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Contexte du code du travail: loi 65/99
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Durée Légale du Travail
Secteur non agricole : 2288 heures/année ou
44 heures/semaine .
Temps de travail effectif :
- le salarié à la disposition de l’employeur
- Doit se conformer à ses directives
- Sans pouvoir vaquer librement à des
occupations personnelles
Possibilité de répartir la durée légale sur
l’année en fonction des besoins de l’entreprise.
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Durée légale du travail
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Durée Légale du Travail
• Heures d’équivalence:
• Certaines professions connaissent des heures
creuses pendant lesquelles le salarié n’a rien à
faire par suite de temps morts dans la fabrication
ou de l’absence de clientèle.
• Si ces heures ont un caractère habituel , le code
du travail a prévu dans son article 190 la
disposition suivante:
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Durée Légale du Travail
Heures d’équivalence: art 190 du CT
Travail discontinu, intermittent ,
nécessité de travaux préparatoires ou
complémentaires .
possibilité de prolonger les heures de travail
jusqu’à 12 heures par jour.
Nature du travail : intermittent, heures de
présence et non de travail effectif (concierges,
gardiens, pompistes …)
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Durée Légale du Travail
Travaux d’urgence, réparation des
machines, mesures de sauvetage,
protéger des matières périssables.
prolonger la durée de travail pendant la
journée.
prolonger la durée légale de 2 heures les 3
prochaines journées.
taux horaire normal ou repos compensatoire.
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Durée Légale du Travail
Possibilité de réduction
En cas de crise économique passagère.
En cas d’évènement imprévisible indépendant
de la volonté de l’employeur.
Après consultation des représentants du
personnel:
Réduction de la durée de travail pour une
durée continue ou discontinue ne dépassant
pas 60 jours par an.
Garantir 50% du salaire normal.
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Durée Légale du Travail
Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :
Accord nécessaire entre l’employeur et les délégués
du personnel.
En cas d’échec, la réduction des heures de travail
est soumise au gouverneur.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés:
informer les délégués une semaine avant toute
mesure de réduction.
Le comité d’entreprise remplace les délégués du
personnel (plus de 50 salariés).
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Durée Légale du Travail
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Les Heures Supplémentaires
Sont destinées à faire face à :
Des travaux d’intérêt national
Un surcroît exceptionnel de travail
Les heures de travail au delà de la durée normale
de travail du salarié (article 197 CT).
Répartition inégale des heures de travail sur
l’année :
Au delà de la 10ème heure de travail,
Au delà de 2288 heures incluses.
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Décret d’application
Les travaux d’intérêt national :
La durée journalière ne peut dépasser 10h
La non suspension du repos
hebdomadaire
La non application aux salariés de moins
de 18 ans et aux salariés handicapés
L’information de l’inspecteur du travail
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Décret d’application
Surcroît exceptionnel de travail
Le total des heures supplémentaires ne
dépasse pas 80 heures par an et par
salarié
Après consultation des délégués des
salariés,20 heures supplémentaires
Maximum 100 heures par an et par salarié
La rémunération des h.s est versée en
même temps que le salaire
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Les Heures Supplémentaires
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Les Heures Supplémentaires
Les heures supplémentaires sont payées en
un seul versement en même temps que le
salaire.
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Le Repos Hebdomadaire
Repos hebdomadaire de 24 heures.
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Le Repos Hebdomadaire
Dérogations pour autoriser certains
établissements à donner le repos par roulement;
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Le Repos Hebdomadaire
Dérogations :
Possibilité de suspension du repos
hebdomadaire : nature de l’activité, urgence,
surcroît de travail :
• sauf pour les mineurs de moins de 18 ans.
• Les femmes de moins de 20 ans.
• Handicapés.
Repos compensatoire en cas de suspension
du repos hebdomadaire : délai ne dépassant
pas un mois.
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Le Congé Annuel
Tout salarié a droit au congé après six mois de
service continu dans la même entreprise ou chez le
même employeur.
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Le Congé Annuel
Remarques:
Les interruptions de travail dues à la maladie ne
sont pas comptées dans le congé annuel.
Le congé annuel peut être fractionné ou cumulé
sur 2 années consécutives,
Est nul tout accord portant sur la renonciation
préalable au droit au congé annuel payé
L’indemnité de congé est due quelque soient les
motifs de la rupture du contrat de travail.
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Pouvoir Disciplinaire
• Quels comportements sont passibles de
sanctions ?
• Après une faute du salarié, dans quel délai
l’employeur doit il prendre sa décision ?
• Quelle est la procédure à suivre pour
avertir le salarié sanctionné ?
• La sanction doit elle être précédée d’un
entretien préalable ?
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Pouvoir Disciplinaire
• Constitue une sanction disciplinaire toute
mesure prise par l’employeur à la suite d’un
agissement du salarié considéré par lui comme
fautif.
• La faute disciplinaire est une violation du contrat
de travail par le salarié (par exemple).
• Le pouvoir disciplinaire ne peut sanctionner des
fautes qui se rattachent à la vie personnelle du
salarié.
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Pouvoir Disciplinaire
• Les sanctions prohibées:
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-->
Pouvoir Disciplinaire
Il résulte à la fois du pouvoir de direction de
l’employeur et de son pouvoir réglementaire.
Le salarié s’y trouve soumis en raison du lien de
subordination.
Les sanctions :
Avertissement
Blâme
2° blâme ou mise à pied de moins de 8 jours.
3° blâme ou mutation du salarié : tenir compte
du lieu de résidence du salarié.
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Pouvoir Disciplinaire
• Absence de définition de la faute disciplinaire
dans le CT.
• Certaine faits ne peuvent constituer un motif de
sanction disciplinaire (voir article 36 du CT).
• Le CT a cité les fautes non graves (art37 et 38)
et les fautes graves (article 39);
• Absence de liste des fautes non graves
• Liste non limitative des fautes graves (article
39).
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Gestion de la discipline
L’audition du salarié
L’audition doit faire l’objet d’un procès verbal signé par les deux
parties dont une copie est remise au salarié
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Gestion de la discipline
Notification de la décision de licenciement
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Pouvoir Disciplinaire
La procédure :
A partir de la 3° sanction, le salarié doit pouvoir se
défendre en présence d’un représentant du
personnel dans un délai de 8 jours à compter de la
date de la constatation de l’acte qui lui est imputé.
Rédaction d’un PV signé par les deux parties, dont
une copie est remise au salarié.
En cas de refus de poursuivre la procédure, il peut
être fait appel à l’inspecteur.
La charge de la preuve incombe à l’employeur.
L’employé dispose d’un délai de 90 jours pour
engager une procédure devant le tribunal.
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Le Contrat de Travail
• Quel type de contrat choisir ?
• Tout dépend du type d’emploi durable ou
non ?
• Le cdd : cas d’exception réglementé
• Le cdi : le contrat de droit commun
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Le Contrat de Travail
Le nouveau Code du travail prévoit
trois modes de recrutement:
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Contrat à durée déterminée (CDD)
Contrat de travail temporaire (CTT)
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Le Contrat de Travail
Le contrat à durée indéterminée reste la règle
générale sauf exception où il est permis de
conclure un contrat à durée déterminée.
Le contrat à durée indéterminée peut être
verbal ou écrit.
Le contrat écrit doit :
Être rédigé en deux exemplaires
Porter la signature légalisée de l’employeur et
du salarié.
Une copie doit être remise au salarié
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Le Contrat de Travail
Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) :
CDI - Durée de la période d’essai :
3 mois pour les cadres.
1 mois et demi pour les employés.
15 jours pour les ouvriers.
Rque : Renouvellement une seule fois
CDD - Durée de la période d’essai :
Un jour par période d’une semaine sans dépasser
15 jours et ce pour les contrats de moins de 6 mois.
Un mois pour les contrats de plus de 6 mois
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Le Contrat de Travail
Période d’essai (Art 13-14 du nouv.
code) :
Après une semaine de travail :
Préavis de 2 jours (salariés à la journée, à la
semaine ou à la quinzaine).
Préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois
Sauf en cas de faute grave.
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Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en raison :
soit de la nature du travail à effectuer
soit des conditions dans lesquelles s’effectue ce
travail :
• Remplacement d’un salarié par un autre en cas de
suspension de son contrat, à l’exception de la
suspension due à la grève :
- Congé, maladie, accident de travail.
- N’importe quel salarié de l’entreprise.
- Possibilité de remplacement en cascade.
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Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Augmentation temporaire.
- Tache occasionnelle, définie et non durable
(informatisation d’un service, un audit, action de
formation, organiser les insuffisances du matériel)
• Caractère saisonnier.
- Taches appelées à se répéter chaque année à des
dates fixes (caractère régulier, prévisible, cyclique)
- Ne sont pas limitées à certains secteurs.
- Secteurs saisonniers : tous les emplois n’ont pas un
caractère saisonnier
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Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
• Certains secteurs définis par décret après
consultation des partenaires sociaux.
- Liste rejetée par les syndicats.
- Demande d’arbitrage SGG.
• Les cas prévus dans une convention
collective.
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Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
Remarques :
Cet article ne prévoit pas de durée.
Pas d’accord entre les partenaires sociaux sur la liste
des secteurs pouvant recourir au CDD.
Contrat de date à date : terme précis.
À éviter : durée approximative, durée prévisible, durée
minimale.
Contrat sans terme précis : remplacement d’un
salarié absent, emplois saisonniers, emplois
d’usage.
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Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 17)
Possibilité de conclure un CDD pour une
période maximum d’une année renouvelable
une fois dans les cas suivants :
Au démarrage, pour la 1ère fois de l’entreprise
Ouverture d’un nouveau chantier
Lancement d’un nouveau produit.
Remarque :
passée cette période, le contrat devient CDI
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Le contrat CDD
Avantages:
Une durée définie d’avance ,
les motifs de recours ,
Souplesse en cas de remplacement
Incovenients :
Formalisme pesant ,
Absence de liberté de résiliation ,
Coût de rupture abusive lourd ,
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Intérim ou sous traitance?
Problématique de l’intérim aujourd’hui:
• A quelle société s’adresser ?
• Les précautions à prendre?
• Que doit on exiger d’une société d’intérim?
• Intérim ou sous traitance :que choisir ?
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Le Contrat de Travail
Possibilité de recourir à l’Intérim :
Après consultation des institutions représentatives :
remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du
contrat.
surcroît temporaire du travail.
exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à
durée indéterminée en raison de leur nature.
N’est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la
réalisation des travaux comportant des risques.
N’est pas permis d’utiliser les intérimaires dans le cas où
l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons
économiques (pendant le délai d’un an).
La protection concerne les postes concernés par le
licenciement économique.
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Le Contrat de Travail
Durée du contrat d’Intérim:
La durée ne doit pas dépasser :
La durée de suspension du contrat du salarié
remplacé.
3 mois renouvelables une fois en cas de
surcroît de travail.
6 mois non renouvelables pour le travail
saisonnier.
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Suspension du Contrat
Suspension du contrat pendant :
la durée de service militaire obligatoire ;
l'absence du salarié pour maladie ou accident ;
Avant et après l'accouchement ;
la période d'incapacité temporaire (accident du
travail ou maladie professionnelle) ;
les périodes d'absences légales ;
la durée de la grève ;
la fermeture légale et provisoire de l’entreprise.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Modification du contrat
• Le salarié peut il refuser des nouvelles
conditions de travail ?
• L’employeur peut il apporter des
modifications au contrat de travail ?
• Un salarié peut il refuser un changement
d’horaire ?
• Un salarié qui refuse le changement de
son horaire journalier est il fautif ?
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Modification du contrat
Les modifications que le salarié doit accepter:
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Rupture du Contrat - Indemnités
Le CDD prend fin par l’arrivée de son échéance,
ou par la fin du travail pour lequel il a été conclu.
Le CDI peut être résilié par la volonté des parties:
Rupture du fait du salarié : démission
Observation de délai de préavis ;
Démission écrite avec signature légalisée.
Rupture du fait de l’employeur : licenciement
Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :
L’aptitude du salarié, ou sa conduite ;
La nécessité de fonctionnement de l’entreprise.
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Rupture du contrat- Préavis
– Cadre ou assimilé,
• moins d’une année d’ancienneté 1mois
• De 1 à 5 ans 2 mois
• Plus de 5 ans 3 mois
– Employés et ouvriers :
• moins d’une année d’ancienneté 8 jours
• De 1 à 5 ans 1 mois
• Plus de 5 ans 2 mois
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Rupture du Contrat - Indemnités
Le licenciement disciplinaire obéit à une
procédure spéciale:
La décision de licenciement doit comporter:
Le motif du licenciement;
La date de l’audition du salarié;
La copie du procès verbal d’audition.
Le délai de recours judiciaire de 90 jours.
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Rupture du Contrat - Indemnités
Blocage de la procédure recours à l’inspecteur de
travail.
La sanctions disciplinaires ou la décision de
licenciement :
remise au salarié intéressé, contre reçu ou par lettre
recommandée
avec accusé de réception ,
48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise.
La justification du licenciement incombe à l’employeur.
Il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le
prétend.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Ne constituent pas des motifs valables de licenciement
Affiliation syndicale
Activité syndicale en dehors des heures de travail,
durant les heures de travail, avec l’accord de
l’employeur
Candidature à un mandat de délégué, de l’exercer ou de
l’avoir exercé
La race,la couleur, le sexe …
Handicap qui n’empêche pas une fonction adéquate
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Indemnité de licenciement (Art 52 à 60 nouv.
Code)
L’indemnité est due à tout salarié lié par un contrat à
durée indéterminée, ayant effectué 6 mois de travail
dans l’entreprise, et licencié sans avoir commis de
faute grave.
Liste des fautes graves du salarié:
Délit d’atteinte à l’honneur (jugement définitif et privatif de
liberté)
Divulgation de secrets professionnels (préjudices)
Vol
Abus de confiance
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Liste des fautes graves du salarié:
Ivresse publique
Consommation de stupéfiants
Agression corporelle
Insulte grave
Refus délibéré et injustifié du salarié …
Absence non justifiée plus de 4 jours ou de 8 demi
journées (sur une période de 12 mois)
Détérioration grave des équipements causée
délibérément ou par négligence grave
Faute du salarié causant un dommage matériel
considérable à l’employeur
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Liste des fautes graves du salarié:
Inobservation des instructions pour garantir la sécurité
Incitation à la débauche
Toute forme de violence ou d’agression contre un
salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte
au fonctionnement de l’entreprise
Constaté par l’inspecteur du travail qui en dresse un
PV
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Liste des fautes de l’Employeur :
Insulte grave
Toute forme de violence ou d’agression
Harcèlement sexuel
Incitation à la débauche
Remarque : est considéré comme licenciement abusif le
fait pour un salarié de quitter son travail en raison de
l’une de ces fautes (lorsqu’il est établi que l’employeur a
commis l’une de ces fautes)
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Montant de l’indemnité légale (Art 53)
Il est égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :
96h de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;
144 h de salaire de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté ;
192 h de salaire de la 11ème à la 15ème année d’ancienneté ;
240h de salaire au-delà de la 15ème année d’ancienneté ;
Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans
le contrat de travail, la convention collective ou le règlement
intérieur.
La base de calcul est la moyenne des salaires perçus
pendant les 52 semaines précédant la rupture du contrat.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement Abusif (Art 41):
Le salarié licencié peut demander le recours à la pré-
conciliation : Réintégration dans son travail ou bénéfice de
l’indemnité.
Accord sur le montant des indemnités :
Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et
contresigné par l’inspecteur du travail.
L’accord est définitif. Ne peut faire l’objet d’aucun recours
devant les tribunaux
En cas de désaccord :
le salarié peut recourir aux tribunaux
Base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi
par année ou partie de l’année avec un maximum cumulé de
36 mois. (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou
économiques (Art 66 à 71):
Informer les délégués du personnel et les
représentants syndicaux (s’il y à lieu), au moins un
mois avant le début de la procédure.
Leur communiquer : les raisons du renvoi, l’effectif
et les catégories des salariés concernés et la date
du début du licenciement.
Se concerter et négocier avec eux pour éviter le
renvoi ou en réduire les effets (PV de réunion).
Le comité d’entreprise tient lieu et place des
délégués du personnel (si plus de 50 salariés).
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou
économiques (Art 66 à 71):
Le délégué de l’emploi doit envoyer le dossier dans le
délai d’un mois (max), au gouverneur.
Réponse du gouverneur 1 mois après la demande :
PV de la concertation et de la négociation avec les
partenaires sociaux
Pour les licenciements économiques :
• Le bilan économique et financier de l’entreprise
• Un rapport établi par un expert comptable ou un
auditeur
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou
économiques (Art 66 à 71):
Licenciement avec accord de la commission :
indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
Sans accord de la commission : les salariés
licenciés ne bénéficient de l’indemnité pour
dommage (art 41) qu’à la suite d’un jugement
rendu par le tribunal.
Les deux parties peuvent choisir, soit le recours
au tribunal, soit le recours à la pré-conciliation.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Rupture du Contrat - Indemnités
Le reçu pour solde de tout compte doit
comporter sous peine de nullité :
la somme totale et le détail de la somme versée
;
le délai de forclusion de 60 jours écrit en
caractères lisibles ;
le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont
l’un a été remis au salarié ;
la signature du salariée précédée de la mention
lu et approuvé.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Rupture du Contrat - Indemnités
Le certificat de travail :
L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours
de l’expiration du contrat de travail, un certificat de
travail comportant :
la date d’entrée ;
la date de sortie ;
les postes de travail occupés.
Les deux parties peuvent par accord y inclure des
mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services rendus.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Tableau Comparatif
THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE
Progression des sanctions :
• {avertissement}, {blâme}, {2ème blâme ou
Licenciement mise à pied de moins de 8 jours}, {3ème
Progression des sanctions
disciplinaire blâme ou mutation}
• Se défendre en présence d’un
délégué (8 jours)
En plus :
• Violence et agression physique
Définition parallèle de faits • atteinte à la liberté de travail constatée
Faute grave
considérés comme faute grave par l’inspecteur du travail
Incitation à la débauche
• Consommation de drogue
Solde de
Délai de forclusion www.ecos6.new.fr Le délai est porté à 60 jours 71
30 jours
(c)2009/2010
tout compte -->
Les Délégués des Salariés
• Établissement ou entreprise ?
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Le syndicat le plus représentatif
Au niveau national :
Au moins 6 % du nombre des délégués élus
dans le secteur public et privé
L’indépendance effective du syndicat
La capacité contractuelle du syndicat
Au niveau de l’entreprise , de l’établissement
35 % du total du nombre des délégués élus
La capacité contractuelle du syndicat
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Les syndicats représentatifs
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Les Représentants Syndicaux
Le syndicat le plus représentatif et ayant le plus
grand nombre de voix dans l’entreprise : un ou
plusieurs représentants syndicaux ;
Personne qualifiée
invitée
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Le Comité d’Entreprise
Entreprise employant au moins 50 salariés.
Composition :
L’employeur ou son représentant,
2 délégués élus,
1 ou 2 représentants syndicaux.
Attributions :
Les changements structurels et technologiques de
l’entreprise,
Le bilan social de l’entreprise,
La stratégie de production et les moyens d’élever la
productivité,
La mise en commun de projets sociaux,
Les programmes de stage et de formation continue visant
l’insertion professionnelle.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Le Comité d’Entreprise
Réunions :
Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin
• En France réunion mensuelle
Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de
l’expérience dans les domaines d’attribution du comité.
Modalités :
Protection : celle délégués du personnel
Exercice des fonctions : pas de disposition
Commissions du comité d’entreprise : pas de disposition
Ressources : pas de disposition
Règlement intérieur, local, matériel : pas de disposition
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->
Le Comité d’Entreprise
Contenu :
Des avis et des vœux qui ne lient pas l’employeur
Consultation préalable du comité : licenciement
collectif…
Reçoit des informations de l’employeur : écrites et
précises
Informations régulières ou occasionnelles
Remarque :
– Engagement de respecter le secret professionnel par les
membres du comité et obligation de discrétion
– Aucune personnalité civile, ne possède, ni gère aucun
patrimoine, il ne peut ester en justice.
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-->
Le Comité d’Hygiène et de Sécurité
Entreprise occupant au moins 50 salariés
Il comprend :
L’employeur ou son représentant
Le responsable de sécurité
Le médecin du travail : problème de contrat
2 délégués titulaires
1 ou 2 délégué(s) syndicaux
Réunion au moins une fois par trimestre
En cas d’accident grave
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Le Comité d’Hygiène et de Sécurité
Missions :
Assurer l’application des textes (Hygiène Sécurité)
Analyser les risques professionnels
Enquêter sur les accidents de travail ou maladie
professionnelle (copie à l’inspecteur du travail)
Rapport annuel sur l’évolution des risques
professionnels
Consignation des rapports sur un registre spécial.
À la disposition de l’inspecteur du travail et du
médecin inspecteur du travail
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Merci de votre participation
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