You are on page 1of 7

HIS 3410 studentnr: 0892050 02.10.

09

Studentnr: 0892050

INNLEVERINGSOPPGAVE
VED HANDELSHØYSKOLEN BI

- ETIKK -

HIST 3410 – BEDRIFTEN


Innleveringsdato: 02.10.09
Utleveringsdato: 18.09.09

Studiested: BI Trondheim

1
HIS 3410 studentnr: 0892050 02.10.09

HØYE LØNNINGER FRA ET ETISK PERSPEKTIV

Jeffrey Moriarty skrev i sin artikkel ”Do CEOs get paid to much?” at fra 1991-
2001 har lederes lønninger gått opp med 340 prosent, men den vanlige arbeiders
lønn har bare gått opp med 36 prosent. Det høye lønnsnivået blant ledere i dag,
skaper sterke reaksjoner, både fra vanlige arbeidere og det offentlige.
Er lønningene umoralsk høye? Er de rettferdige og fortjent? Denne
problemstillingen kan vurderes, gjennom en del etiske prinsipper som prøver å
definere hvilke handler som er riktig og hvilke som er gale.

Utilitarianismen

Utilitarianismen, også kjent som konsekvensetikken som er tar utgangspunkt i


konsekvensen av en handling. De handlingene, valgene og strategiene man står
ovenfor, må vurderes ut i fra hvilke konsekvenser de valgene en tar. Det er den
etiske handlingen som gir den beste løsningen, som er etisk riktig.

Bentham og Mill er regnet som dette prinsippets grunnleggere. De mente at en


handling bare kunne være moralsk riktig hvis den skapte størst mulig lykke for det
største antallet mennesker som blir påvirket av den.

Dette prinsippet tar utgangspunkt i netto ”nytte” og i det tilfelle kan det være
aktuelt å sette opp et regnestykket. Hvis et firma gir lederen sin 10 millioner i
årslønn, så er det kanskje fordi de håper og tror at denne ledere vil kunne bidra
positivt til selskapet i samsvar med den lønnen han mottar. De ansetter lederen i
håp om han skal være lønnsom for bedriften.

I henhold til problemstillingen, så skal ikke lønnen være betaling for arbeid som
er utført, men som en oppmuntring til fremtidig arbeid. Hovedmålet med lønnen
er å sikre firmaet fremgang og velstand. I tillegg er målet å tiltrekke, beholde og
motivere talentfulle medarbeidere.

2
HIS 3410 studentnr: 0892050 02.10.09

Hvis de andre ansatte føler at lederen får alt for mye lønn enn han fortjener, kan
dette bidra til dårlig arbeidsmiljø og lav lojalitet hos de andre ansatte.

Problemet med denne tanken, er at det er stor uenighet om hva som er ”det gode”.
Det kan være vanskelig å vite hva som er bra for noen, for det trenger ikke å være
bra for andre. I dette prinsippet blir heller ikke individet ivaretatt. I tillegg blir det
sett bort i fra prinsippene om rettferdighet og rettigheter.
(foil nr 32, forelesningsnotater)

Rettigheter og plikter (Kantiansk etikk)

Immanuel Kant er mest kjent for at han forsøkte å sette opp en universal
handlingsregel, og den mest kjente formuleringen er:
”Jeg skal alltid handle slik at den regelen jeg handler etter skal kunne gjelde som
en allmenn lov”.
(Foil nr. 38, forelesningsnotater)

Kant hadde en formening om det var ikke konsekvensene som rettferdiggjorde


handlingene, men midlene. Motivet og tanken bak alle handlinger betyr alt. Før en
utfører en handling, skal man tenke seg om en er villig til å la alle mennesker på
jorden utføre samme handlingen.

Motivasjonen betyr i dette tilfellet alt. Lønnen er, på samme måte i


konsekvensetikken, ikke en betaling for utført arbeid, men som en oppmuntring til
fremtidig arbeid. Kant mente også at mennesker handler ut i fra pliktfølelse og det
vil si det arbeidet som arbeiderne utfører. I motsetning til konsekvensetikken, er
den kantianske tanken individbasert. På en annen side, så sier ikke Kant noe om
fellesskapet.

Rettighet og plikter henger sammen. Noen har rettigheter som deretter medfører
plikter for andre. Dette er basert på en teori om at alle mennesker har visse
rettigheter. Rettigheter med fører plikter som igjen skaper moralske dilemmaer.

3
HIS 3410 studentnr: 0892050 02.10.09

Ved inngått avtale, plikter arbeidsgiver å betale den lønnen som er avtalt, som
igjen skaper en rettighet for arbeidstaker å motta lønnen. På en annen side, så
plikter arbeidstaker å utføre den tjenesten han/hun er betalt for å gjøre, som igjen
skaper en rettighet for arbeidsgiver.

Rettferdighetsperspektivet

Denne etikk-tanken var det Rawl som kom med. Han utarbeidet
rettferdighetsprinsippet som sa at ”alle personer har like rettigheter til de mest
vidtgående basiske friheter som er forenbare med tilsvarende friheter for andre”.
I tillegg mente han at ”sosiale og økonomiske ulikheter arrangeres slik at de både
er forventet å være til alles fordel og er knyttet til posisjoner og verv åpne for
alle”.
(foil 44, forelesningsnotater)

En kan se på det slik at de kunnskapene, kvalifikasjonene og erfaringene en leder


sitter inne med, er en vare eller en tjeneste. Den som skal selge dette produktet, er
lederen selv. De eventuelle kjøpere av produktet, er en potensiell arbeidsgiver.
Den lønnen de kommer frem til under forhandlingene, er vil være en rettferdig
lønn. Det er på grunn av at ”kjøperne” gjør hva de vil med sine egne penger, og
”selgeren” gjør hva han vil med sitt ”produkt”.

En rettferdig lønn er et resultatet av to uavhengige, godt informerte parter i


forhandlingene. I de fleste tilfeller er det ikke slik. På markedet så er det et
tusentall av aksjonærer, og da er det potensielt et tusentall av kjøpere som ønsker
lederens ”produkt”. Alle disse aksjonærene kan ikke være med å forhandle med
lederen. De trenger et styre som kan forhandle for seg. Det kreves at et styre er
uavhengig for å at de kan foreta demokratisk avgjørelser. Og de må være godt
informerte om hva som kreves for å lede en bedrift, og hvor sjeldent et talent kan
være, hvis ikke så kan de ende med å overbetale en som ikke fortjenere det. Og
underbetale en som fortjener det.

4
HIS 3410 studentnr: 0892050 02.10.09

En har ingen garanti for styrets uavhengighet, og hvor godt informerte de er. En
som sitter i et styre, som skal bestemme en leders lønn, kan være godt informert,
men ikke veldig uavhengig.

Det er tre årsaker til at en kan stille spørsmålstegn til et styremedlems


uavhengighet. Det første årsaken er takknemlighet. Å sitte i et styre er veldig
lukrativ og prestisjefylt verv. I tillegg kan det komme en del goder som gjør det
attraktivt. Å få en avtale med styre kan sees på som en ”gave”, og naturligvis vil
det for mottakeren føles en form for takknemlighet. Dette forstyrrer balansen
mellom partene.

Den andre årsaken som kan svekke et styres habilitet, er egeninteresse. For å finne
ut hvor mye en ledere skal tjene, er det interessant å vite hva andre i samme
bransje og stilling får betalt. Jo mer andre firmaer betaler, jo høyere lønn vil
lederen får. Dette er en av fordelene ved å ha mye kunnskap om bransjen. Styret
ønsker med dette at deres firma skal være attraktiv for talentfulle medarbeidere.
Ofte kan styremedlemmer ha egeninteresse i å øke lederens lønning. For
eksempel, så kan leder A sitter i styret til leder B. Desto mer leder A er villig til
øke lønnen til leder B, jo mer lønn vil leder A motta senere.

Den tredje faktoren, er i motsetning til de to andre grunnene, en årsak til at ledere
ikke blir overbetalte. I en bedrift med aksjonærer så er det deres penger der
handler om, og siden aksjonærene må betale med penger fra egen lomme, er det et
motiv for å ikke betale lederen for mye. Noe som kan føre til at lederen blir
underbetalt.
(”Do CEOs get paid too much?” Jeffrey Moriarty)

Dydsetikk

“Denne moralteorien foreslår at moral dreier seg om holdning, dyder, som har å
gjøre med en persons karakter og den type handling som utøves av en slik
karakter.”
(foil nr 46, forelesningsnotater)

5
HIS 3410 studentnr: 0892050 02.10.09

I forretningsverdenen ville iherdighet, mot, lojalitet, ordholdenhet, ærlighet,


vennlighet og integritet være typisk dydstrekk.

I positiv forstand så kan det å motta en høy lønn fra den bedriften en jobber i, kan
være en medvirkning til høyere lojalitet i lederens karakter. Men på den negative
siden kan egeninteresser kan ligge bak aktørenes handling, som kan gi uheldige
effekter på adferden.

Avslutning

Etter en gjennomgang av tre av de fire etiske prinsippene, så kan en se at alle


bidrar til gode argumenter for. Men også på den andre siden, er det lik så mange
argumenter i mot. Det er derfor vanskelig å kunne konkludere med hva som riktig
og hva som er galt i denne sammenheng i forhold til lederes høye lønninger.

6
HIS 3410 studentnr: 0892050 02.10.09

Referanseliste:

”Does CEOs get paid too much” Jeffrey Moriarty

Forelesningsnotater av Sven Asle Eggen


http://blackboard.bi.no/webapps/portal/frameset.jsp?tab_id=_2_1&url=
%2fwebapps%2fblackboard%2fexecute%2flauncher%3ftype%3dCourse%26id
%3d_12561_1%26url%3d