You are on page 1of 31

Diskriminacija

na radnom
mjestu

Biblioteka UIONICA AKTIVNOG GRAANSTVA

Diskriminacija
na radnom
mjestu

Biblioteka UIONICA AKTIVNOG GRAANSTVA

Sadrzaj
1. Uvod
2. Diskriminacija
3. Pravni sustav i zabrana diskriminacije
4. Oblici diskriminacije
5. Iznimke od zabrane diskriminacije
6. Ravnopravnost spolova
7. Trite rada enski rad / muki rad
8. Mjere zabrane rodne segregacije zanimanja
9. Pojave diskriminacije na tritu rada
10. Suzbijanje diskriminacije

5
7
9
15
21
29
34
40
43
48

1.
Uvod

Ova je broura nastala kao dio edukativnog i aktivistikog rada


Centra za zdravo odrastanje IDEM i ja u cilju uklanjanja postojeih
drutvenih nepravdi. Da bi se sprijeile i iskorijenile diskriminatorne
prakse, potrebno je znanje za njihovo prepoznavanje, te za prepoznavanje vlastitih pogrenih uvjerenja, stavova i usvojenih drutvenih
obiaja, koji pogaaju pripadnike odreenih drutvenih
skupina.
Broura se na pristupaan nain bavi prezentiranjem
pojma diskriminacije, primarno diskriminativnih praksi
i propisa vezanih uz sferu rada i zapoljavanja.
Diskriminacija na radnom mjestu prisutna je na svim podrujima
rada i radnih uvjeta, mogunosti obavljanja samostalne
ili nesamostalne djelatnosti, ukljuujui kriterije za odabir
i uvjete pri zapoljavanju i napredovanju, pristupu svim vrstama
profesionalnog usmjeravanja, strunog osposobljavanja i
usavravanja te prekvalifikacije.
Najei oblici diskriminacije na tritu rada, pri zapoljavanju i
radnom odnosu su diskriminacija na temelju spola, dobi, etnike
pripadnosti, invaliditeta, politikog i drugog uvjerenja.
Mada se diskriminativne prakse temelje na brojnim kriterijima
razlikovanja i sve su zastupljene u praksi, ova se broura u velikoj mjeri bavi diskriminacijom temeljem spola, stoga jer je ovaj oblik diskriminacije najei u sferi zapoljavanja i rada i najvie prihvaen kao rezultat prirodne
podjele uloga meu spolovima i neprepoznat kao diskriminacija.
Neki od razloga zato graani ne prijavljuju diskriminaciju su
neosvijetenost o vlastitim pravima i zabrani diskriminacije,
nepoznavanje sustava zatite od diskriminacije i raspoloivih
sredstava zatite, nepovjerenje u sustav zatite graani smatraju
da se niti po prijavi nita nee dogoditi, mirenje s okolnostima

diskriminatorna postupanja percipiraju se kao normalna te da


ih nije potrebno prijavljivati i strah od negativnih posljedica i
sekundarne viktimizacije te provociranja daljnjih neugodnih
situacija. Pravo na ivot bez diskriminacije temeljno je ljudsko
pravo. Ova je broura namijenjena radnicima i poslodavcima kao
jedan od alata za postizanje uspjenije realizacije ovog prava.

Pravo na slobodu od diskriminacije je univerzalno ljudsko pravo.


Diskriminaciju definiramo kao nedoputeno i neopravdano
razlikovanje osoba na osnovu nekih njihovih karakteristika.
Ustav Republike ne zakljuuje listu tih osnova, dok Zakon o
suzbijanju diskriminacije u lanku 1. stavku 1. navodi ak 17
diskriminacijskih osnova (kriterija razlikovanja): rasa ili etnika pripadnost ili boja
koe, spol, jezik, vjera, politiko ili drugo
uvjerenje, nacionalno ili socijalno podrijetlo,
imovno stanje, lanstvo u sindikatu, obrazovanje, drutveni poloaj, brani ili obiteljski
status, dob, zdravstveno stanje, invaliditet, genetsko naslijee,
rodni identitet i izraavanje, spolna orijentacija.

2.
Diskriminacija

Diskriminatorno postupanje tj. oblici diskriminacije su: izravna


diskriminacija, neizravna diskriminacija, uznemiravanje, spolno
uznemiravanje, poticanje na diskriminaciju, proputanje razumne
prilagodbe, segregacija. Za postojanje diskriminacije potrebna je
veza izmeu takvog postupanja i neke od diskriminacijskih osnova
koje su navedene u Zakonu. Primjerice, diskriminacija e postojati
kada se nekoga uznemirava na radnom mjestu samo zato to je starije
dobi ili je enskog spola.
Ponekad do diskriminacije dolazi zbog predodbe o nekoj osobi koja moe, ali i ne mora, biti tona. Netko moe biti rtva
diskriminacije kao homoseksualac, dakle na osnovu spolne
orijentacije. Ukoliko osoba jest homoseksualne orijentacije i trpi
uznemiravanje, rije je o jasnom sluaju. No, to ako je njegova
sredina pogrenog uvjerenja oko njegove homoseksualne
orijentacije? Osoba i dalje trpi diskriminaciju, pitanje je samo
uiva li pravnu zatitu. Zbog ovakvih sluajeva zabranjuje se
diskriminacija temeljem pogrene predodbe. U krajnjoj liniji
u ovakvom sluaju postaje nebitno je li osoba ove ili one spolne
6

orijentacije, bitno je jedino da trpi uznemiravanje te se uspostavlja


pravna zatita od tog uznemiravanja.
Izravna diskriminacija je postupanje uvjetovano nekom od navedenih diskriminacijskih osnova kojima se osoba stavlja,bila je stavljena,
ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji poloaj od druge osobe u
usporedivoj situaciji. Primjer izravne diskriminacije bio bi natpis na
vratima teretane Zabranjen ulaz Romima. Meutim, u stvarnosti
diskriminacija najee poprima suptilnije oblike. Zato je zabranjena
i neizravna diskriminacija.
Diskriminatorno moe biti postupanje dravnih tijela (kao to su primjerice ministarstva), tijela jedinica lokalne i podrune (regionalne)
samouprave te postupanje pravnih osoba s javnim ovlastima (kao to
su kole, bolnice i sl.). Diskriminatorno moe biti i postupanje pravnih osoba, primjerice trgovakih drutava, ali i fizikih osoba. Drava
moe diskriminirati graanke i graane donoenjem propisa (klasian je primjer donoenje rasnih propisa uoi i za vrijeme II. svjetskog rata), ali takav oblik diskriminacije lako je prepoznati i sve tee
susresti u praksi. Praksa, nasuprot tome, pokazuje tvrdokorno
ukorijenjene predrasude prema drugima i drugaijima, prema itavim skupinama, u nizu finih nijansi drutveno toliko doputenog,
prihvaenog i iroko rasprostranjenog ponaanja da se veina ljudi zgrane kada budu suoeni s time da je to diskriminacija.
Pravo na ivot bez diskriminacije jami niz meunarodnih
dokumenata. U ustavnom poretku Republike Hrvatske naelo
jednakog postupanja je jedna od najviih vrednota.
Diskriminacija kao pravni pojam podrazumijeva postojanje
postupanja koje Zakon naziva oblikom diskriminacije i to po
nekoj od zakonom navedenih diskriminacijskih osnova.

MEUNARODNO PRAVO
Dokumenti Ujedinjenih naroda i Meunarodne organizacije rada
Najznaajniji antidiskriminacijski dokumenti Ujedinjenih naroda:
Opa deklaracija o ljudskim pravima, 1948.
Meunarodni pakt o graanskim i politikim
pravima, 1966.
Meunarodni pakt o gospodarskim, socijalnim i kulturnim pravima, 1966.
Konvencija o uklanjanju svih oblika rasne
diskriminacije, 1965.
Konvencija o uklanjanju svih oblika diskriminacije ena, 1979.
Konvencija protiv torture i drugih okrutnih,
neovjenih ili poniavajuih postupaka ili
kanjavanja, 1984.
Konvencija o pravima djeteta, 1989.
Konvencija o pravima osoba s invaliditetom, 2007.
Konvencija Meunarodne organizacije rada (br. 100) o jednakosti
plaa radnika i radnica za rad jednake vrijednosti, 1951.
Konvencija Meunarodne organizacije rada (br. 111) o zabrani diskriminacije u zvanju i zapoljavanju, 1958.
Republika Hrvatska je stranka potpisnica svih ovih paktova
i konvencija i oni su u skladu s Ustavom dio pravnog poretka
Republike Hrvatske te su po pravnoj snazi iznad zakona.

3.
Pravni
sustav i
zabrana
diskriminacije

Dokumenti Vijea Europe


Najznaajniji antidiskriminacijski dokumenti Vijea Europe:
Konvencija (ETS br.5) za zatitu ljudskih prava i temeljnih
sloboda,1950.
Europska povelja (ETS br.148) o regionalnim ili manjinskim
jezicima,1992.
Okvirna konvencija (ETS br.157) za zatitu nacionalnih manjna,1995.
9

Konvencija o zatiti ljudskih prava i dostojanstva ljudskog bia u


pogledu primjene biologije i medicine: Konvencija o ljudskim
pravima i biomedicini (ETS br.164), 1997.
Direktiva Vijea 2000/43/EZ od 29. lipnja 2000. o primjeni
naela jednakog postupanja prema osobama neovisno o rasnom
ili etnikom podrijetlu odnosi se na rasno ili etniko podrijetlo te
Direktiva Vijea 2000/78/EC od 27.11.2000. o opem okviru za
jednako postupanje pri zapoljavanju i odabiru zvanja odnosi se
na dob, invaliditet, spolnu orijentaciju i vjeru. U najkraim
crtama mogue je rei da su glavna obiljeja direktiva 2000/43/EZ
i 2000/78/ EZ da zabranjuju izravnu i neizravnu diskriminaciju,
uznemiravanje, poticanje na diskriminaciju te proputanje razumne
prilagodbe kod osnove invaliditeta. Jedna i druga direktiva odnose
se na sve osobe (pravne i fizike), u privatnom i javnom sektoru.
Obje direktive doputaju pozitivne mjere, u objema se trai od drava
osiguravanje sudskog i/ili upravnog postupka, obrtanje tereta dokazivanja, pravo udruga, organizacija i drugih tijela da sudjeluju u
postupku kao zastupnici ili potpora tuitelju, zatita od viktimizacije te
sankcije koje bi trebale biti uinkovite, proporcionalne i odvraajue.
Podruje primjene Direktive 2000/78/EC, koja se odnosi na rasno ili
etniko podrijetlo, je pristup zapoljavanju, pristup strunom osposobljavanju i usavravanju, rad i radne uvjete i lanstvo i djelovanje
u organizacijama radnika ili poslodavaca, a Direktive /42/EZ obuhvaaju i socijalnu zatitu, ukljuujui socijalnu sigurnost i zdravstvenu
zatitu, socijalne pogodnosti, obrazovanje te dobra i usluge.
HRVATSKI PRAVNI SUSTAV I ZABRANA DISKRIMINACIJE
Zabrana diskriminacije u hrvatskom je pravnom sustavu ustavna
kategorija. lankom 3. Ustava Republike Hrvatske propisane su najvie vrednote ustavnog poretka Republike Hrvatske, meu kojima
10

je jednakost, no to su i nacionalna ravnopravnost i ravnopravnost


spolova. Ustav u lanku 14. zabranjuje diskriminaciju proglaavajui
da svatko u Republici Hrvatskoj ima prava i slobode neovisno o svojoj
rasi, boji koe, spolu, jeziku, vjeri, politikom ili drugom uvjerenju,
nacionalnom ili socijalnom podrijetlu, imovini, roenju, naobrazbi, drutvenom poloaju ili drugim osobinama, pri emu je znaajno primijetiti da listu diskriminacijskih osnova ostavlja otvorenom.
Hrvatsko antidiskriminacijsko zakonodavstvo do donoenja
Zakona o suzbijanju diskriminacije sastojalo se od veeg broja zakona koji sadre antidiskriminacijske odredbe. Meu njima se istiu Ustavni zakon o pravima nacionalnih manjina, Zakon
o radu, Zakon o ravnopravnosti spolova, Zakon o istospolnim
zajednicama, Zakon o dravnim slubenicima te Kazneni zakon.
Ustavni zakon o pravima nacionalnih manjina jami pravo
na slobodno izjanjavanje o pripadnosti nacionalnoj manjini te ostvarivanje posebnih prava i sloboda pripadnika nacionalnih manjina.
Ustavnim zakonom se izriito zabranjuje bilo kakva diskriminacija temeljena na pripadnosti nacionalnoj manjini te se pripadnicima
nacionalnih manjina jami jednakost pred zakonom i jednaka
pravna zatita.
Zakonom o radu detaljno je ureena zabrana diskriminacije na
podruju rada i radnih odnosa. Zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija, uznemiravanje i spolno uznemiravanje na temelju rase,
boje koe, spola, spolnog opredjeljenja, branoga stanja, obiteljskih
obveza, dobi, jezika, vjere, politikog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, roenja, drutvenog
poloaja, lanstva ili nelanstva u politikoj stranci, lanstva ili
nelanstva u sindikatu te tjelesnih ili duevnih potekoa. Diskriminacija se zabranjuje glede uvjeta za zapoljavanje, ukljuujui kriterije i uvjete za izbor kandidata za obavljanje odreenog posla, u bilo
11

kojoj grani djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije,


napredovanja na poslu, pristupa svim vrstama i stupnjevima strunog

Kazneni zakon zabranjuje zloin iz mrnje te propisuje kao posebna


kaznena djela rasnu i drugu diskriminaciju u lanku 174. te Povredu

osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije, uvjeta zaposlenja i


rada te svih prava iz radnog odnosa i u svezi s radnim odnosom, ukljuujui jednakost plaa, otkaza ugovora o radu, prava lanova i djelovanja
u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo kojoj drugoj profesionalnoj organizaciji, ukljuujui povlastice koje proizlaze iz toga lanstva.

ravnopravnosti graana u lanku 106. Zakona. lankom 174. odreuje se kanjavanje onog tko na temelju razlike u rasi, vjeri, jeziku,
politikom ili drugom uvjerenju, imovini, roenju, naobrazbi, drutvenom poloaju ili drugim osobinama, spolu, boji koe, nacionalnosti ili
etnikom podrijetlu, kri temeljna ljudska prava i slobode priznate od
meunarodne zajednice. U stavku 3. ovog lanka inkriminira se govor mrnje. Prema lanku 106. Kaznenog zakona kaznit e svatko tko
na temelju razlike u rasi, boji koe, spolu, jeziku, vjeri, politikom ili
dugom uvjerenju, nacionalnom ili socijalnom podrijetlu, imovini, roenju, naobrazbi, drutvenom poloaju ili drugim osobinama, ili zbog
pripadnosti etnikoj i nacionalnoj zajednici ili manjini u Republici
Hrvatskoj, uskrati ili ogranii slobodu ili pravo ovjeka i graanina
utvreno Ustavom, zakonom ili drugim propisom, ili koji na temelju
te razlike ili pripadnosti daje graanima povlastice ili pogodnosti.

Zakonom o ravnopravnosti spolova utvruju se ope osnove za


zatitu i promicanje ravnopravnosti spolova te odreuje i ureuje nain zatite od diskriminacije na temelju spola i stvaranje jednakih mogunosti za ene i mukarce. Zabranjuje se izravna i neizravna diskriminacija, uznemiravanje i spolno uznemiravanje.
Ovim zakonom zabranjuje se i diskriminacija na temelju branog i
obiteljskog statusa te diskriminacija na temelju spolne orijentacije.
Zakon o istospolnim zajednicama, kojim se ureuje istospolna
zajednica i pravni uinci postojanja te zajednice, takoer zabranjuje diskriminaciju na temelju spolne orijentacije. Pritom se zabranjuje izravna i neizravna diskriminacija te poticanje na diskriminaciju na osnovi istospolne zajednice i homoseksualne orijentacije.
Zakonom o dravnim slubenicima propisano je da dravni slubenici u svojem postupanju ne smiju diskriminirati ili povlaivati
graane prema dobi, nacionalnosti, etnikoj i teritorijalnoj pripadnosti, jezinom i rasnom podrijetlu, politikom ili vjerskom uvjerenju
ili sklonosti, invalidnosti, obrazovanju, socijalnom poloaju, spolu,
branom ili obiteljskom statusu, spolnoj orijentaciji ili nekim
drugim razlozima. Jami se i pravo na pravedno i jednako postupanje
prema svim dravnim slubenicima, bez obzira na njihovu rasnu pripadnost, politiko uvjerenje, spol, brani ili obiteljski status, spolnu
orijentaciju, osobne uvjete, dob ili etniko podrijetlo te im se omoguava jednake uvjete za napredovanje, nagraivanje i pravnu zatitu.
12

Zakon o suzbijanju diskriminacije tono definira postupanja


koja se smatraju diskriminatornim (oblici diskriminacije) i dalje
objanjenja takvih postupanja te je uvedena odredba o prebacivanju tereta dokazivanja. Zakonom o suzbijanju diskriminacije ovakva razraena zatita od diskriminacije uvodi se u odnosu na vrlo
velik broj diskriminacijskih osnova i na vrlo irokom podruju.
Jedan od najznaajnijih instrumenata koji bi trebali poveati uinkovitost antidiskriminacijske sudske zatite jest odredba o
okretanju tereta dokazivanja. Ona je meu normama koje izriito nalau europske direktive. Prema standardnim pravilima procesnog prava, osoba koja treba u postupku dokazati za sebe povoljnu injenicu, ima i teret dokazivanja, to znai da je duna sa
stupnjem izvjesnosti dokazati injenicu na koju se poziva. Ako joj
to ne poe za rukom, sud e, primjenjujui pravila o teretu dokazivanja, u pravilu uzeti da injenica koja nije dokazana ne postoji.
Budui da je u kontekstu zatite od diskriminacije iznimno teko sa
13

sigurnou dokazati da je nejednakost u postupanju motivirana nekom


od nedoputenih osnova diskriminacije, u Zakonu o suzbijanju diskri-

Zakon o suzbijanju diskriminacije diskriminaciju odreuje kao stavljanje u nepovoljniji poloaj bilo koje osobe po nekoj od zabranjenih

minacije se odstupa od standardnih zahtjeva za dokazivanje pojedinih


injenica. Stranka koja se poziva na diskriminaciju nije ju duna dokazati sa stupnjem sigurnosti, ve je dostatno da uini vjerojatnim da je
do diskriminacije dolo. Ako ispuni taj uvjet, protivna strana (navodni diskriminator) duna je dokazivati da diskriminacije nema. Ako ne
dokae sa stupnjem sigurnosti da diskriminacije nema, tijelo koje vodi
postupak je duno uzeti da je pravo na jednako postupanje povrijeeno.

osnova/kriterija razlikovanja. Oblici diskriminacije koje zakon navodi


su: izravna diskriminacija, neizravna diskriminacija, seksualno
(spolno) uznemiravanje, uznemiravanje, proputanje razumne prilagodbe, poticanje na diskriminaciju, segregacija, viktimizacija te tei oblik diskriminacije.

4.
Oblici
diskriminacije

IZRAVNA DISKRIMINACIJA
Izravna diskriminacija je postupanje
uvjetovano nekim od osnova diskriminatornog ponaanja kojim se osoba stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti
stavljena u nepovoljniji poloaj od druge u usporedivoj situaciji.
Izravna diskriminacija sastoji se od nepovoljnog postupanja uvjetovanog nekom od diskriminacijskih osnova. Nepovoljno postupanje je svaka odluka odnosno postupak kojim je osoba dovedena u
nepovoljniji poloaj od druge osobe koja se nalazi u slinoj situaciji. Do diskriminacije dolazi kada se prema dvije osobe suprotnih karakteristika (npr. ena - mukarac, osoba katolikog uvjerenja - osoba islamskog uvjerenja, osoba hrvatskog etniciteta - osoba
romskog etniciteta, osoba heteroseksualne orijentacija - osoba homoseksualne orijentacije) koje se nalaze u objektivno slinoj situaciji (npr. da obavljaju objektivno isti posao) postupa razliito.
Takoer, ono to ini neku odluku izravno diskriminatornom je
njena uvjetovanost razlogom koji u nepovoljni poloaj moe dovesti samo osobe jedne zatiene skupine. Primjer za ovakvu diskriminaciju je odluka poslodavca da ne zaposli trudnicu zbog financijskih gubitaka do kojih bi dolo zapoljavanjem takve osobe.
NEIZRAVNA DISKRIMINACIJA
Neizravna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji

14

15

poloaj u odnosu na druge osobe u usporedivoj situaciji, dakle ima neravnomjerni uinak na razliite osobe ili skupine.

kljuna razlika u odnosu na uznemiravanje u smislu Zakona o suzbijanju diskriminacije je da kod mobinga nije presudna veza s odreenom

Da bi neutralna mjera bila neizravno diskriminatorna, ona mora proizvesti nepovoljni uinak za pripadnike odreene drutvene skupine.
Primjer neizravne diskriminacije je osmosatna struktura punog
radnog vremena jer u pogledu zapoljavanja u punom radnom
vremenu u nepovoljni poloaj dovodi ene na koje drutvo jo
uvijek stavlja nerazmjerni teret brige za djecu i obitelj. Neizravna diskriminacije je i uvjetovanje nekih povlastica postojanjem
branog odnosa koje u nepovoljni poloaj dovodi osobe homoseksualne orijentacije jer im nije doputeno zasnivanje braka.

diskriminacijskom osnovom. Zlostavljani radnik izvrgnut je uvredljivom ponaanju ne na osnovi dobi, spola, nacionalne pripadnosti ili nekog drugog Zakonom nabrojanog kriterija razlikovanja, ve se izdvaja,
primjerice, kao osoba koja je zadnja dola u uhodanu radnu sredinu.

UZNEMIRAVANJE
Uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje uzrokovano nekim
od osnova iz lanka 1. stavka 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo
okruenje. Uznemiravanje je iri pojam od seksualnog uznemiravanja jer moe znaiti i rasno, etniko i druge vrste uznemiravanja.
Uz ponaanje, iz ijeg sadraja je oigledna uvjetovanost nekom
od zabranjenih osnova, u uznemiravanje je ukljueno i ponaanje koje je neutralno po svom izgledu, ali se njima cilja neku osobu poniziti, odnosno emocionalno i psiholoki iscrpiti zbog neke
njene karakteristike, tj. pripadnosti odreenoj skupini. Takvi prividno neutralni postupci su kleveta, skrivanje vanih informacija
vezanih uz radni zadatak, umanjivanje vrijednosti kvalitete rada,
iskljuivanje iz postupka odluivanja, uestalo kritiziranje, tim vie
ako je pred drugima, pretrpavanje zadacima i kratkim rokovima
ili smanjivanjem odgovornosti i davanjem trivijalnih poslova itd.
Treba razlikovati mobing od uznemiravanja kao oblika diskriminacije.
Mobing je iri pojam od uznemiravanja te e samo u odreenim sluajevima mobing biti uznemiravanje i stoga obuhvaen Zakonom o suzbijanju diskriminacije. Mobing je fenomen zlostavljanja na poslu, a
16

SPOLNO UZNEMIRAVANJE
Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fiziko neeljeno ponaanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobi, koje uzrokuje strah, neprijateljsko,
poniavajue ili uvredljivo okruenje. Za spolno uznemiravanje
nije nunost pokazati da se prema pripadnicima jedne skupine postupa manje povoljno nego prema pripadniku/ici neke druge skupine, ve da je konkretno postupanje bilo neeljeno s njihove strane, bilo uvjetovano njihovom pripadnou odreenoj skupini, a
kao cilj ili uinak imalo povredu dostojanstva tuitelja, uzrokovalo strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.
Razlika izmeu spolnog uznemiravanja i uznemiravanja je prvenstveno u vrsti neeljenog postupanja. Kod spolnog uznemiravanja
neeljeno postupanje je seksualne naravi. Klasini primjeri takvog
ponaanja su prijedlozi seksualnog odnosa, seksualne sugestije, insinuacije, poalice seksualnog sadraja, oponaanje seksualnih akata,
dodirivanje intimnih dijelova tijela, posteri ili kompjuterski zasloni
seksualnog sadraja i sl. Kod uznemiravanja neeljeno postupanje
nema neki posebni karakter, ve je primarno da je ono na neki nain
uvjetovano pripadnou osobe nekoj zatienoj skupini. U tom smislu treba imati na umu da je uz spolno uznemiravanje mogue imati i
uznemiravanje na temelju spola. Klasini primjeri neeljenog ponaanja kod uznemiravanja su razliiti vicevi o pripadnicima etnikih
manjina ili o enama (npr. popularni vicevi o plavuama), rasistike,
seksistike, homofobine i druge uvrede koje redovito moemo uti
u prijenosu gotovo bilo kojeg domaeg sportskog dogaaja na javnoj
17

televiziji. Tu moemo ubrojiti i prigovore i komentare fizikog izgleda, naina oblaenja i ponaanja. To su primjerice prigovori upueni enama da se odijevaju prenapadno i droljasto, odnosno da se
ponaaju mukobanjasto, a mukarcima da se oblae feminizirano,
odnosno ponaaju kao enskice. Istoj skupini pripadaju i komentari temeljeni na uvrijeenim predrasudama i stereotipima o pripadnicima pojedinih skupina, njihovim higijenskim, spolnim ili kulturnim navikama, izgovoru, inteligenciji, krtosti i drugim osobinama.
SEGREGACIJA
Segregacija predstavlja prisilno i sustavno razdvajanje osoba po nekoj od diskriminacijskih osnova. Klasini oblici segregacije su na
primjer odvojene kole za djecu s invaliditetom ili razredna odjeljenja za pripadnike neke etnike skupine, getoizacija pripadnika neke
etnike ili vjerske skupine u posebna naselja i lako moemo uvidjeti
da su to oblici postupanja iz kojih je oigledno da je postupanje utemeljeno na nekom zabranjenom kriteriju razlikovanja. U sluajevima u kojima je dolo do razdvajanja pripadnika odreenih skupina,
a nije jasno da se radi o izravnoj diskriminaciji kao to je npr. u sluaju razdvajanja romske i hrvatske djece u posebne razrede radi navodnog nedovoljnog poznavanja hrvatskog jezika, takvo postupanje
se uvijek moe podvri kontroli zabrane neizravne diskriminacije.
Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije, da bi razdvajanje
po zabranjenoj osnovi bilo segregacija, ono mora biti prisilno i sustavno. Prisilno razdvajanje moe se tumaiti kao svako razdvajanje
koje je popraeno nekim neeljenim uinkom za tuitelje/ice
zbog kojeg je njihova mogunost izbora ograniena. Tako primjerice, injenica da u sluaju da ne prihvate da e njihovo dijete morati
pohaati nastavu odvojeno od hrvatske djece djetetu biti
odbijen upis u osnovnu kolu, roditeljima romskog etniciteta
predstavlja jasnu prisilu. Isto tako, sustavno razdvajanje moe
se tumaiti ne u smislu namjernog ciljanog razdvajanja
osoba po njihovoj pripadnosti, ve jednostavno u smislu trajne
18

primjene nekog kriterija (kao to je npr. poznavanje jezika)


koja dovodi do razdvajanja osoba razliite pripadnosti.
ZABRANA PROPUTANJA RAZUMNE PRILAGODBE
Diskriminacijom se smatra propust da se osobama s invaliditetom, sukladno njihovim posebnim potrebama, omogui koritenje javno dostupnih resursa, sudjelovanje u javnom i drutvenom ivotu, pristup
radnom mjestu i odgovarajui uvjeti rada, prilagodbom infrastrukture
i prostora, koritenjem opreme i na drugi nain koji nije nerazmjeran
teret za onoga tko je to duan omoguiti. Zabrana proputanja razumne prilagodbe temelji se na priznanju da je drutvena diskriminacija
osoba s invaliditetom utkana u strukturu drutvenih normi ophoenja
koje svakodnevno prihvaamo kao objektivne, razumne ili ak pravine. Ona odraava vrijednosno stajalite da su drutveni odnosi,
odnosno raspodjela vrijednih drutvenih prilika, u znaajnom dijelu
svojstveno nejednaki jer su ureeni prvenstveno u skladu s potrebama,
mogunostima i nainom ivota koji je karakteristian za onu drutvenu skupinu koja u odreenom drutvu ima prevladavajuu ulogu.
Uvjet razumnosti izraz je elje odreenog drutva da nae ravnoteu izmeu dva suprotstavljena interesna stajalita: interesa osoba s
invaliditetom za ukljuenost u sve drutvene odnose i interesa privatnih i javnih ustanova da uinkovito obavljaju svoje dunosti.
ZABRANA POTICANJA NA DISKRIMINACIJU
Poticanje na diskriminaciju, ako je poinjeno s namjerom, smatrat e
se diskriminacijom u smislu Zakona. Ovaj pravni instrument omoguava potencijalnim rtvama da djeluju prije nego to je do diskriminacije dolo. U tom smislu Zakon dozvoljava da je do poticanja
moglo doi ako je tuenik svojim ponaanjem, postupcima ili ak
toleriranjem diskriminirajue atmosfere u ustanovi za koju je nadlean, preutno dao do znanja podreenima da nema sklonosti prema
pripadnicima odreene skupine. Primjer ovakvog oblika diskriminacije je izjava poznatog politiara, koji je u razgovoru za medije
19

javno priznao da bi kod zapoljavanja imigranata radije zapoljavao


katolike. Ovakav oblik javnog izjanjavanja osobe koja ima javni
utjecaj moe kao posljedicu imati stvarno ponaanje poduzetnika.

Diskriminacija u svim pojavnim oblicima je zabranjena.


Iznimno ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji
poloaj u sljedeim sluajevima:

ZABRANA VIKTIMIZACIJE
Nitko ne smije biti doveden u nepovoljniji poloaj zbog toga jer je
u dobroj vjeri prijavio diskriminaciju, nazoio diskriminaciji, odbio
nalog za diskriminatornim postupanjem ili na bilo koji nain sudjelovao u postupku voenom povodom diskriminacije. Ovo jamstvo titi
svakog, a ne samo izravne rtve diskriminacije. Tako npr. zatitu ovog
jamstva uivaju svjedoci diskriminacije, osobe koje su rtvi pruile
odreenu vrstu podrke, a naroito one koje su rtvu savjetovale o
njenim pravima i moguim oblicima zatite. Tu se posebno ubrajaju
predstavnici sindikata ili nevladinih organizacija koje se bave suzbijanjem diskriminacije. Zatitu ovog jamstva takoer uivaju i osobe
koje su npr. poslodavca upozorili na njegove diskriminirajue postupke ili diskriminirajue postupke njegovih podreenih bez obzira
jesu li same bile rtve tih postupaka. Prema Zakonu, bilo koji oblik
nepovoljnog postupanja, a ne samo otkaz, smatra se viktimizacijom.

1. kada je takvo postupanje odreeno zakonom u cilju ouvanja


zdravlja i prevencije kaznenih i prekrajnih djela te kada su upotrijebljena sredstva
primjerena i nuna cilju koji se eli postii,

TEI OBLICI DISKRIMINACIJE


Teim oblikom diskriminacije smatrat e se diskriminacija poinjena prema odreenoj osobi po vie osnova (viestruka diskriminacija), diskriminacija poinjena vie puta (ponovljena diskriminacija),
koja je poinjena kroz dulje vrijeme (produljena diskriminacija)
ili koja posljedicama posebno teko pogaa rtvu diskriminacije.
Odredbom o viestrukoj diskriminaciji htjelo se je zatiti osobe koje
su izuzetno podlone diskriminaciji kao to su npr. Romkinje koje nisu
diskriminirane samo zbog svog etnikog porijekla, ve i zbog toga
jer su ene. Ono to takve osobe ini posebno ranjivima je injenica
da se vrlo esto nalaze u podreenom poloaju unutar svoje drutvene skupine zbog istovremene pripadnosti drugoj drutvenoj skupini.
20

5.
Iznimke od
zabrane
diskriminacije

2. pozitivna djelovanja, odnosno kada je takvo postupanje temeljeno na odredbama zakona, podzakonskog akta, programa, mjera
ili odluka u cilju poboljanja poloaja etnikih, vjerskih, jezinih ili drugih manjina
ili drugih skupina graana ili osoba diskriminiranih po osnovama iz
lanka 1. stavka 1. ovoga Zakona,
3. pogodovanja trudnicama, djeci, mladei, starijim osobama, osobama s pravnom obvezom uzdravanja koje redovito ispunjavaju obvezu uzdravanja i osobama s invaliditetom u cilju njihove zatite kada
je takvo postupanje temeljeno na odredbama zakona, podzakonskog
akta, programa i mjera,
4. u odnosu na odreeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uvjetima da karakteristike povezane s nekim od
osnova iz lanka 1. ovoga Zakona predstavljaju stvarni i odluujui
uvjet obavljanja posla pod uvjetom da je svrha koja se time eli
postii opravdana i uvjet odmjeren,
5. pri zasnivanju radnog odnosa, ukljuenja u lanstvo te u
djelovanju koje je u skladu s naukom i poslanjem crkve i vjerske
zajednice upisane u Evidenciju vjerskih zajednica u Republici
Hrvatskoj, te druge javne ili privatne organizacije koja djeluje
21

u skladu s Ustavom i zakonima, ako tako zahtijevaju vjerska


doktrina, uvjerenja ili ciljevi,
6. na temelju dobi i spola pri ugovaranju premija, osiguranina
i drugih uvjeta u osiguranju u skladu sa znaajnim i tonim statistikim podacima i pravilima aktuarske matematike, pri emu trokovi vezani uz trudnou i majinstvo ne mogu opravdati razlike,
7. odreivanja najnie dobi i/ili profesionalnog iskustva i/ili
stupnja obrazovanja kao uvjeta za zasnivanje radnog odnosa
ili kao uvjeta za stjecanje drugih pogodnosti vezanih uz radni
odnos kada je to predvieno posebnim propisima,
8. odreivanja prikladne i primjerene najvie dobi kao razlog za prestanak radnog odnosa te propisivanje dobi kao uvjeta za stjecanje prava na mirovinu,
9. na temelju dravljanstva prema posebnim propisima,
10. stavljanja u nepovoljniji poloaj pri ureivanju prava i obveze iz obiteljskog odnosa kada je to odreeno zakonom, a osobito u cilju zatite prava i interesa djece, to mora biti opravdano legitimnom svrhom, zatitom javnog morala, kao i
pogodovanju braka u skladu s odredbama Obiteljskog zakona.
Iznimka nepatvorenog radnog svojstva
Diskriminacija u svim pojavnim oblicima je zabranjena. Iznimno ne
smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji poloaj u sluajevima kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uvjetima da karakteristike povezane s nekim od diskriminatornih osnova
predstavljaju stvarni i odluujui uvjet obavljanja posla pod uvjetom da je svrha koja se time eli postii opravdana i uvjet odmjeren.
22

Vjerojatno u praksi najprisutnija iznimka od zabrane razliitog


postupanja na temelju nekog zakonom zabranjenog kriterija razlikovanja je upotreba nekog zabranjenog kriterija razlikovanja kao
nepatvorenog radnog svojstva. Smisao ove iznimke je da se dopusti
poslodavcima da u svom izboru za odreeno radno mjesto ili posao
daju prednost pripadnicima odreene drutvene skupine ako je njihova pripadnost neophodna za obavljanje konkretnog posla. Klasini primjeri ovakvog razlikovanja u postupanju su zapoljavanje
pripadnika odreene rase za ulogu likova koji pripadaju istoj rasi,
zapoljavanje osoba odgovarajueg spola za posao modnog modela za muku ili ensku odjeu ili zapoljavanje osoba tinejderske
dobi za reklame za kozmetiku namijenjenu njezi tinejderske koe.
Iznimka radi zatite zdravlja i javne sigurnosti
Kada se radi o zatiti zdravlja kao cilju koji se eli postii iznimkom
zabrane diskriminacije, u praksi se uglavnom radilo o sluajevima u
kojima se pripadnicima odreenih drutvenih skupina zabranjivalo da
sudjeluju u nekim aktivnostima koje su navodno bile rizine za njihovo
zdravlje. Veina ovakvih mjera je u pravilu paternalistikog karaktera
i teko da moe preivjeti test razmjernosti na kojem ustrajava i ZSD.
Tipini primjeri ovakvih mjera u hrvatskom pravnom poretku su
radni propisi kojima se zabranjuje zapoljavanje ena na odreenim
poslovima kao to su npr. podvodni ili podzemni poslovi. Ovakve mjere opravdavale su se zatitom zdravlja ena iako su isti ti poslovi bili
jednako opasni za zdravlje mukaraca. Ustvari, prvenstveni cilj ovakvih mjera bila je zatita prokreacijske funkcije ena i promicanje njihove rodne uloge majki ime se enama redovno ograniavala sloboda osobnog izbora i dovodilo ih u nepovoljniji poloaj kako na tritu
rada tako i u drutvu openito. Europski sud pravde je u nekoliko navrata izrazio jasan stav da su ovakve mjere jasan oblik diskriminacije.
Isto ovo stajalite vrijedilo bi i za sluajeve u kojima bi se ograniilo
sudjelovanje pripadnika neke etnike ili dobne skupine u aktivnostima
23

koje predstavljaju neki poveani rizik za njihovo zdravlje. Tako npr.


odluka poslodavca da na izuzetno stresnim ili fizikim zahtjevnim poslovima zapoljava samo osobe ispod neke dobne granice jer su one
manje podlone riziku sranog aresta, ili su u tjelesno boljoj kondiciji, teko da bi preivjela test razmjernosti na kojem ustrajava Zakon.
Uz navedene primjere do pitanja zatite zdravlja moe se doi i u
kontekstu neizravne diskriminacije gdje odreene prividno neutralne
mjere zatite sigurnosti i zdravlja radnika ili klijenata mogu u nepovoljni poloaj dovesti pripadnike odreenih skupina koje uivaju antidiskriminacijsku zatitu. Tako e npr. zabrana ivotinja u restoranima
imati posebno nepovoljan uinak na slijepe osobe. Kako se radi o neizravnoj diskriminaciji koja je u ovom sluaju popraena i obvezom
razumne prilagodbe, vlasnik restorana e svoju mjeru moi opravdati
jedino ako dokae da bi mu njezino uklanjanje predstavljalo izuzetno
veliki (nerazuman) teret. Kako je u ovaj test ukljuena i injenica
da konkretna mjera slui zatiti zdravlja gostiju, vlasnik koji ne zadovolji navedeni prag nee se ponovo moi pozvati na istu injenicu.
Iznimka radi zatite vjerskog etosa religijskih zajednica
Ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji poloaj u
sljedeim sluajevima: pri zasnivanju radnog odnosa, ukljuenja
u lanstvo te u djelovanju koje je u skladu s naukom i poslanjem
crkve i vjerske zajednice upisane u Evidenciju vjerskih zajednica
u Republici Hrvatskoj, te druge javne ili privatne organizacije koje
djeluju u skladu s Ustavom i zakonima, ako tako zahtijevaju vjerska
doktrina, uvjerenja ili ciljevi. Sve iznimke iz stavka 2. ovoga lanka
trebaju se tumaiti razmjerno cilju i svrsi zbog kojih su odreene.
Jo jedna iznimka je iznimka radi zatite vjerskog etosa religijskih
zajednica koju je hrvatsko zakonodavstvo dijelom preuzelo
iz 2000/78/EC Direktive o jednakosti u zapoljavanju. Prvenstvena
svrha ove iznimke je da omogui vjerskim organizacijama i s njima
24

povezanim udrugama da zapoljavajuili primaju u svoje lanstvo


osobe koje dijele njihovo vjersko uvjerenje. Iznimka je nastala zbog
potrebe da se nae kompromis izmeu slobode vjerskog uvjerenja i
udruivanja s jedne strane i dalekosenih posljedica zabrane
diskriminacije koje su karakteristine za moderne sekularne
demokracije s druge strane.
U praksi postoje pitanja s kojima se susreu sudovi u RH, a to je u kojoj
mjeri takve organizacije mogu uskraivati pristup radnim odnosima
ili lanstvu onim osobama koje ne dijele njihovu vjersku pripadnost,
odnosno mogu li takve organizacije uskraivati pristup radnim odnosima ili lanstvu i onim osobama koje dijele njihovo vjersko uvjerenje, ali ih smatraju nepogodnim zbog njihovih postupaka ili ivotnog
stila. Naime, prilino je jasno da e posao crkvenog slubenika u npr.
katolikoj crkvi moi uspjeno obavljati samo osoba koja je katolik po
vjerskom uvjerenju (i koja je mukog spola). No nikako nije jasno da
je neophodno da posao prodavaa ili prodavaice u knjiari koja je u
vlasnitvu religijske organizacije obavlja osoba koja je istog vjerskog
uvjerenja. Isto tako nije jasno da bi se u privatne kole ili vrtie koje su
osnovane od strane religijskih organizacija smjela upisivati samo djeca koja su istog vjerskog uvjerenja. Jo je manje jasno da bi vjeruouitelj ili vjerouiteljica smjela dobiti otkaz ugovora o radu zbog brakorazvoda, ivota u izvanbranoj zajednici ili homoseksualnih odnosa.
Zakon, dakle, titi od diskriminacije sve dok se radi o onim radnim odnosima kao to su npr. posao prodavaa/ice u knjiari ili
prevoditelja/ice za gluhe u religijskim emisijama na javnoj televiziji u kojima vjerska pripadnost ne predstavlja nepatvoren, legitiman i opravdan radni zahtjev uzimajui u obzir etos organizacije.
Pema stajalitu Europskog suda pravde svako izuzee od zabrane diskriminacije mora sluiti stvarnom legitimnom cilju, mora biti uistinu
sposobno ostvariti taj cilj te mora biti nuno za njegovo ostvarenje, tj.
25

ne smije postojati niti jedna druga mjera koja moe ostvariti isti cilj s
manje tetnih posljedica za interese diskriminiranih osoba. tovie,
prema stajalitu Suda svatko koji se koristi nekom iznimkom od zabrane diskriminacije mora dokazati da je poduzeo sve to je u njegovoj moi kako bi pomirio svoje interese s drutvenim interesom
zatite jednakosti.
Iznimka u pogledu osiguravajuih usluga
Ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji poloaj u
sljedeim sluajevima: na temelju dobi i spola pri ugovaranju premija, osiguranina i drugih uvjeta u osiguranju u skladu s bitnim i tonim
statistikim podacima i pravilima aktuarske matematike, pri emu
trokovi vezani uz trudnou i majinstvo ne mogu opravdati razlike.
Ova iznimka doputa pruateljima osiguravajuih usluga da pri
utvrivanju odreene vrste rizika, kao to je podlonost bolesti,
opasnost od prometne nezgode ili smrtnog sluaja, u obzir uzimaju
statistike podatke koji se odnose samo na pripadnike jednog
spola ili odreene dobne skupine.
Na ovaj nain Zakon doputa da pruatelji osiguravajuih usluga donose svoje odluke na temelju tzv. racionalnih stereotipova
o osobama nekog spola ili dobi dok je istovremeno ostalim poslodavcima i poduzetnicima izriito zabranio upotrebu takve vrste
stereotipova kao drutveno nepoeljnih zbog njihovog negativnog
uinka na poloaj ena ili osoba starije dobi na tritu rada. Zakon o spreavanju diskriminacije izriito zabranjuje da se odluke
o podlonosti nekoj vrsti rizika temelje na statistikim podacima
o rizicima odnosno trokovima vezanim uz trudnou i majinstvo.
Iznimke vezane uz postupanje na temelju dobi u radnim odnosima
Ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji poloaj u
sljedeim sluajevima:
odreivanja najnie dobi i/ili profesionalnog iskustva i/ili stupnja
obrazovanja kao uvjeta za zasnivanje radnog odnosa ili kao uvjeta
26

za stjecanje drugih pogodnosti vezanih uz radni odnos kada je to


predvieno posebnim propisima;
odreivanja prikladne i primjerene najvie dobi kao razlog za
prestanak radnog odnosa te propisivanje dobi kao uvjeta za stjecanje
prava na mirovinu.
Zakon, dakle, doputa da se posebnim propisima, a to se prvenstveno odnosi na radno-pravno zakonodavstvo, moe dopustiti odreivanje najnie dobi, profesionalnog iskustva ili stupnja obrazovanja kao
uvjeta za stjecanje bilo koje pogodnosti u radnom odnosu, ukljuujui
i samo zapoljavanje. U tom smislu poslodavci koji postupaju temeljem takvih odredbi u naelu bi trebali biti zatieni od tubi za diskriminaciju na osnovu dobi. Naravno, ovakva zatita nije apsolutna.
Takoer poslodavci koji raskinu ugovor o radu zato jer je osoba
navrila zakonom propisanu mirovinsku dob, ili koji uvjetuju pravo
na dopunsku mirovinu koju poslodavac dobrovoljno nudi svojim
radnicima odreene dobi, u naelu bi trebali biti zatieni
od diskriminacijskih tubi na osnovu dobi.
Mjere pozitivnog djelovanja
Ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji poloaj u
sluajevima pozitivne akcije, odnosno kada je takvo postupanje temeljeno na odredbama zakona, podzakonskog akta, programa, mjera ili odluka u cilju poboljanja poloaja etnikih, vjerskih, jezinih
ili drugih manjina ili drugih skupina graana ili osoba diskriminiranih po osnovama iz Zakona o suzbijanju diskriminacije. Pozitivnim
djelovanjem nazivamo sve one mjere, ukljuujui i one koje koriste
neki zakonom zabranjeni kriterij razlikovanja, koje na odreeni nain
ciljaju ukloniti prepreke jednakom sudjelovanju pripadnika/ica onih
skupina koje, zbog sustavne diskriminacije kako u prolosti tako i u
sadanjosti, u drutvu imaju podreeni poloaj. U tom smislu ovakve mjere su iznimka od zabrane razliitog postupanja samo po svojoj formi. Zato ih neki i nazivaju mjerama pozitivne diskriminacije.
27

Prema svojoj svrsi postizanju stvarne jednakosti pripadnika drutveno podreenih skupina njih se teko moe nazivati diskriminatornima, iako esto koriste neki od zabranjenih kriterija razlikovanja.
U praksi se pozitivno djelovanje najee poistovjeuje s mjerama
kojima se pripadnicima/ama neke drutvene skupine osigurava
odreena korist, odnosno prednost, u postupanju u odnosu na pripadnike drugih drutvenih skupina. Klasini primjeri takvih povlatenih
mjera su prednost pri zapoljavanju za trudnice ili, kao najradikalniji
oblik pozitivnog djelovanja, predodreenost odreenog broja
zastupnikih mjesta u predstavnikim tijelima za predstavnike neke
manjinske skupine (tzv. kvote).
Pozitivnom djelovanju pripadaju i mjere kojima se pokuava
pripadnike podzastupljenih skupina obavijestiti o dostupnim prilikama kao to su slobodna radna mjesta, teajevi strunog osposobljavanja ili javni natjeaji za dodjelu projekata. Ovoj skupini pripadaju i
mjere koje od poslodavaca trae da preispitaju svoje kriterije odabira
kandidata ili kriterije napredovanja kako bi se rijeili onih koji nisu
objektivno vezani za obavljanje odreenog posla. Tu su takoer one
mjere kojima se odreuje da se za odreeni posao mora intervjuirati najmanje odreeni broj pripadnika/ica podzastupljenih skupina ili
kojima se odreuje da odreeni broj mjesta u teajevima za struno
osposobljavanje ili usavravanje mora biti rezerviran za pripadnike
podzastupljenih skupina. Cilj ove vrste pozitivnih mjera je poveati sposobnost pripadnika podzastupljenih skupina da se ravnopravno natjeu za mjesta na tritu rada s pripadnicima ostalih skupina.
Isti cilj dijele i one mjere pozitivnog djelovanja kojima se poveava broj vrtikih prostora ili kojima se odreeni broj vrtikih mjesta
rezervira za djecu ena koje su zaposlene ili aktivno trae posao.
Postoje takoer mjere koje zahtijevaju da se u sluaju da se na natjeaj za radno mjesto prijavilo nekoliko jednako kvalificiranih
kandidata prednost dade pripadnicima podzastupljenih skupina.
28

Diskriminacija i krenje naela ravnopravnosti spolova mogu se pojaviti u bilo kojoj sferi ivota. U praksi je jo uvijek prisutna diskriminacija po spolu na podruju zapoljavanja i rada uz diskriminaciju
u obiteljskim odnosima (nasilje nad enama i djecom), u politikom ivotu (podzastupljenost ena), u obrazovanju, u medijima, pri
neravnopravnom udjelu roditelja u skrbi
i odgoju djece, te pri odlukama o skrbi za
djecu (djeca se ee dodjeljuju majkama).

6.
Ravnopravnost
spolova

Konvencija o uklanjanju svih oblika diskriminacije ena obvezuje sve drave lanice, meu
kojima je i Hrvatska, da diskriminaciju ena
uklone ne samo iz zakona i politika, nego i iz
prakse, obiaja i tradicija koje dovode ene u neravnopravan poloaj.
Diskriminacija po spolu toliko je iroko rasprostranjena upravo u
podruju rada i zapoljavanja, pri emu se itav niz diskriminacijskih postupaka na koje su navikli i poslodavci i ene u sferi rada
ne smatra ekscesom nego uobiajenom i prihvatljivom praksom.
iroko rasprostranjene diskriminativne prakse zapoinju ve razgovorom za posao u kojemu se poslodavac raspituje o branom stanju, moguoj trudnoi i reproduktivnim planovima, nastavljaju preko manjih
plaa za isti rad, nepriznavanjem prava koja prizlaze iz materinstva,
nalaganjem poslodavaca enama kako da se oblae, pa do hitrog davanja otkaza im ena ode na bolovanje radi bolesti djeteta ili zatrudni.
Sukladno s Ustavom Republike Hrvatske utvrenom naelu da
svatko ima pravo na rad i slobodu rada, te da slobodno bira poziv
i zaposlenje, kao i da je svakome pod jednakim uvjetima dostupno
svako radno mjesto i dunost, Zakon o radu zabranjuje nejednako
postupanje prema osobama koje trae zaposlenje odnosno koje se
zaposle, izmeu ostalog i po osnovi spola, branog stanja i porodinih obveza, te je obvezao poslodavce na isplatu jednakih plaa
29

enama i mukarcima za jednak rad i rad jednake vrijednosti. Odredbama Zakona o radu provedene su pozitivne mjere u odnosu na
zatitu majinstva i pravo oba roditelja vezano za odgoj i njegu djece.
Mada su u hrvatsko radno zakonodavstvo ugraeni visoki standardi jednakih mogunosti za ene i mukarce u skladu sa smjernicama Europske Unije, prakse su bitno razliite, mehanizmi
kontrole su nedostatni, a otpor ena prema diskriminativnim praksama uguen je osjeajem egzistencijalne ucijenjenosti i strahom od gubitka zaposlenja i mogunost daljeg zapoljavanja.
Zbog postojeih iroko prakticiranih diskriminatornih ponaanja vano je da i ene i njihovi poslodavci dobro poznaju zakonske odredbe te mehanizme zatite tih prava. Isto tako izrazito je vano da poslodavci budu informirani o tome koje su
financijske posljedice prava ena na radu, jer praksa pokazuje da
veliki dio poslodavaca ne barata tim informacijama i vjeruje da
bi zatita materinstva bila neizdrivi teret njegova poslovanja.
Zakon o ravnopravnosti spolova (NN82/08) zabranjuje
diskriminaciju na podruju zapoljavanja i rada, u javnom i
privatnom sektoru, ukljuujui dravna tijela, u odnosu na:
1. uvjete za zapoljavanje, samozapoljavanje ili obavljanje
zanimanja, ukljuujui kriterije i uvjete za izbor kandidata/tkinja
za radna mjesta, u bilo kojoj grani djelatnosti i na svim
razinama profesionalne hijerarhije,
2. napredovanje na poslu,
3. pristup svim vrstama i stupnjevima kolovanja, profesionalne orijentacije, strunog usavravanja i osposobljavanja, dokvalifikacije i
prekvalifikacije,
4. uvjete zaposlenja i rada, sva prava iz rada i na temelju rada, ukljuujui jednakost plaa za jednaki rad i rad jednake vrijednosti,
5. lanstvo i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo
kojoj drugoj profesionalnoj organizaciji, ukljuujui povlastice koje
proizlaze iz tog lanstva,
30

6. usklaivanje profesionalnog i privatnog ivota,


7. trudnou, porod, roditeljstvo i sve oblike skrbnitva.
Prilikom oglaavanja potrebe za zapoljavanjem u oglasu mora
biti jasno istaknuto da se za oglaeno radno mjesto mogu javiti
osobe oba spola. Kada je posebnim zakonom propisana obveza
raspisivanja natjeaja u natjeaju mora biti istaknuto da
se za oglaeno radno mjesto mogu javiti osobe oba spola.
U natjeaju ne mora biti istaknuto da se za oglaeno radno mjesto
mogu javiti osobe oba spola jedino u odnosu na odreeni posao
kada je priroda posla takva da karakteristike povezane s nekom od
osnova iz lanka 6. ovoga Zakona predstavlja stvarni i odluujui
uvjet obavljanja posla pod uvjetom da je svrha koja se time
eli postii opravdana. Pri oglaavanju nije dozvoljeno koristiti
izriaje koji uzrokuju ili bi mogli uzrokovati diskriminaciju na
temelju spola, branog i obiteljskog statusa i spolne orijentacije.
Kod donoenja rjeenja o rasporedu na radno mjesto i drugih rjeenja
o pravima i obvezama dravnih slubenika/ca koristi se naziv radnog
mjesta u mukom i enskom rodu.
Zakon o radu ureuje institute izravne i neizravne diskriminacije, zabranjujui ih u odnosu na uvjete zapoljavanja, napredovanja
na poslu, pristup svim vrstama i stupnjevima osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije. Polazei od posebne dravne zatite majinstva iz odredbe lanka 62. Ustava Republike Hrvatske, Zakonom o radu su propisane posebne mjere u cilju zatite
majinstva. Iako je Zakonom predvieno da se u posebno opravdanim sluajevima za odreeno ogranieno razdoblje, uz pristanak svih socijalnih partnera mogu izuzeti ene iz zabrane nonog
rada, izuzeem ni u kom sluaju, osim na osobni zahtjev, ne mogu
biti obuhvaene trudnice i majke do dvije godine djetetova ivota, te samohrane majke s djetetom do tri godine djetetova ivota.
31

U cilju zatite majinstva propisane su i obveze poslodavaca koji


ne smiju traiti bilo kakve podatke o trudnoi ene i ne smiju odbiti
zaposliti enu zbog njene trudnoe, otkazati joj ugovor o radu ili je
premjestiti na druge poslove, osim u sluaju kada radi na poslovima koji ugroavaju njen ili djetetov ivot ili zdravlje. U tom sluaju je poslodavac duan premjestiti trudnicu i enu koja doji na druge odgovarajue poslove, a ukoliko joj nije u mogunosti osigurati
odgovarajui raspored, ena ima pravo na dopust uz naknadu plae
prema posebnim propisima. Privremeni premjetaj ne smije imati za
posljedicu smanjenje plae radnice, a njegovo je trajanje ogranieno i moe trajati samo do trenutka kada enino zdravstveno stanje
doputa njen povratak na poslove na kojima je prethodno radila.

je se za dva mjeseca pod uvjetom da je otac djeteta koristio najmanje tri mjeseca pripadajueg produenog porodnog dopusta.
Zakon priznaje i stanku za dojenje djeteta dva puta dnevno u trajanju
od po sat vremena do godine dana djetetova ivota, koje vrijeme se
uraunava u radno vrijeme, kao to se i razdoblje porodnog dopusta i rada sa skraenim radnim vremenom smatra radom u punom
radnom vremenu.

Trudnica je zatiena od otkaza ugovora o radu, redovnog


i izvanrednog do godine dana djetetova ivota.
Zaposlena ena koristi porodni dopust u razdoblju od 28 dana
prije poroda do 6 mjeseci djetetova ivota (obvezni porodni dopust), a moe ga koristiti 45 dana prije oekivanog poroda, do godine dana djetetova ivota. Za blizance, trojke, etvorke odnosno vie djece jednake dobi, zaposlena ena moe
koristiti porodni dopust do navrene druge godine djetetova ivota.
Odreena prava po osnovi roditeljstva moe koristiti i otac djeteta, nakon isteka obveznog porodnog dopusta, a jedan od roditelja djeteta, nakon to je porodni dopust istekao moe koristiti
neplaeni dopust do tree godine djetetova ivota na nain da mu
tada prava i obveze iz radnog odnosa miruju, a prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju po propisima koji ureuju to podruje. U
svrhu promicanja aktivnog djelovanja na ostvarivanju jednakih
mogunosti za ene i mukarce u podruju rada i zapoljavanja reguliraju se pogodnosti za koritenje porodnog dopusta. Nakon to
istekne obvezni dio porodnog dopusta, porodni dopust produu32

33

Prosjeno ene zarauju 15% manje od mukaraca. Ovaj postotak je isti posljednjih desetak godina usprkos sve veem broju zaposlenih ena. Od 8 milijuna novih radnih mjesta otvorenih u EU od 2000. godine na ak 6 milijuna radnih mjesta su
zaposlene ene, koje ine i 59% osoba s fakultetskom diplomom.
enski se rad esto ne plaa ili ne plaa
adekvatno mukom radu, a zanimanja u
kojima prevladavaju ene esto se slabije
plaa. Prema podacima Hrvatskog zavoda za statistiku, udio enskih plaa u mukim plaama iznosi 89,4%. enske plae
u nekim djelatnostima, poput financijskog
posredovanja, zaostaju ak 27 % za mukima. U obrazovanju, gdje su takoer veina zaposlenih, plae
su im prosjeno nie za 15%, u trgovini 20%, u zdravstvu i socijalnoj skrbi 23%. Prema dostupnim istraivanjima, ene koje rade
na vie plaenim poslovima, relativno su vie zakinute od svojih
mukih kolega, jer su na niim platnim razinama, a rade na istim
radnim mjestima ili radnim mjestima s jednakim obiljejima. To je
razlika od 10%, a na najviim razinama 20% razlika na tetu ena.

7.
Trziste radazenski rad /
muki rad

Vjetine koje se obino veu uz ene esto se manje vrednuju od


vjetina vezanih uz mukarce. Poslovi koji zahtijevaju sline kvalifikacije plaaju se manje ukoliko u njima dominiraju ene. Poznata je pojava da feminizacija zanimanja dovodi u pravilu do
manjih plaa, pa se je to ak dogodilo sa ministarskim plaama u
skandinavskim zemljama u kojima su ene dosegle udio od 50%
u obavljanju ovih dunosti. Stopa siromatva i stopa rizika za siromatvo bez iznimaka su godinu za godinom vee za ene.
ene se zapoljavaju uglavnom u sektorima koji su ve rodno segregirani, koji su redovito slabije plaeni i gdje tee dolaze do rukovodeih
34

poloaja (kolstvo, zdravstvo, socijalna skrb, inovnitvo, usluge).


Rod je kulturni pojam koji podrazumijeva drutveno konstruirane
razlike izmeu mukaraca i ena. Podrazumijeva slike, predstave,
oekivanja, norme, vrijednosti, ponaanja, forme i konvencije pripisane biolokim spolovima. Ljudi se drutveno razlikuju prema
dvjema prevladavajuim kategorijama u koje ih se u pravilu svrstava: mukarci i ene. Oni koji se ne uklapaju u navedene rodne
grupe nerijetko se smatraju priroeno devijantnima ili neprimjereno
socijaliziranima. Tijekom povijesti se podjela rada odvijala na temelju podjele spolova. Spol, kao bioloka kategorija, gotovo u svim
drutvima bio je vaan temelj drutvene organizacije rada i rodne segregacije. Stoga se spolna podjela rada odnosi na proces kroz koji
se odreeni posao pripisuje na temelju spola. Takva podjela rada
predstavlja jedan od najee utemeljenih naina na koje se spolne/
rodne razlike izraavaju u drutvenim institucijama. ak i danas, na
poetku 21. stoljea, kategorija spol/rod nastavlja bivati kljunom
odrednicom temeljem koje se odreeni poslovi dijele i pripisuju.
Promjene na poslu i obitelji daju zamaha i promjenama u rodnim odnosima, a promjene u rodnim odnosima utjeu na promjene u obitelji i na poslu. Upravo kao to se ivoti ena i mukaraca mijenjaju, mijenjaju se i odnosi na tritu rada i u obitelji.
Podjela rodnih uloga i radnog vremena u neoliberalnoj globalnoj
ekonomiji svjedoi stoga o dramatinim promjenama koje se odvijaju u organizaciji i strukturi radnih i obiteljskih obrazaca ivota.
Dominacija uslunog sektora na globalnom ekonomskom tritu ukazuje na to da je plaeni posao postao sve vie feminiziran i fleksibilan, dok je nain obiteljskog ivota postao sve vie raznolik u svojoj
sloenosti. Poveanje intenziteta i nesigurnosti posla ima implikacije
i na promjene zdravlja te na usklaivanje ravnotee izmeu zdravlja
i ivota. U tom smislu ve je postalo oito da su promijenjeni oblici trita rada uvjetovali i promijenjene strukture obitelji tako da je
35

znaaj modela nekada tradicionalne obitelji dominantnog mukarca


hranitelja, a ene njegovateljice, koji je bio vodei sve do sredine 20.
stoljea, znaajno oslabio te kao takav nepovratno otiao u ropotarnicu povijesti. Meutim, novi ekonomski modeli rada koji su uvjetovali
promjene radnih i ivotnih uvjeta nisu nadomjestili deficit brige, njege
i skrbi za koju su u tradicionalnom modelu bile zaduene ene unutar kue. ene u Hrvatskoj imaju i dodatne probleme pri ponovnom
ulasku u sferu rada nakon pauze zbog poroda ili obiteljskih obveza.
Danas ene sve vie rade neprekidno, ak i bez pauza za odgoj i
odrastanje djece (do predkolske dobi). Rodna segregacija na tritu rada ogleda se i dalje u stereotipnim podjelama na temelju tradicionalnih enskih vjetina i osobina: uroenih uvateljica
djece, toplijih, osjeajnijih i manje racionalnih bia od mukaraca.
Reorganizacija rada u novim obrascima fleksibilnijih, nesigurnijih, 24-satnih poslova u novoj konzumerskoj ekonomiji poveala je koncentraciju najnie plaenih, najnesigurnijih oblika servisnog posla, esto s nesigurnim ugovorima s manje radnih prava.
Premda se ene sve vie okreu prema pozicijama viih razina zaposlenja, mnoge ili veina od tih ena takoer zadravaju glavninu odgovornosti za kuanstvo i obiteljski ivot, odravajui tako i obrasce
nejednakosti u zapoljavanju. Zapoljavanje majki je poraslo u svim
zemljama. U 1999. razina zapoljavanja svih majki sa djecom do 6 godina, bila je 61,5% u SAD, 55% u Britaniji, ali 41,8 % u panjolskoj
i 45% u Australiji. Usprkos ovom trendu zapoljavanja neznatne su
promjene u podjeli odgovornosti u obiteljskom ivotu i privatnoj sferi.
enska neprekidna odgovornost za domainski posao i briga za druge
lanove obitelji te nedostatak socijalnih servisa koji trebaju olakati
ovu ulogu reproduciraju uvijek iznova neravnopravnost na tritu rada.
Ravnopravan tretman ena i mukaraca na tritu rada ovisi i o osiguranju dovoljnog broja ustanova i slubi za brigu o djeci ili starijim
36

lanovima obitelji o kojima skrbe radnice i radnici. Kako danas prevladava stajalite da je zapoljavanje i ena i mukaraca koji ive
zajedno u obitelji najbolje rjeenje za tu obitelj i njeno blagostanje,
drava se treba pobrinuti za provedbu mjera kojima bi im se osiguralo
usklaenje radnih i obiteljskih obveza ponajprije razvojem servisa.
Slaba razvijenost servisa za obitelj i djecu proizlazi iz dva osnovna imbenika: financijskog (javni su servisi skupi) te vrijednosnog
(tradicionalna struktura hrvatskog drutva omoguavala je oslanjanje na obitelj i njenu potporu, pogotovo kada je u pitanju uvanje
i odgoj djece). Kao posljedica takvog nasljea, danas samo oko
35% djece u dobi od 3 - 7 godina pohaa javne institucije predkolskog odgoja. Situacija je jo nepovoljnija kada su u pitanju djeca u
dobi od 1 - 3 godine, kojih se tek oko 15% moe smjestiti u jaslice.
Pravila Europske komisije za primjenu jednakih plaa za
posao jednake vrijednosti za ene i mukarce (1996.)
Princip jednake plae za mukarce i ene za rad iste vrijednosti temelji se na lanku 119 Rimskog sporazuma i na direktivi
iz 1975. povezanoj s primjenom principa jednake plae za mukarce i ene. Cilj Pravila je da slue kao alat za najvei mogui broj drutvenih aktera koji e vjerojatno moi promicati princip jednakih plaa za ene i mukarce za rad jednake vrijednosti.
Ovu inicijativu stoga treba vidjeti kao dio dinamine primjene koja ukljuuje menadment i radnitvo kao i druge zainteresirane strane na svim razinama i sposobne osigurati
iroku rasprostranjenost i uinkovitu upotrebu Pravila.
Pravila predviaju izradu analize isplaenih plaa te kriterija za
vrednovanje pojedinih radnih mjesta. Pritom pitanja na koja trebaju odgovoriti poslodavci su sljedea: Je li opis posla opisuje sve aktivnosti na radnom mjestu posebno kod tipino enskih
37

poslova? Je li opis posla vjerno opisuje sadraj zadataka koji se


izvode? Preciznije, je li tradicionalni enski posao odgovarajue
opisan? Je li naglasak stavljen na aspekte enskog rada koji su ranije prolazili neprepoznati? Je li sadraj posla dosljedno opisan?
Opis posla trebao bi biti nepromjenjiv i nevezan za spol osobe
koja ga obavlja. esto se muki i enski opisi poslova ne podudaraju. imbenik u formalnoj ocjeni posla je neki element posla koji
se definira i mjeri, poput vjetine ili mentalnog napora. imbenik
moe biti podijeljen na pod-imbenike koji su detaljniji u pojedinim odjeljcima. Poslovi koji se ocjenjuju, mjere se prema odabranim imbenicima i pod-imbenicima. Je li izostavljena neka bitna znaajka posla? Neki imbenici mogu favorizirati samo jedan
spol. Treba osigurati da imbenici obuhvaaju i muki i enski rad.
imbenici koji vjerojatnije postoje u enskom poslu mogu ne biti uope identificirani shemom i time uope ne vrednovani, na primjer vjetine skrbi i odgovornosti, vjetine u meuljudskim odnosima, organizacijske vjetine/odgovornosti, manualna spretnost i/ili koordinacija,
itd. Kategoriziranje poslova s obzirom na teinu posla ili utvrivanje
znaajnosti razliitih imbenika bez uzimanja u obzir drugih elemenata u enskim nasuprot mukim poslovima, utjee nepovoljno na ene.

u djejem vrtiu moe biti vezana uz njenu bazinu kolsku naobrazbu pa stoga loije vrednovano od vrednovanja tipino mukih poslova koji se veu uz uenje tijekom pripravnikog staa.
Formalne kvalifikacije su uobiajeno vrednovane ali one nauene u razliitim procesima su esto ignorirane. Na primjer, iskustvo steeno kod kue ili primjerom drugog radnika mogu ne biti nagraeni kroz sustav plaa. Zato treba
preispitati osnove za vrednovanje edukacija i kvalifikacija.
Osim ove procjene, odreivanje visine plae koja se prilae zavrnoj ocjeni uratka trebalo bi odraavati uvjetovanost stvarnim zahtjevima posla a ne vrijednost posla koja moe biti
pod utjecajem tradicionalnih spolno uvjetovanih vrijednosnih pretpostavki. Stoga ene trebaju dosei razinu plaa koju
imaju muki poslovi utvrene odgovarajue protuvrijednosti

Je li klasifikacija posla bazirana na imbenicima, ili procjeni znaajnosti tih imbenika, odgovara objektivnim kriterijima?
Klasificiranje posla samo prema formalnoj kvalifikaciji u nekim situacijama utjee nepovoljno na ene. Postoje vjetine koje
ne mogu biti nauene samo iskustvom, ali proizlaze iz steenog formalnog obrazovanja i kvalifikacija. Meutim, kvalifikacije i vjetine koje su mnoge ene stekle esto nisu prepoznate kao
kvalitete koje se nabrajaju u pozitivnom smislu kada se radi klasifikacija posla na tritu rada. Na primjer, njegovateljske, odgajateljske i vjetine ienja mogu se pretpostavljati u nekim tipovima
posla i ne vrednovati u sustavu plaa. Osposobljenost odgajateljice
38

39

Nacionalna klasifikacija zanimanja


Temeljem Zakona o slubenoj statistici (Narodne novine, br.
103/03, 75/09) Dravni zavod za statistiku odreuje nacionalnu klasifikaciju zanimanja, koja je namijenjena prikupljanju, obradi i diseminaciji slubenih statistikih podataka o zanimanjima te kao nacionalni standard slubene statistike
osigurava jednoznanu komunikaciju davatelja,
nositelja i korisnika podataka, a ponajprije u slubenoj statistici Republike Hrvatske. Nacionalna
klasifikacija zanimanja je norma za sve korisnike
kada iskazuju podatke o zanimanjima, sredstvo
je za sustavno prikupljanje, obradu i prikazivanje
informacija o zanimanjima, prikladno sredstvo za
upotrebu u slubi zapoljavanja, sustavu obrazovanja, profesionalnoj orijentaciji te u dravnoj statistici, ostalim statistikim istraivanjima i znanosti.

8.
Mjere
zabrane
rodne
segregacije
zanimanja

Zbog svoje iroke primjene i svakodnevne upotrebe klasifikacija zanimanja ne smije ugraditi drutvene predrasude prema enama kao bioloki predodreenima za obavljanje odreenih
poslova. Nova Nacionalna klasifikacija zanimanja NKZ 10. s primjenom od 1. sijenja 2011. nazive zanimanja izrie u mukom
i u enskom rodu, ime obvezuje i poslodavce da za radna mjesta zatrae mukarce ili ene, ne samo mukarce ili samo ene.
Klasifikacije koje su prethodile ovom najnovijem dokumentu selektivnom su upotrebom imenica enskog i mukog roda nedvojbeno odailjale poruku koja su zanimanja drutveno poeljna za ene:
slabo plaeni poslovi opsluivanja drugih, za koje se smatra da su
biolokim rijebom predodreeni za ene, i koji su u privatnoj sferi
uglavnom ve prevaljeni na ene, pa su u enskom rodu bila iskazana
samo sljedea zanimanja: medicinske sestre, primalje, zrakoplovne
40

domaice, vezilje, kune pomonice, pralje i glaarice, tajnice, sekretarice, sobarice, stjuardese, sobarice, paziteljice djece, dadilje, gatare,
servirke, kune pomonice, seljakinje, pralje, glaarice, istaice i
spremaice.
Promjenom nomenklature zanimanja, koju je inicirala i traila enska mrea Hrvatske, stvoren je temelj da se barem na administrativnoj razini svakodnevno ne ponavljaju stereotipi o rodnim ulogama.
Dunost je je poslodavaca da jednakost ena i mukaraca u zanimanjima provedu u praksi te provoenjem politike jednakih mogunosti
za ene i mukarce ukinu rodnu segregaciju zanimanja i u nju ugraenu diskriminaciju ena na tritu rada.
Zakon o akademskim i strunim nazivima i akademskom stupnju
Zakonom o akademskim i strunim nazivima i akademskom stupnju
(NN107/2007) ureuju se akademski i struni nazivi i akademski stupanj te njihovo stjecanje i koritenje. Ovaj je zakon 2007. godine unio
novinu u imenovanje akademskih naziva na nain da je uveo obvezatnu upotrebu imenica enskog roda za akademske nazive i stupnjeve
koji stjeu ene.
Ovaj je zakon unio promjenu u praksu koja je i dotad svakome morala parati ui. Hrvatski jezik jest, naime, rodno osjetljiv i predvia
upotrebu imenica enskog i mukog roda. Sronost ili kongruencija
je slaganje rijei u reenici prema gramatikim kategorijama, kao to
su npr. rod, broj i pade. Svakome je poznata praksa iz kola, sudova,
odvjetnikih ureda i ordinacija, ispred kojih na tablama iza enskog
imena i prezimena stoji zanimanje oznaeno imenicom mukog roda.
to znai to ustrajno i neskladno, naem jeziku neprimjereno koritenje imenica mukog roda u skupu sa enskim imenima i prezmenima?
Mada kri jedno od temeljnih pravila jezika koje nauimo primjenjivati ve u vrtikoj dobi, a analizirati ulaskom u vie razrede osnovne
kole, ova se je praksa tvrdokorno zadrala i do dananjih dana.
41

Praksa koritenja imenica mukog roda za oznaavanje veine profesija slijedi patrijarhalnu podjelu rodnih uloga, pri emu jasno poka-

Rad na crno

zuje da je stjecanjem akademskih i strunih naziva ena ula u muki


zabran, u podruje rezervirano za mukarce, pa stoga treba biti obiljeena mukim oznakama. I u javnoj percepciji profesionalno uspjenih
ena prisutna je slika uspjene ene koja jedva da je uope ena, nego
je mukaraa i markirana kao neenstvena. To markiranje neenstvenosti ide toliko daleko da je dress code za poslovne ene tek malo
od mukog odijela odmaknuta njegova inaica, odijelo koje doputa
suknju, strogi kostim mukog kroja.

Rad na crno je velik drutveni i gospodarski problem. Pritom nije


samo rije o krenju zakona i pozitivnih propisa, nego i krenju ljudskih prava na dostojanstven rad danas i na mirovinu u budunosti.
Rije je o diskriminaciji - nejednakom postupanju, odnosno stavljanje osoba u nepovoljniji poloaj. To nije problem izoliranog
pojedinca ve je problem drutva i problem
drave.

enama koje su nezaposlene, zaposlene godinama na odreeno vrijeme, na manjim plaama i u stalnoj strepnji od otkaza, moe se
naizgled initi da je potpuno svejedno kakvim e imenicama biti i
na koji nain oznaene, samo ako ostvare zaposlenje i prava koja iz
njega proizlaze. Praksa pokazuje da to nije tako, nego da diskriminatorne prakse dolaze u nizu i da povlae jedna drugu. Zbog toga eni,
oslovljenoj imenicom mukog roda i upakiranoj u muku odjeu koja
ju obiljeava kao netipinu enu, poslodavac i upuuje pitanje hoe li
raati, trai je da se obvee da nee i uruuje joj otkaz im se vrati s
prvog bolovanja vezanog uz svoju bioloku reproduktivnu funkciju.

9.
Pojave
diskriminacije
na trzitu
rada

Stopa rada na crno u Republici Hrvatskoj je


iznad 20 % (prosjek Europske unije je oko
5%). Pod radom na crno ne podrazumijeva se
samo rad bez Ugovora o radu ve se smatra
svaki rad koji nije plaen sukladno pozitivnim propisima, tretiran bilo zakonima bilo kolektivnim ugovorima.
Rad na crno nije samo rad bez ugovora, nego i esto rad iznad propisane satnice, ali i najvei dio rada koji se plaa minimalnom plaom. Institut minimalne plae odavna se zlorabi tako to se radniku
isplauje minimalac, a ostatak mu se daje na ruke. Takav nain poslovanja, oteuje dravu jer na dio dohotka nisu plaeni porezi i doprinosi, te radnika kojemu taj iznos ne ulazi u mirovinsku osnovicu.
U Hrvatskoj 250 tisua ljudi ne moe dignuti kredit, mirovinu nikad
nee doekati, ima niz velikih poduzea koja ne uplauju radnicima
ni mirovinsko ni zdravstveno ni ostale doprinose, nemaju pravo na
godinji odmor, a zabiljeen je vei broj sluajeva gdje radnici rade
bez dnevnog, tjednog i godinjeg odmora, nemaju pravo na bolovanje
i porodiljno, a ozljedu na radu nikad ne bi mogao naplatiti.
U Sindikatu trgovine Hrvatske tijekom dugog niza godina provodila se je analiza prekovremenog rada zaposlenih u trgovini, u emu
je najvei dio zauzimao nedjeljni i blagdanski rad. S poetnih 25

42

43

milijuna prekovremenih sati u 2001. godini - neplaenih u 95 posto


sluajeva to je u to vrijeme nosilo oko 12 tisua radnih mjesta - izraun iz 2006. godine pokazao je, pak, da se brojka udvostruila na
ukupno 53 milijuna prekovremenih sati samo u sektoru trgovine. Isti
problem je i u ostalim sektorima gospodarstva.
To je izrazito prisutno kod malih poslodavaca (koji zapoljavaju do
20 radnika), koji obino nisu obvezani nikakvim pravilnikom nego se
odnosi izmeu radnika i poslodavca ugovaraju njihovim meusobnim
ugovorom. Ti su ugovori najee na tetu radnika u kojima esto
nema spomena prava na godinji odmor, regulacije prekovremenog
rada i sl. jer ne postoje zakonski propisi koji bi to jasno propisali, pa
sve vei broj poslodavaca zlorabi takvu mogunost. Porezna uprava
gotovo po pravilu odgovara da ne moe provesti nadzor zbog necjelovite dokumentacije, odnosno isplatnih lista na kojima se navodi samo
ime radnika, mjesec za koji je plaa isplaena te bruto i neto iznos
plae bez ikakvih podataka o stvarnoj strukturi radnog vremena.
U najveem broju sluajeva radnike se uvjetovanjem zadravanja
posla jednostavno tjera da rade, taj se rad ne evidentira pa se niti ne
moe dokazati koliko je rad trajao. Tako postavljen sustav rada nuno
dovodi do naruavanja zdravlja ljudi i gubljenja radne sposobnosti te
ulazak radnika koji rade na crno u zonu siromatva i potpune socijalne nesigurnosti u starosti.
Rad na odreeno vrijeme
Budui da postoji veliki broj nezaposlenih, poslodavcima je omogueno da za svoje dugorone projekte i investicije zapoljavaju kratkoronu radnu snagu.
Radnici zaposleni na odreeno vrijeme ne mogu dobiti kredit, ekove
ili kreditne kartice bez ega je danas teko ostvariti ikakve dugoronije ivotne planove. Ucijenjeni potrebom preivljavanja radnici su
44

spremni prihvatiti bilo kakav posao pod bilo kakvim uvjetima, sve u
nadi da e jednom biti zaposleni na neodreeno vrijeme.
Zakon o radu propisuje ugovor o radu na neodreeno vrijeme kao
pravilo, dok se ugovor o radu na odreeno vrijeme sklapa samo u iznimnim sluajevima. Tako su Zakonom o radu propisani razlozi zbog
kojih poslodavac moe s radnikom sklopiti ugovor o radu na odreeno vrijeme, pa je propisano da se takav ugovor o radu moe iznimno
sklopiti za zasnivanje radnog odnosa iji je prestanak unaprijed utvren objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvrenjem odreenog posla ili nastupanjem odreenog dogaaja. To zapravo znai
da e poslodavac moi zakljuiti ugovor o radu na odreeno vrijeme
samo ako postoje razlozi koje Zakon propisuje kao razloge zbog kojih
se moe zakljuiti ugovor o radu na odreeno vrijeme (npr. do zavretka odreenog posla, zbog privremenog poveanja opsega posla, do
povratka odsutnog radnika itd.). Na taj nain se ograniava poslodavca da, kad god to zaeli, sklapa ugovore o radu na odreeno vrijeme.
Diskriminacija LGBT osoba
LGBT je akronim koji se odnosi na kolektivnost lezbijki, gay, biseksualnih i transrodnih/transseksualnih osoba. LGBT se odnosi na razliitost seksualnosti i kulture na osnovi rodnog identiteta.
Prema odredbama Zakona o radu, Zakona o ravnopravnosti spolova
te Zakona o suzbijanju diskriminacije, svako nejednako postupanje na
osnovu seksualne orijentacije je diskriminacija.
U ispitivanjima provedenim s poslodavcima u Republici Hrvatskoj
gotovo 70% ispitanika ne bi zaposlili osobu homoseksualne orijentacije. Takoe, ispitujui populaciju LGB osoba, oko 10% njih izjavilo
je da njihovi suradnici na poslu znaju za njihovu seksualnu orijentaciju. Istraivanjem je utvreno da je razlog sakrivanja seksualne orijentacije strah od gubitka radnog mjesta. Takoer, 50% od ispitanih izjavilo je da bi homoseksualnim osobama trebalo zabraniti rad u javnim
45

slubama, a 67,5% da bi homoseksualnim osobama trebalo zabraniti


rad s djecom u obrazovnom sustavu.
Najee pritube LGBT osoba vezano za diskriminaciju na radnom
mjestu su: uznemiravanje i prijetnje od strane suradnika, upravitelja i klijenata; nepravedna raspodjela rada ili pretjerani nadzor;
proputanje da im se povjere odreeni poslovi; predrasude vezane za
njihovu mogunost da rade s djecom; lane optube; izostanak razmatranja za promaknue te nepriznavanje obitelji i uskraivanje povlastica dostupnih radnicima u raznospolnim zajednicama.
Zakon o suzbijanju diskriminacije izrijekom spominje seksualnu orijentaciju kao osnov za nedoputeno razlikovanje.
Postoje etiri glavna motivacijska razloga za zapoljavanje LGBT
osoba i osiguravanje svih prava i zatite od diskriminacije i uznemiravanja na radnom mjestu:
Ugled potreba za stvaranjem pozitivne slike tvrtke pred sve zahtjevnijim i senzibiliziranijim potencijalnim klijentima i zaposlenicima;
Zapoljavanje i zadravanje radne snage potreba da se postane
poeljan poslodavac kako bi se zadrala prednost na sve sloenijem
tritu rada;
Produktivnost potreba za zadravanjem i motiviranjem talentiranog
strunog kadra potrebnog za optimalni radni uinak;
Izbjegavanje potencijalnih sudskih sporova za diskriminaciju potreba da se pridrava zakona koji se tiu diskriminacije na radnom
mjestu, kako bi se izbjegli mogui trokovi parnienja.
Diskriminacija po dobi
Dob se kao diskriminacijska osnova tek odnedavno pojavljuje u dokumentima kojima se zabranjuje diskriminacija, no prema svemu
sudei, rastueg je znaaja. Dob kao osnova nije dio uvrijeenih
meunarodnopravnih dokumenata kojima se zabranjuje diskriminacija, ali je u pravu Europske unije jedna od est osnova po kojima je
46

diskriminacija zabranjena. Zanimljiv je podatak da je veina zahtjeva


za tumaenje antidiskriminacijskih direktiva koje su nacionalni sudovi drava lanica Europske unije dosad uputili Europskom sudu u
Luksemburgu vezano upravo za diskriminaciju temeljem dobi. Iako
se dob i diskriminacija temeljem dobi moe odnositi na diskriminaciju mladih osoba, u pravilu e biti rije o diskriminaciji starijih osoba.
U poimanju starosti u drutvu se tako esto susree stereotipe da su
svi stariji ljudi slini, sebini, konzervativni ili pak neefikasni. Takvi
stereotipi mogu voditi do razliitog postupanja prema osobama samo
zato to su starije ili "ageizma" (nepriznavanja ili ograniavanja
prava starosnih skupina, usporedivog sa rasizmom ili seksizmom).
Takvo pak uskraivanje usluga, onemoguavanje ostvarivanja pojedinih prava i nezadovoljavanje potreba specifinih za osobe starije
ivotne dobi dovodi do njihove sve vee izoliranosti i otuenosti na
vie razina. Posljedica navedenog je diskriminacija starijih kako od
strane pojedinaca tako i na drutvenoj razini.
Istraivanje je pokazalo kako svi ispitanici najuestalijom na tritu
rada smatraju upravo dobnu diskriminaciju (ak 19,2% poslodavaca
smatra kako starije osobe nisu sposobne usvojiti nova znanja i vjetine potrebne za rad) te kako je diskriminacija najvjerojatnija ve
na samim razgovorima za posao. Diskriminaciju na temelju dobi u
percepciji nezaposlenih i poslodavaca slijede diskriminacija na temelju invaliditeta te spolna diskriminacija. Prema miljenju radnica
i lanova sindikata najvea diskriminacija na tritu rada u RH je
diskriminacija zbog starosne dobi. Jedan od najeih oblika starosne diskriminacije je kada poslodavac ne eli zaposliti osobu zbog
njene starosti, ili kada joj ponudi loije uvjete za rad, prije svega
loije radno mjesto, manju plau ili rad na crno. Najee je u pitanju
viestruka diskriminacija, pa se diskriminacija po dobi udruuje sa
diskriminacijom po spolu. Nejnepoeljnija skupina radnika na tritu
rada su ene iznad 40 godina starosti koje ujedno ine najbrojniji dio
dugotrajno nezaposlenih osoba.
47

Cilj antidiskriminacijskog zakona, suzbijanje diskriminacije, ostvaruje se preventivnim i reaktivnim djelovanjem.


Preventivno djelovanje ukljuuje podizanje razine svijesti graana
o diskriminaciji te potrebi njenog suzbijanja te poduavanje kljunih sudionika na ovom podruju. Preventivno djelovanje ukljuuje
i sustavno djelovanje na vrijednosni sustav,
kako bi diskriminatorna ponaanja postala ne
samo nezakonita, nego u irokim krugovima
graana shvaena kao neprihvatljiva i nepristojna.

10.
Suzbijanje
diskriminacije

Ulogu u ovom dijelu primjene Zakona imaju prvenstveno dravna tijela. Vlada RH je
usvojila Nacionalni plan za borbu protiv diskriminacije za razdoblje
od 2008. do 2013. godine te Akcijski plan za provedbu Nacionalnog plana za borbu protiv diskriminacije za 2008. 2009. godinu.
Znaajna je i uloga tijela jedinica lokalne i podrune (regionalne) samouprave u podizanju razine svijesti graana o potrebi borbe protiv
diskriminacije, koje ovo djelovanje mogu postii donoenjem i primjenom lokalnih mjera i politika te postupanjem na dnevnoj razini
u brojnim situacijama u kojima esto i lako dolazi do diskriminacije
pojedinih skupina.
Jednu od kljunih uloga u preventivnom djelovanju ima puki pravobranitelj, u suradnji s posebnim pravobraniteljima/cama, s obzirom
na to da je Zakonom o suzbijanju diskriminacije ustanova pukog
pravobranitelja odreena kao krovno antidiskriminacijsko tijelo u
Republici Hrvatskoj, koje prua izvansudsku pravnu zatitu temeljem pritubi graana na diskriminaciju.
Uz ovo Zakon o suzbijanju diskriminacije pretpostavlja i vrlo aktivnu ulogu udruga, aktivnost sindikata, udruga poslodavaca, Crkvi i
vjerskih organizacija te Savjeta za nacionalne manjine s kojima se
puki pravobranitelj mora konzultirati pri izradi redovitih izvjea,
miljenja i preporuka o pojavama diskriminacije.
48

Institucije koje tite od diskriminacije


Puki pravobranitelj je sredinje tijelo nadleno za suzbijanje diskriminacije. Puki pravobranitelj definira se kao opunomoenik Hrvatskog sabora koji titi ustavna i zakonska prava graana u postupcima
pred dravnom upravom i tijelima koja imaju javne ovlasti. Puki
pravobranitelj neovisan je i samostalan u svom radu i nitko mu ne
smije davati upute i naloge za rad. Djeluje u okviru ustavnih i zakonskih odredbi te meunarodnih ugovora iz podruja zatite i promicanja ljudskih prava, a koje je prihvatila Republika Hrvatska. Pukom
pravobranitelju mora se osigurati dostupnost svih podataka i obavijesti.
Sukladno Zakonu o pukom pravobranitelju, puki pravobranitelj u
okviru svoga rada:
1) razmatra pojedinane sluajeve ugroenosti prava graana koje
su prilikom izvravanja poslova iz svoje nadlenosti poinila tijela
dravne uprave i pravne osobe s javnim ovlastima, odnosno njihovi
djelatnici
2) razmatra druga pitanja koja su od vanosti za zatitu ustavnih i
zakonskih prava, a o kojima je obavijeten putem sredstava javnog
priopavanja i drugih izvora saznanja, a odnose se na nepravilan rad
tijela dravne uprave i pravnih osoba s javnim ovlastima.
Ovlasti pukog pravobranitelja u suzbijanju diskriminacije
Puki pravobranitelj u okviru svoga rada:
1. zaprima prijave svih fizikih i pravnih osoba iz lanka 10. ovoga
Zakona,
2. fizikim i pravnim osobama koje su podnijele pritubu zbog diskriminacije prua potrebne obavijesti o njihovim pravima i obvezama te
mogunostima sudske i druge zatite,
3. ako nije zapoet sudski postupak, ispituje pojedinane prijave
i poduzima radnje iz svoje nadlenosti potrebne za otklanjanje
49

diskriminacije i zatitu prava diskriminirane osobe,


4. upozorava javnost na pojave diskriminacije,
5. uz pristanak stranaka provodi postupak mirenja uz mogunost sklapanja izvansudske nagodbe,
6. podnosi kaznene prijave u vezi sa sluajevima diskriminacije nadlenom dravnom odvjetnitvu,
7. prikuplja i analizira statistike podatke o sluajevima diskriminacije,
8. u svom godinjem izvjeu, a po potrebi i izvanrednim izvjeem,
Hrvatski sabor izvjeuje o pojavama diskriminacije,
9. provodi istraivanja na podruju diskriminacije, daje miljenja i
preporuke te predlae Vladi Republike Hrvatske odgovarajua zakonska i strateka rjeenja.
Jedna od osnovnih zadaa pukog pravobranitelja na podruju suzbijanja diskriminacije je postupanje po prijavama (pritubama) zbog
diskriminacije. Graani koji smatraju da su diskriminirani mogu se
obratiti pukom pravobranitelju (ili posebnim pravobraniteljicama),
no mogu i podnijeti tubu nadlenom sudu. Ukoliko se obrate pukom pravobranitelju i prijave diskriminaciju, pruit e im se potrebne obavijesti o pravima i obvezama te mogunostima sudske i druge
zatite, prijava diskriminacije e se ispitati te e puki pravobranitelj
poduzeti radnje iz svoje nadlenosti potrebne za otklanjanje diskriminacije.
U odnosu na osobe koje su ve pokrenule sudski postupak, puki pravobranitelj nee moi postupati po prijavi diskriminacije, ve e se u
odreenim sluajevima moi ukljuiti u spor kao umjea na strani
tuitelja (rtve diskriminacije).
Zakonom je pukom pravobranitelju dana i nova ovlast da uz pristanak stranaka provodi postupak mirenja uz mogunost sklapanja
izvansudske nagodbe. Takoer se odreuje da podnosi kaznene prijave u vezi sa sluajevima diskriminacije te za prekraje propisane za50

konom o suzbijanju diskriminacije moe podnijeti optuni prijedlog,


moe sudjelovati u graanskom postupku kao umjea te podnijeti
udrunu tubu.
Potrebno je istaknuti da su za svo postupanje po pritubama radi diskriminacije uz pukog pravobranitelja nadlene i posebne pravobraniteljice, ovisno o kojem se tipu diskriminacije u konkretnom sluaju
radi, tj. ovisno o diskriminacijskoj osnovi koja je posrijedi.
U skladu s imenovanjem sredinjim tijelom nadlenim za suzbijanje
diskriminacije, puki je pravobranitelj postao lanom Europske mree tijela za promicanje jednakosti, tj. tijela za suzbijanje diskriminacije sa sjeditem u Bruxellesu.
U samo 12 mjeseci nakon donoenja Zakona o suzbijanju diskriminacije u Uredu pukog pravobranitelja otvorena su ak 172 predmeta po
pritubama na diskriminaciju.
Najvie ih se odnosilo na diskriminaciju po osnovi rase ili etnike
pripadnosti, potom spola i spolne orijentacije, slijede na osnovu vjere i vjerskog opredjeljenja, politikog ili drugog uvjerenja, drutvenog poloaja i socijalnog podrijetla, dobi, invaliditeta, a mali broj
bio je po osnovi zdravstvenog, imovnog stanja ili branog odnosno
obiteljskog statusa.
Gledajui pak podruja diskriminacije gdje se ona najee prijavljuje, vidljivo je da su najzastupljenija podruja rada i radnih uvjeta, to
znai da je najvei broj hrvatskih graana koji je prijavio neki oblik
diskriminacije njoj bio izloen na radnom mjestu.
Nadlenost posebnih pravobranitelja/ica
Pojedine poslove posebni pravobranitelji, svatko u odnosu na osnovu
za koju je nadlean.
U sluajevima diskriminacije na osnovu spola, spolne orijentacije,
branog ili obiteljskog statusa i rodnog identiteta ili izraavanja nadlena je pravobraniteljica za ravnopravnost spolova. Ukoliko je rije
51

o diskriminaciji na osnovu invaliditeta (i u odreenim sluajevima


diskriminaciji na osnovu zdravstvenog stanja) nadlena je pravobraniteljica za osobe s invaliditetom. Ukoliko je rije o diskriminaciji
djece nadlena je pravobraniteljica za djecu. U sluajevima diskriminacije na osnovu ostalih diskriminacijskih osnova iz Zakona (rasa
ili etnika pripadnost ili boja koe, jezik, vjera, politiko ili drugo
uvjerenje, nacionalno ili socijalno podrijetlo, imovno stanje, lanstvo
u sindikatu, obrazovanje, drutveni poloaj, dob, zdravstveno stanje
te genetsko naslijee) nadlean je puki pravobranitelj.
Kada je prituba dostavljena nenadlenoj ustanovi, primjerice kada se
pukom pravobranitelju osoba obrati s pritubom na diskriminaciju
na osnovu spola, puki pravobranitelj e pritubu odmah proslijediti
nadlenoj pravobraniteljici.
rtva diskriminacije tubom moe zahtijevati:
1. da se utvrdi da je tuenik povrijedio tuiteljevo pravo na jednako
postupanje, odnosno da radnja koju je poduzeo ili propustio moe
neposredno dovesti do povrede prava na jednako postupanje (tuba
za utvrenje diskriminacije).
2. da se zabrani poduzimanje radnji kojima se kri ili moe prekriti
tuiteljevo pravo na jednako postupanje, odnosno da se izvre radnje
kojima se uklanja diskriminacija ili njezine posljedice (tuba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije).
3. da se naknadi imovinska i neimovinska teta uzrokovana povredom prava zatienih zakonom (tuba za naknadu tete).
4. da se presuda kojom je utvrena povreda prava na jednako postupanje na troak tuenika objavi u medijima.
Osim prema postupovnim odredbama Zakona o suzbijanju diskriminacije, sudski postupak vodi se sukladno odredbama Zakona o parninom postupku. Specifinosti sudskog postupka za zatitu od diskriminacije jesu:
52

Teret dokazivanja
U sudskim postupcima zbog diskriminacije teret dokazivanja lei na
protivnoj strani. Meutim, tuitelj prvo mora uiniti vjerojatnim da je
dolo do diskriminacije i sudu podastrijeti relevantne injenice.
Privremene mjere
Prije pokretanja ili u tijeku postupka povodom zahtjeva za zatitu od
diskriminacije sud moe po prijedlogu stranke odrediti privremene
mjere. Radi odreivanja privremenih mjera na odgovarajui nain
primjenjuju se odredbe Ovrnog zakona, a iznimno su pretpostavke
za odreivanje privremenih mjera da je podnositelj zahtjeva uinio
vjerojatnim da je povrijeeno njegovo pravo na jednako postupanje te
da je odreivanje mjere potrebno radi otklanjanja opasnosti od nenadoknadive tete, osobito teke povrede prava na jednako postupanje
ili spreavanja nasilja.
Privremene mjere prema odredbama Ovrnog zakona su mjera radi
osiguranja novane trabine (npr. ako bi tuenik mogao sprijeiti ili
znatno oteati naplatu trabine); mjera radi osiguranja nenovane
trabine (npr. dionice, pokretnine, nekretnine i druge vrijednosti na
koje je usmjerena trabina). Ovrni zakon takoer propisuje mogunost davanja jamevine umjesto privremene mjere te mogunost da
sud odredi jamevinu kao uvjet za poduzimanje privremene mjere.
Sudjelovanje umjeaa
Na strani tuitelja u postupku za zatitu od diskriminacije moe se
pridruiti kao umjea tijelo, organizacija, ustanova, udruga ili druga
osoba koja se u okviru svoje djelatnosti bavi zatitom prava na jednako postupanje u odnosu na skupine o ijim se pravima odluuje u
postupku, s time da o sudjelovanju umjeaa odluuje sud primjenjujui na odgovarajui nain odredbe Zakona o parninom postupku.
53

Sindikat je organizacija koja se moe, uz pristanak tuitelja, po odluci suda prikljuiti postupku kao umjea. Umjea ima sva prava u
postupku koja mu kao takvom pripadaju i moe poduzimati radnje u
postupku. Zakon o parninom postupku predvia da umjea moe
stavljati prijedloge i poduzimati sve ostale parnine radnje u rokovima u kojima bi te radnje mogla poduzimati stranka kojoj se pridruio.

Puki pravobranitelj
Adresa: Opatika 4 , Zagreb
E-mail: ombudsman@ombudsman.hr
Telefon: +3851 48 51 855
Fax: +3851 63 03 014
Pravobraniteljica za osobe s invaliditetom
Adresa: Savska cesta 41/3, Zagreb,
E-mail: ured@posi.hr
telefon: +385 (0) 1 6102 170
Fax: +385 (0) 1 6177 050
Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova
Adresa: Preobraenska 4, Zagreb
Telefon: +385 1 48 48 100
Fax: +385 1 48 44 600
54

Izvori:
Vodi uz zakon o suzbijanju diskriminacije; A. Grgi, . Potonjak,
S. Rodin, G. Selanec, T. imonovi Einwalter, A. Uzelac
Izvjee Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova za 2010. godinu
Izvjee Pukog pravobranitelja za 2010. godinu
Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08)
Pravila Europske komisije za primjenu jednakih plaa za posao
jednake vrijednosti za ene i mukarce (1996.)
55

Izdava
Centar za zdravo odrastanje IDEM i ja
Za izdavaa
Bojana Genov
Urednitvo
Bojana Genov, Ljiljana ivkovi, Tina akovi
Likovno i grafiko oblikovanje
Anton Horvatovi
Tisak i uvez
WEB2PRINT
Mali Loinj, 2011.
ISBN 978-953-56944-1-0

Tiskanje ove publikacije omogueno je financijskom potporom


Europske unije i Ureda za udruge Vlade RH. Sadraj publikacije je
iskljuiva odgovornost Centra za zdravo odrastanje IDEM i ja i ni na
koji nain ne izraava stajalita Europske unije niti Ureda za udruge.
Europsku uniju ini 27 zemalja lanica koje su odluile postupno povezivati
svoja znanja, resurse i sudbine. Zajedniki su, tijekom razdoblja proirenja
u trajanju od 50 godina, izgradile zonu stabilnosti, demokracije i odrivog
razvoja, zadravajui pritom kulturalnu raznolikost, toleranciju i osobne
slobode. Europska unija posveena je dijeljenju svojih postignua i svojih vrijednosti sa zemljama i narodima izvan svojih granica.

56

ISBN 978-953-56944-1-0