Professional Documents
Culture Documents
Agribisnis 5B
Kelompok 3:
Rusita Dewi Saputri
H0812166
Ani Rakhmawati
H0813014
Arsyah Avikana
H0813024
H0813027
H0813057
Pungki Syaraswati
H0813144
H0813172
I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya
manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama
oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang
human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap
perlakuan
kepada
karyawan
dengan
latar
belakang
II. PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan
ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari
Nawawi (1997). Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan
SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang
disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan
dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan
pada ke butuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang. Dengan kata lain,
tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin
agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam
mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan
tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka
dalam
pelaksanaan
rekrutmen,
seleksi,
penempatan,
pemeliharaan,
(2001),
dikatakan
bahwa
perencanaan
SDM
sebagai
upaya
kerja tersebut juga disebut dengan penyusunan formasi. Adapun hal hal yang
perlu diperhatikan dalam menyusun formasi adalah :
a. Dasar penyusunan formal
Penyusunan formasi didasarkan atas jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,
perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah
jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan untuk pelaksanaannya.
b. Sistem penyusunan formal
Sistem penyusunan formal dapat menggunakan sistem sama dan sistem
ruang lingkup. Sistem sama adalah sistem yang menentukan jumlah dan
kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi, sehingga tidak
membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang
lingkup adalah sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai
berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan dalam suatu
organisasi.
c. Analisis kebutuhan kerja
Suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mematuhi jumlah dan
kualitas pegawai yang diperlukan suatu unit organisasi. Bertujuan agar
setiap pegawai pada setiap unit mendapatkan pekerjaan yang sesuai
dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya.
d. Anggaran belanja pegawai
Anggaran yang disusun sesuai dengan kemampuan pegawainya.
Anggaran tersebut didasarkan atas skala prioritas bagian-bagian yang
sangat penting terlebih dahulu untuk dilaksanakan oleh organisasi.
2. Penyusunan program tenaga kerja
Kegiatan untuk mengisi formasi yang mencakup tentang program
pengadaan
tenaga
kerja,
promosi
jabatan
pegawai,
pelatihan
dan
sistem
perencanaan
tersebut.
Pada
model
tersebut
harus
Adapun
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
permintaan
tenaga
kerja
spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar
agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
b. Faktor bisnis baru
Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan
memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
c. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan
efisien.
d. Faktor Keterbukaan
Manajer yang terbuka dengan memberikan informasi yang lengkap untuk
melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang
dihasilkannya perencanaan yang akurat.
3. Faktor ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan
tenaga kerja atau SDM kedepan.
a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga
tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya
b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas
pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian
maupun rancangan penempatan yang lebih tepat.
D. Teknik Forecasting Manajemen Sumberdaya Manusia
Terdapat beberapa teknik-teknik forecasting dalam perencanaan SDM,
antara lain yaitu :
1. Teknik Delphi
Para perencana
departemen
personalia
berfungsi
sebagai
penengah,
Komponen ini berisi tentang cara mencapai tujuan secara bertahap dan cara
menilai/mengukur tingkat pencapaiannya, tidak saja secara kuantitatif, tetapi
juga kecepatannya dalam arti tingkat ketepatannya dilihat dari segi waktu.
6. Penjabaran program
Komponen ini memuat tentang program setiap unit kerja atau departemen dan
yang sejenis dan cara menilai / mengukur tingkat efektivitas pelaksanaannya.
E. Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti
mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mampu
melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik
dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis
kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang
baik dan tepat.
F. Suplai Sumberdaya Manusia
Setelah
departemen
personalia
membuat
proyeksi
kebutuhan
1.
perlu
menentukan
teknik
mana
yang
paling
tepat
untukorganisasinya.
a. Inventarisasi Sumberdaya Manusia
lnventarisasi sumberdaya manusia. Estimasi suplai internal di waktu
yang akan datang memerlukan informasi tentang keadaan karyawan yang
ada sekarang (persediaan). Selain jumlah karyawan, inventarisasi
meringkas berbagai ketrampilan dan kecakapan setiap karyawan Bila
berkaitan dengan karyawan bukan manajer, inventarisasi menghasilkan
skills inventories. Sedangkan inventarisasi manajer disebut management
inventories (Handoko, 1994).
Inventarisasi sumberdayamanusia menentukan status karyawan
organisasi, terus memonitor performance karyawan, dan menjadi dasar
penentuan transfer, promosi atau pengembangan karyawan. Kegiatan ini
juga menunjukkan pemanfaatan sumberdaya manusia dalam perusahaan,
yang berarti mencerminkan potensi karyawan untuk mendukung operasi
perusahaan. Agar berguna, informasi persediaan sumberdaya manusia
harus diperbaharui (updated) secara periodik. Ini penting terutama karena
perubahan-perubahan personalia, seperti ketrampilan baru, tambahan gelar
kesarjanaan, perubahan tugas-tugas jabatan dan sebagainya, merupakan
atau
sistem
informasi
sumberdaya
manusia.
Bagan
perusahaan
dan
efektivitas
departemen
sumber
dari
luar
perusahaan.
Pertumbuhan
biasanya
menyebabkan
perusahaan
dalam
menemukan
karyawan
baru
tergantung pada pasar tenaga kerja dan keahlian manajer dan spesialis di
departemen sumber daya manusia. Fair tenaga kerja yang relevan adalah
pasar tempat perusahaan merekrut; luasnya pasar tergantung pada tingkat
keahlian yang tengah dicari. Bagi pekerjaan dengan keahlian sangat -tinggi,
pasar tenaga kerja yang relevan mungkin seluruh negeri. Pasar tenaga kerja
untuk pekerjaan nonahli biasanya penduduk lokal (Akka, 2012).
Tindakan-Tindakan yang harus dilakukan
1. Tindakan Terhadap Adanya Kekurangan Suplai Sumber Daya Manusia
Akka (2012) dalam artikelnya mengungkapkan tentang tindakan
terhadap adanya kekurangan suplai sumber daya manusia. Di saat
proyeksi permintaan melebihi suplai; solusinya adalah pengangkatan lebih
banyak karyawan. Hal ini dapat melibatkan perekrutan di sumber baru,
pencarian kandidat secara lebih agresif, pelonggaran persyaratan masuk, dart
perluasan pengkaryaan karyawan temporer atau karyawan yang sudah tua.
Dalam jangka pendek, perusahaan hanya memiliki sedikit fleksibilitas
untuk mengatasi kekurangankaryawan. Perusahaan harus bergantung pada
proses penyusunan staf dari sumber eksternal untuk mencari karyawan baru.
Dalam
jangka
panjang,
tanggapan
perusahaan
bisa
lebih
cara
menggandakan
upayanya
dengan
meminta
karyawan
perusahaan
memiliki
sejumlah
karyawan
yang
mendekati
keuangan
yang mungkin
akan
menggerogoti tabungan
perusahaan yang tentu saja dapat ditutupi dengan pengurangan tenaga kerja.
Bilamana terdapat surplus karyawan pada pada arah yang lebih tinggi,
penurunan jabatan (demotkn) boleh dipakai untuk mengurangi tenaga kerja.
Cara-cara yang dapat diterapkan meliputi: status pekerja yang lebih rendah
dengan tingkat gaji yang sama atau gaji yang lebih rendah; status yang sama
dengan kompensasi yang lebih rendah, dikeluarkan dari kenaikan gaji
normal, mengurangi posisi dan penugasan ulang; dan transfer di luar jalur
langsung. Penurunan pangkat sangat sulit diterima oleh karyawan dan banyak
karyawan yang keluar karenanya.
Untuk tenaga kerja lapisan bawah, mereka dapat disodori pekerjaan
seperti pengecatan pabrik atau pekerjaan pemeliharaan pabrik lainnya agar
mereka tetap dapat digaji. Metode yang paling langsung dalam mengurangi
jumlah karyawan adalah melalui pemutusan hubungan kerja (PHK). Manajer
harus mengambil keputusan pemutusan hubungan kerja sesegera mungkin,
sehingga menaruh perhatian yang memadai kepada karyawan. Hal ini
khususnya penting manakala akan ada PHK besar-besaran.
Karyawan-karyawan yang akan di-PHK biasanya diberitahukan
sebelumnya umumnya 2 minggu untuk karyawan produksi, atau satu sampai
dua bulan untuk karyawan karyawan manajerial dan profesional. Karena PHK
biasanya menimbulkan banyak kecemasan, karyawan yang akan di-PHK
ini,
perusahaan
dapat
melakukan
prosedur
formal
mempunyai
implikasi
pada
menyiapkan
penggantinya
melalui
antisipasi
dalam
b. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
1) Rencana strategis
perusahaan
adalah
keputusan
yang
paling
Selain
itu,
terdapat
beberapa
teknik-teknik
forcasting
dalam
persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi,
jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
g. Pendapat lain
Anggaran dan analisis perencanaan, secara umum adanya anggaran dan
rencana
untuk
jangka
pendek
maupun
jangka
panjangdengan
dengan
melaksanakan
promosi
dan
pemindahan
jabatan,
III. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penjabaran tentang pembahasan di atas dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga
kerja baik secara kuantitas maupun kualitas
2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan
sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan
dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja
ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal
perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci
dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan.
3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang sistematis
untuk meramalkan kebutuhan pegawai/pekerja (demand) dan ketersediaan
(supply) pada masa yang akan dating baik jumlah maupun jenisnya sehingga
departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan
rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan lebih baik lagi.
B. Saran
Berdasarkan penjabaran tentang kesimpulan di atas terdapat saran sebagai
berikut :
1. Perusahaan seharusnya memahami tentang konsep perencanaan sumberdaya
manusia beserta unsur-unsur pembentuknya
2. Perusahaan setelah memahami konsep perencanaan sumberdaya manusia
diharapkan dapat mengimplementasikan kepada organisasi perusahaan yang
disertai dengan penyesuaian kondisi perusahaan
DAFTAR PUSTAKA
Handoko,1997. Manajemen Personalia & SDM Edisi 2. Yogyakarta : BPFE
Noe, A. Raymond, dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:Mencapai
Keunggulan Bersaing Edisi-6 Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Simamora, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN. Yogyakarta.
Ikram.
2007.
Forecasting
(Peramalan).
http://ikram.web.id/management/manajemen-operasi/forecasting-peramalan/.
Diakses pada tanggal 12 September 2015.
2013.
Makalah
Forecasting
MSDM.
http://syaifur02.wordpress.com/2013/04/20/makalah-forecasting-msdm/.
Diakses pada tanggal 12 September 2015.
Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif.Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Safarudin Alwi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta
Akka,
Sakriah.
2012.
Manajemen
Sumberdaya
Manusia.
http://sakriahakka.net/2012/07/1024x768-normal-0-false-false-false-in.html.
Diakses pada 13 September 2015.