Evaluacin Psicolaboral para el Programa Mujer Trabajadora Jefa de Hogar

Hoy en da el capital o la potencialidad de generacin de recursos de las

empresas no se mide slo en trminos duros como lo pueden ser los econmicos,
financieros o tecnolgicos. En la actualidad, las personas que integran las
organizaciones son claramente reconocidas y valoradas como elementos claves y
distintivos, en donde se las reconoce con el nombre de capital humano, es por tal
que han cobrado un espacio y una importancia vital en cuanto a su
reconocimiento,

incorporacin

potenciacin,

y,

por

ese

motivo,

las

organizaciones se ven en la necesidad de analizar exhaustivamente la manera en

que se seleccionan, evalan, capacitan y promueven a quienes las conforman.
El programa del SERNAM Mujer Trabajadora Jefa de Hogar busca como eje
central de su accionar el superar la condicin de vulnerabilidad de sus usuarias
capacitndolas para el trabajo remunerado de calidad, es por tal que surge la
necesidad de evaluar de manera comprensiva el momento actual de su
capacidad potencial para desarrollarse en el trabajo. Ya que un proceso de
insercin laboral exitoso busca no solamente que la trabajadora conforme un
grupo de trabajo, sino que va ms all; lo que pretende, es que esta insercin
laboral sea satisfactoria y por tanto que la nueva trabajadora como la organizacin
perciban que pertenece a un equipo de trabajo, en el cual es aceptada con sus
capacidades y su potencial en desarrollo.
La evaluacin psicolaboral es comprendida como el proceso mediante el cual el
psiclogo

implementa

una

valoracin

las capacidades laborales

de

un

empleado(a)1 actual o futuro, en relacin con un puesto de trabajo y con la cultura

de la organizacin. Por tanto se entiende que es un proceso en el cual se dan un
conjunto de actividades relacionadas entre s, con una secuencia establecida y un
1 En lo que continua el desarrollo del presente trabajo se entender como
empleado a su definicin sin distincin de gener, es decir incluyendo en un
solo concepto a mujeres y hombres quienes participan indistintamente en
actividades laborales.

propsito determinado, donde el psiclogo implementa una valoracin las

capacidades laborales y no aspectos de la personalidad no vinculados con el
trabajo. Eventualmente, para delimitar este campo de la evaluacin psicolgica se
propone el concepto de "personalidad laboral"; planteado por Albajari y Mames
(2008), el cual sta en relacin con un puesto de trabajo y con la cultura de la
organizacin; porque se observa que la referencia de la evaluacin es claramente
el puesto y la empresa. Por tanto, son entonces el "con qu" estamos
comparando, lo cual es primordial e indispensable para el proceso evaluativo.
Es por tal que resulta trascendental destacar que a la hora de efectuar una
evaluacin psicolaboral se debe contar con la siguiente informacin: el perfil del
empleado, por un lado, que sera nuestro "objeto de anlisis" (a quien
evaluaremos, en ltima instancia). A l o a ella lo tendremos que evaluar como
psiclogos por medio de nuestras tcnicas, y lo valoraremos en comparacin con
un perfil del puesto (lo que har el evaluado en la empresa) y con el perfil de la
empresa (cmo lo deber hacer).
Se deja en claro que se caera en un grave error en el proceso de evaluacin si se
tomara en cuenta tan slo el perfil del futuro empleado y se lo evaluara
aisladamente de los otros dos factores. Es por tal que este trabajo diagnstico
psicolaboral requiere del complemento indispensable sobre la comprensin de la
cultura organizacional de las empresas locales. Para realizar este proceso se
efecto una recopilacin de informacin de las empresas locales; esta informacin
fue proporcionada por la Oficina de Intermediacin Laboral (OMIL). Oficina, la cual
mantiene un registro actualizado de las empresas locales y de cules son los
requerimientos y caractersticas de cargos que solicitan para futuros empleados.
Coincido con Albajary y Mames (2008) cuando sealan que la evaluacin "a
ciegas" conduce a menudo a recomendaciones equivocadas o parciales, ms
ligadas al "gusto personal" del psiclogo que a las necesidades reales de la

organizacin (y tambin del trabajador, que podra estar sobre calificado o no estar
interesado en aquello para lo cual se lo est evaluando).

CONSTRUCCIN DE LA DESCRIPCIN DE CARGO PARA LA EVALUACIN

PSICOLABORAL
El Servicio Nacional de la Mujer dentro de su programa de capacitacin para el
Programa Mujer Trabajadora Jefa de Hogar ha determinado que para el presente
ao se impartir el curso (certificado) de capacitacin laboral: Guardia de
Seguridad (OS-10). Por lo cual, es menester para este trabajo contar con
informacin fiable, la cual d cuenta de los perfiles de cargo que son
frecuentemente demandados por las empresas locales para estos puestos. Esta
solicitud se atendi por medio de una investigacin bibliogrfica y diversas
entrevistas a los departamentos de Recursos Humanos de empresas del rubro
seguridad que se encuentran en la comuna. De igual manera se realizaron
entrevistas en profundidad a diversos Guardias de Seguridad que laboran en
distintas dependencias locales, destacando los que trabajan en tiendas
comerciales dedicadas al retail.
Para la entrevista de recopilacin de informacin, con los departamentos de
Recursos Humanos, se elaboro un cuestionario tipo, este instrumento se
complemento con el sugerido por Albajari y Mames (2008) el cual se ofrece como
una herramienta til para elaborar una descripcin de cargo.
CUESTIONARIO TIPO PARA ELABORAR UNA DESCRIPCIN DE CARGO
1. Cul es el nombre del puesto?
2. Dentro de qu rea de la organizacin se desempear el empleado?

3. Describa brevemente la misin de este empleado dentro de la organizacin,

su "razn de ser".
4. Cules son las tareas normales y habituales del empleado durante la
jornada?
5. Tendr tareas secundarias u ocasionales? Cules seran?
6. Ser responsable de recursos materiales (maquinarias), recursos
humanos o dinero?
7. Tendr personal a cargo? Qu proporcin en forma directa y qu
proporcin en forma indirecta?
8. A quin reportar?
9. Qu caractersticas de personalidad tiene su jefe?
10. Qu

caractersticas

de

personalidad

debera

tener

para

realizar

correctamente su tarea?
11. Qu conocimientos y habilidades debe acreditar?
12. Qu actitud sera esperable que tenga en su trabajo? Cules son las
actitudes que habitualmente son valoradas negativamente?
13. Cules serian aspectos no deseables de la personalidad (es decir, que
sera bueno que no posea)?

14. Por qu se ha producido la vacante? Ha habido algn despido que la

motiv? Cul fue la causa? Qu aspectos positivos y negativos puede
rescatar del empleado que ocup el cargo anteriormente?
15. Cules son las condiciones de contratacin? Hay requisitos en trminos
de edad, disponibilidad para viajar, sexo, etc., para este puesto? Por qu?
Estas preguntas, para precisar la descripcin de cargo, tambin nos ayudan a
delinear el perfil de la empresa; ya que desde el planteamiento de las respuestas
pueden investigarse aspectos culturales subyacentes, los cuales son propios y
caractersticos del que hacer de las organizaciones.

MBITOS DE APLICACIN Y ENCUADRE PROFESIONAL

Ahora que se ha destacado y circunscrito brevemente esta evaluacin psicolgica
en el mbito laboral y que se han sealado los "tres perfiles", corresponde contextualizar la evaluacin psicolaboral en cuanto tal. La cual se propone constituida
bsicamente de dos conceptos, que son el encuadre de la evaluacin y los
motivos de la misma.
Abordamos este trabajo desde la premisa que el psiclogo nunca evala a un
postulante a un cargo por su propia decisin y arbitrio, sino porque atiende, y
busca satisfacer, el pedido de un tercero, l cual le formula una peticin de
evaluacin desde sus competencias. Esto es equivalente a lo que en el espacio
clnico se conoce como "demanda", o motivo de consulta.
La evaluacin de futuros empleados al interior de una empresa es una labor que
incumbe exclusivamente al mbito de la seleccin de personal. La evaluacin
psicolaboral se debe entender no simplemente como una instancia binaria de
decisin, sino que se puede, y as se pretende en este trabajo, erigir en una

herramienta confiable para preparar la insercin al trabajo en las organizaciones.

Se plantea adems que las recomendaciones derivadas de un informe
psicolaboral pueden no solo ayudar a tomar la decisin de incluir o no a un nuevo
colaborador en la empresa, sino tambin a saber cul es la mejor forma de hacerlo
y la mejor estrategia para que su integracin sea adecuada y desde el plano del
evaluado: el examinar caractersticas de su potencial laboral, de manera
actualizada.
Todos estos aspectos y algunos otros que pudieran surgir forman parte de la
formidable complejidad que implica realizar una evaluacin psicolaboral, que
incuestionablemente va mucho ms all del administrar una batera de tcnicas en
un par de horas de trabajo y posteriormente redactar un informe descriptivo de la
personalidad laboral de un individuo.

MARCO CONCEPTUAL
Divergencias conceptuales entre competencias, capacidades y habilidades
Es habitual observar en la literatura que los conceptos de competencia, capacidad
y habilidad se manejan de manera indistinta, aleatoria o asistemtica, por tanto
para los fines metodolgicos de este trabajo es conveniente ofrecer un espacio
para revisar algunas definiciones tericas respecto de cada uno de estos
conceptos. Ello permitir establecer un marco terico y metodolgico adecuado de
terminologas con las expresiones volcadas en lo que contina, para el presente
trabajo.
Competencia: En la bibliografa existen mltiples y diversas definiciones para este
concepto, producto de que ha sido muy frecuentemente utilizado en el ltimo
tiempo y no siempre de la manera ms adecuada, en parte como resultado de su
difusin como un trmino "de moda". Una definicin consensuada de la
competencia laboral es la que ofrece la Organizacin Internacional del Trabajo,
como: "Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada" (OIT, 1997). De esto se desprende que una
competencia laboral est conformada por las aptitudes, conocimientos y
destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen
una funcin laboral, segn estndares definidos por el sector productivo. (Texto
del Proyecto de Ley del sistema nacional de certificacin de competencias
laborales)2. Esto viene a ser la capacidad de vincular las destrezas prcticas
(hacer) y los conocimientos tericos (saber) en un saber hacer. Por tanto debe
quedar en claro que la competencia laboral no representa la probabilidad de xito
en la ejecucin del trabajo, sino que constituye una capacidad real y demostrada
de realizar una tarea.

2 http://www.competencialaboral.cl/ley-competencias-laborales.

Bajo esta premisa la competencia pone en juego a un conjunto establecido de

capacidades, habilidades, destrezas y tambin actitudes. stas siempre deben
estar enlazadas con el trabajo concreto y el desempeo en un puesto
determinado. Referente

a lo anterior se debe indicar que existen culturas

organizacionales que han desarrollado ms que otros el concepto de

competencias laborales o competencias para el trabajo, y por tanto lo aplican en
mayor o menor medida en el desarrollo de trabajo (mediante centros de
capacitacin, certificacin, etc.).
Capacidad: Una definicin breve de este trmino podra ser: "habilidades
cognitivas complejas, que posibilitan la articulacin de saberes (conceptos,
informacin, tcnicas; mtodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones
determinadas de diversos contextos" (OIT, 2007).
Como se desglosa de la definicin misma de competencia, sta es igualmente una
capacidad, la que a su vez se relaciona con otras dimensiones; como las
habilidades, las destrezas y las actitudes. Sobre esto el concepto de capacidad
(como saberes aplicados a determinadas situaciones) puede resultarnos mucho
ms claro y til en la tarea de emprender una evaluacin psicolaboral, puesto que
lo que intenta el psiclogo a lo largo de su trabajo es justamente predecir la
capacidad aplicada y potencial del evaluado en determinadas situaciones. Hay
aspectos de las competencias que el psiclogo no puede evaluar mediante su
trabajo, y stos tienen que ver fundamentalmente con la habilidad o la destreza.
Sin embargo, el concepto de capacidad (por ejemplo: para establecer vnculos,
para organizar la informacin, para liderar, etctera) entendida como know-how
(saber hacer) puede ayudarnos a definir ms precisamente nuestro objeto de
estudio en las evaluaciones3.
Habilidades: Podra decirse que quien ha desarrollado una habilidad para alguna
tarea ha adquirido una prctica en metodologas y tcnicas que son especficas de
3 http://www.pasteleros.org.ar/programa01.html

su ocupacin o rea de trabajo. Las habilidades pueden definirse como

"capacidades prcticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos
intelectuales o mentales" (OIT, 1997).
Por tanto surge la pregunta: Qu diferencia habra entonces entre una habilidad y
una capacidad?
La habilidad parece ser una capacidad incorporada a la prctica, como una
evolucin esperable y positiva de una capacidad en conformidad con el
background del individuo. Por citar un ejemplo por fuera de la psicologa o el
mundo del trabajo, podra decirse de que quien posee la habilidad para practicar
algn deporte ha desarrollado su capacidad en relacin con ese deporte,
ponindola y aplicndola en concreto en su prctica.
Por ltimo, se menciona el concepto de destreza, el cual podra ser confundido
con los tres trminos que se ha intentado diferenciar. La destreza parece ser un
concepto ms ligado a la habilidad motriz, a lo fsico, al desarrollo de los sentidos.
Se puede sealar que son capacidades prcticas vinculadas con tareas concretas
en las que se ponen en juego los sentidos 4.
VARIABLES MS FRECUENTEMENTE EVALUADAS
Es trascendental para el desarrollo de este trabajo tener presente que en cualquier
evaluacin psicolgica (laboral o de otras reas) de ningn modo estamos
evaluando personas sino variables, las que pertenecen a algunas dimensiones de
la personalidad. Es muy importante tener en cuenta esta disquisicin no solamente
para contextualizar el trabajo del psiclogo laboral, sino para comprender que es
posible descomponer la complejidad que coexiste en un ser humano en variables,
y que las mismas pueden ser medidas, evalaudas y sopesadas, como
4 http://www.viadeo.com/hub/forums/detaildiscussion/?
containerId=00219r3890dfky3r&action=messageDetail&messageId=002xjzpb
94dor72&forumId=00224hp5l0u2llm8

consecuencia de lo cual pueden generarse resultados, los que nos permitan o bien
tomar decisiones o en su defecto colaborar con terceras personas para que lo
hagan.
En este trabajo, desde la psicologa laboral se establece que las variables a
evaluar surgen de una combinacin compleja entre las habilidades requeridas por
el puesto de trabajo y por la organizacin a la que se incorporara el nuevo
miembro. Esto es, que el perfil del candidato o postulante deber coincidir con el
perfil del puesto solicitado y el de la organizacin solicitante para lograr una
insercin acertada de una persona dentro de una empresa.
Al existir una gran cantidad de empresas dismiles en sus giros de desarrollo, y por
tal, con puestos y trabajos tan diversos junto con personalidades laborales
diferentes, podra elucubrarse que las posibles combinaciones entre estos tres
agentes forjaran una lista interminable de variables a evaluar. No obstante, en la
prctica las variables solicitadas por las organizaciones suelen repetirse, ms all
del puesto del cual se est hablando y del tipo de organizacin de que se trate.
Al intentar realizar un prontuario de las habilidades ms frecuentemente evaluadas
en el mbito laboral, nos encontrarnos con dos grandes grupos: el de las variables
cognitivas o de rendimiento intelectual, por un lado, y el de las variables de
personalidad laboral, por el otro.
1.- Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: exceptuando la
variable inteligencia general (que reunira otras variables dependientes),
este grupo est ajustado a reas como la memoria de corto y largo plazo,
velocidad de ejecucin, capacidad de organizacin, precisin, capacidad de
planificacin, atencin, concentracin y tipo de pensamiento, por sealar
algunos ejemplos. Su valoracin comprende ciertamente el tipo de tarea a
realizar, y casi siempre son ms frecuentemente evaluadas en puestos
operativos o de ms baja calificacin profesional.

2.- Variables de personalidad laboral: son las ms usualmente evaluadas, y

contienen la mayora de las caractersticas de personalidad que pueden
encontrarse en los individuos, pero estn vinculadas exclusivamente a sus
trabajos. En lo laboral se hace ms hincapi en los aspectos adaptativos (lo
que el evaluado posee, lo que sabe hacer o le sale bien, por as decir), lo
que difiere con las evaluaciones clnicas, que suelen poner el acento en
aspectos ms bien patolgicos. Algunas de las variables evaluadas son la
autonoma, el control de los impulsos, la capacidad de liderazgo, la
tolerancia a la frustracin y la capacidad de trabajar en equipo. Estas
variables son considerablemente ms extensas y complejas, y componen
en s la mayor proporcin de las variables contenidas en cualquier informe
psicolaboral.

TCNICAS MS UTILIZADAS EN LAS EVALUACIN PSICOLABORAL

Al realizar un catastro de las variables ms usualmente evaluadas, haciendo una
abstraccin del puesto de trabajo y de la organizacin empleadora, seguramente
ser ms sencillo disponer de un listado de tcnicas de evaluacin psicolaboral
acordes con estas variables. Esto se propone dado que es ms sencillo no solo
por que las tcnicas se desglosan de las variables evaluadas, sino esencialmente
por que la cantidad de tcnicas es menor que la de variables, y porque cada una
de las tcnicas puede estar abarcando ms de una habilidad laboral.
En este registro de tcnicas propuestas, sealamos que la primera y la ms
importante de todas, que es la entrevista. Tradicionalmente en el rea laboral se
utiliza la entrevista focalizada al contexto laboral del evaluado. Este instrumento es
considerado, por muchos, como la ms completa de todas, y constituye la fuente
de informacin primordial en la elaboracin de los informes.

No obstante, exceptuando la entrevista semidirigida, hay otras tcnicas que son

ms o menos manejadas en funcin de las variables que se desee evaluar, y que
se propone agrupar, para los efectos metodolgicos de este trabajo, de la
siguiente manera:
1. Cuestionarios de personalidad: los ms difundidos son:
-

El MMPI-2 (Hataway S.R. y McKinley, J.C., 1951, y Brenlla, Diuk,

Maristany, 1992)
-

el 16 PF (Catell, 1949),

- el MBTI (Myers-Briggs, 1976, y Krebs Hirsch, S. y Kummerow, J., 1993)

- ltimamente el MIPS (Teodore Millon, 1997).
Se seala adems que existe una importante variedad de otros test creados
por empresas privadas que se han divulgado en los ltimos aos, pero su
validacin es todava objeto de verificacin. Adems, se encuentra una gran
cantidad de tcnicas para la valoracin de habilidades especficas (como la
habilidad para la venta, la capacidad negociadora, etc.) que del mismo
modo han ganado una notable difusin en el mercado de tcnicas de habla
hispana en la primera dcada de este milenio.
2.Tests de habilidades cognitivas: para la valoracin de la inteligencia general, los
ms utilizados continan siendo los clsicos Test de Matrices Progresivas
(Raven, 1958) y Domin (Anstey, 1968), aun que como resultado de su gran
transmisin en mbitos no profesionales (lo que ha facilitado el estudio de
las respuestas por parte de los evaluados) algunos psiclogos optan hoy en
da por utilizar otras opciones disponibles, aunque no siempre validadas. El
DAT 5 (Bennett y otros, 2000) tambin es una opcin completa para la
evaluacin de varias habilidades cognitivas (razonamiento abstracto,
razonamiento mecnico, clculo, velocidad de precisin, etc.). La versin
del WAIS-III (Wechsler, 2002) es muy poco utilizada en el mbito laboral,
quiz a veces por medio de la administracin parcial de algunos subtest.
Otras pruebas de evaluacin de habilidades cognitivas son el Toulouse-

Piron (1978) y algunas pocas pruebas computarizadas, cuyos estudios de

validez y confiabilidad todava las ubican en un segundo nivel (aunque no
son pocos los que profetizan que sern los tests del futuro de la evaluacin
psicolgica objetiva ms utilizados en las prximas dcadas, sobre todo en
pases donde hay mayor restriccin en el uso de las tcnicas proyectivas).
3.

Test proyectivos grficos: son los tradicionalmente empleados para el rea

clnica, y su bibliografa es extensa. Los indicadores ms utilizados son los
descritos por Hammer en su clsico Test proyectivos grficos (1982),
aunque ha habido un prolfico aporte de otros autores como K. Manchover
(1997), R. Frank de Verthleyi (1984) y G. Gelener (1997, 2002). Podemos
mencionar los clsicos HTP, Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de
las dos personas (y su adaptacin a las dos personas trabajando), y
algunos menos difundidos, como el Test Mis Manos y Test de los tres
rboles, entre otros.

4.

Test de lminas: el mas difundido sigue siendo el psicodiagnstico de

Rorschach (1921), aunque en el mbito laboral tambin ha ganado
popularidad por su simplicidad, el Z Test (Zulliger, 1970). Con menos
frecuencia se utiliza el Test de Relaciones Objtales TRO (Phillipson, 1990)
en una versin abreviada, y el Test de Apercepcin Temtica (TAT, de
Murray, 1975), ya que permiten obtener menos informacin que los dos
primeros. Destaca, actualmente el uso del Test de Luscher (Luscher, 1948)
el cual permite evaluar y diagnosticar el equilibrio emocional as como
tambin el psicofisiolgico, es decir el equilibrio psicosomtico de un
individuo en un momento determinado, el de la toma del test.

5.

Cuestionario Desiderativo y Test gestltico Visomotor: estos instrumentos

son muy utilizados en el mbito laboral, no pueden incluirse en ninguna
categora anterior

sin forzar al menos la

similitud. El test gestltico

Visomotor (Lauretta Bender, 1968) admite un lectura como una tcnica

proyectiva grfica, pero es claro que es ms que eso. En cuanto al

cuestionario desiderativo (Celener y Braude, 1999) este es objeto de
objeciones en cuanto a su utilizacin en el mbito laboral, situacin que no
ha impedido su difusin.

Tcnicas y variables que evalan

A continuacin se presenta una tabla en la cual se muestran en forma
correlacionada las variables psicolgicas que ms comnmente se evalan y
las tcnicas psicodiagnosticas indicadas para esta labor, sealando adems
los indicadores ms frecuentes esperadoa en estas tecnicas y que dan
cuenta del como se manifiesta en el individuo evaluado su presencia.
INDICADORES MS
VARIABLE TCNICAS MS UTILIZADAS

FRECUENTES
(para todas las tcnicas)

Tests proyectivos grficos, tests de

El

evaluado

cumple

las

lminas, Cuestionario Desiderativo y

indicaciones sin necesidad

Test de Bender en menor medida, los

de que le sean repetidas;

cuestionarios de personalidad y los

trabaja solo. Logra recordar

test de habilidades cognitivas

consignas ms complejas y

Autonoma

no omite detalles. Pregunta

.

slo

lo

necesario,

las

respuestas son adecuadas.

Toma la tarea como algo
propio (toma las lminas u
otros estmulos, no pregunta
detalles sobre cmo hacer el
trabajo
hace).

y simplemente

lo

Capacidad de liderazgo

Tests proyectivos grficos, tests de

Se identifica con personajes

lminas,

lderes

Desiderativo.

medida,

los

personalidad

En

menor

cuestionarios
(ya

que

son

en

acciones

que

de

implican proyectivamente estar

auto

a cargo de las situaciones.

descripciones, y adems pueden ser

Muestra

asertividad

falseables).

seguridad

en

Pueden

mismo.

notarse

rasgos

psicopticos.
Mayoritariamente

tests

proyectivos

Muestra

respuestas

Control de los impulsos

grficos, y tests de lminas. Tambin

adecuadas y buen control

Test

interno

de

Bender

Desiderativo,

en

Cuestionario

menor

medida

cuestionarios de personalidad.
,

en

las

verbalizaciones.

En

las

grficas

mantiene

proporciones,

adecuada

presin en los trazos y

equilibrio

gestltico.

El

evaluado brinda respuestas

con

contenidos

que

implican poca perturbacin

y equilibrio.

Capacidad de adaptacin

Todas las tcnicas, sin excepcin.

Utiliza recursos yoicos para

contrarrestar los efectos de
las consignas. Se acomoda
a

la

tarea,

logra

dar

respuesta a lo que se le
pide.

Corrige

adecuadamente sus errores

y

da

seales

de

haber

aprendido de la experiencia.

Tests

de

lminas,

proyectivos

El

entrevistado

da

grficos y la adaptacin Hutt del Test

respuestas novedosas, no

de Bender (Hutt, 1969). Quiz en

otorgadas por la mayora de

menor

los evaluados en similares.

medida,

Desiderativo.

el

Cuestionario

En el Psicodiagnstico de
Rorschach y El Z Test esta

Creatividad

variable se ve claramente
con

la

aparicin

de

respuestas originales en el
protocolo, aunque en otras
tcnicas aparece bajo el
modo
formas

de
de

contenidos
resolver

y
los

problemas de manera no
habitual

(se

deber

chequear tambin la eficacia

de las respuestas).

Relatos de los test proyectivos grficos, El sujeto logra expresarse de

test

de

lminas,

Desiderativo.

Cuestionario manera correcta, acorde con el

Tambin

habilidades

los

tests

cognitivas

de puesto

de

trabajo

diseados desempeara

de

que
manera

especialmente, como sub-test del WAIS o estricta, se ver en las tcnicas

DAT.

en donde se le pida que redacte

Habilidad verbal

historias. Se chequea la ilacin

de ideas, la coherencia y la
consistencia
Tambin,

la

de

las

mismas.

riqueza

del

vocabulario y la capacidad de
expresin, donde las tcnicas
precisen que esto se lleve a
cabo.

Principalmente,

esta

variable puede ser corroborada

en la misma entrevista

Principalmente,

test

de

habilidades El resultado obtenido por el

cognitivas. Tambin secundariamente test evaluado en las tcnicas de

proyectivos grficos, test de lminas, inteligencia general ya de por s
Cuestionario
Inteligencia general

Bender.

Desiderativo

Test

de es

un

indicador

ms

que

aceptable. Si se quisiera indagar

ms

cualitativamente,

podra

verse la forma de organizar los

grficos (equilibrio entre anlisis
y

sntesis),

en

el

Psicodiagnstico de Rorschach
y El Z Test, la argumentacin
lgica, proporcin de formas
bien vistas y respuestas globales
y de detalle.

Fundamentalmente, la entrevista laboral, Se puede indagar la motivacin

aunque pueden aparecer indicios en los para el puesto en especfico que
test proyectivos grficos (Dos personas nos condujo a la evaluacin
trabajando, Mis manos), Cuestionario quiz slo con la entrevista
Motivacin para el puesto

desiderativo

cuestionario

personalidad.

de laboral. No obstante, aspectos

del deseo interno y la motivacin
del

evaluado

pueden

ser

observados por el lugar que

ocupa pera l el trabajo, las
elecciones de identificacin con
animales, vegetales y objetos
del Cuestionario Desiderativo y
la

informacin

que

brindan

alguna tcnicas objetivas de

personalidad (MBTI o MIPS).
Nivel
atencin

de Sobre todo, los tests de habilidades Para las tcnicas especificas

cognitivas. Secundariamente, casi todas de atencin, no hay dudas
las dems tcnicas de evaluacin.

que el resultado es el mejor

indicador. En cuanto a las
dems

tcnicas,

ponen

el

cognitivo,
actitud

que

no

en

lo

verse

la

en

la

centro
podra

general

evaluacin, detallismo, etc.

Organizacin Todas las tcnicas, ya que son tareas que En

el

Bender, contar las

y planificacin requieren en mayor o menor medida de tarjetas,

preguntar

estas acciones. La ms til de todas evaluado

acerca

de

al
las

puede ser el Test gestltico Visomotor de condiciones de satisfaccin

Bender.

del trabajo, ver si elaboro un

plan para ejecutar la tarea y
logra

anticiparse

las

dificultades. Esto parece muy

importante en la evaluacin
psicolaboral, ya que as todos
los

trabajos

tienen

una

porcin mayor o menor de

organizacin y planificacin,
en las preguntas previas, la
ejecucin y el ajuste del plan
trazado.
Productividad Tcnicas proyectivas grficas y tests de El evaluado realiza ms tareas
y actividad

lminas,

sobre

todo.

cuestionarios de personalidad.

Tambin, que

las

que

formalmente
encomendado.

cumplira

el

trabajo
En

el

Psicodiagnostico de Rorschach
o El Z Test esta variable se ve
claramente en una produccin
prolfica (muchas respuestas por
lmina, as como tambin se ve,
en las grficas, en el agregado
de detalles que enriquecen la
produccin sin perder de vista el
objetivo. En los cuestionarios de
personalidad tambin, en los
que se obtienen como resultado
perfiles ms bien orientados a
dar que a recibir.
Relacin con Todas las tcnicas y durante toda la Se observa frecuentemente que
la autoridad

evaluacin.

la relacin el evalaudo con el

evaluador tiende a reflejar la
relacin del primero con sus
futuros jefes, ya que el psiclogo

constituye

ocupa

momento

el

lugar

en
de

ese
la

autoridad. ste es quien decide

qu se hace y cmo se hace y
quien definir el informe una vez
fianlizada ola evaluacin. Toda la
informacin cualitativa vinculada
a la contratransferencia debe ser
tomada muy en cuenta, aunque
tambin

se

ltimas
grficos

pueden

ver

las

respuestas

en

los

(las

de

lminas

despedida, que estn asociadas

a

la

transferencia)

los

resultados de los perfiles de

personalidad de las tcnicas
objetivas.
Tolerancia

a Tambin

en

esta

caso, todas las Se peude evalaur la reaccin del

la frustracin tcnicas y durante toda la evaluacin, evalaudo ante cada error o falta
aunque sobre todo auqellas tareas que de adecuacin a la consigna
tienen

una

correcta.

respuesta

esperable

o solicitada. En el material grfico

se observar la reaccin ante un
dibujo

mal

confeccionado

(borrar, tachar, romper la hoja,

bloquearse, repararlo de manera
eficaz). En las de rendimiento
intelectual y en las tcnicas
cognitivas,
observando

simplemente
y

registrando

el

comportamiento. Tambin se ve
muy claramente en la elccion de

los reinos en el Cuestionario

Desiderativo.
Relaciones

El TRO es una tcnica especifoica para Los resultados del TRO, con la

intrepersonale evaluar este aspoecto. Tambin se riqueza que brindan en cuanto a

s

utilizan

los

cuestionarios

de vnculos con pares, superiores y

personalidad para describir el tipo y la dirigidos. Tambin suelen dar

forma de relacin vincular, indicadores buena argumentacin para la
en las proyectivas grficas y test de redaccin de los informes. Las
manchas.

tcnicas de personalidad, que

normalemente

tienen

muy

presente el especto vincular en

la

evalauacin.

Luego,

la

aparicin de texturas en kos test

de

manchas

el

contenidos

brindar
humanos

interactuando (si aparecen, y

com lo hacen).
Tolerancia
estrs

al Cuestionrio
Tambin,

Desiderativo,
adaptaciones

sobre
de

los

todo. El

Cuestionario

tests pone

al

Desiderativo

evalaudo

en

una

proyectivos graficos o el de Bender, y casi situacin de gran estrs, y toda

todas

las

cognitivos.

que

evalan

aspectos la tcnica resulta muy til para

esta variable. En casi todas las
tcnicas

de

rendimiento

cognitivo tambin esta presente

la presin de cumplir una tarea
en

un

determinado

tiempo.

Asimismo, se ha adaptado la
toma de las proyectivas grficas,
incluyendo el factor tiempo de
ejecucin, como puede ser el
caso del Test de Bender en dos

administraciones, una con la

consigna tradicional y luego una
segunda con la limitacin de
solo cuatro minutos. Es este
caso se podra evalaur si el
rendimiento se mantuvo igual o
se modific (para mejor o para
peor).
Trabajo

en Cuestionario

equipo

de

personalidad,

proyectivos graficos y test de lminas.

test Muchos

cuestionarios

de

personalidad (principalmete, el
MBTI)

ponen

reflejar

la

el

acento

capacidad

en
del

evaluado para trabajar con otras

personas y formar grupos. Los
tests

proyectivo

grficos

algunos de lminas (el TRO,

sobre todo) tambin podran
brindarnos

informacin

por

medio de la observacin de
cmo el evaluado encara el
trabajo (por ejemplo, en el test
dos personas trabajando, en
donde cada uno puede estar
haciendo

su

tarea

sin

relacionarse con el otro o ambos

pueden

trabajar

colaboracin).

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS TCNICAS DE EVALUACIN EN

SELECCIN DE PERSONAL
Grupos de

Mayores ventajas

Posibles desventajas

en

tcnicas
Son sencillos de administrar,

Se les critica que son

econmicos y proveen rica y variada

opinables y subjetivos.

informacin al evaluador. Pueden ser

Tambien el hecho de que

combinados con otras tecnicas, y le

algunos de ellos esten

material que se obtiene es adecuado

ampliamente difundidos hace

para buscar recurrencias y

que los evaluados estudien

convergencias. Hay mucha variedad en cules podrian ser la

Test
proyecticos
graficos

trminos d etipos de consignas, por lo

srespuestas ms

que el psicologo puede modificar los

adecuadas. En ocasiones

planes fcilmente. Algunos de ellos

pueden verse respuestas

opueden administrarse grupalmente,

influidadas por la llamda

aunque se pierde la riqueza de la

defromacion profesional,

evalaucin.

como en el caso de los

diseadores grficos o los
arquitectos, que realizan
esquemas de dibujos cuya
interpretacin es mas

Test
lminas

de

mayor

dificultosa.
Algunos de ellos son muy

complejidad, no son tan fcilmente

extensos y prolongan los

preparables

tiemposd e administracion, y

Su

estudio

reviste

por

el

evalaudo.

Brindan informacin sobre muchos

tambien

la

aspectos de la dinamica de la

posterior.

Tambien

personalidad

alta

resultar un esfuerzo muy

confiabilidad. Algunos de ellos, como

grande en el caso de que el

el Psicodiagnostico de Rorschach

puesto

son conocidos como las tomografas

calificacin, por lo que en

computadas de la personalidad2 por

general

su nivel de detalle. Prcticamente no

descartar como herramientas

se requieren muchas otras tcnicas

parav la evalaucion de estos

con

una

sea
se

evalaucin

de
los

puede

baja
suele

parea completar la evalaucin.

perfiles. Producto de que

requieren un estudio previo,
por parte del evalaudor, en
general su coste es mayor
que el de otras evalauciones
psicolaborales.

Cuestionarios

Su administracin tien pocos requisitos, En

de

personalidad

economicas. Brindan una descripcin sobre cmo se ve el evalaudo

de

generalmente
aspectos

son

de

general

son

tcnicas autodescripciones.

Informan

personalidad

que as mismo, y no sobre cmo es

pueden dar letra al evalaudor ala hora visto por otros. Pueden ser
de escribir el informe. En general las falseadas por el evaludo para
concluisiones

son

ms

bien mostrar una imagen de s ms

descriptivas y se adaptan a la mayora favorable, por lo que a veces

de las habilidades laborales solicitadas. los

resultados

deben

ser

Pueden ser administradas agrandes descartados. Algunas de ellas

gruposd

evalaudos

sin

dificultad tienen

administracin

(inbcluso, el mismo evalaudo a veces puntuacin, lo que hace que el

realiza

la

puntuacin).

Como

su evalaudor le demande mucho

basamento es estadstico y la mayor tiempo obtener el resultado.

parte de ellas cuenta con estudios de Luego

de

utilizarlas

muy

confiabilidad y validez, pueden ser ms frecuentemente,

objetivas.

Son

recomendadas

las

en conclusiones de algunas de

pases en donde la legislacin es ms ellas comienzan a repetirse y

restrictiva con respecto a las tcnicas da la sensacin de uqe todos
2invasivas, o en los que stas pueden los
ser

vistas

como

discriminacin.

promotoras

evalaudos

de Algunas

se

parecen.

pueden

brindar

informacin inconsistente (por

ejemplo,
concluir

pueden
que

permitir

alguien

es

introvertido y extravertido a la

vez),

haciendo

dudar

al

evalaudor de su precisin. Por

ltimo, en algunos perfiles ms
bajos

las

consignas

preguntas
pueden

requerir

explicaciones adicionales, ya
que

dependiente

comprensin
Test

de

lectora

la
del

evalaudo.
de En general son tcnicas objetivas, que Algunas de ellas tivieron tan

habilidades

permiten obtener resultados en los que amplia difusin que han sodo

cognitivas

se puede confiar. La comparacin entre estudiadas por no psiclogos, y

ms de un evalaudo es ms sencilla sus

resultados

que en el caso de otras variables, no memorizados.

slo en cuanto al nivel intelectual sino que un

pueden
Esto

especificas. A diferencia de lo que habilidad

con

las

variables

significa

buen resultado no

en cuanto a la presencia de habilidades necesariamente

ocurre

ser

en

implica

una

particular.

En

d relacin con la evalaucin de la

epersonalidad, las cognitivas requieren inteligencia,

hay

discuciones

tcnicas que dificilmente puedan tener conceptuales respecto de qu

un mtodo de evalaucin sustituto. (Por es y cmo medirla que todava
ejemplo,

sis

decea

evalaur

la no han sido zanjadas. Algunos

capacidad de atencin, slo se podra profesionales

hacer

mediante

test

que

evale cuestionar qu miden los test

especificamente esto) Es decir, estas que

variables

no

epueden

podran

inetntan

medir

la

evaluar inteligencia.

objetivamente con entrevistas u otros

Cuestionario

metdods alternativos.
Es probablemente la

Desiderativo

ecnomica de todas, por que

siquiera

precisa

que

tecnica
el

ms Es criticada porque remite a la

ni fantasia de

aniquilacin del

evalaudo sujeto, y algunos profesionales

escriba 8es ciento por ciento verbal, consideran

que

es

slo toman nota el entrevistador). La exesivamente 2invasiva y que

informacion
recurso

que

para

brinda

enfrentar

sobre

los provoa

altos

situaciones ansiedad.

que

evalaucion en el area laboral , en comprender

este

requisito

es

de

Adems,

difciles es muy rica y muy apta para la evalaudos

donde

montos

muy brindan

la

hay

no

lgran

consigna

respuestas

demendado, cualquiera que sea el adecuadas

no

para

poeusto de trabajo. La tcnica tambien interpretacin

(no

y
la

dan

una

es de duriacion breve; no demora en respuesta por , por ejemplo).

promedio ms de 15 minutos. Si bien Los

fracasois

suelen

ser

peude ser estudiada por el evalaudo, el frecuentes y esto no siempre es

entrevistador avezado podra detectar sinnimo de fracaso en el
esto

con

relativa

facilidad

por desarrollo del trabajo fituro. Hay

lostiempos de respuesta y la poca evalaudos

espontaneidad de las afirmaciones.

que

consigna

viven

la

como

muy

amenzadora, se bloquean y el
resultado es informacin que
no puede procersarse.
Test gestltco Es uno de los tests ms utilizados en el Si bien puede ser administrada
Visomotor de rea laboral porque brinda mucha colectivamente,
Bender

informacin en poco tiempo y tambin muestra

su

resulta una tcnica econmica en cuando

el

la
mayor

tcnica
riqueza

evaluador

est

trminos de costos. Informa sobre presente y puede observar la

muchos aspectos de la personalidad, y forma en la que el entrevistado
puede detectar problemas de abuso de encara

el

alcohol o drogas, que son un dato no interpretacin

menor para las organizaciones que van sumamente

trabajo.

Su

proyectiva

es

rica,

pero

la

a incorporar personal. El evaluado informacin psicomtrica que

siente que es inocua, que posee bajo brinda

sobre

poder de evaluacin, por lo que relaja visomotora

no

coordinacin
reviste

tanta

las defensas. Es percibida como una importancia para la evaluacin

tcnica poco invasiva, y suele ser psicolaboral.

utilizada o bien como test para cerrar

un proceso de evaluacin muy arduo (y
de esa manera disminuir la ansiedad),
o bien como inicio para generar buen
vnculo.

2. Evaluacin de personal de seguridad (guardias)

Presentacin del problema
Nivel y persistencia del desempleo en la economa chilena
La economa chilena se ha visto enfrentada, luego de la crisis asitica de los aos
1998 1999, a una alta y persistente tasa de desempleo la persistencia del
desempleo condujo a una importante discusin poltica sobre si ste poda ser
caracterizado como cclico o estructural y cules eran las implicancias de poltica
de este diagnstico.
Sin embargo las altos niveles de desempleo no son un fenmeno nuevo en la
economa chilena, pues la reduccin del desempleo luego de la crisis del ao 1982
fue un proceso lento, a pesar de las altas tasa de crecimiento de la economa.
Uno de los primeros estudios que se relaiza sobre el problema del empleo post
crisis asitica, fue el de Morales y valds (ver cita Martinez, C., G. morales y R.
Vldes, Cambios Estructurales en la Demanda por Trabajo en Chile, Economia

Chilena 4 (2), 2001.), quienes sealan que no existe un cambio estructural en la

demanda de trabajo luego de la crisis; en particular, no encontraron evidencia de
una alteracin en la elasticidad empleo-producto en el periodo 1999-2000.
(www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ele/elec016.pdf)
Posteriormente, Cowan et.al. (ver cita Cowan, K., A. Micco, A. Mizala, C. Pages
y P. Romagerra, Un Diagnostico del Desempleo en Chile, 2005.), buscan
caracterizar el tipo de desempleo que afecta la economa chilena a partir de la
crisis asitica. En primer lugar, determinan que el aumento del desempleo en el
periodo 1998-2002 se debi a una significativa cada en la creacin de empleos.
De hecho, el alza de la taza de desempleo fue menor que la disminucin de
empleos, gracias a la cada sustancial de la tasa de participacin laboral, en
especial la de los jvenes. En segundo lugar, la cada del empleo en el sector
privado se explicara enteramente por la evolucin seguida por el producto y los
salarios en ese perodo, por lo tanto no encuentran evidencia de un cambio
estructural en la creacin de empleo, y caracterizan el tipo de desempleo como
cclico. Adicionalemnte, el trabajo aporta evidencia sobre la forma como se ajusta
el mercado laboral durante los ciclos econmicos. En particular, seala que los
salarios en chile son rigidos, en el sentido que ante un schock real negativo, los
salarios caen comparativamente poco, en relacin a la evolucin de otros pases,
como los del Estae de Asia y an en relacin a algunas economas
latinoamericanas como Mexico y Argentina.
El trabajo de Cspedes y Tokman( ver cita Cspedes, L. F. y A. Tokman,
evolucin reciente del (des) empleo en Chile: Normal, anormal o todo lo
anterior?, Seminario Plitacas para la Creacin de Empelos, Expansiva, 2005.
http://www.expansiva.cl/media/en_foco/documentos/29062005120952.pdf.),
constituye un nuevo aporte a esta discusin. El anlisis de estos autores se centra
en los asalariados privados y sus estimaciones diferencian los sectores
productivos segn la orientacin de su produccin (transables y no transables),
apuntando a que estos sectores son heterogneos en trminos de su nivel de

utilizacin de insumos y sustitucin de capital/trabajo, heterogeneidad que influye

en su ajuste frente a una desaceleracin de la actividad econmica. Cspedes y
Tokman (Ibdem: cita anterior, ver numero de coincidencia), destacan que luego de
la crisis de 1982 se necesitaron cerca de 10 aos de crecimiento por sobre el 5% y
7 aos de brechas de producto positivas para alcanzar niveles de desempleo
cercanos al 6%.
A partir de esta mirada de mediano plazo, surge un preocupacin por el
comportamiento futuro del mercado laboral, en una economa altamente expuesta,
tanto a los ciclos del comercio como a las variaciones de los flujos de capitales
internacionales. Adicionalemnte, si la experiencia muestra que frente a cada
recesin o ciclo el ajuste laboral es lento, las hiptesis explicativas deberan
incluir fenmenos ms permanentes de inflexibilidad.
Los estudios de Cowan et. Al. (Ibdem: cita anterior. ) destacan que la evolucin de
los salarios reales y en particular el salario mnimo fueron determinantes en el
lento ajuste de la crisis post 99. Existe diversa evidencia en ambos estudios que
sealan que los salarios reales no se ajustaron y, ms an, continuaron creciendo
post crisis asitica. Adicionalmente el salario mnimo se fij en el ao 1998 por un
periodo de tres aos, basado en expectativas de crecimiento de la economa que
no anticiparon la crisis asitica y sus repercuciones en la economa chilena.
Las estimaciones de demanda de trabajo asalariado por Cspedes y Tokman
destacan la importancia de los salarios para explicar el lento crecimiento del
empleo. En particular, concluye que tanto los salarios reales como la razn entre el
salario mnimo se habra tornado ms restrictivo a fines de los noventas y
comiensos de la presente dcada; y, cambios en los salarios mnimos afectan
significativa la dinmica de los salarios privados en la economa.
En trminos sectoriales, el efecto del salario real y del salario mnimo habra sido
ms fuerte en el sector transable que en el no transable, debido a que el primer

sector presenta una mayor sustitucin entre capital y trabajo y es ms intensivo en

mano de obra no calificada.
As, los trabajos sealados proporcionan diversas evidencia sobre la existencia de
una rigidez nominal y real de la economa chilena: en este sentido, la dinmica de
formacin de salarios de Chile no responde adecuadamente al ciclo econmico.
Cowan y Micco concluyen, a partir de la diversa evidencia existente que, el
mercado laboral chileno en vez de repertir el costo del ajuste en bajas salariales
para todos los trabajadores, lo encontrara en aquellos que pierden su trabajo (ver
cita Cowan, K. y A. Micco, crecimiento, empleo y estabilidad del del ingreso,
mimeo, Seminario, Politicas para la Creacin de Empleos, Expensiva, 2005.

Las sucesivas crisis economica y sociales vividas en Chlie y en el resto de los

paises latino americanos en los ultimos aos han provocado significativos efectos
sociales en la poblacin. La marginalidad y la pobreza, han generado estratos ms
bulnerables socilamente y, entre otras lamentables consecuencias, condiciones
para el aumento de la comision de delitos y de la delincuencia en todas sus
formas.

La gravedad de estas cifras se acenta cuando se concidera que los casos

denunciados a la policia representan

un nmero bastante ms bajo que la

cantidad de delitos que realmente se cometen (histricamente se estima que se

reportan slo el 30 por ciento de los ocurridos).
En la provincia de el Loa se dan confluencia varios rubros econmicos siendo el
que demanda ms mano de obra es la gran minera, la cual requiere de una
importante inversin en cuanto a seguridad, tal que permita el resguardo no solo
de su personal y su produccin sin o que tambin de sus activos fijos. Las

empresas prestadoras de servicios de seguridad y transporte de valores

ascienden a un estimado de 15 (segn informacion de OMIL diagnostico del
mercado laboral en calama 2010). Una de las caracteristicas propias de estas
empresas en cuanto a la prestacin de sus servicios es que la cantidad de mano
de obra requerida por estas siempre es numerosa. Junto con esto en la comuna a
ocurrido en el ltimo tiempo un aumento significativo y continuo en cuanto a
empresas dedicadas al retail, configuradas como centros comerciales que
requieren de un importante nmero de personas dedicadas a vigilar la seguridad
de sus clientes y de sus instalaciones. Esto ha dado lugar a un crecimieto muy
significativo de las empresas dedicadas a la seguridad privada, as como tambin
de personal civil dedicado a esta tarea.
Los vigilantes contratados por empresas pasaron a cubrir una importante
demanda que la misma polica deja insatisfecha como es la de ser elementos
disuasores por presencia, como profilaxis a la comisin de delitos. (investigacin
de mercados DIDECO, 2010)
En cuanto a America latina sta no ha sido la excepcin en lo que respecta al
crecimeito de la seguridad privada: en la Union Europea la vigilancia privada
equivale a la mitad de la cantidad de policas pblicos. En paises como Australia,
Canad y los Estados Unidos, se llega al doble de policias privados, y al triple en
Sudfrica, con respecto a la cantidad de policas pblicos. La seguridad privada
pareciera desarrollarse mucho ms rpidamente en pases donde la policia no
cumple eficazmente sus funciones, como es fuertemente el caso de Latinoamerica
(Gimnez-Salinas- Framis, 2002) http://www.uclm.es/Criminologia/informes.asp

Este escenario evidencia que efectivamente hay un crecimieto significativo del

personal encargado de la seguridad con distintos niveles de participacin. Se
puede mencionar desde el ms secillo sereno en un edificio de apartamentos
hasta el ms sofisticado guardia armado de una empresa de valores, como lo son

los que abastecen de efectivo a los bancos. La participacin de mujeres en estas

empresas de seguridad es significativa, es comn observar su presencia en
centros comerciales, centros de trabajo minero, bancos y tiendas de comercio
local, etc., etc.
La tarea -nada fcil, por cierto- del profesional de la psicologa (se impone el reto)
dedicado a la evaluacin de personal, el cual ser definir la aptitud del o la
vigilante para realizar estas funciones, con el riesgo que tienen los errores en
estos casos. Sin menos preciar a otras actividades de la evalaucin psicologca,
esta claro que en esta rea est en juego no slo la rentabilidad de un negocio o
la salud psquica de un empleado que se incorpore a un nuevo puesto de trabajo,
sino, en algunos casos, la vida y la integridad fisica de quienes interacten con
ese empleado.
CARACTERISTICAS DEL PUESTO
Las tareas que normalmente cumplen los guardias son diversas, dependiendo del
tipo de puesto que ocupen. Si bien genricamente se los conoce con este nombre,
en realidad se los suele dividir en dos grandes grupos:
1.

Vigilantes: son los que cuidan los lugares fsicos. stos pueden ser
accesos

lugares

pblicos,

centros

comerciales,

edificios

de

departamentos, oficinas, porteros de edificios de departamentos, entre

otros. Tambin pueden ser considerados en este grupo el personal que
trabaja realizando labores de monitoreo de alarmas y circuitos cerrados
de televisin.
2.

Guardias: quienes se dedican a proteger valores ya sea de camiones

transportadores de caudales, bancos, etc.

En ambos casos, el personal de vigilancia realiza una tarea ms orientada a la

disuasin (tratar de que el hecho no se cometa) que a la intervencin activa
(procedimientos, detenciones civiles, etc.) es evidente que ninguna empresa
contrata

personal

de

seguridad

para

que

ste

protagonice

escenas

cinematograficas de violencia, sino ms bien para que logre disuadir o convencer

a los potenciales delincuentes de que quiz sea mejor idea no delinquir o dirigirse
hacia otro objetivo.
Indistintamente el personal de seguridad tiene a su cargo tareas en su mayor parte
rutinarias, bastante pautadas y preestablecidas que exigen poca o casi ninguna
utilizacin de la creatividad. Sus aciertos diarios son mucho menores y pasan
inadvertidos al lado del estruendo que producen sus equivocaciones.
En general el mercado suele requerir menor calificacin para los vigilantes que
para los guardias. Quiz esto se deba en parte al nivel de contacto que tienen los
guardias con el pblico general y tambin por la portacin de armas, que es ms
habitual en su caso.
De todas maneras, a los fines de un anlisis riguroso, cada puesto de trabajo para
cada empresa en particular debera definirse separadamente, porque no puede
generalizarse respecto de qu es los que hacen un vigilante y un guardia sin
cometer errores u omisiones. No obstante ello, y como una gua de orientacin se
sealan algunas caractersticas generales que se suelen definir para ambos
puestos de trabajo.
Vigilantes

Suelen ser trabajo rutinarios, con horarios muy extensos, en los que
normalmente no se producen novedades significativas por lapsos

muy

prolongados de tiempo (principalmente en el caso de los serenos y

vigilantes de lugares que no tienen transito de pblico).

Las actividades son fcilmente descriptibles, suelen ser sencillas y se

limitan a un contacto breve con el pblico que se vincula con ellos: en
general solicitan la revisin de pertenencias de quienes estn por ingresar
en un edificio o por salir de l, solicitan documentacin, formulan alguna
preguntas y repreguntan en el caso de tener dudas.

En muchos casos, al presentarse situaciones de verdadero riesgo (como

pueden ser los asaltos), su intervencin es bastante limitada. Como los
delincuentes suelen conocer bastante bien sus movimientos, logran reducir
su accionar muy fcilmente. Su presencia es ms que nada, como se
sealo anteriormente, un elemento de disuasin.

Guardias de seguridad

Sus tareas se modifican en funcin de las del valor u objeto al que estn
cuidando.

Los que custodian vehculos de transporte de valores, el trabajo en

movimiento requiere que estn ms alertas a muchas variables, las cuales
pueden ser novedosas, diferentes a la de los vigilantes.

Quienes estn en un lugar fijo suelen conocer los movimientos y los

espacios fsicos con mayor nivel de detalle, por lo que la atencin que
requiere la tarea es alta pero est mucho ms distribuida en diferentes
estmulos.

Se subraya el hecho de que cada puesto de trabajo debe ser revelado en funcin
de las necesidades especficas, y que es imposible encontrar un factor comn en
todos los vigilantes y guardias. No obstante, las caractersticas mencionadas

suelen repetirse con bastante frecuencia en el momento de describir un puesto de

esta naturaleza. De todas maneras, las habilidades o competencias a evaluar son
aproximadamente similares, aunque variarn los grados en los que las mismas
debern estar presentes.
VARIABLES MS FRECUENTEMENTE EVALUADAS

1. Adecuado manejo de la ansiedad

Los eventos de incremento de tensin pueden ser habituales en el trabajo de
seguridad, dependiendo del tipo de tarea que se ejecute. Primordialmente se
producen en los casos de vigilancia comercial (proteccin de comercios, sobre
todo con la modalidad de retail) en ocasin de producirse hurtos en estos locales.
Los vigilantes que protegen mercaderas de comercio con frecuencia deben
solicitar a los clientes la revisin de bolsos y carteras, y verificar los comprobantes
de compra, contrastndolos con aquello que se retira del local. Muchos clientes,
ofendidos por que la empresa sospeche de ellos, se dirigen al personal de
seguridad de manera agresiva. El vigilante en esos casos debe contener sus
impulsos y manejar su ansiedad, tomando la decisin adecuada sin perder el
control. Tambin en ocasiones las alarmas colocadas a la salida de los locales
tienen fallas y se activan accidentalmente, y no siempre el cliente tiene buena
predisposicin para ser revisado y quedar situado en el lugar de sospechoso.
Otros de los casos en los cuales el vigilante debe manejar su ansiedad, menos frecuentes pero sumamente importantes, son aquellos en que se producen hechos
que requieren su intervencin. Las situaciones en las cuales un vigilante tiene que
actuar nunca estn exentas de ansiedad, por lo que ste deber poder mos trar
que no slo puede mantener la calma, sino que tambin es capaz de transmitirla a
quienes no estn entrenados para este tipo de contextos. No slo en los casos de
delitos a punto de cometerse, sino en incendios, simulacros, amenazas, eva-

cuacin de edificios y dems circunstancias anlogas, el vigilante debe saber y

poder conservar la calma.
La dificultad en el manejo de la ansiedad por parte de un vigilante puede tener
serios efectos para s mismo, para quienes protege y para terceros, por lo que la
evaluacin de esta competencia es esencial. Si el puesto de trabajo que se valora,
adems, incluye la utilizacin de armas, ser de vital importancia en la evaluacin
psicotcnica que el entrevistado demuestre que tiene capacidad para manejar sus
impulsos y la ansiedad que le provocan las situaciones de estrs. En general,
veremos que para evaluar el adecuado manejo de la ansiedad las tcnicas ms
utilizadas son las proyectivas, aunque este rasgo de personalidad tambin puede
detectarse a lo largo de toda la evaluacin.
2. Nivel intelectual y tipo de pensamiento
El tipo de inteligencia que demandar el personal de seguridad debera ser
eminentemente prctica. Se ve con mucha insistencia que profesionales
dedicados a la evaluacin psicotcnica administran errneamente tests de
inteligencia abstracta (del estilo del Raven o el Test de Domin) (Raven, 1958;
Anstey, 1968), los cuales no aportan informacin til para predecir el
comportamiento

del

futuro

empleado.

Quien

trabaja

en

seguridad

no

necesariamente debe poseer capacidad de razonamiento por analogas o

capacidad educativa y reproductiva, aunque s la habilidad para resolver
situaciones y actuar con criterio sopesando diferentes variables. Sera deseable
que contara con lo que normalmente se conoce como "sentido comn". Debera
tomarse en cuenta el concepto de inteligencia emocional ms que el de
inteligencia abstracta, ya que esta ltima est ms vinculada a los logros
acadmicos y cientficos que a la aplicacin de normas y pautas sociales. La
capacidad para encontrar respuestas adaptativas a situaciones complejas (que el
vigilante y el guardia enfrentan con frecuencia) es aquello que verdaderamente se
pone en juego en estos casos. Si bien ms adelante veremos cmo evaluar este

tipo de capacidad, puede anticiparse que se utilizan sobre todo tcnicas

proyectivas, algunas psicomtricas y muy a menudo un anlisis exhaustivo de la
entrevista laboral.
La valoracin de la inteligencia, en este caso, tambin puede realizarse a lo lar go
de una evaluacin, no slo mediante tcnicas especficas, sino fundamentalmente
mediante la entrevista laboral y el planteo de casos y situaciones a resolver, que
obligan al evaluado a poner todo su repertorio intelectual al servicio de la solucin
de un problema.
3. Habilidades cognitivas
Dependiendo del puesto de trabajo, es importante que el empleado posea buena
capacidad para mantener la atencin, tenga una adecuada capacidad de concentracin, y acredite buena memoria de corto y largo plazo. Tanto los vigilantes como
los guardias estn acostumbrados a recibir estmulos repetitivos y a que durante
muchas horas en su trabajo no haya movimientos ni actividad alguna. Esto
muchas veces puede hacer que disminuyan su atencin y la vigilancia necesaria
en los momentos realmente importantes. El personal de seguridad debera poder
mantener, sobre todo ante estmulos permanentes, repetitivos y constantes, la
capacidad para detectar pequeas diferencias, y poder brindar una respuesta ante
las mismas. Lo mismo ocurre con el personal que vigila a travs de monitores los
circuitos cerrados de TV y cmaras: pasa innumerable cantidad de horas frente a
pantallas sin estmulos nuevos, y esto no debera fatigarlos al punto de disminuir
demasiado su capacidad de respuesta.
Respecto de la memoria de corto y largo plazo, es importante que la misma sea
relativamente buena. Los vigilantes que trabajan en el control de accesos frecuentemente deben memorizar nombres y caras de diferentes personas que forman parte de la rutina del objetivo que custodian, por lo que ser importante que
logren retener facciones, imgenes, nombres, nmeros, etc. La mayor o menor ne-

cesidad de la presencia de esta habilidad depende bastante de la descripcin del

puesto. Tambin se da el caso de los procedimientos de emergencia (evacuaciones, por ejemplo), en los que el personal de vigilancia debera saber quin se en cuentra dentro o fuera del edificio, y memorizar con relativa facilidad a quines ha
visto entrar y salir del mismo.
En la evaluacin, el psiclogo contar con una variedad de tcnicas para la medicin de estas variables, como por ejemplo algunos subtests del WAlS-lII
(Wechsler, 2002) y del DAT (Bennett; Seashore y Wesman, 2000) o el ToulousePiron (1978). No obstante, no se debe desdear la informacin proveniente del
proceso mismo de evaluacin ya desde la entrevista, en el que podremos observar
tambin si el evaluado recuerda consignas ms complejas, su forma de brindar
detalles sobre algn episodio determinado, etc. Esta evaluacin, aunque sea de
carcter cualitativo, puede resultar til para cotejar con ella los dems datos
objetivos relevados durante el proceso.
4. Adecuado manejo de la impulsividad y la agresividad
Es muy frecuente que el personal dedicado a la seguridad, principalmente los
guardias de seguridad, tenga fuertes sentimientos de omnipotencia. Esto no es
necesariamente negativo; a veces hasta puede resultar til para que una persona
pueda soportar la difcil y conflictiva tarea de estar arriesgando su vida para cuidar
la de otras personas, o meros bienes materiales. Sin embargo, en ocasiones este
sentimiento de omnipotencia y el elevado narcisismo pueden volverse en contra
del vigilante o el guardia si stos no manejan de modo adecuado sus impulsos. Si
tienen dificultades para contener la agresividad y utilizarla con un apropiado
control (evitando abusos), muy probablemente se encontrarn pronto en
situaciones complicadas. Esto se verifica con mucha frecuencia en las entradas de
lugares de espectculos tales como pub y Discotecas, donde es habitual que el
personal de seguridad tenga trato con el pblico concurrente y muchas veces sea
objeto de provocaciones por impedir o prohibir el acceso o la permanencia en el

local. En estos casos, deben lograr mantener un equilibrio entre la imposicin de la

autoridad y el abuso de la misma. Abundan las denuncias de los excesos que
cometen los vigilantes y guardias en este tipo de actividades, y es habitual que
tales excesos estn vinculados con fallas en la evaluacin de esta competencia
con anterioridad a la incorporacin.
Aqu pueden resultar tiles los tests proyectivos grficos, que reflejan aspectos
ms profundos de la personalidad del evaluado, aunque tambin pueden brindar
informacin til los casos prcticos presentados por el evaluador a lo largo del
proceso, como pueden ser los que colocan al evaluado en una situacin
dilemtica, por ejemplo, un posible hecho de robo no totalmente esclarecido.
5. Capacidad de negociacin
Es usual que los vigilantes, principalmente quienes protegen objetivos fijos, tengan
interaccin con personas. Es habitual tambin que ante situaciones extremas
deban utilizar recursos no siempre vinculados al uso de la fuerza o al
amedrentamiento para enfrentar tales situaciones de manera eficaz.
Casos como el de la persona que no desea mostrar su documento de identidad
para ingresar en un lugar, el de quien se resiste a ser revisado o a que revisen sus
pertenencias, o el de quien aduce poseer influencias dentro de la institucin para
facilitar su acceso al edificio, son bastante frecuentes. Como tambin lo es la activacin de alarmas de hurto (conocidas en el ambiente de seguridad como check
point, con sensores que se activan magnticamente). Como ya mencionamos, sea
que se activen accidentalmente o no, requieren que el vigilante acte de manera
eficaz, logrando que a quien le ha sonado la alarma pueda ser revisado sin sentirse ofendido (sea o no culpable de una sustraccin).
Para esto, el vigilante debe tener sensibilidad para detectar con rapidez las caractersticas de personalidad de su interlocutor, lograr establecer empata (o por lo

menos una relacin lo menos tirante posible) y solicitar de buena manera el

cumplimiento del procedimiento. El vigilante en general sabe que las facultades de
actuar como "polica privada" son muy limitadas, ya que, dependiendo de la
legislacin, muchas veces no estn facultados para revisar pertenencias ni para
solicitar los documentos de identidad. Las situaciones que se presentan en la
mayora de los casos son difciles de resolver, mxime teniendo en cuenta que
quien est verdaderamente en falta (por ejemplo, quien comete una sustraccin de
mercadera de un local) suele intentar revertir la situacin colocndose en la
posicin de vctima. En este sentido, el vigilante debe tener capacidad para buscar
y utilizar argumentos lo suficientemente convincentes para manejar las situaciones
y negociar con los clientes la salida ms conveniente. Si bien es cierto que
muchos de ellos reciben capacitacin especfica para enfrentar los casos ms
habituales, ser deseable que la habilidad para negociar sea una de sus fortalezas
en el perfil de personalidad previo al ingreso en la organizacin.
Ms all de que el planteo de situaciones resulta la herramienta ms eficaz para
ver en concreto cmo se desenvuelve el guardia ante las diversas situaciones,
algunos tests, como el Test de habilidades en la negociacin (NEGO) (Poujard y
Gatier, 1989), pueden ayudar a evaluar especficamente el estilo y los recursos
que posee el evaluado.
6. Capacidad para soportar presin
Con frecuencia los vigilantes tienen que soportar situaciones de estrs y elevada
presin, sobre todo en lo referente a procedimientos, horarios de trabajo y relacin
con las figuras de la autoridad. Su trabajo puede ser desde muy sencillo hasta
algo ms complejo, pero no suele requerir demasiada calificacin previa. Sobre
este tema se seala que en cuanto a los clasificadores internacionales de puestos
(como el CIUO, de la Organizacin Internacional del Trabajo) suelen describir a
este personal como no calificado.

El trabajo en seguridad tiene varios puntos de contacto con el que realizan las
fuerzas del orden pblico: Carabineros de Chile y Polica de Investigaciones de
Chile; sus estructuras jerrquicas suelen tener formatos ms bien piramidales, y la
mayor parte del personal que tiene trayectoria en el rubro de las empresas de
seguridad provienen de las propias fuerzas de orden pblico. Junto con esto los
guardias de seguridad y los vigilantes continuamente estn interactuando con
estas instituciones, especialmente cuando corresponde el cometido de un hecho
delictivo, l cual solicita la presencia de estos agentes y el procedimiento que
conlleva esta actuacin en conjunto.
Un vigilante que se oponga con demasiada frecuencia a las rdenes y los procedimientos establecidos tendr poca vida til en este tipo de trabajos, y ser
ampliamente necesario que el psiclogo pueda rastrear durante la evaluacin si la
personalidad del candidato es compatible con estos sistemas y estructuras rgidas
de trabajo.
En la situacin experimental de evaluacin, como veremos ms adelante, el papel
del evaluador puede resultar de mucha utilidad, al poner al evaluado en
situaciones de extrema presin, en especial mediante el estilo de sus preguntas y
sus insistencias. El Cuestionario Desiderativo puede aportar valiosos datos sobre
cmo el evaluado enfrenta la consigna y hace uso de sus recursos para resolverla.
7. Capacidad para establecer vnculos interpersonales adecuados
Esta competencia est ntimamente relacionada con la habilidad para negociar, y
es esencial, ya que el vigilante (en la mayora de los puestos que describimos)
tiene permanente contacto con personas. Un vigilante debera mostrar un
adecuado equilibrio entre la imposicin de autoridad (muchas veces por su propia
presencia) y la capacidad para establecer relaciones apropiadas con los dems.

Para quienes trabajan sobre todo en el control de accesos, esta capacidad de

establecer vnculos superficialmente buenos es muy importante. El vigilante que
cuida objetivos fsicos o inmuebles no precisa en general que tales vnculos sean
profundos, ya que el tiempo de interaccin con el pblico es muy breve. El
guardia, en cambio, puede tener vnculos ms frecuentes con personalidades
pblicas, empresarios, sus grupos familiares y de afinidad. En ese caso ser
importante que logre mantener una relacin algo ms duradera, aunque tambin
deber lograr establecer relaciones suficientemente cercanas -y a su vez lejanascomo para compartir una rutina sin mostrar fricciones pero tambin evitando
perder la objetividad.
Las empresas de seguridad en ocasiones preservan el vnculo con sus clientes
haciendo rotar al personal de seguridad por distintos puestos, a fin de evitar las relaciones demasiado cercanas y una confianza excesiva que le haga perder
objetividad. De todas maneras, ser deseable que el vigilante tenga la capacidad
para establecer vnculos cercanos con sus clientes, y que al mismo tiempo pueda
resguardar la funcin para la cual fue contratado.
Cuando el puesto de trabajo descrito no requiera que el vigilante tenga contacto
con clientes o con pblico, ser importante considerar si tendr contacto con pares
y superiores. La calidad de estos vnculos tambin deber ser objeto de anlisis
por parte del psiclogo en el momento de la evaluacin, a fin de predecir si el
postulante cuenta con capacidad para integrarse a equipos de trabajo y si respeta
la figura de la autoridad.
8. Motivacin, compromiso y responsabilidad
Evaluar el compromiso y la responsabilidad del candidato hacia la tarea es importante cualquiera que sea el empleo, y el caso del personal de seguridad no es
la excepcin. Si bien el vigilante o el guardia en general se identifican en una clase
social media-baja o baja, con grandes necesidades de trabajar, no siempre el

compromiso para con el trabajo se mantiene en forma directamente proporcional a

esas necesidades. Muchas veces, debido a la mala remuneracin que perciben y
a las condiciones de trabajo poco favorables, tienen bajo compromiso y frecuentes
ausentismos. Evaluar variables psicolgicas vinculadas al compromiso con el trabajo es una prctica muy habitual en la seleccin de todos los perfiles, y en el
caso del personal de vigilancia tambin ser importante. Para estos casos es muy
frecuente que el profesional solicite informacin externa, desde la verificacin del
estado general de salud del candidato (para prevenir el ausentismo por enfermedad) y referencias laborales, hasta la ms compleja batera de evaluaciones socio
ambientales

(verificacin

del

domicilio,

referencias

personales,

situacin

econmico-financiera y antecedentes judiciales, entre muchas otras .variables).

La contraccin al trabajo y el tomarse el empleo con verdadera responsabilidad y
compromiso suelen conformar un perfil bastante buscado en un vigilante. Las
peculiaridades de la mayora de estos puestos (que se caracterizan por una baja
remuneracin, horarios muy extensos, condiciones de trabajo poco favorables,
riesgos, etctera) suelen provocar una elevada rotacin, lo cual hace que las
empresas deban aumentar sus gastos de seleccin, evaluacin y capacitacin de
nuevo personal en forma constante.
9. Desconfianza, suspicacia
Una caracterstica muchas veces encontrada en los puestos de seguridad es la
excesiva desconfianza hacia los dems, y quiz acordemos en que para muchos
puestos de trabajo sta es una caracterstica no deseada. Sin embargo, lejos de
ser un rasgo poco valorado, es una particularidad que en cierto grado es positiva.
En ciertos casos, como en el de los profesionales que realizan auditoras y control
de gestin (o quienes se desempean en la prevencin de prdidas), la excesiva
suspicacia suele ser una caracterstica valorada, ya que su trabajo consiste
principalmente en desconfiar de lo que hacen los dems -o, al menos, de sus
intenciones-.

Por la negativa, si el vigilante posee una natural inclinacin a confiar en los propsitos nobles de las personas, posiblemente dejar pasar situaciones sospechosas o riesgosas, y no tendr la desconfianza necesaria para encontrar aquello que
constituya una amenaza.
En el rubro de la seguridad privada suele mencionarse que es valorado de manera
positiva que el vigilante tenga intuicin o que haga caso de sus "corazonadas",
porque muchas veces ellas resultan las "puntas del iceberg" que permiten descubrir posibles delitos. Estas "corazonadas" parecen ser de naturaleza irracional,
pero se apoyan habitualmente en informacin que el vigilante percibe pero que
procesa de manera ms inconsciente, como puede ser la expresin o la actitud
extraa de un cliente al retirarse de un local o la inadecuada vestimenta de una
persona para la poca del ao. En las capacitaciones dadas a los vigilantes se
transmite frecuentemente que deben escuchar estas "corazonadas" (por ejemplo,
cuando encuentran algo fuera de lugar), y luego contrastarlas con la realidad. Es
probable que esta capacidad para percibir estmulos externos est ms acentuada
en quienes tienen particular susceptibilidad hacia los dems y sus intenciones, por
lo que finalmente lograrn mejores resultados en su gestin.
Un aspecto importante a tener en cuenta es que esta caracterstica de personalidad, para ser considerada "positiva", debera estar combinada con un buen ajuste
emocional y un adecuado criterio de realidad, ya que las caractersticas
paranoides y el no reconocer posibles errores en las percepciones pueden resultar
muy contraproducentes para el logro de los objetivos.

10. Honestidad, integridad

Esta caracterstica es la ms buscada en el personal de este tipo de puestos, y

posiblemente tambin la ms difcil de evaluar con relativo grado de certeza. Se
ha visto con demasiada frecuencia que los vigilantes y guardias cometen ilcitos o
colaboran con delincuentes, ya que conocen los movimientos y los informan a
posibles cmplices. Como dijimos antes, un aspecto muy importante a tener en
cuenta es que muchos vigilantes y guardias pertenecen a un entorno social de
bajos recursos, y si bien es fundamental no tener prejuicios al respecto tambin es
cierto que el entorno en el que se mueven no siempre es el ms favorable. El
psiclogo tendr la difcil tarea de encontrar indicadores que le permitan predecir
un posible comportamiento deshonesto. Varios autores, entre ellos Hoffman
(2002), han alertado sobre la complejidad de la evaluacin de este aspecto de la
personalidad, en la cual un individuo ntegro puede confundirse fcilmente con otro
que sabe mostrarse ntegro sin serIo. Por ello, la prctica indica que, de ser
posible, es conveniente complementar la evaluacin psicolgica con evaluaciones
socio ambientales, evaluacin de referencias y antecedentes, evaluacin de fichas
policiales y judiciales.
Es frecuente escuchar que los psiclogos planteen que es imposible garantizar la
honestidad del evaluado, ya que ella depende de muchos factores, entre los cuales estn la oportunidad de la comisin de delitos, la falta de controles, las necesidades econmicas, entre tantos otros factores. Puede ser una buena afirmacin
decir que es muy difcil saber si un guardia es honesto, pero es mucho ms pro bable decir que puede llegar a tener conductas deshonestas en el futuro, de
acuerdo con la informacin que se recopile. Esto quiere decir que la afirmacin
positiva de la honestidad es ms difcil de otorgar que la negativa, ya que si
aparecieran indicadores de deshonestidad seguramente debern ser tenidos muy
en cuenta y consignados en los informes.

Tcnicas de Evaluacin Psicolgica

Existe una amplia variedad de tcnicas psicolgicas, tanto psicomtricas como

proyectivas, que se utilizan para la evaluacin del personal de seguridad. Uno de
los aspectos ms importantes a tener en cuenta es que las mismas deben
maximizar la relacin tiempo/informacin, quiz ms que para otros puestos de
trabajo. La frecuente rotacin de estos perfiles y la calificacin habitualmente baja
que requieren hace que los psicotcnicos de la mayora de los candidatos a
Guardia de Seguridad no demoren ms de una hora y media o dos. Es ms, en los
casos de incorporaciones masivas (muy frecuentes en estos puestos) es muy
habitual que se realicen administraciones colectivas de tcnicas auto asistidas o
mediante el uso de computadoras.

Una de las principales tcnicas utilizadas suele ser la entrevista laboral (generalmente semidirigida o focalizada), que provee informacin abundante y muy
valiosa. En ocasiones suele ser breve y con preguntas bastante directas y
concretas, sobre todo vinculadas a las experiencias de trabajo pasadas y a situaciones que el postulante ha tenido que resolver en anteriores empleos. Tambin se sugiere aprovechar esa instancia no slo para relevar aspectos de la
personalidad del evaluado, sino tambin poder ponerlo "en situacin" en casos
concretos y examinar las opciones de solucin que el postulante plantea, como
una forma de evaluar su sentido comn, su inteligencia prctica y su capacidad
para relacionarse con otras personas. Por ejemplo, se le puede plantear la
siguiente situacin: "Supongamos que usted es el vigilador de un local
comercial, y una seora de unos 60 aos de edad, muy bien vestida y arreglada, sale del mismo con su cartera y dems bolsas de compras anteriores. No se
sospechara que podra llegar a sustraer mercadera del comercio, puesto que
evidencia buen poder adquisitivo. Sin embargo, al trasponer la salida del local
usted verifica que suena la alarma, activada presumiblemente por su paso. La
seora muestra una expresin de sorpresa, y al mismo tiempo de indignacin
por sentirse sospechada de hurto. Qu actitud tomara en ese caso?". Desde
luego que muchas de las respuestas a estas preguntas pueden falsearse, pero

al tratarse de puestos de baja calificacin, muchos de cuyos postulante s tienen

bajo nivel cultural o una instruccin elemental, tales preguntas pueden ser de
utilidad ya que es frecuente que los evaluados no contesten tan influidos por la
deseabilidad social, pues no siempre logran identificar las respuestas
"socialmente correctas". Se pueden escuchar desde respuestas adecuadas
como "le solicito a la seora, amablemente, que me permita verificar por qu
son la alarma, transmitindole mi sensacin de que seguramente se trata de
un error", hasta las respuestas ms primitivas y elementales, como "procedo a
detenerla y a revisarle todos los bolsos y la cartera, hasta encontrar lo que se
ha robado".

Los tests grficos son sumamente utilizados en la evaluacin del personal

de seguridad. No obstante, las tcnicas de lpiz y papel (fundamentalmente
los tests proyectivos grficos) en algunas ocasiones pueden resultar un
recurso de cuestionable validez, ya que muchos evaluados estn poco
familiarizados con este tipo de herramientas. No obstante esto, y haciendo
esta salvedad para algunos casos, las tcnicas como el Bender (versin
adultos) en su lectura proyectiva y de indicadores de lesin cerebral son
definitivamente consideradas como muy tiles, sobre todo para la deteccin
de indicadores de lesin cerebral (Lezak, 1983) y adicciones al alcohol y
drogas, aspectos que sin duda las empresas estn interesadas en evaluar.
La lectura proyectiva del Test de Bender brinda informacin profusa, muy
til en un corto tiempo, y a un costo muy bajo: nos advierte respecto de la
responsabilidad del candidato para realizar una tarea y encararla de
manera seria, la capacidad para prestar atencin a los detalles, la
meticulosidad, el orden y la claridad mental, la capacidad para establecer
vnculos interpersonales, el manejo de los impulsos y la tolerancia a la
frustracin, entre tantas otras variables. El Test de Bender es sin duda uno
de los ms utilizados, debido a esta excelente relacin entre el tiempo
invertido y la confiabilidad y cantidad de la informacin recibida -hay
numerosa bibliografa de consulta, entre ella el completo trabajo de Hutt

(1969) y los trabajos de Pascal y Suttell (1951), Gay de Woju (1979) y

Gobetz (1953)-.
Es claro que depender de cada profesional y de su conocimiento de cada
tcnica, de sus detalles y sus secretos, el hecho de que sean utilizadas o
no en una evaluacin psicolaboral. Pero sin duda la mayora de los
profesionales que estn acostumbrados a trabajar con los tests proyectivos
grficos optarn, adems de la lectura proyectiva del Bender, por alguna de
estas tcnicas:

Dibujo de la Casa - rbol - Persona (HTP).

Misma versin del HTP integrado.

Persona bajo la lluvia.

Dos personas.

Test del animal.

Mis Manos.

Dos personas trabajando.

Test de los tres rboles.

La tcnica a utilizar en cada caso depender siempre de la apreciacin

personal del psiclogo, de la confianza que ste le confiera y de la
frecuencia con la que haya trabajado con la misma. Cualquiera de ellas
puede brindar informacin sobre caractersticas de personalidad general
con mayor o menor confiabilidad, aunque es bueno tener en cuenta que
muchas veces, por el efecto del aprendizaje, hay evaluados que o bien
estudian las tcnicas, o bien ya han pasado por su administracin en otras
oportunidades, por lo que se pierde el factor sorpresa. En cualquier caso, la
lectura de las tcnicas (con sus diferencias) no se aparta de los parmetros
desarrollados por los autores que han trabajado en la interpretacin de las
tcnicas proyectivas, principalmente Hammer (1982). Se propone como una

buena opcin variar la administracin de las tcnicas para evitar la

neutralizacin de su efecto, lo que constituye una amenaza que el
evaluador debe tener en cuenta. Las tcnicas como el HTP, por ejemplo,
tienen una difusin tan amplia en distintos mbitos fuera del estrictamente
profesional que quiz brinden datos demasiado sesgados o de los cuales
no se podrn extraer conclusiones apropiadas.

La utilizacin del Cuestionario Desiderativo para la seleccin de personal,

por su parte, ha sido en ocasiones objeto de crticas por parte de algunos
profesionales. Sostienen que la tcnica provoca en el entrevistado montos
de ansiedad no justificados y desproporcionados para una simple instancia
de evaluacin laboral. Sin embargo, otros opinan que para algunos casos
(principalmente para aquellos en los que el evaluado puede enfrentar
peligros de muerte) es una tcnica recomendable (Celener y Braude, 1999).
El Desiderativo sin duda brinda valiosa informacin sobre los mecanismos
de defensa de que puede disponer el evaluado, sus identificaciones y
temores ms primarios. Adems de constituir una tcnica sencilla de
administrar y rpida de evaluar, cuenta con la ventaja adicional de no tener
ningn costo. Una objecin razonable que podra formulrsele al
cuestionario es que puede tener poca eficacia y frecuentes fracasos en la
comprensin de la consigna por parte de evaluados con un nivel cultural
muy bajo o cuya ideacin e imaginacin sea muy limitada.

Respecto de las tcnicas proyectivas de lminas (como el Test de

Rorschach, Zulliger y TRO, entre otros), en general son menos utilizadas
para estos puestos. Quiz para los cargos de mayor jerarqua (como los de
guardia dedicados al cuidado de valores o supervisor de seguridad) el Z
Test o el Rorschach son fuentes de informacin de los profesionales, pero
muchas veces, para puestos ms sencillos, son vistos como tests cuya
administracin, clasificacin y evaluacin posterior requiere mucho tiempo y
que pueden ser reemplazados de manera confiable por otros menos

complejos. No son demasiado discutibles la validez y la confiabilidad de

este tipo de tcnicas, que tienen dcadas de estudios e investigacin a
cuestas. No se debe soslayar que la utilizacin del Rorschach o el Z Test
suele encarecer el costo de las evaluaciones, por lo que en general los
clientes prefieren ganar tiempo y ahorrar dinero con una evaluacin que de
todas maneras saben que ser fiable.

Las tcnicas psicomtricas suelen utilizarse tambin con bastante

frecuencia. Esto se debe sobre todo a que los tiempos en los que se
pueden hacer evaluaciones son relativamente cortos y las evaluaciones de
este tipo aportan buen material para la redaccin de informes. No obstante,
una de las debilidades de este tipo de tcnicas es que en algunos casos
presentan textos redactados que el evaluado no siempre comprende, ya
que las evaluaciones se realizan muchas veces a candidatos cuyo nivel de
instruccin es ms bien bajo. Se suele observar que los vigilantes
entienden los tems redactados en forma inversa. Por ejemplo, la consigna
de contestar Verdadero o Falso a la opcin "nunca digo la verdad" suele
confundirlos: slo les queda totalmente clara si est expresada en forma
afirmativa, es decir, "siempre digo mentiras". Esta debilidad debe ser tenida
en cuenta a la hora de considerar quin ser el evaluado, y tambin qu
tcnica se utilizar. Del mismo modo, con postulantes con dificultades de
comprensin lectora es desaconsejable realizar evaluaciones con tcnicas
psicomtricas muy extensas como el MMPI-2, ya que luego de varias
preguntas se cansan y terminan contestando al azar. Tambin las tcnicas
psicomtricas son susceptibles de distorsiones deliberadas por parte del
evaluado,

aunque

es

cierto

que

las

tcnicas

detectan

estas

modificaciones en la veracidad de las respuestas resultan muchas veces

invalidantes de los protocolos, por lo que profesionales terminan por elegir
otras alternativas.

Las tcnicas psicomtricas ms utilizadas son el MMPI-2 (cuyo cruce de

informacin es realmente muy completo, adems de brindar informacin
sobre integridad mediante sus escalas de validez), el MIPS, el 16 FP de
Cattell y el MBTI, aunque tambin existen cuestionarios de personalidad
creados por empresas o investigadores en psicometra que tienen una
difusin menos masiva.

Las habilidades cognitivas son principalmente valoradas a travs del DAT

(subtest de velocidad y precisin, para evaluar atencin) o mediante la
administracin de algunos subtests del WAIS (Claves, Bsqueda de
Smbolos, Retencin de Dgitos y, con menos frecuencia, Laberintos).
Tambin es utilizado el conocido test de Toulouse-Piron y algunas
versiones anlogas. En los ltimos aos se ha producido un crecimiento y
difusin de algunas tcnicas especficas para evaluar atencin selectiva y
concentracin (entre otras variables), administradas mediante versiones
computarizadas. Sin embargo, todava no han alcanzado la plena
satisfaccin de los usuarios, por lo que su alcance, su validacin y su
comercializacin estn todava limitadas y en fases de experimentacin.
Seguramente la medicin de variables de tipo cognitivo tendr un gran
desarrollo con la informatizacin de las pruebas, aunque sigue siendo tema
de discusin entre los investigadores si ser vlida su administracin y
evaluacin en el caso de perfiles no acostumbrados a interactuar con
computadoras personales.

El "apto psicolgico" para la obtencin del permiso de portacin de armas

El otorgamiento del permiso de portacin de armas de fuego a los guardias de
seguridad requiere, en muchos casos de manera ineludible, la administracin de
una batera completa de tcnicas de evaluacin psicolgica. La legislacin que
regula la entrega de permisos de portacin para el caso chileno es exhaustiva, la

evaluacin psicofsica y de antecedentes, sumada a la comprobacin de la

habilidad tcnica para manejar armas suelen ser instancias de valoracin
obligatorias.
El psiclogo que realice el psicotcnico especfico para el otorgamiento del "apto
psicolgico" tendr que firmar en la mayora de los casos una "constancia de
aptitud psicolgica", en la que acredite que al momento de la evaluacin el guardia
est en condiciones de utilizar armas, lo cual implica una responsabilidad de
envergadura. Para ello, lo ms habitual es recurrir a la mayor cantidad y calidad
posible de tcnicas de evaluacin (las descritas ms arriba), entre las cuales el
Psicodiagnstico de Rorschach y El Z Test suelen ser de los ms utilizados. Quiz
las variables psicolgicas evaluadas sean exactamente las mismas que si el
guardia no tuviera que portar armas, pero la responsabilidad que acarrea habilitar
a alguien para ello hace que muchas veces el psiclogo busque ms informacin y
mayores

recurrencias

convergencias

en

el

material

para

emitir

su

recomendacin y sus conclusiones. La evaluacin de variables como impulsividad,

agresividad, tolerancia al estrs e inteligencia social sern puestas bajo la lupa de
manera mucho ms minuciosa.
Para finalizar, es importante reiterar que la primera y ms recomendada de las
tcnicas a utilizar en la evaluacin de este tipo de perfiles sigue siendo la
entrevista laboral. Mediante la misma se obtiene mucha y muy valiosa informacin,
y frecuentemente termina siendo el hilo conductor en la redaccin de los informes
finales y las conclusiones, aunque siempre respaldada por las tcnicas
administradas durante todo el proceso de evaluacin.
Sopesar la importancia de los aspectos contratransferenciales a lo largo del
encuentro puede brindarle al profesional pistas sobre las cuales organizar su plan
de trabajo, decidiendo en ocasiones reforzar la exploracin de algunos aspectos o
resolviendo la inclusin de tcnicas no tenidas en cuenta de antemano. Es
indudable que el psiclogo deber tener especial cuidado en la interpretacin de

este indicador, pero conforme vaya adquiriendo prctica y realice sucesivas

evaluaciones podr contar con una herramienta ms (y muy poderosa) para
extraer conclusiones de cada caso.

CONCLUSIONES
En los ltimos aos ha habido un incremento importante en la demanda de
personal de seguridad privada, y pareciera que ste es un mercado que todava
no ha llegado al tope de crecimiento. Tambin los psiclogos han encontrado en
este mbito mayores necesidades de responder a las demandas de evaluacin
motivadas sea por las exigencias legales que acompaan la prctica de la
seguridad privada, y que se ven afectadas directamente en los casos en que el
guardia deba portar armas de fuego; como tambin por la prevencin de posibles
problemas derivados de esta actividad.
La administracin de pruebas psicotcnicas exige que el profesional conozca en
profundidad no slo las tcnicas psicomtricas y proyectivas disponibles, sino
tambin las caractersticas de los puestos habitualmente evaluados y las
competencias normalmente solicitadas por las empresas que requieren cubrir esos
puestos.
El profesional de la evaluacin psicolgica tiene frente a s una tarea compleja
debido a la variedad de requisitos que solicitan las compaas, pero a esto se le
suma el enorme riesgo de las consecuencias de los errores. Probablemente el
evaluador estar, como en otras instancias de la prctica profesional de la
psicologa, frente a decisiones que podrn exponer a riesgos a las personas
(evaluados, clientes y terceros), por lo que deber asumir el desafo con la mayor
responsabilidad posible.

Batera propuesta
Por lo que se ha expuesto anterior mente se propone para evaluacin de un
guardia de seguridad y/o vigilante la siguiente batera, la cual busca cubrir los
aspectos ms importantes en cuanto a competencias y personalidad laboral para
ocupar este cargo dentro de cualquier organizacin y/o empresa de la zona. El
orden propuesto busca establecer desde un comienzo hiptesis de personalidad
laboral los que se irn cotejando segn avance la evaluacin, desde lo menos a lo
ms ansiogeno.

Entrevista semidirigida.

Test de Bender.

Test de atencin de Toulouse- Piron.

Persona bajo la lluvia.

Test de los tres rboles.

Test de la persona.

El Z Test de Zulliger.

http://www.protec.cl/capacitacion.htm