SELECCIN

DEFINICIN
Es elegir entre los candidatos reclutados, los mas
adecuados

para

ocupar

los

cargos

en

una

organizacin , tratando de mantener o aumentar

la eficiencia y el desempeo del personal, as
como la eficacia de la organizacin.

OBJETIVOS

Adecuacin la persona al cargo

La eficiencia de la persona en el cargo
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje
Calcular el rendimiento en la ejecucin de
la tarea
Los criterios de seleccin se basan en lo
que exigen las especificaciones del cargo.

LA SELECCIN DE PERSONAL ES UN
PROCESO DE:
COMPARACIN Y DECISION
ENTRE:
1.LA DESCRIPCION Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
2.LAS CONDICIONES DE LOS CANDIDATOS

COMO PROCESO DE COMPARACIN

Compara Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante
del cargo) vs. el perfil de las caractersticas de los candidatos.

COMO PROCESO DE
DECISIN
Implica 3 modelos de comportamiento:
1. Modelo de colocacin: no se contempla el rechazo.
Hay solo 1 candidato. El candidato presentado debe ser
admitido sin objecin alguna.
2. Modelo de seleccin: varios candidatos para una
vacante. Dos alternativas: aprobacin o rechazo.
3. Modelo de clasificacin: varios candidatos para varias
vacantes. (candidato multifactico). Cada cargo
vacante es pretendido por varios candidatos que lo
disputan pero solo uno podr ocuparlo, si llegara a ser
aceptado.

RECOLECCIN DE INFORMACIN ACERCA

DEL CARGO BASE DEL PROCESO

ANALISIS Y DESCRIPCIN DEL CARGO

Inventario de aspectos intrnsecos y extrnsecos del cargo.

Es recabar informacin respecto del cargo y los requisitos y
caractersticas que debe poseer el aspirante al mismo

TCNICA DE INCIDENTES CRITICOS

Los jefes directos anotan sistemtica y rigurosamente todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado.
Identifica caractersticas deseables y No deseables.
CARACTERSTICAS DESEABLES

CARACTERSTICAS NO DESEABLES

Afabilidad en el trato con las

personas
Facilidad para relacionarse
Voluntad de agradar al cliente
Resistencia a la frustracin
Facilidad de expresin
Facilidad para trabajar en equipo
Buena memoria
Concentracin visual y mental
Facilidad para manejar nmeros.

Irritabilidad
Introversin
Impaciencia
Bajo control emocional
Dificultad de expresin
Dificultad para relacionarse
Poca memoria
Dispersin mental
Dificultad para manejar nmeros

REQUERIMIENTO DE PERSONAL
Verificacin de datos consignados en el requerimiento del cargo
realizado por el jefe inmediato, especificando los requisitos
y caractersticas del aspirante .

ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO

En caso de cargo nuevo. Existe opcin de verificar en empresas
semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos
y caractersticas de sus ocupantes

HIPTESIS DE TRABAJO
Se recurre a ella cuando no pueden aplicarse ninguna de las
alternativas anteriores.
Es una prediccin aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad en relacin al ocupante, como simulacin inicial

TCNICAS DE SELECCIN

TCNICAS DE SELECCIN
Comnmente se elige ms de una tcnica para casa caso.
Cada una auxilia a las dems proporcionando un amplio
conjunto de informacin sobre el candidato.
Las tcnicas elegidas deben representar el mejor elemento
de prediccin para un buen desempeo futuro en el
cargo.

1.
2.
3.
4.
5.

ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN

Entrevistas de seleccin
Pruebas de conocimientos o capacidad
Pruebas psicomtricas o comportamiento
Pruebas de personalidad (carcter adquirido o
temperamento innato)
Tcnicas de simulacin

ENTREVISTA DE SELECCIN
Es el medio ms utilizado en la seleccin de personal, a pesar de la
subjetividad e imprecisin que reviste.
PROCESO DE COMUNICACIN
1. La Fuente: el candidato
2. El transmisor: capacidad verbal y de expresin del candidato
3. El canal: palabras y gestos
4. Decodificador: interpretacin de los mensajes
5. Destino: Ambos
ETAPAS
1. Preparacin
2. Ambiente
3. Desarrollo
4. Terminacin de la entrevista
5. Evaluacin del candidato

PREPARACIN
La entrevista no debe ser improvisada .
Tendr un tiempo definido y requiere preparacin
que permita determinar lo siguiente:
1. Los objetivos especficos
2. Tipo de entrevista
3. Lograr la mayor informacin

AMBIENTE
1.
2.

Fsico: confortable y diseado solo para ese fin

Psicolgico: clima ameno y cordial. No deben
existir celos, presiones de tiempo o
imposiciones

DESARROLLO
Tener en cuenta dos aspectos:
Contenido de la entrevista: Conjunto de informacin que
el candidato suministra de si mismo.
Comportamiento del candidato: Aspecto, Manera como
reacciona ante una situacin.
Distintos tipos de entrevista:
1. Entrevista totalmente estandarizada
2. Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas
3. Entrevista dirigida
4. Entrevista no dirigida

TERMINACIN DE LA ENTREVISTA

Se debe ser corts: dando indicios para indicar que la

entrevista termin
Proporcionar informacin al candidato sobre la accin futura
y cmo ser contactado para saber el resultado.

EVALUACIN DEL CANDIDATO

Realizar a partir del momento que el entrevistado se retira

del lugar.
Decisiones a tomar relacionadas al candidato:

Si fue rechazado o aceptado

Cual es su colocacin respecto de los otros aspirantes.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD

Instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridas mediante
el estudio, la prctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o tcnicos exigidos por el cargo o el
grado de capacidad o habilidad para ejecutar
ciertas tareas.
Existen distintos tipos:

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD

PRUEBAS PSICOMTRICAS
Son una medida de desempeo o de ejecucin.
Se utiliza para conocer mejor a las personas para tomar la
decisin de admisin, su orientacin profesional, su
evaluacin profesional y el diagnstico de personalidad

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO / CAPACIDAD:

Ofrecen un diagnstico real de las habilidades del candidato.
Capacidad de realizacin de una persona.
PRUEBAS DE APTITUD:
Proporcionan un diagnstico del futuro de su potencial desarrollo

PRUEBAS PSICOMTRICAS
APTITUD: Potencialidad o predisposicin para aprender una habilidad
o un comportamiento.
Predisposicin para determinado trabajo
Existe sin entrenamiento o ejercicio
Pronostica el futuro del candidato en la profesin
Posibilita la orientacin hacia determinado cargo en el futuro
Se evala por comparaciones.
CAPACIDAD: Habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento.
Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea
Surge del entrenamiento o aprendizaje
Resulta de ejercitar la aptitud
Posibilita el acoplamiento inmediato en el trabajo
Se evala mediante el rendimiento en el trabajo.

TEORA MULTIFACTORIAL
La estructura mental est conformada por factores y cada uno de ellos es
responsable de una aptitud.
Prueba de habilidades primarias (Thurstone)
Para medir los 7 factores:
1. Factor V o comprensin verbal (facilidad, empleo adecuado de la
palabra)
2. Factor W: Fluidez verbal o ampliacin del vocabulario (facilidad para
hablar)
3. Factor N o numrico: rapidez y exactitud para clculos matemticos
sencillos
4. Factor S: relaciones espaciales en dos o tres dimensiones (visualizar)
5. Factor M: de memoria asociativa (visual y auditiva)
6. Factor P: rapidez perceptual de percibir con exactitud detalles
visuales o reconocer similitudes o diferencias.
7. Factor R o raciocinio (inductivo deductivo)

PRUEBAS DE
PERSONALIDAD
Pretenden analizar los diversos rasgos de la
personalidad determinados por el carcter
(adquiridos) y por el temperamento (innatos)
Genricas: cuando revelan rasgos generales
de la personalidad.
Especficas: investigan determinados rasgos y
aspectos, como equilibrio emocional, inters,
frustraciones, ansiedad, agresividad.

TCNICAS DE SIMULACIN
El candidato es sometido a una
dramatizacin de alguna
situacin relacionada con el
futuro desempeo laboral.
Tratan de pasar del tratamiento
individual y aislado al
tratamiento en grupo y del
mtodo exclusivamente
verbal o de ejecucin al de
accin social.