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Las líderes que necesitamos (y III) 

Seguiremos conversando sobre innovación y liderazgo en el futuro, pero con este artículo voy 
a  cerrar  esta  serie.  Hay  tantos  temas  interesantes  de  los  que  hablar  este  otoño,  que  se  nos 
acumula el trabajo. 
Por cierto que me han indicado con acierto que el título tenía un sesgo, que he corregido en 
esta tercera entrega. Líderes pueden ser “los” y “las”, y aunque es cierto que en castellano con 
“los” debiera ser suficiente, no viene mal recordarnos de vez en cuando el techo de cristal que 
construimos en nuestra cabeza cuando omitimos sistemáticamente a la mitad de las personas, 
una mitad muy valiosa. 
Después  de  hablar  de  proyecto  y  de  emociones,  tocaba  asomarse  a  la  cara  oscura  del 
liderazgo,  los  conflictos.  Porque  no  hay  transformación  sin  conflicto,  no  hay  cambios  que 
gusten  a  todos.  Los  conflictos  son  inherentes  a  cualquier  proceso  de  cambio,  y  su  adecuada 
gestión es clave para poder transformar. 
Y  no  es  que  podamos  decir  que  exista  una  única  forma  de  lidiar  con  ellos.  Si  repasamos  la 
literatura  sobre  los  perfiles  de  liderazgo,  suele  abordarse  con  frecuencia  la  forma  en  la  que 
afrontamos  los  conflictos  como  una  de  las  características  que  diferencian  nuestro  estilo  de 
gestión. 
Algunos  de  nosotros  somos  maestros  en  esquivarlos.  No  nos  gusta  mirar  a  los  ojos  de  las 
personas  para  decirles  que  les  toca  perder,  y  para  acompañarles  en  ese  camino  que  a  nadie 
gusta recorrer. Nos da miedo el enfrentamiento, y damos rodeos para evitarlo. 
No siempre es el miedo a esa tensión lo que nos detiene. En muchas ocasiones es también la 
duda ante la decisión que debe cerrar un conflicto. Cuando dos están tirando de una cuerda, 
no  siempre  es  evidente  cuál  de  los  dos  extremos  es  el  correcto,  porque  la  realidad  tiene 
muchas facetas.  
Otros,  sin  embargo  van  directos  al  choque,  y  tienen  siempre  claro  la  decisión  que  deben 
tomar.  Cuando  identifican  un  conflicto  sienten  una  necesidad  imperiosa  de  establecer  con 
claridad  quién  gana  y  quién  pierde.  Llegan  incluso  a  disfrutar  de  esas  batallas  que  surgen 
inevitablemente, y que es preciso resolver para seguir avanzando. 
He conocido líderes de ambos perfiles, seguro que tú también. Ambos estilos tienen ventajas e 
inconvenientes.  Aunque  hay  un  tercer  estilo,  menos  frecuente  de  encontrar,  pero  que  quizá 
sea el que más interese encontrarnos en nuestra vida. 
Un  líder  de  esta  tercera  categoría  no  hubiera  estado  de  acuerdo  en  la  introducción  de  este 
artículo, cuando afirmaba que los conflictos son la cara oscura del cambio. Hubiera dicho, más 
bien, que los conflictos son precisamente oportunidades para encender una luz. 
Y  tampoco  le  hubiera  gustado  la  comparación  entre  resolución  de  conflictos,  y  cortar  una 
cuerda de la que dos personas tiran para que una de ellas se quede con el trozo más grande, y 
la otra con el menor. 

Hay una tercera forma de resolver los conflictos, y consiste en convertir esa tensión en fuente 
de superación para los dos extremos. En dar a las personas la oportunidad de cambiar el plano 
de la conversación, y pasar de la discusión al diálogo, de la competición a la colaboración. 
Es un arte, y como casi todas las artes, requiere de tiempo y de inspiración. Porque es preciso 
dedicar  tiempo  a  entender  y  a  explicar  (es  mucho  más  rápido  esquivar  la  bronca,  o  acabarla 
con  un  grito).  Y  porque  la  única  forma  de  hacer  crecer  a  las  personas  para  que  cambien  de 
plano,  es  teniendo  la  paciencia  de  esperar  el  proceso  de  transformación  interior  que  todos 
somos capaces de hacer cuando afrontamos un conflicto. 
Y es que hay conflictos exteriores, pero también conflictos interiores, cuando los dos extremos 
de la cuerda están dentro de nuestra propia cabeza. Cuando en nuestra vida nos enfrentamos 
a decisiones difíciles.  También en esas  peleas algunos tenemos tendencia a esquivar, a dejar 
para otro día, mientras que otras personas tienen la tendencia a cortar por lo sano, a romper y 
rasgar. 
Aunque probablemente, la decisión más sabia sea buscar el interruptor y encender la luz. Para 
entrenarte a ser un buen líder, puedes empezar por ti mismo. Observa tus propios conflictos 
interiores,  pero  no  para  esquivarlos,  ni  para  resolverlos.  Míralos  como  la  oportunidad  que 
tienes  para  crecer,  para  cambiar  de  plano.  Cuando  hayas  aprendido  a  hacerlo  por  dentro, 
podrás ayudar a los demás.  
¿Tienes muchos conflictos en el horizonte? Sonríe, tienes muchas oportunidades para crecer.