You are on page 1of 19

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

UVOD

Proces upravljanja ljudskim resursima veoma je sloen. Tim pre, to je ljudsko


ponaanje promenljivog karaktera i teko predvidljivo. Svaki ovek je zasebna linost, a
svaka organizacija pria za sebe. to je primenljivo u jednoj organizaciji nije u drugoj,
to daje dobre rezultate u jednom preduzeu ne daje u drugom, to je prihvatljivo u
jednom trenutku nije u drugom i tako dalje. Osim standarnih pravila moraju se stvarati
pravila prilagoena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom
okruenju. Da bi se u tome uspelo neophodno je dobro poznavanje ljudske prirode, kako
bi se vernije i potpunije odslikavale, odnosno sagledale potrebe, navike, interesi,
vrednosni stavovi i oekivanja pojedinaca i grupa.
Za uspeh kompanije od kljune vanosti su formulacija strategije kojom ona
namerava da konkurie na tritu i njeno sprovoenje, posebno kroz implementaciju
na organizacionom nivou. Stara, dobra deviza dovoenje pravih ljudi na prava mesta
ne gubi na aktuelnosti. Ljudski resursi, kao nematerijalna vrednost kompanije postaju
sve vaniji aspekt stratekog planiranja.
Glavni oslonac menaderima u ovom poslu i ujedno jedan od najsigurnijih i
najobjektivnijih inputa potrebnih informacija, prua sprovoenje, u teoriji mnogo
spominjane, ali u praksi nedovoljno iskoriene, analize posla. Tu je i planiranje
ljudskih resursa, aktivnost bez koje organizacija nebi opstala.......ako nee da planira
uspeh, kakvo pravo ima da brine o neuspehu? ako ne zna gde e da stignes, koje
opravdanje ima da objasni zato nisi stigao?

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

1.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Upravljanje ljudskim resursima je podsistem upravljanja preduzeem. Kao sadraj


menadment procesa, u kompetenciji je menaderskog tima koji vodi preduzee i koji je
njegov kljuni oslonac. Upravljanje preduzeem i njegovim resursima, ukljuujui i
ljudske resurse, u savremenim uslovima privreivanja, podrazumeva mnotvo novih
sadraja, kako u oblasti marketinga, istraivanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u
sferi informatike, organizacije rada, menadmenta ljudskih potencijala i slino.
Menadment proces je veoma kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije,
od planiranja i organizovanja, do voenja i kontrole materijalnih, finansijskih,
informacionih i ljudskih resursa u organizaciji. Broj aktivnosti koji se vezuju za
menadment kadrova potencijalno je veliki i zavisi od veliine organizacije i njenih
potreba. Model menadmenta kadrova pokazuje vezu aktivnosti menadmenta kadrova sa
okruenjem preduzea, zaposlenima, radom, rezultatima rada i organizacionim
rezultatiama. Na sve ove unutranje elemente deluje kompletno spoljno okruenje
organizacije. Vrlo specifine odlike svetskog menadmenta sadre:1

Viziju kadrova orijentisanu na strateke potrebe organizacije;

Filozofiju i vrednosti u skladu sa filozofijom i vrednostima organizacije;

Svest o poslovnoj jedinici unutar firme koja funkcionie na isti nain kao i druge
jedinice;

Organizovanost na nain koji donosi maksimalnu uslugu klijentu i maksimalnu


motivaciju osoblja;

Najbolje proizvode kadrova dostupne klijentima;

Snanu podrku programima kadrova;

Uee u diskusijama o kljunim pitanjima biznisa;

Uspeno stvaranje odlinog mesta za rad.

1 Sajfert, Menadment ljudskih resursa, Tehniki fakultet, Zrenjanin, 2006.str.99.

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

U teoriji postoje razlike u tretiranju menadmenta ljudskih resursa. Razlike


izmeu personalnog (Personal) i kadrovskog (Human Resourse) menadmenta nije mala
za definisanje zbog razliitosti sadraja oba termina. Imajui u vidu da je u naim
preduzeima personalna evidencija bila esto jedini trag upravljanja kadrovima, to se
radije treba opredeliti za termin kadrovski menadment tj. menadment ljudskih resursa.2

1.1.Pojam, predmet i definicija upravljanja ljudskim resursima


1.1.1.Ljudski kapital
Pojam ljudski resursi je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritike u
novije vreme uao u upotrebu. Ljudi su najvee bogatstvo organizacije nedopustivo je da
ih bilo ko dovodi u istu raven s novcem, mainom i informacijom.
Planiranje ljudskih resursa je sastavni deo strategijskog planiranja svake radne
organizacije, a da bi ono dalo eljene rezultate potrebno mu je pristupiti na sistematian
nain. Najpre je potrebno proceniti postojee stanje ljudskih resursa, a zatim je potrebno
pristupiti proceni buduih ljudskih resursa.
Upravljanje zaposlenima kao najznaajnijim resursima organizacije, veoma je
sloen i viedimenzionalan proces. Proces tranzicije u kome se nalazimo, kao i
ukljuivanje u savremene integracione procese, zahtevaju drugaiji pristup ljudima.
Uspeno upravljanje ljudskim resursima pomae da se za svako radno mesto obezbede
sposobni i odgovorni ljudi i da svaki pojedinac, ali i tim, ostvari to bolji rezultat.
Postavlja se pitanje kako i na koji nain e menadment ljudskih resursa da odabere
ovakve ljude? Kako pronai ljude eljenog kvaliteta i sposobnosti, zainteresovanih za
ostvarivanje planiranih zadataka i ciljeva? Kako upravljati ponaanjem i radom tih ljudi,
tako da oni sve svoje potencijale usmere u pravcu ostvarivanja ciljeva preduzea, a da
istovremeno zadovolje svoje potrebe?
U tom smislu, proces upravljanja ljudskim resursima objedninjuje niz elemenata
odnosno aktivnosti, u cilju njihovog efikasnog i efektivnog sprovoenja. Jedna od
2 Sajfert, Menadment ljudskih resursa, Tehniki fakultet, Zrenjanin, 2006.str.103.

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

najvanijih aktivnosti u menadmentu ljudskih resursa jeste planiranje ljudskih resursa.


Svaki plan ljudskih resursa bazira se i mora biti u skladu sa strategijom organizacije
usmerenoj ka postizanju i odravanju konkurentske prednosti. 3 Planiranje ljudskih
resursa ima za cilj da ostvari konkurentsku strategiju organizacije tako to e da obezbedi
odgovarajui broj zaposlenih, obui ih tako da odgovaraju zahtevima posla i da ih
motovie da svoj posao obavljaju kao produktivni i zadovoljni zaposleni.
Proces planiranja ljudskih resursa sastoji se od nekoliko faza, a to su:

analiziranje okruenja,
predvianje potreba za ljudskim resursima,
predvianje mogunosti obezebeivanja ljudskih resursa,
donoenje planova i
uspostavljanje povratne sprege.
Nain na koji organizacija upravlja ljudskim resursima utie na konkurentnost

organizacije i na njenu sposobnost da ostvari svoju misiju. Efektivnost organizacije, koja


se ogleda kroz sposobnost organizacije da obezbedi proizvode ili usluge koji e
zadovoljiti potrebe potraa od velikog je znaaja za njen opstanak. Ove proizvode ili
usluge obezbeuju delimino ljudi. Zaposleni nisu samo jedan od najznaajnijih resursa
firme, oni spadaju takoe i u najskuplje a ponekad i u najproblematinije resurse.
Ljudski kapital je znaajan jer je direktno povezan sa performansama organizacije
i njenom konkurentskom prednou. Aktivnosti koji se fokusiraju na upravljanje ljudskim
resursima mogu da obezbede direktne doprinose performansama organizacije. 4 Trini
nastup i produktivnost su snani kada postoji usklaenost izmeu filozofije i poslovne
strategije organizacije. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo vetine, procene
sposobnosti, znanje, kontakte, preduzete rizikei mudrosti pojedinaca povezanih sa
jednom organizacijom.
Rezultat dobrog upravljanja ljudskim resursima moe se posmatrati ne samo kroz
usklaenost izmeu stvarnih potreba za ljudskim kapitalom i raspoloivog ljudskog
kapitala, organizacije, ve i kroz veu produktivnost po postojeem radniku.
Kako i zato su ljudi postali ljudski resursi

3 Sajfert, Menadment ljudskih resursa, Tehniki fakultet, Zrenjanin, 2006.str.103-104.


4 Nikoli, S.,: Menadment ljudskih resursa, FIT, Beograd, 2010.str.92.

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

Menadment ljudskih resursa kao saeti izraz nove filozofije i prakse


menadmenta, rezultat je ubrzanih promena u savremenom svetu i znaaja koji se pridaje
ljudima, kao i njihovim mognostima, odnosno potencijalima. Ljudski resursi su
najznaajniji resursi organizacije i prema njima se mora iskazivati jako visko stepen kako
panje, tako i interesovanja. Odluujui faktor konkurentske sposobnosti i razvoja svake
organizacije predstavaljaju upravo ljudi, njihov razvoj, mogunosti i motivacija, kao i
nain na koji se njima upravlja.
Analiza posla je od velikog znaaja u mnogim aktivnostima iz oblasti upravljanja
ljudskim resursima. Gotovo svaka aktivnost koja se tie upravljanja ljudskim resursima
zahteva odreenu vrstu informacija koja se moe dobiti analizom posla (npr. redizajn
posla, planiranje ljudskih resursa, selekcija, obuka, ocena uinka, planiranje karijere,
evaluacija posla).5
U dananje vreme, kada se posao vie ne shvata kao konstanta, radne organizacije
prepoznaju potrebu za stalnim promenama i prilagoavanjem poslovnog okruenja.
Poslovi se menjaju i evoluiraju vremenom, a mnogi strunjaci iz oblasti upravljanja
ljudskim resursima smatraju da je koncept posla zastareo (termin dejobbing to jasno
opisuje; postoji jedinstvo raznovrsnih poslova koje je potrebno uraditi, a ne set serija
poslova koje dre pojedinci). Sve navedeno zahteva konstantno auriranje i
osavremenjivanje analize posla. Mnogo vie panje u dananje vreme se pridaje iroko
postavljenoj specifikaciji zaposlenih, nego detaljnoj specifikaciji posla. Odgovarajui na
velike i brze promene u prirodi posla, predlog je da analiza posla treba da se postavi
fleksibilno.
Kada je u pitanju predvianje potreba za ljudskim resursima, mi emo u
nastavku seminarskog rada govoriti o prvom koraku tog predvianja analizi posla i
njenima metodama.

5 Nikoli, S.,: Menadment ljudskih resursa, FIT, Beograd, 2010.str.94.

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

2.ANALIZA POSLA
Prvi korak u proceni postojeeg stanja ljudskih resursa u nekoj radnoj organizaciji
je proces analize posla. Pod analizom posla podrazumeva se definisanje svih poslova koji
se obavljaju unutar odreene radne organizacije, kao i dunosti, odgovornosti, zadataka i
zahteva koje svako radno mesto podrazumeva.6
Analiza posla datira jo iz XVIII veka, od vremena kada su se poela vriti prva
sistemska istraivanja vezana za produktivnost rada i organizaciju.7
Aktivnosti koje predstavljaju osnov svih kasnijih aktivnosti menadmenta
ljudskih resursa jeste analiza posla. Analiza posla se moe definisati kao proces
prikupljanja i evaluacije svih relevantnih informacija koje se odnose na posao (radno
mesto). Analizom posla utvruje se:8
sadraj i priroda posla,
potrebna znanja,
sposobnosti,
vetine i dunosti koje se obavljaju na odreenom radnom mestu i
osobine ljudi koje treba zaposliti na tim poslovima.
Analiza posla identifikuje glavne zadatke, dunosti i odgovornost konkretnog
posla, kao i znanje, vetine i sposobnosti koje treba da poseduje zaposleni na tim
poslovima.
Radi lakeg razumevanja samog procesa potrebno je definisati osnovne pojome.
Posao je grupa slinih, povezanih zadataka, dunosti i odgovornosti. Poslovi
slinih karkateristika grupiu se u Familiju poslova. Posao koji izvrava jedna osoba
naziva se Pozicija.

6 Nikoli, S.,: Menadment ljudskih resursa, FIT, Beograd, 2010.str.96.


7 Petrovi, I.,: Analiza posla, Ekonomika preduzea, 2000.str.76.
8 Petrovi, I.,: Analiza posla, Ekonomika preduzea, 2000.str.76-77.

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

Pozicija obuhvata posao koji obavlja jedna osoba. Ukoliko, na primer, dve osobe
obavljaju posao kontrole kvaliteta, to znai da postoje dve pozicije (jedna za svaku
osobu) ali samo jedan posao (kontrolor kvaliteta).
Familija poslova je grupa poslova koja ima sline karakkteristike.
Zadatak je identifikovana radna aktivnost sastavljena od pokreta.
Dunost je vei radni element sastavljen od nekoliko zadataka koje izvrava
pojedinac. Kao i zadaci i dunosti opisuju aktivnosti zaposlenog na poslu, nije uvek lako
napraviti razliku izmeu ove dve kategorije. Pretpostavi li se , na primer, da je jedan od
dunosti rukovodilaca prilikom zapolajvanja intervjuisanje kandidata onda bi jedan od
zadataka povezan sa ovom dunou bio postavljanje pitanja.
Odgovornosti su obaveze da se izvre odreeni zadaci i dunosti.
Rezultat analize posla su podaci o aktivnostima koje obuhvata radno mesto i
zahtevima vezanim za osobu koja bi obavljala taj posao. Podaci se koriste za izradu opisa
i specifikacije posla. Opis posla odnosi se na opis radnog mesta, dok se specifikacija
posla odnosi na osobu koja reba da obavi taj posao.9
Znaajan uticaj za analizu posla imala je Tejlorova kola naunog menadmenta i
to kroz uvoenje i primenu studija pokreta i vremena. U tom smislu analiza posla je
standardizacija obavljanja odreenih poslova, kako bi se izbegle proizvoljnosti u
njihovom obavlajnju od strane razliitih izvrilaca. Kasniji razvoj analize posla bio je
uslovljen i zakonskom regulativom u oblsti graanskih prava i zatite diskriminacije po
razliitim osnovama.
Analizu posla obino sprovodi rukovodilac ili menader za ljudske resurse.
Svrha analize posla jeste da se obavljanje odeenih poslova standardizuje, u cilju
izbegavanja svih proizvoljnosti u njegovom obavljanju.
Podaci dobijeni analizom posla predstavljaju osnovu za nekoliko HR(kadrovskih)
aktivnosti. Podaci o poslovnim dunostima mogu da poslue kao osnova za izradu
programa obuke ili vrednovanja radnog mesta i nagraivanje. Podaci o linim
karakteristikama porebnim za obavlajanje odreenog posla koriste se prilikom procesa
9 www.crnarupa.singidunum.ac.rs/.../Menadzment%20ljudskih%20res.., pristup sajtu 30.01.2013., vreme
pristupa 13:05:00.

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

regrutovanja i selekcije. Analiza posla ima centralnu ulogu u upravljanju ljudskim


resursima.
Podaci se prikupljaju iz vie izvora, od postojeih opisa poslova, do razgovora sa
zaposlenima, njihovim rukovodiocima i ekspertima za konkretan posao.
Iako zaposleni najbolje znaju posao koji obavljaju, ne daju obavezno tane i
pouzdane podatke. Za kvalitetnu analizu potrebno je stoga koristiti vie izvora
istovremeno.

3.SPROVOENJE ANALIZE POSLA

Kao osnovni koraci pri sprovoenju analize posla mogu se navesti sledei: 10
Identifikovanje poslova i pregled postojee dokumentacije: Prvi korak jeste
identifikovanje poslova koji e se ispitivati. Da li su to svi poslovi ili samo odreena
vrsta? U ovoj fazi:

pregleda se i dokumentacija i identifikuju se zaposleni koji e analizu posla vriti;

Objanavanje procesa zaposlenima i menaderima: Objasniti obema stranama


svrhu analize posla, vremenski okvir, nain na koji e i oni uestvovati;

Sprovoenje analize posla;

Priprema opisa posla i specifikacija: Sve informacije iz analize posla moraju se


klasifikovati. Potom se pristupa skiciranju i specifikaciji svakog posla. Skice se
alju

menaderima i zaposlenima na pregled, i nakon pregleda se sprovode

neophodne promene.

3.1.Prikupljanje podataka
Prvi korak u analizi posla predstavlja identifikovanje posla koji e biti obuhvaeni
analizom. U cilju odreenja broja poslova koji e biti analizirani, neophodno je utvrditi:11

10 Nikoli, S.,: Menadment ljudskih resursa, FIT, Beograd, 2010.str.105.


11 Bogievi-Miliki,.: Menadment ljudskih resursa, CID, Beograd, 2011.,str.36
8

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

raspon poslova (pojedinani posao, familija srodnih poslova itd.);


geografsku lokaciju poslova (u jednom gradu, u nekoliko gradova itd);
broj preduzea u kojima e se poslovi analizirati.
Kod ovog poetnog koraka neophodno je voditi rauna o pravilimauzorkovanja
kako bi se greke, vezane za uzorkovanje, svele na najmanjumoguu meru.

3.1.1.Tipovi podataka
Metode za prikupljanje podataka se biraju prema tipu podataka koji su potrebni.
Opte metode koje se koriste kod analize posla su: posmatranje,intervjui, upitnici i
specijalizovane metode za analizu (kvantitativne tehnike). Kod analize posla postoji
potreba za etiri tipa podataka. To su podacikoji se odnose na:
ponaanje (ta zaposleni na odreenom radnom mestu treba da obavlja; kakvi
fiziki pokreti i - ili mentalni procesi su neophodni kod zaposlenog);
potrebne sposobnosti (sposobnost komunikacije, rad pod stresom, inteligencija,
fizika sposobnost);
karakteristike posla (identitet posla, samostalnost, povratna informacija,stepen
razliitosti potrebnih vetina da bi se posao obavio);
infromacije o opremi koja se koristi na radnom mestu.

3.1.2. Izvori podataka


Kao izvori podataka za analizu posla, na raspolaganju su:

postojei opisi poslova (radnih mesta),


izvetaji o opremi,
dokumentacija o obavljenoj obuci zaposlenih,
razgovori sa zaposlenima, njihovim rukovodiocima ili ekspertima zaodreeni
posao.
Uvek bi trebalo teiti istovremenom korienju nekoliko izvora.

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

Premda izvrioci konkretnog posla dobro poznaju posao koji obavljaju, to neznai
da neizostavno daju tane i pouzdane podatke.

3.1.3.Tehnike prikupljanja podataka


Za prikupljanje podataka za potrebe analize posla koristi se veliki broj tehnika:12

posmatranje,
individualni inervjui,
upitnik,
ek liste,
intervjui uz posmatranje,
grupni intervjui sa ekspertima,
dnevnik,
obavljanje posla,
analiza kritinih dogaaja.
Svaka od navedenih tehnika ima svoje mane i prednosti sa aspekta potrebnog

vremena, trokova, kvaliteta prikupljanih podataka i dr. Odabir tehnike zavisi od


konkretnih potreba, ali je u praksi najee da se navedene tehnike kombinuju. Tako se
najee primenjuje posmatranje, zatim popunajvanje upitnika i na kraju individulani ili
grupni intervju.
Posmatranje - Posmatranje veoma precizno registruje ponaanje ali iziskuje
dobro obuenog analitiara. Posmatranje esto ometa rad, pa ak i ugroava bezbednost
zaposlenih. Upotreba mu je ograniena kada su u pitanju manuleni poslovi koji se
obavljaju velikom brzinom i kod poslova koji su visoko intelektualne prirode.
Upitnik - Upitnik je veoma pouzdan i objektivan nain prikupljanja podataka.
Takoe je jeftin i daje mogunost da se podatci kvantifikuju na razliit nain. Zato ga
neki smatraju najefikasnijim nainom prikupljanja podataka. Sa druge strane, potreban je
vei uzorak zbog verodostojnosti podataka a ispitanici treba da budu pripremljeni za
popunjavanje, i treba da budu sposobni da daju adekvatne odgovore.

12 Bogievi-Miliki,.: Menadment ljudskih resursa, CID, Beograd, 2011. ,str.98

10

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

Individulani intervju - Ovaj nain prikupljanja podataka je veoma fleskibilan,


daje detaljne informacije i jednostvan je za upotrebu. Ali, za njegovo sprovoenje je
potrebno vie vremena, dosta je komplikovan za analizu, i veoma je skup. Pri tome,
rezultati dosta zavise od sposobnosti ispitanika.
ek-liste - ek liste su veoma sline upitniku ali su manje subjektivne pri
proceni. Obzirom da se radi o grubljoj tehnici u poreenju sa upitnikom, potreban je vei
uzorak.
Intervju uz posmatranje - Intervju uz posmatranje poseduje veliku tanost ali
moe ugroziti bezbednost rada.
Grupni intervju - Ovu tehniku karakterie informaciono bogatsvo ali, sa druge
strane, negativna strana je teka organizacija i opasnost od grupnih uticaja sa strane.
Grupni intervju sa ekspertima - Tehnika mu je veoma brza i jeftina, ali se esto
postavlja pitanje realnosti i razliitih problema rada sa ekspertima.
Dnevnik - Za dnevnik je karakteristino da je veoma jeftina tehnika za koju nije
potrebna prethodna priprema. Takoe, dnevnik je veoma fleksibilna tehnika. Ali ipak,
retko se koristi obzirom da je teko obezbediti saradanju i da postoji mogunost da se
vani zadatci ispuste.
Obavljanje posla - Tehnika je veoma skupa i dugo traje, uz mogunost da se
izostavi neki bitan element usled neiskustva onih koji tehniku praktikuju. Meutim,
dobro sprovedena tehnika daje veoma realistine rezultate.
Analiza kritinih dogaaja na poslu - Analiza kritinih dogaaja na poslu
fokusira sve vane aspekte posla i poseduje veliku tanost. Informacije dobijene na
osnovu ove tehnike mogu se koristiti u definisanju sadraja programa obuke za
zaposlene. Nedostatak ove tehnike je to treba ekati vanredne, ekstremne, dogaaje
na poslu, to naravno iziskuje dosta vremena. Takoe, na ovakav nain ne mogu se dobiti
podaci o svakodnevnim, uobiajenim ponaanjima na poslu.
Svrha analize posla je da se standardizuje obavljanje odreenih poslova kako bi se
izbegle proizvoljnosti u njihovom obavljanju od strane razliitih izvrilaca. 13 Danas, pod
pritiskom globalne konkurencije, u elji da ostvare to bolje rezultate, organizacije
postaju mnogo fleksibilnije. Njihova struktura postaje ravnija, zasnovana na timskom
13 Petrovi, I.,: Analiza posla, Ekonomika preduzea, 2000.str.82.

11

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

radu i zajednikom donoenju odluka to podrazumeva veu samostalnost zaposlenih i


radna mesta koja se menjaju iz dana u dan. Umesto da obavljaju konkretan posao na
precizno definisanom radnom mestu, zaposleni se sve vie zapoljavaju da rade za
organizaciju tj. da obavljaju sve one poslove koji su nepohodni za realizaciju pred njih
postavljenih ciljeva.
Navedeno ima za posledicu pojavu novih metoda i analiziranja i opisivanje
novihradnih mesta. Jedna od njih i analiza posle zasnovana na kompetencijama koja
opisuje radno mesto u pogledu merljivih opozivih, bihevioralnih (znanje, vetine ili
naina rada) kompetencija koje zaposleni mora da pokae kako bi bio uspean u
obavlajnju svog posla. Za razliku od tradicionalne, analiza zasnovana na kompetencijama
je vie usredsreena na zaposlenog, odnosno na to kako obavlja konkretan posao. Podaci
dobijeni analizom posla koriste se za izradu opisa posla i specifikacije posla.

4.OPIS I SPECIFIKACIJA POSLA


4.1.Opis posla
Opis posla i specifikacija posla predstavljaju ,,ishodite procesa selekcije,
procene, razvoja, obrazovanja itd. Analiza posla je dakle, osnova za sve ostale aktivnosti
u okviru menadmentra ljudskih resursa u organizaciji, kao to su: definisanje rada,
redizajniranje rada, regrutovanje, selekcija i orijentacija, obuka kadrova, profesionalna
orijentacija, bezbednost zaposlenih, vrednovanje rezultata rada i sistem obrauna zarada.
Rezultati procesa analize posla su upravo opis i specifikacija posla. Opis posla
nije nita drugo do popis zadataka, dunosti i odgovornosti na odreenom poslu. To su
obino aktivnosti koje se lako uoavaju. Opis posla je preduslov za kasnije definisanje
profila zahteva u odnosu na osobu koja e taj posao obavljati. Precizno odreenje
zadataka koji su svojstveni konkretnom poslu jeod velike vanosti za uspenost
organizacije. U najkaem, opis posla dajeodgovor na osnovno pitanje: Znam li ta se na
poslu od mene oekuje?

12

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

Opis posla je pisani dokument o tome ta zaposleni na konkretnom mestu stvarno


radi, kako obavlja posao, i pod kojim radnim uslovima. 14 Opis posla sadri sledee
informacije:

Informacije o poslu;

Kratak sadraj posla;

Odgovornosti i zaduenja;

Autoritet;

Standardni oekivani uinak;

Radni uslovi.
Informacije o poslu - Ovaj deo opisa posla sadri sledee informacije: naziv

posla, status posla (menaderski ili izvrni), datum kada je pripremljen konkretan opis
posla, ime osobe koja je sastavila opis posla, ime osobe koja je odobrila konkretan opis
posla, organizaciona pozicija radnog mesta (naziv sektora, odeljenja itd.), naziv
neposredno nadreene pozicije, stepen odgovornosti (podreena radna mesta),
interpersonalni odnosi (s kim se najee sarauje), ang konkretnog posla (na primer,
predava, vii predava).
Kratak sadraj posla - U ovom delu se opisuje priroda posla i navodenajvanije
aktivnosti na konkretnom radnom mestu.
Odgovornosti i zaduenja - Ovaj deo opisa posla sadri listu aktivnosti, zaduenja
i odgovornosti na konkretnom radnom mestu.
Autoritet - Ovaj deo opisa posla sadri podatke o granicama ovlaenja
konkretne pozicije, autoritetu za odluivanje i finansijskim limitima.
Standardni uinci (performanse) - U ovom delu se iznose informacije o
oekivanim rezultatima i/ili ponaanjima na konkretnom radnom mestu.
Radni uslovi - Zavrni deo opisa posla sadri informacije o karakteristikama
radnih uslova. Posebna panja poklanja se specifinim radnim uslovima (buka, visoka ili
niska temperatura, rad napolju).

14 Petrovi, I.,: Analiza posla, Ekonomika preduzea, 2000.str.83-84.


13

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

Jednom odreen opis posla za konkretno radno mesto nije za svagdadat. Naprotiv.
Opis posla je dinamika kategorija, tako da podkee promenama.
U organizacijama koje uzimaju posao kao element radnog procesa i sastavnideo
radnog mesta opisi se mogu jednostavno menjati prebacivanjem sa jednog izvrioca
drugom pomou softverskog programa koji uzima posaokao bazu. Savremene
organizacije imaju sve veu potrebu za kombinovanjem poslova, timskim radom i drugim
fleksibilnim oblicima rada, pa se trae novi kreativni modeli za opis posla, pri emu se
najee ide na predoavanje potrebnih rezultata.15 Inae, opis poslova moe da bude:
detaljan opis poslova ili naelan opis poslova.
Detaljan opis poslova sadri sve poslove i radne zadatke radnog mesta, poev od
najsloenijih i najznaajnijih do najjednostavnijih. Ovakvim opisom se nastoje otkloniti
eventualne nedoumice vezane za razgranienje poslova izmeu pojedinih radnih mesta.
Zaposleni esto odbijaju da izvre odreene poslove ukoliko smatraju da oni ne spadaju u
delokrug njihovog rada.
U principu, takva shvatanja su pogrena, jer je zaposleni po pravilu duan da osim
poslova svog radnog mesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen,
ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog od pretpostavljenog. I pored
toga, injenica je da svaki radnik treba da zna koje su mu obaveze na poslu i ta se od
njega oekuje. Jer, dileme oko delokruga posla mogu dovesti do krupnih posledica,
naroito u javnom sektoru. Ako se, na primer, u eleznikom preduzeu precizno ne
odredi ko je u obavezi da upravlja signalizacijom, nije teko pogoditi kakve posledice iz
toga mogu nastupiti. Slini primeri se mogu navesti i u oblasti zdravstva, komunalnih
delatnosti, vazdunog saobraaja i slino.16
Naelan opis poslova predstavlja opisivanje osnovnih poslova radnog mesta, bez
ulaenja u njihovo detaljno objanjavanje, navoenje i opisivanje. Zagovornici ovakvog
pristupa smatraju da konkretni poslovi i jednostavnije radnje proistiu iz osnovnih, to
jest, kljunih poslova, te ih zbog toga ne bi trebalo ukljuivati u opis posla. Odsustvo
potrebe za detaljnim opisom posla obrazlae se, takoe, stavom da se ljudi zapoljavaju
da bi radili za organizaciju, a ne da bi se vezivali za odreeno radno mesto.

15 Prulj, .,: Menadment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo, Beograd, 2007.,str.120.
16 Jovanovi-Boinov, M., Kuli, ., Cvetkovski, T.,: Menadment ljudskih resursa, Megatrend
univerzite, Beograd, 2004.str.112.

14

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

4.2.Specifikacija posla - profil zahteva


Specifikacija posla fokusira se na karakteristike pojedinca koje su neophodne za
obavljanje posla, odnosi se na linost, kompetencije, strunu spremu i radno iskustvo
izvrioca.17 Specifikacija posla daje odgovor na veoma vano pitanje - kakva osoba je
potrebna za odreeno radno mesto.
Specifikacija posla, to jest, profil zahteva, predstavlja drugi proizvod analize
posla. Profil zahteva je pisani dokument koji razmatra line karakteristike i iskustvo,
sposobnosti, vetine i obrazovanje od znaaja za obavljanje odreenog posla. Profil
zahteva moe biti sainjen kao poseban dokument, uobiajeno da je da se predoava u
okviru analize posla. Profil zahteva obuhvata tri osnovne dimezije:18
Struni profil - Struni profil obuhvata potrebna struna, dopunska znanjai
vetine.
Psiholoki profil - Psiholoki profil obuhvata opte i specifine intelektualne
sposobnosti, osobine linosti, motivacije i interese.
Fizike i zdravstvene karakteristike Ove osobine mogu biti od provorazrednog
znaaja za obavljanje pojedinih vrsta poslova.
Profil zahteva predstavlja vezu izmeu radnog mesta i radnika. Njime se u stvari,
karkateristike posla prevode u karakteristike radnika. U specifikaciji posla govori se o
tome koja znanja, sposobnosti i osobine linosti treba radnik da ima, da bi uspeno
obavljao poslova u okviru radnog mesta. Specifikacija posla je osnovni putokaz za proces
selekcije budui da obezbeuje objektivno procenjivanje i donoenje dobre odluke o
izboru.
Sposobnosti Sposobnosti su psihike osobine ljudi koje su predviene za
postizanje uspenosti u odreenim aktivnostima. One se menjaju po uticajem sopstvenih
aktivnosti i pod uticajem okolne sredine. Sposobnosti se zasnivaju na nasleu, ali se one,

17 Jovanovi-Boinov, M., Kuli, ., Cvetkovski, T.,: Menadment ljudskih


resursa, Megatrend univerzite, Beograd, 2004.str.112.
18 Jovanovi-Boinov, M., Kuli, ., Cvetkovski, T.,: Menadment ljudskih
resursa, Megatrend univerzite, Beograd, 2004.str.112-113.
15

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

pod uticajem okruenja i aktivnosti kojima se ovek bavi, mogu dodatno razviti.
Poznavanje sposobnosti potencijalnih kandidata od velikog je znaaja kod selekcije,
profesionalne orjentacije i razvoja karijere. Sposobnosti se esto ispostavljaju kao
ograniavajui faktor za postizanje uspeha na konkretnom radnom mestu. Obino se
govori o: optim intelektualnim sposobnostima (IQ ili koeficijent inteligencije) i
posebnim sposobnostima (verbalne, numerike, perceptivne), psihomotorikim
sposobnostima i kreativnosti.19
Osobine linosti - Poznavanje osobina linosti je neophodno budui da se tako
moe predvideti kako e se neka osoba ponaati u obavljanju posla, odnosno, kakav e
uspeh ostvariti. Osobine linosti su posebno vane za procenjivanje mogunosti neke
osobe da rad u timu, to je sve izraeniji zahtev u savremenim uslovima poslovanja.20 Da
li je mogue stvoriti idealan profil zahteva radnog mesta za pojedina zanimanja?
Nastojanja u ovom smeru nisu dovela do oekivanih rezultata. Postoje, naime, mnogi
uticaji u okviru preduzea kao specifine radne sredine.
Specifikacijom posla mogue je utvrditi minimalne i poeljne zahteve neophodne
za uspeno obavljanje posla. Profil zahteva najee se odreuje posredno, tj. na osnovu
iskustva. Za utvrivanje profila zahteva najee se koristi Roderov plan u sedam
taaka.

Tabela 1. Roderov plan u 7 taaka


1. Fiziki izgled i karakteristike
Koji su zahtevi posla sa stanovita izgleda i zdravlja (visina, graa, kondicija,sluh, vid, opte
zdravlje i sl.)? Koji su zahtevi posla u odnosu na pojavnost (izgled, maniri, glas i sl.)? Postoje li
zahtevi vezani za pol?
2.Znanje i obrazovanje
Nivo i vetine koje zahteva posao, nivo opteg i strunog obrazovanja potrebanza obavljanje

19 www.link-elearning.com/analiza posla/materijali/.../PSLJR_03.pdf, pristup sajtu 29.01.2013., vreme


pristupa 21:45:00.
20 www.link-elearning.com/analiza posla/materijali/.../PSLJR_03.pdf, pristup sajtu 29.01.2013., vreme
pristupa 21:45:00.

16

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

posla (kola, dodatni ispiti i obuka).Kakav je trening potreban za posao?Kakvo iskustvo se zahteva?
3.Opta inteligencija
Koji stepen opte inteligencije zahteva posao?
4.Specifine okolnosti
Koje specifine sposobnosti zahteva posao?
5. Interesi
Da li su interesi izvan posla bitni za posao?
6.Linost
Kakve osobine linosti zahteva radna sredina i posao (sposobnost uticaja,stabilnost,
pouzdanost, samopouzdanje i sl.)?
7. Line okolnosti
Kakve zahteve postavlja posao u pogledu linih okolnosti (porodine obaveze, pokretljivost,
prekovremeni i noni rad, smenski rad, itd.)?

5.DIZAJN POSLA
Proces odluivanja o nainu na koji e se posao obavljati i koje zadatke posao
podrazumeva, naziva se oblikovanjem ili dizajnom posla.
U literauri i praksi postoji vei broj pristupa dizajnu posla i svaki od njih ima
odreene implikacije na oblikovanje posla.
Motivacioni pristup ima korene u organizacionoj psihologiji i organizaciji rada.
Usredsreuje se na elemente posla koji jaaju motivacioni potencijal radnika. Ovaj
pristup preporuuje raznolikost, celovitost, brzinu informacija, vei stepen autonomije
zaposlenog. Pristup se pokazao veoma uspenim u situacijama kada radici ponu da gube
motivaciju, ili posao obavljaju isuvie rutinski, uz dozu dosade.
Mehaniistiki pristup dizajniranju posla potie iz ininjerskih nauka i
podrazumeva traganje za najjednostavnjom organizacijom rada. Posao postaje manje
sloen, poveava se efikasnost i smanjuje se broj greaka na radu.
Ergonomski pristup usredsreen je na prilagoavanje radne sredine i sredstava
sposobnostima oveka. Poveavaju se komfor i udobnost i na taj nain smanjuje
mogunost greke.

ZAKLJUAK
Upravljanje preduzeem i njegovim resursima, ukljuujui i ljudske resurse, u
savremenim uslovima privreivanja, podrazumeva mnotvo novih sadraja, kako u

17

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

oblasti marketinga, istraivanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u sferi


informatike, organizacije rada, menadmenta ljudskih potencijala i slino.
U teoriji postoje razlike u tretiranju menadmenta ljudskih resursa. Razlike
izmeu personalnog (Personal) i kadrovskog (Human Resourse) menadmenta nije mala
za definisanje zbog razliitosti sadraja oba termina.
Planiranje ljudskih resursa je sastavni deo strategijskog planiranja svake radne
organizacije, a da bi ono dalo eljene rezultate potrebno mu je pristupiti na sistematian
nain. Najpre je potrebno proceniti postojee stanje ljudskih resursa, a zatim je potrebno
pristupiti proceni buduih ljudskih resursa. Upravljanje zaposlenima kao najznaajnijim
resursima organizacije, veoma je sloen i viedimenzionalan proces. Nain na koji
organizacija upravlja ljudskim resursima utie na konkurentnost organizacije i na njenu
sposobnost da ostvari svoju misiju. Efektivnost organizacije, koja se ogleda kroz
sposobnost organizacije da obezbedi proizvode ili usluge koji e zadovoljiti potrebe
potraa od velikog je znaaja za njen opstanak. Ove proizvode ili usluge obezbeuju
delimino ljudi. Zaposleni nisu samo jedan od najznaajnijih resursa firme, oni spadaju
takoe i u najskuplje a ponekad i u najproblematinije resurse. Ljudski kapital je znaajan
jer je direktno povezan sa performansama organizacije i njenom konkurentskom
prednou.
Analiza posla je od velikog znaaja u mnogim aktivnostima iz oblasti upravljanja
ljudskim resursima. Gotovo svaka aktivnost koja se tie upravljanja ljudskim resursima
zahteva odreenu vrstu informacija koja se moe dobiti analizom posla (npr. redizajn
posla, planiranje ljudskih resursa, selekcija, obuka, ocena uinka, planiranje karijere,
evaluacija posla).
Analiza posla identifikuje glavne zadatke, dunosti i odgovornost konkretnog
posla, kao i znanje, vetine i sposobnosti koje treba da poseduje zaposleni na tim
poslovima.

LITERATURA

18

SEMINARSKI RAD

Analiza posla

1.Bogievi-Miliki,.: Menadment ljudskih resursa, CID, Beograd, 2011.


2.Jovanovi-Boinov, M., Kuli, ., Cvetkovski, T.,: Menadment ljudskih
resursa, Megatrend univerzite, Beograd, 2004.
3.Nikoli, S.,: Menadment ljudskih resursa, FIT, Beograd, 2010.
4.Petrovi, I.,: Analiza posla, Ekonomika preduzea, 2000.
5.Prulj, .,: Menadment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo,
Beograd, 2007.
6.Sajfert, Menadment ljudskih resursa, Tehniki fakultet, Zrenjanin, 2006.

7.www.link-elearning.com/analiza posla/materijali/.../PSLJR_03.pdf, pristup sajtu


29.01.2013., vreme pristupa 21:45:00.
8.www.crnarupa.singidunum.ac.rs/.../Menadzment%20ljudskih%20res.., pristup
sajtu 30.01.2013., vreme pristupa 13:05:00.

19