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Aula 11

Administrao Pblica p/ TRE-SE (Analista Judicirio - rea Judiciria)

Professor: Carlos Xavier

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Administrao Pblica para TRE/SE AJAJ


Teoria e Exerccios
Prof. Carlos Xavier - Aula 11

AULA 11: Gesto por competncias.


SUMRIO
1.
2.
3.
4.
5.
6.

PGINA
2
3
26
51
65
66

Palavras iniciais.
Gesto por competncias.
Questes comentadas.
Lista de questes.
Gabarito.
Bibliografia principal.

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1. Palavras Iniciais.
Oi meus amigos!
Hoje estudaremos a gesto por competncias - importante tema que
pode ser cobrado na sua prova, j que o Edital falou em "competncia
interpessoal". preciso entender a gesto por competncias como um todo e
suas classificaes, e o que estudaremos hoje!
Bons estudos!
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2. Gesto por competncias.


Para entender a gesto por competncias, em primeiro lugar, voc
precisa entender que este assunto ainda alvo de uma ampla discusso
acadmica, possuindo definies diferentes (e as vezes divergentes), de
acordo com cada autor que discute o assunto. Assim, para evitar surpresas, a
ideia que esta aula traga para vocs vrios conceitos, todos passveis de
serem cobrados em prova. Alm disto, voc deve manter a mente aberta para
o uso de palavras, expresses e perspectivas diferentes na hora da prova,
buscando associar aos conceitos apresentados nesta aula.
Tenha em mente ainda que os conhecimentos que sero abordados
aqui so aplicveis ao setor pblico, que pode gerir as pessoas por
competncias!Isto dito, vamos comear pelas primeiras discusses sobre
competncias:
Em 1973 o debate sobre competncias na organizao foi iniciado por
McClelland,

que

diferenciou

competncias

de

aptides,

habilidades

conhecimentos. Naquele contexto as aptides eram tidas como os talentos


naturais que uma pessoa possui; as habilidades seriam uma demonstrao do
talento na prtica; os conhecimentos eram aquilo que a pessoa precisava
saber para que pudesse exercer bem determinada tarefa no seu trabalho.
Com base nesta perspectiva inicial que se desenvolveu o conceito
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mais frequente de competncias. O conceito de competncias e gesto por


competncias passou a ser amplamente utilizado, sendo aprofundado desde a
dcada de 1990, mas continua em plena evoluo at hoje. Hoje, comum
que se estabelea que competncias so o somatrio dos conhecimentos,
habilidades e atitudes dos indivduos que fazem com que eles possuam uma
performance elevada no desempenho de seu trabalho. Na sua descrio,
importante que elas sejam claras e observveis para que possam ser
consideradas competncias. Afirmaes genricas como "conhecer os clientes e

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suas ideias sobre os produtos" no podem ser consideradas competncias. J
afirmaes

especficas e

que

demonstram

ao,

como

"apresentar

os

benefcios dos produtos aos clientes, tendo em mente as objees mais


comuns ao fechamento de vendas" so consideradas competncias.
Perceba que este conceito trata de competncias so individuais, e
no organizacionais!
Assim, pode-se dizer que competncias individuais = CHA:

(C) Conhecimentos;

(H) Habilidades;

(A) Atitudes.

Conhecimentos

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Competncia

Habilidades

Atitudes

E o que significa cada um desses pontos? Vamos ver:

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Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.


Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma
determinada tarefa. So informaes adquiridas por meio da
educao, treinamento e desenvolvimento profissional e da
experincia de cada um. Por exemplo, um mecnico de
automveis

precisa

saber

como

funcionam

os

sistemas

mecnicos para que possa trabalhar no reparo de um carro!

Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do


profissional. Trata-se da capacidade que o profissional tem de
utilizar o conhecimento que

possui

as ferramentas e

equipamentos que dispe na realizao de suas tarefas. Muitas


vezes

possvel

comprov-las

por

meio

de

provas

de

proficincia, certificados, etc.. As habilidades so adquiridas por


meio de cursos tcnicos, leitura, estudos e pela prtica do
trabalho. Por exemplo: ao mecnico de automveis mencionado
no ponto anterior no basta ter os conhecimentos sobre o
funcionamento dos componentes do automvel, sendo preciso
tambm que ele saiba como operar as mquinas e ferramentas
utilizadas

na

prtica.
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habilidade

do

mecnico

ser

comprovada se ele souber consertar o automvel quebrado!


Trata-se do saber-fazer, ou know-how!

Atitudes: o querer-fazer do indivduo! As atitudes so as


aes dos indivduos em determinadas situaes, em relao ao
trabalho, as pessoas, etc. No exemplo do mecnico de
automveis, no adianta nada ele ter o conhecimento sobre

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mecnica e saber utilizar esse conhecimento para consertar os
automveis, se ele no tiver a atitude de trabalhar utilizando
seus conhecimentos e habilidades. Um mecnico com timo
conhecimento pode simplesmente no gostar de trabalhar,
ficando apenas enrolando no trabalho. Esta seria uma atitude
negativa e que no agregaria valor ao cliente.
No comeo, a discusso acadmica estava centrada na gesto de
competncias, uma forma de gerenciar as competncias existentes nos
funcionrios da organizao, por meio de instrumentos de gesto de pessoas.
Com o tempo, o conceito evoluiu e muitos autores passaram a falar de gesto
por competncias, como uma forma de gerenciar as organizaes, seus
processos

estratgias

com

base

nas

competncias

necessrias

(na

organizao e suas pessoas).


Assim, percebe-se que realizar a gesto por competncias de forma
estratgica est ligado a conseguir agregar, desenvolver e aplicar da melhor
maneira as competncias na organizao, permitindo que ela possa agregar
valor para o cliente! Para isso, o uso dos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos indivduos na organizao fundamental!
Essa perspectiva passa a considerar que no basta a existncia dos
C.H.A., mas preciso tambm um novo ponto para as competncias: a
entrega de resultados estratgicos!
Sob

esta

perspectiva,

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deve-se

pensar

que

as

competncias

representam, no dia a dia, a capacidade de atingir os resultados desejados,


com a menor utilizao de recursos possveis, seja de tempo, finanas,
materiais, pessoal, etc.. Assim, um profissional

com

competncia (ou

competente) seria aquele que consegue atingir o resultado conforme esperado


usando a menor quantidade de recursos possvel. Este seria um profissional
eficiente e eficaz ao mesmo tempo!

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Uma vez que trabalha com foco nos resultados e no longo prazo,
notvel

ainda

que

gesto

por

competncias

trabalha

alinhando

as

competncias da organizao e seus membros s necessidades derivadas da


prpria estratgia organizacional.

Mas

Carlos,

sempre

ouvi

falar

que

gesto

de/por

competncias = CHA. Pelo que estou vendo, no s isso...


- Resposta: Exatamente! Se fosse, seria muito bom!

Na verdade, como disse ao iniciar a aula, no existe uma nica


definio de gesto por competncias que sirva para todos os casos.
Infelizmente as bancas podem cobrar qualquer coisa, vinda de centenas de
autores sobre o assunto! Elas at mudam de opinio sobre o tema!

- Carlos, e como eu fao ento?


- Mantenha a cabea aberta!!! Ao longo da aula veremos outras
definies de competncias, entre outros assuntos associados.
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Neste sentido, veja, por exemplo, a definio de competncias


apresentada por Fleury (2002), em uma obra que muitas bancas costumam
cobrar:
Definimos, assim, competncia: um saber
agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,
integrar,

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transferir

conhecimentos,

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recursos,

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habilidades,

que

agregue

valor

econmico

organizao e valor social ao indivduo.

Veja, na definio de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai


muito alm de definir competncias como a simples soma de conhecimentos,
habilidades e atitudes. Para ela, as competncias precisam ser responsveis e
reconhecidas, ou seja, devem ser propositalmente utilizadas e devem ser
percebidas pelas outras pessoas e pela organizao. Alm disso, elas devem
agregar valor tanto para a organizao quanto para os indivduos possuidores
das competncias. Esta viso integra a competncia do individuo e da
organizao, consideradas ao mesmo tempo.
Por

isso,

se

banca

disser

que

existem

competncias

no

reconhecidas e que no agregam valor diretamente, seja para o indivduo, seja


para a organizao, voc j sabe que a fundamentao mais provvel seria a
que estamos discutindo agora. Assim, isto estaria errado!

Uma vez apresentados os conceitos das competncias individuais


(muitssimo cobrados em concurso), j comeamos uma expanso que vai
muito alm delas...
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RUAS et al (apud Medeiros, 2006), props os seguintes conceitos


gerais:

Competncias organizacionais: so as competncias coletivas,


que aparecem sob a forma de processos de produo e/ou
atendimento, nos quais esto incorporados conhecimentos
tcitos e explcitos, sistemas e procedimentos de trabalho,
entre outros elementos menos visveis como princpios, valores
e culturas dominantes na organizao. Estas competncias

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estariam presentes em todas as reas da organizao, em
formas e intensidades diferente;

Competncias organizacionais bsicas: so as competncias


coletivas que se desdobram em todo o espao organizacional e
que

contribuem

decisivamente

para

sobrevivncia

da

organizao, porm, no para a sua diferenciao;

Competncias

organizacionais

seletivas:

so

competncias

coletivas que geram diferenciao. Este conceito segue o


mesmo princpio de core competence.
No fundo, observando o que diz o referido autor, percebe-se
basicamente que ele d o nome de competncias organizacionais para
aquelas que so da coletividade da organizao, dividindo-as em bsicas (que
so as que servem de base/suporte na organizao) e seletivas (que so as
que geram a diferenciao da organizao no mercado de forma similar s
core competences, que veremos logo seguir.
Chiavenato (2007), por sua vez, fala em uma verdadeira cascata de
competncias necessrias para que as organizaes possam criar valor para a
organizao. Para ele, essa cascata se organiza da seguinte forma:

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Competncias Essenciais
(core competences)

Competncias funcionais
(competncias de cada rea de atividade)

Competncias gerenciais
(Competncias de cada executivo)

Competncias individuais
(Competncias de cada pessoa)
Fonte: Chiavenato (2007)

Nessa

cascata,

as

competncias

superiores

precisam

das

competncias inferiores para se sustentar. As competncias mais abaixo so


tidas como base da cascata.

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Vamos ento entender o que seriam cada uma dessas competncias.


O primeiro deles o conceito de core competence, de Prahalad e
Hamel,

geralmente

traduzido

para

portugus

como

competncias

essenciais. Sobre elas, Boas e Andrade (2009), esclarecem que:

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(...)

as

competncias

organizacionais

compem um conjunto de recursos na forma de


conhecimentos,

habilidades,

tecnologias,

sistemas

fsicos, gerenciais e valores que a organizao possui.


Esse conjunto possibilita que a organizao tenha a
capacidade de combinar, misturar e integrar recursos,
produtos e servios, de maneira a se colocar de forma
competitiva no mercado (...)

Essas competncias seriam parte da essncia da organizao, de sua


alma, criando vantagens competitivas e agregando valor para o cliente. Elas
seriam facilmente perceptveis pelos consumidores dos produtos e servios da
organizao atravs do valor provido pelos seus produtos e servios, sendo
difceis de ser imitadas pela concorrncia.
Elas derivam da integrao das competncias que

se situam

hierarquicamente abaixo delas, na cascata de competncias, resultando de


suas sinergias e de uma perspectiva sistmica das mesmas.
Chiavenato (2007)

destaca que

as

competncias

essenciais

apresentam quatro caractersticas bsicas:


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1. Propiciam uma forte vantagem competitiva para o


negcio da empresa.
2. So indispensveis para o sucesso da empresa.
Constituem

os

fatores

crticos

do

sucesso

empresarial. Um fator crtico aquele sem o qual o


sucesso no acontece.

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3. So singulares, especficas e prprias da empresa.
Definem aquilo que a empresa sabe fazer melhor do
que as outras. Em outras palavras, caracterizam a
empresa.
4. So de difcil imitao pelas demais empresas. Sua
complexidade decorre do fato de que so criadas,
desenvolvidas, integradas e articuladas de uma
maneira que dificilmente as outras empresas podem
copiar e imitar. O seu arranjo tambm singular e
prprio de cada empresa.

Alm dessas caractersticas bsicas, Fleury (2002) lembra que as


competncias essenciais possuem trs caractersticas marcantes sobre a
competitividade

organizacional:

1)

valor

percebido

pelo

cliente;

2)

diferenciao entre concorrentes; 3) capacidade de expanso para a empresa.


Em outras palavras, as competncias essenciais permitem a oferta de
valor para o cliente. So elas que possibilitam que a organizao se diferencie
dos concorrentes justamente por meio do valor provido.
Alm disso, elas permitem que a organizao possa aproveitar novas
oportunidades de expanso, j que se constituem uma fora competitiva
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relevante.

Com isso em mente, vamos entender o que so as competncias


funcionais.

Elas

so

as

competncias

especficas

de

cada

rea

da

organizao, servindo como base para o surgimento das competncias


essenciais.

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As competncias funcionais possibilitam que as partes da organizao
(departamentos,

diretorias,

etc.)

possam

desempenhar

suas

funes

especializadas, pois congregam o que necessrio para possibilitar esta


especializao.

As competncias gerenciais, por sua vez, relacionam-se ao


trabalho gerencial dos executivos. Trata-se das competncias que ele deve
possuir para atuar como gestor de pessoas. Uma classificao apresentada (da
Training House) por Chiavenato (2007) prope que as competncias gerenciais
podem ser agruparas da seguinte forma:

Competncias relacionadas com as pessoas


o Comunicaes: ouvir e dar ideias; dar informaes
claras; obter informaes imparciais.
o Superviso:
avaliao

treinamento,

de

pessoal

orientao

desempenho;

delegao;
disciplina

aconselhamento.

Competncias relacionadas com o trabalho:


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o Administrao: administrao do tempo e priorizao;


estabelecimento de meta e padres; planejamento e
programao de trabalhos.
o Raciocnio:

identificao

soluo

de

problemas;

tomada de decises e pesar riscos; pensar clara e


analiticamente.

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As competncias individuais, por fim, so aquelas que as pessoas
devem ter para que possam atuar com sucesso na organizao. Voc pode
associ-las aos conhecimentos, habilidades e atitudes que vimos no inicio da
aula e aos resultados obtidos por meio de sua aplicao na prtica profissional.
Sobre

as

competncias

individuais,

Boas

Andrade

(2009),

esclarecem que elas podem ser divididas em categorias distintas dos CHA que
j foram explicados. Eles afirmam que, para Resende (2000), existem as
seguintes competncias:

Competncias

tcnicas:

de

domnio

de

alguns

especialistas (p. ex.,: saber dirigir carretas);

Competncias

intelectuais:

relacionadas

com

aplicao de aptides mentais (p. ex., ter presena de


esprito e discernimento);

Competncias
prticas de

relacionais:

envolvem

habilidades

relaes e interaes (p. ex., saber

relacionar-se em diversos nveis);

Competncias

sociais

polticas:

envolvem

relaes e participaes na sociedade (p. ex., saber


exercer influncia em grupos sociais);

Competncias didtico-pedaggicas: voltadas para


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a educao e o ensino em vrios nveis (p. ex., saber


educar e treinar obtendo resultados positivos);

Competncias

metodolgicas:

habilidade

na

aplicao de tcnicas e meios de organizar atividades e


trabalhos (p. ex., saber definir roteiros e fluxos de
servios);

Competncias de liderana: renem habilidades


pessoais e conhecimentos de tcnicas de influenciar e

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conduzir pessoas na vida pessoal e profissional (p. ex.,
saber organizar e conduzir grupos comunitrios).

preciso ter em mente ainda que, segundo Dalton e Thompson


(1993, apud Dutra, 2008), o desenvolvimento dos profissionais, sob a gesto
por

competncias,

passa

por

diferentes

etapas,

ligadas

ao

nvel

de

complexidade de atuao do indivduo: 1) aprendiz (quando se desenvolvem


atividades

estruturadas,

podendo

inovar

apenas

dentro

de

limites

preestabelecidos); 2) profissional independente (quando se atua de forma


independente, entregando resultados independentemente de uma superviso
especfica para isso); 3) mentor e integrador (quando o profissional lidera
grupos e responsvel por desenvolver outras pessoas, orientando tcnica e
administrativamente e assumindo a superviso formal de grupos e projetos);
4) diretor ou estrategista (quando o profissional passa a ser responsvel pela
direo estratgica da organizao, podendo represent-la em todos os nveis
internos e perante pessoas e instituies externas).
Tendo encerrado a viso sobre competncias individuais, gerenciais,
funcionais e organizacionais, outra perspectiva considera que as competncias
podem ser de quatro tipos, conforme apresentadas por Boas e Andrade
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(2009):

Diferenciais:

consideradas

estratgicas,

pois

estabelecem a vantagem competitiva da empresa. So


identificadas no estabelecimento da misso empresarial
e descritas de forma genrica. So constitudas por um
conjunto de capacitaes que auxiliam a empresa a
alcanar seus resultados e fazer o diferencial no
mercado.

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Essenciais: so aquelas identificadas e definidas como


as mais importantes para o sucesso do negcio e
devem ser percebidas pelos clientes.

Bsicas: as necessrias para manter a organizao


funcionando. So percebidas no ambiente interno;
estimulam e aliceram o clima de produtividade.

Terceirizveis: as que no esto ligadas atividadefim da organizao e que podem ser repassadas a
fontes

externas

com

maior

competncia

valor

agregado.

Fleury (2004, apud Mills, 2002), por sua vez, fala em diferentes tipos
de competncias, conforme apresentado no quadro a seguir:
Competncias

Competncias e atividades mais elevadas, no nvel

essenciais

corporativo, que so chave para a sobrevivncia da


empresa e centrais para sua estratgia.

Competncias
distintivas

Competncias e atividades que os clientes reconhecem


como diferenciadoras de

seus concorrentes e

que

provm vantagens competitivas.


Competncias

Competncias e atividades-chave, esperadas de cada


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organizacionais

unidade de negcios da empresa.

ou das unidades
de negcio.
Competncias de
suporte.
Capacidades
dinmicas.

Atividade que valiosa para apoiar um leque de


competncias.
Capacidade

de

uma

empresa

de

adaptar

suas

competncias pelo tempo. diretamente relacionada


aos recursos importantes para a mudana.
Fonte: Fleury (2004, apud Mills, 2002)

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possvel falar tambm em tipos de competncias necessrias em


funo de sua relevncia para a organizao ao longo do tempo. Sob este
critrio, elas podem ser classificadas em

emergentes, declinantes,

estveis e transitrias:

Competncias

emergentes

seriam

aquelas

que

esto

emergindo e se tornando mais importantes para a organizao,


havendo uma tendncia de ampliao desta importncia.

Competncias

declinantes

estariam

em

uma

tendncia

oposta as emergentes: elas se tornam cada vez menos


relevantes.

Competncias estveis so aquelas cuja importncia para a


organizao relativamente estvel;

Competncias

transitrias

so

aquelas

que

so

importantes em algum momento especfico, como na resoluo


de uma crise, por exemplo.

Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), por sua vez, falam em


competncias conceituais, tcnicas e interpessoais. Para eles:
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Conceituais - envolvem conhecimentos, domnio de


julgamentos e caracterizaes que do sustentao aos
aspectos de habilidades tcnicas, humanas, gerenciais
e

atitudes,

bem

como

responsabilidades

experincias no que se refere maneira de realizar


algo.

Tcnicas - compreendem o domnio de sistemas,


mtodos, tcnicas e de processos especficos para
determinada rea de trabalho.

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Interpessoais - consideram os aspectos que incluem


relacionamento, comunicao e interao entre as
pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.

Neste sentido, os profissionais que ocupam cargos na cpula


organizacional necessitam de mais competncias conceituais do que os outros,
para compreender a realidade da organizao como um todo. Profissionais da
gerncia em geral e que trabalham intensivamente em equipe necessitam ter
bem desenvolvidas suas competncias interpessoais, enquanto os profissionais
da rea operacional utilizam mais intensamente as suas habilidades tcnicas.
Alm destas vises de competncia, reproduzo a seguir uma srie de
definies mostrada por Boas e Andrade (2009) sobre o assunto. Tenha
sempre em mente que esta lista apenas um exemplo, para que voc possa
aprender, mantendo sua mente aberta para este assunto! Vamos v-la:

Autor

Conceitos

Vasconcelos e

Qualidade e/ou habilidade marcante que, efetivamente,

Pagnonceli

cria benefcios, conquistando e fidelizando o cliente.


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(2001)
Ruas (2001)

Conjunto de habilidades, tecnologias, culturas e valores,


percebido pelos clientes e pelo acionista, e que faz a
diferena em relao sociedade. Materializa-se num
conjunto peculiar de know-how, o qual atemporal,
duradouro, porm dinmico e que constitui fonte para
vantagem competitiva (mais do que ser vantagem
competitiva), servindo de base para a capacidade de
expanso da empresa.

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Goddard (1997)

Conjunto de caractersticas que marcam o sistema de


crenas (valores), o estilo de comportamento e o
desenho estrutural da empresa.

Ullrich (2000)

Aprendizado coletivo na organizao, especialmente no


que

diz

respeito

habilidades

de

como

produo

coordenar

integrar

as
as

diversas
mltiplas

correntes da tecnologia.
Lei et al. (2001)

Conjunto central de insights de definio e de soluo de


problemas que possibilitar empresa criar alternativas
de

crescimento

estratgico

potencialmente

idiossincrticas e para lidar, ao menos parcialmente,


com seu ambiente.
Tampoe (1994)

Subsistema tcnico ou de gerenciamento que integra


diversas

tecnologias,

conhecimentos
sustentveis,

para

processos,
gerar

vantagem

recursos

produtos

competitiva

nica

servios
e

valor

agregado para uma organizao.


Fonte: Adaptado de Boas e Andrade (2009)

Com todos estes conceitos em mente, fica claro que a gesto por
competncias no algo fechado e pr-determinado. Ao contrrio, uma
forma de gesto aberta e que pode possuir diferentes abordagens.
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A ideia utilizar-se das contribuies dos funcionrios, grupos, reas,


departamentos e da organizao como um todo para contribuir com o
desempenho do todo organizacional.
Independentemente
competncias

buscar

da

alinhar

as

abordagem

adotada,

competncias

dos

gesto

funcionrios

por
e

da

organizao estratgia organizacional. Esta dever buscar adquirir ou


desenvolver as competncias necessrias no longo prazo tanto para os seus
colaboradores em suas carreiras quanto para a organizao no seu futuro.
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Sobre este assunto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) definem
gesto por competncias da seguinte forma:

Consiste no instrumento que identifica as


competncias indispensveis, incluindo conhecimentos
e habilidades determinantes da eficincia e eficcia
profissional, alm de apontar as falhas ou deficincias
de qualificao para atividades ou servios especiais,
proporcionando

meios

para

aprimorar

sua

competncia.
Como consequncia, optamos por um quadro
formado de profissionais mais habilidosos e bemsucedidos, possuidores de senso de responsabilidade e
autogesto mais acentuado e com probabilidade de
obter desempenho superior.

De uma forma mais ampla, podemos pensar em gesto por


competncias como a prtica organizacional que busca identificar, desenvolver
e adquirir as competncias necessrias para que o desempenho global da
01181557410

organizao possa ser melhorado.


Como as competncias esto, em grande parte, assentadas nas
pessoas, a partir das competncias individuais que o desempenho individual
melhorado, gerando consequncias nas competncias e no desempenho
organizacional.
A ideia geral que as competncias individuais possam ser
desenvolvidas de modo que as pessoas possam assumir responsabilidades
cada vez maiores e atribuies com nvel crescente de complexidade,
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aumentando as competncias, o desempenho individual e organizacional. O
foco est na trajetria futura do funcionrio e da organizao, e no nas
necessidades atuais do cargo!
Para Boas e Andrade (2009), a gesto por competncias dever
passar por diferentes etapas:

1. Formulao da estratgia: nessa etapa que a organizao


elabora o seu planejamento estratgico. Como a gesto por
competncias utiliza a estratgia da organizao como base
para adquirir e desenvolver competncias, o planejamento
estratgico considerado como um passo da prpria gesto por
competncias;
2. Definio dos indicadores de desempenho: nesta etapa
que

os

indicadores

que

possibilitaro

organizao

acompanhamento da operacionalizao de sua estratgia sero


definidos.
3. Definio das metas: os indicadores apontam como dever
ser monitorado o desempenho da organizao. As metas
indicam qual o padro de desempenho esperado, considerando
as mtricas definidas nos indicadores;
4. Mapeamento das competncias: nesta etapa a organizao
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deve identificar as competncias que possui atualmente, as


competncias necessrias para a execuo de sua estratgia e,
por fim, o gap (diferena ou lacuna) entre as competncias
atuais e as necessrias.
5. Planejamento de aes de gesto de pessoas: se as
competncias atuais forem menores do que as necessrias,
devero ser tomadas decises para acabar ou minimizar este
gap. nesta etapa que isto acontece. Como se pode ver, o

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mapeamento de competncias a base para que esta etapa
possa ser bem realizada.
6. Feedback (retroao): nesta etapa que se verifica se as
aes decididas na etapa anterior foram ou no efetivas para
minimizar o gap de competncias, conforme desejado.

Voc deve ter em mente ainda que, logo aps a retroao de


informaes para o processo de gesto de competncias, considera-se que o
ciclo

deve

ser

reiniciado,

buscando-se

uma

constante

adaptao

das

competncias organizacionais s suas necessidades estratgicas.


Tenha ateno: outras vises podem pensar de forma diferente.
possvel, por exemplo, que as etapas 1, 2, e 3 (mencionadas acima) sejam
consideradas parte do planejamento estratgico, e a gesto por competncias
se inicie apenas com o mapeamento das competncias!
Importante considerar ainda o que Pags et al (1993) chamaram de
objetivao e individualizao. Objetivao refere-se traduo, em termos
quantitativos, o desempenho e as competncias do indivduo, buscando
estimar o quanto sua contribuio ajuda no atingimento dos objetivos da
organizao. A individualizao, por sua vez, a estratgia de evitar a
mobilizao de trabalhadores por meio de reivindicaes coletivas, por meio do
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reforo aos aspectos individuais. Na viso de Brando e Guimares (2001), o


uso da gesto por competncias, dessa forma, constituiria verdadeiro
mecanismo de controle social e da manuteno das estruturas de poder sendo,
mais do que instrumento de gesto estratgica, um exerccio do pragmatismo
de gesto.
Como trata-se de um tema em plana construo, h a possibilidade
de a banca encontrar algum modelo especfico de qualquer outro autor e
cobr-lo na prova, alm de vises diferentes sobre o papel das competncias e
sua gesto...
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- Carlos, e se isso acontecer na minha prova, o que eu fao?


- Resposta: Se isso acontecer, tente identificar elementos que te
ajudem a decifrar a questo para poder marcar!
Considerando tudo isso que voc poder perceber que a gesto por
competncias realizar aes necessrias para a superao da lacuna de
competncias, tais como:

Recrutamento e seleo por competncias: busca das


competncias existentes no candidato e da sua capacidade de
desenvolver novas competncias que sejam teis para a
organizao no longo prazo, considerando a trajetria que o
funcionrio poder percorrer na organizao, e no apenas as
necessidades do cargo atual;

Capacitao por competncias: realizao de aes de


capacitao

voltadas

para

superao

das

lacunas

de

competncias. O foco compreender que o funcionrio ter


uma trilha de aprendizagem que o conduzir para os cargos
futuros na carreira, e que a organizao deve estar focada em
desenvolv-lo para essas futuras atribuies. Ainda assim, o
treinamento para o cargo atual no deixa de ser realizado. Ele
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s deixa de ser o foco, que passa a ser nas aes de


desenvolvimento de longo prazo.

Certificao por competncias: em vez de buscar certificar


os funcionrios de maneira tradicional, por simples cursos que
buscam transmitir conhecimentos, as organizaes buscam que
seus funcionrios sejam certificados em competncias que se
provem

uteis,

que

realmente

possibilitem

entrega

de

resultados relevantes para a organizao.

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Definio

de

cargos

por

competncias:

busca-se

agrupamento dos cargos tradicionais de mesmo nvel de


complexidade,

com

conhecimentos

reas

de

atuao

segmentados, em cargos mais amplos, com maior espao de


atuao do funcionrios. Os novos cargos possuem maior
"espao ocupacional", ou seja, tarefas mais interessantes,
complexas, desafiadoras e motivadoras para os funcionrios.

Remunerao por competncias: a remunerao deixa de


ser paga simplesmente com uma parcela fixa mais uma parcela
varivel pelo esforo desempenhado. Na remunerao por
competncias tm-se a definio de faixas salariais amplas
(chamadas

broadbands)

com

base

nas

competncias

apresentadas pelos funcionrios em relao as competncias


desejadas. Alm disso, a parcela varivel tambm considera as
competncias

adquiridas

dentro

do

escopo

do

plano

de

desenvolvimento de competncias da organizao. Trata-se de


um modelo mais adotado com base na definio de cargos mais
amplos, com ampliao do espao ocupacional. Nesse caso, na
remunerao

sero

considerados

elementos

como:

novos

conhecimentos adquiridos pelo funcionrio, de acordo com o


plano de capacitao da organizao, habilidades teis para o
sucesso, proatividade, valor agregado para a organizao,
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resultados entregues, etc.

Avaliao de desempenho por competncias: a avaliao


de desempenho no contexto da gesto por competncias
envolve

essencialmente

verificao

da

evoluo

do

funcionrio na carreira por meio do seu nvel em uma


determinada competncia, ou pela obteno de uma nova
competncia. Alm disso, as metas estabelecidas tambm so
importantes. H uma preocupao com uma avaliao integral
de

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conhecimentos,

habilidades,

atitudes,

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capacidade

de

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mobilizar

recursos

resultados

obtidos,

assim

como

capacidade de desenvolver novas competncias. Geralmente


est associada avaliao 360 graus, mas este modelo no o
nico, sendo inclusive um modelo no recomendado para
avaliar as competncias tcnicas.
Bem... Vamos para as questes resolvidas de nossa aula!
Boa continuao com os estudos!
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3. Questes comentadas

1. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Sobre Gesto por Competncias,


considere:
I. Pode ser analisada sob o prisma da competncia
tcnica" e da competncia interpessoal", onde somente
a primeira assegura um desempenho adequado e de
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio
de treinamentos especficos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
interdependentes e necessrias consecuo de
determinado propsito.
III. Passou a compreender a relevncia dos seus estudos
s
organizaes
a partir
do
entendimento das
transformaes de natureza produtiva e social que
afetaram as economias em desenvolvimento durante a
dcada de 1990, com a intensificao do fenmeno da
Globalizao.
IV. Em se tratando de estratgia, refere-se habilidade
de uma organizao em sustentar uma coordenao de
recursos e capacidades de forma a alcanar suas metas.
Est correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b)I e III.
c)III e IV.
d)II e IV.
e)I e IV.
Comentrio:
Questo que busca sua interpretao sobre o contedo. Vejamos
cada item:
I. Errado. De fato, falar em "competncia tcnica"e "competncia
interpessoal" possvel. Trata-se de mais uma, dentre tantas classificaes
possveis para as competncias. Ainda assim, preciso ter em mente que as
competncias podem ser desenvolvidas de forma geral. No possvel dizer,
por exemplo, que competncias interpessoais no podem ser desenvolvidas
por treinamentos especficos. Como o item afirma isso, est errado.
II. Certo. O item define competncias como os C-H-A necessrios
para se chegar a um objetivo. o bsico sobre o assunto. Est certo!
III. Errado. O conceito de competncias foi criado na dcada de 1970,
sendo parte relevante dos estudos da organizao desde ento. Ainda assim,
importante lembrar que o conceito e sua importncia se aprofundam a partir
das mudanas da dcada de 1990 com o surgimento da era da informao.
IV. Certo. Bastante interpretativo. Podemos dizer que a gesto por
competncias o uso dos C-H-As para buscar atingir os objetivos e metas
estratgicas da organizao.
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GABARITO: D.
2. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gesto Pblica/2015)
Quanto gesto de pessoas por competncias, considere:
I. Uma pessoa, com base em sua competncia e estimulada
pelas necessidades da organizao, ampliar seu espao
ocupacional. Portanto, necessariamente, ela mudar de cargo
ou posio na empresa.
II. A remunerao por competncias parte varivel do total de
remunerao recebido pelos empregados.
III. Compreender as rotinas de trabalho no descreve uma
competncia.
IV. Redigir parecer, observando normas do manual de redao
da organizao, descreve competncia.
Est correto o que consta APENAS em
a)I, II e III.
b)II e IV.
c)II e III.
d)I e IV.
e)IV.
Comentrio:
Questo com vis mais interpretativo. Vejamos cada um dos itens:
I) Errado. "Ampliar o espao ocupacional" o mesmo que aumentar o
nvel de complexidade das atribuies e responsabilidades de um indivduo no
cargo. Assim, na gesto por competncias as pessoas realmente so
estimuladas a ampliar este espao, nas condies propostas pelo item. Apesar
disso, no h implicao de mudar de cargo ou posio na organizao! As
pessoas podem ampliar esse espao mantendo-se no mesmo cargo!
II) Errado. Remunerao por competncias envolve uma viso geral
sobre a remunerao, tanto em sua parcela fixa quanto varivel. Apesar disso,
comum encontrar autores que somente mencionam a remunerao por
competncias como parcela varivel. Foi essa a pegadinha do item.
III) Errado. A frase proposta pelo item constitui uma competncia.
IV) Certo. A frase proposta pelo item constitui uma competncia.
GABARITO: E.
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3. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de


Pessoas/2014) No modelo de Gesto por Competncias
h a etapa do mapeamento que orienta as aes
organizacionais para captar e/ou desenvolver as
competncias
identificadas
como
relevantes

organizao. So exemplos de descrio correta de uma


competncia individual, EXCETO:
a)Solucionar problemas matemticos, sem utilizar calculadoras.
b)Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido
pela empresa.
c)Digitar textos, utilizando o aplicativo Word.
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d)Conhecer os produtos e servios da organizao.
e)Redigir parecer, observando normas do manual de redao da
organizao.
Comentrio:
Questo muito interpretativa. O que ela buscava que voc
interpretasse, sobre os itens colocados, qual no est descrevendo uma
competncia individual. Note que, para subsidiar o conceito de competncia,
preciso que ela seja clara e observvel mediante uma ao ou resultado. S
assim possvel definir as competncias existentes e as necessrias.
Neste sentido, a nica competncia que mais genrica e no
apresenta um comportamento facilmente observvel est na letra D. Veja que,
no possvel dizer exatamente o que significa "conhecer os produtos e
servios". Se for medir isso numa prova, so milhares de possibilidades de
cobrar o assunto, por isso no tem como verificar claramente a existncia
disso enquanto competncia. Para que se tornasse competncia clara, o item
poderia ser transformado para algo como "apresentar os produtos e suas
caractersticas aos clientes organizao, conforme catalogo tcnico", ou ainda
"Fechar vendas com clientes apresentando os benefcios dos produtos e
servios oferecidos pela organizao ao mercado, em linha com o
posicionamento adotado no plano de vendas". Percebe como ganha mais
espeficidade?!
GABARITO: D.
4. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas/2014) Determinada empresa est implantando
um novo modelo de gesto, onde a carreira e a
remunerao dos funcionrios ser por competncias. A
empresa sabe que nesse modelo
I. esto presentes conhecimentos aplicados nas situaes com
nveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensurveis.
II. o sistema estar estruturado em faixas amplas de salrios
(broadbands), se a estrutura organizacional estiver em
transformao e adotar cargos amplos.
III. o crescimento das pessoas na organizao ocorre por tempo
de casa.
IV. o conceito de Espao Ocupacional relaciona-se ao
agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da
estrutura organizacional, sob uma nica denominao.
Est correto o que consta APENAS em
a)I, III e IV.
b)I, II e IV.
c)II e IV.
d)I, II e III.
e)I e IV.
Comentrio:
Vejamos cada um dos itens:
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I) Certo. Numa viso baseada em competncias, os conhecimentos,
habilidades, etc., realmente sero utilizados para gerao de resultados
mensurveis.
II) Certo. O sistema de remunerao por competncias realmente
baseado em faixas amplas de salrios, tendo como base cargos com maior
amplitude de atuao. A banca falou ainda em "se a organizao estiver em
transformao" como uma situao especfica, o que no inviabiliza o item.
III) Errado. O crescimento estar associado ao desenvolvimento das
competncias, inclusive entrega de resultados, mas no ao tempo de casa.
IV) Certo. o mesmo que juntar vrios cargos em um s, de modo a
tornar o trabalho mais interesssante.
GABARITO: B.
5. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) Uma
empresa pode ter gesto de competncias sem ter gesto
por competncias, mas o inverso no verdadeiro
(Bruno Rocha Fernandes, 2013).
Com base nessa afirmao, a gesto por competncias
refere-se a
a)atividade informal, que pode ser executada por qualquer
gestor no exerccio de seu trabalho, por meio da atribuio de
desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
b)empresas que definem e formalizam um conjunto de
competncias, que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parmetro para trabalhar suas pessoas.
c)empresas que promovem aes de treinamento pontuais ou
realizam outras aes de desenvolvimento, com base nas
solicitaes de seus gestores e de seus colaboradores.
d)um conjunto de aes que gestores e/ou empresas realizam
com vistas ao desenvolvimento de competncias de seus
profissionais, quando no h competncias formalizadas.
e)planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o
gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de
capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.
Comentrio:
Questo mal feita e que merecia anulao. Ela comea com uma
frase verdadeira e interessante sobre gesto por competncias x gesto de
competncias. Apesar disso, no traz nenhuma alternativa que, de fato, afirme
o que gesto por competncias, como solicitado do candidato.
A banca afirma ainda que gesto por competncias so "empresas"
??? No tem sentido algum! Trata-se de um conjunto de aes sistemticas
para gerir a organizao com base nas competncias dos trabalhadores,
buscando desenvolv-las para concretizao dos objetivos organizacionais.
Assim, reforo que a questo deveria ter sido anulada.
GABARITO considerado: B.
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6. (FCC/TRT2/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2014) Ao implantar a gesto por
competncias, um dos grandes desafios melhorar a
ferramenta feedback, considerado por muitos autores,
uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom
xito em uma reunio de feedback, deve tomar cuidado
para NO
a) estimular que um comportamento adequado se repita, o
chamado feedback positivo.
b) manifestar disposio em ajudar e demonstrar confiana na
capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunio dando nfase aos aspectos positivos do
desempenho do avaliado.
d) dar enfoque s crticas ao desempenho, no s
caractersticas da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do
desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele no
ocorra novamente.
Comentrio:
Questo bastante interpretativa, que no cobra um conhecimento
especfico sobre nada da gesto de pessoas, apesar de mencionar a gesto por
competncias e o feedback (oferecimento de informaes sobre o prprio
desempenho - assunto mais especfico da avaliao de desempenho).
Nesta questo, o candidato deveria pensar no seguinte: o foco da
gesto do desempenho e da gesto por competncias a construo de um
desempenho positivo, e no criticar e diminuir o funcionrio em funo do
desempenho negativo que ele tenha tido.
S com isso em mente, j seria possvel eliminar facilmente as
alternativas A, B e C, pois todas elas trazem comportamentos corretos e
positivos, que podem ser tomados pelo avaliador.
A alternativa D, por sua vez, fala em "criticar" o desempenho em si, e
no a personalidade. Est certa tambm, pois esta crtica nada mais do que
uma avaliao do desempenho do funcionrio, e no da sua personalidade.
A alternativa E, esta sim, traz um comportamento a ser evitado: o
foco nos aspectos negativos at o final da reunio.
GABARITO: E.
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7. (FCC/TRT15/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2013) A gesto por competncias toma
como referncia a estratgia da organizao e direciona
as suas aes de recrutamento e seleo, treinamento,
avaliao, remunerao e gesto de carreiras para atingir
seus objetivos. Uma das etapas desse processo o
denominado mapeamento de competncias que :
a) um processo de seleo e promoo pautado pela
identificao de colaboradores dotados das competncias
requeridas pela organizao.
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b)consiste na progresso funcional de acordo com processo de
avaliao 360, que leva em conta as competncias pessoais e
sua aderncia s necessidades da organizao.
c)consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado
na meritocracia.
d)identifica a lacuna existente entre as competncias j
disponveis na organizao e aquelas necessrias para o alcance
do desempenho esperado.
e)corresponde
a
um
programa
de
desenvolvimento
organizacional e educao corporativa que objetiva a
identificao e valorizao das competncias existentes na
organizao.
Comentrio:
Questo bem objetiva sobre "gap" de competncias. Como sabemos,
trata-se da lacuna entre as competncias necessrias e as existentes,
conforme apresentado na letra D.
GABARITO: D.
8. (FCC/TRT15/Analista Judicirio - Contabilidade/2013)
Considere as afirmativas abaixo acerca da gesto por
competncias.
I. Grupo focal um dos instrumentos utilizados para
identificao das competncias necessrias a uma organizao e
consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gesto por competncias corresponde
definio de misso, viso de futuro e objetivos estratgicos da
organizao.
III. O mapeamento das competncias corresponde ao critrio de
alocao dos colaboradores da organizao na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a)III.
b)II e III.
c)I e III.
d)I e II.
e)I.
Comentrio:
Questo ruim, que deveria ter sido anulada pela banca. Vamos
resolv-la na seguinte ordem:
Item III. Errado. No tem absolutamente nada a ver com
mapeamento de competncias, que a identificao da lacuna de
competncias. Assim, j sabemos que as letras A, B e C no podem, em
nenhuma hiptese, ser consideradas como certas. Sobraram as letras D e E.
Com isso, j sabemos que o item I est "considerado certo". Falo isso
porque "grupo focal" uma tcnica de pesquisa e discusso, que nem
assunto especfico de gesto por competncias, e nem uma "entrevista
coletiva". , na verdade, um grupo de debate no qual um moderador lana os
questionamentos e os tpicos a serem debatidos e deixa as pessoas debatendo
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com certa liberdade. Enquanto isso, observadores externos, fora da sala e por
trs de um espelho, observam o comportamento das pessoas.
A dvida agora se o item II est ou no correto. Mas est sim! a
primeira etapa da gesto por competncias, como vimos na aula.
Assim, apesar da questo merecer ser anulada, voc conseguiria
resolv-la e acertar o gabarito esperado pela banca.
GABARITO considerado: D.
9. (FCC/PGE-BA/Analista
de
Procuradoria
Apoio
Administrativo/2013) Uma organizao que deseja
desenvolver uma viso inovadora e dinmica da sua
misso, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a
competncia interpessoal orientada para:
a)aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em
seus processos.
b)compreender os sistemas tecnolgicos centrais para o
desenvolvimento da organizao.
c)obter, organizar e interpretar as informaes necessrias ao
desenvolvimento das atividades da organizao.
d)planejar e alocar recursos humanos e tecnolgicos adequados
s metas de modernizao da organizao.
e)trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e
habilidades.
Comentrio:
Competncia interpessoal aquela ligada capacidade de se
relacionar com outras pessoas e trabalhar em equipe, como colocado na
alternativa E.
GABARITO: E.
10. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias uma prtica estratgica que tem como
objetivo
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado
pela falta de habilidades para a funo.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a
contribuio social da empresa.
c) melhorar o desempenho global da organizao por meio do
incremento do desempenho individual dos funcionrios.
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro
da equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os lderes possam gerenciar a
equipe atravs de uma metodologia participativa.
Comentrio:
Podemos pensar em gesto por competncias como a prtica
organizacional de identificar, desenvolver e adquirir as competncias
necessrias para que o desempenho global da organizao possa ser
melhorado. Como as competncias esto, em grande parte, assentadas nas
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pessoas, a partir das competncias individuais que o desempenho individual
melhorado, gerando consequncias nas competncias e no desempenho
organizacional.
Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa C, que enfoca o
desempenho organizacional e individual.
GABARITO: C.
11. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias permite a implantao de processos que
objetivam
estimular
e
criar
condies
para
o
desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional,
como a capacidade
a) para assumir atribuies e responsabilidades em nveis
crescentes de complexidade.
b) individual de gerenciar sua prpria carreira de forma
ascendente.
c) de executar com excelncia as atribuies do cargo.
d) de aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica
slida e abrangente.
e) de atingir objetivos estratgicos para a organizao,
elevando sempre e continuamente o nvel de produo.
Comentrio:
Sob a viso de gesto por competncias, o desenvolvimento das
pessoas visto como um processo no qual as competncias necessrias so
identificadas e desenvolvidas em um processo de verificao do que ser
necessrio para que os funcionrios apresentem elevado desempenho durante
a sua trajetria profissional.
A identificao dessas competncias leva ao seu desenvolvimento. O
foco estar na carreira futura do funcionrio, incluindo as atribuies e
responsabilidades crescentes que ele dever assumir.
A ideia geral que as competncias individuais possam ser
desenvolvidas de modo que as pessoas possam assumir responsabilidades
cada vez maiores e atribuies com nvel crescente de complexidade,
aumentando as competncias e o desempenho individual e organizacional.
Assim, a resposta est na alternativa A.
GABARITO: A.
12. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012)
As
competncias
organizacionais
classificadas
como
essenciais so aquelas
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem
competitiva da empresa na manuteno de um clima de
trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente
favorvel.
b) identificadas e definidas como as mais importantes para o
sucesso do negcio e devem ser percebidas pelos clientes.
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c) necessrias para manter a produo funcionando e so
percebidas no ambiente interno
d) que no esto vinculadas atividade-fim da organizao,
mas que podem gerar valor agregado.
e) que devem ser desenvolvidas pelos lderes da empresa para
que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam
praticados.
Comentrio:
As competncias essenciais so as que se mostram fundamentais
para o negcio e sua diferenciao, sendo percebidas pelos clientes. o que
est na alternativa B.
GABARITO: B.
13. (FCC/BACEN/Analista/2006) Gesto por competncias
prope-se a
I. gerenciar o gap ou lacuna de competncias eventualmente
existente na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo.
II. melhorar o desempenho pela criao de conhecimento
gerador de inovao.
III. constituir banco de talentos, visando reteno, apoiado
em mecanismos de mensurao e certificao de competncias.
IV. mapear e registrar o conhecimento crtico.
correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) III e IV.
e) IV.
Comentrio:
ITEM I. Correto. A gesto por competncias de fato est relacionada
eliminao ou diminuio ao mximo do gap de competncias.
ITEM II. Errado. O conhecimento no precisa ser gerador de inovao
para a gesto por competncias. Alm disso, trata de identificar
conhecimentos, habilidade e atitudes necessrias para um melhor desempenho
futuro, de acordo com as necessidades organizacionais.
ITEM III. Considerado certo. O foco da gesto por competncias no
esse de forma geral -, mas certamente a Banca identificou algum autor que
disse exatamente isso, com essas palavras, e colocou aqui. Uma pena esta
postura. Como no h uma referncia clara sobre o assunto, difcil identificar
qual autor disse isso. Mas, de hoje em diante voc fica atento que a Banca
pode considerar que esse um dos focos da gesto por competncias.
ITEM IV. Errado. Mapear e registrar o conhecimento no so focos da
gesto por competncias!
Assim, os itens I e III esto corretos, conforme previsto pela
alternativa B.
GABARITO: B.
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14. (FCC/TRE-AP/Tcnico-Psicologia/2011)
Tradicionalmente, competncia definida como um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrias para que as pessoas desenvolvam seu
trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado
pouco
instrumental
e
discusses
mais
recentes
consideram um quarto elemento, que se refere ao
conceito de
a) expectativa.
b) entrega.
c) motivao.
d) personalidade.
e) adequao.
Comentrio:
A Banca quis que o candidato soubesse identificar qual o principal
contedo das competncias individuais alm dos CHA: os resultados!
Nesta questo, eles foram chamados de entrega!
GABARITO: B.
15. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia) Com a adoo da
gesto por competncias, foi possvel as organizaes
integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que
permite estabelecer diferentes nveis de desempenho
para uma determinada competncia. Para auxiliar no
estabelecimento desses nveis pode-se utilizar os
estgios de desenvolvimento de Dalton e Thompson
(1993) descritos como
a)executor, analtico, supervisor e aconselhador.
b)iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
c)aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
d)trainee, profissional de nvel mdio, profissional de nvel
superior e gestor.
e)operacional, ttico, multifuncional e estratgico.
Comentrio:
preciso ter em mente que, segundo Dalton e Thompson (1993,
apud Dutra, 2008), o desenvolvimento dos profissionais, sob a gesto por
competncias, passa por diferentes etapas, ligadas ao nvel de complexidade
de atuao do indivduo: 1) aprendiz (quando se desenvolve atividades
estruturadas, podendo inovar apenas dentro de limites preestabelecidos); 2)
profissional independente (quando se atua de forma independente, entregando
resultados independentemente de uma superviso especfica para isso; 3)
mentor e integrador (quando o profissional lidera grupos e responsvel por
desenvolver outras pessoas, orientando tcnica e administrativamente e
assumindo a superviso formal de grupos e projetos); 4) diretor ou
estrategista (quando o profissional passa a ser responsvel pela direo
estratgica da organizao, podendo represent-la em todos os nveis internos
e perante pessoas e instituies externas).
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Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa C.
GABARITO: C.
16. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011)
Ao
se
estabelecer um sistema de competncias, elas podem ser
hierarquizadas da seguinte maneira: competncias
essenciais organizao, competncias funcionais,
competncias gerenciais e competncias individuais. As
competncias funcionais se referem a competncias que
a) cada rea ou departamento precisa construir e que so
prprias de sua atividade especializada.
b) cada funo ou cargo deve possuir para atingir os objetivos
individuais estabelecidos.
c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada
organizao.
d) a organizao precisa construir para manter vantagem
competitiva e sustentabilidade.
e) os executivos devem construir para exercer a liderana.
Comentrio:
As competncias funcionais so as especficas das reas,
departamentos, diretorias, etc.
So aquelas que garantem que aquela parte da organizao consiga
desempenhar com sucesso suas atividades. o que est previsto na
alternativa A.
GABARITO: A.
17. (FCC/TRT23/Analista-Psicologia/2011) Os processos
que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da
organizao so mais sensveis abordagem por
competncias. Primeiramente, pela possibilidade de
definir o desenvolvimento profissional da pessoa como
capacidade para assumir atribuies e responsabilidades
em nveis
a) de alta complexidade.
b) primrios de complexidade.
c) secundrios de complexidade.
d) crescentes de complexidade.
e) de baixa complexidade.
Comentrios:
O nvel de responsabilidades do profissional deve ser cada vez maior
ao longo de sua carreira. Deste modo, o foco ser a trajetria a ser percorrida
pelo profissional.
Nesta questo especfica, aplicando este conhecimento, voc saberia
que a complexidade dever ser crescente!
GABARITO: D.
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18. (FCC/TRF1/Analista-Administrativo/2011)
Gesto
estratgica por competncias implica
a) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar
cada um de acordo com sua especializao.
b) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria
do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da
globalizao.
c) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas
metas.
d) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel
de competncia formal dos funcionrios, de acordo com o
mercado.
e) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as
competncias das organizaes parceiras com foco na misso
principal.
Comentrio:
Trata-se da aplicao dos conceitos de gesto por competncias
gesto estratgica. Neste caso, a gesto por competncias e a gesto
estratgica devero estar integradas.
o que est na alternativa C, com a diferena que ela falou em
conhecimentos, habilidades, atitudes e metas (resultados).
GABARITO: C.
19. (FCC/TRT24/Tcnico-Administrativo/2011)
Na
competncia
interpessoal
grupal,
so
fatores
trabalhados:
a) a busca do autoconhecimento e conscientizao, as
habilidades de percepo, diagnose e comunicao para
expresso verbal e emocional, para dar e receber feedback.
b) as motivaes, os objetivos pessoais, a problemtica de
interrelao, de afetividade e intimidade.
c) as motivaes e objetivos individuais, grupais e
organizacionais, e a problemtica de diferenciao e integrao
de subsistemas.
d) as motivaes e objetivos comuns ao conjunto e a vrios
subconjuntos, bem como questes sobre poder, autoridade,
controle e influncia social.
e) a interdependncia de subsistemas e o trabalho em equipe,
para o desempenho organizacional como um todo.
Comentrio:
Como vimos durante a nossa aula, as competncias interpessoais:
Interpessoais - consideram os aspectos que incluem
relacionamento, comunicao e interao entre as
pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.
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Atente para que as competncias interpessoais devem possuir foco no
grupo, mas consideram atitudes e valores pessoais.
Assim, podemos eliminar as alternativas que apresentam foco no
individuo: A, B e C.
Apesar de eliminar algumas alternativas, as demais apresentam
contedo que seria possvel que algum autor tivesse dito como correto.
Infelizmente as bancas ainda fazem questes assim.
Nesse caso especfico, a resposta foi a alternativa D, considerada a
nica correta.
GABARITO: D.
20. (FCC/TRT24/Analista-Administrativo/2011) Na gesto
estratgica,

importante
uma
avaliao
das
competncias das pessoas, pois estas impulsionam as
organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como
diferenciais
em
relao
aos
competidores,
so
denominadas
a) distintivas.
b) essenciais.
c) de suporte.
d) dinmicas.
e) de unidades de negcio.
Comentrio:
Ateno a este tipo de questo. O comando falou em diferenciais em
relao aos competidores. Imediatamente voc deveria pensar em
distintivas ou essenciais, a depender do autor que falou sobre o assunto!
Havendo as duas alternativas, fica claro que se trata de uma viso
que considera a existncia das duas. Trata-se da perspectiva na qual as
competncias distintivas so as que diferenciam as organizaes umas das
outras aos olhos do cliente.
GABARITO: A.
21. (FCC/TRE-AC/Analista-Judicirio/2010) Sobre gesto
de pessoas considere as seguintes afirmativas:
I. A gesto de pessoas por competncias consiste em planejar,
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
organizao
(individual,
grupal
e
organizacional),
as
competncias necessrias consecuo dos objetivos
institucionais.
II. O modelo de gesto de pessoas por competncias tem como
diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um
diagnstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas
necessrias ao atingimento dos desafios estratgicos da
organizao.
III. A gesto de pessoas por competncias possibilita a
utilizao
de
tcnicas
e
avaliao
independente
de
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assessoramento da administrao, voltada para o exame da
avaliao da adequao, eficincia e eficcia dos sistemas de
controle.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e II.
c) II.
d) II e III.
e) III.
Comentrio:
O nico item errado o item III, pois tenta associar a gesto de
competncia a um sistema de controle.
O controle olha para o passado, a gesto por competncias olha para
o futuro!
GABARITO: B.
22. (FCC/TRE-ES/Tcnico-Sistemas/2010) A gesto de
pessoas por competncias a adoo de uma estratgia
a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no
processo seletivo para se alcanar propsitos organizacionais de
mdio e longo prazo.
b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais operacionais.
c) para a implementao de um programa de seleo de
talentos
para
se
alcanar
propsitos
ou
objetivos
organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se
alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais de longo prazo.
Comentrio:
A gesto por competncias um processo amplo que serve para
identificar e desenvolver as competncias necessrias para o futuro da
organizao.
Neste sentido, voc pode ter ficado em dvida entre duas
alternativas: a alternativa D e a alternativa E.
O erro na alternativa D est no fato de que captar e treinar
funcionrios no o cerne da gesto por competncias. O seu ncleo
identificar e desenvolver/adquirir competncias!
GABARITO: E.
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23. (FCC/AL-SP/Agente
Tcnico

Gesto
de
Projetos/2010) Um dos principais objetivos da Gesto de
Pessoas por Competncias

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a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,
desempenho e desenvolvimento do profissional.
b) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s
estratgias organizacionais.
c) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por
meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da
nova gesto.
d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio.
e) direcionar o foco de atuao nos processos e no
desenvolvimento da organizao.
Comentrio:
A gesto por competncias busca alinhar as competncias de toda a
organizao (inclusive as individuais) estratgia organizacional e sua viso
de longo prazo.
Assim, a resposta encontra-se na alternativa B.
GABARITO: B.
24. (FCC/AL-SP/Agente
Tcnico

Gesto
de
Projetos/2010) No contexto de uma gesto de pessoas
por competncias, exercer a liderana
a) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que
devem ser executadas com a maior competncia possvel.
b) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por
meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das
competncias de cada um.
c) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com
base nas suas competncias individuais.
d) persuadir os colaboradores de que suas decises so as
melhores e devem ser executadas sem questionamentos.
e) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo
com clareza as atribuies de cada colaborador.
Comentrio:
Trata-se de uma aplicao do conhecimento sobre gesto por
competncias liderana.
Na gesto por competncias o foco deve ser o desenvolvimento
pessoal e organizacional no longo prazo, sempre com foco nos resultados.
Como seria a prtica de uma liderana, neste caso?
Certamente incluiria o compartilhamento de decises, j que cada
pessoa possui competncias que podem agregar valor ao processo decisrio.
Assim, os indivduos poderiam se envolver mais com o trabalho realizado,
sendo este um ponto importante para sua motivao e futuro
desenvolvimento.
o que est previsto na alternativa B!
Se voc pensou na alternativa C, lembre-se que liderana o
fenmeno de influenciar as pessoas para que elas queiram desempenhar
determinada funo. Deixar que cada um faa o que quiser no uma
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liderana propriamente dita, nem serve para guiar as organizaes para os
resultados. Lembre ainda que mesmo a liderana laisser-faire possibilita a
interveno do lder, quando requisitada.
GABARITO: B.
25. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto
de pessoas/2009) Em relao s caractersticas de um
sistema de remunerao por competncias.
I. Ele funciona com base na diferenciao das competncias dos
colaboradores com base na opinio subjetiva dos gerentes.
II. A remunerao por competncias melhora a distribuio de
custos na folha de pagamento, no gerando custos inesperados,
alm de proporcionar maior transparncia.
III. claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
poltica de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitao, de
acordo com as necessidades da organizao, sendo eles
remunerados pelas competncias que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegao da administrao da folha aos lderes de
negcios e a promoo da rea de RH para uma posio de
consultoria interna.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentrio:
Trata-se da aplicao da gesto por competncias remunerao do
trabalhador. Neste caso, analisemos os itens:
ITEM I. Errado. As competncias no podem ser avaliadas de acordo
com as opinies subjetivas dos gerentes.
ITEM II. Certo. Uma poltica de remunerao por competncias clara
distribui os custos pela folha de acordo com as competncias, sem sustos,
proporcionando transparncia para o funcionrio entender sua remunerao.
ITEM III. Certo. Sabendo as competncias necessrias, as pessoas
podem
programar
seu
autodesenvolvimento,
conforme
a
poltica
organizacional. Assim, ela poder melhorar sua remunerao baseada nas
competncias.
ITEM IV. Certo. Podemos corretamente associar este tema com a
motivao, j que h maior transparncia e autocontrole pelo funcionrio.
ITEM V. Errado. No se pode falar que ela dificulta a gesto.
GABARITO: D.
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26. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto
de Pessoas/2009) Em relao aos principais obstculos
aplicao da gesto por competncias ao setor pblico.
I. O setor pblico tem dificuldade para instituir formas de
remunerao varivel baseadas na expresso de competncias
profissionais.
II. No possvel aplicar a gesto por competncias no setor
pblico, pois estas competncias so adequadas apenas s
organizaes privadas.
III. No existem mtodos prprios para avaliar como as
competncias profissionais dos servidores pblicos impactam o
desempenho das organizaes pblicas.
IV. A gesto por competncias no funciona onde h
prevalncia do interesse poltico sobre a eficcia, como no caso
das burocracias pblicas.
V. No possvel realizar concursos pblicos com base nas
competncias mapeadas.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentrio:
Trata-se de uma questo super especfica que a banca tirou sabe-se
l de onde! Seria timo que elas sempre indicassem suas referncias, para que
todos soubssemos de onde elas tiram certas coisas...
Mas neste caso a Banca foi boazinha com os candidatos que
estavam com mais pacincia:
H um nico item que, sem sombra de dvidas, deveria ser eliminado
por estar errado: o ITEM II.
Ele afirma que a gesto por competncias no pode ser aplicvel ao
setor pblico, e isto est errado. Na verdade, h muitas bancas que
mencionam coisas do tipo a ferramenta tal no pode ser aplicada ao setor
pblico..., e quase sempre isto est errado, pois as ferramentas da
administrao privada quase sempre podem ser utilizadas ou adaptadas para
utilizao na gesto pblica!
Eliminando o Item II, voc eliminaria as alternativas A, B, D e E! S
restaria a alternativa C, que foi a considerada correta!
GABARITO: C.
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27. (FCC/TCE-GO/2009)
Dentre
as
competncias
gerenciais no relacionamento com as pessoas, est
a) o pensar clara e analiticamente.
b) a avaliao de pessoal e de desempenho.
c) o estabelecimento de metas e de padres.
d) a identificao e a soluo de problemas.
e) a tomada de decises e a avaliao de riscos.
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Comentrio:
A associao que voc precisaria saber fazer aqui que, quando as
bancas falam em nvel gerencial elas esto associando capacidade de gerir
pessoas, de liderar.
Neste caso, a nica alternativa que se relaciona corretamente a
alternativa B.
o que vimos nas competncias gerenciais relacionadas com
pessoas:
Competncias relacionadas com as pessoas
o Comunicaes: ouvir e dar ideias; dar informaes
claras; obter informaes imparciais.
o Superviso: treinamento, orientao e delegao;
avaliao de pessoal e desempenho; disciplina e
aconselhamento.
GABARITO: B.
28. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas) O objetivo do mapeamento por competncias
a) favorecer o gap de competncias da organizao.
b) eliminar a diferena entre as competncias bsicas e as
essenciais.
c) subsidiar a formulao da estratgia organizacional.
d) identificar a lacuna de competncias.
e) definir as competncias necessrias para concretizar a
estratgia formulada.
Comentrio:
Lembre-se que o mapeamento vem depois da estratgia
organizacional, ento ele no pode subsidiar a estratgia.
O mapeamento busca identificar a lacuna entre as competncias
necessrias e as atuais, para poder executar a estratgia. Assim, a resposta
correta a alternativa D.
Ateno para a alternativa E: ela fala em definir as competncias para
concretizar a estratgia. Se a alternativa D no existisse, recomendaria a
marcao dela, apesar de que o mapeamento no define, strictu-sensu, as
competncias, apenas identifica. que seria possvel que a banca desse esta
interpretao como correta!
Neste caso, tratou-se de encontrar a alternativa mais certa...
GABARITO: D.
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29. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto


de
Pessoas/2009)
Em
relao
ao
conceito
de
competncias essenciais.
I. As competncias essenciais so competncias organizacionais
que dependem de uma hierarquia de competncias funcionais,
gerenciais e pessoais.

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II. As competncias essenciais constituem um arranjo sistmico
e integrado de vrias competncias pessoais e grupais; so o
resultado da sinergia do sistema.
III. As competncias essenciais do a base e a sustentao das
quais dependem as competncias organizacionais.
IV. Em certos casos, a competncia essencial est embasada
em uma s pessoa ou em uma nica equipe; caracterizando as
empresas mais criativas e dinmicas.
V. So competncias essenciais aquelas requeridas de qualquer
profissional, independentemente da funo ou rea de atuao,
mas cujo nvel de exigncia ou necessidade difere de funo
para funo ou entre as distintas reas de atuao.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentrios:
As competncias essenciais so aquelas que definem o negcio da
organizao, sendo centrais para o seu funcionamento e perceptveis pelo
cliente.
Com isso em mente, vamos analisar os itens:
ITEM I. Certo. Elas dependem das diferentes competncias, conforme
a cascata de competncias, aqui chamada de hierarquia.
ITEM II. Certo. Trata-se de uma perspectiva mais ampla sobre o
tema. As competncias essenciais englobam o todo das outras competncias,
de forma sistmica e sinrgica.
ITEM III. Errado. As competncias essenciais no so a base, mas o
topo!
ITEM IV. Errado. As competncias essenciais envolvem a organizao
como um todo, e no apenas uma pessoa!
ITEM V. Errado. As competncias essenciais no so requeridas de
profissionais especficos, mas da organizao como um todo!
Assim, apenas as afirmativas I e II esto corretas.
GABARITO: A.
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30. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto


de Pessoas) Em relao tcnica de mapeamento de
competncias.
I. Por meio do mapeamento, possvel levantar os pontos
fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os
pontos fracos, que devem ser aperfeioados para que o
profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realando
as excees positivas, que devem ser aplicadas, e negativas,
que devem ser corrigidas ou eliminadas.

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III. Os modelos de mapeamento so estruturados a partir das
competncias essenciais previamente levantadas e definidas
que comparem os diversos perfis profissionais da organizao
com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistmicos, visualizando a
empresa como um conjunto homogneo e integrado, decorrente
do planejamento estratgico de recursos humanos.
V. A definio do ncleo de competncias deve ser estruturada
com base nas competncias relacionadas como fatores crticos
de sucesso em cada unidade de negcios ou grupo de funes.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentrio:
Mais uma questo tpica de algumas bancas, como a FCC. Ela traz um
conhecimento super detalhado, que at pessoas com mestrado e doutorado na
rea teriam dificuldades em responder com 100% de certeza, pois impossvel
saber o que todos os autores dizem sobre um assunto!
Apesar disso, ela d uma colher de ch para o candidato: basta
identificar um erro mais grosseiro em um dos itens para matar a charada.
Neste caso, o erro est no item II: ele trata do mapeamento de
competncia mas traz a definio de mtodos de incidentes crticos, que
nada tem a ver com aquele assunto.
Eliminando-se o item II, verifica-se que a nica alternativa que no
apresenta este item a alternativa C.
Lembre-se: aprender o assunto fundamental, mas saber responder
as questes de prova mais importante ainda!
GABARITO: C.
31. (FCC/TJ-AP/Analista-Administrao/2009)
Um
processo seletivo que se orienta pela gesto de
competncias deve visar a seleo de
a) pessoas certas para os cargos oferecidos.
b) talentos inatos, independente das necessidades atuais da
organizao.
c) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro
da organizao.
d) candidatos com potencial, mas com baixas expectativas
salariais.
e) candidatos com qualificao superior necessria para os
cargos oferecidos.
Comentrio:
O foco da gesto por competncia est no desenvolvimento de
competncias no longo prazo. Para o profissional, o foco est no
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desenvolvimento de suas competncias, de maneira adequada a sua futura
trajetria profissional.
Aplicando-se este conhecimento seleo de pessoas, percebe-se que
o foco est em selecionar pessoas que tragam as competncias necessrias
para a organizao. Mas o foco no est no cargo atual, est sim na trajetria
profissional pensada para o futuro!
Assim, a nica alternativa correta a alternativa C.
GABARITO: C.
32. (FCC/PGE-RJ/Administrador/2009) A
gesto
por
competncias,
alternativa
aos
modelos
gerenciais
tradicionalmente utilizados, constitui um processo
contnuo que tem como etapa inicial
a) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.
b) a formulao da estratgia organizacional.
c) a definio de indicadores de desempenho no nvel
corporativo.
d) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.
e) o planejamento de aes para captar e desenvolver as
competncias necessrias.
Comentrio:
A gesto por competncias, em seu princpio, se inicia pela
formulao da estratgia, passando pela definio de indicadores, a definio
de metas, o mapeamento de competncias, o planejamento de aes de
gesto de pessoas e o feedback!
GABARITO: B.
33. (FCC/DPE-SP/Agente/2010)
A
gesto
de
competncias tem como etapa inicial
a) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
b) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da
organizao.
c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela
organizao.
d) a identificao da lacuna de competncias da empresa.
e) captar as competncias internas disponveis na organizao.
Comentrio:
Perceba que a mesma banca mudou a perspectiva sobre a etapa
inicial da gesto de competncias! Por isso que eu insisto: preciso abrir a
mente para esses assuntos e ter pacincia na hora da prova!
Nesta questo, foi desconsiderada toda a parte estratgica de
definio da estratgia, de indicadores e de metas. Ela considerou que a
gesto por competncias se inicia a partir do mapeamento, neste caso
mencionado pela identificao da lacuna de competncias, ou seja, do gap de
competncias!
GABARITO: D.
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34. (FCC/TCM-CE/Analista de Controle Externo/2010) A
gesto de pessoas por competncias envolve
a) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
b) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma organizao.
c) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia profissional.
d) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao
clima organizacional.
e) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma
zona de conforto para cada colaborador.
Comentrio:
Trata-se de uma questo que busca um conhecimento mais bsico
sobre gesto por competncias.
Assim, basta saber que competncias so os conhecimentos,
habilidades e atitudes postos em prtica para a obteno de resultados na
organizao!
GABARITO: B.
35. (FCC/SEFAZ-SP/Agente/2009) tarefa essencial da
gesto de competncias
a) articular competncias tcnicas e comportamentais dos
indivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da
organizao.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de
coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa especfica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
e) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas
relacionadas com a administrao competente dos funcionrios
de uma organizao.
Comentrio:
Uma questo inteligente, na qual o candidato tinha que entender os
conceitos de gesto por competncias para escolher a alternativa mais
apropriada.
Como se sabe, em essncia, a gesto por competncias visa alinhar
as competncias presentes na organizao sua estratgia. Assim, a resposta
correta est na alternativa A.
GABARITO: A.
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36. (FCC/TRF4/Analista-Administrativo/2010) O processo


que produz um estado de mudana no conjunto de
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conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
de
cada
trabalhador denominado
a) gesto por competncia.
b) cognio ativa.
c) avaliao de desempenho.
d) treinamento.
e) rotatividade operacional.
Comentrio:
Questo duvidosa. O processo que leva mudana dos CHA ,
tipicamente, o processo de desenvolvimento individual, que est ligado
trajetria do indivduo e s suas competncias.
No havendo esta resposta entre as alternativas, o candidato poderia
pensar tanto em gesto por competncia quanto em treinamento.
Gesto por competncia o processo que busca desenvolver as
competncias para alinh-las estratgia organizacional. Poderia, assim, por
um entendimento mais amplo, ser considerado correto.
Treinamento, por sua vez, est mais ligado aprendizagem aplicada
ao cargo. Alguns autores misturam bastante os conceitos de treinamento e
desenvolvimento. Assim, poderia se considerar que o treinamento possibilita
s pessoas a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes
especficas para o cargo. Poderia-se dizer que esta alternativa seria mais
certa (ou menos errada) do que a outra.
Na verdade, esta questo merecia ser anulada, mas provavelmente a
banca encontrou um autor que, em uma linha especfica, diz exatamente o que
est no comando da questo quando fala de treinamento.
Assim, a Banca manteve o gabarito como alternativa D.
Ateno: estudar administrao geral e gesto de pessoas para
concurso envolve ter este tipo de percepo!
GABARITO: D.
37. (FCC/TRT3/Analista-Estatstica/2009) um requisito
essencial da competncia interpessoal nas organizaes:
a) o desenvolvimento da autopercepo como base da
percepo das situaes interpessoais.
b) o conhecimento aprofundado das teorias sobre o
comportamento humano em organizaes.
c) uma longa experincia na rea de RH em situaes de
atendimento direto com os funcionrios.
d) formao completa em curso de gesto de pessoas e de
gesto de competncias.
e) longa experincia em gesto de RH e em avaliao de
desempenho em organizaes.
Comentrio:
Como vimos em nossa aula, as competncias interpessoais
consideram aspectos de relacionamento, comunicao e interao entre as
pessoas. Alm disso, elas atentam para atitudes e valores pessoais de forma
eficaz.
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As atitudes e os valores pessoais esto relacionados com a
autopercepo, sendo a nica resposta que possui relao com isso aquela
presente na alternativa A.
GABARITO: A.

38. (FCC/TRT3/Analista-Administrativo/2009)
Com
relao gesto por competncias, considere:
I. O modelo de gesto por competncias visa a alcanar os
objetivos da organizao por meio do alinhamento da misso,
viso e valores; as estratgias do negcio com as estratgias do
capital humano.
II. Uma das maiores dificuldades para a implantao da gesto
por competncias nas organizaes est na resistncia do rgo
de RH.
III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados
esperados, necessrio que as organizaes definam as
necessidades a mdio e a longo prazo, garantindo assim o
alinhamento com o plano estratgico.
IV. Uma das principais vantagens do modelo de gesto por
competncias o alinhamento dos investimentos em
treinamento s metas estratgicas da organizao.
V. A principal ferramenta da gesto por competncias o
recrutamento externo.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) II, III e V.
b) II, III, IV e V.
c) II e IV.
d) I e III.
e) I, II, III e IV.
Comentrio:
Mais uma vez a FCC com questes longas e pedindo alguns
conhecimentos que o candidato teria que ter decorado uma linha especfica, de
uma pgina especfica, de um livro especfico, de um autor especfico... mas
vou lhe mostrar que dava para resolver a questo:
ITEM I. Certo. A gesto por competncias de fato busca realizar este
alinhamento. No h dvidas quanto a isso.
ITEM II. Considerado certo. Provavelmente a banca identificou algum
autor que dizia que uma das maiores dificuldades da gesto por competncias
est no rgo de gesto de pessoas. o tipo de coisa que cada autor pode
dizer o que quiser e bem entender, no se tratando de um conhecimento
slido. Se ficasse na dvida, pulava este item e ia ver os demais.
ITEM III. Certo. O modelo de gesto por competncias realmente
necessita de um planejamento de longo prazo. A questo forou a barra ao
falar de mdio para longo prazo, mas voc no deve descartar esse tipo de
coisa de cara. s vezes voc sabe mais sobre o tpico especfico do que quem
preparou a questo!
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ITEM IV. Certo. o mesmo tipo de alinhamento que foi falado no Item
I.
ITEM V. Errado. Existem diferentes ferramentas como o mapeamento
e desenvolvimento de competncias, a remunerao por competncias, e a
seleo por competncias. O negcio alinhar as funes organizacionais
gesto por competncias!
GABARITO: E.

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4. Lista de questes
1. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Sobre Gesto por Competncias,
considere:
I. Pode ser analisada sob o prisma da competncia
tcnica" e da competncia interpessoal", onde somente
a primeira assegura um desempenho adequado e de
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio
de treinamentos especficos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
interdependentes e necessrias consecuo de
determinado propsito.
III. Passou a compreender a relevncia dos seus estudos
s
organizaes
a partir
do
entendimento das
transformaes de natureza produtiva e social que
afetaram as economias em desenvolvimento durante a
dcada de 1990, com a intensificao do fenmeno da
Globalizao.
IV. Em se tratando de estratgia, refere-se habilidade
de uma organizao em sustentar uma coordenao de
recursos e capacidades de forma a alcanar suas metas.
Est correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b)I e III.
c)III e IV.
d)II e IV.
e)I e IV.
2. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gesto Pblica/2015)
Quanto gesto de pessoas por competncias, considere:
I. Uma pessoa, com base em sua competncia e estimulada
pelas necessidades da organizao, ampliar seu espao
ocupacional. Portanto, necessariamente, ela mudar de cargo
ou posio na empresa.
II. A remunerao por competncias parte varivel do total de
remunerao recebido pelos empregados.
III. Compreender as rotinas de trabalho no descreve uma
competncia.
IV. Redigir parecer, observando normas do manual de redao
da organizao, descreve competncia.
Est correto o que consta APENAS em
a)I, II e III.
b)II e IV.
c)II e III.
d)I e IV.
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e)IV.
3. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas/2014) No modelo de Gesto por Competncias
h a etapa do mapeamento que orienta as aes
organizacionais para captar e/ou desenvolver as
competncias
identificadas
como
relevantes

organizao. So exemplos de descrio correta de uma


competncia individual, EXCETO:
a)Solucionar problemas matemticos, sem utilizar calculadoras.
b)Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido
pela empresa.
c)Digitar textos, utilizando o aplicativo Word.
d)Conhecer os produtos e servios da organizao.
e)Redigir parecer, observando normas do manual de redao da
organizao.
4. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas/2014) Determinada empresa est implantando
um novo modelo de gesto, onde a carreira e a
remunerao dos funcionrios ser por competncias. A
empresa sabe que nesse modelo
I. esto presentes conhecimentos aplicados nas situaes com
nveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensurveis.
II. o sistema estar estruturado em faixas amplas de salrios
(broadbands), se a estrutura organizacional estiver em
transformao e adotar cargos amplos.
III. o crescimento das pessoas na organizao ocorre por tempo
de casa.
IV. o conceito de Espao Ocupacional relaciona-se ao
agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da
estrutura organizacional, sob uma nica denominao.
Est correto o que consta APENAS em
a)I, III e IV.
b)I, II e IV.
c)II e IV.
d)I, II e III.
e)I e IV.
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5. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) Uma


empresa pode ter gesto de competncias sem ter gesto
por competncias, mas o inverso no verdadeiro
(Bruno Rocha Fernandes, 2013).
Com base nessa afirmao, a gesto por competncias
refere-se a
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a)atividade informal, que pode ser executada por qualquer
gestor no exerccio de seu trabalho, por meio da atribuio de
desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
b)empresas que definem e formalizam um conjunto de
competncias, que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parmetro para trabalhar suas pessoas.
c)empresas que promovem aes de treinamento pontuais ou
realizam outras aes de desenvolvimento, com base nas
solicitaes de seus gestores e de seus colaboradores.
d)um conjunto de aes que gestores e/ou empresas realizam
com vistas ao desenvolvimento de competncias de seus
profissionais, quando no h competncias formalizadas.
e)planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o
gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de
capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.
6. (FCC/TRT2/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2014) Ao implantar a gesto por
competncias, um dos grandes desafios melhorar a
ferramenta feedback, considerado por muitos autores,
uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom
xito em uma reunio de feedback, deve tomar cuidado
para NO
a) estimular que um comportamento adequado se repita, o
chamado feedback positivo.
b) manifestar disposio em ajudar e demonstrar confiana na
capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunio dando nfase aos aspectos positivos do
desempenho do avaliado.
d) dar enfoque s crticas ao desempenho, no s
caractersticas da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do
desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele no
ocorra novamente.
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7. (FCC/TRT15/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2013) A gesto por competncias toma
como referncia a estratgia da organizao e direciona
as suas aes de recrutamento e seleo, treinamento,
avaliao, remunerao e gesto de carreiras para atingir
seus objetivos. Uma das etapas desse processo o
denominado mapeamento de competncias que :
a) um processo de seleo e promoo pautado pela
identificao de colaboradores dotados das competncias
requeridas pela organizao.

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b)consiste na progresso funcional de acordo com processo de
avaliao 360, que leva em conta as competncias pessoais e
sua aderncia s necessidades da organizao.
c)consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado
na meritocracia.
d)identifica a lacuna existente entre as competncias j
disponveis na organizao e aquelas necessrias para o alcance
do desempenho esperado.
e)corresponde
a
um
programa
de
desenvolvimento
organizacional e educao corporativa que objetiva a
identificao e valorizao das competncias existentes na
organizao.
8. (FCC/TRT15/Analista Judicirio - Contabilidade/2013)
Considere as afirmativas abaixo acerca da gesto por
competncias.
I. Grupo focal um dos instrumentos utilizados para
identificao das competncias necessrias a uma organizao e
consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gesto por competncias corresponde
definio de misso, viso de futuro e objetivos estratgicos da
organizao.
III. O mapeamento das competncias corresponde ao critrio de
alocao dos colaboradores da organizao na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a)III.
b)II e III.
c)I e III.
d)I e II.
e)I.
9. (FCC/PGE-BA/Analista
de
Procuradoria
Apoio
Administrativo/2013) Uma organizao que deseja
desenvolver uma viso inovadora e dinmica da sua
misso, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a
competncia interpessoal orientada para:
a)aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em
seus processos.
b)compreender os sistemas tecnolgicos centrais para o
desenvolvimento da organizao.
c)obter, organizar e interpretar as informaes necessrias ao
desenvolvimento das atividades da organizao.
d)planejar e alocar recursos humanos e tecnolgicos adequados
s metas de modernizao da organizao.
e)trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e
habilidades.
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10.
(FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias uma prtica estratgica que tem como
objetivo
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado
pela falta de habilidades para a funo.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a
contribuio social da empresa.
c) melhorar o desempenho global da organizao por meio do
incremento do desempenho individual dos funcionrios.
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro
da equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os lderes possam gerenciar a
equipe atravs de uma metodologia participativa.
11.
(FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias permite a implantao de processos que
objetivam
estimular
e
criar
condies
para
o
desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional,
como a capacidade
a) para assumir atribuies e responsabilidades em nveis
crescentes de complexidade.
b) individual de gerenciar sua prpria carreira de forma
ascendente.
c) de executar com excelncia as atribuies do cargo.
d) de aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica
slida e abrangente.
e) de atingir objetivos estratgicos para a organizao,
elevando sempre e continuamente o nvel de produo.
12. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012)
As
competncias
organizacionais
classificadas
como
essenciais so aquelas
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem
competitiva da empresa na manuteno de um clima de
trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente
favorvel.
b) identificadas e definidas como as mais importantes para o
sucesso do negcio e devem ser percebidas pelos clientes.
c) necessrias para manter a produo funcionando e so
percebidas no ambiente interno
d) que no esto vinculadas atividade-fim da organizao,
mas que podem gerar valor agregado.
e) que devem ser desenvolvidas pelos lderes da empresa para
que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam
praticados.
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13. (FCC/BACEN/Analista/2006) Gesto por competncias
prope-se a
I. gerenciar o gap ou lacuna de competncias eventualmente
existente na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo.
II. melhorar o desempenho pela criao de conhecimento
gerador de inovao.
III. constituir banco de talentos, visando reteno, apoiado
em mecanismos de mensurao e certificao de competncias.
IV. mapear e registrar o conhecimento crtico.
correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) III e IV.
e) IV.
14. (FCC/TRE-AP/Tcnico-Psicologia/2011)
Tradicionalmente, competncia definida como um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrias para que as pessoas desenvolvam seu
trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado
pouco
instrumental
e
discusses
mais
recentes
consideram um quarto elemento, que se refere ao
conceito de
a) expectativa.
b) entrega.
c) motivao.
d) personalidade.
e) adequao.
15. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia) Com a adoo da
gesto por competncias, foi possvel as organizaes
integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que
permite estabelecer diferentes nveis de desempenho
para uma determinada competncia. Para auxiliar no
estabelecimento desses nveis pode-se utilizar os
estgios de desenvolvimento de Dalton e Thompson
(1993) descritos como
a)executor, analtico, supervisor e aconselhador.
b)iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
c)aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
d)trainee, profissional de nvel mdio, profissional de nvel
superior e gestor.
e)operacional, ttico, multifuncional e estratgico.
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16. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011)
Ao
se
estabelecer um sistema de competncias, elas podem ser
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hierarquizadas da seguinte maneira: competncias
essenciais organizao, competncias funcionais,
competncias gerenciais e competncias individuais. As
competncias funcionais se referem a competncias que
a) cada rea ou departamento precisa construir e que so
prprias de sua atividade especializada.
b) cada funo ou cargo deve possuir para atingir os objetivos
individuais estabelecidos.
c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada
organizao.
d) a organizao precisa construir para manter vantagem
competitiva e sustentabilidade.
e) os executivos devem construir para exercer a liderana.
17. (FCC/TRT23/Analista-Psicologia/2011) Os processos
que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da
organizao so mais sensveis abordagem por
competncias. Primeiramente, pela possibilidade de
definir o desenvolvimento profissional da pessoa como
capacidade para assumir atribuies e responsabilidades
em nveis
a) de alta complexidade.
b) primrios de complexidade.
c) secundrios de complexidade.
d) crescentes de complexidade.
e) de baixa complexidade.
18. (FCC/TRF1/Analista-Administrativo/2011)
Gesto
estratgica por competncias implica
a) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar
cada um de acordo com sua especializao.
b) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria
do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da
globalizao.
c) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas
metas.
d) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel
de competncia formal dos funcionrios, de acordo com o
mercado.
e) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as
competncias das organizaes parceiras com foco na misso
principal.
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19. (FCC/TRT24/Tcnico-Administrativo/2011)
competncia
interpessoal
grupal,
so
trabalhados:
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Na
fatores

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a) a busca do autoconhecimento e conscientizao, as
habilidades de percepo, diagnose e comunicao para
expresso verbal e emocional, para dar e receber feedback.
b) as motivaes, os objetivos pessoais, a problemtica de
interrelao, de afetividade e intimidade.
c) as motivaes e objetivos individuais, grupais e
organizacionais, e a problemtica de diferenciao e integrao
de subsistemas.
d) as motivaes e objetivos comuns ao conjunto e a vrios
subconjuntos, bem como questes sobre poder, autoridade,
controle e influncia social.
e) a interdependncia de subsistemas e o trabalho em equipe,
para o desempenho organizacional como um todo.
20. (FCC/TRT24/Analista-Administrativo/2011) Na gesto
estratgica,

importante
uma
avaliao
das
competncias das pessoas, pois estas impulsionam as
organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como
diferenciais
em
relao
aos
competidores,
so
denominadas
a) distintivas.
b) essenciais.
c) de suporte.
d) dinmicas.
e) de unidades de negcio.
21. (FCC/TRE-AC/Analista-Judicirio/2010) Sobre gesto
de pessoas considere as seguintes afirmativas:
I. A gesto de pessoas por competncias consiste em planejar,
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
organizao
(individual,
grupal
e
organizacional),
as
competncias necessrias consecuo dos objetivos
institucionais.
II. O modelo de gesto de pessoas por competncias tem como
diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um
diagnstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas
necessrias ao atingimento dos desafios estratgicos da
organizao.
III. A gesto de pessoas por competncias possibilita a
utilizao
de
tcnicas
e
avaliao
independente
de
assessoramento da administrao, voltada para o exame da
avaliao da adequao, eficincia e eficcia dos sistemas de
controle.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e II.
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c) II.
d) II e III.
e) III.
22. (FCC/TRE-ES/Tcnico-Sistemas/2010) A gesto de
pessoas por competncias a adoo de uma estratgia
a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no
processo seletivo para se alcanar propsitos organizacionais de
mdio e longo prazo.
b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais operacionais.
c) para a implementao de um programa de seleo de
talentos
para
se
alcanar
propsitos
ou
objetivos
organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se
alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais de longo prazo.
23. (FCC/AL-SP/Agente
Tcnico

Gesto
de
Projetos/2010) Um dos principais objetivos da Gesto de
Pessoas por Competncias
a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,
desempenho e desenvolvimento do profissional.
b) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s
estratgias organizacionais.
c) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por
meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da
nova gesto.
d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio.
e) direcionar o foco de atuao nos processos e no
desenvolvimento da organizao.
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24. (FCC/AL-SP/Agente
Tcnico

Gesto
de
Projetos/2010) No contexto de uma gesto de pessoas
por competncias, exercer a liderana
a) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que
devem ser executadas com a maior competncia possvel.
b) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por
meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das
competncias de cada um.
c) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com
base nas suas competncias individuais.

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d) persuadir os colaboradores de que suas decises so as
melhores e devem ser executadas sem questionamentos.
e) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo
com clareza as atribuies de cada colaborador.
25. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto
de pessoas/2009) Em relao s caractersticas de um
sistema de remunerao por competncias.
I. Ele funciona com base na diferenciao das competncias dos
colaboradores com base na opinio subjetiva dos gerentes.
II. A remunerao por competncias melhora a distribuio de
custos na folha de pagamento, no gerando custos inesperados,
alm de proporcionar maior transparncia.
III. claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
poltica de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitao, de
acordo com as necessidades da organizao, sendo eles
remunerados pelas competncias que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegao da administrao da folha aos lderes de
negcios e a promoo da rea de RH para uma posio de
consultoria interna.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
26. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto
de Pessoas/2009) Em relao aos principais obstculos
aplicao da gesto por competncias ao setor pblico.
I. O setor pblico tem dificuldade para instituir formas de
remunerao varivel baseadas na expresso de competncias
profissionais.
II. No possvel aplicar a gesto por competncias no setor
pblico, pois estas competncias so adequadas apenas s
organizaes privadas.
III. No existem mtodos prprios para avaliar como as
competncias profissionais dos servidores pblicos impactam o
desempenho das organizaes pblicas.
IV. A gesto por competncias no funciona onde h
prevalncia do interesse poltico sobre a eficcia, como no caso
das burocracias pblicas.
V. No possvel realizar concursos pblicos com base nas
competncias mapeadas.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
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b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
27. (FCC/TCE-GO/2009)
Dentre
as
competncias
gerenciais no relacionamento com as pessoas, est
a) o pensar clara e analiticamente.
b) a avaliao de pessoal e de desempenho.
c) o estabelecimento de metas e de padres.
d) a identificao e a soluo de problemas.
e) a tomada de decises e a avaliao de riscos.
28. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas) O objetivo do mapeamento por competncias
a) favorecer o gap de competncias da organizao.
b) eliminar a diferena entre as competncias bsicas e as
essenciais.
c) subsidiar a formulao da estratgia organizacional.
d) identificar a lacuna de competncias.
e) definir as competncias necessrias para concretizar a
estratgia formulada.
29. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto
de
Pessoas/2009)
Em
relao
ao
conceito
de
competncias essenciais.
I. As competncias essenciais so competncias organizacionais
que dependem de uma hierarquia de competncias funcionais,
gerenciais e pessoais.
II. As competncias essenciais constituem um arranjo sistmico
e integrado de vrias competncias pessoais e grupais; so o
resultado da sinergia do sistema.
III. As competncias essenciais do a base e a sustentao das
quais dependem as competncias organizacionais.
IV. Em certos casos, a competncia essencial est embasada
em uma s pessoa ou em uma nica equipe; caracterizando as
empresas mais criativas e dinmicas.
V. So competncias essenciais aquelas requeridas de qualquer
profissional, independentemente da funo ou rea de atuao,
mas cujo nvel de exigncia ou necessidade difere de funo
para funo ou entre as distintas reas de atuao.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
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30. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto
de Pessoas) Em relao tcnica de mapeamento de
competncias.
I. Por meio do mapeamento, possvel levantar os pontos
fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os
pontos fracos, que devem ser aperfeioados para que o
profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realando
as excees positivas, que devem ser aplicadas, e negativas,
que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento so estruturados a partir das
competncias essenciais previamente levantadas e definidas
que comparem os diversos perfis profissionais da organizao
com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistmicos, visualizando a
empresa como um conjunto homogneo e integrado, decorrente
do planejamento estratgico de recursos humanos.
V. A definio do ncleo de competncias deve ser estruturada
com base nas competncias relacionadas como fatores crticos
de sucesso em cada unidade de negcios ou grupo de funes.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
31.
(FCC/TJ-AP/Analista-Administrao/2009)
Um
processo seletivo que se orienta pela gesto de
competncias deve visar a seleo de
a) pessoas certas para os cargos oferecidos.
b) talentos inatos, independente das necessidades atuais da
organizao.
c) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro
da organizao.
d) candidatos com potencial, mas com baixas expectativas
salariais.
e) candidatos com qualificao superior necessria para os
cargos oferecidos.
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32. (FCC/PGE-RJ/Administrador/2009) A
gesto
por
competncias,
alternativa aos
modelos
gerenciais
tradicionalmente utilizados, constitui um processo
contnuo que tem como etapa inicial
a) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.
b) a formulao da estratgia organizacional.
c) a definio de indicadores de desempenho no nvel
corporativo.
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d) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.
e) o planejamento de aes para captar e desenvolver as
competncias necessrias.
33.
(FCC/DPE-SP/Agente/2010)
A
gesto
de
competncias tem como etapa inicial
a) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
b) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da
organizao.
c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela
organizao.
d) a identificao da lacuna de competncias da empresa.
e) captar as competncias internas disponveis na organizao.
34. (FCC/TCM-CE/Analista de Controle Externo/2010) A
gesto de pessoas por competncias envolve
a) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
b) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma organizao.
c) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia profissional.
d) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao
clima organizacional.
e) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma
zona de conforto para cada colaborador.
35. (FCC/SEFAZ-SP/Agente/2009) tarefa essencial da
gesto de competncias
a) articular competncias tcnicas e comportamentais dos
indivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da
organizao.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de
coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa especfica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
e) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas
relacionadas com a administrao competente dos funcionrios
de uma organizao.
36. (FCC/TRF4/Analista-Administrativo/2010) O processo
que produz um estado de mudana no conjunto de
conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
de
cada
trabalhador denominado
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a) gesto por competncia.
b) cognio ativa.
c) avaliao de desempenho.
d) treinamento.
e) rotatividade operacional.
37.
(FCC/TRT3/Analista-Estatstica/2009) um requisito
essencial da competncia interpessoal nas organizaes:
a) o desenvolvimento da autopercepo como base da
percepo das situaes interpessoais.
b) o conhecimento aprofundado das teorias sobre o
comportamento humano em organizaes.
c) uma longa experincia na rea de RH em situaes de
atendimento direto com os funcionrios.
d) formao completa em curso de gesto de pessoas e de
gesto de competncias.
e) longa experincia em gesto de RH e em avaliao de
desempenho em organizaes.
38. (FCC/TRT3/Analista-Administrativo/2009)
Com
relao gesto por competncias, considere:
I. O modelo de gesto por competncias visa a alcanar os
objetivos da organizao por meio do alinhamento da misso,
viso e valores; as estratgias do negcio com as estratgias do
capital humano.
II. Uma das maiores dificuldades para a implantao da gesto
por competncias nas organizaes est na resistncia do rgo
de RH.
III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados
esperados, necessrio que as organizaes definam as
necessidades a mdio e a longo prazo, garantindo assim o
alinhamento com o plano estratgico.
IV. Uma das principais vantagens do modelo de gesto por
competncias o alinhamento dos investimentos em
treinamento s metas estratgicas da organizao.
V. A principal ferramenta da gesto por competncias o
recrutamento externo.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) II, III e V.
b) II, III, IV e V.
c) II e IV.
d) I e III.
e) I, II, III e IV.
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5. GABARITO

1-D

11-A

21-B

31-C

2-E

12-B

22-E

32-B

3-D

13-B

23-B

33-D

4-B

14-B

24-B

34-B

5-B

15-C

25-D

35-A

6-E

16-A

26-C

36-D

7-D

17-D

27-B

37-A

8-D

18-C

28-D

38-E

9-E

19-D

29-A

10-C

20-A

30-C

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6. Bibliografia Principal

ARAJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gesto de Pessoas: estratgias e


integrao organizacional. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2009.
BOAS, Ana A. V. Andrade, Rui O. B. de. Gesto Estratgica de Pessoas. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2009.
BRANDO, Hugo P. GUIMARES, Toms de A. Gesto de Competncias e
Gesto de Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
construto? RAE Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, v.41,
n.1, p. 8-15, Jan - Mar. 2001.
CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P do. SERAFIM, Ozila C. G.
Administrao de Recursos Humanos. 2 ed. Vol. 1. So Paulo: Cengage
Learning, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: teoria, processo e prtica. 4 Ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
DUTRA, J. S. Competncia: conceitos e instrumentos para a gesto de
pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas, 2008.
FLEURY, Maria T. L. A gesto de competncia e a estratgia
organizacional. In: As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002.
FLEURY, Maria T. L. FLEURY, Afonso C. C. Alinhando Estratgia e
Competncias. Revista de Administrao de Empresas - RAE. Vol. 44, n.1,
jan/mar, 2004.
IGARASHI. Deisy C. C. IGARASHI, Wagner. GASPARETTO, Valdirene. MARTINS,
Ktia R. G. Mapa Estratgico e Painel de Desempenho: um estudo numa
empresa da grande Florianpolis. Gesto & Regionalidade - V. 23, N. 67, Mai.Ago. 2007.
MEDEIROS, Igor B. de O. Competncias organizacionais: um estudo de
caso de aplicao estratgica em uma pequena empresa. III SEGeT Simpsio
de
Excelncia
em
Gesto
e
Tecnologia.
Disponvel
em:
<http://www.aedb.br/seget/artigos06/715_Artigo%20Competencias%20Organ
izacionais%20-%20Igor%20Medeiros.pdf> Acesso em 13/01/20113. 2006.
PAGES, M. et at. O poder das organizaes. So Paulo: Atlas, 1993.
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