You are on page 1of 9

MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

DE CE AM ALES TEMA MOTIVARII?
Intrebarea: ”Ce anume ii face pe angajati sa munceasca eficient?”
Pentru a intelege legatura dintre teoria motivarii si practica manageriala, aceasta legatura este
absolut vitala pentru reusita in management.

MOTIVAREA RESURSELOR UMANE
Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea
începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să
se adapteze la nevoile fiecărui individ.
Cuprinde următoarele activităţi:

evaluarea performanţelor,

recompensarea angajaţilor şi analiza,

proiectarea şi reproiectarea posturilor.

Motivaţia individuală este maximă atunci când angajatul este conştient de propria sa
competenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile.
De aceea este necesară elaborarea unei strategii în domeniul motivaţiei personalului. În acest
sens consider ca sunt necesare urmatoarele 5 etape:
a - analiza teoriilor motivaţionale;
b - studierea obiectivelor strategice ale firmei;
c - elaborarea variantelor de strategii motivaţionale;
d - realizarea de consultări la toate nivelele managementului precum şi între management
şi subordonaţi în vederea realizării adaptărilor necesare pentru strategia motivaţională
elaborată şi alegerea variantei care va fi implementată;
e - aplicarea şi reevaluarea permanentă a strategiei motivaţionale.
Conceptul motivarii abordeaza aspectele ce ii determina pe oameni:

In baza”analizei incidentului critic” de multe ori suntem subiectivi. în particular. Nu există un singur motiv care îi face pe oameni să muncească. de a evita criticile şi sancţiunile şi sfârşind cu satisfacţia muncii bune făcute. . mai mult 2. sa depaseasca obstacolele 4. Pentru a introduce ordine în această varietate mare de motivaţii să utilizăm o schemă simplă de clasificare a lor. etc. faţă de cel care beneficiază în mod direct de produsele muncii. pentru a-şi câştiga mijloacele necesare existenţei. sa fie entuziasti cu privire la activitatea ce o desfasoara Factorii care ii motiveaza pe oameni sunt deosebit de importanti deoarece duc la : 1. Motivaţiile extrinseci reprezintă acele raţiuni de a munci care stau în afara muncii propriuzise. sa fie perseverenti 3. uneori fara sa constientizam. sa se dedice muncii 5. mai bine b. ar putea alcătui o listă desul de lungă de asemenea motivaţii: începând cu dorinţa de a câştiga. cresterea satisfactiei in munca 2. Fiecare dintre noi. ci o varietate de motive. sentimentul datoriei faţă de comunitate în general. reflectând asupra sa şi asupra a ceea ce cunoaşte despre ceilalţi oameni din jurul său. bazată pe două mari categorii: motivaţii extrinseci şi motivaţii intrinseci. indeplinirea optima a obiectivelor „Analiza incidentului critic” – experientele actuale pot fi influentate de diferite incidente petrecute in timp rezultand o influenta asupra modului in care interpretam „acum” ideea motivarii oamenilor. Sunt mulţi care cred că la întrebarea de ce oamenii muncesc există un răspuns simplu: pentru bani. La rândul lor ele sunt de două tipuri: pozitive şi negative. prestigiul profesional. de a obţine promovarea. În fapt o asemenea afirmaţie reprezintă o simplificare primitivă a realităţii psihologice umane.1. sa munceasca: a.

orientat natural spre creştere. promovarea în muncă. dezvoltare. lipsă de prestigiu socialprofesional.amplificare a propriilor sale capacităţi. sancţiuni administrative. remuneraţie mai ridicată. Şi acestea se împart în două tipuri mari: a) Motivaţii provenite din însăşi activitatea de muncă propriu-zisă. Omul este un sistem deschis. aprecierea şi respectul celorlalţi. influenţă. Unul dintre cei mai influenţi psihologi americani contemporani (A. Motivaţiile extrinseci negative se referă la evitarea unor lucruri neplăcute care sunt asociate cu performanţele scăzute în muncă: penalizări economice. Ca fiinţă umană. a înfrunta dificultăţi.. Se vorbeşte tot mai mult de faptul că. biologică. Marx numea această nevoie specific umană nevoia de autorealizare.. ce pot fi obţinute prin muncă. în sine satisfăcătoare şi auto-motivatoare. şi de. pe lângă nevoiade a-şi actualiza potenţele sale. prestigiul social şi profesional mai ridicat. putere. Maslow) o numeşte auto-actualizare şi elaborează în jurul ei o amplă teorie a motivaţiei umane. variate beneficii sociale. Omul are nevoie de a rezolva probleme dificile. a inventa. el are însă nevoie de un anumit tip de activitate: o activitate în care el să-şi exercite propriile sale capacităţi biologice şi culturale. şi pentru care omul consideră să depună efort: remuneraţia şi alte beneficii economice. De ce oamenii doresc promovarea? Ea este asociată cu o serie de beneficii ca: o muncă mai interesantă. statut social. a colegilor. a face lucruri bune. social-profesionale (retrogradare. Adesea ele au o mulţime de componente. a fi creativ. Aceasta este o nevoie organică. Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente care provin din însăţi activitatea de muncă. mai satisfăcătoare. care să permită atât realizarea cât şi dezvoltarea propriilor capacităţi. el poate să-şi găsească condiţiile unor asemenea activităţi creatoare. Activitatea la nivelul capacităţilor umane produc prin ea însăşi satisfacţie. . realizată. În sfera muncii. Psihologia a demonstrat că omul are nevoie de activitate. Această potenţă se cere a fi mereu actualizată. El poate şi ştie să facă o mulţime de lucruri. concediere).dezvoltare”. omul are nevoie totodată şi de . critica superiorului.Motivaţiile extrinseci pozitive reprezintă totalitatea acelor lucruri. a realiza performanţe. statut social.creştere”. Prestigiul profesional şi social.

. ca un bun prin ea însăşi. Motivarea moral-spiritualã are în vedere satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptãrilor de naturã moral-spiritualã. de a ajuta pe alţii. fără vreo presiune exterioară. Sentimentul dăruirii de sine. . Motivarea economicã utilizeazã mijloacele clasice de natură economică. Omul este o fiinţă socială. capitolul 5). Ea îl face pe om să muncească din ..b) Motivaţii provenite din finalitatea muncii. spre deosebire de cea extrinsecă care priveşte munca doar ca un . Una dintre cele mai înalte satisfacţii este aceea de a face ceva util pentru ceilalţi oameni. Nicolescu. Principalele motivaţii utilizate sunt: salariile. şi comportamentele salariaţilor. în O. Motivaţia intrinsecă.din plăcere”. primele. care trăieşte în colectivitate şi prin colectivitate. responsabilitatea pentru ceilalţi reprezintă una dintre motivaţiile care ne determină mereu să facem sau nu un lucru. participările la profit.mijloc” de a obţine ceva. Fundamentele managementului organizaţiei. Sensul vieţii umane se constituie şi pe baza acestei apartenenţe. ce vizeazã în primul rând sistemul lor de valori. Motivarea economică şi moral-spirituală Aceste două tipuri de motivare sunt partajate în funcţie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului firmei. penalizările la salarii.. . ce vizeazã satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptãrilor de ordin economic ale salariaţilor. Verboncu.proprie conştiinţă”. gratificaţiile. amenzi pentru săvârşirea de abateri etc. atitudinile. imputări financiare în caz de erori şi/sau lipsuri în gestionarea resurselor firmei. (Prezentarea conţinutului. se referă la muncă ca la un scop în sine. I. pentru colectivitatea din care face parte.

mustrări şi invective. stimă şi respect de sine şi totodată stima şi respectul celorlalţi). C. Eu am ales doar o parte. lansarea de avertismente. de a fi acceptat de grupul din care faci parte). gândire. pentru schimbare. familie. acordarea de titluri onorifice şi medalii. asigurarea profesiei împotriva tuturor factorilor negativi din mediul fizic şi social). organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul organizaţiei etc. Nicolescu. Motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă Acestea sunt forme ale motivaţiei legate de unele trebuinţe imediate ale individului. aici este inclusă necesitatea încrederii în sine în faţa lumii. forma ei tipică fiind curiozitatea pentru nou. adăpost. în O. Nevoile umane pot fi clasificate în 5 mari clase: nevoi fiziologice (hrană. rezolva. nevoi de stimă (cerinţa de înaltă apreciere de sine. si anume cea pe care ma bazez in activitatea mea profesionala. de a se simţi bine în compania altora (de exemplu. Prima îşi are originea în nevoia de a şti.În realizarea motivării moral-spirituale se folosesc motivaţiile din această categorie: acordarea de către manageri a încrederii în salariaţi. un lucrător care acceptă o anumită sarcină din dorinţa de a nu fi considerat incapabil sau rău intenţionat). ca scop în sine. Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia. stimulând activitatea intelectuală . Fundamentele managementului organizaţiei. etc. un student care învaţă pentru a nu pierde ajutorarea părinţilor. Ea îşi găseşte satisfacţie în nevoia de a înţelege. de a cunoaşte. memorie. dar şi socială. nevoi de securitate (fizică. nevoi de apartenenţă şi de dragoste (cerinţa unor relaţii de afecţiune – prieteni. copii. de independenţă şi libertate ca o condiţie indispensabilă a . colegi –. Abraham Maslow: TEORIA IERARHIEI NEVOILOR. (Prezentarea conţinutului. capitolul 5). explica. Motivaţ ia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine aprobarea din partea altor persoane. imaginaţie). I. Se numeşte cognitivă deoa-rece acţionează dinlăuntrul proceselor cognitive (percepţie.). Verboncu. nevoi de autoactualizare (în primul rând. exprimarea de mulţumiri şi laude. efectuarea de evaluări a contribuţiei cu caracter general sau sub formă de critici.

chiardacă nu sunt satisfăcute. Doar nevoile de actualizare prin satisfacere nu se sting. Satisfacerea nevoilor fiziologice determină trecerea din latenţă în manifest a următoarei clase de nevoi – cele de securitate. generează nevoia de a câştiga bani. Frederick Herzberg: TEORIA CELOR DOI FACTORI: FACTORI DE IGIENĂ ŞI FACTORI MOTIVATORI. Dacă nici o nevoie nu este satisfăcută. o clasă de nevoi este manifestă doar dacă clasele de nevoi anterioare în ierarhie sunt satisfăcute. care. cerinţa de realizare a potenţelor fiecăruia. vor fi.afirmării de sine şi în al doilea rând. Prima clasă de nevoi provine din natura animală a omului – nevoile biologice şi condiţiile satisfacerii lor precum şi tendinţa de a evita orice influenţă negativă din mediu. În fine. Ierarhia nevoilor are câteva proprietăţi fundamentale. continuând să organizeze şi motiveze comportamentul. Nevoile de autoactualizare devin deci manifeste de abia în momentul în care celelalte patru clase de nevoi din ierarhie sunt satisfăcute. următoarea clasă de nevoi va deveni manifestă. Cele mai puternice sunt cele elementare – nevoile de subzistenţă. odată satisfăcute. Satisfacerea şi acestei clase de nevoi face manifeste nevoile de apartenenţă şi dragoste. în al treilea rând. în latenţă. influenţând organizarea întregului comportament (motivând deci) în măsura în care nu este satisfăcută. În al doilea rând. de manifestare a capacităţilor şi talentelor). de creştere psihologică. prin realizare. urmate de cele de securitate. trecând în latenţă. o necesitate biologică fundamentală. ne vom aştepta ca nevoile care vor fi active să fie cele din clasa nevoilor fiziologice. foamea. generează nevoile de stimă ca active. o clasă de nevoi odată satisfăcută în linii generale. o nevoie este activă. Nevoile din clasele superioare ale ierarhiei. Referitor la situaţia de muncă. ea nu mai este activă. ci dimpotrivă se întăresc. Ele sunt diferite ca prepotenţă. De exemplu. Nevoile umane pot fi împărţite în două mari clase. Aceste 5 clase de nevoi formează o ierarhie. de cele de apartenenţă şi dragoste şi în fine cele de stimă şi de autoactualizare. În primul rând. Dinamica nevoilor umane este deci ierarhică. cele două clase de nevoi sunt legate de factori . A doua categorie de nevoi derivă din caracteristica specifică fiinţei umane de realizare şi. Odată satisfăcută. manifestă. câştigul devine astfel o nevoie. în aceste condiţii.

securitatea postului de muncă. retribuţia. prezenţa lor pare a fi asociată cu o motivaţie puternică a performanţelor în muncă. Fiecare persoană tinde mereu să raporteze cele trei aspecte indirecte mai sus unul la celălalt. Îmbunătăţirea condiţiilor nu duce prin ea însăşi la performanţe ridicate. Factorii de creştere sau motivatori au o acţiune oarecum inversă. Cele două categorii de factori au un comportament diferit atât în ceea ce priveşte satisfacţie muncii. relaţiile cu subordonaţii. Factorii care afectează cea de a doua categorie de necesităţi aparţin mai mult de sfera conţinutului muncii şi sunt denumiţi factori de creştere sau motivatori: realizare. relaţiile cu şeful. căutând să realizeze un echilibru . Conceptele fundamentale ale teoriei lui Adams sunt următoarele: Inputul – contribuţia pe care o persoană o aduce în munca sa şi este reprezentat de efortul depus. dacă lipsesc creează insatisfacţie în muncă (sunt deci disatisfăcători). relaţiile cu colegii. Factorii de igienă. Stacy Adams: TEORIA INECHITĂŢII.specifici. promovare. prestigiu. creştere personală. recunoaştere a valorii personale. Creşterea sa peste un anumit nivel nu duce însă la creşteri proporţionale în performanţă. Beneficiul reprezintă recompensele pe care o persoană le obţine de pe urma muncii sale – remuneraţie. calificare. cât şi motivarea performanţei. performanţa în muncă. De exemplu: condiţii proaste fizice sau umane de muncă pot duce la performanţe slabe. Absenţa lor nu este asociată în mod semnificativ cu insatisfacţie în muncă: prezenţa lor reprezintă însă o sursă importantă a satisfacţiei în muncă (de aceea sunt numiţi satisfăcători). pricepere etc. condiţiile de muncă. Prezenţa lor nu generează însă neapărat o motivaţie ridicată a performanţei. Un nivel scăzut al ei reprezintă o sursă a performanţelor slabe. recunoaştere. Prezenţa lor elimină insatisfacţia. Factorii care afectează pozitiv sau negativ prima clasă de nevoi fac parte în general din mediul muncii. dar nu creează încă satisfacţie. Acelaşi lucru se întâmplă şi în cazul retribuţiei. Lipsa lor este de asemenea asociată cu motivaţie scăzută a performanţei. stilul de conducere directă. Ei sunt factori de igienă – conducerea întreprinderii. Outputul reprezintă produsul realizat. În ceea ce priveşte performanţa. responsabilitate.

reprezentând deci un puternic motivator. variaţii în performanţă. vor experimenta şi ei un sentiment de inechitate şi vor căuta să reechilibreze situaţia. pentru a reechilibra raportul input/beneficiu. plata în regie. Situaţia 3: Supra-remuneraţie. inechitatea există ori de câte ori ea percepe că raportul dintre beneficiului şi inputul său şi raportul dintre beneficiul şi inputul celorlalţi sunt inegale. Raportul dintre inputul şi beneficiul celor din jur reprezintă cadrul de referinţă pentru fiecare în stabilirea echităţii sau inechităţii specifice situaţiei sale. în output. Pe această bază se poate da o definiţie simplă situaţiei de inechitate: Pentru o persoană. Un input mai mic pare să echilibreze într-o oarecare măsură beneficiul mai redus. dar scăzând calitatea acesteia. Cei care sunt plătiţi pe bucată produsă şi percep că această plată este inferioară plătiţi obţinute de alţii în condiţii similare. Situaţia 1: Sub-remuneraţie.între input şi beneficiu. Anularea inechităţii poate fi realizată prin diferite metode. Acest echilibru este definit de regulă prin raportare la relaţia dintre input şi beneficiu aşa acum este ea percepută a exista la ceilalţi. Cei care sunt plătiţi cu ora şi percep că munca lor este plătită mai puţin decât a altora similari cu ei. În teoria lui Adams inechitatea apare în două cazuri: atunci când beneficiul este perceput a fi inferior inputului. fără însă o creştere similară a inputului. outputul va scade deci). dar şi atunci când el este perceput a fi disproporţionat de mare în raport cu acesta. producând mai mult în aceeaşi unitate de timp. datorită scăderii calităţii. Pentru ilustrarea voi cita patru cazuri analizate experimental de Adams din care reiese cu claritate relaţia dintre inechitate şi performanţă. plata în acord. fapt care are ca rezultat. Există însă standarde sociale. Creşterea cantităţii produselor permite ridicarea beneficiului. Inechitatea este deci relativă. Nu există standarde generale ale unui raport echitabil între input şi beneficiu. . Cei care percep că în raport cu alţii aflaţi în aceleaşi condiţii sunt plătiţi mai bine. plata în regie. Situaţia 2: Sub-remuneraţie. inclusiv prin reducerea sau creşterea inputului. Situaţia de inechitate generează o tendinţă de anulare a ei. tind să-şi reducă inputul (performanţa. vor tinde să anuleze inechitatea crescând cantitatea de output.

producând mai puţin cantitativ şi mai bine calitativ decât persoana plătită în mod echitabil. va căuta să reducă din inechitate. . Dacă o persoană consideră în această situaţie că este supra-remunerată.Situaţia 4: Supra-remuneraţie. plata în acord.