You are on page 1of 41

1

A. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah
Satu ungkapan yang dapat menggambarkan seluruh aktivitas Manajemen
Sumber

Daya

Manusia

mempertahankannya.

adalah

Pemilik

mendapatkan

atau

pemimpin

orang-orang
perusahaan

terbaik
akan

dan

mudah

mewujudkan impiannya membangun perusahaan terbaik melalui orang-orang
terbaik tersebut.
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang
bekerja di dalamnya. Persaingan dan perubahan lingkungan usaha yang
mengakibatkan keadaan ekonomi dan bisnis berfluktuasi dengan cepat. Hal ini
menuntut kemampuan perusahaan dalam menangkap fenomena perubahan
tersebut, untuk menganalisa dampak perubahan terhadap perusahaan dan
menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi persaingan dan

perubahan

lingkungan usaha tersebut.
Menyimak kenyataan diatas maka peran Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah
pada kemampuan untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia agar
menjadi kreatif dan inovatif.
Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil dari perwujudan
kompetensi yang dimiliki karyawan. Produktivitas adalah Hubungan antara hasil
nyata

maupun fisik (barang-barang atau

jasa) dengan masukan

yang

sebenarnya. Jadi produktivitas merupakan perbandingan antara hasil keluaran
(output) dengan masukan (input).

1

2

Produktivitas yang tinggi penting bagi perusahaan, karena produktivitas yang
tinggi erat kaitannya dengan sumber daya manusia sebagai elemen input yang
paling

penting.

Produktivitas

sumber

daya

manusia

menurut

National

Productivity Board, Larson (2000:6) menyebutkan produktivitas sumber daya
manusia adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat
untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan
perbaikan.
Tingkat produktivitas karyawan dalam bekerja ditentukan oleh kompetensi
yang dimiliki, sehingga kompetensi yang dimiliki sangat berpengaruh terhadap
perusahaan. Dengan demikian kompetensi karyawan perlu diketahui perusahaan
agar dapat bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menciptakan keunggulan bersaing menjadi prioritas utama bagi para pemimpin
dalam mengelola perusahaan, agar dapat memenangi persaingan usaha yang
sangat ketat. Berbagai teknologi dan alat manajemen telah diterapkan pada
suatu perusahaan, tetapi teknologi yang digunakan dapat ditiru oleh perusahaan
lain.
Suatu organisasi perlu merancang desain organisasi untuk mencapai
tujuannya. Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek
struktural dan budaya termasuk karakteristik informasi yang dilakukan para
manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa yang perlu
dilakukan untuk mencapai tujuan bersama. Sistem akuntansi berguna dalam
pengambilan keputusan atau manajemen keputusan dan mengendalikan perilaku.
Pemilihan desain organisasi juga dipengaruhi oleh biaya di samping struktur
kewenangan formal dan informal. Biaya dianggap sebagai dasar pengukuran

3

kinerja karena biaya diperlukan untuk menyesuaikan struktur internal manajemen
dalam perusahaan.
Menurut Jones (2001:34) Desain organisasi adalah suatu model yang dipilih
oleh organisasi untuk melakukan koordinasi dan pengendalian tugas-tugas dalam
organisasi termasuk di dalamnya bagaimana seluruh anggota organisasi dimotivasi
agar mengeluarkan segenap energi dan kemampuannya untuk memaksimalkan
kemampuan dan sumberdaya organisasi dalam memproses, menciptakan
menghasilkan sesuatu yang bernilai bagi organisasi baik barang maupun jasa.
Beberapa tantangan dalam mendesain organisasi yaitu; diferensiasi,
diferensiasi-integrasi, sentralisasi-desentralisasi dan standardisasi – penyesuaian
bersama (mutual adjusment).Tantangan tersebut dimaksudkan bahwa dalam
desain organisasi senantiasa akan ditemui dua situasi yang dilematis antara dua
kutub yang saling berseberangan. Situasi tersebut mengharuskan pimpinan
organisasi atau perusahaan melakukan pilihan-pilihan desain mana yang paling
efektif, produktif dan juga efisien bagi organisasinya. Setiap pilihan mempunyai
konsekuensi-konsekuensi sesuai dengan kelebihan dan kekurangan masingmasing desain.
Menurut Siagian (2002;140) suatu deskripsi kerja tidak hanya berarti
sekedar

kejelasan

serangkaian

tugas

yang

tertulis

dalam

uraian

pekerjaan,tetapi juga memperhatikan pentingnya rancang bangun pekerjaan yang
baik yaitu adanya otonomi dalam bekerja, pemanfaatan berbagai keterampilan,
identitas tugas

pekerjaan, signifikansi tugas, dan adanya umpan balik.

Deskripsi pekerjaan

yang disusun dengan jelas sesuai dengan hak dan

kewajiban yang ditetapkan maka karyawan akan semakin jelas terhadap apa yang

4

harus dikerjakan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi pekerjaan
apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan mendorong pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja
juga akan semakin baik.
Dalam hal ini bahwa, masih desain organisasi pada perusahaan yang tidak
sesuai dengan yang sudah didesain. Begitu pula pada departemen accounting & tax,
logistik, dan general affair masih terdapat beberapa masing-masing departemen untuk
karyawan bagian staff adalah yang disesuaikan dengan desain organisasinya.

PT. Medan Kartika Perkasa suatu perusahaan yang bergerak di bidang
property antara lain : pembangunan perumahan, pembangunan perkantoran,
pembangunan gedung-gedung real estate, pembangunan swalayan dan lain-lain.
PT. Medan Kartika Perkasa juga tidak terlepas dari permasalahan kompensasi
serta deskripsi kerja. Terlihat gejala yang timbul seperti deskripsi yang tidak
sebanding menurunkan produktivitas kerja di perusahaan rendah dan desain
organisasi yang tidak sesuai dengan dibidangnya. Oleh karena itu untuk memperbaiki
sistem produktivitas kerja atau kinerja karyawan PT. Medan Kartika Perkasa, desain
organisasi dan deskripsi kerja harus di perhatikan untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Pada kenyataannya masih rendahnya tingkat kinerja karyawan seperti

tidak terselesaikannya pekerjaan secara tepat waktu, pekerjaan yang makin
bertambah dari waktu ke waktu sehingga menumpuknya pekerjaan tersebut.
Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh

Desain

Organisasi Dan Deskripsi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Medan Kartika Perkasa”. Hal ini disebabkan karena mengingat
pentingnya kompetensi karyawan dalam era globalisasi ini.
2. Rumusan Masalah

Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain : a. tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh desain organisasi dan deskripsi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. . Medan Kartika Perkasa 4.5 Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan. Bagi Perusahaan Memberikan tambahan informasi tentang penempatan karyawan dan produktivitas desain organisasi dan karyawan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Bagaimana pengaruh desain organisasi dan deskripsi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. c. b. keterampilan dan perilaku. Bagi Penulis Memberikan kesempatan bagi penulis untuk menambah wawasan dan mengembangkan pola berpikir dalam bidang desain organisasi dan deskripsi kerja dan produktivitas karyawan yang dibutuhkan karyawan yaitu pengetahuan. Medan Kartika Perkasa? 3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan. Bagi Peneliti Lain Memberi tambahan referensi yang dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.

1 % yang mempengaruhi produktivitas.4% dipengaruhi faktor lain. Berdasarkan hasil analisis.9 % dan faktor lain 19. AXA Mandiri Cabang Cirebon”.77. Cheil Jedang Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan Y = 3. dengan tingkat signifikan sebesar 0. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT.060. Hasil penerimaan secara serentak dari pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh sebesar 80. Jadi dapat diasumsikan hipotesis dapat diterima. KAJIAN PUSTAKA 1.576+3. Penelitian Terdahulu Ningwidhi (2008).000 dan hasil nilai F sebesar 35. Indriani (2007). Koefisien . Jakarta”. “Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.197X2+2.970 > tabel = 1. artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan secara parsial untuk X2 dianggap konstan diperoleh t hitung = 3.6 % dan 14.230 > tabel = 1.897 satuan. “Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.133 kesatuan kompetensi artinya maka produksi kerja setiap kenaikan karyawan akan satu mengalami peningkatan sebesar 5.6 B.873+0.576 > tabel = 1. artinya kompetensi konstan diperoleh kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. kompetensi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.57X1+2. Secara parsial untuk X3 diperoleh t hitung = 3. Cheil Jedang Indonesia. Hasil perhitungan hipotesis secara serentak diperoleh t hitung = 5.77. sedangkan secara parsial diperoleh 85.77.

Sedangkan produktivitas sebagai suatu konsep dengan output dan input yang menjadi bagian utamanya. karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian. Kerangka Teoritis a.176+0. Produksi bukanlah produktivitas.146. pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo sekitar 1810. inisiatif dan lain sebagainya.1% disebabkan oleh sebab-sebab lain. Quesney. 1992:2) Pengertian produktivitas sering dikacaukan dengan kata produksi. sedangkan sisanya 29. 1992:3). Produktivitas tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi. misalnya manajemen dan organisasi.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan 7 mutu kehidupan dan penghidupannya. Istilah produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1776 dalam suatu makalah yang disusun oleh Sarjana Ekonomi Perancis.9% (Adjusted R Square).7 regresi linear berganda adalah sebagai berikut : Y = 92.2.292X1+0. (Sinungan. Besar pengaruh kompetensi terhadap produktivias kerja karyawan sebesar 70. motivasi. . Inti konsepnya adalah bagaimana output akan berubah apabila besaran inputnya berubah.233X3+1. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan produktivitas. 2. (Sinungan. tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi. masalah mutu kerja.541X2+0.

Produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tertentu.8 Hasibuan (2002:90) pengertian produktivitas dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu: 1. Aspek teknis Dari segi aspek teknis maka produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara pemasukan (input) dengan keluaran (output). manajer. Pengertian produktivitas sebenarnya mengandung 2 aspek yaitu : a. 2. Aspek modal Dilihat dari segi mental pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa untuk kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain yaitu hasil daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). 3. dan tenaga kerja. . termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset. b. Dan jika diartikan lebih dimaksudkan adalah tentang perbandingan secara ilmu disini sederhana produktivitas yang hitung antara jumlah setiap sumber daya yang digunakan selama proses produksi berlangsung. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial yaitu : investasi.

Peranan para pemimpin perusahaan Penanganan manajemen dalam pola yang lebih menguatamakan pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan kegairan kerja untuk berproduksi tinggi. Pendekatan spiritual merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi. . Peranan tenaga kerja dalam perusahaan Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. 3. Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecorobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan pangkal kesulitan.9 Hasibuan (2002:94) Produktivitas merupakan perbandingan antara pemasukan dan pengeluaran atau dapat pula dibuat rumusan sebagai berikut: Produktivitas = Jumlah yang dihasilkan Jumlah Sumber Daya yang Dipakai Ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses produktivitas tenaga kerja yakni : 1. Untuk kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan behavioristik. 2.

Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa. seperti adanya kritik. Pemahaman mengenai produktivitas agar lebih bertambah ada baiknya terlebih dahulu kita mengetahui konsep dasar dari sistem produktivitas. Pendekatan behavioristik merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta menggerakkan hati sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku untuk lebih produktif. 6. 5. . performansi kualitas. Proses produktivitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu memperhatikan sikap para pelanggan. tetapi produksi. pengawasan. Peranan pemerintah Peranan pemerintah sangat penting.10 4. terutama program pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara terpadu. pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab. Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang dari sisi output maka produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus. hasil-hasil. Penelitian terdahulu Novita (2002:21) menyebutkan bahwa ”Produktivitas tidak sama dengan produksi. Pujian-pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini. serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk tersebut. Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak langsung. Pemerintah berkewajiban memberi ijin. saran-saran. yaitu sisi input dan output.

11 merupakan komponen dari usaha produktivitas”. Kesehatan fisik maupun mental karyawan yang buruk akan menyebabkan kecenderungan adanya tingkat absensi yang tinggi dan rendah tingkat produktivitasnya. dan sebaliknya karyawan yang memiliki kondisi yang prima dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat baik. 2. Dengan demikian produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektivitas dan efesiensi sehingga produktivitas dapat diukur dengan membandingkan antara efektifitas dengan efesiensi. 3. Faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan usaha dan meningkatkan produktivitas yaitu terdiri dari : 1. Untuk itu gizi setiap karyawan perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas. Semakin tinggi pendidikan karyawan. gizi) Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah berusaha untuk mempertahankan kesehatan para karyawannya. Pendidikan dan Keterampilan Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas. semakin besar ia dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga mampu meningkatkan prestasinya ke jenjang yang lebih baik dan lebih tinggi. Hasibuan (2002:95). Faktor manajerial (motivasi dan kepemimpinan) Perilaku pemimipin sering disebut gaya kepemimpinan (style of leadership) yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegerasikan tujuan . Kesadaran fisik (kesehatan.

8. . Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. 10.12 tertentu. Etos kerja Manusia dikatakan sebagai mahluk sosial. Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut : 1. 4. Menggunakan waktu secara efektif dan efesien 4. Melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung dengan baik. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik. Kebutuhan-kebutuhan sosial lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan dimana akhirnya karyawan menginginkan adanya perhatian dalam pekerjaannya. Seorang pemimpin yang efektif ádalah pimpinan yang dapat memotivisir dan bergairah dalam melaksanakan tugasnya. 7. 2. 9. Selalu bersikap positif terhadap karyawan 6. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu. Oleh karena itu faktor sosial merupakan elemen yang penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. 5. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. dimana ia memerlukan persahabatan dan berhubungan dengan sesamanya.

.13 11. baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang. 3. Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk bekerja lebih baik. Manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain : 1. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efesien melalui pengukuran produktivitas. 2. Perusahaan dapat menilai efesiensi konversi sumber dayanya. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran ingkat produktivitas sekarang. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat. 4. agar dapat meningkatkan produktivitas melalui efesiensi penggunaan sumber-sumber daya itu. 6. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan berikut tersebut. 5. Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus menerus yang dilakukan dalam produktivitas tersebut.

menciptakan menghasilkan sesuatu yang bernilai bagi organisasi baik barang maupun jasa. Jones (2001: 34-58) mengemukakan beberapa tantangan dalam mendesain organisasi yaitu.integrasi. diferensiasi. Situasi tersebut mengharuskan pimpinan organisasi atau perusahaan melakukan pilihan-pilihan desain mana yang paling efektif.2 Pengertian Desain Organisasi Desain organisasi adalah suatu model yang dipilih oleh organisasi untuk melakukan koordinasi dan pengendalian tugas-tugas dalam organisasi termasuk di dalamnya bagaimana seluruh anggota organisasi dimotivasi agar mengeluarkan segenap energi dan kemampuannya untuk memaksimalkan kemampuan dan sumberdaya organisasi dalam memproses.2. . 2007:236). dan Matteson. diferensiasi . 2004:352).14 a. Konopaske. Desain organisasi adalah struktur organisasi tertentu sebagai hasil dari berbagai keputusan dan tindakan para manajer (Ivancevich. Setiap pilihan mempunyai konsekuensikonsekuensi sesuai dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing desain. sentralisasi-desentralisasi dan standardisasi – penyesuaian bersama (mutual adjusment) Tantangan tersebut dimaksudkan bahwa dalam desain organisasi senantiasa akan ditemui dua situasi yang dilematis antara dua kutub yang saling berseberangan. Desain organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan hubungan di antara elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara total (Griffin. produktif dan juga efisien bagi organisasinya.

dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando c. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil dimana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama. rentang kendali yang luas. Struktur matriks Sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. dan sedikit formalisasi. b. tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional.15 Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspekaspek struktural dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Wisnu dan Nurhasanah. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Kekuatan-kekuatan dari desain organisasi ini antara lain: . yakni: a. 2005:11). Birokrasi Sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi. rentang kendali yang sempit. wewenang terpusat. Struktur Sederhana Sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departemantalisasi yang rendah. Menurut Robbins dan Judge (2008:224) ada tiga desain organisasi yang lazim digunakan. aturan dan ketentuan yang sangat formal.

3 Pengertian Deskripsi Kerja Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. 3.16 1. serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja. 2. Memiliki kemampuan untuk memfasilitasi koordinasi manakala organisasi tersebut memiliki banyak aktivitas yang rumit dan saling bergantung.2. Kecenderungannya untuk menumbuhkan perjuangan meraih kekuasaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas. Stres yang dirasakan para individu. Analisis . Matriks mencapai keuntungan skala ekonomi dengan cara menyediakan sumber-sumber daya terbaik maupun cara yang efektif bagi organisasi untuk memastikan penggunaan sumber daya secara efisien. terlebih dahulu harus dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). a. Kelemahan-kelemahan dari desain organisasi ini sebagai berikut: 1. 3. 2. namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total dari sebuah perusahaan. spesifik. Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya. Matriks memudahkan penempatan para spesialis secara efisien. Perlu diingat bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description). Kebingungan yang diciptakan oleh struktur matriks ini.

17 pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan. Sofyandi (2008:96) deskripsi kerja diartikan sebagai suatu keterangan singkat yang ditulis secara cermat mengenai tugas. selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut. tugas-tugas. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan. wewenang dan kewajiban. Sedangkan Gary Dessler (2004) bahwa sebuah deskripsi pekerjaan adalah sebuah pernyataan tertulis tentang apa yang . tanggung jawab. fungsi dasar atau tugas pokok. deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh analisis pekerjaan yangsistematis.syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis. yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. tanggung jawab dan wewenang da suatu jabatan tertentu. nama pekerjaan. dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan. kewajiban. jenis pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya. tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Selain itu. Menurut Rivai (2005:125) deskripsi kerja merupakan hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat. kriteria penilaian dan hasilnya. Menurut Mathis and Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses menyebutkan tugas. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus karyawan lakukan.

sedangkan dari dalam yaitu dari setiap orang yang berada pada peran yang telah ditentukan dituntut pula adanya kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan peran yang didudukinya.Hal ini ju didukung oleh Yahya (2009:1) “to perform on par or beyond . sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental seseorang mau menerima perannya itu.id) job description adalah suatu upaya menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu.or. yakni apabila deskripsi kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu. Dalam artikel Suwandi (damandiri. Sedangkan Hasibuan (2007:32) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan. yaitu organisasi. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas. Menurut Stone (2005) Job description (deskripsi kerja) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan itu ada. mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dan satu defenisi mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah identifikasi tugas. bagaimana orang itu melakukannya. yaitu adanya kecocokan antara harapan pribadinya terhadap peran yang diberikan kepadanya.18 harus dilakukan oleh pekerja. Kemampuan mengerti berarti kemampuan untuk memahanmi atau mengetahui job description yang telah ditetapkan oleh organisasi. kewajiban dan tanggung jawab dari sebuah pekerjaan. apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya. yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005:214). maka akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh. bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. dan bagaimana kondisi kerjanya.

c.dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan. dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan. Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual. b. artinya untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan. serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern organisasi serta di ekstren organisasi. keterangan tentang bahan yang dipakai. menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu : a.P Hasibuan (2002:36). Kondisi Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan. wewenang. Kecakapan Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja. Pendidikan yang diperlukan Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.19 of what is prescribed in job descriptions requires effective organizational structure and job characteristics. Indikator deskripsi pekerjaan menurut Malayu S. These are essentials in supporting such behaviors that mayenhance employee task and contextual performance”. d. . Apa yang dilakukan Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan tugas. ataupun atasan.

dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan. Fakta-fakta atau kenyataan.kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasiinformasi tentang nama jabatan. Identifikasi jabatan. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya. dan dalam departemen apa. deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan. kode jabatan. deskripsi kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Yuli (2005 :44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau susunan sebagai berikut : a. Susunan Deskripsi Kerja Data-data yang yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki ketidakseragaman.20 e. . penyusunan. Manfaat Deskripsi Kerja Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk penilaian jabatan. tanggal analisis.

Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain. yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. e. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. baik dalam organsasi maupun luar organisasi. Ringkasan jabatan. 3. Dengan demikian kompetensi karyawan perlu diketahui perusahaan agar dapat bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan perusahaan. dan kewajiban. deskripsi kerja juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Hubungan. Bagian akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan. . Wewenang dari pemegang jabatan. tanggung jawab. d. Kondisi kerja. Menciptakan keunggulan bersaing menjadi prioritas utama bagi para pemimpin dalam mengelola perusahaan. Berbagai teknologi dan alat manajemen telah diterapkan pada suatu perusahaan. sehingga kompetensi yang dimiliki sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Standar kinerja. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. agar dapat memenangi persaingan usaha yang sangat ketat. Kerangka Konseptual Tingkat produktivitas karyawan dalam bekerja ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki. termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas pelanggarannya.21 b. c. tetapi teknologi yang digunakan dapat ditiru oleh perusahaan lain.

Biaya dianggap sebagai dasar pengukuran kinerja karena biaya diperlukan untuk menyesuaikan struktur internal manajemen dalam perusahaan.22 Suatu organisasi perlu merancang desain organisasi untuk mencapai tujuannya. sentralisasi-desentralisasi dan standardisasi – penyesuaian bersama (mutual adjusment) Tantangan tersebut dimaksudkan bahwa dalam desain organisasi senantiasa akan ditemui dua situasi yang dilematis antara dua kutub yang saling berseberangan. Sistem akuntansi berguna dalam pengambilan keputusan atau manajemen keputusan dan mengendalikan perilaku. diferensiasi. produktif . diferensiasi-integrasi. menciptakan menghasilkan sesuatu yang bernilai bagi organisasi baik barang maupun jasa. Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek struktural dan budaya termasuk karakteristik informasi yang dilakukan para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama. Pemilihan desain organisasi juga dipengaruhi oleh biaya di samping struktur kewenangan formal dan informal. Menurut Jones (2001:34) Desain organisasi adalah suatu model yang dipilih oleh organisasi untuk melakukan koordinasi dan pengendalian tugas-tugas dalam organisasi termasuk di dalamnya bagaimana seluruh anggota organisasi dimotivasi agar mengeluarkan segenap energi dan kemampuannya untuk memaksimalkan kemampuan dan sumberdaya organisasi dalam memproses. Situasi tersebut mengharuskan pimpinan organisasi atau perusahaan melakukan pilihan-pilihan desain mana yang paling efektif. Jones (2001:58) mengemukakan beberapa tantangan dalam mendesain organisasi yaitu.

dan adanya umpan balik.1 Kerangka Konseptual 4. Deskripsi pekerjaan yang disusun dengan jelas sesuai dengan hak dan kewajiban yang ditetapkan maka karyawan akan semakin jelas terhadap apa yang harus dikerjakan.140) suatu deskripsi kerja tidak hanya berarti sekedar kejelasan serangkaian tugas yang tertulis dalam uraian pekerjaan. . signifikansi tugas. pemanfaatan berbagai keterampilan. Menurut Siagian (2002. Setiap pilihan mempunyai konsekuensikonsekuensi sesuai dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing desain. Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik Desain Organisasi Produktivitas Kerja Deskripsi Kerja Gambar3. Hipotesis Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Terdapat pengaruh positif yang signifikan desain organisasi dan deskripsi kerja terhadap produktivitas kerja. identitas tugas pekerjaan.23 dan juga efisien bagi organisasinya.tetapi juga memperhatikan pentingnya rancang bangun pekerjaan yang baik yaitu adanya otonomi dalam bekerja.

hal. Sugiyono (2006. Melalui penelitian ini akan dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan. . 72) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jenis Penelitian Pada penelitian ini penulis menggunakan pendekatan asosiatif untuk mengetahui hubungan setiap variabel. Populasi Dan Sampel Menurut Sugiyono (2005. Medan Kartika Perkasa yang beralamat di Jalan Timor Nomor 191-195 3.9) mendefensikan bahwa penelitian asosiatif adalah penelitian yang dilakukan untuk menggabungkan antara dua variabel atau lebih. 2. dan mengontrol suatu fenomena. hal. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. METODE PENELITIAN 1.24 C.

10 ¿ ¿ = 1+101¿ 101 ¿ = 101 2. 72) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh populasi tersebut.25 Penelitian ini menetapkan target populasi yaitu 101 karyawan PT.01 = 50 Orang 4. 65) sebagai berikut : n= N 1+ N e 2 25 Dimana : N = n = Jumlah elemen/anggota populasi Jumlah elemen/anggota sampel e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan. Dengan rumus diatas dapat dilakukan perhitungan sampel sebagai berikut : n= N 2 1+ N e 0. Teknik Pengumpulan Data Penelitian Yaitu penelitian yang dilakukan pada perusahaan bersangkutan untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penulisan dengan cara: 1. hal. hal. Medan Kartika Perkasa. Sugiyono (2005. Wawancara . Penentuan jumlah sampel yang diambil sebagai responden dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004.

dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi sebagaimana terlihat pada table berikut ini : Tabel III – 5 : Skala Pengukuran Likert PERTANYAAN Sangat Setuju Setuju/ST Kuang Setuju/KS Tidak Setuju/TS Sangat tidak setuju /STS Sumber: Sugiyono (2006. 2. Validitas Instrumen a. Kuesioner Yaitu suatu cara pengumpulan data dengan memberikan data atau menyebarkan daftar kepada responden. Tujuan Melakukan Pengujian Validitas . yaitu : 1. Pengumpulan data dalam instrument ini menggunakan angket (Questioner).26 Yaitu suatu bentuk penelitian yang dilakukan dengan mewawancarai pihak-pihak yang bersangkutan dalam organisasi untuk memperoleh data yang berhubungan dengan materi pembahasan. hal. 107-108) BOBOT 5 4 3 2 1 Selanjutnya angket yang sudah diterima diuji dengan menggunakan validitas dan reliabilitas pertanyaan. dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis dalam bentuk angket kepada responden untuk dijawabnya yang ditujukan kepada para nasabah Bank Sumut dengan menggunakan skala likert dalam bentuk checklist.

Jika rhitung rtabel (0. b.05) = valid > Jika rhitung rtabel ( < 0. Reliabilitas Instrumen a. Tujuan Melakukan Pengujian Reliabilitas Pengujian Reliabillitas dilakukan untuk mengetahui reliabel atau tidaknya instrumen penelitian yang telah dibuat. 2006. Reliabel berarti instrumen dapat . dengan memasukkan butir skor pernyataan dan totalnya pada setiap variabel. c. Kriteria Pengujian Validitas Instrumen Kriteria pengujian validitas dilihat dari hasil yang di dapat dari pengujian validitas dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. hal 212) Dimana : n = banyak nya pasangan pengamatan x = Skor-skor item instrument variabel-variabel bebas. Bivariate Correlations. y = Skor-skor item instrument variabel-veriabel terikat.05 )= tidak valid < 2. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk pengujian validitas peneliti menggunakan SPSS 16 dengan rumus Correlate. Rumus Statistik untuk Pengujian Validitas rxy  n xiyi    xi   yi  n xi 2    xi 2 n yi 2    yi  2  (Sugiyono.27 Pengujian Validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya instrumen penelitian yang telah dibuat.

.60 maka instrumen memiliki reliabilitas yang kurang baik.28 digunakan untuk mengukur objek yang sama. c. 2) Jika nilai koefisien reliabilitas < 0. akan menghasilkan data yang sama. hal.60 maka instrumen memiliki reliabilitas yang cukup baik. Untuk pengujian validitas peneliti menggunakan SPSS 16 dengan rumus scale.42) adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai koefisien reliabilitas > 0. b. Produktivitas Kerja (X1) Tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keingginan perusahaan 3 . hal. Kriteria Pengujian Reliabilitas Instrumen Kriteria pengujian reliabilitas menurut Ghozali (2005. Defenisi Operasional 1.95) Dimana : r = Reliabilitas internal seluruh instrument k = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan ke dua. Rumus Statistik dengan menggunakan cronbach alpha k   r11      (k  1)     1  2 b 2   (Husein Umar. 2004. 5. realibility analisys dengan memasukkan butir skor pernyataan dan totalnya pada setiap variabel.

c. Spesialisasi Kerja (Work Specialization) Organisasi-organisasi melakukan tugas-tugas yang sangat beragam. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu adalah pengggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan 2. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.29 Indikator dari produktivitas kerja yaitu: a. dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian. Oleh Karena itu. b. Indikator dari desain strukur organisasi adalah sebagai berikut: a. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. Desain Organisasi (X2) Desain organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan hubungan di antara elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara total. Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Prinsip dasarnya adalah pekerjaan dapat dilakukan dengan cara yang lebih efisien jika karyawan diperkenankan untuk melakukan . ketelitian.

Hal tersebut berhubungan dengan dua prinsip pokok. mengeluarkan perintahm dan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi. Rantai Komando (Chain Of Command) Rantai komando adalah garis wewenang yang menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa seorang meberikan laporan. Semua personel dalam organisasi seharusnya mengetahui kepada sapa mereka memberikan laporan serta memahami tingkat manajemen sepenuhnya sampai kepuncak. karakteristik struktur ini menentukan seberapa dekat seorang penyelia dapat memonitor . Prinsip scalar mengacu pada defenisi yang jelas dari garis wewenang dalam organisasi yang melibatkan semua karyawan. Kesatuan perintah yang berarti bahwa masing-masing karyawan bertanggung jawab hanya kepada satu penyelia. kadang-kadang juga disebut rantang kendali (span of control).30 spesalisasi. c. Rentang Manajemen Rentang manajemen Adalah jumlah karyawan yang memberikan laporan pada seorang penyelia (supervisor). b. Spesialisasi kerja kadang-kadang disebut pembagian tenaga kerja. d. Wewenang (Authority) Wewenang adalah hak formal dan legistimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan. adalah tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaan individual yang lebih khusus.

dokumen tersebut termasuk bukubuku peraturan. Kelompok pekerjaan yang sejenis dinamakan sebagai fungsi. prosedur. e. Secara umum. ketika seorang penyelia harus terlibat dekat dengan bawahannya. dan peraturanperaturan.indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu: . f.P Hasibuan (2002:36). tanggung jawab. rentang akan semakin kecil. Departementasi Departementasi adalah proses penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis.31 bawahan. Setiap fungsi merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit tertentu dalam organisasi. bagaimana orang itu melakukannya. dan ketika penyelia memerlukan sedikit keterlibatan dengan bawahannya. kebijaksanaan. Pengelompokkan pekerjaan atau fungsi merupakan dasar daripada penyusunan organisasi. Deskripsi Kerja Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja. rentang akan semakin lebar. Indikator deskripsi pekerjaan menurut Malayu S. menyebutkan indikator. deskripsi pekerjaan. wewenang keputusan. Dokumen tersebut melengkapi bagan organisasi dan menunjukkan deskripsi tugas-tugas. Formalisasi Formalisasi merupakan dokumen tertulis yang digunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan para pekerja. dan bagaimana kondisi kerjanya. 3.

Teknik Analisis Data Penelitian Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif. dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawn untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan. Tanggung jawab Kemampuan seseorang pegawai menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan kesanggupan upah menjalankan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. d. b. e.masing diperlukan kecakapan dan pendidikan apa yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut. serta memahami apa yang ahrus dilakukan di intern organisasi serta di ekstern organisasi. Kecakapan atau pendidikan yang diperlukan Setiap jabatan yang ada masing. wewenang. Jenis dan kwalitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut Pada keterangan dia tas menggambarkan bahwa seorang yang akan memangku jabatan harus memenuhi criteria yang ditentukan oleh perusahaan. Apa yang dilakukan Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang akan dilakukan dengan tugas. yakni menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut dengan alat uji korelasi . c. Kondisi Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan.32 a. 6.

Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain: analisis grafik dan analisis statistik. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji Multikolinearitas Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan persamaan regresi berganda adalah multikolinearitas. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi.43). 2005. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya: Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal (menyerupai lonceng). a. Asumsi klasik regresi meliputi (Imam Ghozali dalam Sugiyono.namun menggunakan software statistik SPSS. yaitu suatu keadaan yang . Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik. 1.33 product moment dan korelasi berganda tetapi dalam praktiknya pengolahan data penelitian ini tidak diolah secara manual. hal. variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji Asumsi Klasik Model regresi yang digunakan dalam menguji hipotesis haruslah menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan asumsi klasik. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas b. regresi memenuhi asumsi normalitas.

. dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang terletak di Studentized ketentuan tersebut adalah sebagai berikut: 1) Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka mengidentifikasikan telah terjadi heterokedasitas. c. serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Metode yang dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antara lain: metode grafik. rank spearman dan barlett. maka tidak terjadi heteroskedasitas. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). park glejser. Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi. Nugroho (2005) dalam Sujianto (2009) menyatakan jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka model terbebas dari multikolinearitas. Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF).34 variabel bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel bebas merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. 2) Jika tidak ada pola yang jelas.

2006.b2. hal 288) Dimana : . Regresi linier berganda Y= a + b1x1 + b2x2 +e Y = Produktivitas Kerja a = konstanta persamaan regresi b1.35 2. Uji Hipotesis a. = koefisien regresi x1 = Desain organisasi x2 = Deskripsi kerja e = Eror (Sugiyono. Uji ini dapat dilakukan dengan mambandingkan thitung dengan ttabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing thitung Untuk mengetahui tingkat signifikan hipotesis digunakan uji t dengan rumus sebagai berikut . Uji Parsial (Uji t) Menurut Sugiyono (2006: 288) Uji t dikenal dengan uji parsial. yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Rumus umumnya adalah: rxy n  2 t= 1  r x y  2 (Sugiyono. 2006. hal 212) 3.

digunakan rumus uji F : Fh  R2  k 1  r    n  k  1 2 (Sugiyono. maka H0 = ditolak. Bila t hitung < t tabel. maka H0 = diterima. hal 297) Dimana : R = Koefisien korelasi berganda K = Jumlah variabel bebas N = sampel Kriteria Pengujian Uji F Kriteria penerimaan/penolakkan hipotesis adalah sebagai berikut: .36 rxy = korelasi variabel x dan y yang ditemukan n = jumlah sampel ketentuannya : a. Bila t hitung > t tabel. sehingga ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dan terikat b. sehingga tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dan terikat b. 2006. Uji Simultan (Uji F) Menurut Sugiyono (2006: 299) Uji F digunakan untuk yang memakai variabel Simultan harus menambahkan uji F dengan tujuan untuk menentukan apakah suatu dugaan hipotesis 2 variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat tersebut sebaiknya diterima atau ditolak Untuk menguji hipotesis secara serentak.

37 1. Jika nilai Fhitung < F tabel. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa besar persentase hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. digunakan koefisien determinasi D = R2 x 100 %. 2012. (Ginandjar. hal.135) Dimana: D = koefisien determinasi R2 = hasil kuadrat korelasi berganda . maka terima H0 sehingga tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dengan terikat. maka tolak H0 sehingga ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dengan terikat. 2. c. Jika nilai Fhitung > F tabel.

Didit (2013) Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. (2005) Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi para Supervisor. Yogyakarta. CAPS Darmawan. Gary. Ghalia Indonesia Arep. Fathoni. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang . Jakarta. Edisi kedua. Cetakan Keempat. Abdurrahmat.38 DAFTAR PUSTAKA Alek S. Jakarta: Rineka Cipta. Manajemen Motivasi. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Nitisemito. Dharma. Ishak dan Tanjung. Klaten: PT. Danang Sunyoto (2012) Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Penerbit Grasindo. Ghozali. (2004). Agus. Indeks. (2006) Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Imam (2005) Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Pena Semesta Dessler. Cetakan Kedua. Hendri. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Surabaya. Edisi Kesepuluh. Manajemen Personalia. (2006).

(2007). (2005). Robert. Third Edition. Jakarta: Erlangga. (2001) Organizational Theory. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Barat: Binarupa Aksara Gomes.W. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Suber Daya Manusia. (2000). (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Gareth R. John. 1 No. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi ketujuh jilid 2. The Managerial Process. Edisi Revisi. Jakarta. Excelent Vol. Jakarta. Larson.39 Gibson. Donnelly. Wisnu Haryanto Petrus (2011). Indriani (2007). No. Bandung: PT.. Etty dan Chritologus. “Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Vol 15. Mangkunegara. International Edition. Moekijat. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Dua. (2005) Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE. Ricky W. Malayu. Sari. Yogyakarta: Penerbit Andi Gray. HM Sampoerna. (2004). Hariandja. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta”. Mathis. C. Struktur. Jakarta: Erlangga Handoko. Manajemen Sumber Daya Manusia. McGraw Hill. 2 Indriani. Hasibuan. Organisasi : Perilaku. Pratince Hall International Edition. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jakarta: Salemba Empat. (1998) Asas-asas Perilaku Organisasi. Jones.. dan Jackson. 1 Maret Ismail Nawawi (2013) Kepuasan kerja Kepemimpinan Dan Kinerja. Faustino Cardoso. Tesis. Jakarta: Bumi Aksara. Bandung : Alumni Novita. Manajemen. Marihot Tua. New Jersey Kuncoro. E. (2005). Surabaya: UNAIR . Hani. Project Management. Jakarta: Grasindo. Ivancevich. (2003). Singapore Griffin. Mudrajad. (2005). Proses. Prenamedia. Remaja Rosda Karya.F. Cheil Jedang Indonesia.

Veithzak. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Volume 11. (2008). Penerbit Rineka Cipta. Administrasi Perkantoran Modern. Manajemen Sumber Daya Manusia. Soeprihanto. Judge. Robbins. Ramli. Sondang. Cetakan kedua. Universitas Indonesia Rivai. (2005). Yogyakarta. Sinungan.40 Puji Hartatik. Jakarta. Malang: UMM Press Wisnu dan Nurhasanah . Jakarta: Salemba Empat. Manajemen Sumber daya Manusia. The Liang Gie. (2005). Edisi Pertama. Sastrohadiwiryo. Jakarta: Bumi Aksara. Laksana Putu Ayu Ningwidhi (2008) Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di Axa Mandiri Cabang Cirebon). (2005). Perilaku Organisasi Edisi ke12. Cetakan Kedelapan. Cetakan Ketiga. Machdarsyah. Jakarta: Rajagrafindo. Jakarta: Murai Kencana. Yogyakarta: Graha Ilmu. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Yogyakarta: BPFE. Cetakan Pertama. (2004). (2005). Jakarta: Bumi Aksara. P. (2002). Bandung: Alfabeta. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Siagian. 2009. Herman.. Jurnal Program Studi Ilmu Administrasi. (2005). Winardi. Penerbit: Graha Ilmu. Malaysia. Number 4 . John. Teori Motivasi dan Aplikasinya. (2006). Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. dan Timothy A. A. Indah (2014) Buku Praktis Mengembangkan Sumber Daya Manusia. Siswanto. Stephen P. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Yayasan Studi Ilmu dan Teknologi Umar. (1992). Malang Yahya. Husein. Penerbit UMM Press. Europa Journal of Social Scienses. Dicipline Problems among Secondary School Students in Johor Bahru. (2005). Yogyakarta Sugiyono. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. (2005). Sofyandi. (2005) Teori Organisasi Struktur dan Desain.

41 Yuli.Malang:UMM Press .Sri Budi Cantika.(2005).Manajemen Sumber Daya Manusia.