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ASIGNATURA: MARKETING

DOCENTE: LIC. MARIA ELENA COLUMBA COSIO


LA PAZ

INCOS

Investigacin 6

ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

1 DEFINICIN
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se
pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La
globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del
conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en
la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la
maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de
"indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el
trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el
cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y
accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se
utilizar el trmino Talento Humano.
La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de
solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un
prstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vas de solucin no
son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el
personal necesario para la conformacin de grupos de
trabajos
competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar
al talento humano como su capital ms importante y la correcta
administracin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas.
Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenmeno sujeto a la
influencia
de
muchas
variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y
patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se
componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la
Administracin del Talento Humano

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La administracin del Talento Humano consiste en la planeacin,


organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin como control de
tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez
que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo.
2 GESTIN DE COMPETENCIAS
La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la situacin
laboral, las relaciones con los empleados y las exigencias del entorno han
variado en los ltimos aos. La aceleracin de los cambios y la falta de
respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a estas
transformaciones han dado lugar a que cada vez ms se reclamen nuevas
herramientas de gestin de recursos humanos.
Los factores principales que han ido favoreciendo la evolucin de las
teoras de gestin de los recursos humanos hasta el enfoque actual son:
Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo
(globalizacin del mercado, desarrollo tecnolgico y volumen de
informacin disponible).
El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los
clientes y usuarios.
El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a
adoptar innovaciones tecnolgicas.
la necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener
ventajas competitivas.
El mayor dinamismo e intervencin del factor humano en todo proceso
productivo.
La validez de los objetivos econmicos pero considerando los objetivos
sociales.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos que estos cambios conllevan. Desarrollar la capacidad de
adaptacin de los RRHH a los cambios, debe considerarse de real
importancia por las repercusiones que tienen sus comportamientos,
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conocimientos y destrezas/habilidades en el logro de los objetivos


empresariales.
"La clave de una gestin acertada est en las personas que en ella participan"
Una herramienta indispensable para afrontar este desafo es la Gestin por
Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e implicacin de
las personas (Capital Humano), ayudando a elevar a un grado de excelencia
las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de
la organizacin. Trata de disponer de competencias adecuadas y en el
momento deseado, para responder a los compromisos adquiridos por la
organizacin.
Adems de todo lo expuesto, desarrollar un modelo de gestin por
competencias contribuye a:

Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la


organizacin.
La multifuncionalidad y polivalencia de las personas.

Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal,
histricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promocin y
formacin interna, incluso la evaluacin del desempeo, fuentes de No
satisfaccin habitualmente.
Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos
humanos:
Posibilita asignar trabajos en funcin de las competencias que
requieren.
Hace efectiva la movilidad de las personas en funcin de los trabajos a
realizar y los recursos disponibles a nivel general de la organizacin y
no por departamentos, reas funcionales o puestos de trabajo.

Motivacin de las personas:

Evita

que se den situaciones simultneas de recursos humanos

saturados o sobrecargados y recursos ociosos.

Cada

persona puede participar en la identificacin de sus niveles de

competencia y conocer en todo momento su plan de desarrollo de


competencias en funcin de los trabajos a realizar a corto/medio plazo.

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Facilita la definicin de perfiles profesionales para la seleccin e


integracin cultural y productiva de las nuevas incorporaciones (contratos
o periodos de prcticas).

Este modelo, al optimizar todo el potencial de los RRHH, permite alcanzar


conjuntamente altos niveles de competitividad y ofrecer mayor grado de
bienestar a los trabajadores. Ofrece una solucin innovadora para una
rpida adaptacin y respuesta a los retos planteados por los cambios del
entorno con la consiguiente sostenibilidad de las ventajas competitivas.

3 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente
generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el
cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la
parte fsica como emocional.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas
que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el
socilogo Kurt Lewin quien desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como
modelo con el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento.
Algunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones
colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre su organizacin,
influenciadas por variables psicosociales, laborales y organizacionales, que
repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad
empresarial.1

Introduccin
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo
que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es
posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente
laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia
sobre la experiencia y las conductas individuales.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral,
representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta
percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los
estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su
situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o
de la empresa para un individuo.
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Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una


interaccin (y combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el
devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y
personales del individuo que percibe por otra. 2

Efectos del clima organizacional


El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la
existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin.
Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos
o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la
comunicacin entre los miembros de la organizacin. 3
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos


instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin,
entre otros.

Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su


estructura formal, el estilo de direccin, etctera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos


entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.

Caractersticas personales: como las aptitudes y


motivaciones, las expectativas, etctera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la


productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de
tensin, entre otros.4

las actitudes, las

Comunicacin
Stephen Covey seal la existencia de una correlacin entre la confianza y
la cooperacin para caracterizar los niveles de comunicacin. Una comunicacin
defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperacin entre las
personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista
que califica las alternativas y estipula clusulas para la huida en caso de que las
cosas salgan mal. La comunicacin respetuosa es propia de personas maduras,
se respetan entre s, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones
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desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no


con empata. Cuando hay alta confianza y alta cooperacin, se logra lasinergia en
el grupo gracias a la comunicacin efectiva y se estimula la creatividad.5 De
acuerdo con diversos autores, la comunicacin es un elemento clave para lograr
un buen clima organizacional y adems puede incidir en el logro de los objetivos
propuestos para la empresa.

Liderazgo
El estilo de mando del lder es el que genera cierta atmsfera en la organizacin.
Lo caracterstico del lder es estimular, a los otros a que le sigan, su funcin
especfica es poner en movimiento, incitar a la accin. En una atmsfera
autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una
accin excepto cuando lo impone el lder. En una atmsfera de sospecha hay
temor de ser puesto en ridculo o de ser rechazado. En una aptica no existe
vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una
atmsfera clida, democrtica son ms productivos, viven satisfechos y menos
frustrados, hay compaerismo, cordialidad, cooperacin, ms pensamiento
individual facultad creativa y mejor motivacin.

4 DIRECCIN POR COMPETENCIAS


El Director de Talento Humano es el encargado de coordinar y apoyar todas
las funciones que se realizan en el departamento, apoyndose en un Plan de
Accin en el cual se contemplan las actividades que se deben desarrollar en
cada una de las secciones, en este tambin viene relacionada la fecha de
inicio y la fecha de entrega de las mismas. Como se dijo anteriormente existe
una rotacin en los puestos de trabajo, dejando evidencias de las actividades
realizadas. El desempeo se evala mediante un instrumento diseado para
tal fin, en el que se tienen en cuenta tanto las competencias tcnicas como
las comporta mentales.
5 CAPACITACIN Y DESARROLLO
Las personas constituyen el recurso eminentemente dinmico de las
organizaciones. El Recurso Humano presenta una increble actitud para
desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar
aptitudes y comportamientos. En los ltimos aos se ha observado como las
empresas lderes y competitivas han comprendido que solo mediante una
racional inversin en programas de capacitacin lograran obtener el nivel de
competencia exigido en los nuevos mercados. La seccin de Capacitacin y
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Desarrollo de Personal, realiza diagnsticos para identificar necesidades de


formacin, con el objeto de desarrollar competencias tanto tcnicas como
comportamentales, se disean programas de Induccin- Re induccin y
Orientacin Todo esto til para el desarrollo humano y generar sentido de
perteneca para los integrantes de la organizacin. El desempeo se evala
mediante un instrumento diseado para tal fin, de acuerdo a las
competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las
limitaciones y de ser necesario se trazan planes de mejoramiento. De ah
que el instrumento puede ser bien llamado Evaluacin para el Desarrollo.
6 ADMINISTRACIN DE SALARIOS
Esta seccin se encarga de establecer una estructura de salarios equitativos
y justos que permiten mantener un ambiente laboral adecuado La valoracin
de cargos se realiza de acuerdo a las polticas y reglas establecidas por la
organizacin. Se inicia con el estudio del mercado laboral, se determina el
sistema de valoracin a utilizar, elaborando un manual hasta construir la
estructura de salarios.
7 SISTEMA DE INFORMACIN
Sistema de Informacin tiene como finalidad recolectar y sistematizar
informacin relacionada con la UFIS Talento Humano, permitiendo la
generacin de informes tiles para la toma de decisiones. Adems cuenta
con una base de datos que permite suministrar informacin de las diferentes
especialidades que se orientan en el Centro Comercio y Servicios de la
Regional Risaralda relacionadas con los mdulos, intensidad horaria,
duracin de la etapa lectiva y etapa productiva. Tiene tambin informacin
relaciona con las diferentes ofertas educativas.
8 SALUD OCUPACIONAL
Esta seccin tiene como funcin velar por la seguridad de los empleados,
determinando los riesgos que existen y que pueden resultar nocivos para su
salud, su origen, sus posibles consecuencias, recomendar controles para
prevenir futuros accidentes o enfermedades, para esto se disea unas
herramientas como el Panorama de Riesgos. Tambin con esta seccin
hemos creado sealizaciones para determinar las rutas de evacuacin, las
prohibiciones que existen en ese lugar y las zonas de riesgo.
9 BIBLIOGRAFA
Fuente internet
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ADMINIS
TRACIN
La globalizacin, el permanente cambio del
contexto y la valoracin del conocimiento.

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GESTIN POR COMPETENCIAS

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CLIMA ORGANIZACIONAL

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CLIMA ORGANIZACIONAL
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Clima organizacional es
el nombre dado por
diversos
autores;
al
ambiente generado por
las emociones de los
miembros de un grupo u
organizacin, el cual est
relacionado
con
la
motivacin
de
los
empleados. Se refiere
tanto a la parte fsica

CAPACITACIN Y
DESARROLLO

ADMINISTRACIN DE
SALARIOS

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SISTEMAS DE
INFORMACIN

SALUD OCUPACIONAL
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