Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais

Campus de Poos de Caldas

5.2.2. TEORIAS MOTIVACIONAIS

2 Per. Administrao:
5.3.
Alessandra Valim Ribeiro
Cristiane Moreira de Oliveira
Denise Helena de Moura Dias
Leidiane de Oliveira Martins
Nicolle Carneiro Valim
Disciplina: Teorias da Administrao
Professor : Henrique

SUMRIO

1.

Introduo

........................................................................................... 03

2.

O que Motivao.................................................................................

3.

Tipos de Motivao ............................................................................... 04

4.

Ciclo da Motivao ............................................................................... 04

5.

Principais Teorias Motivacionais.........................................................

04

5.1.

05

Teorias de Contedo...............................................................

03

5.1.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades Maslow..................

05

5.1.2.

Teoria ERC Alderfer.......................................................

06

5.1.3.

Teoria dos Dois Fatores Herzberg..................................

06

5.1.4.

Teoria da Realizao ou Teoria das Necessidades...........

08

Adquiridas McClelland

08

5.2.

Teorias de Processo...................................................................

08

5.2.1. Teoria da Expectao Vroom ..............................................

08

5.3.2.

Teoria da Equidade Stacy Adams..................................

09

5.3.3.

Teoria do Reforo Skinner.............................................

10

6. Concluso..................................................................................................

11

7. Bibliografia .............................................................................................

11

3
1. INTRODUO
Mesmo sabendo que o estudo da motivao humana tem razes na Antiguidade,
dentro da administrao, ele surge a partir da Escola de Relaes Humanas, que foi a
primeira a enfatizar a satisfao do funcionrio, a se ocupar com suas questes afetivas e
pessoais, estudando e analisando de maneira sistemtica os aspectos humanos dentro da
organizao.
Nas teorias clssica e cientfica, o enfoque motivacional era baseado na
remunerao do funcionrio, porm, se observa no decorrer do processo, uma maior
preocupao por parte de empregado em manter seu emprego do que na prpria
remunerao.
Isso demonstra que o aspecto econmico somente um dos fatores motivacionais,
existindo, no entanto, n outros fatores que tambm tem sua relevncia.
Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas teorias, a fim de
descrever suas concluses sobre as razes pelas quais as pessoas se comportam de certo
modo.
2. O QUE MOTIVAO?
Motivao define-se pelo desejo de exercer altos nveis de esforo em direo a
determinados objetivos, organizacionais ou no, condicionados pela capacidade de
satisfazer algumas necessidades individuais.
Podemos dizer que as principais caractersticas bsicas da motivao so que ela
um fenmeno individual, ou seja, somos nicos e devemos ser tratados com tal; que a
motivao intencional, uma vez que est sob o controle do trabalhador; a motivao
multifacetada, depende tanto do estmulo como da escolha do comportamento empregado.
Outra caracterstica encontrada que no podemos medir a motivao diretamente,
medimos o comportamento motivado, ao e foras internas e externas que influenciam na
escolha de ao, pois a motivao no passvel de observao.

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3. TIPOS DE MOTIVAO
Observamos uma diviso no tipo de motivao sabendo que so diversas as causas
motivacionais do indivduo, suas necessidades e expectativas.
Chamamos a motivao de INTRNSECA quando ela est relacionada com
recompensas psicolgicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional esto
intimamente ligados as aes individuais dos gerentes em relao aos seus subordinados.
Por outro lado chamamos de EXTRNSECA quando as causas esto baseadas em
recompensas tangveis: salrios, benefcios, promoes, sendo que estas causas independe
da gerencia, pois geralmente so determinadas pela alta administrao.
4. CICLO DA MOTIVAO
Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente de suma importncia, pois
dele a funo de estimular seus subordinados para que alcance objetivos organizacionais de
maneira eficaz e eficiente.
Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades individuais no
satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para satisfazer essas necessidades;
escolhe-se ento uma das alternativas para se alcanar o objetivo desejado e toma-se uma
atitude, ou seja, parte-se para ao propriamente dita. Aps esse processo, h uma
reavaliao da situao e ento, finalmente o indivduo decide se esta motivado ou no para
satisfazer sua necessidade atravs da alternativa escolhida.
Aps a reavaliao da situao, se o objetivo foi alcanado, foram atendidas as
necessidades e atingidas as expectativas, porm no caso de no se ter alcanado a meta, as
reaes finais desse ciclo sero construtivas, quando houver uma reao positiva do
indivduo, que poder suas metas ou tentar ultrapassar as barreiras impostas, caso contrrio,
teremos uma reao de frustrao, onde o empregado ter uma resposta negativa no
realizao da meta inicial, podendo apresentar reaes de agressividade, regresso, fixao
at retraimento.
5. PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS
As teorias motivacionais de subdividem em teorias de contedo e teorias de
processo, onde as primeiras referem-se a o que motiva o comportamento humano e a
segunda refere-se em como o comportamento motivado.

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5.1

TEORIAS DE CONTEDO
5.1.1.

Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow

A teoria em questo estuda a motivao atravs das necessidades dos seres

humanos. Maslow, o autor da teoria, considera necessidade, a manifestao natural de
sensibilidade interna, que desperta uma tendncia a realizar um ato ou a procurar uma
determinada categoria de objetos.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierrquicas,
conforme sua predominncia e probabilidade:
-

Necessidades

Fisiolgicas:

necessidades

de

sobrevivncia

alimento, gua, oxignio, sono, sexo e tambm so instintivas, uma vez que
nascem com o homem;
-

Necessidades de Segurana: busca de proteo contra ameaas e

privaes. Mantm as pessoas em estado de dependncia seja com a empresa, seja

com outras pessoas;
-

Necessidades Sociais: relacionadas ao convvio social amizade,

afeto, amor;
-

Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de

autoconfiana e de ser til e necessrio para os outros. Sua frustrao produz

sentimentos de inferioridade e impotncia;
-

Necessidade de Auto-Realizao: tendncia de explorar suas

potencialidades.
Aps estruturar conceitualmente o estudo da motivao humana, o autor estabelece
uma distino ntida entre motivao de deficincia e motivao de crescimento, no caso,
as necessidades bsicas correspondem a motivos de deficincias, que constituem dficits no
organismo, onde o preenchimento se d atravs de objetos ou seres humanos de fora. Desta
forma, logo quando o indivduo satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim
sucessivamente.
A motivao de crescimento ocorre quando o passo seguinte subjetivamente mais
agradvel, isto , quando j satisfazemos suficientemente as nossas necessidades bsicas,
assim seremos motivados pelas tendncias para individualizao.

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A diferena entre as necessidades bsicas (deficincia) e as necessidades de
crescimento so de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas diferem na intensidade de
suas necessidades.
De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da pirmide, pois
sempre havero novos objetivos e sonhos.
So muitas as crticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades
de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se
evidenciar que a satisfao de uma necessidade ative a necessidade seguinte, porm a
principal crtica diz respeito subjetividade do indivduo, sendo extremamente difcil
padronizar seus agentes motivadores.
5.1.2.

Teoria ERC Alderfer

Desenvolvida pelo psiclogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de

novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivao do trabalhador pode ser medida
seguindo uma hierarquia de necessidades, porm diverge da Teoria de Maslow em alguns
pontos bsicos.
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das
necessidades. J Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia
das necessidades e que existia apenas trs fatores essenciais para motivao:
-

Necessidade existencial: necessidades bsicas de Maslow, ou seja,

necessidades de sobrevivncia;
-

Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de

relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social;

-

Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de

criar, dar sugestes, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano.

Essa teoria adota o princpio de frustrao-regresso, ou seja, uma necessidade
inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada no pode ser satisfeita e
tambm salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma nica vez.
5.1.3.

Teoria dos Dois Fatores - Herzberg

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Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clssica de Maslow, mas como
Aldefer, tambm discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades.
Concorda com Maslow no que diz respeito s necessidades serem sempre internas,
mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de sentimento de insatisfao,
referem se as fatores extrnsecos ao trabalho e quando se referem a sentir-se bem esto se
referindo a elementos intrnsecos.
Para Herzberg, a motivao depende do trabalho em si e no dos incentivos que os
empresrios possam dar aos funcionrios e enquanto para Maslow todas as necessidades
motivam e provocam satisfao, para Herzberg no so todas as necessidades que motivam,
pois algumas apenas evitam a no-satisfao.
Herzberg classifica a motivao em duas categorias:
Fatores de Higiene: so os fatores extrnsecos e so insatisfacentes, ou seja,
os que previnem a insatisfao; giram em torno do CONTEXTO DO CARGO: como
a pessoa se sente em relao empresa, as condies de trabalho, salrios, prmios,
benefcios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais;
Fatores de Motivao: so os fatores intrnsecos, associados a sentimentos
positivos e esto relacionados com o CONTEDO DO CARGO: como a pessoa se
sente em relao ao cargo: o trabalho em si, realizao pessoal, reconhecimento,
responsabilidades. O funcionrio que est motivado tem um gerador interno e executa a
tarefa pr ela mesma, pela realizao, o reconhecimento, a responsabilidade e
progresso.
Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivao se encontra na
reestruturao dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos estes,
que foram tirados dos mesmos pela excessiva especializao.
Para o autor, a insatisfao no o mesmo que a no satisfao, uma vez que pode
no estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se tambm no estar satisfeito.
Muitas crticas foram feitas teoria no que diz respeito metodologia empregada
sendo limitada ao seu modelo, quando no empregado, gera resultados divergentes e

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tambm so criticadas as suposies consideradas na teoria, em outras palavras,
questionada a suposio que dois conjuntos de fatores operam primariamente em uma nica
direo.
5.1.4. Teoria Da Realizao ou Teoria das Necessidades Adquiridas
McClelland
Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas
durante a vida, iniciando-se assim que o indivduo comea a interagir com o ambiente e se
resumem em trs necessidades bsicas:
Necessidade de Realizao (nR): o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser
mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados,
de ter responsabilidades, de traar metas;
Necessidade de Poder (nP): o desejo de controlar os outros e de influenci-los.
Pessoas assim tem grande poder de argumentao e esse poder pode ser tanto positivo
quanto negativo e procuram assumir cargos de liderana.
Necessidade de Aflio (nA): reflete o desejo de interao social, de contatos
interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades
colocam seus relacionamentos acima das tarefas.
Atravs de sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o
esforo do indivduo em buscar de feedbacks concretos, a eleio de modelos a serem
seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do
indivduo para com seus desejos.
5.2

TEORIAS DE PROCESSO

Enquanto as teorias de contedo se preocupam com as necessidades, as teorias de

processo procuram verificar como o comportamento ativado, dirigido, mantido e ativado.
5.2.1.

Teoria da Expectao Vroom

Teoria da Expectao foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e baseada em

uma viso econmica do indivduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades

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e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decises selecionando o
que mais lhe cabe no momento.
O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos
indivduos nas organizaes:
Comportamento motivado por uma combinao de fatores do indivduo e
do ambiente;
Os indivduos tomam decises sobre seu comportamento na organizao;
Os indivduos tm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
Os indivduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em
suas expectativas de quando um determinado comportamento levar a um resultado
desejado.
Os componentes principais da teoria so:
Valncia: a fora do desejo de um indivduo para um resultado particular; o
valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa;
Expectativa: o conjunto de esforos para o primeiro nvel de resultados, em
outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforos iro lev-los aos
resultados desejados;
Intrumentalidade: a relao entre o desempenho e a recompensa. Caso seus
esforos forem devidamente recompensados teremos uma relao positiva, caso
contrrio, ser negativa.
Dentro dessa viso terica, os indivduos fazem escolhas baseados em seus ideais de
recompensa no obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um perodo de
tempo mdio para que haja uma relao desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e
por fim, o indivduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada.
Sobre as crticas, podemos mencionar que esse teoria no foi exaustivamente testada
de maneira emprica, dificultando sua validade; que ela uma teoria racional, uma vez que
as aes so previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem todos os fatores que
influenciam na motivao pessoal tiveram relevncia no processo.
5.2.2.

Teoria da Equidade Stacy Adams

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Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os
trabalhadores buscam justia quanto s recompensas recebidas, as comparando com as dos
seus colegas de trabalho.
Equidade, neste caso, a relao entre a contribuio que o indivduo d em seu
trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros
recebem em troca dos esforos empregados. uma relao de comparao social.
A Teoria da Equidade focaliza a relao dos resultados para os esforos
empreendidos em relao razo percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE.
Porm quando essa relao resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a
INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhor recebe menos que os outros
e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros.
Se alguma dessas duas condies acontecem, o indivduo poder se comportar da
seguinte forma:

Apresentar uma reduo ou um aumento em nvel de esforo;

Poder fazer tentativas para alterar os resultados;

Poder distorcer recursos e resultados;

Poder mudar de setor ou at de emprego;

Poder provocar mudanas nos outros;

E por fim, poder trocar o grupo ao qual est se comparando.

A equidade subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode no parecer
justo para o subordinado, por isso, a maior importncia recai sobre o que o ambiente
percebe com justo e no sobre o que o gerente acredita ser justo.
5.2.3.

Teoria do Reforo Skinner

A idia principal dessa teoria de que o reforo condiciona o comportamento sendo

que este determinado por experincias negativas ou positivas, devendo o gerente
estimular comportamentos desejveis e desencorajar comportamentos no agradveis.
O reforo positivo se d de vrias formas tais como: premiaes, promoes e at
um simples elogio a um trabalho bem feito. So motivadores vistos que incentivam o alto
desempenho.

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O reforo negativo condiciona o funcionrio no se comportar de maneira
desagradvel, atuando atravs repreenses chagando at a demisses.
6. CONCLUSO
Em qualquer uma das teorias motivacionais, so trs os conceitos bsicos para se
obter altos desempenhos:
9 Conhecimento da motivao humana;
9 Capacitao das pessoas;
9 Oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades.
Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o suporte
organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o reconhecimento
(pessoal e financeiro) e a valorao do nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for
esse jogo, melhor ser o desempenho.
Em se tratando de recompensas monetrias, podemos dizer que o dinheiro reforo
condicionador, ou seja, um resultado de primeiro nvel por ser capaz de reduzir carncias
e necessidades, principalmente imediatas, Para que ele atinja o objetivo motivador, a pessoa
precisar acreditar que ir satisfazer suas necessidades e que para isso ter que se empenhar.
Outro fator relevante para motivao o enriquecimento das tarefas de acordo com
o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior amplitude e maior profundidade.
E por fim, toda teoria tenta explicar como se d o comportamento humano e qual a
maneira ideal de just-lo para uma maior eficincia e eficcia.
7. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
SILVA, Reinaldo O. da Teorias da Administrao. 1.ed. So Paulo: Pioneira, 2001.
BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento
Organizacional 1. ed. So Paulo: Pioneira, 1992.