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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA

SALUD
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

DIAGNÓSTICO
PSICOLÓGICO - I
SEMANA 10:
DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO EN EL
ÁMBITO ORGANIZACIONAL

Ps. Joe Sáenz Torres

Se puede definir al diagnóstico como un proceso
analítico que permite conocer la situación real
de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y áreas de oportunidad, con
el fin de corregir los primeros y aprovechar las
segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran
los sistemas y prácticas de la comunicación interna y
externa de una organización en todos sus niveles.

El diagnostico integral
consideraciones:

de

una

organización

implica

partir

de

tres

Conceptualizar a una organización como un sistema social abierto
compuesto por diferentes dimensiones (departamento de recursos
humanos, ventas, producción, etc.) cada una de las cuales funcionan en
forma particular pero con estrecha interdependencia con las demás áreas de
trabajo, de tal forma que se puede afirmar que el funcionamiento o fracaso
de toda organización esta en función del grado de armonía y colaboración
que exista entre las partes que integran el sistema organizacional. La
realización de un diagnostico en una organización no supone
destacar los problemas que afectan a la misma sino mas bien se
trata de reconocer las fortalezas y debilidades que esta tiene de tal
forma que puedan reforzarse las primeras y disminuirse las segundas. Por
todo lo anterior es indispensable utilizar instrumentos de diagnostico integral
que evalúen cada una de las dimensiones que conforman a la misma.

La idea es obtener información valida y confiable de todos
aquellos aspectos que influyen en el funcionamiento de toda
organización. Las fuentes pueden ser diversas dentro de las cuales
se sugiere las siguientes:
Métodos y técnicas
Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la
entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la
entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación,
y el análisis de la difusión de mensajes.
Las técnicas aplicables son:
Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y
permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus
mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de
una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de
mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más
económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.
La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número
de miembros representativos de la organización para ser
entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en
aspectos críticos de la comunicación organizacional.
Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por
convertirse en un miembro más del grupo (observación
participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no
participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en
cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar,
lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera
o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

Sesiones de grupo con una discusión dirigida. Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles. Análisis de documentos. comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado. Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua. . relaciones y situaciones de trabajo. y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de "simpatía".Entrevistas individuales. Discusión en grupos pequeños. El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización.

Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. .Técnicas proyectivas. Técnicas cuantitativas aplicables: Encuesta. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario. con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera. cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico. Es decir. .•CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL. Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos: •Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla).

También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.•El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor. entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información. .

. •FASE 1: INVESTIGACIÓN: Para descubrir las tendencias. •FASE 5: PROPUESTA DE CAMBIO: Para sugerir el camino a recorrer. la organización que lo soporta y la tecnología que lo apoya. innovaciones y características del mercado de competencia de la organización. Puede conducir a un estudio de procesos. Los cambios de actitud requeridos del personal y la manera más idónea de conseguirlos. •FASE 3: ANÁLISIS RELACIONAL: Para obtener la correspondencia entre el pensar y el hacer de todas las entidades internas. •FASE 2: CONTEXTO INTERNO: Para determinar la manera como las acciones que conducen al logro de los objetivos son llevadas a cabo por los agentes organizativos. •FASE 4: MODELO DE FUNCIONAMIENTO: Para obtener el mapa de Entidad-Relación en función y con relación a los objetivos corporativos planteados. proponer las sustituciones y/o las adecuaciones a realizar a los procesos o a la tecnología.•FASES DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.

no sólo han cambiado el contexto de las organizaciones sino que muestran una fuerte tendencia a continuar haciéndolo. la globalización. La herramienta indispensable: ¡CONOZCA A SU GENTE! PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.•CRITERIOS PARA EL DESARROLLO. •Para las Organizaciones que conocen su sistema de funcionamiento no les resulta engorroso abordar las adecuaciones. cambios o innovaciones ya que al poner en práctica las técnicas y herramientas que le son familiares disminuyen el camino a recorrer. . El entorno continuamente turbulento. los avances de la tecnología.

económico y tecnológico que la rodea. tanto la organización como el entorno sociocultural. Sus pasos metodológicos. Significa más bien. La Planificación estratégica ha de representar un marco de referencia útil solamente como parte de un pensamiento holístico. cualquiera que estos sean. estudiar y evaluar continuamente.La Planificación estratégica no puede seguir siendo considerada como un evento que cubre solo el aspecto administrativo – contable del negocio. han de ser considerados como parte de la manera como el negocio enfrenta su complejo entorno y que a su vez lo llevará a institucionalizar el concepto de Transformación Organizacional. político. .

TRASNFORMACIÓN ORGANIZACIONAL. los roles y las tareas dentro del mismo. La Transformación Organizacional es un proceso a través del cual se dinamiza el poder individual y colectivo de la organización para generar y mantener una actitud permanente de renovación. Considera a la organización como un sistema y con ello. los procesos conscientes e inconscientes que afecta la autoridad. . . innovación y aprendizaje a tono con las características y las situaciones que se requieran y presenten como resultado o impacto de las relaciones internas y externas.

El proceso de Transformación Organizacional genera resistencia en el personal. no solo el movimiento de sus propios pensamientos sino también de sus sentimientos y deseos.Transformación Organizacional no es un fin en sí mismo. debido a que toman los cambios como afrenta personal. Se necesita entonces convencerlos de que las dimensiones de la transformación se orientan a establecer una relación distinta entre el rol individual y el trabajo en el sistema de funcionamiento. Significa adoptar una nueva cultura en la cual el personal se encarga de transformar sus propios roles (no se refiere a la transformación de ellos como individuos) lo cual implica aceptar. . Igualmente implica reconocer el nivel de incertidumbre que se crea alrededor del nuevo rol a asumir.

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DIAGNÓSTICO EN EL ÁMBITO PSICOLÓGICO OCUPACIONAL .

El proceso de evaluación consiste en la Entrevista y Observación Psicológica. encuestas) para luego realizar el análisis y lograr el diagnóstico. Examen psíquico y la Aplicación de instrumentos psicológicos (pruebas. del cual se realizara el informe psicológico. llenado de Historia Psicológica laboral. .

factores de riesgo. condiciones de trabajo).Se concluirá si el trabajador es APTO o NO APTO según sus características psicológicas para el puesto en el que se desenvuelve. Teniendo como referencia las características o exigencias mentales y físicas del puesto (descripción. . análisis del puesto.

. protegiendo así su salud mental.• Persona Apta Presenta características psicológicas que le permiten realizar con éxito determinada labor y hacer frente a los factores de riesgos psicosociales.

• Sin embargo. .• Persona No apta • Presenta características psicológicas que no le permiten realizar con éxito determinada labor ni hacer frente a los factores de riesgos psicosociales. afectando así su salud mental. y al trabajador comunicarle sus fortalezas para direccional y/u orientar con éxito su futuro laboral. se podría sugerir ubicar al trabajador en otro puesto acorde con sus caracterizas personales. de acuerdo a los resultados hallados.

FACTORES DE RIESGO .

Del Ambiente de Trabajo Son los factores psicosociales presentes en el lugar de trabajo: a) Turnos de trabajo b) Horas extras c) Carga de trabajo d) Contenido del trabajo e) Supervisión-Participación f) Exigencias laborales g) Estilos de comunicación en el trabajo h) Relaciones interpersonales i) Estabilidad laboral j) Salario k) Definición de rol l) Motivación. .

• Relaciones familiares • Relaciones sociales • Deportes • Hábitos • Hobbies • Adicciones .Factores Extra-laborales Son las condiciones y actividades que realiza el trabajador fuera de su actividad laboral.

Factores Personales: Son las características psicológicas del trabajador: A. Inteligencia: a) Coeficiente Intelectual (CI) b) Memoria: corto. mediano y largo plazo c) Nivel de Atención. funcional. . concreto o) Aptitud verbal: p) Procesos Afectivos q) Equilibrio emocional. h) Capacidad de Síntesis i) Habilidades viso constructivas: j) Aptitudes k) Aptitud espacial: l) Aptitud Numérica m) Capacidad para discriminar detalles: n) Tipo de pensamiento: abstracto. e) Nivel de comprensión (adaptación al medio ambiente) f) Habilidades g) Capacidad de análisis. d) Nivel de Concentración.

Personalidad: a. . Emoción. c. Carácter. Autoestima. Actitudes. b. d. e. Temperamento. f. Sentimiento.

MANEJO SEGÚN EL NIVEL DE COMPLEJIDAD Y CAPACIDAD RESOLUTIVA .

Fortalecer su capacidad para toma de decisiones. Fortalecer su nivel de autoestima y adaptación. Cumplir las normas. Mejorar el nivel atención. Desarrollo de habilidades. d. e. b. c. Capacidad frente a situaciones problema. reglamentos y procedimientos relacionados a la salud y seguridad ocupacional f.Medidas preventivas • Nivel Trabajador: a. concentración y/o coordinación .

Creación de ambientes saludables.Fortalecimiento de grupos de trabajo. reconocimiento del personal. .Fortalecer su proceso de inducción y mejoramiento del desempeño de sus trabajadores.Creación de líderes. Tener un adecuado control de las condiciones y riesgos ocupacionales g. d. f. c. e. b.• Nivel Empleador/Empresa: a.Desarrollar programas de refuerzo. Desarrollo de programas de motivación.

4. 3. 2. Cambios en su estado de ánimo. Desorganización. • Nivel Empleador/Empresa: 1. alteraciones en la comunicación.Signos de alarma a ser tomados en cuenta • Nivel Trabajador: 1. Exigencias laborales. Desmotivación. aislamiento. ausentismo. enfermedades. agresividad. tardanzas. 3. . Conflictos internos. Disminución de la productividad. Modificación de conducta 2. Pérdida económica. 4.

Tratamiento psiquiátrico con terapia psicológica en casos que se requiera. . Tratamiento psiquiátrico si el caso lo amerita.Terapéutica: • • • Terapias Psicológicas a fin de canalizar las deficiencias.

PROCEDIMIENTO  Entrevista y observación psicológica.  Diagnóstico.  Llenado de historia psicológica laboral  Examen psíquico  Aplicación de baterías de pruebas acorde al puesto (complemento de ser necesario). .  Informe Psicológico.

.  De ser NO APTO. Se concluirá si el trabajador es APTO o NO APTO según sus características psicológicas para el puesto en el que se desenvuelve. y al trabajador comunicarle sus fortalezas para direccional y/u orientar con éxito su futuro laboral. el trabajador:  Se sugerirá ser reubicado en otro puesto acorde con sus características personales.

FLUJOGRAMA .

HISTORIA CLÍNICA SICOLÓGICA OCUPACIONAL .

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INFORME PSICOLÓGICO OCUPACIONAL .

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Pensó que ese era el hombre de su vida. mientras asistía al funeral de su madre. Unos días más tarde. vio a un hombre que no conocía. pero no le pidió ni nombre ni teléfono y ya no pudo verlo de nuevo. esta mujer mató a su hermana. tanto que se enamoró de él en aquel momento. Pregunta: •¿Por que la mato? (Piensa un poco antes de responder) .La pequeña historia: Una mujer.

Respuesta: Esperaba que el hombre apareciera de nuevo en el funeral de su hermana. .

• Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en cualquier puesto de trabajo. personalidad. y de donde si sitúa usted en relación con los demás candidatos. . Partiendo de que el ser humano se manifiesta de mil formas y en cada manifestación proyecta sus características personales.• El evaluador busca conocer rasgos de tu personalidad. como a la adaptación social. la capacidad de iniciativa. la adaptación a las normas o el nivel de madurez y responsabilidad. • Las pruebas de personalidad proporcionan a una compañía un perfil de su profesionalismo.

que las pruebas de personalidad hacen referencia a sus valores. en caso de convertirse en su empleado. • La prueba de personalidad tiende a observar si usted se encuentra dentro de los estándares de la compañía. podría llegar hacer uno de ellos. . y si podría ser exitoso y competente para el tipo de trabajo que se le ofrece.• El entrevistador busca con la prueba de personalidad comprobar que clase de persona es usted si es una persona que. además de su desempeño de trabajo. sus habilidades sociales e interpersonales. • Es por ello.

2.Pruebas Psicotécnicas: Evalúan las capacidades intelectuales básicas para la realización de tareas concretas relacionadas al puesto de trabajo.6 – 7 -11 . donde lo importante es responder con rapidez y precisión luego de entender bien las instrucciones.3 .14 a) 16 b) 18 c) 22 d) 20 19 -26 -35 – 46 -59 a) 84 b) 62 c) 74 d) 68 . Series de Letras: P-P-Q-P-Q-Q-P-Q-Q a) P b) R c) O d) Q E-F-H-I-K-L-M-N-P a) Q b) R c) S d) T Series de Números 2.4.

prescindiendo de los números pares? a) 16 b) 19 c) 18 d) 17 ¿Para construir una piscina han trabajado 25 hombres durante 24 días ¿Cuántos harán falta para construirla en 15 días? a) 50 b) 40 c) 15.62 d) 14 Sinónimos: Ilación: a) Burla b) Falta c) Enlace d) premisa Vate: a) Librero b) Lavabo c) poeta d) comida .Pruebas Psicotécnicas: Problemas Matemáticos ¿Cuantos números hay del 9 al 44 ambos inclusive.

deberá hacer una demostración manejando un camión o un trailer.Pruebas Técnicas: Se refiere a todas las evaluaciones relacionadas directamente con los conocimientos. es decir esta prueba mide las capacidades necesarias para el trabajo de oficina. . Estas pruebas se utilizan para calcular el resultado posible que va dar un individuo en un oficio determinado miden las características fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempeñar determinados empleos. Otro de los ejemplos de una prueba técnica es en el caso de un chofer. archivar y otras actividades relacionadas. funciones y tareas del puesto al que sé esta postulando. llevando la contabilidad. por ejemplo que nos haga una demostración escribiendo a maquina. Un ejemplo consiste en como se desenvuelve o desempeña una persona en el puesto de oficinista.

y en la que el grado de sinceridad debe ser alto. sin entrar en contradicciones.Tipos de entrevista Entrevista Directiva. intentando abarcar todos aquellos aspectos que interesa conocer del candidato. por lo tanto es una entrevista difícil. Las contestaciones deben ser concisas. opiniones sobre diferentes temas. etc.) En esta entrevista hay que estar seguro de lo que se está diciendo. sin ir más allá. estándar o formalizada: El entrevistador pregunta datos concretos con un esquema de preguntas pre establecido. . sentimientos. Entrevista abierta o informal: El entrevistador intenta sondear informaciones subjetivas (estado de ánimo.

en la cocina. empresa. Se produce generalmente en la zona de trabajo. etc. de convencer. sociales. su capacidad de razonamiento. restaurante. Mientras tanto.Tipos de entrevista Entrevista Semi directiva: Es la más frecuente y consiste en mezclar los dos tipos anteriores.. Con ello se pretende obtener la opinión de expertos en diferentes áreas. Entrevista No formal: El proceso de selección para los puestos de trabajo consiste exclusivamente en una entrevista personal. negocios. es decir: a pie de obra. de comunicar con los demás. Evalúa la capacidad de mantener la calma y serenidad de situaciones adversas sin dejarse llevar por ellas. el entrevistador observara el papel que cada candidato asume en esta discusión. . el candidato es evaluado por varias personas. en la cafetería. etc. Esta la realiza en la mayoría de los casos el propio empresario o la persona que contrata. para que el grupo discuta. Entrevista con dinámica de grupo: En este tipo. etc. Colectiva: En ésta. se reúne a los candidatos en grupos mas o menos numerosos a los que el entrevistador propone un tema de actualidad.. sobre su iniciativa. De choque: Aquí se pretende ver la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión.

a otro país. antes de ser contratado? •¿Cuánto quieres ganar ahora? ¿Y dentro de 5 años? .Tipos de entrevista Entrevista Formalizada: •¿Qué sabes de nuestra empresa? •¿Qué te atrae de ella? •¿Estarías dispuesto a trasladarte a vivir a otra ciudad. a viajar con frecuencia? •¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Como crees que podrás lograrlo? •¿Estarías dispuesto a dedicar seis meses realizando un curso de formación a cargo de la empresa.

ipos de entrevista Entrevista Informal: .¿Le aburre hacer el mismo trabajo una y otra vez? .¿Qué has aprendido de tus errores? .¿Cree que es importante tener un empleo estable? .¿Cuál es su idea sobre el éxito? .¿Cómo le gustaría que lo recordaran? .¿Cómo lo describiría un amigo suyo? .¿Cómo se maneja con el estrés? .¿Qué tipo de personas le desagradan? .¿Es una persona innovadora? .

liderazgo. . quien es el que habla más. quien no participa en el debate. Aquí el entrevistador observará quien tiene iniciativa. quien comunica. Y todos comenzaran a debatir.Tipos de entrevista Entrevista con dinámica de grupo En esta dinámica habrá varios entrevistados y un solo entrevistador y el entrevistador tocará cualquier tema por ejemplo ¿Que opinan sobre el trabajo en equipo? Les parece bueno o malo. etc.

GRACIAS .