You are on page 1of 63

MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU

UVOD U MENADŽMENT
LJUDSKIH RESURSA
UPRAVLJANJE LJUDSKIM
RESURSIMA
DOC. DR MILOŠ MILOVANČEVIĆ

UPRAVLJANJE LJUDSKIM
RESURSIMA
Upravljanje je izraz nužnosti koja proističe iz
grupnog načina života i rada.
 Odnosi u grupi kroz istoriju stalno su se
menjali i usavršavali, a zajedno sa tim
promenama razvijao se i proces upravljanja.
 Upravljanje posebno dobija na značaju
nakon industrijske revolucije.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM
RESURSIMA

Tržišni uslovi privređivanja posebno afirmišu
kadrove, kao jedine resurse preduzeća sa
polivalentnom ulogom jer su oni kreatori
novih rešenja,stvaraoci novih vrednosti i
odnosa i upravljači procesom rada i
razvojem preduzeća.

strana ulaganja i drugo. . Upravljanje zaposlenima kao najznačajnijim resursima organizacije veoma je složen i višedimenzionalan proces. uključivanje u svetske trgovinske tokove. Proces tranzicije u kome se nalazimo. zahtevaju drugačiji pristup fenomenu upravljanja ljudskim resursima.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA    Jedna od oblasti upravljanja koja se proteklih decenija najviše razvijala jeste oblast upravljanja ljudskim resursima.

upravljanje ljudskim potencijalima.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA        U literaturi i svakodnevnoj komunikaciji najčešći nazivi za upravljanje ljudskim resursima su: menadžment ljudskih resursa. . menadžment ljudskih potencijala. upravljanje ljudskim resursima. upravljanje kadrovskim potencijalima i slično. menadžment kadrova.

Šta su ljudski resursi?  Menadžeri i ekonomisti tradicionalno gledaju na menadžment ljudskih resursa kao na neophodan trošak. pre nego izvor vrednosti u organizaciji  Ljudski resursi= kadrovi= zaposleni u organizaciji i njihove karakteristike koje mogu da donesu ekonomsku vrednost organizaciji  Zakon o radu RS definiše zaposlenog kao fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. jedno ili više lica . a poslodavca kao pravno ili fizičko lice koje zapošljava. odnosno radno angažuje.

Koje vrednosti ljudski resursi donose organizaciji?      Ljudski resursi stvaraju održivu konkurentsku prednost kompanije zato što su: Vredni resursi Retki resursi Ne mogu se kopirati Ne mogu se zameniti .

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA  Menadžment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji. .

.POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA  S obzirom na predmet izučavanja. već u širem kontekstu industrijskih promena i ekonomskog razvoja i ukazuje na njeno prilagođavanje burnim i kontinuiranim promenama koje je industrijalizacija imala na društvo u celini. naučna oblast menadžmenta ljudskih resursa nije se razvijala izolovano. a posebno na ljudski rad.

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA  Pristup upravljanju koji je nazvan «menadžment ljudskih resursa» (human resource management) u teoriji (pre svega američkoj) se pojavljuje osamdesetih godina prošlog veka. .

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA  Do tada se uglavnom govorilo o personalnom menadžmentu. . Promena naziva je suštinski označila i kvalitativno novu fazu u razvoju ove discipline – težište se pomera sa kontrole troškova rada na shvatanje ličnosti zaposlenih i njihovih sposobnosti kao važnog resursa u organizaciji i davanje strateškog značaja i uloge upravljanja tim resursima u organizaciji.

praksa. stavove i rad zaposlenih  . i sistemi koji utiču na ponašanje.Menadžment ljudskih resursa -definicijaMenadžment ljudskih resursa (Human Resource Management) = kadrovski menadžment = upravljanje ljudskim resursima  Skup aktivnosti usmeren na efektivnu upotrebu ljudskih resursa u organizaciji  Menadžment ljudskih resursa čine politike.

imali su sledeći važni momenti: Kolektivno pregovaranje Naučno upravljanje Razvoj industrijske psihologije Teorija međuljudskih odnosa Bihejviorističke nauke .Menadžment ljudskih resursa       Najznačajniji uticaj. kao naučne discipline. ali i prakse u sferi rada. na razvoj menadžmenta ljudskih resursa.

Izazovnost posla i kvalitet života na poslu Posao koji je izazovan i koji odgovara individualnim sposobnostima Obogaćenje poslova. globalizacijom. savetovališta za zaposlene 1930-1940. Ekonomska sigurnost Materijalna zaštita Planovi penzijskog. Međuljudski odnosi Značajan stepen nadzora i pomoći od strane neposrednih rukovodilaca Programi obuke rukovodilaca (igranje uloga. Zakoni u oblasti rada i radnih odn. orijentacija na potrošača. Uslovi rada Bezbedni radni uslovi Programi sigurnosti 1910-1920. Sindikalno rganizovanje. testovi. posebne beneficije 1950-1960. Produktivnost Zaposleni su protivnici. trening osetljivosti) 1960-1970. Potrebno je zaposlene uključiti u proces odlučivanja . Produktivnost kvalitet i prilagodljivost Stvoriti uslove da se pravi razlika između rada i nerada i da zaposleni doprinose organizaciji Usklađivanje potreba biznisa sa obukom zaposlenih. Participacija. zdravstvenog osiguranja. Programi komunikacije sa zaposlenima. Smanjenje zaposlenosti Posao koji su izgubili usled recesije.sve. Proizvodne tehnologije Potrebe zaposlenih nisu važne Disciplina 1900-1910. međunarodne konkurencije i tehnoloških promena Prekvalifikacija. Efikasnost Visoke plate za visoku produktivnost Studije pokreta i vremena 1920-1930. Stvaranje uslova za grupni rad 1940-1950. etikom. Grupne performanse utiču na produktivnost. menadžment totalnog kvaliteta 1990-2000.Hronološki tok promene fokusa istraživača u ovoj oblasti Vremenski period Primarni fokus Percepcije poslodavaca o tome šta je zaposlenima potrebno Oblasti interesovanja Do 1900. Individualne razlike Ispitati razlike između zaposlenih Psihološki. timski rad 1980-1990. programi afirmacije 1970-1980. Zaposleni iz različitih grupa treba da budu jednako tretirani Tehnike participativnog menadžmenta Jednake mogućnosti za . diversifikovanošću ljudskih resursa: programi prilagođavanja zaposlenih .

inicijalno nastala kao profesija i ostala u čvrstoj sprezi sa praksom. organizaciono ponašanje itd..izrastala na saznanjima drugih disciplina.  Multidisciplinarnost .  Nepostojanje jedinstvenog konceptualnog okvira što je rezultat pragmatičnog neteorijskog konteksta nastanka discipline. industrijska psihologija. težišta na pojedinačnim aktivnosti i snažnog oslanjanja na druge naučne discipline. kao što su: naučno upravljanje. .Karakteristike menadžmenta ljudskih resursa  Pragmatičnost . koje su na njen razvoj izvršile najveći uticaj. socijalna psihologija.

Uticaj na nastanak i razvoj upravljanja ljudskim resursima .

nagrađivanja. . obuke i usavršavanja. zaštite zaposlenih i primenjivanja ravnopravnih propisa. selekcije. socijalizacije. motivisanja. preduzima menadžment organizacije.POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA  Većina autora pod menadžmentom ljudskim resursima podrazumeva mere i aktivnosti koje u procesu. radi obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti. kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog sposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanja organizacionih i ličnih ciljeva. odnosno postupku planiranja. regrutovanja. ocenjivanja performansi.

kao što su: planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima. zapošljavanje kroz proces regrutovanja. analiza poslova. Aktivnosti menadžmenta. . i dr. obuka i razvoj zaposlenih. 2. Označava određen pristup upravljanju ljudima i podrazumeva deo funkcije upravljanja u celokupnom sistemu upravljanja u organizaciji. odnosno poslova i zadataka. odnosno personalni menadžment i podrazumeva važnu poslovnu funkciju koja obuhvata niz raznovrsnih procesa. selekcije i socijalizacije.Definisanje funkcije menadžmenta ljudskim resursima u organizaciji 1.

stavove. politike i aktivnosti koje direktno utiču na zaposlene u organizaciji .strateški. strategije. srednji i operativni.Definisanje funkcije menadžmenta ljudskim resursima u organizaciji Može se definisati kao sistem koji obuhvata sve menadžment odluke.pored službe ljudskih resursa su svi nivoi menadžmenta u organizaciji .  .  Nosioci funkcije MLJR u organizaciji.njihovo ponašanje. vrednosti i motivaciju i dr.

Definisanje funkcije menadžmenta ljudskim resursima u organizaciji  Da bi se razumela priroda. faktore koji uslovljavaju MLJR. . potrebno je objasniti i razumeti ciljeve koji se ostvaruju pomenutim funkcijama. kao i aktivnosti MLJR u organizaciji. domen i efekti menadžmenta ljudskih resursa.

ili pojedinci određeni za tu poslovnu funkciju.Upravljanje ljudskim resursima poslovna fukcija      Aktivnosti personalnog menadžmenta sprovode organizacione jedinice za ljudske resurse. koje treba da dostignu određene ciljeve u ime organizacije i to: Ciljeve koji se odnose na zaposlene Ciljeve koji se odnose na rad Ciljeve koji se odnose na menadžment promena Administrativne ciljeve .

Ciljevi koji se odnose na zaposlene Ostvarivanje tih ciljeva podrazumeva: utvrđivanje organizacionih struktura. utvrđivanje tipova ugovora pod kojima će raditi zaposleni. odabir i razvoj kadrova.  Neophodno je zapošljavanje i zadržavanje najbolje radne snage.  . zadržavanje nivoa sposobnosti zaposlenog koji se traži i otpuštanje onih za koje se oceni da više nemaju ulogu u organizaciji.

Ciljevi koji se odnose na rad         Specijalisti za ljudske resurse moraju voditi računa o tome da pojedinci budu motivisani i posvećeni poslu. disciplina zaposlenih. Za dostizanje ovih ciljeva bitni su: obučavanje i razvoj. individualno ponašanje. inicijative zaposlenih i uključivanje u razvoj novih ideja. . sistem nagrađivanja. postizanje i zadržavanje visokih radnih standarda.

podržavaće ih u većoj meri. Dostizanje ovih ciljeva postiže se angažovanjem i razvojem ljudi koji su sposobni da pokreću proces promena i zapošljavanjem agenata za promene koji utiču na prihvatanje promena. kao i pritiscima okruženja. Zaposleni koji su učestvovali u kreiranju promena.Ciljevi koji se odnose na menadžment promena    U savremenim organizacijama promene ne nastaju kao posledica nekog spoljašnjeg uticaja. . već su one stalne i pokreću se potrebom za inovacijama.

zaključivanje kolektivnih ugovora sa radnicima i usklađivanje isplata i radnog vremena sa zakonskom regulativom. rezultatima rada i obučavanja. praćenje zdravstvene zaštite. kao i poslovanje u skladu sa zakonom i jasno navedenim mesečnim isplatama za zaposlene.  .  Neophodno je uskladiti poreze i doprinose. sistema zaštite na radu.Administrativni ciljevi Ovi ciljevi podrazumevaju vođenje preciznih podataka o zaposlenima.

Uloge i ciljevi MLJR-a .

dok je MLJR usresređen na resurse. U poslednje dve decenije XX veka prelaskom sa personalnog menadžmenta na menadžment ljudskih resursa došlo je do određenih promena o kojima su mišljenja podeljena.  .Menadžment ljudskih resursa – funkcija upravljanja.  Jedno stanovište je da je personalni menadžment usresređen na radnu snagu.

 . napredovanje i razvoj i drugo. posebno brinući o njihovim platama  MLJR je uglavnom usmeren ka potrebama menadžmenta za obezbeđivanjem i angažovanjem ljudskih resursa (to ne moraju uvek biti zaposleni). ali i zadovoljavajući potrebe zaposlenih u vezi sa poslom. Personalni menadžer svoj rad usmerava na zaposlene – kroz regrutovanje.Menadžment ljudskih resursa – funkcija upravljanja. obučavanje.

Poređenje personalnog menadžmenta i MLJR Elementi Personalni menadžment Menadžment ljudskih resursa Perspektiva vremena i planiranja Kratkoročan. fleksibilne uloge Uloge Stručnjaci/profesionalne Većinom integrisane u linijski menadžment Kriterijum evolucije Minimizacija troškova Maksimum korisnosti angažovanja ljudi . niži stepen poverenja Unitaristička. formalne i definisane uloge Organski.marginalan Dugoročan. reaktivan. kolektivna. strateški. ad hoc. centralizovani. integrisan Psihološki odnos Poslušnost Posvećenost Sistemi kontrole Spoljašnja kontrola Samokontrola Perspektiva odnosa zaposlenog Pluralistička. individualna. visok stepen poverenja Uobičajene strukture i sistemi Birokratski / mehanički. preventivan. prenosivi.

razvoj.  odnosi između sindikata i menadžmenta organizacije.  .  interni i eksterni faktori upravljanja ljudskim resursima. zaštita zaposlenih i slično. selekcija i popuna radnih mesta. nagrađivanje.Predmet upravljanja ljudskim resursima upravljačke aktivnosti koje obuhvataju planiranje ljudskih resursa.  organizacione pretpostavke za ostvarivanje funkcije upravljanja ljudskim resursima. regrutovanje.

međusobno povezani i proizilaze iz rezultata koji se žele ostvariti. Ciljevi se tiču svakog zaposlenog i organizacije u celini i u njihovom definisanju treba da učestvuju ne samo menadžeri nego i svi zaposleni. od nivoa pojedinačnog radnog mesta do nivoa cele organizacije.ostvarenje uspeha kroz zaposlene Ciljevi upravljanja ljudskim resursima su promenljivi. jer se time aktiviraju svi raspoloživi potencijali za njihovo ostvarenje .Ciljevi upravljanja ljudskim resursima    Opšti cilj . dinamični.

čime se procenjuju i zadovoljavaju buduće potrebe za ljudima. postavljanje dobrih odnosa u organizaciji koji se mogu održavati partnerskim odnosom između menadžera i zaposlenih.   Ciljevi upravljanja ljudskim resursima su još i: nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa. permanentno obrazovanje i razvoj. kao i njihovo napredovanje. . vrednovanje zaposlenih za posao koji obavljaju u skladu sa pokazanim rezultatima čime se povećava motivacija i zaposleni obavezuju na ostvarenje postavljenih ciljeva.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima Menadžeri na operativnom nivou radi ostvarivanja navedenih ciljeva preduzimaju sledeće aktivnosti:  povećanje produktivnosti.  .  poboljšanje kvaliteta i usluga uključivanjem svih zaposlenih.

 obezbeđivanje konkurentske prednosti organizacije.  .  smanjenje troškova poslovanja i racionalno korišćenje raspoloživih potencijala.Najznačajniji ekonomski ciljevi povećanje motivacije za rad i produktivnosti.  prilagođavanje promenama i obezbeđivanje profita.

 poboljšanje materijalnog i socijalnog položaja.  unapređivanje individualnih potencijala zaposlenih.Najznačajniji socijalni ciljevi obezbeđivanje dobrih uslova za rad.  izgradnja dobrih međuljudskih odnosa i briga o zdravlju zaposlenih  .

specifičnostima.Karakteristike menadžmenta ljudskih resursa  Ljudi svojim stručnim kvalifikacijama. ulogom i značajem u procesu poslovanja predstavljaju kadrovsku osnovu i uslov uspešnosti poslovanja organizacije. kvalitetima. . sposobnostima.

zadovoljstvo potrošača .Uticaj kadrovskog menadžmenta  Kadrovski menadžment utiče na to: ko radi u organizaciji (vrste ljudskog kapitala) kako ovi ljudi rade (ponašanje ljudskog kapitala)  Ovi ljudski resursi mogu stvoriti konkurentsku prednost organizacije i tako doprineti ostvarenju osnovnih ciljeva organizacije. profitabilnost.kvalitet.

Osnovne kadrovske aktivnosti         Analiza i projektovanje poslova Odnosi između zaposlenih Regrutovanje Selekcija Trening i razvoj Vrednovanje Nadoknada Podrška organizacionoj strategiji .

 . dok operativno upravljanje razrađuje strategijske planove kadrova.Karakteristike menadžmenta ljudskih resursa Razvoj menadžmenta ljudskim resursima kao naučne i nastavne discipline karakteriše favorizovanje humanističkih ciljeva i principa  Razlikujemo strategijsko i operativno upravljanje ljudskim resursima.  Strategijsko upravljanje ljudskim resursima zasniva se na generalnoj strategiji preduzeća i na strategiji njegovih poslovnih jedinica.

recimo demografski faktor. da pojedini faktori imaju jednakog uticaja i na teoriju i na praksu.Faktori upravljanja ljudskim resursima Dve vrste (grupe) faktora koje utiču na menadžment ljudskih resursa: 1. Razume se. . faktori koji utiče na razvoj i unapređenje menadžmenta ljudskih resursa. faktori koji bitno utiču na izvršenje prakse menadžmenta ljudskih resursa.  . prevashodno kao naučne discipline i 2.

od kojih su najznačajniji: ekonomski faktori. . kao naučne discipline. utiču brojni faktori. faktori koji proističu iz kadrovskog i naučno-tehnološkog razvoja i ostali faktori.Faktori upravljanja ljudskim resursima  Na razvoj i unapređenje menadžmenta ljudskim resursima.

5. Najznačajniji ekonomski faktori su: Procesi otvaranja. 4. globalizacije i integracije Promena metoda privređivanja Diverzifikacija tržišta rada Naftna kriza Japanska privredna ekspanzija . 2. 3.Faktori upravljanja ljudskim resursima  1.

Naučno-tehnološki razvoj 3. . Intelektualizacija profesije i rada 1.Faktori upravljanja ljudskim resursima  Najznačajniji faktori kadrovskog i naučno-tehnološkog razvoja: Pojava novih struka i zanimanja 2.

Ostali faktori menadžmenta ljudskim resursima Promena vrednosti i stila života  Demografske promene  Povećano zaposlenje žena  .

neki autori definišu sa nešto izmenjenim pristupom i čine ih različiti faktori okruženja koji se dele na interne i eksterne .Faktori upravljanja ljudskim resursima  Drugu grupu faktora koji bitno utiču na izvršenje prakse menadžmenta ljudskih resursa.

 .  karakteristike zaposlenih i  karakteristike poslova koji se u organizaciji obavljaju.Interni faktori Interni faktori koji utiču na upravljanje ljudskim resursima su faktori koji se nalaze unutar organizacije na koje se može uticati i oni su:  karakteristike organizacije.

Interni faktori        Karakteristike organizacije: realna i ostvariva strategija poslovanja i razvoja. postavka organizacione strukture. klima u organizaciji. uređenje tehničko-tehnološkog sistema. organizaciona kultura organizacije. . veličina organizacije.

Interni faktori







Karakteristike zaposlenih:
lične karakteristike i interesi zaposlenih;
radna motivacija;
stavovi;
zadovoljstvo poslom;
organizaciona posvećenost;
predrasude;
sposobnosti i drugi kvaliteti.

Eksterni faktori





Eksterni faktori koji utiču na organizaciju
nalaze se izvan organizacije i izvan direktne
kontrole njenog menadžmenta.
Na spoljne uticaje, organizacija može veoma
malo da utiče.
Eksterni faktori grupisani su kao:
aktivnosti države,
ekonomsko okruženje i
kulturno okruženje.

Eksterni faktori
Uticaj države na organizaciju i sistem
upravljanja ljudskim resursima je dvojak, i to:
1. uticaj koji se ostvaruje posredstvom njene
normativne delatnosti i
2. uticaj koji se ostvaruje posredstvom drugih
njenih aktivnosti (pospešivanje procesa
kolektivnog pregovaranja, pružanje pomoći
u mirnom rešavanju kolektivnih radnih
sporova, aktivna politika zapošljavanja)

) .Eksterni faktori     Ekonomsko okruženje organizacije je faktor koji značajno utiče na upravljanje ljudskim resursima Na model upravljanja ljudskim resursima utiče model tržišne privrede (model slobodnog tržišta. dok ekonomska samostalnost organizacije u uslovima tržišne konkurencije doprinosi značaju ljudskih resursa. japanski model) i drugi ekonomski faktori (ekonomska globalizacija dovodi do razvoja novih metoda upravljanja. model socijalne tržišne privrede..

motivaciju i potrebu ljudi da se obrazuju. na odnose između privrednih partnera i na uvažavanje čoveka. . kultura i kulturne vrednosti utiču na produktivnost.Eksterni faktori     Kultura okruženja ne opredeljuje samo način života već i način rada i poslovanja. stil upravljanja i odnose između poslodavaca i zaposlenih. kulturno okruženje utiče na način napredovanja. menjaju i razvijaju. kultura utiče na strategiju i strukturu organizacije.

politiku i praksu». Strategija ljudskih resursa se postepeno menjala i razvijala.   Strategijski pristup menadžmentu ljudskih resursa Jedna od najznačajnijih razlika između MLJR i personalnog menadžmenta je strateški pristup. Smatra se da strategija ljudskih resursa ne mora biti napisana kako je Tajson (Tyson. Ljudski resursi moraju biti ključni „igrači“. izražene kroz filozofiju. . 1995) definisao kao «namere korporacije očigledne i skrivene u odnosu na upravljanje zaposlenima.

Mogući odnosi između organizacije i strategije ljudskih resursa .

Strategijski pristup menadžmentu ljudskih resursa Postoje tri teoretska pristupa strategijskom menadžmentu ljudskih resursa: 1. Univerzalni pristup 2. Pristup koji se zasniva na resursima  . Pristup uklapanju ili mogućnosti 3.

posvećenost . . strateška integracija .MLJR je integrisan u strateško planiranje. fleksibilnost . kvalitet .struktura organizacije je prilagodljiva.visoko kvalitetni radnici obezbeđuju visok kvalitet robe i usluga.zaposleni su deo organizacije što pokazuju odnosom prema učinku. baziran na četiri cilja politike ljudskih resursa koji moraju biti postignuti da bi se došlo do željenih organizacionih razultata (šema na sledećem slajdu).Univerzalni pristup      Univerzalni pristup zasniva se na koncepciji menadžmenta ljudskih resursa kao «najbolje prakse».

Ciljevi politike ljudskih resursa .

Pristup uklapanju ili mogućnosti  Pristup uklapanju ili mogućnosti podrazumeva spoljašnje uklapanje (strategija ljudskih resursa se uklapa u zahteve poslovne strategije) i unutrašnje uklapanje (sve aktivnosti ljudskih resursa međusobno se uklapaju). .

Menadžment ljudskih resursa u odnosu na organizacionu strategiju .

resurs treba da bude nezamenljiv .ljudski resursi ne postaju dotrajali za razliku od tehnologije i mogu prelaziti sa jednog na drugo tržište.poteškoće koje imaju organizacije u traganju za naj „talentima“.  . otežano imitiranje resursa .nemogućnost konkurenata da kopiraju resurs. 2.Pristup koji se zasniva na resursima Zasniva se na vezi između unutrašnjih resursa. 3. strategije i učinka. i to: 1. resurs mora imati vrednost .spajanjem kompetencije pojedinca sa zahtevima organizacije procenjuje se vrednost. neučestalost resursa . Postoje četiri načina na koje ljudski resursi ostvaruju konkurentsku prednost. 4. Razvojem ljudskog kapitala obezbeđuje se konkurentska prednost.

Pristup koji se zasniva na resursima  Odnos između ljudskog kapitala. prakse ljudskih resursa i konkurentske prednosti daje konceptualnu osnovu za ljudske resurse kao izvor konkurentske prednosti i kreiranja strateške sposobnosti. .

7. 5. 4. Trendovi i novonastale okolnosti imaju direktan uticaj i na menadžment ljudskih resursa: Rastuća konkurencija Upravljanje internacionalnim poslovima Tehnološke inovacije Poslovanje u skladu sa važećim propisima Sindikalno delovanje Etička pitanja Najbolja praksa nasuprot najboljem uklapanju .Savremeni trendovi u oblasti menadžmenta ljudskih resursa  1. 2. 6. 3.

HVALA NA PAŽNJI .