conceitos e terminologia para explicar a motivao de seus
funcionrios.
Algumas teorias que surgiram atravs das tcnicas fundamentais so: Teoria das
necessidades de McClelland, teoria da fixao de objetivos, teoria do reforo, teoria da
equidade e teoria da expectativa, essas respectivamente so encontradas no livro.
A teoria motivacional mais conhecida a teoria da hierarquia de necessidades,
segundo o autor Abraham Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de
cinco necessidades so elas: Fisiolgicas, Segurana, Sociais, Estimas e Auto- realizao,
segundo ele a medida que cada uma dessas necessidades vai sendo atendida, a prxima
torna-se dominante.
De acordo com os psiclogos e filsofos descritos no texto a motivao um fator
primordial para o trabalho, cada um acredita em uma tese mostrando como as pessoas se
sentem e quais os pontos mais influentes desses mtodos de motivao, em uma das novas
teses David McClelland e sua equipe propuseram trs principais motivos ou necessidades
no trabalho, seriam eles: Necessidade de realizao, necessidade de poder e necessidade de
associao, algumas pessoas parecem ter uma inclinao natural para o sucesso em si, de
acordo com o texto elas tem desejo de fazer algo melhor ou de forma mais eficiente do que
j foi feito, mas em sua pesquisa sobre necessidade McClelland descobriu que os grandes
realizadores se diferenciam dos outros pelo seu desejo de fazer as coisas, os grandes
realizadores

preferem

estabelecer

metas

realistas

porem

difceis,

que

forcem

moderadamente os seus limites de seus funcionrios.

Com base em uma vasta quantidade de pesquisas possvel fazer previses
razoavelmente bem fundamentada sobre o relacionamento entre a necessidade de realizao
e o desempenho no trabalho, por fim os trabalhadores tm sido bastante treinados pra
estimular sua necessidade de realizao, existem varias teorias cada uma com determinados
tipos de metodologias explicando o comportamento das pessoas dentro das empresas e
como elas agem em situaes de risco como perde o cargo, de satisfao ou insatisfao.

Motivao: dos conceitos a aplicaes

De acordo com o captulo 5 necessrio o administrador saber como aplicar a

motivao e no ficar somente na teoria. Abaixo segue diversas tcnicas, no qual ir
mostrar como cada uma delas se relaciona especificamente com as teorias do capitulo 4.

Administrao por objetivos

Enfatiza a fixao participativa de metas que sejam tangveis, verificveis e
mensurveis. Para cada funcionrio, a administrao por objetivos oferece metas
especficas de desempenho pessoal, portanto cada indivduo tem uma contribuio especial
para o desempenho de sua unidade. Se todos atingirem suas metas individuais, as metas de
sua unidade tambm sero cumpridas, assim como os objetivos gerais da organizao.
Nesta teoria existem ingredientes aos programas: a especificidade, a deciso participativa,
um perodo determinado e o feedback do desempenho.
Na administrao por objetivos, o chefe e o subordinado escolhem os objetivos em
conjunto e entram em acordo sobre a forma de avali-los, cada objetivo tem um
determinado perodo para ser atingido. Geralmente cerca de trs meses a um ano.
A teoria da fixao por objetivos demonstra que o estabelecimento de metas
difceis leva a um melhor desempenho individual do que as consideradas fceis. Isso ocorre

na pratica em setores como educao, sade, administrao pblica e organizaes sem fins
lucrativos.

Modificao de comportamento consiste em trs etapas:

1 Identificar os principais comportamentos que impactam significativa o

desempenho.
2 Requer do executivo o desenvolvimento de diretrizes sobre o desempenho; por
exemplo, a determinao do numero de vezes em que o comportamento identificado ocorre
dentro das circunstncias presentes.
3 Analise funcional identifica as contingncias do comportamento ou as
conseqncias do desempenho. Isso mostra os fatos antecedentes que do origem ao
comportamento e as conseqncias que atualmente o mantm.
Os programas de modificao de comportamento vm sendo utilizados para
melhorar a produtividade e reduzir erros, absentesmo, impontualidade e incidncia de
acidentes.

Programa de reconhecimento dos funcionrios

Vo desde um espontneo e privado obrigado ate programas formais explcitos

nos quais tipos especficos de comportamento so encorajados e os procedimentos para a
conquista do reconhecimento so claramente identificados.

De acordo com a teoria, recompensar um comportamento com reconhecimento

logo aps o ocorrido deve estimular a sua repetio. Contudo, para almentar a motivao
potencial decorrente do reconhecimento, o melhor tonar pblicos quem so os
homenageados e por que esto recebendo o elogio.

Programa de envolvimento dos funcionrios

Engloba idias populares como a participao dos funcionrios ou gesto

participativa, democrtica no ambiente de trabalho e participao acionria. A lgica por
trs desse processo que, por meio do envolvimento dos funcionrios nas decises que lhe
dizem respeito e aumentando sua autonomia e controle sobre o prprio trabalho, eles
tornaro mais motivados, mais comprometidos com a organizao e mais satisfeitos com o
emprego. Abaixo segue alguns exemplos deste programa.

Gesto participativa: Os subordinados compartilham um grau significativo de

poder de deciso com seus chefes imediatos.
Participao por representao: Os funcionrios so representados por um pequeno
grupo de colegas com participao efetiva, seu objetivo redistribuir o poder dentro da
organizao, colocando os funcionrios em p de igualdade com os dirigentes e acionistas
da empresa.
Representantes do conselho: So funcionrios que participam do conselho de
administrao da empresa e defendem os interesses dos trabalhadores.
Planos de participao acionria: So planos estabelecidos na empresa, nos quais
os funcionrios compram aes da companhia como parte de seus benefcios.

Novo planejamento do trabalho e os esquemas flexveis

Esta teoria requer trs opes de planejamento do trabalho nos mostra como o
trabalho pode ser replanejado para que se torne mais motivador.

Rodzio de tarefas: Quando uma tarefa deixa de ser desafiadora, os funcionrios

so transferidos para outra do mesmo nvel, que tenha requisitos semelhantes quanto
habilidade. O ponto forte do rodzio de tarefas que reduz o tdio e aumenta a motivao
por meio de diversificao das atividades.

Ampliao de tarefas: o aumento do nmero e da variedade das atividades

realizadas pelo individuo que resulta em um trabalho com maior diversidade.

Enriquecimento de tarefas: Refere-se expanso vertical das funes. Ele aumenta

o grau em que o trabalhador controla o planejamento, a execuo e a avaliao de seu
trabalho.
Compartilhamento de tarefas: Permite que duas ou mais pessoas dividam entre si
um emprego tradicional de 40 horas semanais. Ex: uma pessoa pode trabalhar das

08h00min ao 12h00min, enquanto outra tem o mesmo emprego e trabalham das 13h00min
as 17h00min.

Programas de remunerao varivel:

Os trabalhadores recebem uma soma fixa por unidade de produo completada.

Ex: Se venderem 200 sacados de pipoca durante o jogo, eles embolsam 100 dlares.

Os planos de participao nos lucros envolvem toda a organizao, distribuindo

uma remunerao baseada em alguma formula de clculo sobre a lucratividade do negocio.
Esse pagamento pode ser feito em dinheiro ou em particular no caso dos administradores,
sob a forma de aes da empresa.
A participao nos resultados trata-se de um plano de incentivo grupal baseado em
uma frmula. A melhoria de produtividade da equipe durante certo perodo no qual
determina a quantia em dinheiro a ser alocada. Essa teoria refora e estimulam os
funcionrios a subliminar as metas pessoais em vista dos interesses de seu departamento ou
da empresa.

Plano de remunerao por habilidades

Estabelece o nvel salarial com base na quantidade de suas habilidades ou na
variedade de funes que ele capaz de desempenhar. O lado negativo desse plano que as

pessoas podem atingir o pice aprendendo todas as habilidades disponveis no programa.

No qual pode frustr-las depois de terem sido desafiadas por um ambiente de aprendizado,
crescimento e contnuo aumento de remunerao. As habilidades tambm podem tornar-se
obsoletas.
Esses planos esto se expandindo e costumam levar a uma melhora do
desempenho e da satisfao do trabalho.

Qualidade
Anbrangencias

de

Vida

no

Trabalho

(QVT):

Conceitos

Projeto Motivacional

Tema: Qualidade de Vida no Trabalho.

A motivao como uma pequena semente, que quando plantada em nosso

interior um dia germinara e no futuro produzira frutos fartos e doces Luiz Alves

Justificativa:
A confiana um sentimento que apresentamos, quando temos a certeza daquilo
que estamos realizando e conseguimos compartilh-la com as pessoas ao nosso redor, em
vivencia, sentimos que conseguimos nos identificar com algumas pessoas, nos mostrando
mais receptveis em aceitar as pessoas e suas atitudes. A confiana um vinculo forte
existente em qualquer relacionamento saudvel. a coragem que deriva da certeza das
nossas capacidades, valores e objetivos. Uma sensao muito clara do nosso valor e das
nossas capacidades. No ambiente de trabalho no diferente, pois sempre queremos
conhecer colaboradores da organizao na qual estamos desenvolvendo nossas rotinas
trabalhistas, por isso em qualquer relacionamento que nos propusermos a participar, devera
sempre conter a confiana destacando que primeiramente a encontramos dentro de ns
mesmos para consegui-la e a compartilhar com as pessoas ao nosso redor.

Objetivos:
Destacando a confiana entre os participantes do treinamento, pretendemos a
principio que seja destacada a autoconfiana, pois quando o indivduo consegue confiar em
si mesmo, conseguira depositar a confiana em outras pessoas de sua convivncia
realizando assim relacionamentos saudveis, fortes e de confiana.

Pblico alvo:
Os universitrios do 1 ano C do curso de cincias contbeis, sendo 0 do sexo
feminino e 0 do sexo masculino, totalizando 0 alunos.

Estratgias:
Com uma curta introduo motivao, resgatando laos com a importncia da
confiana para sentirem-se confiantes a realizar seus sonhos.

Contedo e metodologias utilizadas:

Apresentao da equipe e do tema escolhido.
Iniciaremos com um quebra gelo, pois nosso objetivo e deixar os envolvidos mais
soltos e focados no tema, que ser feito da seguinte maneira:
Pediremos para o pessoal levantar e ficar em circulo enquanto distribuiremos um
bilhete para cada um com o nome de um animal (no caso todos os papeis estaram escrito

Leo) e pediremos que depois de lerem o bilhete dem as mos. Vamos explicar que
quando chamarmos o nome do animal, o mesmo que saiu com esse bicho devera se
deslocar para baixo tentando pressionar o restante do pessoal contra o cho, e os demais
no podem deixar que isso acontea. Ao iniciarmos, chamamos pelo animal Leo, e todos
iro para o cho, pois todos os bilhetes estavam com o nome do mesmo animal.
Aps a execuo do quebra gelo, comearemos nossa palestra, iremos destacar que
o comportamento de cada um ter que ser como o leo, forte e que transmite muita
confiana, tanto para seus predadores quanto caadores, e deveremos ser fortes e confiantes
como o ele.
Faremos um apanhado dos captulos 4 e 5 interligando com o nosso tema,
explicaremos e justificaremos a importncia do tema escolhido perante nossos sonhos,
desejos e objetivos.
Em seguida, um capitulo descontrado do seriado Eu a patroa e as crianas, ser
exibido. No seriado Eu, a patroa e as crianas, onde um rapaz que no consegue se focar
na escola por ter muitas dificuldades e tira muitas notas baixas, quando seus pais recebem
pelo correio o resultado de uma prova realizada por ele, onde o mesmo havia acertado a
prova inteira, com esse resultado ele mudou completamente, comeou a se sentir uma
pessoa mais inteligente com atitudes confiantes, tudo parecia perfeito at que os pais
recebem uma ligao informando que houve uma troca entre os resultados da prova e o seu
filho no teria realizado to grande pontuao.
Desapontado com a situao, consegue criar foras dentro de si e realiza um
grande fato de muita importncia e provando que no necessrio que um resultado de um
teste o faa enxergar tanta capacidade que existe dentro de si mesmo.
Para finalizarmos, mostraremos outro vdeo, chamado Vdeo Motivacional
Melhor de 2012., abordando uma mensagem motivacional para todas as reas de nossas
vidas, nos fazendo refletir, em relao aos nossos sonhos, nossas metas, a pergunta : Onde
queremos chegar? Essa resposta perceberemos que sempre esteve dentro de ns.

Conclumos nos dois que no importa o que voc faa, se tem estudo, faculdade,
se rico, se pobre, o importante voc confiar, acreditar nos nossos sonhos, porque
confiando em nos mesmo que a nossa ao nos leva a algum lugar, e o mais importante, no
importa o que acontea, nunca deixe de sonhar, pois atravs deles que criamos a
confiana para atingir os objetivos, e o restante s depende de cada um.
Recursos Utilizados:
Data show.

Local da realizao:
Sala nove da Faeco.

Custos:

Descrio

TOTAL

Quantidade

$ Unitrio

R$ Total

Cronograma: