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LE FONTI

1- FONTI INTERNAZIONALI
Il diritto internazionale del lavoro è composto per la maggior parte da norme vincolanti, ma che hanno BASSO
TASSO DI EFFETTIVITA’. Hanno invece maggior tasso di effettività le norme non vincolanti, in quanto capaci di
orientare gli stati membri.
o

NORME VINCOLANTI:
CONVENZIONI emanate dall’O.I.L. Organizzazione Internazionale del Lavoro, hanno
effetto vincolante nei confronti dei 180 paesi membri, ma non sul singolo cittadino. Solo la
RATIFICA consente alle convenzioni di produrre effetti anche nei confronti dei cittadini.
Decisamente PROBLEMATICO per l’OIL controllare l’attività dei paesi membri per il rispetto
dell’obbligo di ratifica.

CARTA SOCIALE EUROPEA firmata a Torino nel 1961, e alla stessa stregua delle
convenzioni, contiene una serie di diritti appartenenti al diritto del lavoro, con obbligo per gli stati
membri di rispettarli. Prevede anche un organo di controllo a tal fine.

CLAUSOLE SOCIALI, clausole che condizionano l’accesso a determinati benefici solo a
quegli stati che rispettano i 4 diritti fondamentali:
o
Divieto di lavoro forzato; parità tra sessi; parità sindacale; divieto lavoro
minorile

o

NORME NON VINCOLANTI:
RACCOMANDAZIONI, spesso collegate alle raccomandazioni, ma non hanno effetto
vincolante ma solo orientativo, e non prevedono quindi sanzioni, lasciando al paese membro la
libertà di decidere i tempi di ratifica e le modalità.

DICHIARAZIONI, come ad esempio quella dell’ONU sui diritti economici sociali

2- FONTI COMUNITARIE
Operano SOLO SULLE MATERIE ad esse attribuite dagli stati membri.
a. DIRITTO PRIMARIO
1.
TRATTATI dell’U.E. (Roma 1957, Maastricht 1992, Amsterdam 1997, Lisbona
2008). Indicano quali sono le materie di:
a.
COMPETENZA ESCLUSIVA UE (unione doganale, regole sulla
concorrenza, politica commerciale)
b.
COMPETENZA CONCORRENTE (politica sociale, mercato interno)
c.
COMPETENZA degli stati.
2.
T.F.U.E. (Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea), ossia la riunione
di tutti i trattati istitutivi, modifiche comprese, istituito dopo il trattato di Lisbona.
3.
T.U.E. (Trattato sull’Unione Europea), ossia il trattato di Maastricht 1992,
comprensivo delle modifiche del trattato di Lisbona
b. DIRITTO DERIVATO

Ossia quelle DIRETTIVE, o REGOLAMENTI che vengono approvate sulla base dei trattati
del diritto primario
Sono quindi DUE i trattati CHE REGOLANO l’attività nell’Unione Europea: il TFUE e il TUE.
E’ il Consiglio Europeo a decidere con
a.
MAGGIORANZA QUALIFICATA dal 1992 Maastricht, dove 11 pesi su 12 (esclusa la Gran
Bretagna) stabilirono le materie sulle quali si poteva votare con maggioranza qualificata (formazione
dei lavoratori, pari opportunità uomo donna nel lavoro, etc).
b.
ALL’UNANIMITA’ in materia di previdenza sociale, in materia di tutela del lavoratore in caso di
licenziamento, in materia di rappresentanza dei lavoratori in azienda.
c.
ESCLUSE DALLA COMPETENZA, le materie indicate nell’art. 152 TFUE, che rimangono quindi di
competenza degli stati membri (retribuzione, diritto di associazione sindacale, diritto di sciopero e
serrata).
3- FONTI NAZIONALI
E’ l’art. 117 Cost. a dirci le competenze all’interno dello stato:
COMPETENZA ESCLUSIVA DELLO STATO:
L’ordinamento civile e penale
La previdenza sociale
COMPETENZA CONCORRENTE STATO REGIONE:
Tutela e sicurezza del lavoro (ossia le Politiche del lavoro)
Previdenza complementare integrativa
Le professioni
In questo caso la potestà legislativa spetta alle regioni, ma allo stato spetta decidere i principi
fondamentali.
COMPETENZA ESCLUSIVA DELLE REGIONI
Residuale, come ad esempio la Formazione Professionale, anche dell’apprendista (vedi sentenza
della Corte Costituzionale).

CARTA DEI DIRITTI FONDAMENTALI (Nizza, 2000)
Dopo il trattato di Lisbona del 2008, detta carta ha lo stesso valore giuridico dei trattati e quindi vincolante. Essa
contiene una serie di diritti che hanno una importante natura sociale:
a. proibizione della schiavitù e al lavoro forzato
b. diritto a lavorare
c. parità tra uomo e donna
d. diritto all’informazione
e. diritto di negoziazione e azione collettiva
COMPETENZA CONCORRENTE
Laddove la materia fosse regolata da più fonti, il principio regolatore è quello di sussidiarietà e di proporzionalità.
INTERNAZIONALE => COMUNITARIO => NAZIONALE
NAZIONALE => STATALE => REGIONALE
IL LAVORO SUBORDINATO
Identifica L’OGGETTO del diritto del lavoro, a cui vengono assegnate tutte le tutele, per cui è IMPORTANTE riuscire
a distinguere il lavoro subordinato dal contratto d’opera.
Non esiste una vera e propria definizione, ma è desumibile dall’art. 2094 c.c. che definisce
Art. 2094 c.c. “è prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retri-buzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”
Il lavoro subordinato è tutelato, quindi è importantissimo riuscire ad individuare il campo di azione dell’art. 2094
c.c. per capire CHI possa essere tutelato.
Elementi caratterizzanti:
IMPRENDITORE
o La qualifica di imprenditore non è elemento essenziale, dato che l’art. 2239 c.c. stabilisce
che i rapporti di lavoro subordinati non inerenti l’esercizio di una impresa sono regolati come se
invece lo fossero, in quanto compatibili”.
RETRIBUZIONE
o Anche l’elemento retributivo non è elemento essenziale, viste le possibilità di lavoro
subordinato gratuito (in virtù di rapporto affettivo; in ambito di impresa familiare di cui art. 230
bis c.c.; in ambito agricolo, da parenti e affini 3 grado).
COLLABORAZIONE
o Definisce l’oggetto del contratto di lavoro, ossia l’obbligo di prestare in proprio lavoro
personalmente e continuativamente. Anche in questo caso, però, è un elemento che da
solo non basta ad individuare il rapporto di lavoro subordinato, viste le ipotesi di identica
situazione, ma non di subordinazione come le collaborazioni a progetto, le prestazioni occasionali
(ricorda terzo genus).
SUBORDINAZIONE
o Di certo è l’elemento più tipizzante. Consiste nell’assoggettamento al potere direttivo,
organizzativo, e gerarchico del datore di lavoro, tale che la prestazione lavorativa possa dirsi
ETERODETERMINATA. E’ quindi l’elemento che distingue il contratto di lavoro
subordinato (art. 2094 c.c.) dal contratto d’opera (art. 2222 c.c. quando il lavoratore si
obbliga a compiere un servizio SENZA VINCOLI di SUBORDINAZIONE). Ecco la GRANDE
DIFFERENZA tra i due regimi.
QUALIFICAZIONE E PROCEDURA DI CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
-

METODO SILLOGISTICO
o Questo metodo utilizzato dal giudice di legittimità (Cassazione) presuppone che vi sia una
totale coincidenza tra la fattispecie astratta e concreta. Cioè se l’art. 2094 prevede che vi siano
tre elementi etero –direzione, collaborazione e retribuzione) questi dovranno essere TUTTI
PRESENTI nella fattispecie concreta, nel singolo rapporto di lavoro.

-

METODO TIPOLOGICO
o Questo metodo usato dal giudice di merito, è invece basato sulla prevalenza di INDICI TIPICI
dell’una o dell’altra figura contrattuale. Sono indici che vengono tratti dal modello ritenuto
socialmente prevalente di lavoro subordinato: ossia quello del lavoro dipendente nella grande
industria manifatturiera; quindi:

inserimento in una organizzazione predisposta dal datore di lavoro

rispetto di un orario di lavoro

le modalità di retribuzione (a tempo, predeterminata o periodica)

assenza di rischio economico in capo al lavoratore

esclusività della dipendenza dal datore di lavoro

luogo di lavoro

assoggettamento a poteri di controllo e disciplinari del datore di lavoro

con la finalità di ridurre il contenzioso del lavoro in materia di qualificazione dei contratti di lavoro. L’atto di certificazione è un ATTO AMMINISTRATIVO che viene emesso e motivato dopo un minimo di attività istruttoria.c. . e il lavoratore non poteva neanche invocare il rispetto delle leggi speciali del lavoro!!! Salvò la situazione: ART.Il metodo tipologico e’ quello che consente al giudice di includere molti più rapporti di lavoro. come ad esempio una certificazione non voluta. e la sentenza opera dal momento in cui si è verificata la difformità. con le quali le parti potevano devolvere ogni controversia ad un arbitro e non ad un giudice. CLAUSOLE COMPROMISSORIE.1° comma: “le rinunce (atto unilaterale in cui il lavoratore rinuncia ad un proprio diritto inderogabile) e le transazioni (atto bilaterale in cui entrambe le parti rinunciano a qualcosa) aventi x oggetto diritti che derivano da disposizioni INDEROGABILI.2° comma: “l’impugnazione alle rinunce o transazioni non valide deve essere proposta entro 6 mesi dalla fine del rapporto di lavoro.CO. . per cui viene presentata istanza dalle parti. CARATTERI: . e alle professioni intellettuali. e la commissione procede entro 30 giorni.d. In questo caso la certificazione si può impugnare come atto amministrativo. in virtù di una VOLONTA’ ASSISTITA. LA CERTIFICAZIONE Istituto che certifica la qualità giuridica del contratto.c. NON SONO VALIDE” . e anche i TERZI nei cui confronti la certificazione produce degli effetti (ES. ossia dal momento in cui il contratto è stato stipulato.p. in modo da garantire SCELTE GENUINE. 276/2003. e quindi di fronte al TAR.: a risolvere il problema ci ha pensato questo articolo del codice civile… . Il Collegato Lavoro però fu inizialmente NON FIRMATO dal PDR perché conteneva la disciplina delle c. per VIZI DEL CONSENSO. ciò che conta sono le modalità in cui REALMENTE esse si svolgono!!! RICORSO: I soggetti legittimati sono le stesse parti. CONTRASTO: Come è possibile certificare la qualificazione giuridica di un contratto di lavoro se la Corte Costituzionale ha ribadito che NESSUNO può dare una qualificazione diversa della modalità di svolgimento del rapporto di lavoro? Per la QUALIFICAZIONE GIURIDICA del rapporto di lavoro.CO. assegnare al contratto di lavoro una qualificazione diversa da quella che risulta dalla realtà. e quello CONCRETO successivo. Il ricorso si presenta c/o il Giudice ordinario. Il ricorso si presenta c/o il Giudice ordinario. decisiva.).d. ossia quando vi sia la presenza di un sindacalista a tutela del lavoratore. Si può quindi ricorrere per diversi motivi: - per ERRONEA QUALIFICAZIONE DEL CONTRATTO (ES. Legge 183/2010 (c. (art. COMMISSIONI CERTIFICATRICI: Enti bilaterali. detto contratto non si applica alle prestazioni occasionali. L’arbitro poteva decidere solo sulla base dell’equità. ma certificato come autonomo).3° comma: Può esser impugnata con qualsiasi atto scritto. estende la certificazione anche in materia dei contratti di lavoro. L’importante è che si possa comprendere la volontà del lavoratore nell’impugnare la rinuncia o la transazione. Istituto nato dalla L. le università pubbliche o private Commissioni di certificazione c/o Direzioni Provinciali del Lavoro Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro PROCEDURA DI CERTIFICAZIONE: Procedura volontaria. 276/2003) (terzo genus?) Nata come RISOLUZIONE agli abusi delle “collaborazioni coordinate e continuative” CO. Questo per farvi capire che nei casi dubbi il nomen iuris può assumere una rilevanza fondamentale. o dal momento in cui la stessa è stata provata. sempre al fine di ridurre il contenzioso. a pena di decadenza”. certificazione di un rapporto di lavoro subordinato nei confronti dell’INPS per ciò che concerne il versamento dei contributi previdenziali). 2113 c. etc. e con l’indicazione di dove si possa fare il ricorso allo stesso. La certificazione è comunque un istituto che HA AVUTO POCHISSIMO SUCCESSO… IL CONTRATTO DI LAVORO a PROGETTO (D. in realtà è subordinato. LGS. o ottenuta forzando la sua volontà. La Corte Costituzionale lo ha detto chiaramente che non rientra nella disponibilità delle parti e del legislatore. 409 c. COLLEGATO LAVORO).4° comma: le disposizioni del presente articolo NON SI APPLICANO a quelle rinunce o transazioni AVVENUTE di fronte alle COMMISSIONI DI CONCILIAZIONE. quindi non necessariamente davanti al giudice. e la sentenza ha effetto EX TUNC. per DIFFORMITA’ tra il programma negoziale INIZIALMENTE stipulato.

e non arrecare pregiudizio all’esecuzione degli stessi programmi. sin dalla data di costituzione del rapporto: è una presunzione IURIS TANTUM.LGS. il rapporto di lavoro sia autonomo e non subordinato. LGS. 276/2003) il COMPENSO corrisposto ai lavoratori a progetto DEVE ESSERE PROPORZIONATO alla quantità e qualità del lavoro svolto. meglio chiariti poi con la CIRCOLARE n. 276/2003). 63 D. 276/2003) in caso di MALATTIA o INFORTUNIO non vi è la risoluzione del contratto. INVENZIONI: il lavoratore ha diritto al riconoscimento come autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del rapporto. e vi è la sua SOSPENSIONE senza corrispettivo. ma LIMITATAMENTE a PERIODI predeterminati nel corso della settimana. VANIFICANDO l’intento del D. in poche parole quello che conta è il risultato) FORMA: Il contratto è stipulato in FORMA SCRITTA AD PROBATIONEM (contratto senza forma scritta è ugualmente valido. il contratto a progetto sarà TRASFORMATO il contratto di lavoro SUBORDINATO a tempo indeterminato (art. IL CONTRATTO DI LAVORO PART . il contratto di lavoro a progetto è trattato come modalità di lavoro autonomo.LGS.TIME Il rapporto di lavoro viene considerato a tempo parziale (part time) quando l’orario di lavoro fissato dal contratto individuale risulta comunque inferiore al tempo pieno. RINNOVO: il contratto a progetto può essere rinnovato. 69 D.LGS. DIVIETO DI LAVORI MULTIPLI: se il contratto impone una collaborazione di tipo esclusivo. non vi è neanche alcuna PROROGA del termine. o per altre ipotesi eventualmente incluse nel contratto individuale. quindi non proprio come accade nel lavoro autonomo. OBBLIGHI DEL COLLABORATORE: OBBLIGO DI RISERVATEZZA: non diffondere quindi notizie importanti riguardanti i programmi e le organizzazioni degli stessi.dalla definizione si possono quindi desumere i caratteri fondamentali. 1/2004 1234- la presenza di un PROGETTO (coincide con il risultato finale) o di un PROGRAMMA (attività non direttamente riconducibile al risultato finale. 66 D. ma che organizzato con altri programmi danno luogo al risultato finale) la GESTIONE AUTONOMA del collaboratore la COORDINABILITA’ della prestazione con prestazioni di altri soggetti (il coordinamento può essere riferito ai tempi di lavoro o alle modalità di esecuzione del progetto stesso. Esistono diverse FORME DI PART TIME: PART-TIME ORIZZONTALE: PART-TIME VERTICALE: quando la RIDUZIONE dell’orario di lavoro avviene durante la giornata (es. In caso di GRAVIDANZA la scadenza del termine viene PROROGATA di 180 giorni. 4 ore anziché 8 ore al giorno) quando la attività lavorativa è svolta a tempo pieno. in mancanza del progetto. 276/2003 volto a ridurre l’abuso delle collaborazioni coordinate continuative… RECESSO: per giusta causa. DIVIETO DI CONCORRENZA: non può svolgere attività in concorrenza. (art. insuperabile da una prova contraria delle parti. del mese o dell’anno . ma il lavoratore a progetto è destinatario di una serie di tutele: (art. ma cambia il regime della prova sul piano processuale). DISCIPLINA: PER IL COLLABORATORE: l’esecuzione della prestazione lavorativa legata al risultato finale PER IL COMMITTENTE: l’erogazione di un corrispettivo. ovvero quello stabilito dalla Legge. LIMITI per malattia e infortunio: o Se il contratto è determinato: non maggiore di 1/6 della durata del contratto stesso o Se il contratto è determinabile: non maggiore a 30 giorni Oltre detti LILMITI il committente può recedere il contratto. fissato in 40 ore settimanali. Infatti il committente non può provare che. Abbiamo quindi COORDINAMENTO e non ETERODIREZIONE) prestazione coordinabile INDIPENDENTEMENTE DAL TEMPO IMPIEGATO (a tal proposito la DURATA è determinata o determinabile in funzione delle caratteristiche del programma stesso. - DURATA della prestazione che sia determinata o determinabile Indicazione del PROGETTO o del PROGRAMMA Indicazione del CORRISPETTIVO e MODALITA’ di pagamento Indicazione delle FORME DI COORDINAMENTO (che non possono essere tali da pregiudicare L’AUTONOMIA del collaboratore) In MANCANZA DEI REQUISITI.

L’eventuale rifiuto del lavoratore non integra estremi di giustificato motivo di licenziamento. E’ NECESSARIO il CONSENSO del lavoratore. In mancanza di disciplina collettiva applicabile. e devono essere indicate LE ORE che il lavoratore deve lavorare. Il DDL potrà chiedere al lavoratore part-time prestazioni di lavoro supplementare. In caso di violazione da parte del DDL. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il DDL deve darne informazione ai dipendenti a tempo pieno. CLAUSOLE ELASTICHE: E’ riconosciuto al DDL anche il potere di modificare IN AUMENTO la durata della prestazione lavorativa a tempo parziale con le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva.lgs. L’eventuale rifiuto del lavoratore non integra alcun procedimento a suo danno. .d. REVERSIBILITA’ DELLA SCELTA: i lavoratori che in precedenza hanno trasformato il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale HANNO LA PRECEDENZA in caso di assunzioni per le stesse mansioni. Se il contratto collettivo non lo prevede. ammesse in tutti i tipi di part-time (orizzontale. richiesta dal dipendente pubblico. e per un periodo che non superi 250 ore annuali. 276/2003 come “uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori si assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa”. di lavoro straordinario. Le modalità sono stabilite dalla contrattazione collettiva. verticale. L’e-ventuale rifiuto del lavoratore non comporta alcuna conseguenza disciplinare. PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: Principio che caratterizza TUTTI I CONTRATTI ATIPICI (ricordane uno e vale per tutti!!!) COMPUTO DEL LAVORATORE PART-TIME Ai fini del computo della consistenza dell’organico i lavoratori part-time contano per la percentuale per la quale sono impiegati: es. part time verticale. oppure le c. ed il suo rifiuto può assumere rilevanza disciplinare. 41 d. e comunque con un preavviso di almeno 5 giorni. Tutto ciò spetta anche al coniuge e ai figli del lavoratore affetto. può essere concessa dall’amministrazione. Necessario anche in questo caso il PREAVVISO di almeno 5 giorni. Vediamole: LAVORO SUPPLEMENTARE: (solo Part Time ORIZZONTALE) Consiste nella prestazione lavorativa svolta oltre le ore concordate. MA ENTRO il limite del tempo pieno. clausole flessibili e le c. Necessario IL CONSENSO DEL LAVORATORE. clausole elastiche. a prescindere dall’accettazione del lavoratore. e le causali per le quali la richiesta è ammessa). e a tutela del lavoratore l’eventuale suo rifiuto alla trasformazione non comporta alcun giustificato motivo di licenziamento. e con l’assistenza di un rappresentante sindacale aziendale (RSA) o RSU. formalizzato con un patto scritto. mediante le c. o portatore di handicap.d. il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno (consistente nella differenza tra quanto ha percepito e quanto avrebbe percepito). nei limiti fissati dai contratti collettivi di lavoro nazionali. misto). NON E’ NECESSARIO IL CONSENSO DEL LAVORATORE. lavora dal lunedì al mercoledì otto ore al giorno. CLAUSOLE FLESSIBILI. IL CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO (art. TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE Si effettua mediante accordo scritto. DISPOSIZIONI PARTICOLARI: previste per quei lavoratori affetti da patologie che ne limitano la capacità lavorativa. VERTICALE e MISTO) E’ facoltà del DDL variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale. 1 ora in più al giorno è straordinario).d. SETTORE PUBBLICO: la trasformazione. territoriali e aziendali (i contratti stessi stabiliscono l’ammontare massimo. due part-time al 50% equivalgono ai fini del computo a 1 dipendente. In questi casi il lavoratore può chiedere la trasformazione in tempo parziale. al lavoratore che abbia un figlio entro i 13 anni.PART-TIME MISTO: quando la attività lavorativa si svolge secondo una combina-zione delle modalità appena esposte LA FORMA DEL CONTRATTO PART-TIME: E’ richiesta la forma scritta AD PROBATIONEM. Richiesto IL CONSENSO del lavoratore mediante patto scritto. LGS. CLAUSOLE FLESSIBILI: (Part Time ORIZZONTALE. Se il contratto collettivo prevede ESPRESSAMENTE e regoli il lavoro supplementare. 276/2003) Il contratto di lavoro RIPARTITO (JOB SHARING) viene definito dal D. e successivamente chiedere la nuova trasformazione a tempo pieno. LAVORO STRAORDINARIO: (solo Part Time VERTICALE e MISTO) Sono ore di lavoro svolte in più oltre l’orario pieno (es. e la loro COLLOCAZIONE TEMPORALE. il lavoro straordinario è ammesso solo PREVIO ACCORDO tra DDL e lavoratore.

indennità di disponibilità SENZA OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA: lavoratore darà ogni volta (oppure no) il suo consenso SOGGETTI AMMESSI: il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con meno di 25 anni o con più di 45 anni. da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi FORMA E COMUNICAZIONI: forma scritta AD SUBSTANTIAM.lgs. anche pensionati. e nei periodi di non lavoro riceverà dal DDL la c. per la sostituzione di uno dei due. IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (artt. il TRATTAMENTO ECONOMICO e normativo riservato al lavoratore . e deve contenere: 1. In caso di impossibilità temporanea è prevista la SOSPENSIONE dell’obbligo di prestazione e di contro-prestazione. e non come e quanto e in che percentuale questa venga svolta dai due lavoratori. tanto che fu per un periodo abrogata come figura contrattuale. COMUNICAZIONI: I lavoratori sono tenuti a comunicare al DDL l’orario di lavoro di ciascuno. CASI VIETATI: 1. OPPURE per periodi predeterminati della settimana. il luogo di lavoro 3. il trattamento economico 4. utilizzato per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente a seconda delle esigenze INDIVIDUATE dai contratti collettivi. Art. Il DDL in caso di impedimento dell’uno. in unità produttive ove vi sia stato nei 6 mesi precedenti un licenziamento collettivo nei confronti di lavoratori con la stessa mansione 3. 33-40 d. e delle ipotesi oggettive e soggettive che consentono la stipulazione del contratto stesso 2. 33 – “E’ il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un DDL che ne può utilizzare la prestazione lavorativa per lo svolgimento di prestazioni di carattere continuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi.Non si tratta di due lavoratori part-time. LUOGO e MODALITA’ della REPERIBILITA’. b. con l’indicazione di: 1. 276/2003) Tipologia di contratto con flessibilità a totale vantaggio dell’impresa. anche perché ciò che rileva è la prestazione nei confronti del DDL. indicazione della DURATA se a tempo determinato.d. potrà pretendere la prestazione dall’altro. e modalità circa il preavviso di chiamata del DDL 3. per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero 2. FORMA DEL CONTRATTO: richiesta la forma scritta AD PROBATIONEM. ai fini della certificazione delle presenze degli stessi. Infatti tra i coobbligati vi è l’obbligo di sostituirsi reciprocamente in caso di impedimento a svolgere la prestazione lavorativa. che possono accordarsi per le modalità dell’adempimento. o dell’anno. TIPI DI PRESTAZIONE:: a. I due lavoratori possono gestire in perfetta autonomia tra loro il proprio orario di lavoro. 1256 c. DIMISSIONI o LICENZIAMENTO: Comportano normalmente l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. infatti solitamente tale scelta avviene sulla base di vincoli di parentela. ma di due lavoratori vincolati in solido PER L’INTERA prestazione del lavoro. sempre individuati dai contratti collettivi. secondo cui obbligazione si estingue SOLO nel caso la prestazione DIVENTI IMPOSSIBILE. settimanale e annuale di ciascuno 2. VINCOLO FIDUCIARIO E SOLIDALE: E’ la specialità che esiste tra i due coobbligati.c. o affettivi. o del mese. la misura % e la collocazione temporale del lavoro giornaliero. anche se il legislatore fa salve eventuali accordi tra le parti ad es. le eventuali misure di sicurezza PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: Tipico di ogni contratto atipico IMPO ricorda per tutti! DISCIPLINA: Per quanto compatibile si applica la disciplina del contratto a tempo parziale. e viceversa. utilizzato anche per prestazioni da rendersi in periodi predeterminati. individuati dalla legge” CON OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA: il lavoratore è obbligato a rispondere alla chiamata. IMPEDIMENTO DI TUTTI E DUE: Situazione disciplinata dall’art. ad esempio per ciò che concerne la retribuzione con il RIPROPORZIONAMENTO in base all’orario svolto.

il lavoratore ne da’ immediatamente avviso al DDL.PROROGA: consentita la proroga UNA SOLA VOLTA. e l’indennità di disponibilità per quel preciso periodo non è dovuta. Oltre detti termini la sanzione sarà la trasformazione in contratto a tempo indeterminato. La scadenza può essere identificata con una data precisa. PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: trattamento previsto per tutti i contratti atipici. ove obbligatorio. il secondo contratto si considererà a tempo indeterminato. In caso di RIFIUTO INGIUSTIFICATO del lavoratore.PROSECUZIONE DI FATTO: 20 giorni (se contratto < 6 mesi) o in 30 giorni (se contratto >= 6 mesi). In caso di MALATTIA. In caso di assunzione entro i 12 giorni non è richiesta la forma scritta. ORGANIZZATIVO. Nel 1999 intervenne una Direttiva Comunitaria in favore del miglioramento della qualità del lavoro a tempo determinato. Detta indennità E’ ESCLUSA DA OGNI COMPUTO. 5. arrivò il D. verificabili. INTERVENTO DEL MINISTRO DEL LAVORO: qualora ritardasse il decreto in cui vengono determinati i casi in cui sia ammesso il lavoro intermittente. in caso di violazione. e purché la durata complessiva non superi i 3 anni. nonché le modalità circa la rilevazione delle presenze TEMPI e MODALITA’ del PAGAMENTO della retribuzione e della indennità di disponibilità eventuali misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività da svolgere. o SOSTITUTIVO. Nel contratto dovranno essere specificate le ragioni giustificatrici (e non in forma “vaga” ma precisa). e in ogni caso non può essere inferiore alla misura minima fissata e aggiornata periodicamente dal Ministro del lavoro. e al 40% per ogni ulteriore giorno. e senza nessun intervento di riordino. IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO (D. 368/2001 che al primo comma dichiarava “il contratto di lavoro subordinato è stipulato DI REGOLA a tempo indeterminato” L’apposizione DI UN TERMINE alla durata del contratto di lavoro subordinato E’ LEGITTIMA solo a fronte di ragioni di carattere TECNICO. assunzione presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. l’eventuale indennità riscossa dal lavoratore sino a quel momento dovrà essere restituita al DDL. 2. perde 15 giorni di indennità di disponibilità. In mancanza dell’atto scritto. LGS. a carico di lavoratori adibiti a stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine 3.4. il rapporto di lavoro si intende convertito in contratto a tempo indeterminato. sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero 2. Se il lavoratore in malattia non provvede a dare notizia al DDL. e che non siano elusive dell’intento del legislatore di evitare un uso improprio di detta figura contrattuale. il Ministro del lavoro può intervenire e sollecitare. e ad evitare gli abusi da uso improprio. REGIME DELLA PROROGA: 1. assunzione presso unità produttive nelle quali sia in atto l’intervento della Cassa Integrazione a favore di lavoratori adibiti a stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine 4. A partire dagli anni 1980 furono integrati i casi portati a 12. e NON dal contratto individuale). PRODUTTIVO. DIVIETI DI RICORSO AL contratto a tempo determinato: 1.RINNOVO DEL CONTRATTO: intervallo di 10 giorni (se rinnovo per < 6 mesi) o 20 giorni (se rinnovo per >= 6 mesi) tra un contratto e l’altro. DISCIPLINA: richiesta la forma scritta AD SUBSTANTIAM. Quindi ragioni che siano oggettive. 6. indicazione delle FORME e MODALITA’ con cui il DDL è legittimato a chiedere l’ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE. con tanti piccoli provvedimenti parziali. purché sussistano ragioni oggettive.d. IMPUGNAZIONE (per illegittima apposizione del termine): . a garanzia del principio di non discriminazione. INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’: la misura di questa indennità è stabilita dai contratti collettivi. “legislazione alluvionale”. Nacque nel 1962 e prevedeva solo cinque casi in cui si potesse applicare detto contratto. Inoltre vi deve essere IL NESSO CAUSALE tra l’assunzione a termine e le ragioni di cui prima. TERMINE MAX DI RINNOVO: 36 mesi tra lo stesso lavoratore e lo stesso DDL (disposizione “derogabile” dal contratto collettivo. e addirittura emettere un proprio decreto a sopperire il ritardo. sentite le associazioni dei DDL e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. assunzione presso unità produttive nelle quali vi sia stato licenziamento collettivo nei 6 mesi precedenti. In attuazione di detta direttiva. Prevista maggiorazione del 20% sino al 10° giorno.LGS. 3. con il CONSENSO DEL LAVORATORE. oppure determinabile. 368/2001) La disciplina di questo tipo di contratto di lavoro è stato per molto tempo l’esempio della c.

inoltre il lavoratore ha diritto al ripristino del rapporto di lavoro e risarcimento del danno sino al giorno della data di riassunzione. IL SOMMINISTRATORE: l’agenzia per il lavoro AUTORIZZATA a svolgere attività di somministrazione di lavoro.d.5 e 12 mensilità. Con la L. ma non sposta la scadenza del termine di scadenza del contratto di lavoro. con qualsiasi atto scritto. con le sue stesse mansioni. Il rapporto di lavoro somministrato è contraddistinto da DUE CONTRATTI: 1. 196/1997) con la nuova denominazione di lavoro somministrato (D. e la sua affidabilità sul piano professionale e organizzativo.LGS. e disciplina la SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. CONTRATTO DI LAVORO SOMMINISTRATO). ORGANIZZATIVO. specifici spettacoli o programmi televisivi LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (D. DIRITTO DI PRECEDENZA: Con la modifica del 2007 in attuazione del Protocollo sul WELFARE. o L. 368/2001) . con lavoratori di età superiore a 55 anni 3. l’individuazione DEI LIMITI QUANTITATIVI di utilizzazione del contratto a tempo determinato. (analogia con D. 276/2003)  Ammesso solo a fronte di ragioni di carattere TECNICO. nei casi di sostituzione di lavoratore assente. A PENA DI INEFFICACIA. per periodi che saranno definiti dai CCNL 2. PRODUTTIVO o SOSTITUTIVO. 2127 c. IL PRESTATORE DI LAVORO SOMMINISTRATO: il lavoratore assunto dal somministratore che svolge le proprie prestazioni a favore dell’utilizzatore. è stato riconosciuto il diritto di precedenza per quel lavoratore che abbia lavorato per più di sei mesi. SE IL GIUDICE ACCOGLIE: si ha la conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. 276/2003: abroga integralmente la L. anche se riferibili all’attività ordinaria dell’uti-lizzatore. A PENA DI DECADENZA. 1369/1960: estende il DIVIETO DI INTERPOSIZIONE a tutte le ipotesi in cui l’imprenditore affidava all’intermediario l’esecuzione di prestazioni. nei casi di START-UP di nuove aziende. o D. IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE tra utilizzatore e somministratore 2. PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: I lavoratori assunti a tempo determinato hanno gli stessi diritti di quelli a tempo indeterminato. LGS. L’UTILIZZATORE: colui che si avvale dell’attività lavorativa del lavoratore assunto dal somministratore. 183/2010 c. 1369/1960. o L. In caso di malattia beneficiano delle indennità. che ripropone l’ex lavoro interinale (L. entro 12 mesi dalla fine del suo rapporto di lavoro. quando l’azienda debba assumere qualcuno a tempo indeterminato. Purché il lavoratore abbia espresso la sua volontà entro 6 mesi dalla data di cessazione. L’attività di somministrazione PUO’ ESSERE SVOLTA SOLO DA SOCIETA’ AUTORIZZATE dal Ministero del lavoro. COLLEGATO LAVORO. LAVORO INTERINALE.La procedura deve essere avviata entro 60 giorni dalla scadenza del contratto. IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DEL LAVORO Il rapporto di somministrazione è un rapporto TRILATERALE che coinvolge tre distinti soggetti: 1.d. LIMITI QUANTITATIVI: Il legislatore affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativa-mente più rappresentativi. si dispose una indennità tra 2. previa verifica di determinati requisiti che ne garantiscano la solidità economica e finanziaria. il primo esempio di interposizione ammesso dalla legge. IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO tra il somministratore ed il lavoratore (c.d. LGS. Gli stessi contratti possono essere: B) A TERMINE. Entro 270 giorni deve essere depositato il ricorso nella cancelleria del giudice. 3.: introduce il DIVIETO DI INTERPOSIZIONE nel rapporto di lavoro. 368/2001)  Ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi è affidata l’individuazione dei limiti quantitativi di utilizzazione (vedi analogia con la disciplina del D. LGS. In genere si esprime come una cifra % dei lavoratori a tempo indeterminato. 2. CASI DI ESENZIONE da limitazioni quantitative: 1. 196/1997: nasce la figura del LAVORO TEMPORANEO c. sia pur solo nell’ipotesi di lavoro a cottimo. LGS. oppure comunicato alla controparte per la richiesta della conciliazione o arbitrato. 276/2003) EVOLUZIONE STORICA: o Art.c.

Però il contratto può prevedere che questo obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore (in certi casi è più pratico che l’adempimento sia svolto dall’utilizzatore). Inoltre. e li forma e addestra all’uso delle attrezzature necessarie per lo svolgimento del proprio lavoro. Infine sempre l’art. 29 ha stabilito.d. quindi stesso trattamento economico dei dipendenti di pari livello. del luogo di lavoro.c. deve verificare nel caso concreto CHI ESERCITA I POTERI TIPICI DEL DDL verso i dipendenti” L’appalto privo dei requisiti previsti dall’art. presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti di lavoro FORMA: a) b) c) d) deve essere stipulato con forma SCRITTA. dove i soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro sono tenuti a versare un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori. servizi di facchinaggio. Tali somme sono destinate a promuovere corsi di qualificazione e riqualificazione. presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE: in questo caso il lavoratore potrà. DECENTREAMENTO PRODUTTIVO: ESTERNALIZZAZIONI APPALTO La differenza CON LA SOMMINISTRAZIONE risiede nell’art. presso unità produttive ove nei 6 mesi precedenti vi siano stati licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori con stesse mansioni. il giudice per stabilire l’esistenza di un appalto illecito. oppure servizio di assistenza software). 1655 c. novità introdotta dal D. a tutela del lavoratore. precisa in ordine agli APPALTI A BASSA INTENSITA’ ORGANIZZATIVA: “nelle ipotesi in cui l’organizzazione dell’appaltatore si riduce alla sola organizzazione del lavoro (es. che si caratterizza per il fatto che la durata del contratto fra l’agenzia e l’utilizzatore della prestazione non ha limiti temporali predefiniti. LGS.) di distingue dalla somministrazione di lavoro per LA ORGANIZZAZIONE DI MEZZI NECESSARI da parte dell’appaltatore. e per l’assunzione da parte dell’appaltatore stesso. Il lavoratore somministrato può esercitare i diritti sindacali riconosciuti ai dipendenti dell’utilizzatore OBBLIGHI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA: Obbligo per il somministratore di informare il lavoratore sui rischi connessi all’attività lavorativa.  CASI CONSENTITI: Gli utilizzatori possono avvalersene in una serie di ipotesi individuate dal legislatore e in tutti i casi previsti dai contratti collettivi (ES. che in caso di appalto lecito. Per quanto riguarda le sanzioni disciplinari il lavoratore è sottoposto al somministratore. . 276/2003. il committente è obbligato in solido con l’appaltatore e con eventuali subappaltatori. chiedere la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore. LGS. dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto. 276/2003 è equiparato alla somministrazione irregolare. gestione biblioteche. DEL RISCHIO D’IMPRESA”. 29. Tutti gli oneri in materia di previdenza e assistenza obbligatoria sono a carico del somministratore. 276/2003: “il contratto di appalto (art. mediante ricorso giudiziale. servizi di pulizia.C) A TEMPO INDETERMINATO (c. anche se assunto dal somministratore: deve pertanto osservare le disposizioni dell’utilizzatore. DIRITTI DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO: Vige la parità di trattamento. Eventuali danni a terzi commessi dal lavoratore sono a carico dell’utilizzatore. LGS. sempre l’art. anche se l’utilizzatore può riferire al somministratore di eventuali fatti rilevanti. FORMAZIONE DEI LAVORATORI: è previsto un Fondo Per La Formazione e la integrazione del reddito. l’indicazione dell’orario. 29 D. che può risultare a seconda dei casi. musei. gestione di call-center)  CASI VIETATI: In sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero. Inoltre il lavoratore gode in una ulteriore garanzia: l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore per oneri retributivi e previdenziali. STAFF LEASING). del trattamento economico La mancanza della forma scritta comporta la nullità del contratto di somministrazione e i lavoratori sono a tutti gli effetti considerati alle dipendenze dell’utilizzatore. organizzativo o sostitutivo La presenza di eventuali rischi per integrità e salute del lavoratore e delle relative misure di prevenzione adottate e) La data di inizio e la durata prevista f) Le mansioni. a parità di mansioni svolte. Il lavoratore svolge il suo lavoro sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. e deve contenere Estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore Il numero dei lavoratori da somministrare Le ragioni di carattere tecnico. produttivo. 29 del D. a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e contributivi.

apprendistato professionalizzante (o contratto di mestiere) 3. apprendistato tradizionale. Nel nostro ordinamento abbiamo visto diverse forme di contratti a contenuto formativo: 1. 3° comma: Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Nel contratto DEVE ESSERE indicato il PIANO FORMATIVO. 30 del D. 1. per soddisfare un proprio interesse. consistono in SGRAVI CONTRIBUTIVI per cui il DDL pagherà i contributi previdenziali ed assicurativi in misura ridotta: a. che consistono in una RETRIBUZIONE RIDOTTA. in una misura percentuale CHE CON IL PASSARE DEL TEMPO sarà modificata in virtù del fatto che nel frattempo il lavoratore avrà acquisito più professionalità. LGS. in modo che il lavoratore sappia che tipo di formazione riceverà. 276/2003 rivoluzionò l’apprendistato con l’inserimento di tre tipi di apprendistato: 1. LGS. ed infine dal D. Consisteva nell’assunzione di giovani tra i 15 e i 29 anni. 167/2011) Come appena descritto. che è di tipo MISTO. Il D. 276/2003: 2° comma: In ogni caso il distaccatario rimane responsabile del trattamento economico e lavorativo a favore del lavoratore. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale 2. LGS. d. quindi nel caso un contratto non sia stipulato in forma scritta il contratto è nullo e si intende come un contratto a tempo indeterminato non di carattere formativo. introdotto dal D.lgs. I CONTRATTI A CONTENUTO FORMATIVO Sono quei contratti la cui atipicità deriva dalla causa. L’APPRENDISTATO (D. 196/1997 e dal D. Sgravio totale per i primi 3 anni per aziende sino a 9 dipendenti b. Il D. APPRENDISTATO 2. CONTRATTO DI INSERIMENTO. A tal proposito dice l’art. apprendistato per l’adempimento del diritto dovere di istruzione e formazione in luogo del percorso di studio tradizionale 2. il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche. in alternativa al “sottoinquadramento”. CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO. poi modificata dalla L. 276/2003 lo prevede “quando un DDL. 30 è equiparato alla SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE. LGS. LGS. per il DDL. che consistono nella possibilità. . Quindi per distinguere il distacco dalla somministrazione ci deve essere UN INTERESSE del DDL a predisporre il distacco. LGS. con possibilità di deroga a livello regionale. 273/2003 che lo ha sostituito con il “contratto di inserimento” 3. l’apprendistato nasce con la L. 167/2011. apprendistato per l’acquisizione di un diploma o di percorsi di alta specializzazione alternativo alla formazione universitaria E’ un contratto a termine e può essere stipulato da soggetti con 15 anni (per tre anni). c) Con la modifica del 2011 c’è una nuova forma di VANTAGGIO. Il distacco che non abbia i requisiti richiesti dall’art. e che per lungo tempo è stata la tipologia contrattuale più utilizzata per l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. introdotto nel 1984. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito. apprendistato per l’alta formazione E’ un contratto a tempo indeterminato (vedi poi CONTRADDIZIONE) DISCIPLINA DEL CONTRATTO: la forma è scritta AD SUBSTANTIAM. Infatti in Sardegna tale limite fu portato sino ai 40 anni… poi fu ABROGATO dal D. 30. organizzative. Gli apprendisti quindi possono essere sotto inquadrati sino a due livelli sotto a quello che gli spetterebbe sulla base delle mansioni svolte. Il 10% per tutti gli altri e per aziende con più di 9 dipendenti b) VANTAGGI NORMATIVI. LGS. mantenendole però nel numero di tre. LGS. di “sotto inquadrare” il lavoratore assunto con contratto di apprendistato. 276/2003.IL DISTACCO L’art. L’obbligazione del DDL consiste nella RETRIBUZIONE e nella FORMAZIONE del lavoratore. per consentire al lavoratore di apprendere un mestiere 3. PONE TEMPORANEAMENTE uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”. 25/1955. o con soggetti tra i 18 e i 29 anni (max 6 anni). VANTAGGI PER il DDL: a) VANTAGGI ECONOMICI. produttive o sostitutive. 276/2003 quando abrogò il contratto di formazione e lavoro. 167/2011 modificò le tipologie di apprendistato.

DIVIETO DI RETRIBUZIONE A COTTIMO: poiché l’obbiettivo del contratto è la formazione. DURATA: la durata massima e tutti gli altri dettagli sono rimandati alle Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei DDL e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul territorio. DURATA: determinata dalla contrattazione collettiva. infortunio. . IL CONTRATTO DI INSERIMENTO (D. CONTRADDIZIONE: è prevista la possibilità di prolungare il contratto di apprendistato in caso di malattia. SOGGETTI: tra i 18 anni e i 29 anni. etc). 4 T. costituendo una voce retributiva fissa. e le istituzioni formative interessate (es. Il decreto dal 2011 ha innalzato il limite massimo dai 18 anni ai 25 anni. e viene stabilito un limite minimo di 120 ore nel triennio da dedicare alla formazione di tipo trasversale. 276/2003) Si tratta di un contratto con finalità formative: 1.U. ma vi sono 3 CRITICITA’: 123- la formazione potrebbe essere totalmente all’interno dell’azienda: cosa che appare inadeguata rispetto ai bisogni formativi dei soggetti non viene fissata la quantità del monte ore per la formazione: il ricorso all’aggettivo “congruo” non mette al riparo da quantificazioni “insufficienti” non vi sono vantaggi economici e normativi che rendano appetibile questa forma di contratto ai DDL TIPOLOGIA 2: APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE (art.al REINSERIMENTO di particolari categorie lavoratori in condizioni di svantaggio occupazionale”. Proprio a conferma della RATIO di detto divieto. etc). il rapporto di lavoro continua come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. previa intesa in sede di Conferenza Stato/Regioni. (4 anni se si tratta di diploma quadriennale regionale). scuole. REQUISITI: definizione del diploma professionale. TIPOLOGIA 1: APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE (art. 2119 c. e sentite le associazioni del DDL e dei lavoratori comparativamente più rappresentative. ovvero di un soggetto che segua il lavoratore nella sua formazione. in assenza di una giusta causa”. Tecnica già utilizzata in precedenza dal contratto di formazione e lavoro. 5 T. 3 T. che sia CONGRUO al conseguimento del diploma professionale. TUTORE O REFERENTE AZIENDALE: il legislatore li ha previsti a garanzia della formazione del lavoratore.c. SISTEMA DI FORMAZIONE: è costruito dalle parti sociali. il legislatore ha ritenuto opportuno evitare che la spinta a garantire un maggior rendimento andasse a scapito della formazione.) SOGGETTI: tra i 18 e i 29 anni. In seguito ad un INTERPELLO. E qua abbiamo la contraddizione con ciò che dichiara il decreto del 2011 che parla di contratto a tempo indeterminato… Inoltre alla lettera L il decreto dice “divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione. commercialisti. e se nessuna parte lo esercita. anche se non può superare i 3 anni di durata. LIMITI.) SOGGETTI: tra i 15 e i 25 anni. TIPOLOGIA 3: APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA (art. oppure 5 anni per alcune figure professionali dell’artigianato (ridotto da 6 a 3 anni rispetto alla disciplina del 2003). il Ministero del lavoro rispose che “il pagamento di un “utile di cottimo” è consentito SOLO qualora sia TOTALMENTE SLEGATO dal risultato produttivo del lavoratore. PROFILI FORMATIVI: spettano alle Regioni. DURATA: demandata alla contrattazione collettiva. università. LGS.U. con la consueta anticipazione a 17 anni per chi abbia già una qualifica professionale.diretto a realizzare UN PROGETTO INDIVIDUALE (requisito essenziale) di adattamento a un contesto lavorativo 2.) Nel 2003 consentiva il conseguimento dei titoli di studio universitari o di alta formazione compresi i dottorati di ricerca. e PREVISIONE di un monte ore di formazione. con unica deroga per il 17enne che può essere assunto se in possesso di una qualifica professionale. e quindi richiama la disciplina tipica dell’art. Si tratta di un soggetto che GARANTISCA l’adempimento dell’obbligo formativo. ma non superiore a 3 anni. sul recesso del contratto a tempo determinato… Poi nella lettera M il decreto introduce il principio del libero recesso una volta finito il periodo di formazione… QUINDI CONCLUDENDO si può dire che: durante il periodo di formazione il recesso è legittimo solo se sostenuto da giusta causa al termine del periodo di formazione il recesso è libero. Poi nel 2011 venne ampliato anche per il praticantato utile per l’accesso alle professioni intellettuali (avvocati. MODALITA’ DI ASSUNZIONE: un DDL non può assumere apprendisti in misura superiore al numero di lavoratori specializzati e qualificati.U.

poi 10%) INCENTIVI ECONOMICI: altra soluzione può essere il c. ed aver compiuto 16 anni (o 15 in caso di contratto di apprendistato). “tacito”. che non lavorino da almeno 2 anni o donne di qualsiasi età prive di impiego retribuito da almeno 6 mesi o persone con grave handicap fisico o mentale o psichico. 3 OBBLIGO DI INFORMAZIONE AL LAVORATORE: Il DDL ha l’obbligo di informare per iscritto il lavoratore circa gli aspetti specifici del rapporto di lavoro stesso Indicazione del luogo di lavoro data di inizio del rapporto di lavoro durata di tale rapporto inquadramento livello retributivo orario di lavoro. lav.SOGGETTI: giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni lavoratori appartenenti a categorie svantaggiate: o disoccupati di lunga durata (più di 12 mesi) di età compresa tra 29 e 32 anni o soggetti con più di 50 anni. SOGGETTI ABILITATI AD ASSUMERE: I contratti di inserimento possono essere stipulati da enti pubblici economici. quindi per l’esistenza e la validità del contratto non serve alcuna particolare forma scritta. etc purché non vi sia alcun pregiudizio per la loro integrità fisica e per il loro assolvimento degli obblighi scolastici). oppure 15 anni se assunto con contratto di apprendistato. 16 anni. imprese e loro consorzi. A questa età il soggetto acquisisce la CAPACITA’ GIURIDICA SPECIALE che coincide anche con la CAPACITA’ DI AGIRE (16 anni. o “per fatti concludenti”. pubblicitari. anche se fosse ”verbale”. con inquadramento del lavoratore in un livello inferiore (max 2 livelli) INCENTIVI NORMATIVI: non vengono computati ai fini del superamento di eventuali limiti numerici previsti dalla legge per l’applicazione di particolari normative ed istituti. CONDIZIONE PER ASSUNZIONE: Il DDL può assumere con un contratto di inserimento SOLO SE ABBIA MANTENUTO in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti. enti di ricerca. e quindi anche del contratto di lavoro. Deroghe per i bambini sono concesse per fini sportivi. fondazioni. ECCEZIONI: nei CONTRATTI ATIPICI il legislatore prevede la forma SCRITTA AD SUBSTANTIAM: In mancanza di forma scritta il contratto di lavoro ATIPICO si converte in contratto TIPICO. In questo caso la forma non incide sulla validità del contratto ma sul regime della prova nel caso vi fossero controversie. questi devono aver assolto il loro obbligo di istruzione (almeno 10 anni di studio). . AD PROBATIONEM: Ossia ai fini della prova. DURATA: Si tratta di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi (36 mesi per handicappati). LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO I requisiti essenziali di ogni contratto. SALARIO D’INGRESSO. Non è un contratto rinnovabile e le proroghe non possono superare in ogni caso il limite massimo imposto. sono: 1 REQUISITI DI ETA’ DEL LAVORATORE: L’età minima di accesso al lavoro coincide con l’adempimento degli obblighi di istruzione. Il contratto è pienamente valido e può essere provato in qualunque modo. SOGGETTI NON ABILITATI AD ASSUMERE: Quei DDL iscritti agli albi professionali e le amministrazioni pubbliche. etc 4 OBBLIGHI DEL DDL: Nel caso di GIOVANI. Il difetto di capacità giuridica comporta la NULLITA’ del contratto di lavoro subordinato per illiceità dell’oggetto. 2 LA FORMA: Vige la libertà di forma. INCENTIVI: INCENTIVI ECONOMICI: Le agevolazioni sono differenziate a seconda dell’area territoriale o riduzione DEGLI ONERI CONTRIBUTIVI del 25% o nel mezzogiorno stessi sgravi per gli apprendisti (totale x 3 anni.d. e con il diritto alla retribuzione. privi di un posto di lavoro o lavoratori che desiderano riprendere un’att.

vige il principio di inderogabilità disciplinato dall’art. 2126 c. a pena di decadenza. RECESSO IN PROVA: può essere anche senza motivazione. come verrebbe da immaginare.c. assolutamente indisponibili. Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro. DURATA: deve essere necessario alle parti per compiere una valutazione. usualmente è fissato dalla contrattazione collettiva. secondo cui 1. ma si distingue in due fasi. In detto periodo ognuna delle parti può liberamente recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e senza penali. sulle mansioni è inderogabile. bensì è ANNULLA-BILE visto il regime di decadenza previsto. le ferie. va comunicato entro e non oltre il quinto giorno dall’instaurazione del rapporto di lavoro. il rapporto di lavoro acquista il carattere della definitività.c. sotto posti a regime dell’art. e quindi il rapporto di lavoro deve intendersi definitivamente instaurato da subito. La teoria acontrattuale del rapporto di lavoro. e deve contenere tutti i dati più importanti.: 1° comma “le rinunce e le transazioni. ossia possono esistere rapporti di lavoro la cui fonte non è il contratto ma il rapporto stesso. La nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetti per il periodo in cui il contratto ha avuto esecuzione. religiose. 2.- Vi è poi l’OBBLIGO FORMATIVO sino al compimento del diciottesimo anno di età. Comunicazione che deve essere fatta per via TELEMATICA. In questi casi IL CONTRATTO NON E’ NULLO.c. INDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO DI LAVORO Vi sono norme derogabili e norme non derogabili: ad esempio le clausole elastiche del part-time sono norme derogabili sia dai contratti collettivi.c.c. Tutto ciò è consentito dall’art. In casi di particolare urgenza o impedimento per cause di forma maggiore. FORMA: scritta AD SUBSTANTIAM. Il DDL può far svolgere visite mediche preventive per valutare la mansione più idonea. ma ciò nonostante il lavoratore può comunque impugnare il recesso se per motivi illeciti o discriminatori. il diritto alla retribuzione minima) DIRITTI SECONDARI. Il patto di prova non comporta due differenti rapporti: il rapporto è sempre uno.: 2° e 3° e 4° comma “questa impugnazione è proposta. Tra i diritti INDISPONIBILI si possono riconoscere due categorie: DIRITTI PRIMARI. 2113 c. 2103 c. così come l’art. ma comunque non può estendersi per oltre SEI MESI. salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell’oggetto o della causa. entro le 24 ore del giorno precedente a quello dell’assunzione. cioè dei rapporti di lavoro che possono esistere anche in assenza di contratto. 5 IL PATTO DI PROVA Al momento dell’assunzione il DDL e il lavoratore possono concordarlo. ossia diritti di natura economica che dipendono dai diritti primari (es. purché sia idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnarle. essendo il periodo di prova. la legge prevede indennità per ferie non godute) Qualora queste rinunce e transazioni venissero poste. entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto… con qualsiasi atto scritto. né il DDL può svolgere indagini in tal senso.c. che pur irrinunciabili. di età o di sesso. non sono valide”. 2126 c. L’eventuale mancanza di forma scritta rende il patto di prova NULLO. 2113 c. Vi è poi il DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE per opinioni politiche. questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione. Vi è poi l’OBBLIGO DI COMUNICAZIONE al CENTRO PER L’IMPIEGO. salvo che rinunce e transazioni non siano fatto davanti a commissione di conciliazione”” LA DISCIPLINA GIURIDICA DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO OBBLIGO DI DILIGENZA . è sempre possibile impugnarle. affinché patti individuali possano vanificarne l’effetto IN PEIUS. sindacali. nessuna delle parti si è avvalsa della facoltà di recedere. individua nell’art. Se concluso il periodo di prova. ai fini della valutazione. anche stragiudiziale. (es. ai sensi del secondo comma dello stesso art. ai fini della validità. 6 LA TEORIA ACONTRATTUALE Una teoria che considera il rapporto di lavoro PREVALENTE sul contratto. 2113 c. la sua base. PARIFICAZIONE ECONOMICA E NORMATIVA: del lavoratore in prova con quello definitivo. A tutela del contratto di lavoro. che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi. Prevale in ogni caso la teoria CONTRATTUALE secondo cui il rapporto di lavoro ha la sua fonte imprescindibile nel contratto.

Il decreto individua i soggetti abilitati a negoziare i contratti collettivi: “i sindacati dei lavoratori comparativamente più rappresentativi”. comma 2 stabilisce che “il prestatore deve osservare le disposizioni del DDL dal quale dipende gerarchicamente” anche se per completezza i contratti collettivi hanno introdotto notevoli limiti all’esercizio del potere direttivo del DDL. Devono quindi essere rispettati dei limiti che consentano al lavoratore un recupero psicofisico. Inoltre deve essere specificato l’eventuale corrispettivo in favore del lavoratore. I diritti economici della stessa appartengono al DDL (es. e così via). “diritto morale d’autore” ORARIO DI LAVORO E I RIPOSI L’orario di lavoro è disciplinato dal D. tenendo eventualmente conto della recidiva per fatti commessi entro i due anni precedenti e non oltre. che siano in concorrenza con l’imprenditore (diversa è la concorrenza sleale. e come tale retribuita. tra imprenditori). con riposo di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore. mutamenti di mansione. nel rispetto dei valori costituzionali della libertà e dignità. 7 dello Statuto dei lavoratori in modo da rendere lo stesso potere disciplinare compatibile con il rispetto della dignità del lavoratore e di protezione della sua sfera personale. 300/1970) a determinare che il potere direttivo debba essere nei limiti delle esigenze organizzative dell’impresa. e sia con precisione indicato il luogo. 66/2003. Tale obbligo permane anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. 2105 c. il quale può pretendere di ricevere sempre per iscritto le motivazioni ed eventualmente esercitare il diritto di difesa. LIMITI SOSTANZIALI: per l’esercizio di detto potere occorre la sussistenza del fatto e la proporzionalità tra la sanzione commessa e la sanzione irrogata. ma rientra nel campo di attività del DDL. OBBLIGO DI RISERVATEZZA: ossia il divieto di divulgare informazioni attinenti l’organizzazione e metodi di produzione dell’azienda.d. LIMITI COSTITUZIONALI: l’art. Detto decreto utilizza la tecnica del rinvio alle parti sociali. Tale obbligo permane per tutta la durata del rapporto di lavoro. disciplinato e limitato dall’art. a meno che non si stipuli un “patto di non concorrenza”. OBBLIGO DI OBBEDIENZA L’art. che possano recar danno all’azienda stessa. gli è dovuto un EQUO PREMIO INVENZIONE OCCASIONALE: non è stata fatta nell’esecuzione del contratto di lavoro. PATTO DI NON CONCORRENZA: ossia un patto con il quale si limita l’attività del prestatore di lavoro quando cessa il rapporto di lavoro. L’importo della multa non può essere superiore a 4 ore di retribuzione. Non possono essere previste sanzioni che mutino il rapporto di lavoro (no trasferimenti. . in ogni caso non superiore a 3 anni. LE INVENZIONI DEL LAVORATORE I diritti che spettano al lavoratore subordinato che abbia inventato qualcosa nel corso del rapporto di lavoro variano a seconda che l’invenzione sia: INVENZIONE DI SERVIZIO: costituisce oggetto specifico dell’obbligazione lavorativa. Per la precisione è lo STATUTO DEI LAVORATORI (L. stabilisce che “il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta” (quindi una diligenza in riferimento alle mansioni svolte) “nell’interesse dell’impresa” (non nel senso dell’interesse personale del DDL) “e nell’interesse superiore della produzione nazionale” (secondo l’orientamento prevalente quest’ultimo sarebbe venuto meno con la caduta delle corporazioni).c. E’ un obbligo TUTELATO ANCHE PENALMENTE. OBBLIGO DI FEDELTA’ L’art. il c. prescrive che “la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge”.c. e per quali infrazioni le stesse sono applicate. 36 Cost. LGS. LIMITI PROCEDURALI: preesistenza e adeguata pubblicità di un eventuale codice disciplinare che indichi le sanzioni. l’oggetto e la durata della non concorrenza. La disciplina contenuta nel decreto vige solo in assenza di accordo tra le parti sociali.c. 2104 c. POTERE DISCIPLINARE DEL DDL: è l’art. LA DIRETTIVA DELLA COMUNITA’ EURPOEA 48 ore settimanali. ma sempre durante l’esecuzione del contratto di lavoro. stabilisce che “il prestatore di lavoro non deve trattare affari in concorrenza con l’imprenditore. a contemplare il potere disciplinare del DDL. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere superiore a 10 giorni.L’art. Inoltre la sanzione non può essere irrogata senza che prima il DDL lo abbia comunicato per iscritto al lavoratore. purché sia stipulato per iscritto. I diritti economici spettano all’inventore ma il DDL ha diritto di opzione per l’uso o l’acquisto del brevetto IN TUTTI I CASI: il lavoratore autore dell’invenzione ha il diritto di essere riconosciuto AUTORE DELL’INVENZIONE. 2104 c. I diritti economici spettano al DDL ma se il lavoratore brevetta l’invenzione. né fornire informazioni che possano arrecare danno alla stessa impresa” da cui si ricavano due espliciti divieti: OBBLIGO DI NON CONCORRENZA: ossia il divieto di trattare affari per conto proprio o per conto di terzi. ricercatori di aziende chimiche) INVENZIONE AZIENDALE: non costituisce oggetto specifico dell’obbligazione lavorativa. 2106 c.c.

. E’ considerato straordinario tutto ciò che eccede la media di 40 ore settimanali. Le ferie spettanti saranno rapportate al periodo lavorato. 24:00-07:00). Solo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro si possono convertire le ferie in indennità per ferie non godute. che come principio generale afferma il PRINCIPIO DELLA CONTRATTUALITA’ delle MANSIONI. CATEGORIE MANSIONI: l’insieme dei compiti che dovrà svolgere il lavoratore. e 36 ore la seconda). determinato dalle mansioni stesse. e riposo di 11 ore nell’arco delle 24 ore. IL LAVORATORE NOTTURNO: colui che svolga almeno 3 delle sue ore lavorative nel periodo notturno.IL D. 66/2003 40 ore settimanali. LE FERIE Il diritto alle ferie annuali retribuite è stabilito dall’art. Non sono computati invece i periodi di assenza facoltativa per maternità o paternità. 36 della Costituzione. MATURAZIONE DELLE FERIE: il numero di giorni di ferie cui il lavoratore ha diritto dipende dalle giornate di lavoro effettivamente prestate. Il decreto invece ha stabilito il riposo domenicale oppure in alternativa 48 ore nell’arco di 14 giorni (es. RIPOSI GIORNALIERI: 11 ore consecutive ogni 24 ore. con riferimento ad un periodo di 4 mesi (oppure 6 o addirittura 12 mesi elevato dalla contrattazione collettiva a fronte di ragioni tecniche). Non è lavoro straordinario quello che eccede il limite stabilito dai contratti collettivi (e non il limite legale delle 40 ore). per poi essere monitorata obbligatoriamente dal DDL tramite il medico competente. purché la media annuale non sia superiore alle 40 ore settimanali. FLESSIBILIZZAZIONE DELL’ORARIO NORMALE: La possibilità di orari settimanali superiori alle 40 ore senza che spetti la maggiorazione per lavoro straordinario. Vi è la possibilità di RIFIUTARLO per il genitore di minore di 3 anni. che lo definisce IRRINUNCIABILE. e nei casi indicati dalla contrattazione collettiva. ma inferiore a quella per lo straordinario. 23:00-06:00. PAUSA: determinata dalla contrattazione collettiva e in ogni caso non inferiore a 10 minuti. nel senso che le stesse DEVONO essere individuate nel contratto. QUALIFICHE. nel periodo che l’imprenditore stabilisce…”. MANSIONI. etc. PRINCIPIO DI INTRO ANNUALITA’: le ferie spettano anche per quei rapporti di lavoro che non arrivano ad un anno. IRRINUNCIABILE: il diritto alle ferie è irrinunciabile e quindi la sua fruizione deve essere effettiva. compreso lo straordinario.c. LIMITAZIONI SOGGETTIVE: Vi è il DIVIETO per donne in gravidanza. TUTELA DELLA SALUTE: tale adibizione è preceduta da previo accertamento di idoneità. infortunio.c. Tale conversione si può fare anche in casi in cui di fatto si renda irrealizzabile la fruizione delle ferie. RIPOSO SETTIMANALE: secondo la direttiva comunitaria è di 24 ore ogni 7 giorni. Si parla di mansioni di tipo pratico o di tipo intellettuale. LAVORO NOTTURNO: PERIODO NOTTURNO: è quel periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti intervallo fra la mezzanotte e le cinque del mattino (quindi gli archi temporali 22:00-05:00. LIVELLI RETRIBUTIVI: Ad ogni LIVELLO RETRIBUTIVO corrispondono più mansioni.. LAVORO STRAORDINARIO: Se lo straordinario è previsto dal contratto collettivo il lavoro straordinario può anche superare le 250 ore annuali e non richiede il consenso esplicito del lavoratore. e quindi diverse categorie di compiti. DEI RIPOSI COMPENSATIVI. Inoltre l’art. stabilisce che “il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito. MODALITA’ E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NOTTURNO: è obbligatoria la previa consultazione delle rappresentanze sindacali. o per congedo militare. FLESSIBILIZZAZIONE DELLA DURATA MASSIMA: La durata media l’orario settimanale non può superare le 48 ore. per cui i contratti collettivi hanno unico riferimento. Il lavoro straordinario E’ COMPUTATO A PARTE. Il minimo è 4 settimane. gravidanza. e fino ad uno anno di età del bambino. politico o sindacale. o in loro assenza delle organizzazioni territoriali dei lavoratori. Sono computati a tal fine le assenze per malattia. 2103 c. RETRIBUZIONE: definibile proprio grazie all’inquadramento. e c’è la possibilità di usufruire in alternativa. INQUADRAMENTO. LGS. DURATA: stabilita dalla legge o dai contratti collettivi. Detto superamento darà luogo ad una maggiorazione. C’è anche la definizione “sussidiaria” per cui è lavoratore notturno colui che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario normale”. possibilmente continuativo. 12 ore la prima settimana. SISTEMA DI INQUADRAMENTO: ora è UNICO. 2109 c. ORARIO DI LAVORO: non può superare le 8 ore di media nelle 24 ore. Le mansioni sono regolate dall’art.

2094 c. 36 che “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione PROPORZIONATA alla quantità e qualità del suo lavoro.c. che DEVE essere adibita a mansioni inferiori qualora quelle regolarmente svolte siano pericolose per la sua salute. L’ammontare della retribuzione non può mai scendere al di sotto del livello minimo inderogabile necessario per una vita dignitosa. e quindi subordinato a dei limiti precisi: “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per la quali è stato assunto oppure a quelle corrispondenti alla categoria superiore”(art. le associazioni sindacali possono proporre per mansioni inferiori per un certo numero di lavoratori. Una corrispettività che riguarda tutti i contratti SINALLAGMATICI (la retribuzione esiste affinché esiste la prestazione lavorativa). previste dalla legge. ma appartenenti alla medesima categoria contrattuale” Tutto ciò è legittimo A PATTO che le nuove mansioni a cui il lavoratore è adibito siano PROFESSIONALMENTE EQUIVALENTI e che NON AVVENGA alcuna diminuzione della retribuzione.) MOBILITA’ VERTICALE: “quando il lavoratore viene adibito alle mansioni corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita” L’assegnazione a MANSIONI SUPERIORI diventa DEFINITIVA dopo un periodo fissato dai contratti collettivi. lavoratrice in gravidanza).c. 2103 c. In caso di licenziamenti collettivi. oppure agli STUDENTI LAVORATORI. 2103 c. NEL PUBBLICO IMPIEGO: Qui la situazione è diversa in quanto dalla riforma del 1993 sono stati equiparati e sottostanno alla disciplina del rapporto di lavoro privato. In questo caso vi è la retribuzione superiore. GRAVIDANZA. anche se con QUALCHE ECCEZIONE. Lavoratore che a seguito di evento invalidante non sia in grado di svolgere le proprie mansioni. nell’ultimo comma stabilisce che ogni patto contrario è nullo. e comunque non superiore a 3 mesi. anzi. oppure in caso di assenza per l’esercizio dei DIRITTI SINDACALI. MOBILITA’ ORIZZONTALE ed EQUIVALENZA PROFESSIONALE: “quando il viene adibito a mansioni diverse.Tutte le mansioni che si trovano all’interno di uno stesso livello retributivo possiamo definirle come MANSIONI EQUIVALENTI. ECCEZIONI ALLA CORRISPETTIVITA’: la retribuzione è dovuta anche in caso di assenza per MALATTIA. e per evitare il licenziamento viene adibito a mansioni inferiori. Inoltre possiamo avere: MANSIONI SUPERIORI: ossia quelle che si trovano ad un livello retributivo superiore MANSIONI INFERIORI: ossia quelle che prevedono una retribuzione più bassa Per quanto riguarda le MANSIONI EQUIVALENTI la giurisprudenza ha ampliato il concetto. IUS VARIANDI: Ossia IL POTERE del DDL di VARIARE le mansioni. 2103 c. ma non l’acquisizione delle mansioni superiori. LA RETRIBUZIONE L’art. Non potrà MAI acquisire la qualifica superiore per via del principio DELL’ACCESSO TRAMITE CONSORSO. Quindi l’acquisizione si verifica se dette mansioni superiori vengono esercitate per un periodo superiore ai tre mesi. GARANZIA COSTITUZIONALE DELLA RETRIBUZIONE EQUA: lo dice l’art. INFORTUNIO. nel senso che per equivalenza si escludere una lesione della professionalità del lavoratore. . Il dirigente che abbia disposto mansioni superiori violando le norme imperative può essere chiamato a risponderne se ha agito con colpa o dolo. e così via. e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. I criteri della PROPORZIONALITA’ e della SUFFICIENZA sono stabiliti in concreto dai contratti collettivi. stabilisce che la retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione lavorativa. Tale acquisizione ha però una eccezione: non vi è acquisizione quando il lavoratore è adibito a mansioni superiori per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (es. estendendolo anche nel senso PROFESSIONALE e non solo RETRIBUTIVO. Vi sono pochissime ECCEZIONI.c. non parla di mansioni inferiori. Potere regolato dall’art. diretta a salvaguardare la tipicità dei meccanismi di accesso ai pubblici impieghi. per evitare i licenziamenti. “il dipendente pubblico può essere adibito a mansioni superiori solo nelle ipotesi indicate dalla legge: che vi sia un posto vacante nell’organico e per sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto” IN OGNI CASO il dipendente pubblico ha diritto SOLTANTO alla retribuzione corrispondente. MOBILITA’ VERSO IL BASSO: L’art. in cui è ammessa la mobilità verso il basso: - Lavoratrice in gravidanza. sempre che abbia svolto le mansioni superiori in modo CONTINUATIVO e PREVALENTE.. almeno dal punto di vista retributivo.c. Deve dedursi che NEANCHE CON L’ACCORDO DEL LAVORATORE si può essere adibiti a mansioni inferiori (infatti non può essere ridotta la retribuzione per il Principio di Irriducibilità della Retribuzione).

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO. o se non dimesso). di trasferta. MANSILITA’ AGGIUNTIVE. LE FORME DELLA RETRIBUZIONE: le indica l’art.). festivo e domenicale Retribuzione differita: ossia le retribuzioni plurimensili Mensilità aggiuntive: es. 2099 c.RETRIBUZIONE DIFFERITA: retribuzioni in mancanza di prestazione lavorativa. di fedeltà.  LA PROVVIGIONE: un sistema che non serve studiare perché lo so già  LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE: La retribuzione è composta da più VOCI.F. Paga base: o minimo tabellare Scala mobile: cessata di esistere nel 1991 Vacanza contrattuale: istituita in luogo della scala mobile. di presenza Trattamento di Retribuzione Differita: TFR IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR): Il più importante istituto di retribuzione differita. RETRIBUZIONE MENSILE: corrisposta alla scadenza del periodo normale di paga RETRIBUZIONE PLURIMENSILE: corrisposta con periodicità superiore al mese ELEMENTI RETRIBUTIVI FISSI: stabiliti dai contratti nazionali di categoria “retribuzione equa”. SALARIO agli operai (essendo calcolata “ad ore”. Superminimi: incrementi stabiliti dal contratto collettivo aziendale.5% fisso e dal 75% dell’aumento del costo della vita (infatti con un tasso di inflazione del 6% la rivalutazione è piena) ANTICIPAZIONI: i lavoratori con almeno 8 anni di servizio possono chiedere anticipazioni del TFR in misura non superiore al 70% della stessa. Calcolata in % sul tasso di inflazione programmato. di rendimento.  RETRIBUZIONE A TEMPO: è quella tipica del lavoro subordinato. Per il suo calcolo ci fu una evoluzione della disciplina: - fino al 1982 il calcolo veniva effettuato moltiplicando una quota dell’ultima retribuzione per il numero degli anni di servizio (quota stabilita dai contratti collettivi) dal 1982 con la L. come ad esempio GRATIFICHE NATALIZIE.4%) della retribuzione dovuta per l’anno medesimo 2) gli elementi della retribuzione annua sono stabiliti dalla legge. la tredicesima Premi: di produzione.5 (ossia il 7. Esiste poi il COTTIMO MISTO che prevede una PAGA BASE a cui si aggiunge un UTILE DI COTTIMO.R. ed è determinata in ragione della durata della prestazione di lavoro: 1. di cassa. La sua struttura è stabilita dai contratti collettivi e solo in casi eccezionali dalla legge (es.  PARTECIPAZIONE AGLI UTILI: la retribuzione può consistere in parte nella partecipazione agli utili dell’impresa oppure può consistere nella partecipazione ai prodotti. Nel 2009 l’istituto è stato ulteriormente rivisitato. di turno) Maggiorazioni: già viste per il lavoro straordinario. indennità per lavorazioni nocive. Nato come “indennità di anzianità”. 297/1982 fu totalmente riformato l’istituto 1) ogni anno viene accantonata una quota pari a 1/13. o individuale Indennità: voce retributiva connessa a particolari caratteristiche della prestazione lavorativa (es. T. in caso di mancata prestazione viene decurtata)  RETRIBUZIONE A COTTIMO: prevede che il lavoratore si retribuito in base al rendimento del lavoro e non in base al tempo lavorato. e può essere concessa solo per spese mediche straordinarie o per l’acquisto della . come nel caso della pesca e dell’agricoltura.c. Le “tariffe di cottimo” sono stabilite dal contratto collettivo e possono essere modificate in caso di mutamenti dell’organizzazione del lavoro. ma con la possibilità di modifica di tali parametri in fase di contrattazione collettiva 3) agli accantonamenti viene applicato un tasso di rivalutazione dell’1. per cui “in caso di mancato rispetto delle procedure e dei tempi stabiliti per il rinnovo dei contratti collettivi” è prevista una “copertura economica” da definirsi nei singoli contratti collettivi Indennità di disponibilità: solo per lavoratori intermittenti ELEMENTI RETRIBUTIVI ACCESSORI: stabiliti anche dai contratti collettivi aziendali e da quelli individuali. Sono aggiuntivi rispetto a quelli fissi. STIPENDIO agli impiegati (spetta per intero anche in caso di mancata prestazione di lavoro per cause imputabili al DDL) 2. notturno. poi nel 1966 si stabilì che spettasse in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro (infatti prima veniva corrisposta solo se non licenziato per giusta causa. che compensano la prestazione complessivamente fornita durante l’anno.

Le richieste di anticipazione devono essere soddisfatte entro i limiti stabiliti. Se il lavoratore non opta espressamente per il TFR o in alternativa per una forma pensionistica. Il risarcimento è compreso tra 2. dato che a livello nazionale richiede minimo 60 dipendenti) IMPO. sia accessori (arriva in ritardo. LICENZIAMENTO IN TRONCO ossia senza preavviso. SOGGETTIVO quando si parla di inadempimenti NOTEVOLI agli obblighi contrattuali sia relativi alla prestazione principale. In mancanza di preavviso il dimissionario DEVE CORRISPONDERE al DDL una indennità sostitutiva in misura delle retribuzioni che il DDL stesso avrebbe dovuto dargli durante il periodo di preavviso. Questa regola accomuna entrambe le tutele (obbligatoria e reale).c. TUTELA OBBLIGATORIA (L. etc). La regola generale è che il potere di licenziamento non è libero. OGGETTIVO quando si parla di “ragioni inerenti l’attività produttiva. IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE DIMISSIONI DEL LAVORATORE: art. salvo che non sia per giusta causa. senza alcuna scelta da parte del DDL. LICENZIAMENTO: art. l’articolo dice “causa che non consenta la prosecuzione. e allora non serve neanche il preavviso) dirigenti (categoria sottoposta in linea principale al regime di licenziamento ad nutum) lavoratori in prova lavoratori ultrasessantenni con requisiti pensionistici che non abbiano optato per prosecuzione del rapporti di lavoro . o comunque meno di 60 dipendenti complessivi. Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto a scelta del DDL: 1. sulla Libertà di iniziativa economica. 18 Statuto dei lavoratori): Si tratta di una tutela FORTE. etc) LICENZIAMENTO AD NUTUM E’ possibile licenziare senza giustificazione in base all’art. che possono anche diventare 10 o anche 14 mensilità a seconda dell’età del lavoratore o se l’impresa abbia più di 15 dipendenti NEL SUO TOTALE e quindi a livello nazionale (quindi la TUTELA REALE non opera. 108/1990): Tutela MENO FORTE in unità produttive con meno di 15 dipendenti. In questo caso il giustificato motivo oggettivo non è sindacabile nel merito perché se no violerebbe l’art. In ogni caso la TUTELA REALE si applica anche ai: LICENZIAMENTI nelle C. derogabili in meglio dai contratti aziendali e individuali. Quindi si parla di un inadempimento TALMENTE GRAVE da legittimare il c.c. e serve ad escludere l’obbligo di preavviso. in unità produttive con più di 15 lavoratori.alla RIASSUNZIONE oppure 2. Questo è il caso di: lavoro domestico (il DDL deve solo dare il preavviso.D. 4 della L. In ogni caso non meno di 5 mensilità. In ogni caso la TUTELA REALE si applica anche ai: LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI a prescindere dai limiti dimensionali. ma tuttavia vi è sempre la possibilità di un controllo del giudice. 2119 c. Quello che cambia è invece l’ambito di applicazione dell’una o dell’altra tutela su un presupposto DIMENSIONALE GIUSTA CAUSA: E’ quella definita dall’art. o comunque più di 60 dipendenti complessivamente. e da quelle altre norme che prevedono espressamente la libertà di recesso.prima casa di abitazione.d. dette quote confluiscono in altra forma pensionistica complementare. Sono libere. 604/1966 e L. e richiedono un PREAVVISO al DDL la cui durata è stabilita nei contratti collettivi. bensì condizionato dalla presenza di determinati presupposti. in assenza dei quali il licenziamento è ingiustificato e illegittimo. Detta indennità è invece dovuta dal DDL al lavoratore se le dimissioni derivino da GIUSTA CAUSA o da GRAVI INADEMPIMENTI del DDL ai suoi obblighi. Spetta invece al lavoratore scegliere tra reintegrazione e una indennità di 15 mensilità da richiedere entro 30 giorni dalla sentenza di condanna del DDL. TFR E PREVIDENZA: la possibilità di destinare il TFR alle forme pensionistiche. e che lo rende legittimo.c. anche provvisoria. TUTELA REALE (art. IMPRESE DI TENDENZA (es. del rapporto”.al RISARCIMENTO DEL DANNO. per non corrispondere l’indennità sostitutiva. 2118 e 2119 c. l’organizzazione del lavoro”. 2118 c. Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto 1alla REINTEGRAZIONE. 108/1990. partiti politici. sindacati. 41 Cost. 2al RISARCIMENTO COMMISURATO o EQUIVALENTE alle retribuzioni spettanti dal giorno del licenziamento sino all’effettiva reintegrazione (commisurata nel senso che il giudice può disporre un risarcimento anche superiore in caso di ulteriori danni patiti a causa dell’ingiusto licenziamento).5 e 6 mensilità. GIUSTIFICATO MOTIVO CON PREAVVISO: E’ quello che FONDA il licenziamento.

ossia privo di effetto. LICENZIAMENTO ANNULLABILE: Quando sia privo di giustificato motivo o giusta causa. oggettivo o soggettivo.B. 300/70 produce gli stessi effetti di un licenziamento ingiustificato. sulla Libertà di iniziativa economica RICORSO AL GIUDICE O ALL’ARBITRO: L’impugnazione è inefficace se non viene seguita entro 270 giorni dal deposito del ricorso nella cancelleria del giudice del lavoro. 41 Cost. LIMITI DEL GIUDICE: Non nel merito ma sulla legittimità. IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE art. 7 L. 604/66 REQUISITI FORMALI E PROCEDURALI: art. un licenziamento illegittimo. Detto termine vale per l’impugnazione di TUTTI i licenziamenti. 604/66 Per il licenziamento è richiesta la FORMA SCRITTA e deve essere comunicato al lavoratore. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato”). 604/66 e art. è. 223/1991) Nella L. e stabilendo che a tutti questi si dovessero applicare le garanzie procedurali dei primi tre commi dell’art. 223/1991 si identificano DUE TIPI DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO. 2 L. 7 L. L’efficacia del preavviso in questi casi è OBBLIGATORIA nel senso che lo stesso comporta l’estinzione immediata del rapporto di lavoro con l’obbligo per la parte recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva. Esse devono applicare quanto in materia é stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. 2 L. anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale.  che sia effettuato per “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” - PER MESSA IN MOBILITA’ (art. IMPUGNAZIONE Un licenziamento che non sia sorretto da giusta causa o da giustificato motivo. anche stragiudiziale. purché impugnato entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione scritta del licenziamento stesso o dei motivi. Inoltre il lavoratore entro 15 giorni da detta comunicazione può chiedere che gli siano comunicati per iscritto i motivi (purché non si tratti di licenziamento ad nutum). L’impugnazione può essere fatta con qualsiasi atto scritto. serché se no violerebbe l’art. 300/70 (“Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni … devono essere portate a conoscenza dei lavoratori … in luogo accessibile a tutti. 7 Statuto Lavoratori Per carenza requisiti formali procedurali stabiliti dalla legge: unità con più di 15 dipendenti: TUTELA REALE unità con meno di 15 dipendenti: se non applicabile l’art. si applica l’art.  che COINVOLGA. Infatti ha effetto dal momento in cui lo stesso DDL ne viene a conoscenza. Se la controparte rifiuta l’arbitrato vi sono ulteriori 60 giorni per depositare il ricorso in cancelleria. ossia - PER RIDUZIONE DEL PERSONALE (art. IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO (L. ed entro lo stesso termine venga portato a conoscenza del DDL. 24) o CRITERI:  DDL che occupi più di 15 lavoratori nell’ambito della stesso provincia (nel licenziamento individuale invece era nello stesso comune N. RICORSO GIUDIZIALE: Si ricorre c/o Giudice del lavoro. 4) dopo trattamento di Cassa Integrazione . Un licenziamento disciplinare senza l’applicazione preventiva delle garanzie procedurali dell’art. ai sensi della disciplina della L. 604/66 LICENZIAMENTO INEFFICACE: L. 7 Statuto Lavoratori. Se ha MENO di 15 dipendenti si parla di licenziamento individuale plurimo.Il PREAVVISO è disciplinato come per le dimissioni del lavoratore. più di 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni purché riconducibili alle stesse motivazioni di cui al punto 3. 604/66. 604/66 LICENZIAMENTO NULLO: Se determinato da ragioni discriminatorie. In mancanza di uno di tali requisiti formali o procedurali il licenziamento è INEFFICACE. L. o dalla richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato.). L. 7 Statuto dei lavoratori Fu la Corte Costituzionale a stabilire che qualunque licenziamento causato da una infrazione disciplinare del dipendente fosse da considerarsi LICENZIAMENTO DISCIPLINARE.

anzianità. Infatti il DDL che non si presenti in questa fase. entro 60 giorni a pena di decadenza.d.INDICARE il NUMERO DEI LAVORATORI che intende licenziare e i loro PROFILI PROFESSIONALI. pari all’80% della retribuzione circa. In questa fase il DDL NON HA ALCUN OBBLIGO.d. organizzative. 2. vedi oltre). PIANO SOCIALE con il quale affrontare il licenziamento (ad es. unitamente all’elenco dei lavoratori collocati in mobilità. proponendo un “contratto di solidarietà” per ridurre il numero dei licenziati) . si concludono nella fase dove vi è anche l’incentivo. e VALUTARE eventuali diverse utilizzazioni dei lavoratori che dovrebbero essere licenziati. 1 * COMUNICAZIONE SINDACALE: il DDL deve . una somma che è pari a 6 VOLTE il trattamento iniziale di mobilità spettante al lavoratore (la metà se ha concluso l’accordo in fase sindacale). produttive e quelli per cui si ritiene non possano essere adottate misure alternative al licenziamento collettivo . PROCEDURA DI MESSA IN MOBILITA’ (art. quindi ragioni tecniche. (es. sia per quelli che vengono licenziati direttamente. e solitamente non genera alcun esito positivo.INDICARE il c. carichi di famiglia. Va inoltre comunicato ai competenti organi regionali. l’intera procedura DEVE DURARE al massimo 75 giorni. esigenze tecnico produttive organizzative Detti criteri non dovranno essere applicati in modo DISCRIMINATORIO. LA MOBILITA’ I lavoratori licenziati vengono ISCRITTI in una LISTA DEI LAVORATORI IN MOBILITA’. che convoca il DDL al fine di proporre soluzioni alternative al licenziamento collettivo. in forma scritta e seguendo la procedura dettata dalla legge.COMUNICARE per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali. In CASO NEGATIVO. se non quello di TRATTARE. concedendo una riduzione del versamento delle somme all’INPS per la messa in mobilità. A tal fine vi sono i c. alle associazioni di categoria. 223/1991) La procedura della c. se si verificano. il criterio DELL’ETA’ non è discriminatorio se viene salvato il lavoratore anziano perché ha maggiore professionalità) IL RECESSO: viene comunicato individualmente a ciascun lavoratore.effettuare UN VERSAMENTO all’INPS. Se l’illegittimità deriva dalla violazione dei criteri di scelta. il DDL potrà licenziare lo stesso numero di lavoratori reintegrati senza dover rifare tutta la procedura. anche extra giudiziale. L’IMPUGNAZIONE: Con qualsiasi atto scritto. Una volta ricevuta. giacché questi. in mancanza. senza indicare quindi i nomi e i cognomi . 4 L. A questi verrà corrisposta una INDENNITA’ DI MOBILITA’ erogata dall’INPS se abbiano maturato almeno 12 mesi di anzianità presso lo stesso DDL. E’ una fase CHE DEVE DURARE al massimo 45 GIORNI.d. quindi VERIFICARE se vi siano soluzioni alternative (es.o CRITERI:  che l’azienda abbia avuto accesso al trattamento di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (per la quale sono richiesti requisiti dimensionali. 3 * FASE AMMINISTRATIVA: in questa fase viene coinvolta la Direzione Provinciale del Lavoro.d. L’eventuale dichiarazione di illegittimità del licenziamento COMPORTA LA REINTEGRAZIONE dei lavoratori. Il legislatore ha INCENTIVATO il DDL a concludere l’accordo entro i 45 giorni previsti. “I contratti di solidarietà” con riduzione dell’orario e della retribuzione + utilizzo della Cassa Integrazione). CRITERI DI SCELTA. sta VIOLANDO la libertà sindacale. dando avvio alla c. in base ai criteri previsti nell’accordo collettivo firmato in FASE SINDACALE. Quindi riassumendo. CRITERI DI SCELTA: sono criteri che operano IN CONCORSO TRA LORO 1. RECESSO INEFFICACE: in violazione della forma e della procedura imposta. e i criteri di scelta. il DDL procede alla comunicazione DEL RECESSO ad ogni singolo lavoratore oggetto del licenziamento collettivo. le organizzazioni sindacali hanno 7 GIORNI di tempo per chiedere un INCONTRO con il DDL. Per ciascun lavoratore il DDL deve VERSARE in 30 RATE MENSILI. “messa in mobilità” è identica sia per i lavoratori sottoposti a Cassa Integrazione Guadagni Straordinari. . o a quelle di categoria LA SUA INTENZIONE di effettuare dei licenziamenti collettivi .INDICARE i MOTIVI a fondamento della sua decisione. Questa fase dura 30 giorni. RECESSO ANNULLABILE: in violazione dei criteri di scelta il licenziamento. FASE SINADCALE 2 * FASE SINDACALE: in questa fase vengono ESAMINATE le cause che hanno contribuito a creare l’eccedenza del personale.

2112 c. a sostegno del reddito. ciò che gli si prospetta è il licenziamento collettivo per messa in mobilità.d. Il DDL deve informare le rappresentanze sindacali sul numero di lavoratori interessati e sulla durata (non consultazione se riduzione < 16 ore settimanali) Il DDL deve consultare le rappresentanze sindacali e dovrà specificare i turni di cassa integrazione (rotazione che deve coinvolgere tutti e non solo e sempre le stesse persone). detta procedura si apre con Decreto del Ministro del Lavoro e ha delle durate prestabilite:  12 mesi per crisi aziendale (estendibile a 24 mesi x questioni eccezionali)  24 mesi per ristrutturazione o riconversione o riorganizzazione (estendibili a 48)  12 mesi (prorogabili a 18 mesi) per procedure concorsuali Nel caso in cui il DDL NON RIESCA A PORTARE IN SALVEZZA L’AZIENDA. ed elevato a 36 mesi per i lavoratori con almeno 50 anni). Si tratta di un c. prolungati in via eccezionale sino a 12 mesi. L’indennità è del 100% per i primi 12 mesi. CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA: può essere concessa anche nel caso di crisi aziendale. 428/1990 e art. Con una riforma del 2008 è stata allargata la fascia di lavoratori ammessa al computo. Anche i lavoratori contribuiscono parzialmente. Detta indennità è concedibile in una unica misura se il lavoratore intenda intraprendere una attività autonoma. comporti il mutamento nella titolarità di una attività economica organizzata. lgs.) “qualsiasi operazione che. accompagnata da una procedura di tipo sindacale. I lavoratori che otterranno questa integrazione vedranno i loro contributi versati in maniera figurativa quindi senza perderli. qualora abbia deciso di non avvalersi direttamente del licenziamento collettivo. Oppure può essere oggetto del CONTRATTO di REINSERIMENTO. cercando di aiutarle a rimanere sul mercato. poiché interviene PRIMA che il rapporto di lavoro sia cessato e avvantaggia le aziende. viene cancellato dalla lista di mobilità. AMMORTIZZATORE SOCIALE. Sia nella Cassa Integrazione Ordinaria che in quella Straordinaria c’è una partecipazione del DDL che versa in modo fisso dei contributi. modificato dal d. in seguito a cessione o fusione. dove viene indicato un programma che contenga i tempi e le misure attraverso le quali il DDL presuma di rientrare dallo stato di crisi aziendale. - PROCEDURA: il DDL presenta la richiesta al Ministero del Lavoro. La differenza tra le due sta nella gravità delle ragioni che determinano l’accesso a questo sistema.INDENNITA’ DI MOBILITA’: ha una durata limitata (12 mesi. e conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato. mentre dell’80% per i restanti mesi. Si occupa infatti di situazioni presumibilmente transitorie: 1. sospensione o contrazione dell’attività produttiva 2.c. sospensione per situazioni temporanee di mercato - PROCEDURA: il DDL presenta domanda all’INPS per avere un trattamento economico pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe dovuta spettare ai lavoratori per le ore non prestate.c. LA CASSA INTEGRAZIONE (L. Sono previste due casse. CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA: Consentita per un periodo di 3 mesi. anche se ora non presenta più i vantaggi di una volta dato che il DDL può assumere chi vuole se il lavoratore non accetta una offerta di lavoro che sia EQUIVALENTE PROFESSIONALMENTE. situazioni aziendali gravi 3. ivi compresi usufrutto o affitto di azienda” Rientra anche il trasferimento di una parte dell’azienda: “trasferimento di una articolazione funzionalmente autonoma di una attività economica organizzata. quella ordinaria e quella straordinaria. IL TRASFERIMENTO DI AZIENDA (L. ma con un REQUISITO dimensionale per cui possono farne richiesta le imprese che abbiano occupato mediamente nel semestre almeno 15 persone. VANTAGGI: OBBLIGHI: i lavoratori iscritti alle liste di mobilità oltre che l’indennità di mobilità possono essere assunti dai DDL con particolari VANTAGGI di tipo contributivo. 223/1991) Utilizzata dal DDL in situazione di crisi economica. elevato a 24 mesi per lavoratori con almeno 40 anni. identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento . con la procedura già vista in precedenza. 276/2003) Il nostro ordinamento prevede due tipi di garanzia a favore dei lavoratori “continuazione del rapporto di lavoro” “conservazione dei trattamenti goduti” LA FATTISPECIE “TRASFERIMENTO DI AZIENDA”: (art. 2112 c.

le organizzazioni sindacali possono entro 7 giorni richiedere un esame congiunto. ed è divisa in due parti: comma 1: “l’organizzazione sindacale è libera”. Ecco quelle di rango costituzionale: art. Detta norma è stata giudicata dalla Corte Europea NON CONFORME al diritto comunitario. con indicazione dei motivi e della data del trasferimento stesso. devono comunicare alle RSA o alle RSU o alle associazioni sindacali di categoria delle unità produttive interessate dal trasferimento. oppure aziende impegnate in procedure concorsuali (fallimento. il lavoratore però può dimettersi per giusta causa) 2.d. la RESPONSABILITA’ SOLIDALE del cedente e del cessionario per i crediti che i lavoratori vantino prima della cessione. 18 Cost.: ha una PORTATA MAGGIORE.c. liquidazione coatta amministrativa). 14 Statuto dei lavoratori: “Ogni lavoratore all’interno dei luoghi di lavoro ha il diritto di costituire associazioni sindacali. Vi è obbligo di discutere. DISCIPLINA PARTICOLARE: IL TRASFERIMENTO DELLE IMPRESE IN CRISI Più precisamente di quelle imprese cui il Ministero del lavoro abbia accertato lo stato di crisi ai fini dell’intervento della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria. .c. ESAME CONGIUNTO: Una volta pervenuta l’informazione. Art. ma NON OBBLIGO di contrarre. VS art. In questi casi è ammessa la stipulazione di accordi sindacali che prevedano il passaggio all’acquirente DI UNA PARTE SOLTANTO del personale interessato. 428/1990) SOLO se l’azienda trasferita occupa più di 15 dipendenti. LA LIBERTA’ SINDACALE Sono pochissime le fonti sindacali del diritto sindacale. la PROSECUZIONE automatica del rapporto di lavoro in capo all’acquirente (il nuovo DDL non potrà licenziare a causa del trasferimento d’azienda. secondo cui sono SOLO i trasferimenti di azienda nell’ambito di procedure concorsuali ad essere escluse da detto regime. 14 e art. 18 Cost. che parla di “libertà di associazione per fini che non siano vietati dalla legge”. Nel 1998 poi una nuova direttiva fu emessa in favore “della salvaguardia del posto di lavoro tramite la sopravvivenza dell’impresa”. vi è la sostituzione con quello applicato dall’acquirente). LE GARANZIE: (art. la CONSERVAZIONE dei diritti acquisiti. inclusi quelli derivanti da contratto individuale. così come non serva il consenso del lavoratore sempre in caso di trasferimento di azienda. condotta antisindacale da parte del DDL”.: L’art. 39 Cost. 2112 c. Art. 39 Cost. L’art. 15 Statuto dei lavoratori: protegge il lavoratore da tutti i possibili atti discriminatori del DDL dichiarando NULLO qualsiasi atto generato da dette discriminazioni. entro 25 giorni prima che si sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento.IN DEFINITIVA: “qualunque mutamento della titolarità dell’impresa”. che consegua a qualunque tipo di operazione negoziale. 18 Cost. e prevedere inoltre LA INAPPLICABILITA’ dell’art. 39 Cost. concordato preventivo. il quale deve poi essere avviato entro i successivi 7 giorni. Art. Il personale non trasferito avrà diritto di precedenza sulle eventuali nuove assunzioni. presuppone che lo stato eserciti un controllo sui fini delle stesse Statuto dei Lavoratori (art. 28 Statuto dei lavoratori: “consente al lavoratore di opporsi alla c. 39 Cost. e dei trattamenti economici e normativi stabiliti dai contratti collettivi nazionali e aziendali applicati dal cedente sino alla loro scadenza (se però l’acquirente applica un proprio e diverso contratto collettivo DI UGUALE LIVELLO. Inoltre deve contenere gli effetti sui rapporti di lavoro dei lavoratori coinvolti. 47 L. A riguardo eventuali problemi saranno risolti attraverso la stipulazione di accordi di “ingresso” e di “armonizzazione”. SANZIONI: Eventuali violazioni sono SANZIONATE identificandole come condotta antisindacale.) 1. di aderire alle organizzazioni sindacali e di svolgere attività sindacali. 2112 c. 3. che consiste nella libertà di organizzazione sindacale. è per certi versi simile all’art. nei confronti del cedente LA DISCIPLINA (art. e non presuppone alcun controllo dello Stato L’art. e non anche le procedure con finalità di conservazione e salvataggio come nel caso della cassa integrazione. 15) a rinforzare la libertà sindacale: Art. Prevede che: INFORMAZIONE: L’alienante e l’acquirente.

erano contrari anche al comma 4 circa la rappresentanza in proporzione al numero degli iscritti. Questo è il motivo per cui i sindacati si sono opposti… 1. La rappresen-tanza all’interno dell’azienda può avere due forme: 1. affissione. L’art. LIBERTA’ SINDACALE NEGATIVA: libertà di NON ADERIRE. ma prevede una AZIONE da parte del GIUDICE molto veloce. 35 invece indica che possono essere costituite in tutte quelle unità produttive che abbiano più di 15 dipendenti. IN QUESTO CASO PUO’ AGIRE SOLO un’organizzazione sindaca-le E NON il singolo lavoratore. e che quindi non c’è alcun rischio”. INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE (struttura elettiva non sindacalizzata) b. informazione. referendum.A. con conseguente CONTROLLO sullo stesso statuto. erano contrari a qualunque controllo da parte dello Stato 2. consultazione)  MODELLO A CANALE DOPPIO Vi è UNA SEPARAZIONE tra: a. Non prevede la nullità. REQUISITO MODIFICATO DAL REFERENDUM 1995: “possono costituire RSA quelle associazioni sindacali che siano firmatarie dei contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva”. solo sottoponendosi al controllo dello stato avrebbero potuto poi firmare contratti collettivi LIBERTA’ SINDACALE POSITIVA: libertà di costituire un sindacato. Rappresentanza Sindacale Aziendale (art. 19 Statuto dei lavoratori) I’art. 19 stabilisce inoltre che siano destinatarie di una SERIE DI DIRITTI SINDACALI (vedi capitolo successivo assemblea. permessi retribuiti e non). SINDACATO IN AZIENDA: esistono in Europa 2 modelli di rappresentanza lavoratori in azienda  MODELLO A CANALE UNICO i lavoratori sono rappresentati in azienda da una istituzione che ha composizione sindacale e ha DOPPIA FUNZIONE (contrattazione. Quindi dopo il referendum le RSA possono essere costituite anche in ambiti diversi da quelli indicati nelle parti abrogate. comma 3: stabilisce le condizioni per tale registrazione. etc. L’art. o di uscire dall’organizzazione sindacale. anche se alcune sigle preferivano in base alle deleghe. REQUISITO PRIMA DEL REFERENDUM 1995: …potevano costituire RSA solo “le associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale” e “sindacati firmatari di contratti collettivi nazionali o provinciali”. TIMORE: Un sindacato SOLO AZIENDALE potrebbe essere accondiscendente con il DDL. e quindi ha UNA PORTATA MOLTO AMPIA. ma con una anomalia. le regole interne.S. in quanto può essere un comportamento antisindacale QUALUNQUE atto del DDL volto a danneggiare le libertà sindacali. ossia che un sindacato che abbia uno statuto che ne chiarisca la democraticità e il suo funzionamento. ci fu una gran discussione sugli effetti… arrivò addirittura alla Corte Costituzionale che si dovette pronunciare nel 1996. 3. 19 individua i criteri in base ai quali può costituirsi legittimamente una rappresentanza sindacale in azienda che intenda usufruire dei diritti di cui al Titolo III dello Statuto dei lavoratori. se non quello di registrazione presso uffici locali o contrali…”. 19 affida l’istituzione delle RSA all’iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva. EFFETTI DEL REFERENDUM: a) può istituire una RSA quel sindacato che abbia firmato un contratto collettivo nazionale b) può istituire una RSA quel sindacato che abbia firmato un contratto collettivo aziendale In seguito all’abrogazione delle parole “nazionale e provinciale”. e così via. LIBERTA’ SINDACALE COLLETTIVA: il divieto DI INGERENZE da parte dell’ordinamento statale per ciò che concerne le forme organizzative. disposizione sostanzialmente mai attuata.R. e di parteciparvi. La debolezza di tale pronuncia si dimostrò nel caso della FIAT: . L’art. oppure in base alla capacità di mobilitazione. proprio perché firmando il contratto collettivo gli darebbe il “requisito” richiesto per costituire le RSA!!! La Corte Costituzionale nel 1996 ribadì che “un sindacato che effettivamente contratta con il DDL è un sindacato rappresentativo. però. comma 2: ”ai sindacati non può esser posto alcun obbligo. CONTRATTAZIONE (struttura che rappresenta un sindacato all’interno dell’azienda) Nel nostro stato è stato scelto in modello a CANALE UNICO. La RSA è composta da lavoratori che vengono designato dal sindacato esterno.Evita di indicare le tipologie dei comportamenti. di aderirvi.

la partecipazione alla contrattazione collettiva. metalmeccanici. Questa era la situazione prima che venisse il referendum del 1995 che abrogò al lettera A dell’art. chimici. dove tutti i lavoratori possono partecipare all’elezione del candidato. esistenti nell’unità produttiva. 19 per poter costituire le RSA!!! DEFINIZIONI DA SAPERE CONFEDERAZIONE: E’ una struttura sindacale che affilia FEDERAZIONI che rappresentano le diverse categorie FEDERAZIONE: E’ un sindacato che affilia lavoratori aderenti ad una determinata categoria produttiva (es. purché la stessa sia stata indetta da almeno una delle R. CIGL. la capacità di mobilitazione.d. e il “dato associativo” relativo ai risultati del voto per l’elezione delle rappresentanze unitarie nei luoghi di lavoro. Tutti i diritti della RSA passano all’RSU quindi vedi i diritti sindacali del capitolo successivo.A. Ne deriva che il sindacato che decide di partecipare alla costituzione della RSU. con la particolarità che il monte ore di 10 ore può prevedere che sino a 4 ore delle 10 disponibili possano essere usate per assemblee interne. In questo caso la rappresentatività non è di tipo DISCENDENTE. Detto accordo devolve al CNEL il compito di costruire degli indici di rappresentatività. Soglia minima: le organizzazioni sindacali ammesse alle contrattazioni collettive nazionali devono pertanto avere il 5% del totale della categoria dei lavoratori della categoria cui si applica il contratto collettivo nazionale di lavoro (permane comunque la possibilità di stipulazione di contratti collettivi con associazioni sindacali la cui rappresentatività non sia misurata o certificata. Possono presentare le liste per candidarsi alle RSU: * solo le RSU uscenti * i sindacati maggiormente rappresentativi che hanno firmato l’accordo del dicembre 1993 * i sindacati che siano firmatari del contratto collettivo nazionale applicato in azienda * i sindacati non di dimensione nazionale. etc) * RAPPRESENTANZA SINDACALE: è il rapporto DIRETTO che sussiste tra il singolo lavoratore e l’organizzazione sindacale alla quale il lavoratore stesso aderisce. anziché diverse RSA. COSTITUZIONE RSU: Le RSU vengono istituite PER VOLONTA’ delle grandi confederazioni maggior-mente rappresentative. e il procedimento è inverso: è l’associazione sindacale che deve dimostrare di essere rappresentativa Misurazione della rappresentatività dei sindacati: tramite un PROTOCOLLO tra CONFINDUSTRIA.“il DDL è vincolato dal contratto collettivo nazionale di categoria SOLO SE ISCRITTO all’associazione datoriale”. La CIGL non avendolo firmato perché non ne condivideva i contenuti. come nel privato. Rappresentanza Sindacale Unitaria: E’ un sistema nato nel 1993 in seguito ad un PROTOCOLLO. e non per volontà del legislatore.U.S. si trovò all’improvviso SENZA I REQUISITI di cui all’art. In questo caso la rappresentatività sindacale è stata definita. poi si possono rinnovare. ma che abbiano raccolto un numero di firme pari almeno al 5%. La RSU rimane in carica 3 anni. La FIAT non essendo più iscritta a CONFINDUSTRIA non aveva più alcun vincolo!!! E ha quindi firmato un suo contratto collettivo soltanto aziendale. 19.S. RINUNCIA ad istituire la propria RSA.R. Inoltre 1/3 dei seggi è riservato alle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale applicato in azienda. CISL. una struttura unitaria ossia la RSU. In concreto. siano essi iscritti oppure no. quali vadano supportati da una “legislazione di sostegno” ed eventualmente intrattenere rapporti privilegiati (c. Questa è una distinzione necessaria affinché il legislatore possa distinguere tra i vari sindacati esistenti. Nel PUBBLICO IMPIEGO invece. 2. MAGGIOR RAPPRESENTATIVITA’ prima del 1995: consisteva nell’avere un certo numero di iscritti. sulla base di una MEDIA tra il “dato associativo” relativo alle deleghe dei lavoratori e certificate dall’INPS. UGL nel 2011 è stato disciplinato l’accertamento e la certificazione della rappresentatività dei sindacati sul piano nazionale. il sistema RSU è OBBLIGATORIO e non volontario come nel privato. la presenza di un sindacato in più categorie produttive. * RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE: è la capacità di un sindacato di FARSI INTERPRETE degli interessi collettivi dei lavoratori subordinati. UIL. per rafforzare la posizione sindacale nei confronti del DDL è meglio avere. . concertazione sociale). Le RSU sono organi a formazione elettiva. I DIRITTI SINDACALI Il diritto di costituire RSA (o RSU) è fondamentale perché è IL PRESUPPOSTO per l’esercizio di tutti gli altri diritti previsti dallo Statuto dei lavoratori: ASSEMBLEA: Il diritto di riunirsi all’interno dell’unità produttiva. Il lavoratore conferisce all’organizzazione il potere di agire in suo nome tramite MANDATO DI RAPPRESENTANZA. che istituì la possibilità di formare rappresentanze sindacali unitarie RSU.

in misura stabilita dalla legge. disciplina anche quella che viene chiamato “condotta antisindacale”. in quanto dette associazioni nazionali danno maggiori garanzie poiché godono di un’effettiva migliore rappresentatività. qualora ravvisi gli estremi. SANZIONI: il DDL che non ottempera al decreto o alla sentenza che derivi dall’opposizione al decreto. i dirigenti sindacali hanno in diritto di usufruirne. SOGGETTO ATTIVO: può essere il DDL oppure anche suoi dipendenti che esercitano potere direttivo su altri dipendenti. Per la fruizione di entrambi i permessi vi è obbligo di comunicazione scritta. Non possono essere le RSA dato che devono essere costituite “nell’ambito di un sindacato” che potrebbe essere nazionale. a referendum su materie attinenti l’attività sindacali purché INDETTO CONGIUNTAMENTE da tutte le RSA presenti in azienda. ma dal punto di vista pratico invece E’ UNA FONTE DEL DIRITTO. Devi quindi trattarsi di associazioni sindacali nazionali. REFERENDUM: Il diritto di partecipare. Se l’unità produttiva ha più di 200 dipendenti il locale a disposizione delle RSA. a rafforzare ulteriormente la presenza sindacale in azienda. il contratto collettivo NON E’ una fonte del diritto. La Corte Costituzionale non ha reputato illegittima questa disposizione. ordina con decreto motivato la cessazione del comportamento illegittimo al DDL. o in caso di trasferimento. SOGGETTI PASSIVI (legittimati ad agire): sono gli organismi sindacali locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse. commette il reato di “inosservanza dell’ordine del giudice”. CONTRIBUTI SINDACALI: Il diritto di raccogliere contributi e promuovere la propria organizzazione sindacale. AFFISSIONE: Il DDL deve consentire alle RSA di poter affiggere su appositi spazi accessibili a tutti i lavoratori. Prima del referendum 1995 c’era un sistema di prelievo automatico con una delega del lavoratore al DDL il quale versava il contributo automaticamente: detto automatismo ora non c’è più! PERMESSI: Per l’espletamento delle proprie funzioni. in misura non inferiore a 8 giorni all’anno. FUORI DALL’ORARIO DI LAVORO. piuttosto che identificarla con determinati atti o comportamenti. CONDOTTA ANTISINDACALE Lo Statuto dei lavoratori. NON QUINDI i singoli lavoratori. tutto ciò che è inerente a materie di interesse sindacale. ORGANIZZAZIONE LAV + ORGANIZZAZIONE DDL = contratto collettivo nazionale ORGANIZZAZIONE LAV + SINGOLO DDL = contratto collettivo aziendale . Sono previsti permessi retribuiti e periodi di aspettativa non retribuita anche a favore di lavoratori che ricoprano cariche nelle associazioni sindacali. in relazione alle dimensioni occupazionali dell’unità produttiva. ad USO ESCLUSIVO. E’ un contratto stipulato tra un’organizzazione sindacale di lavoratori e una organizzazione sindacale di DDL (o con un singolo DDL). PURCHE’ esercitato SENZA PREGIUDIZIO per il normale svolgimento dell’attività aziendale. LOCALI: Il diritto ad avere un idoneo locale per lo svolgimento delle loro funzioni. GUERENTIGIE SINDACALI: Ne godono i dirigenti in caso di licenziamento (su istanza del lavoratore e del sindacato il giudice può disporre anche l’immediata reintegrazione). Permessi non retribuiti: spetta ai dirigenti per l’espletamento di attività sindacale EXTRA aziendale. e SOLO SE SARA’ stata proposta opposizione entro 15 giorni. senza che sia subordinata ad alcuna autorizzazione del DDL (1 giorno prima per quelli retribuiti. Infatti sono perseguibili “tutti quei comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale e del diritto di sciopero”. e quindi senza una rigorosa istruttoria. la cui condanna prevede anche la revoca degli eventuali benefici fiscali goduti dal DDL.Assemblea retribuita: IN ORARIO DI LAVORO max 10 ore annue retribuite Assemblea non retribuita: FUORI dall’orario di lavoro Ordine del giorno: riguarda ESCLUSIVAMENTE materie di interesse sindacale e di lavoro. Sono previsti permessi retribuiti e non retribuiti: Permessi retribuiti: spetta ai dirigenti per l’espletamento di attività sindacale di interesse aziendale. CONDOTTA ANTISINDACALE: viene riferita alla “oggettiva capacità lesiva” dei diritti sindacali. deve essere all’interno o nelle immediate vicinanze dell’unità produttiva. Il giudice del lavoro sulla base di “sommarie informazioni”. Il giudizio normale si svolgerà poi in un secondo momento. LA PROCEDURA: agile e spedita. derogabile in meglio dai contratti collettivi. 3 giorni prima per quelli non retribuiti). CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Dal punto di vista formale.

licenziamento PARTE OBBLIGATORIA: in materia di diritti sindacali. sanzioni. 2) COSTITUZIONALE: per sostituire i contratti corporativi la Costituzione diede vita a nuovi contratti collettivi. APPLICAZIONE DI FATTO. e rappresentati in proporzione ai rispettivi iscritti. PARTE NORMATIVA: in materia di retribuzione. 36 Cost. infatti NON DISCIPLINA il rapporto di lavoro TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO: 1) CORPORATIVO: in epoca fascista. La Corte Costituzionale dapprima la salvò. Fu obbiettato che in questo modo veniva data efficacia generale ai contratti con un meccanismo che non era quello previsto dalla Costituzione. permessi. In ogni caso sa che il DDL pur potendo non applicargli il contratto collettivo. SOGGETTI NON ISCRITTI: 1.: è la tecnica giurisprudenziale che garantisce una efficacia soggettiva quasi generalizzata. si intende vincolato nella sua interezza. poiché i sindacati temevano che ciò comportasse limitazioni alla propria libertà. ma con il problema dell’efficacia. la legge Vigorelli consentiva l’emanazione di decreti attraverso i quali si recepissero i contratti collettivi nazionali. stipulato dalle varie federazioni sindacali delle diverse categorie (metalmeccanica. dove il lavoratore dice che il suo DDL ho ha applicato il contratto collettivo. 2. chimica. LAVORATORE: il contratto collettivo nazionale di categoria (es. che non si può ricondurre all’ERGA OMNES delle altre tre figure di contratto collettive… EFFICACIA DEI CONTRATTI COLLETTIVI: Il contratto collettivo di diritto comune si basa sull’istituto del “mandato con rappresentanza” previsto dal codice civile all’art. ma una prassi giurisprudenziale molto solida gli consente di rifarsi al contratto collettivo nazionale di categoria. dal giudice). e non da norme speciali. con possibilità per i contratti collettivi vi potessero apportare modifiche… cosa che poi è ovviamente avvenuta). Es. con il PRINCIPIO della SUFFICIENZA e della PROPORZIONA-LITA’. il lavoratore si iscriverebbe al sindacato e poi il DDL dovrebbe applicargli il contratto collettivo.d. ii. e il giudice darà ragione la lavoratore. ma dichiarò l’illegittimità la sua proroga in quanto attuava un meccanismo di estensione dell’efficacia con procedure diverse da quelle indicate dall’art. poi abolito con la caduta del fascismo e con l’avvento della Costituzione. DDL non iscritto: casistica più frequente nel caso delle piccolissime imprese. tanto glielo applica dato che per il DDL comporterebbe un aggravio di lavoro tenere due contabilità separate… Inoltre se non lo applicasse a tutti. che sarebbero dovuti esser stipulati da apposite delegazioni costituite dai sindacati registrati presso pubblici uffici. Legge Vigorelli). e dove il lavoratore addurrà che è invece vincolato perché DI FATTO ha applicato alcune clausole del contratto collettivo. erano contratti con efficacia ERGA OMNES (nel sopprimere le organizzazioni sindacali fasciste vennero lasciate il vita i contratti corporativi all’epoca vigenti. orario di lavoro. di informazione. 2099 c. DDL: il contratto collettivo nazionale di categoria produce effetti SOLO nei confronti dei soggetti firmatari. Il giudice potrà quindi stabilire la retribuzione sufficiente grazie all’art.  CONTRATTO NAZIONALE DI CATEGORIA. 36 Cost. terziario)  CONTRATTI COLLETTIVI DECENTRATI E AZIENDALI ai quali i contratti di categoria rinviano per la disciplina di determinate materie o istituti (es. . Applicazione di fatto: la giurisprudenza ritiene che quando il DDL non iscritto faccia riferimento al contratto collettivo. Se il DDL retribuisce il lavoratore in modo insufficiente. Art. Il giudice per stabilirla dovrebbe agire secondo equità. per i premi di produzione). Lavoratore non iscritto: i motivi per cui un lavoratore non si iscrive risiede nei motivi più disparati. Ma come rimediare in questi casi? a. Ecco perché non è mai diventato operativo! 3) DI DIRITTO COMUNE: si chiamano così perché basati sulle regole comuni a tutti gli altri contratti disciplinati dal codice civile. Così infatti decise la Corte Costituzionale. anche se questi problemi non si presentano di frequente. 39 Cost. e in mancanza. TALE NORMA NON FU MAI ATTUATA dal legislatore. contratto collettivo gestionale) la Corte Costituzionale ha affermato che hanno una efficacia generalizzata e si applicano a tutti i lavoratori. b. Tecniche Giurisprudenziali di estensione: i. QUINDI almeno per quanto riguarda la retribuzione l’efficacia generalizzata è salva. e sui DDL iscritti nella associazione datoriale. il lavoratore potrà agire in giudizio sulla base appunto dell’art. In questi casi si presuppone che vi sia sempre UNA CONTROVERSIA.c. sempre con efficacia ERGA OMNES. metalmeccanici) sarà applicato ai soggetti firmatari e ai soggetti rappresentati dai soggetti firmatari. Ma quando invece il contratto non è accettato dal lavoratore come nei casi di contratti firmati in periodi di crisi? La risposta è che il lavoratore può rifiutarlo. commercio. 1704: esso è quindi stipulato in rappresentanza dei lavoratori iscritti al sindacato. Sull’accordo firmato durante la procedura di licenziamento collettivo (c. 4) RECEPITI IN DECRETO: contratti recepiti dei decreti legislativi (es. e dove il DDL dirà che non è vincolato in quanto non iscritto. Fu così che ai giorni nostri l’unico contratto conosciuto dal nostro ordinamento è quello DI DIRITTO COMUNE.In una ipotetica piramide TROVIAMO IN ORDINE DI IMPORTANZA:  PROTOCOLLI: intese trilaterali nelle quali vi è anche la presenza del Governo. (stabilisce che la retribuzione è stabilita dalle parti.

Rimane. 2. clausola sociale secondo cui il beneficiario deve applicare il contratto collettivo ai suoi lavoratori. Clausole Sociali: altra tecnica prevista dall’art. Nel Pubblico Impiego: esiste una disciplina che individua entrambe le parti della contrattazione collettiva.c.N. A protezione dell’inderogabilità del contratto collettivo potrebbe intervenire l’art. 2113 c. - Soluzioni dottrinali e giurisprudenziali: o TEORIA DEL MANDATO ASCENDENTE: secondo cui il potere contrattuale SALE dalle strutture periferiche sindacali verso quelle del vertice o TEORIA DEL MANDATO DISCENDENTE: esattamente l’opposto o Tutte e due le teorie sono stato bocciate in favore di altri CRITERI: . o incentivi per il DDL. se non impugnate. 36 dello Statuto dei lavoratori. ma se dovessero esistere dette deroghe. giurisprudenziali e contrattuali. secondo cui il contratto continua a produrre i suoi effetti fino a quando non venga SOSTITUITO da un altro contratto collettivo. a pena di decadenza.c. e le clausole DIFFORMI sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo. In parole povere. Le tecniche legislative incentivano l’applicazione ma non possono obbligare il DDL in quanto violerebbero le disposizioni di cui all’art. permessi. CRITERIO DEL CONGLOBAMENTO: secondo cui invece la risultante consisterebbe nell’applicazione dell’ISTITUTO complessivamente favorevole Delle due teorie. laddove vi siano appalti di opere pubbliche.c. licenziamento) fosse derogabile da patti individuali. dia conferma della vigenza dell’art. e ne definisce le procedure.(rinunce e transazioni): impedisce le deroghe IN PEIUS. (agenzia di rappresentanza delle pubbliche amministrazioni). accade che: Solitamente nei contratti è contenuta la CLAUSOLA di ULTRATTIVITA’. che non esiste nel privato.A. quella che ha avuto maggior applicazione è quella del conglobamento. eventuali deroghe in peius sarebbero valide! La dottrina ha ritenuto che l’art.c. EFFICACIA: l’obbligatorietà per la P. Es. orario di lavoro.d. 2077 c. 2113 c. In mancanza della CLAUSOLA di ULTRATTIVITA’. CONFLITTO TRA CONTRATTI DI DIVERSO LIVELLO Questo tipo di conflitti trovano solo soluzioni dottrinali.c.A. 3. CRITERIO DEL CUMULO: secondo cui la risultante sarebbe l’insieme di TUTTE LE CLAUSOLE più favorevoli al lavoratore (quindi potendo attingere per lo stesso istituto le migliori clausole dal contratto individuale e le migliori clausole del contratto collettivo). per le P. può subordinare detti benefici all’applicazione. però. Purtroppo. da parte del DDL. L’accordo può firmarsi SOLO quando vi sia il consenso del 51% dei sindacati che hano partecipato al tavolo delle trattative. il problema applicativo dell’art. Art. riguarda la comparazione tra contratto collettivo e contratto individuale. 2077 c. di essere rappresentata dall’ARAN.: “i contratti individuali devono uniformarsi alle disposizioni del contratto collettivo. detto articolo è da considerarsi abrogato perché si riferisce al contratto di tipo corporativo. anche considerando i problemi che potrebbero sorgere con il criterio del cumulo! DURATA DEL CONTRATTO COLLETTIVO Prima del 1993: 4 anni Successivamente al 1993: 2 anni la parte ECONOMICA 4 anni la parte NORMATIVA Dopo l’accordo quadro del 2009: 3 anni per entrambe le parti (economica e normativa) CONFLITTO TRA CONTRATTI COLLETTIVI Qualora un contratto collettivo di pari livello venga emesso prima della scadenza del contratto collettivo vigente. a. Il 51% è IL DATO MEDIO TRA IL DATO ELETTORALE E IL DATO ASSOCIATIVO. INDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO COLLETTIVO Sarebbe perfettamente inutile se la parte normativa (in materia di retribuzione. A PENA DI ESCLUSIONE DALL’APPALTO. salvo che non siano più favorevoli al lavoratore”.c. sanzioni. al fine di stabilire quali parti siano più favorevoli al lavoratore: a riguardo si sono sviluppate due teorie: 1. b. Per la PARTE SINDACALE la legge ha stabilito il criterio sulla rappresentatività già spiegato in precedenza (5% etc). 2113 c. c. senza la possibilità. Tale controllo.iii. 2077 c. iv.R.A. però. 39 Cost. le stesse si dovrebbero impugnare entro 6 mesi. il contratto cessa alla scadenza pattuita. Per la PARTE DATORIALE si ha l’A. Ma la soluzione arriva dall’art. quindi. il legislatore quando debba accordare benefici economici. è giustificato per il CONTROLLO DELLA SPESA PUBBLICA. fa si che abbia EFFCACIA GENERALIZZATA. del contratto collettivo nazionale. di poter decidere se farsi rappresentare oppure no dall’ARAN. viene apposta la c.

Sciopero per fini contrattuali: eliminato dalla Corteo Costituzionale 2. SCIOPERO A SINGHIOZZO: i lavoratori di uno stesso reparto scioperano per una parte del tempo. Determina anche la RAPPRESENTATIVITA’ (vedi prima) CLAUSOLE DI TREGUA: accordi che tendono a limitare o evitare le azioni collettive nei 6 mesi che precedono il rinnovo del contratto. (es. l’orario di lavoro. CLAUSOLE DI USCITA) dovevano essere preventivamente approvati dalle parti che avevano stipulato i contratti collettivi nazionali della categoria interessata. Ma quindi è un diritto individuale o collettivo??? DOTTRINA: il diritto di sciopero è un diritto individuale. Non possono quindi esserci contestazioni sull’efficacia dell’accordo (IMPO). unico caso in cui è visto come reato. vista COME LIBERTA’ e NON COME REATO c. SCIOPERO POLITICO PURO: effettuato per motivi estranei alle condizioni dei lavoratori. poi l’ora successiva quelli di un altro reparto. È stato considerato in 3 differenti modi lo sciopera. conclusi con le RSU d’intesa con le organizzazioni firmatarie dell’accordo interconfederale possono DEFINIRE INTESE MODIFICATIVE in materia di prestazione lavorativa. SCIOPERO A SCACCHIERA: i lavoratori dei vari reparti si alternano per cui scioperano prima quelli di un reparto. della attività derogatoria della contrattazione aziendale. l’organizzazione del lavoro. 40 Cost. si applica in caso di conflitto il contratto più recente (CRONOLOGICO). SCIOPERO POLITICO SOVVERSIVO: quando si sciopera in modo da impedire ad esempio che il Parlamento possa lavorare. tempi. Il problema viene dai c. ossia effettuati in modo da massimizzare il danno per il DDL e minimizzare. Per cui singolarmente il lavoratore potrebbe scioperare!!! Ma allora l’azione collettiva dello sciopero è riferibile ai singoli lavoratori o alle associazioni sindacali? L’art. es. favore pace nel mondo). Nella realtà però queste leggi non sono mai state emanate. dice che “lo sciopero è un diritto che può essere esercitato nell’ambito delle leggi che lo regolano”. Prevedeva inoltre che il contratto aziendale potesse MODIFICARE gli istituti economici o normativi sulla base di parametri individuati dal contratto collettivo nazionale (andamento del mercato del lavoro. 40 della Costituzione: “il diritto di sciopero di esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano” . con il susseguirsi degli anni: LIBERTA’: nel codice Zanardelli non era previsto. LIMITI AL DIRITTO DI SCIOPERO (attinenti le modalità di esercizio) È spettato alla giurisprudenza ordinaria valutare la legittimità dello sciopero in funzione delle sue modalità attuative. ACCORDO DEL 2011: prevede che il contratto nazionale stabilisca i LIMITE E LE PROCEDURE. con l’obbiettivo di arrecare un danno maggiore al DDL e un danno minore al lavoratore stesso) CORTE DI CASSAZIONE: secondo la corte occorre distinguere tra: sciopero che provoca un danno alla capacità del DDL di generare profitti (legittimo) . se non addirittura annullare il danno per il lavoratore (es. Sciopero per fini politici: sono state identificate tre ipotesi distinte a. poiché il fine è quello di perseguire interessi collettivi. anche in via sperimentale e temporanea. oppure quello più vicino agli interessi da regolare (SPECIALITA’) SOLUZIONI AL PROBLEMA: PROTOCOLLO 1993: prevedeva DUE LIVELLI DI CONTRATTAZIONE: CONTRATTAZIONE NAZIONALE che stabiliva modalità. articolazioni della contrattazione aziendale CONTRATTAZIONE AZIENDALE che in ogni caso aveva ad oggetto materie e istituti DIVERSI a quelli propri del contratto nazionale ACCORDO QUADRO SEPARATO 2009: prevedeva che la contrattazione di secondo livello potesse occuparsi delle materie a lei delegate dal contratto nazionale o dalla legge. “in materie e istituti che non fossero già stati negoziati in altri livelli di contrattazione”. ma se attuato non era visto come una libertà REATO: nel codice Rocco lo sciopero era visto come un reato DIRITTO: nella Costituzione è invece visto come un diritto. Detti accordi hanno efficacia ERGA OMNES in quanto la stessa RSU è stata eletta a suffragio universale.d.d.o CRITERIO CRONOLOGICO e di SPECIALITA’: secondo cui in assenza di soluzioni legislative di tipo GERARCHICO. eccezion fatta per quelle sullo “sciopero nei servizi essenziali”. L’astensione di un solo lavoratore non avrebbe detto fine collettivo! LO SCIOPERO È il più tipico mezzo di autotutela degli interessi collettivi dei lavoratori subordinati. Dice poi l’art. Però l’accordo del 2011 dice che le clausole di tregua hanno effetto vincolante SOLO nei confronti delle associazioni sindacali che hanno firmato il contratto collettivo ma NON VINCOLANO individualmente i singoli lavoratori. I contratti aziendali. SCIOPERO ECONOMICO POLITICO: effettuato allo scopo di ottenere provvedimenti che riguardino le condizioni dei lavoratori: NON E’ REATO b. SCIOPERI ARTICOLATI. e così via. etc). Inoltre tali accordi (c. ma il suo esercizio è collettivo. LIMITI AL DIRITTO DI SCIOPERO (attinenti le sue finalità) Detti limiti sono stati definiti dalla Corte costituzionale chiamata a più riprese a giudicare in materia di sciopero. Il codice penale prevedeva tre forme di sciopero come reato: 1.

invita le parti a modificarlo inviando una propria proposta. Questi ultimi devono poi avvisare l’utenza almeno 5 giorni prima dell’effettuazione dello sciopero. e così via). alla salute. previo tentativo di conciliazione. una ordinanza motivata almeno 48 ore prima dello sciopero QUALORA CI SIA FONDATO PERICOLO che lo stesso pregiudichi diritti costituzionalmente garantiti. Questa legge si ispira all’esigenza di limitare il diritto di sciopero contrapponendolo ad altri diritti di rango costituzionale (alla vita. sulla quale le parti stesse devono pronunciarsi entro 15 giorni. di circolazione. . la serrata non è un diritto.- sciopero che limita la capacità produttiva del DDL. il presidio non può essere imposto a oltre 1/3 del personale normalmente utilizzato per detto servizio Se la commissione valuta un accordo INIDONEO. TENTATIVO DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIO (novità della modifica del 2000). del Prefetto. 146/1990 a determinare l’unico caso in cui intervenne una legge a precisare limiti al diritto di sciopero. e incide sulla quantità dei beni e servizi prodotti (legittimo) sciopero che impedisce al DDL la capacità di produrre (illegittimo. Consiste nella sospensione temporanea dell’attività al fine di esercitare pressione sui lavoratori o sulla pubblica autorità. La stessa legge fu poi riformata nel 2000. Inoltre sempre i contratti collettivi dovevano occuparsi per garantire INTERVALLI MINIMI tra gli scioperi LIMITI LEGALI: imposti direttamente dalla legge: OBBLIGO di comunicare alla Prefettura. Con detta ordinanza VIENE IMPOSTA la garanzia delle prestazioni indispensabili. secondo cui prima della proclamazione dello sciopero debba essere ESPERITO UN TENTATIVO secondo le procedure previste dai contrati collettivi o con la mediazione del Ministro del lavoro. 146/1990: questa legge prevedeva che i contratti collettivi individuassero quei “servizi essenziali” in modo da evitare che uno sciopero potesse non rispettarli. LA COMMISSIONE DI GARANZIA: composta da esperti designati dai presidenti della Camera e del Senato. con residua responsabilità civile) LO SCIOPERO NEI SERVIZI ESSENZIALI Fu la L. È illegittima la revoca dopo che sia stata avvisata l’utenza. la durata. LA SERRATA È il mezzo di lotta dei DDL. I criteri suggeriti dalla modifica del 2000 troviamo: 1. alle imprese e alle amministrazioni erogatrici del servizio. L. oppure una sanzione amministrativa pecuniaria deliberata dalla COMMISSIONE DI GARANZIA. che ne rafforzò ulteriormente l’efficacia. inoltre l’individuazione delle modalità per garantire detti servizi essenziali. PRECETTAZIONI: il Prefetto può emettere. Il suo compito è quello di valutare l’idoneità degli accordi sindacali in materia di sciopero collegato al rispetto dei diritti costituzionalmente tutelati. tenendo conto delle prescrizioni eventualmente proposte dalla commissione di garanzia. SANZIONI: per chi non dovesse rispettare le norme stabilite: AI LAVORATORI sanzioni disciplinari dal parte del DDL AI SINDACATI che hanno proclamato lo sciopero la sospensione dei permessi sindacali e la esclusione per 2 mesi dalla contrattazione collettiva. le modalità e le motivazioni con preavviso minimo di 10 giorni. Si attua in opposizione ad uno SCIOPERO ILLEGITTIMO. le prestazioni indispensabili non possono essere maggiori del 50% di quelle normalmente erogate 2. A differenza dello sciopero.