You are on page 1of 4

Biografía de Rensis Likert

Rensis Likert (1903-1981) fue un educador y psicólogo organizacional
estadounidense y es conocido por sus investigaciones sobre estilos de gestión.
Desarrolló la escala de Likert y el modelo de vinculación (en inglés, linking pin
model).
Likert fundó el Instituto de Investigación Social de Michigan de la Universidad
de Míchigan en 1946 y fue su director hasta 1970, cuando se retiró para fundar
la Rensis Likert Associates, una empresa consultora para ofrecer servicios a
numerosas compañías. Durante su mandato, Likert dedicó especial atención a
la investigación en las organizaciones. Durante los años 1960 y 1970, sus
libros sobre la teoría de la gestión fueron sumamente populares en Japón y su
impacto es visible en la organización de las empresas japonesas modernas.
Realizó investigaciones sobre las grandes corporaciones de todo el mundo, y
sus estudios han predicho con exactitud el desempeño posterior de las
corporaciones.
Supervisión centralizada según Likert
En la supervisión centrada, la supervisión está centrada a la tarea que domina
el empleado. Tiene las siguientes características:




Ejercer un tipo de control general.
Ayudar a los subordinados para alcanzar más productividad.
Involucrar a los empleados en los cambios.
Orientarse más hacia resultados que hacia métodos y procedimientos.
Establecer objetivos, metas altas y productividad alcanzables.

Sistemas gerenciales identificados por Likert
Likert identificó cuatro sistemas gerenciales:

Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el
empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más
bajo. Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el

subordinado.
Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las
recompensas. Las actividades del personal son de subordinación hacia

sus superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces
hacia arriba, y se limita a las cosas que el jefe quiere escuchar; las

decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa.
Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y
castigos. La información en este sistema se transforma en comunicación
de igual manera de arriba hacia abajo. Las decisiones se toman también
en la cúspide de la empresa, y los subordinados pueden tener cierta

cantidad de influencia, y pueden tomar las decisiones en su nivel.
Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos
participan y se comunican, el empleado se involucra en el desarrollo de
nuevas metodologías y procesos de trabajo. La comunicación se
presenta de abajo hacia arriba, a diferencia de los demás sistemas,
aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta base.

Likert identifica un distinto tipo de supervisión que contrasta con el que está
centrado en la tarea al que denomina “centrado en el empleado”. Así como
Arnold Tannenbaum en sus diversos trabajos de campo y de investigación
muestra como el grado de control y de influencia no es un juego de suma 0 –
donde lo que uno tiene lo pierde el otro – y por lo tanto el superior puede ganar
en poder e influencia dándole poder e influencia al subordinado, Likert llega a la
misma conclusión seleccionando la variable centralización y discriminando
entre la que es centrada en la tarea de la que pone foco en las personas.
Las personas no trabajan en las organizaciones, según Likert; sino mas bien
las personas son la organización misma. Algunas de las características de la
supervisión centrada en los empleados son:
1.
2.
3.
4.
5.

Ejercen un tipo de control general y no tan específico
Ayudan a los subordinados para alcanzar mayor productividad
Toman en cuenta la opinión de los subordinados
Los involucran en los cambios
Se orientan más hacia los resultados que hacia los métodos y

procedimientos
6. Establecen objetivos

y

metas

de

alta

productividad

que

son

“alcanzables”
Rensis Likert estaba convencido – y había encontrado evidencia empírica para
ello – de que el tipo de supervisión que se basa en poner permanente presión

sobre los subordinados quienes a su vez están comprometidos con cada vez
más y más sub-tareas especializadas, lo que refuerza el gerenciamiento en
base a “tener permanentemente ocupadas a las personas”, no es el más
efectivo y eficiente. Este tipo de supervisión al que Likert denomina supervisión
“centrada en la tarea”, puede producir resultados medianamente satisfactorios
solamente en el corto plazo y sus consecuencias disfuncionales dentro de su
propio grupo de trabajo como así también respecto de otros y la organización
como un conjunto se ha de mostrar muy rápidamente. En The Organization
Development Institute International, Latinamerica como consecuencia de
diversos trabajos de consultoría y la experiencia en este tipo de supervisión
“centrado en la tarea” le hemos dedicado una frase, que lee así: “No hay nada
más inútil que hacer eficientemente todo lo que no es necesario”.

BIBLIOGRAFÍA
 http://es.wikipedia.org/wiki/Rensis_Likert
 http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-enempresas-y-do/10-autores/164-likert-rensis.html
 http://www.buenastareas.com/materias/biografia-de-rensis-likert/0