You are on page 1of 28

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

Agribisnis 5B
Kelompok 3:
Rusita Dewi Saputri

H0812166

Ani Rakhmawati

H0813014

Arsyah Avikana

H0813024

Aulia Dyas Puspa

H0813027

Eko Bekti Prastyo

H0813057

Pungki Syaraswati

H0813144

Ria Farikhah Al Khurmain H0813153


Viona Ade Zarahma

H0813172

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS


FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
2015

I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya
manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama
oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang
human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap
perlakuan

kepada

karyawan

dengan

latar

belakang

yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahn


dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategistrategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah
langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa
bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat,
kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah
dan akan ditetapkan.
Sumber daya manusia dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa
terdiri dari faktor tenaga kerja, mesin-mesin, bahan baku, metode kerja dan
sebagainya. Namun diantara faktor tersebut manusia memegang peranan utama
dalam peningkatan produktivitas, sebab alat produksi dan teknologi pada
hakekatnya adalah hasil karya manusia. Tidak dapat disangkal bahwa tenaga
manusia atau sumber daya insani merupakan sumber terpenting yang dimiliki
oleh suatu organisasi. Karena peranannya yang amat penting, logis apabila dalam
rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan kepada sumber
daya manusia ini.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian perencanaan sumberdaya manusia?

2. Bagaimanakah sistem perencanaan sumberdaya manusia?


3. Apa sajakah faktor-faktor forecasting dalam perencanaan sumberdaya
manusia?
4. Bagaimanakah teknik forecasting manajemen sumberdaya manusia?
5. Apa sajakah kendala-kendala dalam perencanaan sumberdaya manusia?
6. Bagaimanakah suplai sumberdaya manusia?
7. Bagaimanakah permintaan sumberdaya manusia?
8. Apakah manfaat perencanaan sumberdaya manusia?
C. Tujuan
1. Memahami pengertian perencanaan sumberdaya manusia
2. Mengetahui sistem perencanaan sumberdaya manusia
3. Mengetahui faktor-faktor forecasting dalam perencanaan sumberdaya manusia
4. Mengetahui teknik forecasting manajemen sumberdaya manusia
5. Mengetahui kendala-kendala dalam perencanaan sumberdaya manusia
6. Mengetahui suplai sumberdaya manusia
7. Mengetahui permintaan sumberdaya manusia
8. Mengetahui manfaat perencanaan sumberdaya manusia

II. PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan
ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari
Nawawi (1997). Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan
SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang
disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan
dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan
pada ke butuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang. Dengan kata lain,
tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin
agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam
mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan
tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka
dalam

pelaksanaan

rekrutmen,

seleksi,

penempatan,

pemeliharaan,

pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan


terkendali.
Sedangkan menurut Safarudin Alwi (2001), dikatakan bahwa perencanaan
SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan

untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.


Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai
implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai
pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis
tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi
perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,
baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin
Alwi

(2001),

dikatakan

bahwa

perencanaan

SDM

sebagai

upaya

memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan


organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi
tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang
disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif
untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam
jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
B. Sistem Perencanaan Sumberdaya Manusia
Sistem perencanaan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang
terpadu guna membantu untuk merencanakan sumberdaya manusia yang dapat
digunakan dalam suatu usaha. Adapun sistem perencanaan tersebut terdiri dari
dua kegiatan, yaitu: penyusunan kegiatan anggaran tenaga kerja (man power
budgeting), dan penyusunan program tenaga kerja (man power programming).
Tujuan dari dibentuknya sistem tersebut adalah untuk memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif.
1. Penyusunan kegiatan anggaran tenaga kerja (man power budgeting)
Suatu kegiatan yang memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia
dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Memiliki tujuan agar mendapat
gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga

kerja tersebut juga disebut dengan penyusunan formasi. Adapun hal hal yang
perlu diperhatikan dalam menyusun formasi adalah :
a. Dasar penyusunan formal
Penyusunan formasi didasarkan atas jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,
perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah
jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan untuk pelaksanaannya.
b. Sistem penyusunan formal
Sistem penyusunan formal dapat menggunakan sistem sama dan sistem
ruang lingkup. Sistem sama adalah sistem yang menentukan jumlah dan
kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi, sehingga tidak
membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang
lingkup adalah sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai
berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan dalam suatu
organisasi.
c. Analisis kebutuhan kerja
Suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mematuhi jumlah dan
kualitas pegawai yang diperlukan suatu unit organisasi. Bertujuan agar
setiap pegawai pada setiap unit mendapatkan pekerjaan yang sesuai
dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya.
d. Anggaran belanja pegawai
Anggaran yang disusun sesuai dengan kemampuan pegawainya.
Anggaran tersebut didasarkan atas skala prioritas bagian-bagian yang
sangat penting terlebih dahulu untuk dilaksanakan oleh organisasi.
2. Penyusunan program tenaga kerja
Kegiatan untuk mengisi formasi yang mencakup tentang program
pengadaan

tenaga

kerja,

promosi

jabatan

pegawai,

pelatihan

dan

pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan


pegawai, dan program pemberhentian pegawai.
Manpower budgeting merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja
yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya adalah
untuk memperoleh gambaran mengenai kebutuhan akan tenaga kerja.
Penyusunan anggaran tenaga kerja ini di beberapa organisasi disebut dengan

istilah penyusunan formasi. Dalam penyusunan formasi, terdapat beberapa hal


yang harus diperhatikan, yaitu dasar penyusunan formasi, sistem penyusunan
formasi, analisis akan kebutuhan tenaga kerja serta pertimbangan akan anggaran
yang tersedia.
Sedangkan Manpower programming merupakan kegiatan-kegiatan yang
dilakukan untuk mengisi formasi yang diminta. Kegiatan tersebut meliputi
program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, program pelatihan
dan pengembangan karyawan, pengembangan karir, program pemeliharaan
karyawan dan program pemberhentian karyawan.
Karena perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu pekerjaan
yang memerlukan proses, maka diperlukan model sebagai acuan dalam
pelaksanaan

sistem

perencanaan

tersebut.

Pada

model

tersebut

harus

terdapat aktivitas-aktivitas perencanaan sumber daya manusia yang diakhiri


dengan tahapan kontrol dan evaluasi atas pelaksanaan perencanaan tersebut.
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas
di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data
tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang
terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM


Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa
datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari
sumber eksternal terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan
subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena
banyak faktor yang mempengaruhinya.

Adapun

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

permintaan

tenaga

kerja

(Simamora, 1997:176) terdiri atas:


a. Perubahan lingkungan eksternal
b. Perubahan kondisi organisasi
c. Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja
tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya
sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan
evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi
yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan
demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya
dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut
dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini
karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah
pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan
C. Faktor-faktor forecasting dalam Perencanaan SDM
Ada tiga faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecasting SDM
bagi perusahaan antara lain :
1. Faktor eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren
kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja
dengan perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
a. Faktor ekonomi nasional dan industry

Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah


organisasi
b. Faktor sosial politik dan hukum
Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk
juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan
penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting
dalam berkomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai
pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
c. Faktor teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi
pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan
cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya
baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus
meningkat kualitasnya.
d. Faktor pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam
dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi
produknya baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan
sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.
2. Faktor internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan
mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan
untuk mengisi lowongan lowongan pekerjaan yang akan datang.
a. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)
Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan
kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam
organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas.
Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan secara

spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar
agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
b. Faktor bisnis baru
Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan
memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
c. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan
efisien.
d. Faktor Keterbukaan
Manajer yang terbuka dengan memberikan informasi yang lengkap untuk
melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang
dihasilkannya perencanaan yang akurat.
3. Faktor ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan
tenaga kerja atau SDM kedepan.
a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga
tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya
b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas
pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian
maupun rancangan penempatan yang lebih tepat.
D. Teknik Forecasting Manajemen Sumberdaya Manusia
Terdapat beberapa teknik-teknik forecasting dalam perencanaan SDM,
antara lain yaitu :
1. Teknik Delphi
Para perencana

departemen

personalia

berfungsi

sebagai

penengah,

menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan


kembali ke para ahli, kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah mereka
menerima umpan balik tersebut, kegiatan ini di ulang sampai para ahli
mencapai konsensus.
2. Analisis trend
Ada dua metode forecasting yang paling sederhana yaitu :

- Ekstrapolasi adalah mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu


untuk membuat proyeksi di akan datang.
- Indeksi adalah kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang dengan
menandai tingkat perkembangan karyawan secara indeks.
3. Inkrementalisme (atau dekrementalisme)
Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan
garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.
4. Collective opinion
Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan
diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai
penafsiran data tersebut.
5. Categorical and Cluster forecasting
Teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai
kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompokkelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan
ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.
6. Modeling
Metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager
harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan
dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan
ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para
majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan
dan praktek rekruitmen.
7. Pendapat lain
- Anggaran dan analisis perencanaan, secara umum adanya anggaran dan
rencana untuk jangka pendek maupun jangka panjang dengan memberikan
otoritas pada karyawan.
- Analisis usaha baru, memperkirakan SDM melalui perbandingan dengan
organisasi serupa.
- Analisis computer, rangkaian formulasi matematis yang digunakan secara
serentak untuk menghitung kebutuhan SDM yang akan datang.

- Analisis struktur organisasi, adalah bentuk cerminan dari semua kegiatan


operasi perusahaan.
Dengan adanya ketujuh teknik atau metode forecasting SDM tersebut sebagai
tambahan dalam proses perencanaan, maka pihak manajemen akan lebih mudah
dalam menentukan perencanaan dari berbagai kegiatan yang menyangkut SDM,
mulai dari proses Perekrutan, Penjadwalan, Penentuan strategi, dll.
Komponen analisis Perencanaan dan Peramalan (Forecasting)
Pada dasarnya Perencanaan SDM memiliki beberapa komponen analisis untuk
mendapatkan informasi mengenai sumber daya manusia serta mengambil
keputusan dari informasi yang telah didapatkan, komponen tersebut yaitu:
1. Rumusan filsafat perusahaan
Komponen ini berisi nilai-nilai atau norma-norma yang menjadi pegangan
utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Norma-norma itu
memberikan gambaran tentang dasar dari eksistensi perusahaan.
2. Rumusan tentang indentitas, tujuan dan sarana perusahaan
Komponen ini memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang
dijalankan perusahaan. Penegasan itu secara kongkrit akan menggambarkan
bidang bisnis utama yang dipilih dan ditekuni perusahaan. Selanjutnya dari
ketegasan dan kejelasan itu, perlu dirumuskan tujuan utama bisnis yang akan
dijelajahi, yang harus dijabarkan pula dalam mencapainya. Dengan demikian
akan terlihat volume dan beban kerja yang akan mempermudah dalam
menyusun struktur organisasi perusahaan berupa unit-unit kerja baik secara
vertical dan horizontal.
3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan
Komponen ini memuat hasil evaluasi mengenai kekuatan yang dimiliki dalam
mensukseskan bisnis perusahaan, sekaligus juga mengenai kelemahan atau
keterbatasan yang dihadapi perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.
4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja
Komponen ini berisi penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur
organisasi yang jelas dengan volume dan beban kerja yang harus
dilaksanakannya. Demikian juga jelas hubungannya satu dengan yang lain
dalam rangka mencapai sasaran dan mewujudkan misi organisasi.
5. Pengembangan strategi

Komponen ini berisi tentang cara mencapai tujuan secara bertahap dan cara
menilai/mengukur tingkat pencapaiannya, tidak saja secara kuantitatif, tetapi
juga kecepatannya dalam arti tingkat ketepatannya dilihat dari segi waktu.
6. Penjabaran program
Komponen ini memuat tentang program setiap unit kerja atau departemen dan
yang sejenis dan cara menilai / mengukur tingkat efektivitas pelaksanaannya.
E. Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti
mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mampu
melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik
dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis
kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang
baik dan tepat.
F. Suplai Sumberdaya Manusia
Setelah

departemen

personalia

membuat

proyeksi

kebutuhan

sumberdayamanusia untuk waktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah


pemenuhan lowongan-lowongan yang diproyeksikan. Ada dua sumber suplai:
internal dan eksternal.

1.

Estimasi Suplai Internal


Menurut Handoko (1994), suplai internal berasal dari para karyawan
yang ada sekarang (persediaan), yang dapat dipromosikan, dipindah atau
didemosikan untuk memenuhi kebutuhan yang diantisipasi. Estimasi suplai
internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah parakaryawan yang ada,
tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-kemampuan
mereka. Informasi ini memungkinkan para perencana untuk menugaskan para
karyawan tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu
yang akan datang. Tiga teknik forecasting yang tersedia adalah lnventarisasi
sumberdaya manusia, bagan penempatan, dan analisis Markov. Kemudian
perencana

perlu

menentukan

teknik

mana

yang

paling

tepat

untukorganisasinya.
a. Inventarisasi Sumberdaya Manusia
lnventarisasi sumberdaya manusia. Estimasi suplai internal di waktu
yang akan datang memerlukan informasi tentang keadaan karyawan yang
ada sekarang (persediaan). Selain jumlah karyawan, inventarisasi
meringkas berbagai ketrampilan dan kecakapan setiap karyawan Bila
berkaitan dengan karyawan bukan manajer, inventarisasi menghasilkan
skills inventories. Sedangkan inventarisasi manajer disebut management
inventories (Handoko, 1994).
Inventarisasi sumberdayamanusia menentukan status karyawan
organisasi, terus memonitor performance karyawan, dan menjadi dasar
penentuan transfer, promosi atau pengembangan karyawan. Kegiatan ini
juga menunjukkan pemanfaatan sumberdaya manusia dalam perusahaan,
yang berarti mencerminkan potensi karyawan untuk mendukung operasi
perusahaan. Agar berguna, informasi persediaan sumberdaya manusia
harus diperbaharui (updated) secara periodik. Ini penting terutama karena
perubahan-perubahan personalia, seperti ketrampilan baru, tambahan gelar
kesarjanaan, perubahan tugas-tugas jabatan dan sebagainya, merupakan

karakteristik utama dinamika sumberdaya manusia dalam organisasi


(Handoko, 1994).
b. Bagan Penempatan
Bagan penempatan (replacement charts) adalah suatu pengajian
visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian
lowongan jabatan. Informasi untuk penyusunan bagan berasal dari hasil
inventarisasi

atau

sistem

informasi

sumberdaya

manusia.

Bagan

penempatan tidak berisi data tentang semua karyawan, tetapi terutama


berkaitan dengan personalia teknis, professional dan manajerial. Bagan
penempatan secara khusus disimpan oleh para manajer lini puncak setiap
divisi organisasi (Handoko, 1994).
Bagan menunjukkan karyawan mana yang siap untuk dipromosikan
sekarang, membantu manajemen puncak untuk memvisualisasikan jalurjalur karier alternatif bagi individu-individu, dan juga menyoroti karyawan
yang berprestasi di bawah rata-rata agar latihan, konseling atau disiplin
dapat dijalankan. Untuk mengestimasi secara tepat (snapshot) suplai
sumberdayamanusia dalam setiap devisi organisasional di waktu yang akan
datang, bagan penempatan merupakan asset yang sangat bernilai (Handoko,
1994).
c. Analisis Markov

Analisis Markov. Pola-pola perpindahan atau aliran-aliran personalia


semakin menjadi perhatian para perencana sumberdaya manusia. Bila kita
berpikir bahwa hanya ada lima "shifts" yang mungkin terjadi dalam suatu
sistem personalia: karyawan bisa pindah, naik pangkat, turun pangkat,
keluar, atau merubah perilaku dan potensi individual mereka, maka kita
dapat menganalisa pola itu dengan suatu model yang disebut analisis
Markov (Handoko, 1994).
2. Estimasi Suplai Eksternal

Sumber suplai eksternal terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga


kerja. Ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para karyawan
organisasi-organisasi lain. Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan
persediaan karyawan sekarang. Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi
dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar
tenaga kerja (labor markets). Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumbersumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi kependudukan
(demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisis sumber
suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi
maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia. Pengembangan
kerjasama dengan sumber suplai eksternal ini penting terutama untuk
menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan dengan kuantitas dan
kualitas sesuai kebutuhan (Handoko, 1994).
Pertumbuhan

perusahaan

dan

efektivitas

departemen

sumber

daya manusia sangat menentukan kebutuhan akan pengisian ke dalam orangorang

dari

luar

perusahaan.

Pertumbuhan

biasanya

menyebabkan

lowongan entry level, terutama jikalau perusahaan mempromosikan dari


dalam untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Jumlah lowongan yang
bukan entry level: juga tergantung pada seberapa baik manajer dan
departemen sumber daya manusia membantu kalangan karyawan dalam
mengembangkan kapabilitas mereka. Sekiranya para karyawan tidak
dipacu untuk memperluas kapabilitas mereka, mereka mungkin tidak akan
siap mengisi lowongan di masa yang akan datang. Kekurangan pengganti
yang dapat dipromosikan menciptakan kekosongan pekerjaan yang harus diisi
secara eksternal (Akka, 2012).
Keberhasilan

perusahaan

dalam

menemukan

karyawan

baru

tergantung pada pasar tenaga kerja dan keahlian manajer dan spesialis di
departemen sumber daya manusia. Fair tenaga kerja yang relevan adalah
pasar tempat perusahaan merekrut; luasnya pasar tergantung pada tingkat

keahlian yang tengah dicari. Bagi pekerjaan dengan keahlian sangat -tinggi,
pasar tenaga kerja yang relevan mungkin seluruh negeri. Pasar tenaga kerja
untuk pekerjaan nonahli biasanya penduduk lokal (Akka, 2012).
Tindakan-Tindakan yang harus dilakukan
1. Tindakan Terhadap Adanya Kekurangan Suplai Sumber Daya Manusia
Akka (2012) dalam artikelnya mengungkapkan tentang tindakan
terhadap adanya kekurangan suplai sumber daya manusia. Di saat
proyeksi permintaan melebihi suplai; solusinya adalah pengangkatan lebih
banyak karyawan. Hal ini dapat melibatkan perekrutan di sumber baru,
pencarian kandidat secara lebih agresif, pelonggaran persyaratan masuk, dart
perluasan pengkaryaan karyawan temporer atau karyawan yang sudah tua.
Dalam jangka pendek, perusahaan hanya memiliki sedikit fleksibilitas
untuk mengatasi kekurangankaryawan. Perusahaan harus bergantung pada
proses penyusunan staf dari sumber eksternal untuk mencari karyawan baru.
Dalam

jangka

panjang,

tanggapan

perusahaan

bisa

lebih

luwes. Perusahaan dapat menggunakan proses penyusunan staf internal


dengan

cara

menggandakan

upayanya

dengan

meminta

karyawan

mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperlukan untuk


rnengisi pekerjaan tersebut.
2. Tindakan Terhadap Adanya Surplus Suplai Sumber Daya Manusia
Akka (2012) dalam artikelnya mengungkapkan tentang tindakan
terhadap adanya surplus suplai sumber daya manusia. Ketika suplai
internal karyawan melampaui permintaan perusahaan, maka akan terjadi
surplus karyawan ataupun kekurangan bahan baku. Tersedia beberapa
alternatif yang dapat diambil untuk kondisi kelebihan .karyawan. Sebagian
besar perusahaan menyikapi surplus karyawan dengan membekukan
pengangkatan pegawai baru. Pembekuan pengangkatan ini menghentikan
departemen sumber daya manusia untuk mengisi kekosongan dari sumber
eksternal.

Sebagian besar perusahaan menghindari pemberhentian dan pemutusan


hubungan kerja dengan cara-cara seperti pengurangan pengangkatan pegawai
baru (attrition), pensiun muda, penciptaan pekerjaan dan berbagi kerja.
Jikalau

perusahaan

memiliki

sejumlah

karyawan

yang

mendekati

perusahaan dapat mengurangi tenaga kerjanya dengan mendorong karyawan


yang lebih tua supaya pensiun muda (early retirement). Kendatipun demikian,
untuk mendorong pensiun muda; perusahaan sering harus menawarkan
insentif

keuangan

yang mungkin

akan

menggerogoti tabungan

perusahaan yang tentu saja dapat ditutupi dengan pengurangan tenaga kerja.
Bilamana terdapat surplus karyawan pada pada arah yang lebih tinggi,
penurunan jabatan (demotkn) boleh dipakai untuk mengurangi tenaga kerja.
Cara-cara yang dapat diterapkan meliputi: status pekerja yang lebih rendah
dengan tingkat gaji yang sama atau gaji yang lebih rendah; status yang sama
dengan kompensasi yang lebih rendah, dikeluarkan dari kenaikan gaji
normal, mengurangi posisi dan penugasan ulang; dan transfer di luar jalur
langsung. Penurunan pangkat sangat sulit diterima oleh karyawan dan banyak
karyawan yang keluar karenanya.
Untuk tenaga kerja lapisan bawah, mereka dapat disodori pekerjaan
seperti pengecatan pabrik atau pekerjaan pemeliharaan pabrik lainnya agar
mereka tetap dapat digaji. Metode yang paling langsung dalam mengurangi
jumlah karyawan adalah melalui pemutusan hubungan kerja (PHK). Manajer
harus mengambil keputusan pemutusan hubungan kerja sesegera mungkin,
sehingga menaruh perhatian yang memadai kepada karyawan. Hal ini
khususnya penting manakala akan ada PHK besar-besaran.
Karyawan-karyawan yang akan di-PHK biasanya diberitahukan
sebelumnya umumnya 2 minggu untuk karyawan produksi, atau satu sampai
dua bulan untuk karyawan karyawan manajerial dan profesional. Karena PHK
biasanya menimbulkan banyak kecemasan, karyawan yang akan di-PHK

namanya harus disebutkan secepat mungkin begitu telah diambil keputusan


PHK.
Pada waktu di-PHK, karyawan sepatutnya diberitahu mengenai setiap
rencana pemanggilan mereka kembali untuk bekerja di kelak kemudian hari.
Informasi ini memungkinkan karyawan yang di-PHK untuk merencanakan
masa depan mereka. Dalam upaya mengurangi pukulan akibat PHK besarbesaran

ini,

perusahaan

dapat

melakukan

prosedur

formal

penempatan keluar (outplacement) yang membantu karyawan mencari kerja di


perusahaan lain. Karyawan dapat dilatih dengan keterampilan seperti unta
tugas. kesekretariatan, mengoperasikan mesin fotocopy,menjawab panggilan
telefon, memelihara ruangan kantor, dan .berbagai.koterampilan lainnya.
G. Permintaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan
sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan
semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini
harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal
perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci
dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas
dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global
yang selama ini kita abaikan.
1. Permintaan Sumber Daya Manusia
Permintaan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang
adalah pusat kegiatan. Hampir semua perusahaan membuat peramalan
kebutuhan karyawan merupakan kegiatan terpenting dan tersulit untuk
dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan yang
mempengaruhi permintaan. Baik faktor-faktor pengaruh langsung seperti
persediaan personalia atau aspek-aspek organisasi lainnya, maupun faktorfaktor tidak langsung atau perubahan lingkungan (ekstern). Kedua, organisasi
melakukan forcast kebutuhan karyawan dalam suatu periode perencanaan

jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Forcasting kebutuhan


karyawan dibuat dengan mempertimbangkan keakuratan teknik peramalan
yang digunakan.
Analisis permintaan (demand analysis) menetapkan kebutuhan sumber
daya manusia di masa depan. Prakiraan sumber daya manusia (human
resources forecasting) berusaha menentukan sumber daya manusia bagaimana
yang dibutuhkan oleh organisasi demi mempertahankan pertumbuhannya serta
memanfaatkan peluang di masa depan. Prakiraan menyebabkan manajer wajib
memikirkan masa mendatang serta mengantisipasi berbagai peristiwa yang
kemungkinan terjadi, meskipun peristiwa tersebut pada akhirnya tidak seperti
yang di duga pada awalnya. Manfaat prakiraan hendaknya dinilai bukan dari
tingkat kedekatannya dengan kebutuhan sesungguhnya, melainkan dari tingkat
yang menyebabkan manajer akhirnya harus memikirkan dan mengantisipasi
berbagai situasi di masa depan. (Simamora, 2006: 137).
2. Faktor Penyebab Timbulnya Permintaan Sumber Daya
a. Lingkungan Eksternal Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan
dalam jangka panjang.
1) Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat
bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
2) Kondisi
sosial-politik-hukum

mempunyai

implikasi

pada

perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di


bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
3) Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya
sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara
dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
4) Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai

contoh, pembajakan manajer akan memaksa perusahaan untuk


selalu

menyiapkan

penggantinya

melalui

antisipasi

dalam

perencanaan sumber daya manusia.

b. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
1) Rencana strategis

perusahaan

adalah

keputusan

yang

paling

berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk


mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,
atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah
dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
2) Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencanarencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya
anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada
kebutuhan sumber daya manusia.
3) Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
4) Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaanpekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan
berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa
mendatang.
c. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian
semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktorfaktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat. (Handoko, 1997, p. 55-57).
3. Teknik-teknik forecasting dalam Perencanaan SDM

Selain

itu,

terdapat

beberapa

teknik-teknik

forcasting

dalam

perencanaan SDM, antara lain yaitu :


a. Teknik Delphi
Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah,
menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan
kembali ke para ahli, kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah
mereka menerima umpan balik tersebut, kegiatan ini di ulang sampai para
ahli mencapai konsensus.
b. Analisis trend
Ada dua metode forecasting yang paling sederhana yaitu :
Ekstrapolasi adalah mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu
untu membuat proyeksi di akan dating.
Indeksi adalah kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang dengan
menandai tingkat perkembangan karyawan secara indeks.
c. Inkrementalisme (atau dekrementalisme)
Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahanperubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi
anggaran.
d. Collective opinion
Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber
didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan
kelompok mengenai penafsiran data tersebut.
e. Categorical and Cluster forecasting
Teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk
berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan
kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan
tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang
besar.
f. Modeling
Metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para
manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan
permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan
pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan,

persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi,
jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
g. Pendapat lain
Anggaran dan analisis perencanaan, secara umum adanya anggaran dan
rencana

untuk

jangka

pendek

maupun

jangka

panjangdengan

memberikan otoritas pada karyawan.


Analisis usaha baru, memperkirakan SDM melalui perbandingan
dengan organisasi serupa.
Analisis computer, rangkaian formulasi matematis yang digunakan
secara serentak untuk menghitung kebutuhan SDM yang akan datang.
Analisis struktur organisasi, adalah bentuk cerminan dari semua
kegiatan operasi perusahaan.
Dengan adanya ketujuh teknik atau metode forecasting SDM tersebut
sebagai tambahan dalam proses perencanaan, maka pihak manajemen akan
lebih mudah dalam menentukan perencanaan dari berbagai kegiatan yang
menyangkut SDM, mulai dari proses Perekrutan, Penjadwalan, Penentuan
strategi, dll.
H. Manfaat Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi perusahaan terutama dalam
usahanya merealisasikan rencana bisnis. Menurut William B. Werther dan Keith
Davis dalam Hariandja, 2009 bahwa perencanaan sumber daya manusia
merupakan sebuah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan
pegawai/pekerja (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan dating
baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen sumber daya manusia dapat
merencanakan pelaksanaan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik lagi.
1. Meningkatkan pendayagunaan sumberdayamanusia.
Yang dimaksud dengan pendayagunaan SDM yaitu perencanaan SDM harus
dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang
(restaffing/replacement) SDM. Tujuan dari penempatan adalah agar setiap dan
semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuannya sehingga mampu memberikan kontribusi maksimal


pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
2. Mencocokkan aktivitas tenagakerja dengan sasaran orang dimasa yang akan
datang secara efisien.
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.
3. Mempekerjakan pegawai secara ekonomis.
Rekrutmen dan Seleksi untuk menindaklanjuti Perencanaan SDM harus
didahului

dengan

melaksanakan

promosi

dan

pemindahan

jabatan,

mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai alasan masing-masing


sehingga biaya- biaya yang berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja
dapat dihemat. Melalui ketepatan penempatan ulang tidak akan terjadi
penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk
mengangkat atau menambah SDM dari luar.
4. Menciptakan permintaan pasar tenaga kerja local yang lebih baik.
Pasar tenaga kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumberdaya
manusia yang potensial untuk diterima dalam perusahaan. Dengan adanya
data perencanaan sumber daya manusia disamping mempermudah mencari
calon yang cocok dengan kebutuhan dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia. Dalam perencanaan
sumberdaya manusia perlu pemahaman yang tepet mengenai situasi pasar
kerja.
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah,
jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, ketrampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah/gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian sangat penting karena bentuk rencana yang disusun
dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut. Dengan adanya
perencanaan SDM maka perusahaan bisa merekrut tenaga kerja lokal yang
tentunya sesuai dengan kriteria pekerjaan, dengan demikian maka perusahaan
juga bisa mengurangi pengangguran di daerah sekitar perusahaan.

5. Memperluas informasi manajemen sumberdaya manusia untuk membantu


kegiatan unit organisasi lainnya.
Tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan
terutama perusahaan yang memiliki sumberdaya manusia yang banyak dengan
cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun luar
negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen
melakukan perencanaan sumber daya manusia yang berbasis pada teknologi
canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan diera
perubahan yang serba cepat.
Dilihat dari Skala Usaha Perusahaan/Organisasi : Bagi Perusahaan Kecil :
Perencanaan SumberDaya Manusia memberikan petunjuk kepada pimpinan
organisasi/perusahaan untuk mempertimbangkan sumberdayamanusia yang
merekapikir, jika mereka harus melakukan perluasan secara cepat dan tepat.
Bagi Peruahaan Besar : Perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan
petunjuk kepada pimpinan organisasi/perusahaan tentang cara-cara membuat
fungsi tenaga kerja lebih efketif, khususnya menghindari pemberhentian
sementara.

III. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penjabaran tentang pembahasan di atas dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga
kerja baik secara kuantitas maupun kualitas
2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan
sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan
dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja
ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal
perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci
dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan.
3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang sistematis
untuk meramalkan kebutuhan pegawai/pekerja (demand) dan ketersediaan
(supply) pada masa yang akan dating baik jumlah maupun jenisnya sehingga
departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan
rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan lebih baik lagi.
B. Saran
Berdasarkan penjabaran tentang kesimpulan di atas terdapat saran sebagai
berikut :
1. Perusahaan seharusnya memahami tentang konsep perencanaan sumberdaya
manusia beserta unsur-unsur pembentuknya
2. Perusahaan setelah memahami konsep perencanaan sumberdaya manusia
diharapkan dapat mengimplementasikan kepada organisasi perusahaan yang
disertai dengan penyesuaian kondisi perusahaan

DAFTAR PUSTAKA
Handoko,1997. Manajemen Personalia & SDM Edisi 2. Yogyakarta : BPFE
Noe, A. Raymond, dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:Mencapai
Keunggulan Bersaing Edisi-6 Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Simamora, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN. Yogyakarta.
Ikram.

2007.
Forecasting
(Peramalan).
http://ikram.web.id/management/manajemen-operasi/forecasting-peramalan/.
Diakses pada tanggal 12 September 2015.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya


Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.
Sayfur.

2013.
Makalah
Forecasting
MSDM.
http://syaifur02.wordpress.com/2013/04/20/makalah-forecasting-msdm/.
Diakses pada tanggal 12 September 2015.

Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif.Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Safarudin Alwi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta
Akka,

Sakriah.
2012.
Manajemen
Sumberdaya
Manusia.
http://sakriahakka.net/2012/07/1024x768-normal-0-false-false-false-in.html.
Diakses pada 13 September 2015.

Handoko, T Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFEYogyakarta.Yogyakarta.

You might also like