You are on page 1of 31

Modul Pengantar Bisnis 7

Memotivasi Karyawan Untuk Menghasilkan
Produk Berkualitas
By Desi Kusumaningtyas
1

Produktivitas Karyawan –
Konsep Dasar Produktivitas
Produktivitas
•  Rasio output (barang dan layanan) dibandingkan dengan input (sumber daya dan tenaga kerja)
•  Efisiensi dan efektivitas dalam produksi untuk menghasilkan output.

Resource-based theory of the firm
•  Teori ini menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) dapat menyediakan sumber untuk
mempertahankan keunggulan bersaing berdasarkan empat persyaratan yang dipenuhi:
•  SDM menambah nilai bagi proses produksi (levels of individual performance)
•  Keahlian yang dicari perusahaan harus jarang atau langka
•  Kombinasi human capital investment tidak mudah dapat ditiru
•  SDM merupakan keunggulan bersaing, pentingnya proses rekrutmen dan pelatihan untuk
pengembangan karyawan. Highly skilled employees selanjutnya perlu diimbangi dengan motivasi
untuk mendorongnya bekerja lebih baik

Hubungan antara strategi sumberdaya manusia dan keefektifan organisasional
(Dyer & Reeves, 1995)
2

Produktivitas Karyawan –
Teori-teori Motivasi
Teori Klasik
•  Menurut Frederick W. Taylor :Karyawan
hanya termotivasi oleh Uang
•  Perusahaan harus mampu
menganalisis laba dan keuntungan
yang lebih besar dan membayar
karyawan lebih tinggi
•  Pekerjaan dibagi menjadi elemen atau
tugas yang lebih kecil sehingga mudah
dikerjakan secara lebih efisien.

Teori Keperilakuan Awal
•  Menurut Howthorne Studies: perlunya
memulai dengan percobaan,
percobaan tersebut bertujuan menguji
hubungan antara perubahan
lingkungan fisik terhadap output
karyawan.
•  Hasil percobaan tersebut menyatakan
bahwa produktivitas karyawan bukan
hanya disebabkan oleh lingkungan
fisik, melainkan oleh teori hubungan
antarmanusia.
•  Manajer perlu memberikan perhatian
terhadap karyawan.
•  Berdasar teori keperilakuan awal
muncul teori motivasi yang muncul:
Teori X, Teori Y, model hierarki
kebutuhan, dan teori dua faktor
3

Produktivitas Karyawan –
Teori-teori Motivasi
Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y

•  Menurut Douglas McGregor : terdapat
dua pandangan manajer terhadap
karyawan
•  Teori X: Manajer beranggapan perlunya
penghargaan dan hukuman pada
karyawan agar dapat bekerja secara
produktif.
•  Teori Y: Manajer beranggapan bahwa
orang pada dasarnya bersemangat,
ingin tumbuh dan berkembang,
memiliki motivasi tinggi dan produktif,
dan dapat bekerja secara mandiri,
memiliki ambisi dan tanggung jawab.

•  Menurut Robbins dan Judge: dengan
melihat kerangka hirarki kebutuhan
yang dipaparkan Maslow
•  Teori X lebih diterima oleh individu
yang mempunyai kebutuhan pada level
rendah, sedangkan Teori Y lebih
diterima oleh individu yang mempunyai
kebutuhan pada level tinggi.
•  Menurut McGregor manajer yang lebih
menerima Teori Y dapat lebih
memotivasi dan memuaskan karyawan
karena karyawan dilibatkan dalam
pengambilan keputusan dan
mempunyai tanggung jawab dan
pekerjaan yang lebih menantang.

4

Produktivitas Karyawan –
Teori-teori Motivasi

Teori Hirarki Maslow
•  Menurut Abraham Maslow: manusia memiliki beberapa kebutuhan
yang berbeda. Kebutuhan tersebut digolongkan dalam lima tingkatan.
•  Apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi maka mereka
akan berusaha memenuhi kebutuhan diatasnya
5

Produktivitas Karyawan –
Teori-teori Motivasi
Teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth)
•  Menurut Clayton Alderfer:
tidak mengasumsikan
hierarki kebutuhan secara
kaku. Individu dapat bekerja
untuk memenuhi kebutuhan
yang lebih tinggi walaupun
kebutuhan pada level yang
lebih rendah belum terpenuhi

Teori Dua Faktor
•  Menurut Frederick Herzberg:
kepuasan dan ketidakpuasan
kerja tergantung pada dua
faktor:
•  hygiene yang meliputi
kondisi kerja
•  motivation factors yang
meliputi pengenalan
pekerjaan secara baik
•  Manajer perlu mengikuti
pendekatan dua tahap ,
memenuhi kedua faktor
6

Produktivitas Karyawan –
Teori-teori Motivasi
Teori Motivasi Kontemporer – Teori
Pengharapan
•  Teori ini menyatakan bahwa karyawan
akan termotivasi untuk bekerja agar
mendapat penghargaan yang mereka
inginkan dan mereka percaya bahwa
kesempatan atau harapan mereka
akan tercapai.
•  Penghargaan yang sulit dicapai akan
menyebabkan karyawan tidak
menginginkannya walupun bersifat
positif.

Teori Motivasi Kontemporer – Teori
Keadilan
•  Teori ini menyatakan bahwa keinginan
karyawan untuk memberikan kontribusi
kepada perusahaan tergantung pada
penilaiannya terhadap keadilan atas
penghargaan yang diterimanya.
•  Teori ini mendasari berbagai bentuk
keadilan:
•  Distributive justice: keadilan
mendistribusikan penghargaan
•  Procedural justice: keadilan dalam
proses yang digunakan untuk
menentukan hasil
•  Interactional justice: keadilan dalam
memberikan perlakuan dan
tanggapan pada orang lain

7

Produktivitas Karyawan –
Teori-teori Motivasi
Motivasi
•  Motivasi kerja dapat disebabkan oleh
core job characteristic.
•  Antara core job characteristics dengan
outcomes dimoderasi oleh:
•  knowledge dan skill
•  Growth need strength
•  Context satisfaction
•  Need for achievement
•  Lima karakteristik pekerjaan yang
membantu mengembangkan tiga
critical psychological states sehingga
dapat mempengaruhi outcome
•  High level of skill variety
•  Task identity
•  Task significance
•  Autonomy
•  feedback
8

Mengelola Tenaga Kerja –
Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM
•  Bertujuan meyakinkan manajemen
bahwa dalam perusahaan tersebut
tersedia karyawan yang sesuai
dengan tempat yang dibutuhkan dan
keahlian yang diperlukan.
•  Empat fase perencanaan SDM:
•  Memperoleh dan menganalisis data
untuk peramalan expected human
resource demand, menentukan
business plans masa mendatang,
dan meramalkan human resource
supply masa mendatang
•  Penyususnan sasaran SDM
•  Mendesai dan menerapkan
program yang memungkinkan
organisasi mencapai sasaran SDM
•  Memonitor dan mengevaluasi
program-program tersebut
9

Mengelola Tenaga Kerja –
Perekrutan Karyawan
Perekrutan
•  Berarti mengidentifikasi dan menarik orang yang dapat mengisi posisi dalam perusahaan,
kemudian membuka lamaran

Kesesuaian individu dan Organisasi
•  Model interaksionis mengasumsikan bahwa perilaku manusia yang secar terus menerus
dipengaruhi oleh interaksi faktor person – situation.
•  Interactionist theories memiliki hipotesis bahwa fit antara person dan organisasi (personorganization fit) menyebabkan positive outcomes dan meningkatkan employee job attitudes
dan mengurangi stress dan turnover
•  Mekanisme pemilihan karyawan merupakan praktik penciptaan Person-organization fit.
•  Derajat kesesuaian individu dan organisasi adalah dinamis, sasaran keduanya berubah
secara terus menerus, dan keduanya saling beradaptasi
•  Dua keseuaian terpisah antara individu dan organisasi:
•  Kesesuaian antara kemampuan individu dan persyaratan pekerjaan (berpengaruh pada
kinerja)
•  Keseuaian antara kebutuhan individu dan budaya organisasi (mempengaruhi job
satisfaction)
10

Mengelola Tenaga Kerja –
Perekrutan Karyawan
Prosedur mencapai kesesuaian karyawan dan organisasi
•  Menganalisis pekerjaan dan organisasi. Analisis organisasi
mengidentifikasi komponen pekerjaan yang mempengaruhi keberhasilan.
•  Mengidentifikasikan knowledge, skills, dan abilities yang dibutuhkan oleh
pekerjaan, sama halnya dengan kepribadian yang dibutuhkan untuk
mencapai anggota oraganisasi yang efektif.
•  Organisasi menggunakan teknik pemilihan yang memungkinkan baik
individu dan organisasi menilai kesesuaian.

Teknik menilai person-oraganization fit dalam proses seleksi
• 
• 
• 
• 

Interview
Mengukur kepribadian
Pemilihan karakteristik skala organisasi
Q methodology
11

Mengelola Tenaga Kerja –
Perekrutan Karyawan
Teknik menilai person-organization fit dalam proses seleksi

Interview

Structured
interview:
komprehensif,
reliabilitas tinggi,
low validity

Unstructured
interview:
memungkinkan
systematika eror
dan lower
reliability, high
validity

Mengukur
kepribadian

Pemilihan
karakteristik
skala
organisasi

Q
methodology

Validitas rendah
dalam
memprediksi work
performance,
penggunaan
metode ini perlu
disertai analisis
lingkungan
organisasi.

Forced-choice
scales: studi
menggunakan
format untuk
mengukur personjob fit termasuk
bidang yang
diturunkan dari
analisis pekerjaan

Metode ini untuk
menilai
kesesuaian atau
Korelasi antara
profil pelamar dan
profil perusahaan.

12

Mengelola Tenaga Kerja –
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Rationalistic Approach (Pendekatan rasionalistik)
•  Kompetensi individu merupakan atribut yang melekat terhadap individu
•  Merupakan susunan atribut khusus seperti knowledge dan skill yang
digunakan dalam melaksanakan pekerjaan
The worker
oriented

The work
oriented

Kompetensi sebagai
susunan atribut yang
dimiliki karyawan
(knowledge, skill
attitude)

Kompetensi dikaitkan
dengan atribut namun
yang menjadi fokus
adalah pekerjaan
(daftar kegiatan kerja)

Deskripsi terlalu umum
dan abstrak

Daftar kegiatan kerja
tidak menunjukkan
atribut untuk mencapai
efisiensi kerja

The
multimethodoriented

Bersifat lebih
komprehensif

13

Mengelola Tenaga Kerja –
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Intepretative Approach (Pendekatan interpretatif)
•  Alternatif dari pendekatan terhadap kompetensi yang didasarkan pada fenomena
•  Atribut khusus yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan terutama adalah contextdependence melalui pengalaman karyawan di tempat kerja

Transfer of Training
•  Positive transfer of training didefinisikan sebagai suatu derajat dimana para pengikut
pelatihan secara efektif menerapkan KAS (Knowledge, attitudes and skills)
•  Condition of transfer meliputi bahan yang dipelajari dan mempertahankan materi yang
dipelajari di tempat kerja selama periode waktu

Training input factors
•  Desain pelatihan à prinsip pembelajaran, bahan pelatihan, pekerjaan sesuai pelatihan
•  Karakteristik peserta àkemampuan, keahlian, dan kepribadian
•  Karakteristik lingkungan kerja àdukungan supervisor dan rekan kerja

Training outcome
•  Banyaknya pembelajaran yang terjadi dalam pelatihan dan banyaknya penggunaan materi
pelatihan dalam kerja nyata setelah pelatihan selesai
14

Mengelola Tenaga Kerja –
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Empat prinsip dasar learning
•  Elemen yang sama (identical elemen) yang dapat memaksimalkan daya
ingat sebagai tanggapan setelah training
•  Prinsip umum (general principles) cara peserta berpikir, peran umum dan
prinsip teori dasar dari materi pelatihan
•  Stimulus variability dimana positive transfer akan maksimum ketika
berbagai dorongan pelatihan diterapkan
•  Kondisi praktik

Metode pelatihan
•  Whole training method àmemberikan manfaat bagi peningkatan training
outcomes bila intelegensi peserta tinggi, praktik didistribusikan, tidak
masal dan materi pelatihan high in task organization (high
interdependency) tetapi low in task complexity
•  Part training à whole method memberi outline sedang part training
adalah detail atau bagian dari outline
15

Mengelola Tenaga Kerja –
Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja
•  Merupakan kemampuan kerja atau sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan
•  Merupakan realitas obyektif yang dapat diketahui dan diobservasi (Judge & Ferris, 1993)
•  Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang melibatkan interaksi antara penilai dengan
orang yang dinilai dalam lingkungan kerja (Ilgen & Favero, 1985)

Tujuan Penilaian Kinerja
• 
• 
• 
• 
• 

Pengembangan karyawan
Pendokumentasian kinerja karyawan
Kemungkinan karyawan mengekspresikan pandangannya
Menentukan upah atau penghargaan dan pemberian sangsi atau hukuman
Menentukan promosi karyawan

Jenis Penilaian kinerja
•  Penilaian pengembangan àmengembangkan karyawan
•  Penilaian pemeliharaan àmempertahankan kinerja karyawan
•  Penilaian perbaikan àperbaikan kinerja karyawan yang rendah
16

Mengelola Tenaga Kerja –
Penilaian Kinerja Karyawan
Teknik Penilaian Kinerja
•  Teknik yang tepat ditentukan oleh keseuaian antara struktur organisasi, keinginan karyawan
untuk mandiri, dan ciri pekerjaan. Rekomendasi penilaian kinerja (Keeley, 1978):
•  Perilaku berdasarkan prosedur , penentuan prosedur khusus dan kinerja yang diharapkan
bagi karyawan yang tidak ingin mandiri dan selalu menginginkan rutinitas.
•  Penilaian berdasarkan sasaran, yaitu penentuan kinerja yang agak luas bagi karyawan
yang menginginkan otonomi secara moderat dan rutinitas pekerjaan moderat.
•  Pertimbangan subyektif, yaitu penentuan kinerja secara spesifik bagi karyawan yang
sangat independen dan sangat tidak menginginkan rutinitas

Penilai Kinerja
•  Self rating atau diri sendiri
•  Atasan langsung
•  Anak buah (subordinate ratings)

Variabel kemampuan penilai yang mempengaruhi kinerja karyawan
•  Variabel kemampuan penilai yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kesempatan
penilai untuk mengobservasi perilaku kerja orang yang dinilai, karakteristik penilai, pelatihan
bagi penilai, dan ketersediaan standar penilaian yang tepat (Decotiis & Petit, 1978)
17

Mengelola Tenaga Kerja –
Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja (Motowidlo,
1997)
•  Kinerja tugas
•  Kinerja di luar tugas (non task performance atau contextual performance)

Permasalahan penilaian kinerja
•  Antara lain keakurasian penilaian kinerja, kesulitan menunjukkan
kegagalan format penilaian, tidak memadainya isi penilaian, penolakan
atau resistensi penilai terhadap tanggapan pihak lain, dan implikasi dari
tujuan khusus penilaian bagi penilai dan yang dinilai.
•  Keterbukaan dan komuniasi antara pemimin dan anak buah merupakan
faktor kontekstual yang mempengaruhi keberhasilan penilaian kinerja
18

Mengelola Tenaga Kerja –
Pemberian Kompensasi
Penghargaan atau kompensasi
•  Penghargaan dapat berpengaruh memperkuat perilaku (pengulangan
perilaku) atau tidak memperkuat perilaku (Bhattacharya & Mukherjee, 2009).
•  Penghargaan merupakan segala sesuatu yang memperkuat aatau
mempertahankan perilaku karyawan dalam perusahaan dan dapat bersifat
ekstrinsik atau intrinsik
•  Ekstrinsik seperti berupa keuangan, keamanan kerja, pujian, hubungan baik
dengan supervisor dan rekan kerja
•  Intrinsik meliputi informasi, kepercayaan, variasi keahlian, pengenalan,
kepuasan, pencapaian dll yang kurang nampak namun berpengaruh dalam
perilaku
•  Penghargaan merupakan katalisator perbaikan kinerja dan produktivitas yang
lebih baik .
•  Penghargaan dapat dilakukan secara individu maupun kelompok untuk
memotivasi kerjasama tim,
•  Sistem pendistributsian penghargaan individu secara adil menekankan pada
perbedaan individual dalam kinerja individu dalam tim.
19

Mengelola Tenaga Kerja –
Pemberian Kompensasi
Penghargaan atau kompensasi
•  Pemberdayaan dapat membantu organisasi dan karyawan, dua
macam pendekatan pemberdayaan:
•  Pendekatan struktural à pendekatan praktik manajemen, bertujuan
mengakui atau memberi kuasaan dan keputusan membuat
kewewnangan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam
organissasi
•  Pendekatan psikologis àmerupakan kondisi psikologis dan
kemungkinan psikologis, mendorong perasaan mampu melakukan
pekerjaan karena seing melakukannya (self-efficacy)
•  Sistem pemberian penghargaan yang paling disukai adalah upah
berdasa kinerja. Sifat sistem pemberian penghargaaan:
•  Kastemisasi ( umur, kesempatan, posisi, dan capaian pendidikan)
•  Fleksible (mengakomodasi perbedaan sikap karyawan yang
berkontribusi pada kepuasan pengupahan
20

Mengelola Tenaga Kerja –
Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Teori dasar penilaian kinerja karyawan
•  Teori Peran (Role Theory) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan
fungsi dari individu dan organisasi atau mengkombinasikan perspektif
psikologis dan sosiologis (Katz & Kahn, 1966)
•  Teori Identitas (Identity Theory) menunjukkan bahwa peran yang harus
dimainkan karyawan menunjukkan idenditasnya sebagai warga organisasi
(Greenberg & Baron, 2008)
•  Teori Atribusi (atribution theory) menyatakan bahwa interaksi yang nyata
antara penilai dan yang dinilai pekerjaan akan membantu keakurasian
penilaian kinerja tersebut
•  Teori Kepribadian Implisit (implicit Personality Theory) menyatakan bahwa
dalam penilaian kinerja bisa terjadi adanya distorsi sitematik (hubungan
antara penilai berdasar ingatan) dan efek halo ( keterkaitan antara sifat yang
dijustifikasi dari perilaku yang nampak
•  Teori Kognitif sosialmenyatakan bahwa penilaian kinerja sebaiknya
menggunakan observas dari waktu ke waktu dan mengadakan analisis
terhadap informasi dari berbagai sumber (Bandura, 2001)
21

Mengelola Tenaga Kerja –
Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Perputaran Kinerja
•  Faktor yang mempengaruhi perputaran kerja antara lain persepsi
terhadap keamanan kerja, kehadiran serikat kerja, kepuasan
kerja, senioritas kerja, variabel demografis seperti umur, jenis
kelamin, pendidikan, banyaknya tanggungan, komitmen
organisasi
•  Rotasi pekerjaan merupakan transfer lateral karyawan antar
pekerjaan dalam suatu organisasi
•  Rotasi merupakan bentuk on the job training (champion et al.,
1994) dan merupak fungsi staffing.
•  Macam rotasi:
•  frequent rotation (sering dilakukan)
•  Fairly frequent rotation (cukup sering dilakukan)
•  Rotasi pengembangan karir
22

Hubungan Ketenagakerjaan –
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan
Serikat Pekerja
•  Merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu yang panjang dan
berlangsung secara terus menerus

Tujuan Serikat Pekerja
•  Tujuan internal à mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab antaranggota
serikat pekerja
•  Tujuan eksternal à mengembangkan kerja sama dan tanggung jawab terhadap
pengusaha dan lingkungannya

Kondisi yang dapat memprediksi keinginan bergabung dengan serikat
pekerja
•  Karyawan merasa tidak puas dan yakin bahwa mereka secara individu tidak dapat
mempengaruhi perubahan kondisi tersebut
•  Mayoritas karyawan yakin bahwa kesepakatan kolektif akan memperbaiki kondisi yang
lebih baik daripada perubahan pekerjaan

23

Hubungan Ketenagakerjaan –
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan
Peranan dan Fungsi Serikat Pekerja
•  Menampung aspirasi dan keluhan pekerja
•  Menyalurkan aspirasi dan keluhan kepada manajemen atau pengusaha secara
langsung atau melalui bipartit
•  Mewakili pekerja di lembaga bipartit
•  Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama
•  Mewakili pekerja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan
tingkatannya (lembaga tripartit, dewan keselamatan dan kesehatan kerja, dewan
pelatihan kerja, dll)
•  Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung kepada
pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan
•  Membantu menyelesaikan perselisihan industrial
•  Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota
•  Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman,
harmonis, dinamis, dan berkeadilan
•  Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah
pekerja maupun untuk menyempurnakan sistem kerja dan peningkatan produktivitas
perusahaan
24

Hubungan Ketenagakerjaan –
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan

Konsesi atau kelonggaran dengan serikat
pekerja
•  Kelonggaran manajemen mencangkup rencana pemberian
penghargaan, pengurangan dan pembekuan gaji,
keterbukaan laporan keuangan, dan tumbuhnya partisipasi
serikat pekerja dalam mengambil keputusan manajemen.
•  Program konsesi atau kelonggaran dan kerjasama dan
kerjasama berhubungan dengan perbaikan pada kualitas
persepsian dari hubungan manajemen dan karyawan.
•  Program konsesi atau kelonggaran dan kerjasama
berhubungan dengan perbaikan pada kualitas persepsian
dari hungan manajemen dan karyawan.
25

Hubungan Ketenagakerjaan –
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan

Undang-Undang Serikat Pekerja
•  Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja
atau serikat buruh untuk melindungi serikat pekerja dan serikat
buruh
•  Berdasarkan UU no 21 tahun 2000, serikat pekerja merupakan
organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk karyawan atu
pekerja baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan
yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab guna memperjuangkan membela serta
melindungi hak dan kepentingan karyawan atau pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
•  UU No. 21 juga memuat tentang cara pembentukan serikat
pekerja, pencatatan seikat pekerja dan perlindungan hak
pembentukan serikat pekerja.
26

Hubungan Ketenagakerjaan –
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan
Undang-Undang Serikat Pekerja
•  UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mencangkup beberapa aspek tentang:
•  Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
•  Pelatihan kerja
•  Penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja
•  Penggunaan tenaga kerja asing
•  Hubungan kerja dan perjanjian kerja
•  Perlindungan tenaga penyandang cacat anak dan perempuan
•  Ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat
•  Perlindungan keselamamatan dan kesehatan kerja
•  Ketentuan pengupahan dan perlindungan upah
•  Lembaga-lemabga hubungan industrial
•  Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama
•  Ketentuan mogok dan penutupan perusahaan
•  Pemutusan hubungan kerja dan pesangon
•  Pembinaan dan pengawasan
•  Penyidikan dan sanksi
27

Hubungan Ketenagakerjaan –
Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja
Konflik
•  Merupakan proses yang dimulai ketika satu pihak mempresepsikan bahwa pihak
lain memiliki perasaan negatif terhadapnya atau mengenai perasaan secara
negatif pihak lain, yang oleh pihak pertama tidak disukainya (Robbins & Judge,
2011)
•  Tiga pandangan mengenai konflik:
•  Pandangan tradisional à konflik adalah berbahaya dan harus dihindari, dicari
penyebabnya sehingga tidak berpengaruh pada kinerja kelompok dan
organisasi
•  Pandangan hubungan karyawan à konflik adalah pandangan alamiah yang
terjadi dalam kelompok dan organisasi dan tidak dapat dielakkan sehingga
pandangan ini menerima adanya konflik
•  Pandangan interaksionis à konflik harus diciptakan sebagai dasar tercapainya
harmonisasi, kedamaian, ketenangan, kerjasama dalam kelompok yang
cenderung apatis, statis, tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi. Konflik
tidak hanya merupakan kekuatan positif dalam kelompok, tetapi juga konflik
secara absolut penting untuk kelompok agar lebih efektif
28

Hubungan Ketenagakerjaan –
Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja
Konflik industrial didasari pada (Hebdon dan Stern, 1998):
•  Teori tentang konflik secara universal yang tidak hanya membahas pemogokan
tetapi juga perputaran kerja, absen, sabotase, ketidakdisiplinan, atau
kecenderungan laten terhadap hasil tersebut
•  Teori yang menjelaskan konflik alten dan nyata karena ketiadaan konflik yang
tampak atau nyata merupakan indikator kesalahan dalam keefektifan manajemen

Konflik
•  Diawali dengan adanya ancaman baik ancaman terhadap individu maupun
terhadap sekelompok individu (Rousseau & Garcia-Retamero, 2007)
•  Jenis konflik karyawan (Martinez-Pecino et al., 2008)
•  Konflik kepentingan à konflik yang berkaitan dengan kondisi ketenagakerjaan.
Melibatkan perselisihan melalui preferensi atau merek buakan subyek untuk
menjelaskan peran yang membuat mereka lebih dapat disetujui untuk mediasi
•  Konflik hak à menunjukkan aplikasi dan interpretasi norma atau hukum yang
telah mapan sebelumnya. Cenderung lebih sesuai hukum dan berlawanan
karena berkaitan dengan benar dan salah
29

Hubungan Ketenagakerjaan –
Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja
Konflik
•  Jenis konflik (Greenberg dan Baron)
•  Konflik substantif à terjadi ketika orang memiliki pandangan dan
pendapat yang berbeda berkenaan dengan keputusan yang
mereka buat bersama orang lain. Konflik ini bermanfaat membuat
keputusan yang efektif karena banyaknya bahan pertimbangan.
•  Konflik afektif à terjadi ketika orang mengalami ketidaksesuaian
dalam kepribadian atau tekanan interpersonal sehingga mengalami
frustasi dan marah. Konflik ini terjadi karena setiap individu
mempunyai latar belakang berbeda, dan akan berkurang dengan
saling memahami dan mengenal satu sama lain.
•  Konflik proses à konflik yang terjadi karena perbedaan pendapat
mengenai cara kerja kelompok dilakukan dan cara sumber daya
dialokasikan serta kepada pihak tanggung jawab diletakkan
30

Terima Kasih
By Desi Kusumaningtyas

31