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UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

FACULTAD TECNOLGICA
Departamento de Tecnologas Generales

INCLUSIN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:


Estudio sobre la Satisfaccin Laboral segn teora de Herzberg y anlisis sobre
Ventajas y Barreras de la Inclusin Laboral en las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda.

Evelyn Mara Guzmn Rubio y Mariella Isabel Wa Kay Galarza

Profesor Gua: Gerardo Hernndez Romn

Seminario de Titulacin para optar al


Grado Acadmico de Bachiller en Tecnologa
Ttulo de Tecnlogo en Administracin de Personal.

Santiago - Chile
2015

DERECHOS DE AUTOR

Evelyn Guzmn Rubio y Mariella Wa Kay Galarza, 2015.


Se autoriza la reproduccin parcial o total de esta obra, con fines acadmicos, por
cualquier forma, medio o procedimiento, siempre y cuando se incluya la cita bibliogrfica
del documento.

ii

iii

RESUMEN
A partir de los resultado obtenidos por el primera estudio Nacional de la Discapacidad en Chile,
se establece que solo un 29,2% de las personas con discapacidad, mayores de 15 aos
realizan trabajos remunerados y el 70,8% restante realizan trabajos no remunerados, respecto a
lo sealado el gobierno promueve por medio de reconocimientos la inclusin laboral de este
grupo de personas, pero cabe preguntar cmo se est efectuado esta inclusin?, se est
generando de manera efectiva? o solo se est contratado por obtener reconocimientos?,
partiendo de esta premisa, surgi la inquietud y saber cmo se siente la persona con
discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral, considerando especficamente cual es
su nivel de satisfaccin laboral. Adems tambin se ha de investigar cuales son las ventajas
que le genera a las organizaciones la inclusin de este grupo de personas y por otra parte las
barreras que enfrentan al momento de volverse inclusivos. La metodologa de investigacin del
estudio abarca lo que es el enfoque mixto, de carcter predominante en el enfoque cualitativo,
tambin el estudio tendr una alcance exploratorio complementado con un alcance descriptivo.
Para llevar a cabo la investigacin se realizara dos estudios de casos en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda., utilizando cuatro instrumentos de medicin, dos de
ndole cualitativa y los otros dos cuantitativos. Al analizar los resultados de la presente
investigacin se pudo identificar que respecto a la satisfaccin laboral segn la teora de
Herzberg, los trabajadores con discapacidad poseen una nivel de satisfaccin medio, en los
factores intrnsecos de satisfaccin que va en aumento, y adems poseen una considerable
disminucin de la insatisfaccin en lo respectivo a los factores extrnsecos, por lo tanto las
personas con discapacidad participes del estudio se encuentran Satisfechas Laboralmente. Por
otra parte, en los resultados obtenidos por los testimonios de los supervisores, se pude
distinguir que respecto a las barreras las ms significativas son las arquitectnicas,
especficamente la infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas personas incluidas,
que segn los testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida. Y con
respecto a las ventajas se identifica que la contratacin de personas con discapacidad en las
organizaciones estudiadas, genera beneficios organizacionales en aspecto como el clima
organizacional, las relaciones laborales, el compromiso y la reputacin de la empresa y
beneficios en la misma persona incluida, logrando que esta se encuentre satisfecha con su
trabajo.

iv

ABSTRACT
The first national study on disability shows that only 29.2% of disabled people over the age of 15
have a paid job and the remaining 70.8% do unpaid work. In this regard, the government
encourages the inclusion of this group of people into the employment market through
recognitions to the employers. This issue brings some questions such as: How is this inclusion
being carried out? Is it effective? Are the employers hiring just to get recognition? On this basis,
these questions prompted our research to find out how a person with a disability feels when
entering the employment market, specifically considering the job satisfaction level. Besides, the
advantages that institutions get from hiring people with disabilities and the barriers they face
when doing so are also investigated. The research methodology comprehends a mixed
approach, predominantly qualitative, and also including an exploratory approach supplemented
with a descriptive approach. The research involves two case studies in the companies TATA
Consultancy Services and Mi Polera Ltda., using four measuring tools both qualitative and
quantitative. When analyzing the results of this research, regarding the job satisfaction, we were
able to learn that, according to the Herzberg theory, the workers with disabilities have a medium
high job satisfaction level in the intrinsic factors, and also the results show a considerable
reduction of the dissatisfaction regarding the extrinsic factors, therefore the people with
disabilities included in this study reach the job satisfaction. Moreover, the results obtained from
the stories of the supervisors working with these people show that the main barriers have to do
with inadequate facilities and the limitations that these people have to deal with, which according
to the supervisors, have to do with their quality of life. Regarding the advantages, hiring people
with disabilities brings benefits the organizational climate, working relationships, commitment,
corporate reputation, and the person who has been included, who feels satisfied at work.

AGRADECIMIENTOS
Nuestro mayor agradecimiento es principalmente a Dios, ya que gracias a l pudimos enfrentar
las distintas dificultades dentro de este proceso, es por esto que le dedicamos todo nuestro
trabajo a l.
Adems queremos agradecer a todas aquellas personas que han sido participe de la
investigacin realizada, en primer lugar agradecer a nuestro profesor gua Gerardo Hernndez
por su paciencia y su apoyo, tambin agradecer la disposicin y ayuda de los supervisores y
miembros de las empresas estudiadas nuestra investigacin, TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., agradeciendo principalmente a los seores lvaro Gonzlez y Fernando Collio, por
todo su apoyo brindado. Adems agradecemos al seor Hernn Nez de la Comisin de
Discapacidad de SOFOFA, el cual nos brindo su ayuda y asesora respecto la investigacin, y
fundamentalmente fue quien nos ayudo a gestionar los contactos con las organizaciones
estudiadas.
Agradecemos tambin aquellas personas que nos brindaron parte de su tiempo para darnos
testimonios sobre la inclusin laboral y guiarnos en el proceso, en primer lugar mencionar al
Jefe del Departamento de Inclusin Laboral y Accesibilidad de SENADIS, el seor Juan Andrs
Lerdo de Tejada M., nuevamente al seor Hernn Nez de Comisin de Discapacidad de
SOFOFA y por ultimo al seor Mauricio Rodrguez, socilogo participe de los estudio realizados
por SOFOFA y adems miembro del equipo Alcal consultores.
Tambin agradecemos a nuestras familias y amigos por su constante apoyo, en los momentos
de mayor dificultad.
Por ltimo agradecemos a nuestra Universidad por todo el aprendizaje obtenido durante esto
tres aos de carrera, que nos formaron como profesionales de Recursos Humanos o Gestin de
Personas.

Atte.
Evelyn Guzmn Rubio y Mariella Wa Kay Galarza.

vi

TABLA DE CONTENIDOS
RESUMEN................................................... ..................................................................................... iv
ABSTRACT.................................................. ..................................................................................... v
AGRADECIMIENTOS.................................. .................................................................................... vi
INTRODUCCIN......................................... ...................................................................................... 1
CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ...................................................................... 2

1.

Antecedentes........................................................................................................................... 2

2.

Problema de Investigacin ..................................................................................................... 6

3.

Objetivos de la investigacin ................................................................................................ 11


3.1.

Objetivos Generales...................................................................................................... 11

3.2.

Objetivos Especficos .................................................................................................... 11

4.

Preguntas de estudio ............................................................................................................ 12

5.

Hiptesis ................................................................................................................................ 13

6.

Justificacin de la investigacin ........................................................................................... 14

7.

Relevancia de la investigacin.............................................................................................. 14

8.

Limitaciones ........................................................................................................................... 15

CAPITULO II. MARCO TERICO.................. ................................................................................ 16

2.1 Concepto de Discapacidad...................................................................................................... 16


2.2. Legislacin sobre Discapacidad ............................................................................................. 19
2.3. Modelos de Discapacidad ...................................................................................................... 26
2.3.1. El modelo de prescindencia ........................................................................................... 26
2.3.2. Modelo medico o rehabilitador ..................................................................................... 28
2.3.3. Modelo social .................................................................................................................. 29
2.4. Inclusin Laboral..................................................................................................................... 32
2.4.1. Inclusin Laboral en Chile ............................................................................................... 34
2.4.2. Propulsores de la inclusin laboral de Personas con Discapacidad ............................ 37
2.4.2.1. Servicio Nacional de la Discapacidad. .................................................................... 37
2.4.2.2. Sociedad de Fomento Fabril ................................................................................... 40
2.4.2.3. Empresa Inclusiva .................................................................................................... 42
2.4.3. Datos Empricos SENADIS ............................................................................................... 45
vii

2.5. Barreras relacionadas con la Inclusin Laboral de Personas con Discapacidad ................ 49
2.5.1. Barreras relacionadas con la empresa........................................................................... 51
2.5.2. Barreras relacionadas con las personas con discapacidad .......................................... 52
2.5.3. Barreras relacionadas con la familia de las personas con discapacidad ..................... 53
2.6. Ventajas y Desventajas de la Inclusin Laboral.................................................................... 54
2.7. El concepto de Satisfaccin Laboral ...................................................................................... 58
2.8. Teora de Herzberg ................................................................................................................. 62
2.8.1. Factores higinicos Satisfaccin extrnseca ............................................................... 66
2.8.2. Factores motivacionales Satisfaccin Intrnseca ....................................................... 67
2.9. Otras teoras de Satisfaccin Laboral.................................................................................... 69
2.9.1. Teora de la Jerarquizacin de las necesidades ............................................................ 69
2.9.2. Teora de las necesidades de logro, poder y afiliacin ................................................. 70
2.9.3. Teora de la equidad ....................................................................................................... 71

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO .................................................................................... 73

3.1. Diseo metodologico ............................................................................................................. 73


3.2. Descripcin y definicin de las Variables.............................................................................. 76
3.2.1. Persona con discapacidad .............................................................................................. 76
3.2.2. Teora de Herzberg sobre Satisfaccin laboral (intrnseca y extrnseca) .................... 76
3.2.3. Ventajas de la inclusin laboral ..................................................................................... 77
3.2.4. Barreras de la inclusin laboral ...................................................................................... 78
3.3. Universo .................................................................................................................................. 79
3.4. Poblacin................................................................................................................................. 79
3.5. Muestra ................................................................................................................................... 81
3.6. Tipos de Instrumentos ........................................................................................................... 82
3.6.1. Instrumentos de carcter cualitativo ............................................................................ 82
3.6.2. Instrumentos de carcter cuantitativo .......................................................................... 83

viii

CAPITULO IV. INTERPRETACIN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................ 85

4.1. Anlisis Cuestionario y Perfil de las personas Encuestadas ................................................ 85


4.2. Anlisis General Escala de Likert ........................................................................................... 87
4.3. Anlisis por Dimensiones de la Escala de Likert ................................................................... 88
4.4. Anlisis Focus Group .............................................................................................................. 98
4.4.1. Anlisis Focus Group TATA Consultancy Servicies ........................................................ 98
4.4.2. Anlisis Focus Group Mi Polera Ltda. .......................................................................... 109
4.4.3. Anlisis Focus Group de ambas empresas .................................................................. 120
4.5 Anlisis Entrevista Supervisores ........................................................................................... 126
4.5.1. Anlisis entrevista Supervisor TATA Consultancy Servicies ....................................... 126
4.5.2. Anlisis entrevista Supervisor Mi Polera Ltda............................................................. 147
4.5.3. Contraste de anlisis entrevista Supervisores ............................................................ 167

CAPITULO V: CONCLUSIONES................ .................................................................................. 179

5.1. Conclusin General del Nivel de Satisfaccin laboral de los participantes...................... 180
5.1.2. Conclusin Especfica del Nivel de Satisfaccin laboral ............................................. 183
5.2. Barreras de la inclusin ........................................................................................................ 192
5.3 Ventajas de la inclusin......................................................................................................... 196

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS............ ................................................................................. 201


ANEXOS...................................................... .................................................................................. 205

Anexo 1: Encuesta de Satisfaccin Laboral................................................................................ 205


Anexo 2: Cuestionario de Satisfaccin Laboral.......................................................................... 207
Anexo 3: Preguntas Focus Group ............................................................................................... 209
Anexo 4: Entrevista Supervisores Ventajas y Barreras .......................................................... 211
Anexo 5: Grficos Cuestionario de Satisfaccin laboral............................................................ 214
Anexo 6: Resultados de las afirmaciones de la Escala de Likert............................................... 217
Anexo 7: Transcripcin Focus Group empresa TATA ................................................................ 229
Anexo 8: Transcripcin Focus Group empresa Mi Polera ......................................................... 239
Anexo 9: Transcripcin de entrevista supervisor empresa TATA............................................. 245
Anexo 10: Transcripcin de entrevista supervisor empresa Mi Polera ................................... 252
ix

Anexo 11: Metodologa de anlisis Focus Group empresa Mi Polera ..................................... 266
Anexo 12: Metodologa de anlisis Focus Group empresa TATA............................................. 271
Anexo 13: Metodologa de anlisis entrevista supervisor empresa TATA .............................. 277
Anexo 14: Metodologa de anlisis entrevista supervisor empresa Mi Polera ...................... 285

NDICE DE TABLAS
TABLAS DEL CAPITULO II
Tabla 2.1: Tipos de discapacidad........................ ............................................................................ 17
Tabla 2.2: Grados de discapacidad................... .............................................................................. 18
Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad................................................ .................................................................................... 19
Tabla 2.4: mbitos a intervenir por los estados, segn Convencin de las Naciones Unidas
sobre los derechos de las personas con discapacidad................................................................... 23
Tabla 2.5: Normas relativas al empleo, segn Convencin de las Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas con discapacidad ................................................................................... 34
Tabla 2.6: Articulos sobre Inclusin laboral, Ley 20.422. ............................................................... 35
Tabla 2.7: Objetivos estratgicos SENADIS. ................................................................................... 38
Tabla 2.8: Lneas Estrategias del Departamento de Inclusin Laboral, SENADIS. ..................... 38
Tabla 2.9: Lneas de trabajo de Inclusin Laboral, SENADIS. ....................................................... 39
Tabla 2.10: Mision de SOFOFA Responsabilidad Social ............................................................... 40
Tabla 2.11: Principios Orientadores Comisin de Discapacidad. ............................................... 42
Tabla 2.12: Metodologia de contracion, Empresa Inclusiva. .......................................................... 42
Tabla 2.13: Guas de apoyo en la Contratacin de Personas con discapacidad. ........................ 44
Tabla 2.14: Barreras de la inclusin Laboral segn Villa. ............................................................... 50
Tabla 2.15: Barreras de la inclusin segn Ceron. ......................................................................... 51
Tabla 2.16: Satisfaccin Laboral segn Gibson u otros. ................................................................ 59
Tabla 2.17: Satisfaccin laboral segn Loitegui. ............................................................................. 60
Tabla 2.18: Teora de la Jerarquizacin de las necesidades. ........................................................ 69
Tabla 2.19: Teoria de las necesidades de logro, poder y afiliacin. .............................................. 71
Tabla 2.20: Teora de la equidad................. .................................................................................... 72

TABLAS DEL CAPITULO III


Tabla 3.1: Clasificacin por tamao de empresa en Chile estratificacin ..................................... 80
Tabla 3.2: Niveles de Satisfaccin, escala de Likert. ...................................................................... 84

xi

TABLAS DEL CAPITULO IV


Tabla 4.1: Estadsticos de Medicin............. ................................................................................... 88
Tabla 4.2: Dimensin Satisfaccin (Variable Intrnseca) ................................................................ 89
Tabla 4.3: Dimensin Remuneraciones (Variable Extrnseca)....................................................... 89
Tabla 4.4: Dimensin Exigencias del cargo (Variable Extrnseca) ................................................ 90
Tabla 4.5: Dimensin Exigencias del cargo (Variable Intrnseca) .................................................. 90
Tabla 4.6: Dimensin Ambiente fsico (Variable Extrnseca) ......................................................... 91
Tabla 4.7: Dimensin Prestaciones Materiales (Variable Extrnseca) ........................................... 92
Tabla 4.8: Dimensin Recompensas complementarias (Variable Intrnsecas)............................. 92
Tabla 4.9: Dimensin Recompensas complementarias (Variable Extrnseca) ............................. 93
Tabla 4.10: Dimensin Relaciones interpersonales (Variable Extrnseca).................................... 94
Tabla 4.11: Dimensin Supervisin (Variable Intrnseca) ............................................................... 94
Tabla 4.12: Dimensin Supervisin (Variable Extrnseca) ............................................................. 95
Tabla 4.13: Dimensin Participacin (Variables Intrnseca) ........................................................... 95
Tabla 4.14: Dimensin Seguridad del empleo (Variable Extrnseca) ............................................ 96
Tabla 4.15: Dimensin Seguridad del empleo (Variable Intrnseca) .............................................. 97

xii

NDICE DE GRFICOS

GRFICOS CAPITULO II
Grafico 2.1: Cantidad de Personas con Discapacidad en Chile ao 2004. ................................... 45
Grafico 2.2: Distribucin porcentual segn trabajo Remunerado en Chile ao 2004 ................... 45
Grafico 2.3: Insercin laboral segn el grado de discapacidad...................................................... 46
Grafico 2.4: Personas con discapacidad que realizan Trabajo Remunerado segn gnero. ...... 47
Grafico 2.5: Personas con Discapacidad que trabajan segn tipo de deficiencia. ....................... 47
Grafico 2.6: Casen 2011 Cantidad de Personas con Discapacidad. .......................................... 48
Grafico 2.7: Ventajas de la Inclusin............ ................................................................................... 55
Grafico 2.8: Desventajas de la Inclusin.......................................................................................... 56

GRFICOS CAPITULO IV
Grafico 4.1: Sexo de los Trabajadores......... ................................................................................. 214
Grafico 4.2: Edad de los trabajadores.......... ................................................................................. 214
Grafico 4.3: Tipos de Discapacidad............. .................................................................................. 215
Grafico 4.4: Nivel de Estudios........................................................................................................ 215
Grafico 4.5: Situacin Laboral........................................................................................................ 216
Grafico 4.6: Cargos de trabajo..................... .................................................................................. 216
Grafico 4.7: Nivel de Satisfaccion por dimensn ............................................................................. 87

xiii

INTRODUCCIN
ltimamente los temas de inclusin han estado en el tapete de conversacin de muchas
instituciones, partidos polticos, programas de televisin, fundaciones, etc., abordando temticas
de integracin social, dando cabida especialmente al inters de conocer la realidad laboral que
enfrentan las personas con discapacidad hoy en da. Es a travs de esta temtica que han
surgido diferentes entidades que se han dedicado a realizar estudios, como el Servicio Nacional
de la Discapacidad (SENADIS) con la Encuesta Nacional de la Discapacidad (ENDISC), la
Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), entre otras, teniendo como fin el ampliar los
conocimientos sobre las temticas de inclusin y la realidad que enfrentan hoy las personas con
discapacidad, sin embargo an queda mucho por realizar sobre la temtica planteada.
La eleccin del tema de investigacin responde a la motivacin personal de ambas partes, al
indagar en temticas sociales que aun no han sido investigadas totalmente, debido a esto nace
la inquietud de investigar sobre la inclusin laboral de las personas con discapacidad,
especficamente conocer el nivel de satisfaccin que presentan las personas al momento de
integrarse al mundo laboral, a la vez se investigara sobre la inclusin generada en las
organizaciones, evidenciando a travs de los testimonios de los supervisores directos las
ventajas y las barreras que se detectaron al momento de contratar o incluir a las personas con
discapacidad en las organizaciones.
La presente investigacin estar enfocada en dos estudios de casos en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda., se realizara un estudio de con enfoque mixto
predominante en el enfoque cualitativo, en general la investigacin tendr un alcance
exploratorio complementado con un alcance descriptivo, adems se aplicara 4 instrumentos de
medicin de los cuales dos son cuantitativos (Escala de Likert y Cuestionario) y dos cualitativos
(Entrevista y Focus Group), esto con el fin de indagar aun mas en la experiencia de los
entrevistados la temtica de inclusin laboral.
A modo de conclusin y como futuras profesionales de Tecnlogo en Administracin de
Personal, queremos enfatizar en este tema de ndole social, ya que no solo basta con contratar
a las personas con discapacidad, lo que ms importa es como se est generando la inclusin
laboral en la organizacin. Por lo tanto, se debe realizar un anlisis profundo del contexto de la
organizacin, su cultura sus objetivos estratgicos y sus polticas, y por otra parte realizar un
buen anlisis de puesto por parte del sub sistema de Reclutamiento y Seleccin de Recursos
Humanos en la organizacin, ya que al relacin estos factores lograra de una plena inclusin
laboral de personas con discapacidad.

CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:


1. Antecedentes
En los ltimos aos el tema de la discapacidad ha tenido mayor relevancia, en cuanto a temas
de investigacin y preocupacin hacia las personas que poseen discapacidad, pero sin duda
alguna queda mucho por avanzar en distintas temticas que afectan a las personas con
discapacidad.
Para adentrar al trmino de discapacidad, segn la definicin emitida por el Estudio Nacional de
la Discapacidad en Chile (ENDISC, 2004), la cual se encuentra basada en la Clasificacin
Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF) promulgada por la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS) y la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS),
indica lo siguiente:
Discapacidades es un trmino genrico, que incluye deficiencias de las funciones y/o
estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participacin,
indicando los aspectos negativos de la interaccin entre un individuo (con una condicin
de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales) (Fondo
Nacional de la Discapacidad, 2004, pg. 12)
Y con respecto al mbito legal, referente a los derechos vigentes que tienen las personas con
discapacidad, entendindose que esta temtica ha sido materia de atencin en las
Organizaciones Internacionales, Nacionales y Regionales, incluyendo a la misma sociedad,
dando por hecho que de esta manera los discapacitados deben tener los mismos derechos y
obligaciones que el resto de la sociedad civil, tanto en zonas urbanas como rurales, buscando
con ello que exista una igualdad de oportunidades, en los diferentes aspectos de la vida, es por
ello que a nivel nacional el artculo 5 de la actual Ley 20.422 que establece normas sobre
igualdad de oportunidades e inclusin social de personas con discapacidad, establece que:
Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o ms deficiencias fsica,
mentales, sea por causa psquica o intelectual, o sensoriales, de carcter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o
restringida su participacin plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las dems. (Ley 20.422, Articulo 5, 2010)

Como ya se menciono, el primer estudio nacional de la discapacidad (ENDISC), se llev a cabo


el ao 2004 por medio de la Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) -actual Servicio
Nacional de la Discapacidad- el cual tena por objetivo obtener informacin respecto a cuantas
personas con discapacidad viven en Chile, como tambin poder obtener una radiografa de la
calidad de vida que llevaban. Del estudio (ENDISC, 2004) se identific que en Chile cerca de
2.068.072 personas poseen alguna discapacidad, siendo este el 12,9% de la poblacin Chilena,
identificando que 1 de cada 8 personas poseen algn tipo de discapacidad, subdivididas en
Leve, Moderada y Severa. A partir del 12,9% de personas con discapacidad, el 58,2%
corresponde a Mujeres y 41,8% a Hombres, por otra parte del 12,9% se identifica que un 39,5%
de la poblacin de personas con discapacidad, se encuentra con Condicin Socioeconmica
(CSE) Baja, el 55,4% posee una CSE media y el 5,1% una CSE alta, por lo tanto 2 de cada 5
personas con discapacidad en Chile vive en CSE bajas y al relacionar los resultados con la
poblacin total se identifico que 1 de cada 5 personas con CSE baja posee discapacidad, 1 de
cada 8 personas con CSE media posee discapacidad y 1 de cada 21 personas con CSE alta
posee discapacidad (ENDISC, 2004).
Por otra parte las Condiciones socioeconmicas estn netamente relacionadas con el nivel
educacional que las personas con discapacidad poseen, ya que su nivel educacional, podra ser
un factor o no de la CSE que se posee, en el estudio realizado por SENADIS se identifico que
un 91,5% del total de personas con discapacidad no estudio y solo un 8,5% estudia, y con
respecto al nivel de estudio alcanzado por las personas con discapacidad la mayor porcentaje
de personas con discapacidad se ubica en el nivel de enseanza bsica incompleta con un
42,7%, luego solo un 13,1% a cursado la enseanza media completa, y solo un 5,7% a logrado
acceder a la universidad o a algn Instituto de formacin profesional, y un 9,8% representa a las
personas que no cuentan, con ningn estudio. En fin 1 de cada 10 personas con discapacidad
no cuenta con ningn estudio aprobado y aproximadamente el 50% de las personas con
discapacidad no ha completado su enseanza bsica.
En lo que respecta al mbito laboral se identific por medio del estudio (ENDISC, 2004) que
existe una gran desigualdad en cuanto a las condiciones laborales que se les otorgan a las
personas con discapacidad, partiendo con uno de los aspectos bsicos que es el trabajo
remunerado, en Chile el 29,2% de las personas con discapacidad, mayores de 15 aos realizan
trabajos que conllevan remuneracin y en cambio el 70,8% realizan trabajos no remunerados,
segn los datos expuesto se logra analizar que las personas con discapacidad se enfrentan a
una gran desigualada socioeconmica, lo cual conlleva a aumentar los porcentajes de pobreza
en el pas, impidiendo obtener mayores oportunidades en mbitos de salud, educacin,
vivienda, transporte, etc. De esta forma como se da a entender en el siguiente enunciado:

las barreras se ven aumentadas cuando, a lo largo de su vida tanto las personas
discapacitadas como sus familiares directos, deben enfrentarse a grandes obstculos que
dificultan su vida ntegra en la sociedad, como son la exclusin y discriminacin en el
mbito de la educacin, rehabilitacin, previsin y seguridad social, entre otras (Diario El
Sur, 2011).

Dentro del 29,9% de personas con discapacidad que realizan trabajos remunerados, el 38,7%
corresponde a Mujeres y el 61,3% a Hombres, estos resultados obtenidos son de suma
relevancia al momento de hacer una comparacin, siendo las mujeres ms del 50% de la
poblacin con discapacidad, se evidencia que a nivel pas somos mas inclusivos con los
hombres que con las mujeres, generando que se ofrezcan ms oportunidades a los hombres
que a las mujeres. (ENDISC, 2004).
La discapacidad se presenta de diferentes formas tales como de manera Fsica, Intelectual,
Visual, Auditiva, Psiquitrica, Viscerales y Mltiple; respecto a esto se identifica que la
discapacidad con mayor trabajo no remunerado es la Mltiple, siendo un 87,12% las personas
que no perciben remuneracin de un total de 343.797 personas bajo esta condicin, por otra
parte la discapacidad Visual, es la que posee mayores porcentajes de trabajo remunerado, el
cual representa al 30,31% de un total de 634.906 persona que se encuentra en tal
condicin.(Ibdem)
Todos estos resultados obtenidos estuvieron bajo el alero investigativo del Servicio Nacional de
la Discapacidad (SENADIS), organismo gubernamental que se encarga de promover la igualdad
de oportunidades, inclusin social, participacin y accesibilidad a los diferentes rubros de la
sociedad a las personas con discapacidad, entidad que tambin se encarga del rea de
inclusin laboral de las personas discapacitadas, teniendo instrumentos de apoyo jurdicos
internacionales ratificados en chile, como por ejemplo la OIT que aborda el tema de trabajo
decente.

Como se puede identificar una actor principal dentro de esta temtica es el gobierno, el cual ha
implementado polticas nacionales para la inclusin de las personas con discapacidad en
distintos mbitos sociales, estas polticas buscan alcanzar un objetivo principal, el cual se
menciona en el informe sobre Poltica Nacional para la Inclusin Social de las Personas con
Discapacidad 2013-2020, realizado por el Servicio Nacional de la Discapacidad, en donde se
pretende lograr:

contribuir a la generacin de una cultura de respeto y resguardo de los derechos de las


personas con discapacidad fsica, sensorial, mental y multidficit, promoviendo su
participacin efectiva en la vida cvica, educacional, econmica, social y cultural, dentro
de un marco que garantice a los principios de igualdad de oportunidades,
corresponsabilidad, respeto a la diversidad, autonoma, dilogo social, y territorialidad,
que permitan su plena inclusin social (Servicio Nacional de La Discapacidad, 2013, pg.
17)
Esto con el fin de obtener un avance importante y nacional para el ao 2020. Las Polticas
Nacionales tienen como propsito avanzar en distintas reas que influyen en la vida de las
personas discapacitadas, dentro de estas reas se puede identificar la inclusin laboral, con
respecto a esta temtica la poltica nacional funda y seala por medio del informe realizado por
SENADIS, que la inclusin laboral busca:
Propender al acceso de la poblacin con discapacidad en edad de trabajar al mercado
laboral, en condiciones de inclusin y equidad, a partir de programas de formacin para el
trabajo y apoyo a la permanencia en el trabajo, incentivos a la contratacin, apoyo de
emprendimientos productivos y la certificacin de la inclusin laboral en espacios pblicos
y privados (Servicio Nacional de La Discapacidad, 2013, pg. 18)

Por otra parte un impulsor de la inclusin laboral de las personas con discapacidad y su plena
integracin al mundo laboral ha sido La Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), esta es una
federacin gremial, sin fines de lucro, compuesta por empresas y gremios vinculados al sector
industrial chileno, esta adems cuenta con una comisin especializada en la temtica de
discapacidad. La comisin de discapacidad de SOFOFA a mediados del ao 2013 en conjunto
con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce como
Empresa inclusiva, esta es una estrategia empresarial para la inclusin laboral de personas
con discapacidad, en donde se expone un conjunto de herramientas tcnicas que facilitan el
proceso de inclusin a las empresas. A travs de empresa inclusiva se puede identificar y
conocer la metodologa a seguir por parte de las empresas en la contratacin de personas con
discapacidad y su plena insercin al mundo laboral.
Esta investigacin tiene como base fundamental la informacin brindada por Empresa
inclusiva y adems cuenta con el patrocinio de la Comisin de discapacidad de SOFOFA, la
cual nos permiti realizar los estudios con las empresas que estn involucradas a la comisin
de SOFOFA, siendo estas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.

2. Problema de Investigacin
La OIT calcula que en el mundo hay 386 millones de personas con discapacidad en
edad de trabajar, son personas que tiene el potencial necesario para incorporarse al
mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus pases como empleados, trabajadores
independientes o empresarios, y que desean hacerlo (Rafael De Lorenzo, 2004, pg. 74)
Sin embargo hoy en da existen muchas barreras y mitos respecto a la contratacin de
personas con discapacidad, barrera que son netamente actitudinales a nivel social, las cuales
han generado situaciones de desigualdad tanto en el trabajo como la educacin.
Segn Milla, en su Gua Prctica para la elaboracin de un Programa de Integracin Laboral de
personas con discapacidad, realizada en el ao 2005; indica algunos de los mitos ms comunes
que poseen las empresas con respecto a la contratacin de personas con discapacidad,
algunos de los testimonios son:
No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria normales, por lo que
necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros
El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la
condicin de la persona
Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad
Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas
Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicacin con ellos.
(Millas, 2005, pg. 13)
Analizando a lo que refiere estos testimonios, se identifica que son barreras que impiden la
contratacin y a la vez amplan la brecha entre las personas con discapacidad y las sin
discapacidad, que se encuentran incluidos en el mundo laboral. Respecto a esto muchos
gobiernos han promulgado leyes y polticas pblicas, desarrollando programas dirigidos a
promover la posibilidad de ocupacin de las personas que poseen alguno tipo de discapacidad,
incentivando de esta manera la inclusin laboral.
En Chile, el SENADIS por medio de su programa Sello Chile inclusivo, entrega reconocimiento
a las empresas y a las instituciones pblicas y privadas que realicen medidas de accin
positivas hacia la inclusin de las personas con discapacidad, en dos mbitos de accin:

Gestionar la inclusin laboral de las personas con discapacidad a partir de polticas no


discriminatorias.

Demostrar que su infraestructura cuenta con condiciones de accesibilidad para todos.


(Empresa Inclusiva, 2014)

Mediante este sello el Estado motiva a las empresas a incluir a estos trabajadores, dentro de
sus organizaciones. A dems de promover la inclusin laboral SENADIS por medio del
programa de promocin a la Autonoma y Atencin a la Dependencia de las personas con
discapacidad, incentiva que las personas con discapacidad puedan obtener mayor desarrollo de
autonoma personal y social, tratando la dependencia que estas poseen con respecto a sus
entornos cercanos.
Pero cabe mencionar que solo son medidas para promover que se realice la inclusin laboral,
ya que no existen antecedentes legislativos respecto a obligaciones que debieran ejecutar las
organizaciones respecto a la inclusin de personas con discapacidad, un aspecto en considerar
es la cantidad de personas con discapacidad que debe estar trabajando dentro de una
organizacin, segn las implementaciones especificas que realiza la organizacin sea en los
puestos de trabajo o en la infraestructura de la organizacin, y respecto a los incentivos
laborales dirigidos a las personas con discapacidad se encuentra el programa de promocin a
la Autonoma y la Dependencia de las personas con discapacidad, se puede evidenciar que en
Chile y segn el estudio de SENADIS que alrededor de un 40% de las personas con
discapacidad se encuentran en una CSE baja, y adems e promedio el 50% de las personas
con discapacidad posee un nivel educacional bajo, estos factores influyen en las personas con
discapacidad, impidiendo que logren avances en el mbito laboral, ya que no poseen una de las
herramientas bsicas que es la educacin, pero esto no quiere decir que son los nicos factores
que influyen en la evolucin laboral de las personas con discapacidad, si son los ms relevantes
pero adems se debe considerar, el contexto, la cultura, la crianza, el sector, etc.
Por otra parte el gobierno genera incentivos y reconocimientos respecto a la inclusin de
personas con discapacidad en las organizaciones, pero no solo basta con contratarlos, debe
que existir un anlisis profundo del puesto de trabajo, estando netamente relacionado con el
subsistema de reclutamiento y seleccin de Recursos Humanos, en el cual se debe analizar
variables como infraestructura de la organizacin, las implementaciones en el puesto o las
habilidades que posee la personas a incluir, ya que solo por el hecho de contratarlos no
significa que se est logrando una inclusin efectiva. Es por ello, que al hablar de inclusin de
personas con discapacidad en una organizacin, no solo basta con el actuar del sub sistema de
reclutamiento y seleccin de Recursos humanos, se debe considerar el contexto de la

organizacin, su cultura y sus polticas, esto significa

generar un anlisis profundo de la

organizacin por parte del departamento de Recursos Humanos en general, considerando a


cada uno de subsistemas como participes de este anlisis, ya que son los factores del contexto,
la cultura y las polticas los que debern ser modificados o analizados, para poder lograr una
inclusin efectiva.

Retomando lo anteriormente mencionado sobre la mirada legislativa sobre la inclusin, no


existe ningn tipo de obligacin para que las organizaciones incluyan personas con
discapacidad, ya que la legislacin solo alude a promover pero, no ha realizar la inclusin como
una responsabilidad social hacia el pas volvindola una obligacin, y esto nos lleva a realizar
una crtica ms profunda, ya que los entes gubernamentales tambin siguen la misma lnea
legislativa de promover pero no de ejecutar algo concreto y adems tampoco la cultura nacional
da cabida para que se generen hechos concretos respecto a la inclusin de personas con
discapacidad, existen muchas entidades que promueven y recalcan la importancia social de
generar o implementar este proceso inclusivo, pero la cultural nacional aun no est preparada
para generar hechos importantes y concretos respecto a la inclusin de personas con
discapacidad. Esto se puede evidenciar por el SENADIS, tal como nos menciona el Jefe del
departamento de Inclusin Laboral y Accesibilidad de SENADIS, ellos tiene distintos proyectos y
soluciones, pero son poco viables o simplemente no funcionan porque existe poco apoyo por
parte del gobierno a este servicio, o ms que nada por parte de los ministerios, adems l hace
referencia al actuar que tiene el gobierno y los ministerios frente al Servicio Nacional de la Mujer
(SERNAM), estando la temtica de igualdad de gnero en cada uno de los ministerios, pero ha
sido por los aos que ese servicio lucho para tener reconocimiento, lo cual no debe ser, y al
compara al servicio mencionado con SENADIS se identifica que SENADIS no tiene la presencia
en los ministerios que posee SERNAM, luego seala que al ser un servicio no tiene poseen
facultad reguladora o fiscalizadora hacia las empresas para evaluar cmo se estn llevando a
cabo los proceso inclusivos, aspecto que tampoco nadie lo hace, y por ultimo enfatiza al decir
que si queremos ser inclusivos, no debiera que existir el SENADIS, ya se deja de ser inclusivo
socialmente al generar un servicios solo para las personas con discapacidad, pero esto sucede
porque como ya se menciono la cultura nacional aun no est preparada para incluir en todos los
mbitos a este grupo de personas.
En funcin de lo mencionado, en el presente estudio se investigara a los trabajadores con
discapacidad incluidos en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., con el
objetivo de conocer cmo se sienten al momento de integrarse a un grupo de trabajo, esto bajo
el enfoque de la teora de satisfaccin propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg, en la que
seala que existen dos aspecto por los cuales las personas logran su satisfaccin laboral por
una parte se encuentran los aspectos intrnsecos, tales como la autonoma, ascensos,

delegacin de responsabilidades, utilizacin amplia de las habilidades personales, simplificacin


de cargo y ampliacin enriquecimiento del cargo, Herzberg indica que solo con ellos se puede
lograr la satisfaccin laboral, y que en el peor de los casos no genera insatisfaccin, esto quiere
decir que los aspecto intrnsecos logran satisfaccin laboral pero esta puede variar de menos a
mas pero nunca lograra generar insatisfaccin, en cambio los aspecto extrnsecos como las
Relaciones con el supervisor, Competencias tcnicas de supervisor, Estabilidad en el puesto,
Polticas de la compaa y la administracin, Sueldos, Relaciones con los compaeros,
Condiciones de trabajo y bienestar, al medir los factores extrnsecos Herzberg seala que no
logran la satisfaccin laboral, solo puede generar menor o mayor insatisfaccin, pero no lograra
satisfaccin, pero al considerar los aspecto juntos si lograras satisfaccin, ya que se
complementaria, los intrnsecos generan satisfaccin al largo plazo y en un tiempo prolongado
en cambio los extrnsecos generan menor insatisfaccin al corto plazo y con una duracin
pequea. Esta teora servir para poder indagar el nivel de satisfaccin laboral que poseen las
personas con discapacidad incluidas en las empresa ya sealadas, estudiando as cuales son
las variables que ms resaltan al momento hablar o identificar su nivel de satisfaccin laboral.
Retomando el tema de inclusin laboral un promotor adems de SENADIS es la Sociedad de
Fomento Fabril (SOFOFA), la cual realiza un estudio sobre los Factores para la inclusin laboral
de personas con discapacidad, realizado por SOFOFA y la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT) en el ao 2013, con el objetivo de:
incrementar el nivel de conocimiento disponible sobre la situacin laboral de las
personas con discapacidad y contar con informacin til para la elaboracin de
estrategias de capacitacin y/o educacionales adaptadas al aumento de la competitividad
laboral de las personas con discapacidad, as como para fundamentar estrategias de
comunicacin efectiva conducentes a ms y mejor inclusin laboral de las personas con
discapacidad (SOFOFA, OIT, 2013, pg. 5)

Con respecto a este estudio (SOFOFA, OIT, 2013) unas de las principales temticas a abordar
en la investigacin en cuestin sern las ventajas y por otra parte las barreras que se poseen
las empresa al momento de contratar personas con discapacidad, considerando algunos de los
resultados obtenidos por el estudio de SOFOFA-OIT, en lo que respecta a las ventajas algunas
de las variables medidas fueron alta productividad, siendo este un 15,6%; disciplina laboral con
un 12,8% y trabajo en equipo 10,5% siendo estas las variables que tuvieron mayor porcentaje
de beneficios para la empresa, tambin en el estudio se hace mencin a los otros beneficios
obtenidos con la inclusin, que son beneficios para la persona con discapacidad y para la
sociedad. Tambin Milla hace referencia en su Gua prctica (Millas, 2005), respecto a las
ventajas que surgen a partir de la inclusin laboral, los cuales concuerdan con lo establecido
por SOFOFA-OIT, menciona que se generan beneficios personales y familiares, beneficios

organizacionales y beneficios sociales. Con respecto a las Barreras en el estudio de SOFOFAOIT se indican las barreras que estn relacionadas con la empresa, la personas con
discapacidad y con la familia de la persona con discapacidad, indicando como una barrera
correspondiente a la empresa, la Inexistencia de una Poltica de Inclusin,
La presencia o ausencia de una poltica de inclusin en la empresa se revela como un
factor de mucha importancia. Esta poltica puede ser consciente o no, ms o menos
formal o ms o menos explcita, ser competencial o no, pero su presencia en cualquiera
de sus formas es un gatillante de la contratacin (SOFOFA, OIT, 2013, pg. 36)

Y desde el punto de vista de la persona con discapacidad encontramos el Dficit de


competencias tcnicas (No son competitivos), Desde el punto de vista de las empresas, no
siempre las personas con discapacidad estn suficientemente capacitadas tcnicamente
para competir en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones (SOFOFA, OIT, 2013,
pg. 37), en el estudio tambin se hace mencin a otras barreras, las cuales se detallaran en
el estudio con mayor profundidad. Por otra parte otros autores como Milla sostienen que las
barreras a enfrenta al momento de incluir personas con discapacidad son las barreras
actitudinales y las arquitectnicas, y que es aqu en donde se encuentran con el tema de la
discriminacin tanto positiva como negativa (Millas, 2005).
Para llevar a cabo esta investigacin se contara con el patrocinio de la Comisin de
Discapacidad

de SOFOFA, enfocndonos principalmente en

dos de las empresas

pertenecientes a esta Sociedad, siendo esta las siguientes, TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., las cuales ya fueron mencionadas anteriormente. Por medio de estas empresas se
indagara los testimonios de los jefes directos (informantes claves) que trabajan con personas
que poseen alguna discapacidad y por medio de sus evidencias, se comprobara si los
estndares propuestos por el estudio de SOFOFA y los autores, son representativos a los
resultados obtenidos en la investigacin.
En conclusin, en la presente investigacin se abordara las siguientes preguntas de
investigacin:

Cmo se ve influida la satisfaccin laboral, segn la teora herzberg de las personas con
discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.?
Cules son las ventajas y las barreras que le genera a las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda., la contratacin de personas con discapacidad?

10

3. Objetivos de la investigacin

3.1. Objetivos Generales


Analizar el nivel de satisfaccin laboral segn la teora de herzberg, que poseen las
personas con distintos tipos de discapacidad que trabajan en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda.

Describir las ventajas y las barreras que tiene las empresas TATA Consultancy Services
y Mi Polera Ltda., a partir de los discursos u opinin que realizan los supervisores
directos de las personas con discapacidad, sobre inclusin laboral de personas con
discapacidad.
3.2. Objetivos Especficos
Clasificar el tipo de discapacidad que poseen las personas que trabajan en las empresas
TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.
Identificar el nivel de satisfaccin laboral, segn Teora de Herzberg, presentada por las
personas con discapacidad de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.
Distinguir las posibles ventajas reportadas por los supervisores directos, a partir de la
inclusin laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.
Indicar las posibles barreras reportadas por los supervisores directos, a partir de la
inclusin laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.

11

4. Preguntas de estudio

Cules son los tipos de discapacidad que se evidencian en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?

Cul es el nivel de satisfaccin laboral segn la teora de Herzberg, que poseen las
personas con discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda.?

Cules son las ventajas que genera la contratacin de las personas con discapacidad,
dentro de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?

Cules son las barreras que identifican las empresas TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., al monto de realizar la inclusin laboral?

Respecto a los resultados obtenidos, Cules son los testimonios por parte los
supervisores, con respecto a las ventajas y las barreras que se presentan al momento de
incluir personas con discapacidad, en las empresas TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda.?

12

5. Hiptesis
En nuestra investigacin, las hiptesis reforzaran los antecedentes sobre la inclusin laboral de
personas con discapacidad, y sus efectos tanto en las personas incluidas como en las
organizaciones. Las hiptesis planteadas que se destacaran forman parte de estudios, por una
parte el estudio de Milla en el ao 2005, el cual es una Gua prctica para las empresas, en la
elaboracin de un programa de integracin laboral de personas con discapacidad, en el que se
hace nfasis a aspecto como los obstculos que impiden la integracin laboral de personas con
discapacidad y las ventajas de la integracin laboral de personas con discapacidad, por otra
parte se encuentra el estudio de la SOFOFA y la OIT en el ao 2013, en el cual se estudia los
factores para la inclusin laboral de las personas con discapacidad, tiene como objetivo
incrementar el conocimiento sobre el mercado de trabajo y la situacin laboral de las personas
con discapacidad. Al igual que el estudio de Milla, en el de SOFOFA-OIT se identificaron cuales
son las ventajas y desventajas de la inclusin laboral en las organizaciones y adems a las
barreras que se presentan al momento de realizar un proceso inclusivo en una organizacin. Y
por ultimo encontramos el estudio de Giovannone, en el ao 2011, sobre La gestin de la
motivacin organizacional con el enfoque de la teora de Herzberg, en el se platea la teora a
aplicar en el presente estudio, respecto al nivel de satisfaccin laboral que poseen las personas.
Las hiptesis a presentar son las siguientes:

Se puede identificar o se cree que las variables de satisfaccin laboral que influyen son
las relaciones interpersonales, salario, seguridad y condiciones laborales (Herzberg,
1959; citado en Giovannone, 2011)

Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades bsicas y mejorar
su calidad de vida, al generar relaciones interpersonales se sienten ms integrados y
motivados con su trabajo (Millas, 2005)

Las empresas al momento de contratar personas con discapacidad, les permite contar
con personas que son constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias,
suelen ser puntuales y ms productivos que los dems, a diferencia de la creencia
popular que plantea que son personas poco productivas y enfermizas (Millas, 2005)

La integracin de una persona con discapacidad le genera mayor gasto a la empresa,


tambin son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad y genera un mal
clima laboral con respecto a la comunicacin que se establece con sus pares y sus jefes
(SOFOFA, OIT, 2013)

13

6. Justificacin de la investigacin
Esta investigacin surge con el propsito de indagar como afecta la inclusin laboral de
personas con discapacidad dentro de una empresa, identificando cuales son los factores
positivos y negativos que se tiene al momento de integrar personas con discapacidad, por otra
parte se pretende conocer los diferentes niveles de satisfaccin laboral de las personas con
discapacidad, respecto a su integracin al mundo laboral. Teniendo en cuenta a estas dos
variables, se pretende demostrar una mirada ms amplia frente a la contratacin de personas
con discapacidad y de esta manera con el actuar de Recursos Humanos poder generar
estrategias inclusivas que le permitan a las empresas lograr un mayor valor competitivo frente a
sus clientes y la sociedad.

7. Relevancia de la investigacin
La presente investigacin contiene una relevancia enfocada al mbito social, ya que por medio
de los resultados obtenidos se pretende derrumbar algunos mitos que hoy en da se tienen con
respecto a la inclusin de personas con discapacidad, y tambin sensibilizar a las empresas a
que generen polticas inclusivas que contribuya a una sociedad de igualdad y mayores
oportunidades hacia las personas que poseen algn tipo de discapacidad.

14

8. Limitaciones
En la presente investigacin se presentaron distintas limitaciones las cuales fueron las
siguientes:
Al iniciar la investigacin, tras la recopilacin de informacin terica de la temtica aborda, se
evidencio que exista una gran carencia de estudios que involucraran las dos variables
necesarias para nuestra investigacin, que en este caso son el nivel de satisfaccin laboral e
inclusin laboral, existiendo documentos que solamente sustentaban, una sola variable, por
ende investigar en profundidad al respecto de nuestras principales variables, y

a su vez

contrastarlos con otros estudios empricos, fue dificultoso.


Falta de contactos tanto de fundaciones, empresa o entidades que nos brindaran la conexin
con empresas inclusiva y que abrieran sus puertas para realizar el estudio en cuestin. Debido
a que al ser un tema sensible de investigacin, se exigan muchos protocolos, esto paso en el
primer lugar donde se decidi realizar el estudio (La Municipalidad de las Condes) fue por esta
razn que se debi redefinir el enfoque de nuestra tesis e indagar solo en empresas de carcter
inclusivas directamente, que se radicaran en Santiago de Chile, asistiendo a charlas, seminarios
e instituciones como la SOFOFA, las cuales nos permitieran dinamizar el proceso de aplicacin
de las encuestas.
Finalmente un factor crtico fue poder concordar con los tiempos de las personas que trabajan
en las empresas, ya que se encontraban en periodo de vacaciones, o realizando actividades
otra ndole, atrasando los periodos de aplicacin de los instrumento.

15

CAPITULO II. MARCO TERICO


2.1 Concepto de Discapacidad
La discapacidad, reside precisamente, en saber qu se entiende por discapacidad, ya que la
definicin del trmino de discapacidad suscita numerosos debates y an hoy en da, no existe
un consenso en relacin a la forma de referirse a las personas que experimentan algn grado
de limitacin funcional o restriccin, siendo las expresiones ms aceptadas personas
discapacitadas y personas con discapacidad (Cceres, 2004).
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS), es la autoridad directiva y coordinadora de la
accin sanitaria en el sistema de las Naciones Unidas, siendo la entidad responsable de
desempear una funcin de liderazgo en los asuntos sanitarios mundiales, configurar la
agenda de las investigaciones en salud, establecer normas, articular opciones de poltica
basadas en la evidencia, prestar apoyo tcnico a los pases y vigilar las tendencias sanitarias
mundiales (Organizacion Mundial de la Salud, 2014); la OMS en 1980 definio los conceptos y
tipos de minusvalia, deficiencia y discapacidad, esto nace debido a que no solo se considero la
enfermedad como tal, sino tambien las consecuencias que trae para la vida de las personas, y
para esto se puede resumir que los teminos se basaron en el modelo medico, el cual abarco la
siguiente secuencia: enfermedad - deficiencia discapacidad minusvalia. En este mismo
sentido se mencionara el concepto de discapacidad definida como:
Toda restriccin o ausencia (debida auna deficiencia) de la capacidad de realizar una
actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para cualquier ser
humano. Se caracteriza por excesos o defectos en relacion con la conducta o actividad
que normalmete, se espera y pueden ser temporales o permanentes, reversibles o
irreversibles y progresivos o regresivos (CIDDM, 1980)

Tambien por medio de la Clasificacin Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y


de la Salud (CIF), la cual constituye una revisin de la Clasificacin Internacional de
Deficiencias, Discapacidades y Minusvalas (CIDDM), el objetivo principal de la CIF fue brindar
un lenguaje unificado y estandarizado, y un marco conceptual para la descripcin de la salud y
los estados relacionados con la salud (CIF, 2001), por lo tanto se redefinio el concepto de
discapacidad, reemplazando los denominados anteriormente por la OMS discapacidad,
minusvala y deficiencia.

16

En nuevo concepto propuesto por la CIF, engloba la deficiencia, las limitaciones en las
actividades o la participacin, como tambien la salud del individuo en varios dominos. Por lo
tanto el concepto de discapacidad definido por la CIF es el siguiente:
Un trmino genrico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y restricciones
a la participacin. Se entiende por discapacidad la interaccin entre las personas que
padecen alguna enfermedad (por ejemplo, parlisis cerebral, sndrome de Down y
depresin) y factores personales y ambientales (por ejemplo, actitudes negativas,
transporte y edificios pblicos inaccesibles y un apoyo social limitado) (Organizacion
Mundial de la Salud, 2014)
Esta transformacin de la definicin da a entender como se ha tratado a nivel mundial, la
tematica de discapacidad. Por otra parte esta definicon sirve como base, para la nueva
propuesta de definicon de la discpacacidad a nivel nacional que se realiza por medio de la
SENADIS, el cual propone la siguiente definicin:
Discapacidad es un termino generico, que incluye deficiencias de las funciones y/o
estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participacion,
indicando los aspectos negativos de la interaccion entre un individuo (con una condicion
de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales). (Fondo
Nacional de la Discapacidad, 2004, pg. 12)
Por otra parte existen diferentes tipos de discapacidades, segn lo planteado por la CIF:
Tabla 2.1: Tipos de discapacidad.
Persona con Discapacidad Fsica

La persona presenta dificultad fsica o movilidad reducida,


incluso debiendo usar prtesis, silla de rueda u otro equipo
para poder desplazarse.

Persona con Discapacidad Visual

La persona presenta ceguera total o parcial.

Persona con Discapacidad Auditiva

La persona presenta sordera total o parcial.

Personan con Discapacidad Mental

La persona presenta dificultades severas para recordar,

Intelectual

percibir o u otras funciones cognitivas.

Persona con Discapacidad Psquica

La persona presenta trastornos notorios o permanentes en

Psiquitrica

la adaptacin a algunas situaciones o ambientes.

Persona con Discapacidad Visceral

La persona tiene dificultades en el funcionamiento de


rganos internos como corazn, pulmones, riones, hgado.

Persona con Discapacidad Mltiple

La persona presenta ms de una discapacidad.

Fuente: Factores para la inclusin laboral de personas con discapacidad, 2013.

17

De la misma manera, existen definiciones para abordar los grados de discapacidad, segn lo
planteado por el ENDISC (2004), en el cul se define lo siguiente:
Tabla 2.2: Grados de discapacidad.

Discapacida Leve

Personas que presenta alguna dificultad para llevar a cabo actividades


de la vida diaria, sin embargo la persona es independiente y no
requiere apoyo de tercero y puede superar barreras del entorno.

Discapacidad Moderada

Personas que presentan una disminucin o imposibilidad importante de


su capacidad para realizar la mayoria de las actividades de la vida
diaria llegando incluso a requerir apoyo en labores basicas de auto
cuidado y supera con dificultades algunas barreras del entorno.

Discapacidad Severa

Personas que ven gravemente dificultada o imposibilitada la realizacin


de sus actividades cotidianas, requiriendo el apoyo o cuidados de una
tercera persona y no logra superar las barreras del entorno.

Fuente: Estudio Nacional de la Discapacidad, 2004.

Estos datos ya mencionados, permitiran tener un conocimiento amplio respectos a todos los
tipos de discapacidad estandarizados por el CIF y los grados de discapacidad que existen
segn lo expuesto por ENDISC, los cuales serviran para identificar de manera efectiva la
tematica de discapacidad.

18

2.2. Legislacin sobre Discapacidad


La discapacidad en el mbito legislativo nacional se inici a principios de los aos 90 por medio
del retorno a la democracia, en Chile se implement una importante accin pblica en beneficio
de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, y por otra parte al mismo
tiempo se experimentaban evoluciones a nivel internacional con respecto a este mbito.
Un propulsor de tal cambio a nivel nacional fue la Asamblea General de Naciones Unidas del 20
de diciembre de 1993.Las Naciones Unidas son una organizacin internacional conformada por
51 pases, su compromiso y misin es mantener la paz y la seguridad internacional, fomentar
entre las naciones relaciones de amistad y promover el progreso social, la mejora del nivel de
vida y los derechos humanos (Organizacion de las Naciones Unidas, 2014), actualmente Chile
es miembro de esta organizacin, integrndose en el ao 1945.
Esta asamblea fue convocada con el propsito de gestionar e implementar Las normas
uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, en los
distintos estados pertenecientes a la ONU, por medio de la implementacin de nuevas polticas
pblicas y/o la restructuracin de las ya existentes en el tema. El objetivo de estas normas era
garantizar que nias y nios, mujeres y hombres con discapacidad, en su calidad de
ciudadanos de sus respectivas sociedades, puedan tener los mismos derechos y obligaciones
que los dems (Asamble general de las Naciones Unidas, 1993, pg. 7).

Por medio de la asamblea se estipularon tres mbitos en que los estados deben intervenir, con
ello se realiz una clasificacin de las normas a travs de artculos, los que correspondern
segn el mbito, siendo algunas de las normas las siguientes:

Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.

REQUISITOS PARA LA IGUALDAD DE PARTICIPACIN


Artculo 1: Mayor

Los Estados deben adoptar medidas para hacer que la sociedad tome mayor

toma de

conciencia de las personas con discapacidad, sus derechos, sus necesidades,

conciencia

sus posibilidades y su contribucin

Artculo 2:

Los Estados deben asegurar la prestacin de atencin mdica eficaz a las

Atencin mdica

personas con discapacidad

Artculo 3:

Los Estados deben asegurar la prestacin de servicios de rehabilitacin para

Rehabilitacin

las personas con discapacidad a fin de que logren alcanzar y mantener un


nivel ptimo de autonoma y movilidad

19

Artculo 4:

Los Estados deben velar por el establecimiento y la prestacin de servicios

Servicios de

de apoyo a las personas con discapacidad, incluidos los recursos auxiliares, a

apoyo

fin de ayudarles a aumentar su nivel de autonoma en la vida cotidiana y a


ejercer sus derechos

Fuente: Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, 1993.
ESFERAS PREVISTAS PARA LA IGUALDAD DE PARTICIPACIN
Artculo 6:

Los Estados deben reconocer el principio de la igualdad de oportunidades de

Educacin

educacin en los niveles primario, secundario y superior para los nios, los
jvenes y los adultos con discapacidad en entornos integrados, y deben velar
por que la educacin de las personas con discapacidad constituya una parte
integrante del sistema de enseanza

Artculo 7: Empleo

Los Estados deben reconocer el principio de que las personas con


discapacidad deben estar facultades para ejercer sus derechos humanos, en
particular en materia de empleo. Brindado la oportunidades de para obtener
un empleo productivo y remunerado en el mercado de trabajo

Artculo 9:

Los Estados deben promover la plena participacin de las personas con

Vida en familia e

discapacidad en la vida en familia. Tambin deben promover su derecho a la

integridad

integridad

personal

discriminaciones contra las personas con discapacidad en lo que se refiere a

personal

velar por

que

la

legislacin

no

establezca

las relaciones sexuales, el matrimonio y la procreacin


Fuente: Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, 1993.

MEDIDAS DE EJECUCIN
Artculo 13:

Los Estados deben asumir la responsabilidad final de reunir y difundir

Informacin e

informacin acerca de las condiciones de vida de las personas con

investigacin

discapacidad y fomentar la amplia investigacin de todos los aspectos,


incluidos los obstculos que afectan la vida de las personas con discapacidad

Artculo 15:

Los Estados tienen la obligacin de crear las bases jurdicas para la adopcin

Legislacin

de medidas encaminadas a lograr los objetivos de la plena participacin y la


igualdad de las personas con discapacidad

Artculo 19:

Los Estados deben asegurar la adecuada formacin, a todos los niveles, del

Capacitacin del

personal que participe en la planificacin y el suministro de servicios y

personal

programas relacionados con las personas con discapacidad

Fuente: Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, 1993.

Segn lo estipulado en la asamblea de la ONU (Ibdem) con respecto al cumplimiento de las


normas, se mencion que estas no eran de cumplimiento obligatorio, pero pueden convertirse
en normas internacionales consuetudinarias1, es decir, se podrn convertir en normas cuando

Que es de costumbre, Real Academia Espaola.

20

estas sean aplicadas por un gran nmero de estados, que tenga la intencin de respetar tales
normas como internacionales.
Por lo tanto, la aplicacin de tales normas por medio de los estados en especial el Chileno,
propulsara el compromiso moral y poltico, con respecto a la aplicacin de tales medidas,
logrando igualdad de oportunidades, mejora en la calidad de vida, logros en la participacin e
igualdad de la personas con discapacidad, tal como se menciona en el informe de la asamblea,
estas normas constituyen un instrumento normativo y de accin para personas con
discapacidad y para sus organizaciones (Asamble general de las Naciones Unidas, 1993, pg.
6).
Debido a la aceptacin de La Asamblea General de Naciones Unidas de las Normas Uniformes
sobre igualdad de oportunidades para las Personas Discapacitadas en Chile, tal asamblea
sirvi como base para la elaboracin de la ley N 19.284 que estableci Normas para la plena
integracin social de las personas con discapacidad. Por medio de esta nueva ley, se
implement una visin de la discapacidad ms global que solo el enfoque biomdico,
incluyendo el contexto en el cual se desenvuelven y abarcando los distintos aspecto de la vida
de las personas discapacitadas.
Con el fin de seguir con el pleno avance legislativo nacional sobre la discapacidad, surgen
distintas leyes y decretos relacionados a este mbito y los derechos que se les deben otorgar a
las personas con discapacidad integradas en la sociedad. A dems tambin con la
promulgacin de la ley 19.284 se crea el Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) actual Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) - cuya relacin con el Estado era a
travs del Ministerio de Desarrollo Social, la finalidad de FONADIS fue de administrar los
recurso destinados a las personas con discapacidad. Segn lo estipulado por la ley 19.284,
FONADIS deba destinar sus recursos a:
Financiar, total o parcialmente, la adquisicin de ayudas tcnicas, destinadas a personas
con discapacidad de escasos recursos o a personas jurdicas sin fines de lucro que las
atiendan y a financiar, total o parcialmente, planes, programas y proyectos en favor de las
personas con discapacidad, que se orienten a la prevencin, diagnstico, rehabilitacin,
capacitacin e insercin laboral y equiparacin de oportunidades (SENADIS, 2014).

Luego en el ao 2004 FONADIS en conjunto con el Instituto Nacional de Estadsticas (INE),


entidad encargada de producir y difundir estadsticas oficiales de Chile, logrando un mayor
conocimiento de la realidad del pas (INE, 2014), realizan el Primer Estudio Nacional de la
Discapacidad (ENDISC), el cual surge debido a la necesidad de disponer como pas de un

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estudio oficial sobre la discapacidad, y a la vez esta tambin oriente a las polticas pblicas y de
a conocer la verdadera magnitud que alcanza el tema de la discapacidad en Chile.
Tambin en ese mismo ao FONADIS y el Ministerio de Desarrollo Social impulsaron el Plan
Nacional de Accin para la Inclusin Social de las Personas con Discapacidad (PLANDISC)
2004-2010, el cual se encarga de promover e impulsa los compromisos gubernamentales a
favor de las personas con discapacidad, por medio del desarrollo de programas, proyectos y
actividades que se aplicarn en los componentes de equiparacin de oportunidades;
eliminacin de barreras; prevencin y rehabilitacin; adecuacin de la gestin del Estado
(Fondo Nacional de la Discapacidad, 2004, pg. 4)
De manera internacional tambin se progres en aspectos importantes y fundamentales sobre
los derechos de las personas con discapacidad, uno de los hitos importantes en tal progreso fue
el de la Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con
discapacidad, realizada en diciembre del ao 2006, en New York.
Tal convencin tena como propsito promover, proteger y garantizar el disfrute pleno y por
igual del conjunto los derechos humanos por las personas con discapacidad (Convencin
sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006), a la vez la convencin buscaba
abarcar mbitos primordiales como la accesibilidad, la salud, la educacin, el empleo, la
igualdad, la no discriminacin, entre otros. Un aspecto importante a tener en consideracin por
parte de la convencin es el cambio respecto del concepto de discapacidad que se manejaba
internacionalmente y nacionalmente, en donde se pasa de una preocupacin relacionada con el
bienestar social a una enfocada hacia los derechos humanos, en la que se reconoce que las
barreras y los prejuicios de la sociedad constituyen en s mismos una discapacidad (Ibdem)

A travs de la convencin (Ibdem) se distingue que la discapacidad es un concepto que


evoluciona y que es el resultado de la interaccin entre la deficiencia de una persona y los
obstculos o barreras que imposibilitan su participacin en la sociedad, sean estas fsicas y/o
actitudes. A dems se plante que otra forma en la cual las personas podran llegar a tener
alguna discapacidad en algn momento de su vida es debido a lesiones, enfermedades o
envejecimiento.
En la Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con
discapacidad, se estableci medidas que fueran a favor de las personas discapacitadas, tales
como promover sus derechos y disminuir la discriminacin a estos mismos. Por medio de la
convencin (Ibdem) se estipularon los mbitos en que los estados deben intervenir y promover
los derechos de las personas discapacitadas a travs de las polticas pblicas, siendo algunos
de estos mbitos los siguientes:

22

Tabla 2.4: mbitos a intervenir por los estados, segn Convencin de las Naciones Unidas sobre
los derechos de las personas con discapacidad

Las obligaciones generales que los Estados deben promover.

La igualdad y no discriminacin.

Mujeres con discapacidad.

Nios y nias con discapacidad.

Toma de conciencia o sensibilizacin que los Estados deben adoptar.

La accesibilidad en todos los mbitos que los Estados poseen.

Proteccin de la integridad personal.

Libertad de expresin y de opinin y acceso a la informacin.

Educacin.

Salud.

Trabajo y empleo.

Participacin en la vida poltica y pblica.

Participacin en la vida cultural, las actividades recreativas, el esparcimiento y el deporte.

Fuente: Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006.

En Chile a mediados del 2008 se promulga y ratifica por medio del Congreso Nacional la
Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y su
Protocolo Facultativo. No es hasta el ao 2010, que Chile busca incorporar las normas y
estndares de la convencin (Ibdem), a travs de la promulgacin de la Ley N 20.422, la cual
fue dictada a principios del ao 2010, con el fin de Establecer Normas sobre Igualdad de
Oportunidades e Inclusin Social de Personas con Discapacidad.
Esta ley tiene como objetivo, asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusin social, asegurando el
disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminacin fundada en la
discapacidad (Ley 20.422, Articulo 1, 2010), es por esto que se plantea una nueva definicin
de personas con discapacidad, en funcin de la anterior expuesta en la ley 19.284, tal
redefinicin se logro por medio del convenio y segn el nuevo modelo formulado por la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS) en la Clasificacin Internacional del Funcionamiento,
de la Discapacidad y la Salud (CAF.). Estableciendo que persona con discapacidad es aquella
que:
teniendo una o ms deficiencias fsicas, mentales, sea por causa psquica o intelectual, o
sensoriales, de carcter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras
presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participacin plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las dems (Ley 20.422, Articulo 5, 2010).

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A dems en esta ley, se contempla principios que deben ser considerados durante su
aplicacin, tales como:

Vida Independiente, en relacin con las personas con discapacidad.

Accesibilidad y Diseo Universal, en relacin con el entorno y sus componentes.

Intersectorialidad.

Participacin y Dilogo Social, en relacin con las polticas pblicas. (Manual sobre la
ley N20.422, 2013)

Dentro de los objetivos que busca cumplir la ley se encuentra la eliminacin de cualquier forma
de discriminacin hacia las personas con discapacidad, a partir de esto la ley refuerza el
principio de no discriminacin establecido en nuestra Constitucin, adems establece que su
otro objeto es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, mediante la eliminacin de cualquier forma de discriminacin fundada en la
discapacidad. Se considera discriminacin segn la ley como, Toda distincin, exclusin,
segregacin o restriccin arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la
privacin, perturbacin o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el
ordenamiento jurdico (Ley 20.422, Articulo 6, 2010)

Y con respecto a la igualdad de oportunidades, la ley seala que la igualdad de oportunidades


debe ser entendida como:
la ausencia de discriminacin por razn de discapacidad y la adopcin de medidas de
accin positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con
discapacidad para participar plenamente en la vida poltica, educacional, laboral,
econmica, cultural y social (Ley 20.422, Articulo 7, 2010).

Y adems la ley contempla los mbitos en los cuales se debe aseguran el derecho de igualdad
de oportunidades de las personas con discapacidad, siendo estos los siguientes:
1) Accesibilidad a la Cultura, Informacin y Comunicaciones.
2) Accesibilidad al Entorno Fsico y Transporte.
3) Educacin e Inclusin Escolar.
4) Capacitacin e Insercin Laboral.
5) Franquicias Arancelarias.
6) Reconocimiento de la Lengua de Seas.

24

Se puede analizar que con lo expuesto en el mbito legislativo sobre la discapacidad, se ha


logrado grandes avances que promueven los derechos de las personas con discapacidad, y
mayor igualdad social de estas; cumpliendo de esta manera con lo ya estipulado en los
objetivos de ley 20.422. Se ha de mencionar, que lo expuesto no es lo nico en lo que se ha
avanzado, tambin se ha ido progresando a travs de los aos en distintas temticas que
abordan los derechos de las personas con discapacidad y el logro de su insercin social, esto
por medio de Decretos, Leyes, Estatutos, etc., abordando distintos mbitos como educacin,
salud, justicia, transporte, vivienda y empleo, entre otros.
Tanto el Estado como las empresas se deben comprometerse en promover las medidas ya
mencionadas tanto en sus reglamento internos (empresas), como en las leyes o decreto
(Estado), con el fin de lograr una sociedad ms igualitaria para todo ciudadano Chileno, sea o
no discapacitado.

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2.3. Modelos de Discapacidad


La discapacidad ha existido desde tiempos inmemoriales, pero se ha generado un nuevo
elemento vinculador a su evolucin desde el aspecto de la vala en la historia de la
discapacidad, y los cambios drsticos en las legislaciones que han obedecido al pensamiento y
creencias de la poca respecto a la discapacidad (Fernndez, 2008).
2.3.1. El modelo de prescindencia
El modelo de la prescindencia se establece principalmente en la poca clsica y el Medievo,
donde las conductas ms comunes hacia las personas con discapacidad eran rechazo, muerte
y castigos divinos. Agustina Palacios menciona estos hechos a partir de dos presupuestos uno
relacionado con la causa de la discapacidad y otro con el rol del discapacitado en la sociedad.
Respecto al primero, propone que las causas que originaban la discapacidad eran netamente
religiosas, ya que eran tomados como castigos de parte de los dioses, por los pecados que
cometan generalmente por los padres de las persona con discapacidad, o bien una advertencia
de la divinidad que a travs de una malformacin congnita, poda estar anunciando que la
alianza ancestral se haba roto y que se avecinaba una catstrofe. El segundo presupuesto se
basa en el rol de la persona con discapacidad en cuanto a su funcionalidad para la sociedad,
este principio parta de la idea de que el discapacitado no tena nada que aportar a la
comunidad, que era un ser improductivo y, por consiguiente, terminaba transformndose en una
carga tanto para sus padres como para la misma comunidad (Palacios, 2008).
Con respecto al nacimiento de personas con discapacidad las soluciones que se aplicaban a
raz de la condicin de castigados e innecesarios que rotulaba a los discapacitados, segn
Palacios se dividan en dos submodelos dentro del modelo de prescindencia: el eugensico y el
de marginacin. As, si bien desde ambos submodelos se prescinda de las vidas de los nios
discapacitados, en el primero submodelo eugensico caracterstico del mundo griego la
solucin estaba enfocada hacia la eliminacin del nio dndole muerte. Esto se evidencia en la
antigua Grecia, Esparta la cual fue una ciudad-estado situada en la pennsula del Peloponeso,
en este lugar despus de una poca de desacuerdos internos, se realizaron las reformas de
licurgo, en el siglo VII a.C. las cuales provocaron un sinfn de cambios para la historia de esta
ciudad, a causa de este hecho se encaminara a reforzar las fuerzas militares, para los
ciudadanos desde su nacimiento se les preparaba para tal objetivo, de tal manera, que si la
persona presentaba algn tipo de defectos fsicos, que les impidiera participar de las
actividades de militares eran arrojados a una caverna del monte Taigeto (Fernndez, 2008).
A su vez en los pensamientos de grandes filsofos, tambin se acuaba el mismo pensar, as lo
demuestran claramente en sus anuncios el filsofo Platn al afirmar:

26

Digo, pues, que ya ha sido sentado el principio de que los mejores de cada sexo deben
unirse con los mejores con tanta frecuencia, y los inferiores con los inferiores tan rara
vez, como sea posible; y que es preciso criar a los vstagos del primer tipo de unin, pero
no del segundo, si la estirpe se ha de mantener en condiciones ptimas. Los
Funcionarios pertinentes llevarn los hijos de los padres selectos al redil o guardera, y
all los depositarn en manos de ciertas nodrizas que habitarn un cuarto separado; pero
los vstagos de los inferiores, o de los superiores cuando hayan nacido deformes, sern
rechazados (Platn, 459).
A su misma vez Aristteles en su texto La Poltica menciona que: En cuanto a la exposicin o
crianza de los hijos, debe ordenarse que no se cre a ni uno defectuoso (Aristteles, 1335).
Estas frases deben ser entendidas en su contexto, es decir, en el de dos filsofos cuyos
escritos pretendan educar al ciudadano griego en pos de la vida lograda. Mientras que el otro
submodelo de marginacin puesto en prctica con la introduccin y expansin del cristianismo
dicho objetivo se alcanzaba mediante la separacin o el alejamiento del recin nacido del
ncleo social, este submodelo es muy caracterstico de la Edad media el cual se prolongan
hasta los principios del siglo XX (Palacios, 2008).
En cuanto a la introduccin y expansin del cristianismo se produce un cambio importante en la
situacin de los discapacitados, pues se condena el infanticidio. De ah que el Medioevo haya
sido prolfero en asilos y hospitales donde eran cuidados los nios con diversidades funcionales
que sus padres haban abandonado. Adems sostiene Palacios que a partir de este submodelo,
y especialmente durante los primeros siglos cristianos, los discapacitados (aunque marginales)
cumplen un rol en la sociedad: ser mendigos para que los ricos pudieran dar limosnas y as
alcanzar la salvacin, adems de constituir la atmsfera perfecta para que la Iglesia hiciera
milagros. Sin embargo, hacia la Baja Edad Media, a raz de la peste negra, comienza a
asociarse a los discapacitados con pobreza y contagio lo que, sumado a las acusaciones de
brujera, acaba por convertir a la marginacin en una verdadera exclusin (Palacios, 2008).
En consecuencia del teocentrismo que predomina en esta poca Claudio Immig realizo su tesis
doctoral de teologa, hace una interpretacin de las Sagradas Escrituras mencionando los
episodios en los que aparecen discapacitados. A travs de sucesos como el del ciego de Jeric
y el paraltico de la piscina de Silo, Immig va mostrando cmo, si en el Antiguo Testamento las
personas con diversidades funcionales eran consideradas impuras y, por ejemplo, no podan
acercarse al lugar de los sacrificios, en el Nuevo Testamento, en cambio, Jess viene a ensear
la caridad y la gratitud insertando a todos en la sociedad mediante a una relacin a partir del
amor, integracin e igualdad (Immig, 2010).

27

2.3.2. Modelo medico o rehabilitador


A raz de la primera guerra mundial y el cambio de legislaciones en seguridad social, existen
cambios importantes referentes al concepto de discapacidad. Dentro de los primeros cambios
que se realizaron, fue referente a los impedimentos fsicos y mentales los cuales dejaron de ser
considerados castigos divinos y comenzaron a entenderse como enfermedades que podan
recibir tratamientos, por lo que, las personas aquejadas de alguna dolencia, no necesitaban ser
marginadas de la sociedad. Fue as cmo el modelo de prescindencia pas a ser sustituido por
el modelo mdico o de rehabilitacin (Velarde, 2011).
En este modelo, tambin se subdividen en dos presupuestos en primer trmino, las causas de
la discapacidad ya no son religiosas como se haban estudiado anteriormente, sino que se
deben a causas netamente cientficas y en segundo lugar, las personas con discapacidad dejan
de ser consideradas intiles respecto de las necesidades de la comunidad y, siempre que sean
rehabilitadas, pueden tener algo que aportar (Palacios, 2008). Cabe destacar que, desde esta
perspectiva de modelo, la persona con discapacidad se define a partir de parmetros de
normalidad, lo que queda de manifiesto especialmente en el lenguaje: as, se habla, por
ejemplo, de invlido o minusvlido al Referirse a las discapacidades fsicas o sensoriales, y de
subnormal cuando se intenta catalogar una diversidad psicolgica o mental (Velarde, 2011).
Se recalca que el objetivo del modelo mdico es curar a la persona discapacitada, o bien
modificar su conducta con el fin de esconder la diferencia y, de ese modo, incorporarla a la
sociedad, sin embargo este modelo ha sido sujeto variadas criticas alguna de ellas son el
reproche al paradigma de contribuir a la creacin de una identidad en la que el discapacitado
se define por su enfermedad, como tambin que al modelo medico solo se la ha visto como
una instancia de opresin, alegan que la persona con discapacidad es estigmatizada por una
relacin en la que el mdico est sobre el paciente, y en la que la insercin social queda
supeditada a la rehabilitacin (Palacios,2008).
Sin embargo el modelo mdico segn Velarde debe ser valorado debido a que con el concepto
de rehabilitacin emerge la posibilidad del trabajo protegido, pues los Estados comienzan a
hacerse cargo de aquellos ciudadanos que poseen diversidades funcionales. Surgen as
polticas pblicas tendientes a poner los tratamientos mdicos y los medios tcnicos al servicio
de las personas con discapacidad.de esta forma se produce un cambio en la vida de la persona
con discapacidad ya que empieza adquirir sentido, la gran importancia de este modelo es que,
ms all de los avances introducidos durante la primera mitad del siglo XX, parece imponerse la
Postura de que el paradigma de la rehabilitacin sustituye la caridad medieval por la
beneficencia estatal (Velarde, 2011). Por el contrario Palacios menciona que: El tratamiento

28

impartido a las personas con discapacidad desde este modelo se basa en una actitud
paternalista, producto de una mirada centrada en la diversidad funcional, que genera
subestimacin y conlleva a la discriminacin (Palacios, 2008, P19).

En conclusin este modelo rehabilitador considera la discapacidad como un problema de la


persona, producido por una enfermedad, accidente o condicin negativa de la salud, que
requiere de cuidados mdicos proporcionados por profesionales bajo formas de tratamientos
individuales. En este contexto, el tratamiento de las personas con diversidad funcional pretende
conseguir su total mejora o, en su defecto, una adecuada adaptacin de la persona, o un
cambio en su comportamiento (Prez, 2010).
Tras el trascurso del tiempo comienza a existir un cambio en el modelo medico, durante la
segunda mitad del siglo XX, se advierte un paulatino trnsito hacia un nuevo cambio de
paradigma respecto de la discapacidad, realizando una revisin de la historia de las
resoluciones de Naciones Unidas muestra cmo el modelo rehabilitador fue dando paso a lo
que hoy conocemos como modelo social. As, por ejemplo, en la dcada de los setenta, dos
resoluciones dejan de hablar de asistencia (trmino caracterstico del modelo mdico) para
referirse a los derechos, Palabra introducida por el modelo social, esto comienza de la mano
con la Declaracin de los Derechos del Retrasado Mental; mientras que tambin un segundo
documento, emitido en 1975, fue denominado Declaracin de los Derechos de los Impedidos
fueron ayudando al cambio de paradigma (Velarde, 2011).
De manera internacional en el ao 1981 fue proclamado Ao Internacional de los Impedidos
por la Asamblea General de Naciones Unidas, el decenio comprendido entre 1983 y 1992 fue
proclamado Decenio de Naciones Unidas para las Personas con Discapacidad por otra parte
en 1993, el mismo organismo aprob una resolucin histrica titulada Normas Uniformes sobre
la Igualdad de Oportunidades de las Personas con Discapacidad, cuyos objetivos fueron
responder a las reivindicaciones que venan pidiendo desde haca muchos aos (Bariffi,2007).

2.3.3. Modelo social


Este modelo naci en Estados Unidos a finales de los aos 60 del siglo pasado, en la
Universidad de Berkeley, California, el origen del modelo social se manifiesta especficamente,
en el da en que Ed. Roberts, un alumno con discapacidad severa, ingres en la universidad de
Berkeley, California, para estudiar Ciencias Polticas. En esta universidad gracias a su ingreso,
se fueron Derribando barreras arquitectnicas y sociales, as tambin abriendo el camino a
otros discapacitados, que fueron organizndose para ingresar en la universidad y vivir en el
Campus universitario, plenamente insertos en el mundo estudiantil. Juntamente con el examen

29

del movimiento feminista, Roberts advirti que los discapacitados, al igual que las mujeres en su
intento de exigencia social, rechazaban terminantemente que se los definiera por sus
caractersticas fsicas. Debido a este hecho, Roberts se dedic a difundir la idea de que la
independencia no est dada por la capacidad de ser autnomo en los quehaceres cotidianos,
sino por la de ser capaz de dirigir el destino de la propia vida (Palacios, 2008).
Es as como se va plasmado una nueva filosofa de las personas con discapacidad, donde en
Lugar de entender la discapacidad como una carencia de la persona que se debe remediar en
pos de la insercin, se pasa a mirar las deficiencias como un producto social, resultado de las
interacciones entre un individuo y un entorno concebido para l (Velarde, 2011).

La diferencia entre lo que pronunciaba el modelo mdico (que se asienta Sobre la rehabilitacin
de las personas con discapacidad), y el modelo social es que en este modelo se pone nfasis
en la rehabilitacin de una sociedad, que ha de ser concebida y diseada para hacer frente a
las necesidades de todas las personas, gestionando las diferencias e integrando la diversidad
(Prez, 2010).
En un estudio realizado por el socilogo Colin Barnes el autor menciona una diferencia la cual
abarcaba que mientras en el modelo mdico el ambiente era neutro y una realidad externa a la
discapacidad, en el modelo social pasa a ser un factor constitutivo de la discapacidad por
aparecer como una barrera. Segn Barnes, desde esta perspectiva, la discapacidad puede
tornarse circunstancial, contextual, situacional y relativa, llegando a derivar incluso en la
negacin de la realidad del cuerpo de una persona. De lo anterior es posible concluir dos
interesantes efectos, en primer lugar, que la sociologa podra tener mucho que aportar al
abordar el tema de la discapacidad especialmente en la creacin o destruccin de estereotipos
y mentalidades en las que el lenguaje y las imgenes juegan un rol central. Y en segundo lugar
la mirada de la diversidad funcional suele estimular la agrupacin de los discapacitados en
colectivos que, si bien consiguen avances interesantes, corren el riesgo de que el tema
aparezca de forma tan poltica e ideolgica que se termine mirando la discapacidad como la
historia de los excluidos (Barnes, Mercer, 2010).
Al modelo social se le ha criticado el estar influido por el capitalismo y el consumismo de la esta
poca, resguardando slo por una independencia econmica. Segn palacios de ah nacen las
primeras polticas logradas tendieran a que el Estado entregara medios para pagar un asistente
personal. En efecto, segn Palacios, desde el modelo social se aspira a que la persona con
discapacidad pueda negociar el tiempo y el tipo de asistencia que necesita, que pueda tener
capacidad para contratar e incluso despedir a su asistente personal, y, en este sentido, que sea

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la propia persona quien reciba el dinero de las administraciones pblicas para proceder
directamente al pago de los servicios prestados (Palacios, 2008)
Segn Guzmn y otros autores mencionan que este modelo no consiste ms que en un nfasis
en las barreras econmicas, medio-ambientales y culturales que encuentran las personas con
diversidad funcional. Estas barreras incluyen inaccesibilidad en la educacin, en los sistemas de
comunicacin e informacin en los entornos de trabajo, transporte, viviendas, edificios pblicos
y lugares de entretenimiento. Desde esta perspectiva, las personas con discapacidad son
discapacitadas como consecuencia de la negacin por parte de la sociedad de acomodar las
necesidades individuales y colectivas dentro de la actividad general que supone la vida
econmica, social y cultural (Guzmn, Toboso, Romaach, 2010)
En resumen, se puede afirmar que, a partir de la integracin de Roberts, surge un nuevo
paradigma para entender la discapacidad, el modelo social que, al igual que los otros modelos
antes mencionados, se establecen dos presupuestos: el primero relacionado con sus causas y
el otro con el rol de la persona en la sociedad, el que se relaciona con las causas para el
modelo social, menciona que el origen la discapacidad no son ni religiosas ni cientficas, sino
sociales.
En definitiva, segn los defensores de este modelo, no son las deficiencias individuales las
races del problema, sino las limitaciones de la propia sociedad, que no es capaz de asegurar
que las necesidades de las personas con discapacidad sean tomadas en cuenta dentro de la
organizacin social. En cuanto al segundo presupuesto el cual se refiere a la utilidad de la
persona para la comunidad se considera que las personas con discapacidad tienen tanto que
aportar a la sociedad como aquellas que no lo son. De este modo, partiendo de la premisa de
que toda vida humana es igualmente digna, desde el modelo social se sostiene que lo que
puedan aportar a la sociedad las personas con discapacidad se encuentra ntimamente
relacionado con la inclusin y la aceptacin de la diferencia (Palacios,2008).

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2.4. Inclusin Laboral


Cuando se habla de inclusin, estamos refirindonos a la accin de incluir propiamente tal, sea
contener a alguien o algo dentro de una cosa o circunstancia en especfico. A menudo el
concepto se utiliza para relacionar situaciones o circunstancias sociales en las cuales se incluye
o excluye de ciertos beneficios sociales, a grupos sociales especficos.
Tal como menciona Dyson, la inclusin social (y, por lo tanto exclusin) son conceptos que en
los ltimos aos se encuentran en la palestra de los debates sobre pobreza y personas
desfavorecida (Dyson 2001, citado en Villa, 2007). Cuando se habla de exclusin es para
referirse a todas aquellas personas que por una o ms razones se encuentran fuera de las
oportunidades brindadas a la ciudadana social, es decir, no participan en los intercambios,
prcticas y derechos sociales que abarca la integracin social (Fundacin encuentro 2001,
citado en Villa, 2007). En funcin de lo planteado, Villa seala en su investigacin la definicin
del concepto inclusin realizada por Dyson, siendo esta:
La inclusin se refiere, en un sentido ms amplio, a la ciudadana, a los derechos civiles
y polticos, como una realidad de sus vidas. Tambin se refiere a las oportunidades y a la
participacin en el espacio pblico. En una sociedad en la que el trabajo sigue siendo
vital para la autoestima y el nivel de vida, el acceso al trabajo es un contexto importante
para la oportunidad. La educacin tambin lo es y seguir sindolo aunque no fuera tan
importante para las posibilidades de encontrar un empleo (Dyson 2001, citado en Villa,
2007, pg. 91)
Adems para Dyson, la inclusin social hace alusin a obligaciones y derechos, abarca que la
sociedad no solo se debe trabajar en la valorizacin igualitaria de los distintos grupos, sino que
tambin debe participar activamente logrando que los distintos grupos, en respuesta a sus
derechos, realicen una contribucin positiva a la sociedad (Dyson 2001, citado en Villa, 2007)
A partir de lo mencionado cuando se habla de inclusin laboral, se entiende como incluir dentro
del mundo laboral a una persona o grupo social en especfico, brindndole distintas
oportunidades laborales y en el caso de las personas con discapacidad se vela por los derechos
de estos, con el fin de logra una inclusin igualitaria y no discriminatoria. En general la inclusin
laboral al ser abordada desde cualquier tipo de trabajo y/o trabajador, debe cumplir y promover
uno de los aspectos fundamentales al momento de hablar de trabajo, este es el Trabajo
Decente, siendo este trmino esencial para el bienestar de todas las personas.

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Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), entidad reconocida a nivel internacional,
la cual tiene como objetivo fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de
acceder a un empleo decente, mejorar la proteccin social y fortalecer el dilogo al abordar
temas relacionados con el trabajo (OIT, 2014), el trabajo decente segn lo definido por la OIT,
es una fuente de dignidad personal, que brinda estabilidad familiar, es por esto que al tener un
trabajo decente se logra fomentar un buen ambiente en comunidad, una democracia que acta
en beneficios de todos, tambin mayor crecimiento econmico, aumentan las oportunidades de
trabajo productivo y el desarrollo de las empresas (OIT, 2014).
Por lo tanto, el trabajo decente logra abarcar tanto al trabajador de manera personal y a su
entorno como lo es su lugar de trabajo, hasta llegar a la misma empresa en donde este
desempea sus labores. Otra definicin de Trabajo decente, propuesta por SENADIS es que
partir del trabajo decente se puede lograr el acceso a trabajos productivos y adecuadamente
remunerados; que adems estn socialmente protegidos, con resguardo a los derechos
fundamentales en el trabajo, que no exista discriminacin alguna e incorpora el dilogo social
como mtodo fundamental para la resolucin de problemas (Inclusin laboral de Personas con
Discapacidad, 2013)

Por medio del trabajo decente y de calidad se puede lograr romper el crculo vicioso de la
marginalizacin, la pobreza y la exclusin social que viven un porcentaje significativo de
personas discapacitadas, algunos propulsores para superar tales problemticas son las
polticas pblicas, los reglamento internos de las empresas, los programas y servicios, etctera;
en general impulsar soluciones desde el mbito pblico como privado y de manera nacional e
internacional.

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2.4.1. Inclusin Laboral en Chile


A nivel nacional, Chile ha implementado distintas acciones con respecto a la inclusin laboral de
personas con discapacidad, una de estas fue la ratificacin y promulgacin de la Convencin de
las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad (2008), ya
mencionada anteriormente, la cual comprende el mbito de trabajo y empleo, sealando cul
debe ser el rol que deben cumplir los Estados entre ellos Chile con respecto a la inclusin
laboral, estipulndose as que:
Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar,
en igualdad de condiciones con las dems; ello incluye el derecho a tener la oportunidad
de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y
un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con
discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarn y promovern el ejercicio del derecho
al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo,
adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgacin de legislacin (Convencin
sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006).
Los Estados Partes asegurarn que las personas con discapacidad no sean sometidas a
esclavitud ni servidumbre y que estn protegidas, en igualdad de condiciones con las dems,
contra el trabajo forzoso u obligatorio (ibdem).

Adems de los cumplimientos que deben ejecutar los Estados se estableci las normas a
aplicar por medio de las polticas pblicas de cada Estado entre ellos Chile, con el fin de
promover el trabajo y el empleo de las personas con discapacidad, siendo estas normas las
siguientes:

Tabla 2.5: Normas relativas al empleo, segn Convencin de las Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas con discapacidad
1.

Prohibir la discriminacin por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones
relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de seleccin, contratacin y
empleo, la continuidad en el empleo, la promocin profesional y unas condiciones de trabajo
seguras y saludables.

2.

Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las
dems, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades
y de remuneracin por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables,
incluida la proteccin contra el acoso, y a la reparacin por agravios sufridos.

34

3.

Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y
sindicales, en igualdad de condiciones con las dems.

4.

Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de
orientacin tcnica y vocacional, servicios de colocacin y formacin profesional y continua.

5.

Alentar las oportunidades de empleo y la promocin profesional de las personas con


discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la bsqueda, obtencin, mantenimiento
del empleo y retorno al mismo.

6.

Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitucin de


cooperativas y de inicio de empresas propias.

7.

Emplear a personas con discapacidad en el sector pblico.

8.

Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante polticas y


medidas pertinentes, que pueden incluir programas de accin afirmativa, incentivos y otras
medidas.

9.

Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de
trabajo.

10. Promover la adquisicin por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el
mercado de trabajo abierto.
11. Promover programas de rehabilitacin vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y
reincorporacin al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.
Fuente: Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006.

Segn lo mencionado anteriormente, esta convencin sirvi como base para la promulgacin de
la Ley 20.422 que tiene como fin Establecer Normas sobre Igualdad de Oportunidades e
Inclusin Social de Personas con Discapacidad. Dentro de los mbitos que promueve esta ley
se encuentra la Inclusin Laboral, la cual se puede evidenciada a travs de los siguientes
artculos:
Tabla 2.6: Articulos sobre Inclusin laboral, Ley 20.422.
Artculo 33

Cada Municipalidad podr conceder en forma gratuita en las ferias autorizadas,


espacios para la instalacin de negocios de propiedad de personas con
discapacidad. En caso de no existir las ferias sealadas cada municipalidad podr
mantener puestos comerciales en forma gratuita para la instalacin de negocios
pequeos y medianos empresarios de personas con discapacidad (Norma vigente y
en aplicacin).

Artculo 43

El Estado, a travs de los organismos competentes, promover y aplicar medidas


de accin positiva para fomentar la inclusin y la no discriminacin laboral de las
personas con discapacidad, especialmente deber :
a)

Fomentar y difundir prcticas laborales de inclusin y no discriminacin.

b)

Promover la creacin y diseo de procedimientos, tecnologas, productos y


servicios laborales accesibles y difundir su aplicacin

35

c)

Crear y ejecutar, por s o por intermedio de personas naturales o jurdicas con o


sin fines de lucro programas de acceso al empleo para personas con
discapacidad.

d)

Difundir los instrumentos jurdicos y recomendaciones sobre el empleo de las


personas con discapacidad aprobados por la Organizacin Internacional del
Trabajo.

Artculo 44

El Estado crear condiciones y velar por la insercin laboral y acceso a beneficios


de seguridad social por parte de las personas con discapacidad. Para tal efecto,
podr desarrollar en forma directa o por intermedio de terceros, planes, programas e
incentivos y personas con discapacidad en empleo permanentes.

Artculo 45

En los procesos de seleccin de personal, la Administracin del Estado y sus


organismos, las municipalidades, el Congreso Nacional, los rganos de la
administracin de justicia y el ministerio pblico seleccionarn preferentemente, en
igualdad de condiciones de mrito, a personas con discapacidad.

Artculo 46

La capacitacin laboral de las personas con discapacidad comprender, adems de


la formacin laboral, la orientacin profesional, la cual deber otorgarse teniendo en
cuenta la evaluacin de las capacidades reales de la persona, la educacin
efectivamente recibida y sus intereses.

Artculo 47

Las personas con discapacidad podrn celebrar el contrato de aprendizaje


contemplado en el cdigo del trabajo, sin limitacin de edad.

Fuente: Ley 20.422 la cual Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusin Social
de Personas con Discapacidad.

Por medio de estos artculos expuestos en la ley, se promueve una mayor independencia,
integracin e igualdad de oportunidades y tambin la no discriminacin de las personas con
discapacidad en el mundo laboral. Pero segn lo planteado por Bruyre, Erickson y VanLooy
las personas con discapacidad comnmente se encuentran subempleadas o desempleadas en
comparacin con las personas sin discapacidad y las tasas de ocupacin de este grupo de
personas en la mayora de los pases continan siendo muy desproporcionadas respecto a la
poblacin total (Bruyre, Erickson, VanLooy, 2004, citado en Alcover, Prez, 2001),adems
segn los estudios realizados por Stone y Lukaszewski, los niveles de empleo de las personas
con discapacidad han ido disminuyendo en los ltimos aos (Stone, Lukaszewski, 2006, citado
en Alcover, Prez, 2011).
Por ltimo Kaye, indica que la proporcin de trabajadores con discapacidad vara enormemente
de unas ocupaciones a otras, encontrndose muy poco representados en ciertas ocupaciones y
demasiado representados en otras. (Kaye, 2009, citado en Alcover, Prez, 2011).

36

Por medio de lo expresado por los autores, se da a entender que an queda mucho por
gestionar en mbitos gubernamentales en el mundo en general y Chile no se queda atrs, ya
que a pesar de los cambios y la existencia de entidades dedicadas a este aspecto en
especifico, aun existe una mayor proporcin de personas con discapacidad que solo trabajan en
un tipo de rubro, que son subcontratadas o subempleadas y en general es una proporcin
minoritaria la que se encuentra empleada en Chile.
2.4.2. Propulsores de la inclusin laboral de Personas con Discapacidad
Tal como se ha mencionado, en Chile quedan mucho por avanzar para poder brindarles a las
personas con discapacidad una completa y plena integracin social y laboral, ya que a travs de
un empleo remunerado con los parmetros de trabajo decente, las personas podrn integrarse
sin temores, demostrando todas sus capacidades y habilidades que poseen. Es por ello que
existe dos entidades encargadas de promover esta integracin tanto social como laboral, en
primer lugar el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), teniendo su funcionalidad
desde el mbito pblico, afectando algunos sectores privados y en segundo lugar encontramos
a la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), la cual se relaciona especficamente con el sector
privado, SOFOFA cuenta con la comisin de discapacidad la cual a medidos del 2013 en
conjunto con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce
como Empresa inclusiva. A continuacin se profundizara en cada una de estas entidades.
2.4.2.1. Servicio Nacional de la Discapacidad.
Actualmente la entidad encargada de investigar y proporcionar las estadsticas relacionadas con
la discapacidad a nivel nacional, es el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) en
conjunto con el Instituto Nacional de Estadstica (INE).
El SENADIS, se crea a partir de la promulgacin de la ley 20.422 en el ao 2010, siendo el
continuador legal del Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS). El SENADIS es un
servicio pblico funcionalmente descentralizado y desconcentrado territorialmente. La misin del
SENADIS es velar y promover por la igualdad de oportunidades, la inclusin social, el respeto
de los derechos, la participacin en el dilogo social y la accesibilidad de las personas con
discapacidad y su entorno, a travs de la asesora, coordinacin intersectorial y ejecucin de
polticas pblicas. Para poder lograr tales labores SENADIS planteo objetivos estratgicos a
cumplir, siendo esto:

37

Tabla 2.7: Objetivos estratgicos SENADIS.

Asesorar e integrar las polticas pblicas hacia las Personas con Discapacidad en el marco de
los lineamientos de la Poltica Nacional de la Discapacidad, con el objetivo de incorporar la
discapacidad como parte de toda poltica pblica.

Coordinar el conjunto de prestaciones y acciones sociales para las Personas con Discapacidad,
mediante acuerdos y convenios, con el objetivo de optimizar la oferta hacia las Personas con
Discapacidad.

Promover el diseo y la implementacin de estrategias inclusivas para las Personas con


Discapacidad, mediante la ejecucin de programas y proyectos con pertinencia territorial que
apunten al desarrollo de su autonoma, independencia, autovaloracin y sociabilidad.

Liderar acciones que contribuyan al desarrollo de una cultura de respeto de los derechos de las
Personas con Discapacidad, a travs de estrategias de informacin, educacin y proteccin.

Promover y proteger el cumplimiento efectivo de los derechos de las Personas con


Discapacidad que favorezcan la inclusin social, creando mecanismos para la plena
participacin de las personas con discapacidad, mediante la evaluacin y certificacin de la
inclusin social y el desarrollo de acciones para la defensora de derechos.

Fuente: Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), 2014.

Dentro de las reas tcnicas que trabaja el SENADIS se halla el Departamento de Inclusin
Laboral, el cual tiene como objetivo contribuir a que las Personas con Discapacidad ejerzan su
derecho al trabajo, en igualdad de condiciones con respecto a la poblacin en general. Algunas
de las principales estrategias que persiguen el departamento son:
Tabla 2.8: Lneas Estrategias del Departamento de Inclusin Laboral, SENADIS.

Articular los actores y el conjunto de acciones pblico/privadas estableciendo alianzas, acuerdos


y convenios que permitan mejores prcticas y medidas concretas de contratacin e inclusin.

Desarrollar estrategias de sensibilizacin social que eliminen las barreras de acceso al mundo
laboral de las Personas con Discapacidad.

Desarrollar estrategias productivas que consideren las capacidades y necesidades de las


Personas con Discapacidad, que permitan la generacin de ingresos autnomos.

Facilitar el acceso efectivo de las Personas con Discapacidad a programas de orientacin


tcnica y vocacional, servicios de colocacin y formacin profesional y continua, a partir de los
distintos niveles y modalidades educativas con que cuenta el pas.

Promover y desarrollar mecanismos inclusivos de seleccin y contratacin, as como de


continuidad y promocin en el trabajo, tanto en organismos pblicos como privados.

Fomentar la medicin, evaluacin y reconocimiento de los estados efectivos de inclusin laboral


en establecimientos pblicos y privados.

Difundir los mecanismos de proteccin social referidos a contingencias como la vejez o la


discapacidad, a la ciudadana en general.

Fuente: Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), 2014.

38

Las lneas de trabajo que gestiona SENADIS para la plena e igualitaria inclusin laboral de las
personas con discapacidad son tres:
Tabla 2.9: Lneas de trabajo de Inclusin Laboral, SENADIS.

Empleo

Esta lnea de trabajo tiene relacin con la articulacin de redes con

Dependiente

instituciones pblicas y privadas, generando los espacios para el dilogo,


vinculacin y gestin de puestos laborales.
Adems, anualmente se realiza un concurso pblico que busca contribuir
al financiamiento de iniciativas que permitan fomentar la inclusin laboral
de las personas con discapacidad. Los proyectos deben incluir acciones
que consideren el desarrollo de habilidades socio-laborales, capacitacin
en oficios, desarrollo de competencias laborales, etc. En estos mbitos
se ha privilegiado estrategias de talleres protegidos y empleo con apoyo.

Empleo

Esta lnea se genera a travs de concursos de proyectos, buscando

Independiente

impulsar el desarrollo de emprendimientos o negocios que permitan a las


personas con discapacidad y a sus familias desplegar su potencial
proyecto emprendedor, incentivando la promocin de oportunidades
empresariales y generacin de negocios.

Sello Chile Inclusivo

El Sello Chile Inclusivo es un reconocimiento que entrega el Gobierno de


Chile, a travs del SENADIS a Organizaciones Pblicas y Privadas que
demuestren acciones concretas en materia de inclusin de personas con
discapacidad. Las categoras del Sello Chile Inclusivo son:

Sello Chile Inclusivo mencin Accesibilidad Universal.

Sello Chile Inclusivo mencin Accesibilidad Web.

Sello Chile Inclusivo mencin Inclusin Laboral.

Sello Chile Inclusivo Oro (Sello mencin Inclusin Laboral + Sello


mencin Accesibilidad Universal o Sello mencin Accesibilidad Web).

Fuente: Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), 2014.

Por otra parte, tambin existe el Fondo Concursable de Inclusin Laboral, el cual se encarga de
administrar los recursos econmicos destinados al financiamiento total o parcial de proyectos,
enfocados en desarrollar actividades sujetas a la inclusin social de personas con discapacidad.
El principal objetivo de este fondo es desarrollar estrategias de inclusin laboral, que desarrollen
o fortalezcan habilidades y competencias en oficios y empleabilidad (SENADIS, 2014). Esto se
lograra fomentando el trabajo protegido, el empleo con apoyo y una preparacin para la
postulacin al sello Chile Inclusivo.

39

2.4.2.2. Sociedad de Fomento Fabril


La Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) es una Federacin Gremial, sin fines de lucro, que
rene a empresas y gremios vinculados al sector industrial chileno, fue fundada el 7 de octubre
de 1883. Surgi como una necesidad de hacer valer los derechos del sector industrial chileno y
de transformar a Chile en un pas eminentemente industrial. SOFOFA cuenta con una gran
independencia poltica, solidez de principios, enfoque tcnico y prestigio de sus dirigentes, lo
cual le ha permitido alcanzar un lugar importante en la vida nacional, y adems es escuchada
por gobernantes, sectores polticos, econmicos y sociales. La misin de SOFOFA es:
promueve el desarrollo industrial y el crecimiento econmico del pas, impulsando y/o
proponiendo polticas pblicas que fomenten la inversin, el emprendimiento, la
capacitacin permanente de los recursos humanos y la generacin de empleos. Junto
con ello, estimula la iniciativa privada, el libre mercado, y la apertura al comercio exterior
(SOFOFA, 2014)
Dentro de las seis reas de trabajo de SOFOFA se encuentra SOFOFA Responsabilidad Social
(SRS), esta se encarga de promover y difundir buenas prcticas empresariales que se
relaciones con el bienestar de la comunidad, impulsando y organizando actividades orientadas
a incentivar el compromiso de las empresas asociadas con sus trabajadores en reas como
educacin, salud, vivienda, etc.
Tabla 2.10: Mision de SOFOFA Responsabilidad Social
1.- La primera responsabilidad de la empresa es ser eficiente y rentable para poder cumplir
con su rol natural y contribuir al crecimiento del pas.
2.- Entiende la Responsabilidad Social Empresarial RSE - como un pilar del desarrollo
sustentable, que articula el progreso econmico, social y el cuidado del medio ambiente.
3.- Impulsar en las empresas el desarrollo de un marco tico que colabore con el
establecimiento de un ambiente que propicie el debido cumplimiento de las normas jurdicas y
la cooperacin y entendimiento entre los accionistas, socios, trabajadores, clientes y
proveedores de las empresas.
4.- Desea estimular el desarrollo de la RSE para fortalecer la proyeccin de la empresa ante la
sociedad y mejorar el bienestar de los chilenos.
5.- Considera relevante fomentar la incorporacin de la RSE en las prcticas internas y
externas de la empresa, entendindola como un factor de competitividad, sustentabilidad y
posicionamiento en el mercado y la sociedad.
6.- Promover y realizar iniciativas en diversas reas sociales para contribuir efectivamente a elevar
la calidad de vida de los trabajadores de las empresas y sus familias.
Fuente: SOFOFA Responsabilidad Social, 2014.

40

Por otra parte SOFOFA Responsabilidad Social cuenta con tres lneas de accin Recursos
Humanos, CORESOL - Corporacin de Rehabilitacin Social y Discapacidad, a continuacin se
expondr a la brevedad las primeras lneas de accin, profundizando en la ltima, discapacidad.
Recursos Humanos
Esta lnea de accin se encuentra conformada por Gerentes de Recursos Humanos de diversas
empresas. Por medio de esta comisin se analiza y discute temas laborales con el objetivo de
reconocer las mejores prcticas y difundirlas. Adems por medio de esta comisin se logra
presentar a las autoridades laborales una visin de las empresas con respecto a la gestin de
recursos humanos y su relacin con las leyes, normas administrativas y fiscalizacin.
Corporacin de Rehabilitacin Social (CORESOL)
La Corporacin de Rehabilitacin Social fue fundada por un grupo de empresarios en 1993,
esta es una entidad privada sin fines de lucro que constituye el primer esfuerzo latinoamericano
de Responsabilidad Social de la empresa dirigido a la poblacin penal. Esta corporacin es
pionera en materia de rehabilitacin y reinsercin de ex presidiarios en la sociedad, es por ellos
que desde 2001, ofrece educacin bsica, media y tcnica a ms de 3.400 personas de ambos
sexos y que se encuentran privadas de libertad, a travs de programas regulares y modalidades
flexibles en liceos tcnico profesionales en los que ejercen con gran compromiso y vocacin
ms de un centenar de funcionarios y profesores.
Esta iniciativa, tiene como propsito dotar a estos hombres y mujeres de las herramientas
tcnicas, los conocimientos, valores y actitudes que les posibiliten reinsertarse socialmente a
travs del trabajo, principalmente con autogestin y microempresas.
Discapacidad
SOFOFA cuenta con una reconocida gestin en el pas y en Iberoamrica por establecer y
fomentar alianzas de cooperacin con el sector pblico y la sociedad en el mbito de la
discapacidad. Es por ello que en 1992 SOFOFA funda la Comisin de Discapacidad, la cual
busca identificar y promover oportunidades de integracin socio-laboral en Chile para las
personas con discapacidad.

41

Tabla 2.11: Principios Orientadores Comisin de Discapacidad.

La discapacidad es un asunto de todos, porque sus consecuencias afectan no slo a la persona y


su familia, sino que adems a toda la sociedad. Por ende, las soluciones deben incluir a diversos
sectores sociales.

Impulsar la cooperacin intersectorial: pblico, privado y sociedad civil, porque la inclusin


requiere de cada actor social ser capaces de complementar esfuerzos. Trabajar unidos significa
optimizar recursos y energas y mayor eficacia.

Promover la participacin a nivel comunal. Los grandes desafos requieren de protagonistas


activos y no de espectadores. Por ello es necesario abrir cauces de participacin a los diversos
organismos, instituciones y empresas existentes en cada comunidad, sin exclusiones.

Centrar la accin a escala local. Deben realizarse de forma permanente tareas concretas, en
donde se desarrolla la vida cotidiana de las personas discapacitadas, esto es, en el barrio, la
comuna, en el entorno ms inmediato.

Conocimiento de la realidad. Se debe aprender a precisar y dimensionar los problemas y sus


eventuales soluciones, con el fin de definir las prioridades a las que hay que abocarse.

Fuente: SOFOFA Responsabilidad Social, Discapacidad, 2014.

2.4.2.3. Empresa Inclusiva


La comisin de discapacidad de SOFOFA a mediados del ao 2013 en conjunto con la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce como Empresa
inclusiva, esta es una estrategia empresarial para la inclusin laboral de personas con
discapacidad, gracia a esta plataforma online se puede identificar y conocer la metodologa a
seguir por parte de las empresas en la contratacin de personas con discapacidad y su plena
insercin al mundo laboral. En primer lugar la plataforma cuenta con una metodologa de
contratacin compuesta por cinco etapas:

Tabla 2.12: Metodologia de contracion, Empresa Inclusiva.

1. Contacto
compromiso inicial

Inspirarte con las experiencias positivas de otras empresas. Saber que


existe una metodologa prctica para contratar a personas con
discapacidad. Estas razones y otras ms, pueden ser algunos de los
detonantes que han despertado el anhelo de hacer que tu empresa sea
ms inclusiva y diversa Cmo empezar? Lo primero es conocer el
camino que hay que recorrer y comprometerse.

El primer acercamiento

Convenio Inclusivo

42

2. Evaluacin laboral

Aprender a elegir al candidato correcto es uno de los grandes desafos


que existen, ya que hay que considerar todos los aspectos del cargo.
Preparar al equipo interno de seleccin para tener las herramientas
tcnicas que les permitan tomar la mejor decisin. El segundo paso de
esta metodologa cuenta con el respaldo de expertos de las
instituciones colaboradoras del Comit Laboral, con el objetivo de que
la empresa avance de forma decidida y profesional.

3. Capacitacin

Evaluacin tcnica del puesto de trabajo

Apoyo para la seleccin de personas

Listado de los posibles postulantes

Proceso de seleccin

El siguiente paso es la capacitacin, no slo de quien ingresa a un


nuevo espacio laboral, sino que tambin es la empresa la que debe
prepararse para recibir a un nuevo integrante en la organizacin.

4. Colocacin

seguimiento

Capacitar a los compaeros de trabajo

Capacitar al nuevo trabajador

Cuando ya se ha logrado integrar a una persona con discapacidad en


un puesto de trabajo, existe una constante preocupacin por parte del
Comit Laboral para que se obtengan los mejores resultados, tanto
para la empresa como para el trabajador. Se mantiene una permanente
presencia en la evolucin y desempeo de la persona con
discapacidad en las organizaciones que lo requieran, gracias al apoyo
de nuestras instituciones asociadas.

5. Evaluacin
proceso

del

Apoyo en el primer da laboral

Seguimiento del desempeo laboral

Medir y evaluar cmo se ha realizado el proceso de inclusin en la


empresa, es crucial para disear cmo debes continuar en el futuro. Es
importante que puedas detectar qu etapas resultaron ms sencillas y
cules fueron las ms desafiantes. Identifica aquellas reas y personas
que han sido claves en la contratacin, en la capacitacin y el
seguimiento.

Cmo evaluar el proceso?

Fuente: Empresa Inclusiva, Metodologa, 2014.

Adems de la metodologa para contratacin de personas con discapacidad la plataforma


cuenta con artculos como Por qu contratar a personas con discapacidad, Las percepciones
y los mitos sobre la discapacidad, La importancia de la capacitacin en las con discapacidad,
entre otros. Tambin la plataforma cuenta con documento o ficha que sirven de informativos
para poder llevar a cabo la inclusin laboral como El uso correcto del lenguaje en
discapacidad, Recomendaciones en el trato de personas con discapacidad, etc. Asimismo se

43

puede encontrar en la pagina testimonios tanto de personas con discapacidad que han sido
incluidas laboralmente y como esto les ayudo y mejoro su calidad de vida, y por otra parte
testimonios de empresas que han implementado dentro de sus polticas el ser inclusivas. Y por
ltimo se encuentran las guas de apoyo para las empresas en la contratacin de personas con
discapacidad, siendo estas cinco:
Tabla 2.13: Guas de apoyo en la Contratacin de Personas con discapacidad.

GUA 1: Empresa inclusiva

Gua para la contratacin de personas con discapacidad. Accede a


una metodologa prctica para aquellas organizaciones que
quieren contratar a personas con discapacidad.

GUA 2: Prevencin

Gua con las nueve claves para una prevencin inclusiva de los

inclusiva

riesgos laborales. Revisar los nueve aspectos que una empresa


debe considerar en prevencin de riesgos si va a contratar o ya
tiene contratadas a personas con discapacidad.

GUA 3: Estudio: factores

Accede a esta publicacin orientada a incrementar el nivel de

para la inclusin laboral de

conocimiento disponible sobre la situacin laboral de las personas

personas con discapacidad

con discapacidad y contar con informacin til para la elaboracin


de estrategias de capacitacin y/o educacionales adaptadas al
aumento de la competitividad laboral de las personas con
discapacidad.

GUA 4: Ser contratado

Gua para personas con discapacidad en bsqueda de trabajo.


Este material se ha preparado para los adultos con discapacidad, y
puede ser til para ayudarte a conseguir tu primer empleo o si
quieres buscar uno mejor al que ya tienes en la actualidad.

GUA 5: Incentivos legales

Gua para la contratacin y capacitacin de personas con


discapacidad. Las empresas chilenas pueden conocer la oferta que
hasta el momento existe sobre los incentivos legales para la
contratacin y capacitacin de personas con discapacidad.

Fuente: Empresa Inclusiva, Descargas, 2014.

44

2.4.3. Datos Empricos SENADIS


A continuacin se expondr los porcentajes de prevalencia que ha tenido, la discapacidad a
nivel nacional, abordando el mbito de discapacidad y trabajo, segn los datos entregados por
el Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC), realizado por el FONADIS (actual SENADIS)
en el ao 2004.
Grafico 2.1: Cantidad de Personas con Discapacidad en Chile ao 2004.
100%
80%
60%
87,1%

40%
20%
12,9%

0%

Personas con discapacidad

Personas sin discapacidad

Fuente: ENDISC 2004.

Un 12,9% de los chilenos poseen alguna discapacidad, lo que corresponde a 2.068.072


personas, es decir que 1 de cada 8 personas presenta alguna o varias discapacidades en Chile.
Grafico 2.2: Distribucin porcentual segn trabajo Remunerado en Chile ao 2004
80%

70,8%

70%
60%

48,1%

50%
40%
30%

51,9%

29,2%

20%
10%
0%
Personas con discapacidad
Realiza trabajo Remunerado

Personas sin discapacidad


No realiza trabajo Remunerado

Fuente: ENDISC 2004 .

45

Se distingue que el 29,2% de las personas con discapacidad equivalente a 569.745 personas,
realizan un trabajo remunerado. Si se realiza una comparacin con la poblacin total, se
identifica que el 48,1% realiza trabajo remunerado, la brecha entre estos dos valores es
importante, ya que hay que considera que solo el 12,9% corresponde a la poblacin total de
personas con discapacidad y de este valor el 29,2% equivalen a las personas que realizan
trabajo remunerado. Y las personas con discapacidad que no realizan trabajo remunerado
equivalen al 70,8%.
Se consider para esta estadstica una poblacin de personas con y sin discapacidad
mayor de 15 aos de edad.
Grafico 2.3: Insercin laboral segn el grado de discapacidad.
100%
86,7%

90%
80%

73,7%

70%

63,8%

60%
50%
40%

36,2%
26,3%

30%
20%

13,3%

10%
0%
Discapacidad leve

Discapacidad moderada

Realiza trabajo Remunerado

Discapacidad severa

No realiza trabajo Remunerado

Fuente: ENDISC 2004.


Aqu se identifica que el porcentaje de insercin laboral va disminuyendo a medida que
aumenta el grado de discapacidad, adems segn lo planteado por el estudio una de cada 3
personas con discapacidad leve realiza trabajo remunerado, 1 de cada 4 personas con
discapacidad moderada lo hace y en el caso de la discapacidad severa, slo 1 de cada 8
personas trabaja remuneradamente (ENDISC, 2004, P.51)

46

Grafico 2.4: Personas con discapacidad que realizan Trabajo Remunerado segn gnero.
70%
61,3%
60%
50%
38,7%

40%
30%
20%
10%
0%

Mujeres

Hombres

Fuente: ENDISC 2004.


Se identifica que ms del 60% de las personas con discapacidad que realizan un trabajo
remunerado, corresponden a hombres y aproximadamente el 39% de la poblacin que realiza
trabajo remunerado son mujeres. Se consider para esta estadstica una poblacin de personas
con discapacidad, mayores de 15 aos de edad.
Grafico 2.5: Personas con Discapacidad que trabajan segn tipo de deficiencia.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

87,3%
71,1%

87,1%
69,7%

30,3%

28,9%

70,4%

29,7%

73,3%

26,7%

72,8%

27,2%
12,9%

12,7%

Fisica

Intelectual

Visual

Realiza trabajo Remunerado

Auditiva

Psiaquitrica Viscerales

Mltiple

No realiza trabajo Remunerado

Fuente: ENDISC 2004 .

Se puede identificar que las personas con discapacidad que poseen mayor insercin laboral
remunerada son las que poseen deficiencias visuales, auditivas y fsicas. Tambin se puede
evidenciar segn la grfica que las deficiencias que poseen menor insercin laboral en trabajos

47

remunerados, son los que tiene las cifras ms altas en los trabajos no remunerados, siendo las
personas con deficiencias intelectuales y mltiples.
Grafico 2.6: Casen 2011 Cantidad de Personas con Discapacidad.
93,7%

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
6,3%

10%
0%

Personas con discapacidad

Personas sin discapacidad

Fuente: CASEN, 2011.

Por otra parte, actualmente, la cantidad de personas con discapacidad en Chile equivale
aproximadamente al 50% de la poblacin estipulada en el ENDISC del ao 2004, haciendo
mencin de que la poblacin con discapacidad de ese ao era de un 12,9% y la del 2011 un
6,3%, esto segn lo establecido por la ltima Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica
Nacional (CASEN). Esta informacin entrega una breve contextualizacin sobre discapacidad
en Chile, ya que no se puede lograr una mayor comparacin con ambos estudios, debido a que
sus metodologas difieren una de la otra.
Tal como se ha evidenciado por las estadsticas, la insercin laboral de las personas con
discapacidad es minoritaria, en comparacin con la poblacin total. Una de las causas que
conlleva a la poca inclusin laboral que existe por las distintas empresas del pas, es que no
poseen con un anlisis previo, sobre cules son los factores a considerar para poder llevar a
cabo una inclusin laboral efectiva con este grupo de personas y que a la misma vez tal
inclusin, no genere reacciones negativas por parte de los empleados de las misma
organizacin.
A travs de esta investigacin se expondrn los factores relevantes a considera para efectuar
una positiva inclusin laboral de personas con discapacidad dentro de una empresa.

48

2.5. Barreras relacionadas con la Inclusin Laboral de Personas con Discapacidad


Tal como ya se mencion, los factores organizacionales, polticos y de apoyo son
fundamentales al momento de hablar de inclusin laboral, pero adems se ha de tener en
consideracin que existen distintas barreras o mitos respecto de la contratacin de personas
con discapacidad por parte de las empresas, generando que esta sean escpticas y reacias a
este grupo de personas. Una de estas barreras que poseen las empresas son las relacionadas
con las actitudes, ms conocidas como Barreras Actitudinales, tal como menciona Milla, estas
barreras son transversales en el tiempo y provocan desigualdad de condiciones frente a
situaciones sociales, como el trabajo (Millas, 2005)
Respecto a esto el autor expone los distintos obstculos actitudinales que existen en el mbito
empresarial, en relacin con la contratacin de personas con discapacidad, los cuales seran los
siguientes:

No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria normales, por lo que


necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros.

El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la


condicin de la persona.

Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad.

Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas.

Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicacin con ellos (Millas, 2005,
pg. 13)

Milla menciona que todos estos conceptos, se asocian a las condicin fsicas, mentales o
sensoriales y no a sus posibilidades o habilidades reales de ejercer alguna actividad,
aumentado as la existencia de una cultura discriminatoria (Millas, 2005). Asimismo los autores
Ren, Paetzoldl y Collella hacen mencin sobre los juicios existentes respecto de la contratacin
de personas con discapacidad, siendo estas tambin barreras perceptivas o actitudinales que
impiden tal contratacin, en este mismo sentido existen dos tipo de juicios los positivos, en los
cuales se distingue la deseabilidad social y el paternalismo o la denominada "norma de
amabilidad" en la que se presenta un sesgo de valoracin positiva hacia las personas con
discapacidad, aun cuando sus resultados no sean adecuados, este juicio es ms conocido
como discriminacin positiva.
Y por otra parte los autores hacen mencin sobre los juicios negativos, los cuales se relacionan
directamente con la discriminacin, los estereotipos y los estigmas relacionados con las

49

personas con discapacidad, valorizndolas como menos capaces y por lo tanto receptoras de
expectativas de bajo desempeo (Ren, Paetzold, Collella, 2008, citado en Alcover, Prez, 2011)
Por otra parte Milla indica que tambin existen las Barreras Arquitectnicas, las que se relacin
especficamente con el entorno y la modificacin de este en funcin de las necesidades de las
personas con discapacidad; las Barreras Educacionales, relacionadas con la falta de enseanza
media y/o tcnica o universitaria de las personas con discapacidad; las Barreras Legales,
haciendo mencin a que existe las leyes para este grupo de personas pero, tambin existen
muchos vacos legales con respecto a las distintas promulgaciones que van en funcin de las
personas con discapacidad y debido a esto es que no se puede proceder a cumplir de manera
efectiva en las ejecucin y cumplimiento de tales normas (Millas, 2005), conllevando esto a la
limitacin de la participacin de las personas con discapacidad para obtener un trabajo digno.
Para poder enfrentar tales barreras en necesario que sea por medio de una accin conjunta
entre las diferentes instituciones pblicas y privadas del pas, en un mediano a largo plazo.
Por otra parte, Villa el 2003 menciona a travs de su publicacin sobre La inclusin progresiva
de las personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral (1902-2006), otras barreras
que influyen en la inclusin laboral de personas con discapacidad, Villa indica que cuando un
ciudadano cualquiera quiere acceder al mundo laboral a parecen distinta dificultades para lograr
tal inclusin, en el caso de las personas con discapacidad esta dificultades se ven
incrementadas, ya que se le aaden otras dificultades y barreras especficas que tiene que
superar. A partir de esto Villa, hace mencin en su estudio sobre las siguientes barreras:
Tabla 2.14: Barreras de la inclusin Laboral segn Villa.
Barreras sociales

Estas hacen las diferencias entra las personas generando motivo


para el rechazo, la limitacin de oportunidades y la marginacin
social.

Barreras del entorno fsico

Estas limitan o impiden el acceso, la movilidad o la comunicacin.

Barreras psicosociales

Algunas de estas son la excesiva proteccin familiar, las deficiencias


educativas y formativas, las desmotivacin, la falta de informacin y
orientacin profesional.

Barreras mentales

Esta son las secuelas generadas en el propio discapacitado, las


cuales aumentan su autoexclusin del mundo laboral y hace que la
persona seas excesivamente dependiente de las polticas de
proteccin.

Fuente: La inclusin progresiva de las personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral (19022006), 2003.

50

Tambin segn Serrano, Ramrez, Abril, Ramn y otros, existen diversos tipos de barreras
influyentes en la inclusin laboral de las personas con discapacidad, generando restricciones en
la participacin de estas. En el estudio Cern, menciona que las personas con discapacidad
deben enfrentarse a barreras tales como:
Tabla 2.15: Barreras de la inclusin segn Ceron.

Discriminacin y actitud negativa hacia las personas por su condicin.

Menosprecio y subvaloracin de sus capacidades y habilidades.

Condicione laborales desiguales

Falta de adecuacin del puesto y sitio de trabajo.

Bajo nivel socioeconmico y educativo.

Fuente: Barreras contextuales para la participacin de las personas con discapacidad fsica, 2013.

Por ltimo y segn el estudio realizado por SOFOFA y OIT en el ao 2013, se identifico y
analizo que existen tres grupos de barreras asociadas a la inclusin laboral de personas con
discapacidad siendo estas las barreras relacionadas con la empresa, con la persona con
discapacidad y las relacionadas con la familia de la persona con discapacidad.
2.5.1. Barreras relacionadas con la empresa
Falta de experiencia emprica en la empresa
Cuando se habla de las barreras que existen al momento de incluir laboralmente a personas
con discapacidad surgen diferencias fundamentales entre empresas con y sin experiencia
inclusiva, ya que las empresas con ms experiencia toman como mito lo que en un comienzo
fue un problema o barrera de entrada para ser inclusivos. Por ellos esta barrera sobre la falta
de experiencia emperica en la empresa, se centra principalmente en las empresas sin
experiencia en la contratacin de personas con discapacidad. (SOFOFA, OIT, 2013)
Inexistencia de una poltica de inclusin
Que las empresas posean o no dentro de sus polticas, una que este netamente relaciona con
la inclusin de personas con discapacidad, es de vital importancia para ser una empresa
inclusiva. Tal poltica puede ser consciente o no, ms o menos formal o ms o menos explcita,
ser competencial o no, pero su presencia en cualquiera de sus formas es un percutor para la
contratacin (Ibdem)

51

Cultura poco inclusiva


Poseer una poltica inclusiva no asegura que la organizacin tambin posea una cultura de la
misma ndole, en donde los valores y las prcticas que primen sean las inclusivas. Es por ello
que para superar tal barrera se debe influir a los miembros de la organizacin, ya que son ellos
quienes forman la cultura de la organizacin en el da a da de esta. (Ibdem)
Capacidades organizacionales insuficientes para la inclusin
Adems de influir en las polticas de la organizacin y en su cultura, se debe materializar tales
normas y valores, expresando tales cambios por medio de la inversin necesaria en
infraestructura, capacitacin y comunicacin, lo que comnmente no ocurre. Siendo comn solo
el discurso inclusivo, ya que se mantienen los temores a invertir en diversidad o debido a la
ignorancia relacional (cmo vincularse con la persona con discapacidad). (Ibdem)
2.5.2. Barreras relacionadas con las personas con discapacidad
El tipo y/o nivel de discapacidad (No siempre es posible contratarlos)
Para algunas empresas determina la clase de tareas que una persona pueda realizar es
fundamental. Sin embargo, muchas veces dicha ponderacin est construida en forma intuitiva
y no de manera rigurosa, reduciendo as la posibilidad de inclusin laboral de personas con
discapacidad. (SOFOFA, OIT, 2013)
Dficit de competencias tcnicas (No son competitivos)
Algunas empresa considerar que, no siempre las personas con discapacidad estn
suficientemente capacitadas tcnicamente para surgir y competir en el mercado de trabajo en
igualdad de condiciones, pero tal consideracin no distingue que las personas discapacidad
posee distinta capacidades y en algunas ocasiones mejores que las de una persona sin
discapacidad, esto estar sujeto al puesto de trabajo y al anlisis previo que se realice al
mismo. (Ibdem)
Dficit de competencias blandas (No saben venderse)
A menudo las empresas y representantes de personas con discapacidad, consideran que las
personas con discapacidad no tienen la destreza suficiente para hacer ver a los empleadores su
valor laboral ms all de la discapacidad, lo cual va a depender en primer lugar del trabajador
con discapacidad y del historial de su discapacidad y adems de que para ser una empresa
inclusiva se debe tambin implementar tal visin en los miembros de la organizacin, logrando
as un buen clima laboral. (Ibdem)

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2.5.3. Barreras relacionadas con la familia de las personas con discapacidad


Familia sobreprotectora
Aqu es cuando las familias consideran que el medio externo es hostil, por ello tienden a retirar
a la persona con discapacidad de la circulacin social y evitan que se exponga a experiencias o
situaciones que considera amenazantes. (SOFOFA, OIT, 2013)
Familia discriminadora
Tambin percibe que el medio externo es hostil, y retirando de la circulacin social a la persona,
tratando de evitar que sea vista, pues considera que la discapacidad es un defecto que
provocar hostilidad, burla o vergenza. (Ibdem)
A travs de los distintos autores se puede identificar que las barreras fsica o arquitectnicas,
pueden ser ms factibles o fciles de enfrentar que las actitudinales, ya que estas ltimas estn
relacionadas con la percepcin del entorno frente a esta inclusin, sean los compaeros de
trabajo, los empleadores, la familia o la misma persona discapacitada, por lo tanto, una forma
de poder enfrentar a este tipo de barreras, es por medio de las consecuencias positivas que ha
generado la inclusin de personas con discapacidad en las empresas, ejemplificando a las
empresas que ya han implementado dentro de su estructura organizacional la inclusin laboral y
tambin conociendo relatos de personas ya

incluidas, ejemplificando sus cambios tanto

sociales, familiares, laborales, etc., y con tales ejemplos solo queda arriesgarse al cambio por
una mejor sociedad inclusiva.

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2.6. Ventajas y Desventajas de la Inclusin Laboral


Segn Milla, la inclusin laboral genera ventajas en tres grandes mbitos en primer lugar
ventajas personales y familiares, las personas con discapacidad que se integran al mundo
laboral, empiezan a entender que su vida tiene sentido y es por ello que sienten la necesidad de
proponerse metas personales y sociales, motivndolos a aprender a movilizarse solos y mejorar
su forma de comunicacin, lo cual les sirve para integrarse de manera efectiva en la sociedad.
Tambin siente que son un aporte y contribuyen a esta misma, dejando de lado que son una
carga para sus familias y/o el Estado (Millas, 2005).
Adems Milla menciona que las personas con discapacidad que se encuentran trabajando en
igualdad de condiciones con distintas personas, logran autoafirmarse y transcender de s
mismos, mejorando en forma constante su relacin con los dems, comenzando a incorporar y
ejecutar cdigos sociales de la convivencia humana. El poseer un trabajo remunerado les
permite satisfacer sus necesidades bsicas y mejorara a si mismo su calidad de vida. En el
caso de las ventajas organizacionales o hacia la empresa, tal inclusin les permite poseer un
valor competitivo frente a sus clientes y la sociedad, esto debido a que se acercan ms y de
mejor manera a las necesidades reales de los distintos grupos de la poblacin, tambin esta
inclusin les permite contar con personas aplicadas en sus trabajos, las cuales son constantes
en estos, presentan menos solicitudes de licencias, son ms puntuales y ms productivos que
el comn de los trabajadores, derrumbando los mitos de que son poco productivos y enfermizos
(Millas, 2005)
Por otra parte y segn lo indicado por el estudio realizado por la Sociedad de Fomento Fabril
(SOFOFA) durante 1999, los empresarios que han integrado en sus empresas a estas personas
consideran que son un 87% ms responsable que las dems, presentan un 74% menos de
ausentismo laboral, son un 72% ms puntual y su calidad de trabajo es un 63% mejor
(SOFOFA, 1999 citado en Milla, Calderon, 2005). Y por ltimo en el tercer mbito se encuentra
las ventajas sociales, en donde la inclusin laboral trae consigo un aumento en la masa de la
productividad del pas y a la vez disminuye la dependencia forzada.
Por medio de esta ltima ventaja, el Estado puede reasignar, a las reas que lo requieran, los
recursos que gasta en pensiones de invalidez y canastas familiares, entre otros, debido a que
estas personas dejan de generar slo gastos. Por medio de la inclusin laboral se puede dar
cumplimiento al principio de normalizacin, esto quiere decir, el derecho que tiene las personas
con discapacidad de participar de todos los mbitos de la sociedad, recibiendo apoyo por parte
del Estado en estos mbitos.

54

Por otra parte y segn el estudio realizado por SOFOFA y OIT en el ao 2013, donde se
encuestan a 150 empresas nacionales que tiene experiencia en la inclusin de personas con
discapacidad, se las encuesta sobre los factores para la inclusin laboral de personas con
discapacidad, en el estudio se puede identificar distintos mbitos sobre la inclusin, uno de ellos
es las ventajas que les genera a las empresas la contratacin de personas con discapacidad,
evidencindose cules son los factores de la empresa que se benefician al momento de
contratar a personas con discapacidad, siendo estos los siguientes:
Grafico 2.7: Ventajas de la Inclusin

Ventajas de incluir personas con


discapacidad
36,2%

No sabe/ no responde

15,6%
12,8%
10,5%
9,6%
5,9%
5,3%
2,7%
1,4%

Alta productividad
Disciplina laboral
Trabajo en equipo
Buen clima laboral
Compromiso con la empresa
Otras
Ninguna
Mejora la reputacin de la empresa

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Fuente: Encuesta discapacidad SOFOFA-OIT, 2012.

En trminos generales, los beneficios econmicos percibidos (productividad + disciplina


laboral), son mayores que los beneficios simblicos (integracin, clima laboral, compromiso,
reputacin), con un 28% y un 27% respectivamente (SOFOFA, OIT, 2013, pg. 31)

Por otra parte, al hablar de las desventajas que le genera la contratacin de personas con
discapacidad a las empresa, que en realidad no son desventajas sino mas bien son las
primeras barreras que enfrentan las empresas cuando se vuelven inclusivas, se identifico a
travs del estudio de SOFOFA que son menores los factores que se ven afectados
negativamente por la contratacin de personas con discapacidad, en un principio de la inclusin
realizada, esto en comparacin con las ventajas que le genera a la empresa tal contratacin,
tales factores son los siguientes:

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Grafico 2.8: Desventajas de la Inclusin

Desventajas de incluir personas con


discapacidad
Ninguna

60,2%

No sabe /no responde

22,2%

Baja productividad

5,3%

Dificultades para comunicarse

4,4%

Adecuaciones en infraestructura

2,9%

Adaptacion al equipo de trabajo

2,7%

Otras

2,2%
0%

20%

40%

60%

80%

100%

Fuente: Encuesta discapacidad SOFOFA-OIT, 2012.

Profundizando aun ms en las ventajas organizacionales mencionadas anteriormente en la


grafica y segn lo evidenciado en Empresa inclusiva, se identifico que:
Mejora el Clima Laboral
La inclusin de personas con discapacidad en las empresas provoca una mejora en el clima
laboral, ya que cambia la actitud de los trabajadores, eliminndose as muchos estereotipos,
como resultado de la gran responsabilidad y perseverancia que estas personas desarrollan. La
discapacidad disminuye cuando la persona que la posee tiene capacidad de decisin sobre su
vida, contando con recursos externos que le proporcionan bienestar, como tecnologa, ausencia
de barreras fsicas, nuevos conocimientos, recursos econmicos, entre otros (Empresa
Inclusiva, 2014)
Promueve el trabajo en equipo
Compartir tareas con personas que poseen alguna discapacidad genera un aprendizaje mutuo,
ya que tanto el trabajador no discapacitado como el trabajador discapacitado, intercambian
distintas ideas y conocimientos de las tareas en cuestin, rompiendo si con los estereotipos
negativos hacia las personas con discapacidad. Cuando una empresa se vuelve inclusiva le
genera un gran aporte con tal decisin, debido a que la inclusin laboral es un aporte al
funcionamiento general de los equipos de trabajo. (Ibdem).

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Sensibiliza al resto del personal


La oportunidad de trabajar con personas con discapacidad normalmente sensibiliza al personal
de la empresa, impulsando la aceptacin de la diversidad y la no discriminacin. La
sensibilizacin se debe generar antes de incorporar a la personas con discapacidad, ya que, se
podra generar igual una discriminacin positiva, limitando a la persona con discapacidad a
realizar sus tareas o funciones eficientemente (Ibdem).

Disminuye el ausentismo laboral


Los trabajadores con discapacidad son muy poco conflictivos y tienen un ausentismo laboral
igual o menor que una persona sin discapacidad. Con respecto al ausentismo, este es un gran
mito a derribar, ya las personas con discapacidad, sabiendo que poseen alguna limitacin fsica
o de salud se programan para sus salidas mdicas en funcin de su cronograma laboral. Ya
que para ellos el trabajo dignifica, siendo aun ms responsables con este mismo, brindando a la
vez de ejemplo para el resto de sus compaeros (Ibdem).
Genera un mayor compromiso
El trabajador con discapacidad generalmente es ms fiel a su puesto de trabajo que un
trabajador sin discapacidad. Presentan una menor rotacin, lo que evita gastos y tiempo de
formacin. Por esta razn, la inclusin laboral es un proceso que debera incluir de igual forma
las condiciones de tareas, salarios y horarios que cumple cualquier otro trabajador (Ibdem).
Mejora la reputacin corporativa
La imagen de la organizacin no slo se ve afectada positivamente en el mercado, sino que
tambin al interior de sta. Se desarrolla un orgullo de pertenencia a una empresa que respeta
e integra a personas con discapacidad (Ibdem).

57

2.7. El concepto de Satisfaccin Laboral


La satisfaccin en el trabajo en los ltimos aos es uno de los temas de especial inters en el
mbito de la investigacin, este inters se debe a varias razones que tienen relacin con el
desarrollo histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han experimentado cambios a
lo largo del tiempo (Weinert, 1985, citado en Caballero, 2002). Weinert destaca que en las
organizaciones, los aspectos psicolgicos son importantes como las reacciones afectivas y
cognitivas, las cuales despiertan los niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo
(Weinert, 1985, citado en Caballero, 2002).
En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la
organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes.
Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al
trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la
organizacin son los que despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como
reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su
trabajo) (Weinert, 1985, citado en Caballero, 2002, pg. 2).
De acuerdo con el autor, lo que resulta de mayor importancia es el aspecto psicolgico de los
trabajadores respecto a todas las variables del entorno, pares, superiores, etc., las cuales
finalmente sern las decisivas para evidenciar el inters por su trabajo. As tambin el concepto
de satisfaccin es reforzada por el autor Robbins, el cual tambin analiza el concepto de
satisfaccin con una mirada actitudinal del trabajador, definindolo de la siguiente manera:
como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel
de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que
est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l (Robbins, 1996, citado
en Caballero, 2002, pg. 2)
Se cree tambin, que mas all de una actitud psicolgica la satisfaccin debe ser entendida en
mbitos globales e integrales, los cuales tomen en consideracin los recursos bsicos que
debe entregar la organizacin, (salarios, condiciones adecuadas de trabajo, beneficios, etc.)
como tambin la relacin con sus pares, el apoyo recibido por parte de sus jefaturas, los
reconocimientos, entre otras. Para esto robbins nos formula que:
Los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo
desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo
que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra

58

parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y


comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin
(Robbins, 1996, citado en Caballero, 2002, pg. 2).
Respecto a lo anunciado por el autor se puede interpretar que estos factores sern el punto
clave que retroalimentaran de manera positiva o negativa el nivel de satisfaccin del trabajador,
de manera tal, que si se obtienen una respuesta positiva los niveles de productividad pueden
verse aumentados, de forma contraria pueden aumentar el nivel de ausentismos, rotacin o
insatisfaccin, por el solo hecho de no encontrarse del todo satisfecho con las variables
presentadas por el autor.
Segn lo planteado por Gibson, la satisfaccin laboral es mirada de la siguiente forma:
El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente
en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos,
la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han
asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen caractersticas
cruciales. (Gibson y Otros, 1996, citado en Caballero, 2002, pg. 3).

Para este autor lo aspectos ms importantes a considerar para mantener una satisfaccin alta
se encuentran en:
Tabla 2.16: Satisfaccin Laboral segn Gibson u otros.
La paga

La cantidad recibida y la sancin de equidad de esa paga.

Trabajo

El grado en el que las tareas se consideran interesantes y


proporcionan oportunidades de aprendizajes y de asuncin de
responsabilidades.

Oportunidad de ascenso

La existencia de oportunidades para ascender.

Jefe

La capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados.

Colaboradores

El grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los


colaboradores.

Fuente: El concepto de satisfaccin en el trabajo y su proyeccin en la enseanza, 2002.

Por otra parte, se piensa que para tener una mirada globalmente de la satisfaccin, deben estar
los aspectos bsicos de satisfaccin cubiertos o completos, para dar por resultado una
satisfaccin por parte del trabajador, en mbitos generales. En este sentido Loitegui propone
una nueva forma de definir la satisfaccin laboral:

59

La satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las


caractersticas individuales del sujeto cuanto de las caractersticas y especificidades del
trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo est integrado por
un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la
satisfaccin general. As entendida, la satisfaccin laboral es una reaccin afectiva
general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del contexto
laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este modelo de
satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de
satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras
deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse (Loitegui,
1990, citado en Caballero, 2002, pg. 5).
Los aspectos importantes a nivel laboral para Loitegui, que tienen mayor relevancia e incidencia
en la satisfaccin son los siguientes:
Tabla 2.17: Satisfaccin laboral segn Loitegui.

Funcionamiento y eficacia en la organizacin

Condiciones fsico-ambientales en el trabajo

Contenido interno del trabajo

Grado de autonoma en el trabajo

Tiempo libre

Ingresos econmicos

Posibilidades de formacin

Posibilidades de promocin

Reconocimiento por el trabajo

Relaciones con los jefes

Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo

Prestaciones sociales.

Fuente: El concepto de satisfaccin en el trabajo y su proyeccin en la enseanza, 2002.

Considerando todos estos aspectos y segn lo propuesto por Loitegui, se puede tener una
mirada integradora y completa respecto de la satisfaccin laboral. Sin embargo en cuanto a lo
mencionado por todos los autores, se concluye que la satisfaccin laboral tiene dos aspectos
fundamentales en primer lugar los resultados que consigue el trabajador mediante la realizacin
de su propio trabajo y en este sentido como es reconocido e incentivado por parte de la
organizacin, y tambin los factores externos que intervienen en el grado de satisfaccin, que
tienen netamente que ver con el contexto laboral, ya sea salario, relaciones interpersonales con

60

sus pares y jefaturas, tiempos libres, oportunidades de desarrollo profesional, etc. Aspectos
que finalmente pueden intervenir de manera positiva o negativa a la propia satisfaccin del
trabajador, en la medida que los puntos anteriormente mencionados, sean completados o se
encuentren dbiles.

61

2.8. Teora de Herzberg


A partir de las distintas definiciones sobre satisfaccin laboral propuestas por los autores, para
el presente estudio se utilizara la investigacin sobre Satisfaccin laboral propuesta por el
psiclogo Frederick Herzberg, conocida comnmente como la Teora de los dos factores de la
motivacin o Teora de la motivacin-higiene, ya que esta teora sustenta las propuestas de
investigacin siendo ms completa y efectiva para el presente estudio.
Frederick Irving Herzberg fue una de los autores ms destacados en la psicologa industrial y
organizacional, se le considera como el padre de las teoras de los dos factores de la
motivacin y del enriquecimiento del trabajo, este gran autor falleci a la edad de 76 aos, el 19
de enero del 2000 en el University Hospital de Salt Lake City. Frederick Herzberg naci el 18 de
abril de 1923 en Lynn, Massachusetts. Hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herzberg, un humilde
matrimonio de inmigrantes lituanos. Prematuramente, a los 13 aos, abandona su hogar para
dirigirse a New York en busca de mejores oportunidades, no es hasta los 16 aos, cuando gana
una beca del New York Regents Examination Board para estudiar en el afamado City College
de New York, en donde inici sus estudios en Historia y Psicologa, debido a sus sobresalientes
condiciones intelectuales. (J. Manso Pinto, 2002)
En 1944, contrae matrimonio y se en lista en el ejercito. Es movilizado a Europa, como sargento
de una unidad de reconocimiento, le correspondi estar entre los efectivos que liberaron el
campo de concentracin de Dachau. Se le asigno a modo de preparacin o practica
universitaria la Oficina de Ayuda y Atencin Psicolgica, que se ofreca a los matrimonios judos
que haban sido separados de sus familias, vctimas del holocausto. Las circunstancias y el
impacto emocional de los aos de guerra habran de ser los factores que marcaron
profundamente la vida personal y profesional de Herzberg. El aos mas tarde seala que ... lo
primero que vi al entrar a Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril atestados de
cadveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir 22 aos. Nada en mi educacin en historia o
psicologa me haba preparado para tal experiencia. Una profunda conmocin estremeci todo
mi ser. Saba que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la
sociedad entera haba perdido la razn. Me pregunt, cmo era posible que gente normal, en
apariencia, hubiera cometido semejantes atrocidades? Desde ese momento conclu que la tarea
ms importante de un psiclogo consista en evitar que los cuerdos enloquecieran (Wren y
Greenwood, 1999, citado por J. Manso Pinto 2002).

Terminada la guerra, Herzberg se reincorpora a la vida civil, haciendo uso de una beca de
veterano de guerra, Herzberg regres al City College de New York a completar sus estudios,

62

para obtener una Maestra en Psicologa. Dos aos ms tarde, obtena un Doctorado en
Psicologa y una Maestra en Salud Pblica, en la Universidad de Pittsburgh.
A mediado de los aos cincuenta ingresa a la Seccin de Investigaciones y Proyectos del
Servicio Estadounidense de Salud Pblica. En 1956, se incorpora a la Case Western Reserve
University como director del Departamento de Psicologa. Durante su permanencia en esta
Universidad inicio y dirigi un programa de investigaciones sobre salud mental en la industria. El
problema que identifico Herzberg era que, tanto en el campo de la salud fsica como
psicolgica, se dispona de un amplio conocimiento en relacin de las causas por las cuales las
personas enfermaban, pero se saba muy poco respecto de lo que haca que la gente se
conservara sana. Por medio de su programa de investigacin Herzberg establece la idea
principal, por la cual giraran todos sus aportes al conocimiento de las causas de la motivacin y
satisfaccin laboral (J. Manso Pinto, 2002).

Herzberg seala que, la enfermedad mental y la salud mental no actan como dos aspectos
contrapuestos de cada uno, sino que por lo contrario, lo hacen en planos diferentes, dando
como ejemplo al dolor y el placer. Herzberg indica que no por el hecho de eliminarse las fuentes
de sufrimiento en las personas, se produce automticamente placer, simplemente se vuelven
las cosas a un punto neutro, sealando que el placer es el resultado de otros factores. De la
misma manera que en el ejemplo, se aplica al medio laboral, Herzberg seala que no por
eliminarse las fuentes de insatisfaccin en los empleados necesariamente stos experimentan
satisfaccin absoluta en el trabajo que realizan. En 1957 Herzberg busca apoyo a su tesis sobre
la satisfaccin laboral, realizando en el mismo ao una publicacin bajo el ttulo Job Attitudes: A
Review of Research and Opinion, un amplio extracto bibliogrfico que inclua la revisin de 2500
textos y otra igual cantidad de artculos que sobre psicologa industrial (J. Manso Pinto, 2002).
Luego en 1959, publica Motivation at Work, siendo este un informe de sus propias
investigaciones y las de sus colaboradores acerca de la salud mental en la industria y en el cual
expuso formalmente su conocida Teora de Motivacin- Higiene o de los dos factores
motivacionales. En la investigacin realizada por Herzberg y sus colaboradores, en la cual
realizo un estudio en donde se entrevisto a doscientos ingenieros y contadores, sobre los
acontecimiento que hubieran tenido en el trabajo con una mejora sustancial en la satisfaccin
laboral o les haya producido una marcada disminucin de la satisfaccin laboral. Encuesta en la
que se les pidi responder las siguientes preguntas:
"Recuerda usted algn momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto
de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algn otro que haya tenido. Dgame que

63

ocurri" y, "Recuerde usted algn momento en que se haya sentido excepcionalmente


mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algn otro que haya tenido.
Dgame que ocurri" (Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).

El anlisis de las respuestas obtenidas en el estudio, le permiti a Herzberg y a sus


colaboradores concluir que la motivacin en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos
de factores independientes y especficos. El primer factor que se identifico estaba asociado a
los sentimientos negativos o de insatisfaccin que los empleados aseguraban experimentar en
sus trabajos y que atribuan al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg denomin a estos
factores de higiene, porque actuaban de manera anloga a los principios de la higiene mdica:
eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales
como la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones fsicas del trabajo, las
remuneraciones, la seguridad en el trabajo, entre otros. (Herzberg, 1959)
De acuerdo con Herzberg, cuando los factores de higiene no se encuentran presentes o no se
aplican de la manera adecuada, trae como consecuencia que el empleado no logre satisfaccin.
Sin embargo, cuando estn presentes tales factores, no originan en los empleados una gran
satisfaccin sino que slo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfaccin (Ibdem).
El segundo factor se asociaba con las experiencias satisfactorias que los empleados
experimentaban y que tendan a atribuir al contenido de sus puestos de trabajo. Herzberg
denomin a este tipo de factores motivadores, entre stos se incluyen los aspectos como la
sensacin de realizacin personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al
desempeo, lo trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad que la
gerencia le atribuye al trabajador, y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento
personal que se obtienen en el trabajo, entre otros (Ibdem)
Herzberg sostuvo que, si estos factores estn presentes en el puesto de trabajo contribuyen a
provocar en el empleado un elevado nivel de satisfaccin, estimulndolo as a un desempeo
superior. Este hallazgo le permiti, establecer uno de los principios ms importante en el campo
de la motivacin laboral: la satisfaccin y la insatisfaccin son conceptos distintos e
independientes. Cuando mucho, los factores de higiene no producen satisfaccin alguna y
pueden generar insatisfaccin. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y,
en el peor de los casos, no crean insatisfaccin. (Ibdem)
Es por ello que Herzberg presenta al mundo empresarial dos revolucionarias ideas, la primera
de ellas, que, siendo la satisfaccin y la insatisfaccin laboral dos dimensiones distintas e
independientes, las estrategias motivacionales que se haban venido empleando, tales como

64

mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones
adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor motivacin,
cuando mucho slo actan previniendo o eliminando la insatisfaccin (eran soluciones
higinicas)

La segunda idea, fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se
preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. De acuerdo
con Herzberg, en la medida en que el dinero se convierte en un factor estndar en el trabajo,
pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla
entre los trabajadores: incentivarlos a abrigar ms altas expectativas respecto del perodo
venidero de reajustes salariales. (Ibdem)
A travs del estudio realizado, Herzberg identifico que son dos fenmenos diferentes
Satisfaccin e Insatisfaccin, lo cuales son originados por factores diversos y tienen sus
dinmicas propias. A partir de esto, el estudio fue llevado acab, formulando dos preguntas:
Qu experiencias le producan satisfaccin? Y Qu experiencia le producan insatisfaccin?
(Ibdem)

Herzberg descubri que los factores que provocaban satisfaccin, son netamente los
relacionados con lo que uno hace (el contenido del trabajo) siendo estos los factores
motivadores, por el contrario lo que provocaba descontento estaban en relacin directa con el
medio en el cual se desarrollaba su trabajo, a estos Herzberg los llamo factores higinicos. Por
lo tanto, lo que hace que las personas se sientan felices est relacionado con el tiempo de
trabajo o tareas que se le asignen, y lo que los hace sentir descontentos es la forma en que se
los trata (Ibdem).
Las satisfacciones estn ms relacionadas con los factores motivacionales y por ende tienen
efecto a mediano y largo plazo. Los factores higinicos, en cambio, estn ms relacionados con
los factores estimulantes por lo que sus efectos son de muy corto plazo (Ibdem)
A continuacin se detallaran los factores identificados por herzberg, los cuales servirn para
alcanzar la satisfaccin laboral, tales factores son los motivacionales intrnsecos y los
higinicos - extrnsecos.

65

2.8.1. Factores higinicos Satisfaccin extrnseca


Los factores extrnsecos, son aquellos que involucran las condiciones fsicas y ambientales de
trabajo, la remuneracin, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de
supervisin recibida, las relaciones entre las directivas y los pares, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. (Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).
Sin embargo, los factores higinicos poseen una capacidad muy limitada para influir en la
conducta los trabajadores.

Cuando estos factores son ptimos, simplemente evitan la

insatisfaccin, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfaccin de


manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfaccin y se denominan
entonces factores de insatisfaccin, en conclusin los factores determinantes para la
satisfaccin extrnseca son:

Condiciones de trabajo y bienestar

Polticas de la compaa y la administracin

Relaciones con el supervisor

Competencias tcnicas de supervisor

Sueldos

Estabilidad en el puesto

Relaciones con los compaeros

(Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).


Los factores higinicos constituyen el contexto del cargo. Se tiene que tener en cuenta que
siempre vuelven a cero, ya que el efecto de esta satisfaccin es a corto plazo.

66

2.8.2. Factores motivacionales Satisfaccin Intrnseca


Los factores Intrnsecos tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y las funciones
relacionadas con ste, producen un resultado de satisfaccin perdurable y un aumento de la
productividad muy por encima de los niveles corrientes.

El termino motivacin encierra

sentimientos de la realizacin, de evolucin, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la


ejecucin de tareas (Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).
Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin de modo sustancial,
cuando son precarios, provocan la prdida de satisfaccin, se denominan factores de
satisfaccin y se relacionan con el contenido del cargo en s e incluyen:

Delegacin de la responsabilidad

Autonoma

Ascensos

Utilizacin plena de las habilidades personales

Formulacin de objetivos y evaluacin relacionado con estos

Simplificacin de cargo (por quien lo desempea)

Ampliacin o enriquecimiento del cargo (horizontal o vertical)

(Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).


Los factores motivadores tienen un efecto duradero que no vuelve a cero, debido a que tiene un
efecto satisfactorio ms prolongado.
Los factores motivadores tienen un efecto duradero que no vuelve a cero, debido a que tiene un
efecto satisfactorio ms prolongado.
Tras la teora de Herzberg han surgido un montn de estudios que han sido aplicados a
diferentes grupos sociales, pero en si estudios de satisfaccin referente a personas con
discapacidad son muy reducidos los porcentajes que toman en consideracin esta temtica,
Tras estas dos dimensiones se han establecido estudios empricos que han dado cabida a
realizar anlisis respecto al nivel de satisfaccin que han tenido las personas con discapacidad
en sus trabajos. Sin embargo en un estudio aplicado en la empresa Galant Garbitasuna, S.L.U.,
dedicada a la limpieza industrial la cual pertenece al Grupo Gureak de Gipuzkoa, se pretendi
indagar en la satisfaccin de las personas con discapacidad, arrojando que el nivel de
satisfaccin de los participantes era medio alto donde se detalla que las puntuaciones por
subescalas, de organizacin es la que mayor puntuacin, donde se detalla que las personas
presentan satisfaccin bajo el principal objetivo de la empresa referente a la contratacin de

67

personas con minusvala, en segundo lugar se encuentran la de relaciones laborales, mientras


que la subescala de condiciones laborales obtiene la menor puntuacin las cuales se destacan
salario con (2,00) y uniforme (2,34) puntuaciones que abarcan a la categora de poco
satisfechas (Alnhoa Dur, 2011)
Referente a nivel salario, variable extrnseca, se evidenci en otros estudio realizado por McAfee
y McNaughto (2007), que los trabajadores con discapacidad muestran una fuerte insatisfaccin,
al igual que en el de Houser y Chace (1993).
Parece ser que el nivel de satisfaccin en esta categora resulta ser en la mayora de los casos
estudiado bajo, pero esto a su misma ratifica la teora de Herzberg estos factores no logran
satisfaccin, solo disminuyen o eliminan la insatisfaccin, ya que son factores de corto plazo en
las personas, a diferencia de los factores intrnseca, los cuales si generan satisfaccin y este es
a largo plazo dentro de su trabajo.
Bajo esta misma mirada, tras un estudio realizado por la Escuela Politcnicadel EjercitoESPE,
de Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNTEP., y el Ballet Ecuatoriano, arrojo que el
81% del personal con discapacidad posee un alto grado en la satisfaccin intrnseca, siendo los
aspectos ms rescatables, el logro en sus tareas encomendadas, tambin se demuestra que
poseen excelentes relaciones interpersonales dentro de las organizaciones y notablemente el
hecho de pertenecer a una empresa o institucin y tener trabajo, les brinda, aparte de
estabilidad laboral, estabilidad emocional. Tambin el estudio expreso que el 52% de la
poblacin con discapacidad investigada posee un alto grado de satisfaccin extrnseca, esto
quiere decir que la insatisfaccin se ve eliminada es muy poca, esto se muestra, con que la
mayor parte del personal est bien remunerada y siente bien con todos los beneficios sociales
que dictamina la ley.
Cabe recalcar que bajo la contextualizacin laboral que se encuentren las personas esto puede
ir variando, pero segn la teora de Herzberg los dos aspecto tanto intrnsecas como
extrnsecas son muy importante al momento de analizar la satisfaccin, recordando que cuando
los factores intrnseca son altos las personas, enaltecen su satisfaccin, cuando son bajos,
provocan la prdida de satisfaccin, pero no generan insatisfaccin. Y en los mbitos
extrnsecos se destaca finalmente que cuando son positivos, generan disminucin o eliminan la
insatisfaccin, pero no logra satisfaccin.

68

2.9. Otras teoras de Satisfaccin Laboral


A continuacin y a modo de complemento se presentan otras teoras que existen respecto a la
temtica de Satisfaccin laboral, en las cules se identifican los factores ms relevantes para
que las personas puedan alcanzar la satisfaccin laboral, identificando la visin de algunos
autores como Maslow, McClellan, entre otros.
2.9.1. Teora de la Jerarquizacin de las necesidades
Dentro de las teoras de Satisfaccin Laboral, se puede encontrar las teoras de las
necesidades, las cuales se funda en el rol bsico que juegan las necesidades en la conducta y
comportamiento de las personas. Sealando que el grado de satisfaccin que se logra en el
trabajo es precisamente debido por el grado en que las personas llegan a cubrir sus distintas
necesidades. A partir de esta temtica surgen distintas teoras relacionada a la satisfaccin,
siendo una de estas la Teora de la Jerarqua de necesidades.
La teora de la Jerarquizacin de las necesidades, es implementada por Maslow, en el ao
1943. El autor establece que no solo nicamente las necesidades sociales son las responsables
de la satisfaccin laboral, si no que existen ms necesidades a suplir, las cuales se deben
organizar y estructurar jerrquicamente (Maslow, 1943; citado en M. Chiang y otros, 2010).
Esta teora busca abarcar todas las necesidades de las personas, es por ello que Maslow,
destaca la necesidad de crear un ambiente organizativo adecuado, de tal manera que la
persona pueda satisfacer todas sus necesidades, abarcando las necesidades ms bsicas y
elementales para la personas hasta las ms elevadas, tales como la necesidad de
autorrealizacin (Maslow, 1943; citado en M. Chiang y otros, 2010).
A partir de esto Maslow, realiza una nivelacin de las necesidades identificando cinco niveles de
necesidades:

Tabla 2.18: Teora de la Jerarquizacin de las necesidades.

Necesidades Fisiolgicas

Son las necesidades relevantes para la supervivencia bsica del


organismo: alimenticios, lquidos, refugios, satisfaccin sexual y otras
exigencias corporales.

Necesidades de Seguridad

Son las necesidades de estabilidad, proteccin, necesidad de


estructura, orden, ausencia de miedos u otros.

Necesidades de amor y el

Son las necesidades sociales, como afecto, cario, sensacin de

sentido de pertenencia

pertenecer, aceptacin y amistad.

69

Necesidad de estima

Es la satisfaccin de la necesidad de auto-estima, da lugar a


sentimientos de auto confianza, vala, fuerza, capacidad y suficiencia
de ser til y necesario en el mundo. Son factores internos de autoestima el respeto propio, autonoma y logros. Son factores externos
de estimacin, el status, reconocimiento y atencin.

Necesidad
realizacin

de

auto-

Es la necesidad de crecimiento, alcanzar el potencial de cada uno y la


auto-satisfaccin; el impulso para llegar hacer lo que cada uno es
capaz de ser.

Fuente: M. Chiang y otros, 2010.

Esta teora se ordena jerrquicamente en funcin de la importancia que tiene cada nivel, el
comportamiento de las personas se encuentra controlado por el tipo de necesidad ms bajo que
aun se encuentra insatisfecho. Por lo tanto segn Maslow en su teora, cuando una necesidad
de nivel inferior se satisface, esta deja de actuar como motivador activo de la conducta de la
persona, generando la activacin de la necesidad que le sigue en orden jerrquico, la cual pasa
a ser el nuevo motivador (Maslow, 1943; citado en M. Chiang y otros, 2010, pg. 174). Por lo
tanto y segn el autor, sera ms satisfactorio para los trabajadores aquellos puestos en donde
se cubra una cantidad mayor de necesidades.

2.9.2. Teora de las necesidades de logro, poder y afiliacin


El estudio de las necesidades del trabajador como factores importantes dentro de la satisfaccin
est basado, en la investigacin realizada por los autores McClellan (1961,1968) y atkinson
(1964) principalmente. Sus postulados ms importantes serian:
Todo individuo tiene ciertos motivos bsicos o necesidades, el hecho de que estos motivos
queden o no activos depende de la situacin o el medio ambiente percibidos por el individuo.
Los cambios en el medio ambiente percibido producen cambios en el patrn de motivacin
activado, tal patrn est dirigido a satisfacer una necesidad concreta, determina la conducta de
la persona. Las personas tienen siempre cierto grado de estas necesidades, pero rara vez se
dan en un mismo individuo con la misma intensidad (McClellan, 1961).
Cada una de las personas tiene una forma especial de motivacin. Las personas motivadas por
el logro fijan metas elevadas pero realistas, su conducta se mueve hacia la eficacia, por otra
parte los motivados por necesidad de afiliacin se encuentran ms satisfechos con las
relaciones clidas y amistosas, finalmente los motivados por el poder consiguen su satisfaccin
por cargos de poder e influencia en las dems personas (Chiang y otros, 2010). Las tres
necesidades son definidas de la siguiente forma:

70

Tabla 2.19: Teoria de las necesidades de logro, poder y afiliacin.

Necesidades de logro

Es la necesidad de xito en relacin con una norma de excelencia


asumida. El deseo de hacer las cosas mejor que las mayora de las
personas, el deseo de alcanzar logros superiores a los anteriormente
conseguidos son bsicamente la fuente de satisfaccin de todas
aquellas personas caracterizadas por la necesidad de logro.

Necesidades de poder

Toda preocupacin en torno al control de los medios a influir sobre


ellos y controlar los medios para poder hacerlo. Hay que distinguir
entre necesidad de poder personal y necesidad de poder institucional.
El poder personal pretende el engrandecimiento propio mientras que la
necesidad de poder organizacional persigue el crecimiento de la
organizacin a la que pertenece y sirve al sujeto.

Necesidades de afiliacin

La preocupacin por establecer, mantener o renovar una relacin


afectiva positiva con otra persona.

Fuente: (McClellan, 1961).

Por otra parte Munduate (1984) recoge una serie de investigaciones en las que se demuestra
claramente como las personas de elevada necesidad de afiliacin se caracterizan
principalmente por:

Buscar la aprobacin de los dems y escoger segn la opinin de estos y no a unos estmulos
naturales en su labor de percepcin, tienden a que sus iguales consideren probable su triunfo
en la vida, por lo que buscan el reconocimiento pblico de sus xitos, tambin eligen a sus
amigos y no a personas expertas para trabajar en conjunto para lograr una tarea. La necesidad
de afiliacin resulta activada con mayor intensidad en circunstancias que impliquen ciertos
grados de ansiedad para las personas que hayan sometidas a ellas (Munduate, 1984, citado en,
Chiang y otros, 2010, pg. 178)

2.9.3. Teora de la equidad


Esta teora enfatiza en la comparacin social, que realizan los trabajadores como fuente
principal para considera su satisfaccin o insatisfaccin, se basa netamente en las relaciones
de intercambio y de justicia o equidad que se efecta en las relaciones. Para Adams el sujeto
estar satisfecho si en su proceso de trabajo al momento de comparase socialmente con los
otros, encuentra equidad, por su contraparte si su percepcin es injusta y de inequidad se
encontrara insatisfecho (Chiang y otros, 2010).

71

Adams entrega una teora basada en equidad, segn la cual, se cuestiona que sean variables
determinadas (por ejemplo, hechos, factores y otros) las que en s mismas motiven. Por el
contrario, sera el juicio del propio individuo que realiza comparando su trabajo y beneficios con
los de otros similares a l, que llevaran a determinar la satisfaccin del trabajador. El ncleo
principal de la formacin de Adams se centra en el proceso de comparacin social. Solo se
experimentara la equidad o inequidad, si da la oportunidad de poder comparase con los dems
y si juntamente con esto, percibe que la relacin entre contribuciones y resultados coinciden o
no, con la relacin de otras personas. Esta comparacin no solo puede ser entre los individuos
sino que tambin a nivel colectivo, de esta manera se percibir la equidad o inequidad (Adams,
1963). En la siguiente tabla se especifica la teora.
Tabla 2.20: Teora de la equidad.

>
<

Inequidad
Inequidad
Equidad

Fuente: Adaptado de Adams (1963)


Segn este enfoque la percepcin de la desigualdad podra ser utilizada como estmulo para
que el sujeto cambie su actuacin, para tener en cuenta este juicio hay que tener en cuenta lo
siguiente:
Las contribuciones que el sujeto aporta al trabajo: formacin, capacidad, experiencia, habilidad,
nivel de esfuerzo, tiempo de dedicacin, tareas realizadas y otros. Los resultados, las ventajas o
beneficios que la persona obtiene del trabajo como salario, reconocimiento, responsabilidad,
relaciones sociales, promocin, prestigio y otros (Adams, 1963).
Es preciso que la persona perciba tanto los resultados como las contribuciones en calidad de
tales, otorgndoles su propia valoracin subjetiva. Luego el individuo evala el nivel de
contribuciones y de resultados que aporta o recibe de su trabajo y segn la comparacin que
realice con el nivel de aportaciones y beneficios que percibe de la otra persona, experimentara
una situacin de equidad o inequidad (Chiang y otros, 2010).

72

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO


3.1. Diseo metodologico
El enfoque de nuestra investigacin ser de carcter mixto, el enfoque mixto puede utilizar los
dos enfoques cuantitativos y cualitativos- para responder distintas preguntas de investigacin
de un planteamiento del problema (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg. 755) la
finalidad del enfoque mixto es recolectar, analizar y vincular datos cuantitativos y cualitativos en
un mismo estudio para responder a un planteamiento del problema (Hernndez, Fernndez,
Baptista, 2006, pg. 755). En funcin de lo descrito nuestra investigacin es mixta, ya que atrs
de este tipo de enfoque podremos efectuar una investigacin ms amplia y completa, adems el
enfoque mixto no excluye a ningn enfoque, sino ms bien utiliza las fortalezas de ambos
enfoques en un fin comn, combinndolos y tratando de disminuir sus debilidades, se
potencias, uno no reemplaza al otro se complementan, y esto se efecta relacionando los
resultados de cada enfoque para as lograr anlisis y discusin conjunta de los resultados del
estudio.
El estudio mixto tendr un diseo de enfoque predominante o principal el cual se lleva a cabo
en la perspectiva de alguno de los enfoques, el cual prevalece, y el estudio conserva algn(os)
componente(s) del otro enfoque (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg. 773), ya que se
pretende conocer las vivencias y/o experiencias de las personas con discapacidad entorno a su
trabajo, como tambin indagar en el discurso que tiene los supervisores directos con respecto al
trabajo resultante de las personas con discapacidad, y para lograr este objetivo, la
predominancia la tendr el enfoque cualitativo.
El enfoque cualitativo utiliza la recoleccin de datos sin medicin numrica, para as descubrir o
afinar preguntas de investigacin en el proceso de interpretacin de los datos, anlisis
(Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg. 8), al ser el enfoque cuantitativo un mtodo de
recoleccin de datos no estandarizados, esto quiere decir que no se efecta una medicin
numrica como se menciono anteriormente, la recoleccin de los datos consiste en obtener las
perspectivas y puntos de vista de los participantes, siendo esto lo que se busca lograra en el
presente estudio, y adems explica la predominancia en el enfoque cualitativo en funcin del
enfoque mixto. Por lo tanto se pretender analizar las experiencia subjetivas de los participantes
del estudio sea en lo respectivo a satisfaccin y las experiencia respectiva a la inclusin laboral
por parte de los supervisores de las empresas estudiadas, para luego buscar cualidades y el
significado que le dan los participantes a estas cualidades.
Para el enfoque cualitativo se proceder a ocupar el Diseo de teora fundamentada de manera
parcial, este diseo utiliza un procedimiento sistemtico cualitativo para generar una teora que

73

explique en un nivel conceptual una accin, una interaccin o un rea especfica. El


planteamiento bsico del diseo de la teora fundamentada es que las proposiciones tericas
surgen de los datos obtenidos en la investigacin, ms que de los estudios previo (Hernndez,
Fernndez, Baptista, 2006, pg. 687). Este diseo servir de referencia para la ejecucin y
anlisis de los resultados de la investigacin, cabe mencionar que en la presente investigacin
tendr por gua las teoras ya indicadas en el marco terico, respecto a lo que es satisfaccin
laboral y ventaja barreas de la inclusin laboral. Por lo tanto no se crearan nueva teoras solo
se generar comparacin respecto a lo ya previamente investigado, ocupando este diseo
cualitativo solo para el proceso de anlisis de resultados.
Por otra parte enfoque cuantitativo, en la presente investigacin tendr como objetivo
complementar y reforzar los resultados cualitativo, es por ellos que el enfoque cualitativo tendr
un diseo no experimental, la cual se define como estudios que se realizan sin la manipulacin
deliberada de variables y en los que solo se observa los fenmenos en su ambiente natural
para despus analizarlos (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg. 205), por lo tanto las
mediciones que realizaremos se efectuaran en empresas de las cuales presenten personas con
algn tipo de discapacidad, sin interferir las variables laborales en las cuales se encuentren
presentes, ni mucho menos realizar la eleccin aleatoria de las personas de las cuales se les
aplicara la medicin, si no que ms bien, se incluir a todo el personal discapacitado que se
encuentre en la empresa realizando funciones productivas. Por otra parte, tambin sern parte
de la medicin los supervisores directos de las personas con discapacidad.
Y adems el diseo no experimental, tendr un enfoque trasversal, el cual recolectan datos en
un solo momento, en un tiempo nico, su propsito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelacin en un momento dado (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg.
208), con el fin de conocer las experiencias individuales de las personas con discapacidad
como las de sus supervisores, en un solo momento.
La investigacin se llevara a cabo con un alcance de tipo exploratorio, en el cual se realizan
cuando el objetivo es examinar un tema o problema de investigacin poco estudiado, del cual
se tiene muchas dudas o no se ha abordado antes. Este tipo de estudio se usa cuando el
objetivo consiste en examinar un tema poco estudiado (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006,
pgs. 100-101). Es decir un estudio se puede identificar como exploratorio, por medio de la
revisin de la literatura revela, la cual arroja que existe poca informacin o investigaciones
respecto al estudio en cuestin (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006).
A la misma vez ser necesario complementar la investigacin con un alcance de carcter
descriptivo en donde el propsito del investigador es buscar e especificar propiedades,
caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo o poblacin (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg. 103). Por lo

74

tanto en un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide o recolecta


informacin sobre cada una de ellas, para luego describirlas (Hernndez, Fernndez, Baptista,
2006).
Con respecto al alcance de la investigacin es totalmente repetitivo el alcance exploratorio, ya
que en el proceso investigativo se evidencio muy poca literatura e informacin respecto a la
inclusin laboral de personas con discapacidad, considerando su satisfaccin laboral y las
ventajas y barreras que le genera a la organizacin la inclusin, es por esto que se exploro,
entrevistado y conversando con personas claves en el tema, como por ejemplo el jefe del
Departamento de Inclusin Laboral y Accesibilidad de SENADIS, la terapeuta ocupacional del
Departamento de Capacidades Diferentes de la Municipalidad de las Condes y por ltimo el
asesor ejecutivo de la Comisin de Discapacidad de SOFOFA, adems tambin se asisti a
seminarios y encuentros relacionados con la temtica, por una parte el Encuentro Nacional de
Inclusin y Cultura ENIC y por otra el seminario sobre Discapacidad en la Universidad de
Santiago de Chile: Situacin y Desafos. Y respeto al alcance descriptivo este complementa al
exploratorio ya que, a la misma vez se debe seleccionar la informacin o agruparla para luego
describirla.
Para efectuar una investigacin de manera ms integral aplicaremos estudios de casos, debido
a que la intencin es indagar en profundidad las experiencias de las personas con discapacidad
y sus supervisores, con la inclusin laboral realizada en su lugar actual de trabajo. Los estudios
de casos se definen como al anlisis de una entidad singular, un fenmeno o unidad social y
proporcionan una descripcin intensiva y holstica del mismo. Su propsito fundamental es
comprender la particularidad del caso, en el intento de conocer cmo funcionan todas las partes
que los componen y las relaciones entre ellas para formar un todo. El estudio de casos es el
examen intensivo y en profundidad de diversos aspectos de un mismo fenmeno o entidad
social (Monje lvarez, 2011, P.117).

75

3.2. Descripcin y definicin de las Variables


3.2.1. Persona con discapacidad
Estableciendo que persona con discapacidad es aquella que, teniendo una o ms deficiencias
fsicas, mentales, sea por causa psquica o intelectual, o sensoriales, de carcter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o
restringida su participacin plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
dems (Ley 20.422, Art. 5, 2010).

Indicador: Los tipos de discapacidad. Instrumento aplicar: Cuestionario.


3.2.2. Teora de Herzberg sobre Satisfaccin laboral (intrnseca y extrnseca)
Los factores Intrnsecos tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y las funciones
relacionadas con ste, producen un resultado de satisfaccin perdurable y un aumento de la
productividad muy por encima de los niveles corrientes.

El termino motivacin encierra

sentimientos de la realizacin, de evolucin, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la


ejecucin de tareas (Herzberg, 1954; citado en, Giovannone, 2011).
Los factores extrnsecos, son aquellos que involucran las condiciones fsicas y ambientales de
trabajo, la remuneracin, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de
supervisin recibida, las relaciones entre las directivas y los pares, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. (Herzberg, 1954; citado en, Giovannone, 2011).
Indicadores:

Intrnsecas
-

Autonoma
ascensos
delegacin de responsabilidades
utilizacin amplia de las habilidades
personales
simplificacin de cargo y ampliacin
enriquecimiento del cargo

Extrnsecos
-

Condiciones de trabajo y bienestar


Polticas de la compaa y la
administracin
Relaciones con el supervisor
Competencias tcnicas de supervisor
Sueldos
Estabilidad en el puesto
Relaciones con los compaeros

Instrumentos aplicar:
Intrnsecos: Grupo de enfoque, Escala de Likert y Cuestionario y Extrnseco: Escala de Likert y
Cuestionario.

76

3.2.3. Ventajas de la inclusin laboral


En el caso de las ventajas organizacionales o hacia la empresa, tal inclusin les permite poseer
un valor competitivo frente a sus clientes y la sociedad, esto debido a que se acercan ms y de
mejor manera a las necesidades reales de los distintos grupos de la poblacin, tambin esta
inclusin les permite contar con personas aplicadas en sus trabajos, las cuales son constantes
en estos, presentan menos solicitudes de licencias, son ms puntuales y ms productivos que
el comn de los trabajadores, derrumbando los mitos de que son poco productivos y enfermizos
(Milla, 2005)
Por otra parte y segn lo indicado por el estudio realizado por la Sociedad de Fomento Fabril
(SOFOFA) durante 1999, los empresarios que han integrado en sus empresas a estas personas
consideran que son un 87% ms responsable que las dems, presentan un 74% menos de
ausentismo laboral, son un 72% ms puntual y su calidad de trabajo es un 63% mejor
(SOFOFA, 1999, citado en Milla, 2005).
Indicadores:

Mejora el Clima Laboral

Promueve el trabajo en equipo

Sensibiliza al resto del personal

Disminuye el ausentismo laboral

Genera un mayor compromiso

Mejora la reputacin corporativa

Aumenta la Productividad

Disciplina laboral

Instrumentos aplicar: Entrevista

77

3.2.4. Barreras de la inclusin laboral


Barreras actitudinales

No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria normales, por lo que


necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros.

El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la


condicin de la persona.

Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad.

Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas.

Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicacin con ellos (Milla, Gua
Prctica para la elaboracin de un programa de integracin laboral de personas con
discapacidad, 2005, P.13)

Milla menciona que todos estos conceptos, se asocian a las condicin fsicas, mentales o
sensoriales y no a sus posibilidades o habilidades reales de ejercer alguna actividad,
aumentado as la existencia de una cultura discriminatoria (Milla, Gua Prctica para la
elaboracin de un programa de integracin laboral de personas con discapacidad, 2005).
Barreras Arquitectnicas
Por otra parte Milla indica que tambin existen las Barreras Arquitectnicas, las que se relacin
especficamente con el entorno y la modificacin de este en funcin de las necesidades de las
personas con discapacidad; las Barreras Educacionales, relacionadas con la falta de enseanza
media y/o tcnica o universitaria de las personas con discapacidad; las Barreras Legales,
haciendo mencin a que existe las leyes para este grupo de personas pero tambin existen
muchos vacos legales con respecto a las distintas promulgaciones que van en funcin de las
personas con discapacidad y debido a esto es que no se puede proceder a cumplir de manera
efectiva en las ejecucin y cumplimiento de tales normas (Milla, 2005), conllevando esto a la
limitacin de la participacin de las personas con discapacidad para obtener un trabajo digno.

78

Barreras de las empresas


Y por otra parte se encuentran las siguientes barreras las que se relaciona con el estudio
realizado por la SOFOFA en el 2012, redefinindolas como Barreras empresariales debido a la
relacin que tiene con las empresas.

Falta de experiencia emprica en la empresa

Inexistencia de una poltica de inclusin

Cultura poco inclusiva

Capacidades organizacionales insuficientes para la inclusin

Indicadores:

Barreras actitudinales

Barreras arquitectnicas

Barreras de la empresa

Instrumentos aplicar: Entrevista.

3.3. Universo
El universo de inters para la investigacin corresponde a empresas del sector industrial y de
servicios, los cuales contengan incluido en su grupo de trabajo a personas con algn tipo de
discapacidad y con sus respectivos supervisores de reas, que tengan relacin directa con las
personas con discapacidad.

3.4. Poblacin
Las empresas en las cuales se llevara a cabo la investigacin son de caracterstica Grande y
Pequea, considerando a empresa grande como aquella que posee una ganancia anual de
100.000,1 UF ms, con una cantidad de trabajadores de 200 y ms, por otra parte una
empresa pequea es aquella que posee una ganancia anual de 2.400,1 25.000 UF, con una
cantidad de trabadores entre 1 a 49. (Citado en Ministerio de Economa, Fomento y Turismo, SII
y Banco Central, junio 2014), las cuales tendrn como actividad principal el rubro industrial y de
servicio.

79

Tabla 3.1: Clasificacin por tamao de empresa en Chile estratificacin

Clasificacin por ventas

Clasificacin por
trabajador

0 2.400UF

09

Pequea

2.400,01 25.000UF

10 49

Mediana

25.000,01UF 100.000UF

50 199

Grande

100.000,01UF y ms

200 y ms

Tamao empresa
Micro

Aquella que pertenecen al rubro industrial presentan como actividad principal la produccin de
bienes mediante la trasformacin fsica y qumica de materiales, de sustancias, o de
componentes en productos nuevos segn lo definido por (Clasificacin industrial internacional
uniforme-CIIU, 2010, P.44).
En esta misma lnea el enfoque de la aplicacin de la investigacin, se efectuara en la empresa
llamada Mi Polera Ltda., la cual nace como especialista en ropa deportiva y corporativa
personalizada, entregando la misma asesora, y solicitudes de fabricacin de productos de
vestuario. En la Actualidad Mi polera brinda servicios fundamentales: rea de Diseo,
asesora y Modelaje Digital, rea de Estampado y Bordados, rea de Corte, Confeccin y
Control de Calidad. Actualmente trabajan 12 personas, de los cuales 8 son discapacitados.
Por otra parte trabajaremos con empresas del rubro servicio, las cuales a travs de los
productos intangibles permiten satisfacer las necesidades de la poblacin clientes o usuarios.
Estas empresas son parte del desarrollo de la economa de cualquier pas, pueden estar
relacionadas con sectores tales como: transporte, comunicaciones, finanzas, turismo,
tecnologa de la informacin y comunicacin, hotelera, etc. (Salinas, 2015).
Representado a este rubro se efectuara el estudio con la empresa TATA Consultancy Services,
la cual brinda servicios de TI como alinear TI con las necesidades comerciales, respaldar las
operaciones de TI, disear estrategias efectivas de gestin de riesgo y adems da soluciones
de negocios y tercerizacin. Actualmente trabajan aproximadamente 100 personas en la
sucursal que se ubica en Parque Bustamante, de los cuales 32 son discapacitados.

Las personas a las cuales se les aplicara el estudio, sern personas que presente algn tipo de
discapacidad ya sea Fsica, Metal- Intelectual, Visual, Auditiva, Psquica- Psiquitrica, Visceral o
mltiple los cuales sern seleccionados dependiendo netamente del tipo de personas con
discapacidad que la empresa selecciono para su equipo de trabajo y que tengan como mnimo
dos meses de antigedad en la empresa desarrollando labores productivas, en cargos que
contemplen operarios de produccin o funciones de apoyo. Y por otra parte a los supervisores

80

directos que tengan una relacin constante con las personas con discapacidad, las cuales se
encuentren realizando funciones en el mismo lugar de trabajo.
3.5. Muestra
La muestra en el proceso cualitativo, es un grupo de personas, eventos, sucesos,
comunidades, etctera, sobre el cual se habrn de recolectar los datos, sin que necesariamente
sea representativo del universo o poblacin que se estudia (Hernndez, Fernndez, Baptista,
2006, P.562). La muestra de la presente investigacin ser no probabilsticas, ya que estas
suponen un procedimiento de seleccin informal y se utilizan en muchas investigaciones
cuantitativas y cualitativas. Desde una visin cuantitativa la muestra no probabilstica tiene la
ventaja de poder utilizarse en estudios que no requiere tanta representatividad de elementos de
una poblacin, sino mas bien se enfoca en una cuidadosa y controlada eleccin de sujetos con
ciertas caractersticas

especificadas previamente en el planteamiento del problema de la

investigacin (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006). En cambio para el enfoque cualitativo


este tipo de muestra es de gran valor, pues logran obtener los casos que interesan al
investigador, los cuales logran ofrecer una gran riqueza y para la recoleccin y el anlisis de los
datos.
Adems la muestra ser por conveniencia o tambin llamada muestra de voluntarios, las
Muestras de voluntarios son frecuentes en ciencias sociales y en ciencias de la conducta. Se
trata de muestras fortuitas, utilizadas tambin en la medicina y la arqueologa, donde el
investigador elabora conclusiones sobre casos que llegan a sus manos de forma casual
(Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, P.566). Segn Monje lvarez el Muestreo por
conveniencia se utiliza si el investigador necesita que los posibles participantes se presenten
por s mismos, este tipo de muestreo es fcil y eficiente pero no es uno de los preferidos debido
a que en estos estudios la clave es extraer la mayor cantidad posible de informacin de los
pocos casos de la muestra, y el mtodo por conveniencia puede no suministrar las fuentes ms
ricas en informacin. Es un proceso fcil y econmico que permite pasar a otros mtodos a
medida que se colectan los datos (Monje lvarez, 2011).
La muestra a estudiar fue de 17 personas, dentro de esta se aplico entrevistas a 2 personas
quienes fueron los supervisores o jefes directos de las personas con discapacidad en las
empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., por otra parte la Escala de Likert, el
Grupo Focal y el Cuestionario, se aplico a los trabajadores con discapacidad siendo una
cantidad de 15 personas. Al no ser la muestra de estudio de gran dimensin, se considero
aplicar 4 instrumentos de medicin para profundizar aun mas en las variables de estudio ya
nombradas.

81

Respecto la representatividad del estudio en cuestin, desde el punto de vista cuantitativo, no


ser representativo, debido a que es una muestra no probabilstica, adems el estudio no busca
por medio de los resultados representatividad, buscar experiencia y significado de esta, busca
cualidades, en funcin de la muestra del estudio, esto quiere decir que la representatividad de
los resultados va en funcin de la muestra del estudio y no de la poblacin. Y desde el punto de
vista cualitativo las muestras no buscan representatividad, frente a la poblacin o universo en
estudio, tal como se menciona al inicio. Finalmente si bien, nuestra muestra es reducida no
significa que se poco relevante para el estudio, ya que la representatividad de los resultados
van en funcin de la muestra del presente estudio, recalcando que no es representativo de la
poblacin y/o universo.

3.6. Tipos de Instrumentos


En la presente investigacin se utilizaran cuatro instrumentos de medicin, por una parte
encontramos los instrumentos de carcter cualitativo, siendo estos la Entrevista y el Grupo de
Enfoque o Focus Group y por otra parte los instrumentos de carcter cuantitativo son el
Escalamiento Tipo Likert y el Cuestionario, a continuacin se detallara cada uno de los
instrumentos con sus respectivas definiciones.

3.6.1. Instrumentos de carcter cualitativo


La Entrevista
La entrevista se define como una reunin para intercambiar informacin entre una persona (el
entrevistador) y otra (el entrevistado) u otras (entrevistados), en el ltimo caso podra ser tal vez
una pareja o un grupo pequeo como una familia. (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg.
597). EL tipo de entrevistas que se realizaran sern semiestructuradas, las cuales se basan en
una gua de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas
adicionales para precisar conceptos u obtener mayor informacin sobre los temas deseados
(Ibdem). El objetivo de la entrevista es profundizar e indagar sobra la experiencia que han
vivido los supervisores de ambas empresas, respecto al proceso inclusivos en su organizacin,
identificando aspecto como las ventajas del la inclusin de personas con discapacidad y las
barreras a enfrentar para lograr el proceso inclusivo.
El instrumento sealado fue aplicado a los supervisores o jefes directos de las personas con
discapacidad de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda. La entrevista est
considerada realizarse en 1 hora.

82

El Grupo de Enfoque (Focus group)


Los focus group o grupo de enfoque son entrevista grupales, segn Hernndez, Fernndez y
Baptista consisten en reuniones de grupos de tres a diez personas, en las cuales los
participantes conversan sobre uno o varios temas en un ambiente informal o relajado, en el cual
la persona pueda contestar de forma sincera, bajo la conduccin de un especialista en
dinmicas grupales, moderador, que en este caso son los mismos investigadores (Hernndez,
Fernndez, Baptista, 2006, pg. 605). El focus group tiene como objetivo indagar sobre la
experiencia y la satisfaccin laboral de los participantes con discapacidad del estudio,
indagando como se sienten en las empresas incluidas y como ha sido su experiencia laboral,
principalmente por medio del focus group se pretende estudiar solo el factor intrnseco de la
teora de Herzberg.
El grupo de enfoque se aplicara a las personas con discapacidad de TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda., los cuales participaran de manera voluntaria en el presente estudio,
este instrumento tiene una duracin estimada de 1 hora.
3.6.2. Instrumentos de carcter cuantitativo
Escalamiento Tipo Likert o Escala de Likert
El escalamiento Tipo Likert, ms conocido como escala de Likert, se denomina as por Rensis
Likert quien desarrollo este mtodo en el ao 1932. Tal como lo definen los autores Hernndez,
Fernndez y Baptista la escala de Likert consiste en conjuntos de tems o dimensiones
presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reaccin de los
participantes en tres, cinco o siete categoras de la escala. Adems cada categora se le asigna
un valor numrico, de modo que el participante obtiene una puntuacin respecto de la
afirmacin y por ultimo una puntuacin total, en la cual se suman las puntuaciones obtenidas en
relacin con todas las afirmaciones (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006, pg. 341). La
escala de Likert en la presente investigacin tiene como finalidad complementar y reforzar los
resultados obtenidos del instrumento cualitativo focus grupo, la escala indica el nivel de
satisfaccin laboral de las personas con discapacidad participes en el estudi, este nivel de
satisfaccin estara relacionado a la teora de Herzberg, estando compuesta por los factores
intrnsecos y extrnsecos.
La escala est compuesta por 50 afirmaciones las cuales se agrupan en 14 dimensiones, 6 son
dimensiones de carcter Intrnseco y 8 Extrnseco. La escala se clasifica por cinco categoras,
que representan el nivel de satisfaccin de los participantes, tal como se indica en la siguiente
tabla:

83

Tabla 3.2: Niveles de Satisfaccin, escala de Likert.

Muy Insatisfecho

Insatisfecho

Indiferente

Satisfecho

Muy Satisfecho

La encuesta cuenta con un tiempo estimado de 45 min. a 1 hora.

El cuestionario
El cuestionario es una de los instrumentos ms utilizados para recolectar datos, en la presente
investigacin se utilizo con el fin de poder generar una contextualizacin y descripcin de los
participantes que realizaron la Escala de Likert. El cuestionario consiste en un conjunto de
preguntas respecto de una o ms variables a medir (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006,
pg. 310), las preguntas que se realizaron son de carcter cerradas, definidas por los autores
como preguntas que contienen categoras u opciones de respuesta que ya han sido
previamente delimitadas por el investigador (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006). El
cuestionario consta de 11 preguntas de ndole cerradas, y adems tal instrumento posee un
tiempo estimado de respuesta de 20 min. a 30 min.

84

CAPITULO IV. INTERPRETACIN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS


El anlisis de la investigacin se realizara de acuerdo a los resultados obtenidos de los distintos
instrumentos aplicados en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., durante
el mes de febrero y marzo de 2015.
Se realizarn cuatro anlisis en esta investigacin, en primera instancia se realizar un perfil de
los encuestados para determinar las caractersticas sociodemogrficas de los participantes
encuestados que realizaron el cuestionario, en segunda instancia se har un anlisis de la los
resultados obtenidos por la aplicacin de la Escala de Likert con el fin de complementar el
anlisis del nivel Satisfaccin laboral de los participantes, en tercer lugar se analizara los
testimonios de los participantes de los Grupos Focales respecto a la temtica de Satisfaccin
Laboral Variable Intrnseca, la cual se relaciona con el segundo anlisis y por ltimo se
analizaran los testimonios de los supervisores en funcin de las barreras y las ventajas
evidencias en los procesos de inclusin laboral llevados a cabo en sus organizaciones, para
posteriormente contrastar ambos testimonios.
4.1. Anlisis Cuestionario y Perfil de las personas Encuestadas
A partir del cuestionario realizado se contestaron preguntas generales respecto a los datos
personales de las personas encuestadas, esto con el fin de contextualizar a la muestra de
investigacin, obteniendo asi un anlisis del perfil sociodemografico de los trabajadores de las
empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., que participaron en el cuestionario de
investigacin.

SEXO

EDAD

TIPO DE DISCAPACIDAD

Hombre

Mujer

Adulto

Joven

Fsica

Auditiva

Mltiple

Otros

79%

21%

29%

71%

43%

36%

7%

14%

Fuente: Elaboracin Propia.

De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede determinar que existe un mayor porcentaje de
trabajadores hombres que participaron en la encuesta, que trabajadoras mujeres. El promedio
de edad de los trabajadores encuestados se dividi en dos categoras: Joven (18-29 aos) y
Adulto (30-49 aos), dan por resultado que la gran mayora de los trabajadores encuestados
fueron jvenes. Con respecto a los tipos de discapacidad distinguidos en el estudio, en general
se identifica que dentro de los trabajadores encuestados predomino la discapacidad fsica
siendo 6 las personas con este tipo de discapacidad, siguindolas 5 con discapacidad auditiva y
1 con discapacidad mltiple, lo cual quiere decir ms de una discapacidad.

85

NIVEL DE ESTUDIOS

SITUACIN LABORAL

CARGOS DE TRABAJO

Tcnico Medio

72%

Contrato indefinido

79%

Administrativo

22%

Media Completa

21%

Contrato a plazo Fijo

7%

Trabajador Operario

43%

Otro

7%

Sin contrato

14%

Ayudante o apoyo

14%

Otro

21%

Fuente: Elaboracin Propia.

Luego al distinguir el nivel de estudios alcanzados por los participantes del cuestionario, se
identifico que la gran mayora posea educacin Tcnica media, representado con un 72% del
total de las personas encuestadas, respecto a la situacin laboral que poseen las personas
encuestadas la mayora se encontraba con contrato indefinido, siendo estas 11 personas del
total de trabajadores encuestados. Por ltimo, segn los resultados de los trabajadores
encuestados sobre sus respectivos cargos en los que se desempean, se identifica que la
mayora de las personas encuestadas se desempean en trabajos de operarios, siendo estos 6
trabajadores, otros 3 se desempean en funciones administrativas y 2 se desempean en
cargos de ayudante o apoyo, por ltimo los 3 restante que contestaron otro se desempean en
funciones como Cortador de telas y despacho, Informtica y Canje.

86

4.2. Anlisis General Escala de Likert


A partir de los resultados obtenido por la Escala de Likert se puede apreciar de manera general
que la mayora de los participantes de la Encuesta se encuentran Satisfechos con sus trabajos,
respecto a los factores intrnsecos en promedio se evidencia alta Satisfaccin y en los factores
extrnsecos se evidencia una considerable disminucin de insatisfaccin, considerando solo dos
aspecto como indiferentes, tales son la remuneracin perteneciente a la variable extrnseca y
las recompensas complementarias intrnsecas, la cual se relaciona con aspecto relacionados
a las oportunidades de capacitacin y de promocin. A modo de sntesis se puede distinguir
que respecto a la aplicacin de este instrumento, las personas encuestadas se encuentra
Satisfechas laboralmente.
Grafico 4.7: Nivel de Satisfaccin por dimensin

5
4
3
2
1
0

Fuente: Elaboracin Propia.

87

4.3. Anlisis por Dimensiones de la Escala de Likert


A continuacin se describirn los resultados de la aplicacin de la Escala de Likert, por medio
de los resultados obtenidos segn las dimensiones ya mencionadas anteriormente, con el fin de
generar un promedio de las afirmaciones de la escala. Se analizara el promedio, la mediana, la
moda y la desviacin tpica de cada una de las dimensiones. Por otra parte, se indicara la
frecuencia con su respectivo porcentaje, de las afirmaciones pertenecientes a cada dimensin,
donde adems se indicara el resultado con mayor frecuencia (moda), y el resultado con menor
frecuencia. Para mayor comprensin de los resultados, de definirn cada uno de los
estadsticos de medicin en la siguiente tabla:
Tabla 4.1: Estadsticos de Medicin

Moda
Media

Mediana
Desviacin
tpica

Categora o puntuacin que se presenta con mayor frecuencia Si hay un empate, se


muestra el valor ms pequeo.
Es la medida de tendencia central ms utilizada. El promedio aritmtico, la suma
dividida por el nmero de casos.
Es el valor que divide la distribucin por la mitad. Los valores superior e inferior a
los que corresponden la mitad de los casos; el percentil 50.
Promedio de desviacin de las puntuaciones con respecto a la media. Por ejemplo,
si la edad media es 45, con una desviacin tpica del 10,95 % de los casos sera entre
25 y 65 en una distribucin normal (la raz cuadrada de la varianza)
Medida de dispersin sobre la media, igual a la suma de las desviaciones al cuadrado

Varianza

de la media divida por el nmero de casos menos uno. La varianza se mide en


unidades que son el cuadrado de las variables (el cuadrado de la desviacin tpica). Se
utiliza en anlisis inferenciales.

Fuente: IBM SPSS Statistics Versin 20, 2015 y Metodologa de la investigacin 4 Edicin, Hernndez,
Fernndez y Baptista, 2006.

88

Tabla 4.2: Dimensin Satisfaccin (Variable Intrnseca)


Dimensin Satisfaccin (P: 1-2-3-4-5)
N

Vlidos
Perdidos

14
0

Media

3,7143

Mediana

3,7000
2,80a

Moda
Desviacin tpica
Varianza

0,75126
0,564

a. Existen varias modas. Se mostrar el menor de los


valores.
Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Satisfaccin se encuentra Satisfecha. Las categoras que ms se repitieron fueron
Indiferente (2,80), (3,20), Satisfecho (4,0) y Muy Satisfecho (4,80), obteniendo en cada uno de
los casos una frecuencia equivalente a 2. El 50% de la muestra est por encima del valor 3,70
(Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los sujetos
de la muestra se ubican en 3,71 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,71, la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,75, esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,71 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.3: Dimensin Remuneraciones (Variable Extrnseca)
Dimensin Remuneraciones ( P: 6-7)
N

Vlidos
Perdidos

14
0

Media

2,7857

Mediana

2,7500

Moda
Desviacin tpica
Varianza

3,00
0,77743
0,604

Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Remuneraciones se encuentra Indiferente. La categora que ms se repiti fue
Indiferente con un resultado de 3,0 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor 2,75

89

(Indiferente), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los sujetos
de la muestra se ubican en 2,78 (Indiferente).
Con respeto al promedio 2,78 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,77, esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Insatisfecho hasta Satisfecho. En resumen al ser la
desviacin estndar un valor bajo, el promedio 2,78 = Indiferente, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.4: Dimensin Exigencias del cargo (Variable Extrnseca)
Dimensin Exigencias del cargo extrnsecas (P: 8-10-11)
N

Vlidos
Perdidos

14
0

Media

3,9286

Mediana

4,1667

Moda

4,67

Desviacin tpica
Varianza

0,78641
0,618

Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Exigencias del cargo extrnsecas se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Muy Satisfecho con un resultado de 4,67 (moda). El 50% de la muestra est por
encima del valor 4,16 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,92 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,92 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,78, esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,92 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.
Tabla 4.5: Dimensin Exigencias del cargo (Variable Intrnseca)
Dimensin Exigencias del cargo intrnsecas (P 9-12-13-14)
N

Vlidos
Perdidos

13
1

Media

3,9615

Mediana

4,2500

Moda
Desviacin tpica
Varianza

4,25
0,79612
0,634

Fuente: Elaboracin Propia.

90

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Exigencias del cargo intrnsecas se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Satisfecho con un resultado de 4,25 (moda). El 50% de la muestra est por encima
del valor 4,25 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,96 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,96 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,79 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,96 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.
Tabla 4.6: Dimensin Ambiente fsico (Variable Extrnseca)
Dimensin Ambiente fsico (P: 15-16-17-18-19-20-21-22)
N

Vlidos
Perdidos

13
1

Media

3,6635

Mediana

3,7500

Moda
Desviacin tpica
Varianza

2,13a
1,07938
1,165

a. Existen varias modas. Se mostrar el menor de los


valores.
Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Ambiente Fsico se encuentra Satisfecho. Las categoras que ms se repitieron
fueron Insatisfechos (2,13), Satisfechos (4,38) y Muy Satisfechos (5,0), obteniendo en cada uno
de los casos una frecuencia equivalente a 2. El 50% de la muestra est por encima del valor
3,75 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 3,66 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,66 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 1,07 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,66 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.

91

Tabla 4.7: Dimensin Prestaciones Materiales (Variable Extrnseca)


Dimensin Prestaciones materiales (P: 23-24-25)
N

Vlidos
Perdidos

14
0

Media

3,7857

Mediana

3,6667
3,33a

Moda
Desviacin tpica
Varianza

0,99234
0,985

a. Existen varias modas. Se mostrar el menor de los


valores.
Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Prestaciones materiales se encuentra Satisfecho. Las categoras que ms se
repitieron fueron Indiferente (3,33), Satisfechos (3,67) y Muy Satisfechos (5,0), obteniendo en
cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra est por encima
del valor 3,66 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,78 (Satisfecho).

Con respeto al promedio 3,78 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,99 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,78 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.
Tabla 4.8: Dimensin Recompensas complementarias (Variable Intrnsecas)
Dimensin Recompensas complementarias intrnsecas (P: 26-29)
N

Vlidos
Perdidos

13
1

Media

3,1923

Mediana

3,5000

Moda
Desviacin tpica
Varianza

3,00a
1,14634
1,314

a. Existen varias modas. Se mostrar el menor de los valores.


Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Recompensas complementarias intrnsecas se encuentra Indiferente. Las

92

categoras que ms se repitieron fueron Indiferente (3,0) y Satisfechos (3,50), obteniendo en


cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra est por encima
del valor 3,50 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,19 (Indiferente).
Con respeto al promedio 3,19 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 1,14 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Insatisfecho hasta Satisfecho. En resumen al ser la
desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,19 = Indiferente, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.9: Dimensin Recompensas complementarias (Variable Extrnseca)
Dimensin Recompensas complementarias extrnsecas (P: 27-28-30-31)
N

Vlidos
Perdidos

14
0

Media

3,7321

Mediana

3,6250

Moda
Desviacin tpica
Varianza

3,00a
0,82313
0,678

a. Existen varias modas. Se mostrar el menor de los valores.


Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Recompensas complementarias Extrnseca se encuentra Indiferente. Las
categoras que ms se repitieron fueron Indiferente (3,0) y Muy satisfechos (4,50), obteniendo
en cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra est por encima
del valor 3,62 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,73 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,73 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,82 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,73 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.

93

Tabla 4.10: Dimensin Relaciones interpersonales (Variable Extrnseca)


Dimensin Relaciones interpersonales (P: 32-33-34-35-36)
N

Vlidos

14

Perdidos

Media

3,7571

Mediana

3,6000

Moda

3,60

Desviacin tpica

0,81591

Varianza

0,666

Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Relaciones interpersonales se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Satisfecho con un resultado de 3,60 (moda). El 50% de la muestra est por encima
del valor 3,60 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,75 (Satisfecho).

Con respeto al promedio 3,75 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,81 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,75 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.11: Dimensin Supervisin (Variable Intrnseca)
Dimensin Supervisin intrnseca (P: 37)
N

Vlidos
Perdidos

14
0

Media

3,7857

Mediana

4,0000

Moda
Desviacin tpica
Varianza

4,00
0,69929
0,489

Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Supervisin Intrnseca se encuentra Satisfecho. La categora que ms se repiti fue
Satisfecho con un resultado de 4,0 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor 4,0
(Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los sujetos
de la muestra se ubican en 3,78 (Satisfecho).

94

Con respeto al promedio 3,78 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,69 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,78 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.12: Dimensin Supervisin (Variable Extrnseca)
Dimensin Supervisin extrnseca (P: 38-39-40-41-42)
N

Vlidos

14

Perdidos

Media

3,9000

Mediana

3,9000

Moda

3,60

Desviacin tpica

0,60128

Varianza

0,362

Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Supervisin Extrnseca se encuentra Satisfecho. La categora que ms se repiti
fue Satisfecho con un resultado de 3,60 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor
3,90 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 3,90 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,90 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,60 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,90 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.13: Dimensin Participacin (Variables Intrnseca)
Dimensin Participacin (P: 43-44-45)
N

Vlidos
Perdidos

13
1

Media

3,5385

Mediana

3,3333

Moda
Desviacin tpica
Varianza

3,33
0,68770
0,473

Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Participacin se encuentra Satisfecho. La categora que ms se repiti fue

95

Indiferente con un resultado de 3,33 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor
3,33 (Indiferente), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 3,53 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,53 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,68 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,53 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.14: Dimensin Seguridad del empleo (Variable Extrnseca)
Dimensin Seguridad del empleo extrnseca (P: 46-47-48-49)
N

Vlidos

14

Perdidos

Media

4,0893

Mediana

4,1250

Moda
Desviacin tpica
Varianza

3,75a
0,65492
0,429

a. Existen varias modas. Se mostrar el menor de los valores.


Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Seguridad del empleo Extrnseca se encuentra Satisfecho. Las categoras que ms
se repitieron fueron Satisfecho (3,75), (4,25) y Muy satisfechos (5,0), obteniendo en cada uno
de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra est por encima del valor
4,12 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 4,08 (Satisfecho).

Con respeto al promedio 4,08 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,65 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 4,08 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.

96

Tabla 4.15: Dimensin Seguridad del empleo (Variable Intrnseca)


Dimensin Seguridad del empleo intrnseca (P: 50)
N

Vlidos

14

Perdidos

Media

3,8571

Mediana

3,5000

Moda
Desviacin tpica
Varianza

3,00
0,94926
0,901

Fuente: Elaboracin Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Seguridad del empleo Intrnseca se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Indiferente con un resultado de 3,0 (moda). El 50% de la muestra est por encima del
valor 3,50 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio
los sujetos de la muestra se ubican en 3,85 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,85 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,94 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,85 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.

97

4.4. Anlisis Focus Group


A travs del anlisis del focus group se lograra identificar el nivel de satisfaccin laboral, en
especifico la variable motivacional intrnseca, que describen los participantes del grupo focal,
de las empresas estudiadas por una pate encontramos el grupo focal de Mi Polera Ltda. y por
otra el de TATA Consultancy Servicies. En primer lugar se analizara los testimonios de cada
grupo focal para luego relacionar ambos, posterior al anlisis se complementaran los resultados
obtenidos con, los anlisis y resultados del instrumento cuantitativo la Escala de likert. Por
ltimo se concluir con un anlisis general del nivel de Satisfaccin laboral que poseen los
participantes de estudio en cuestin.

4.4.1. Anlisis Focus Group TATA Consultancy Servicies


I) PLANTEAMIENTO DEL CONTEXTO
La siguiente investigacin fue aplicada en la empresa TATA Consultancy Servicies, siendo esta
una organizacin de carcter internacional, la cual realiza funciones que van desde rubro
automovilstico, servicios, minera, metalurgia, entre otras actividades. La unidad de negocio en
la cual se aplicara la investigacin corresponde al rubro de Servicio de consultora, el cual
actualmente posee 100 trabajadores aprox., de los cuales 32, son trabajadores con diferentes
tipos de discapacidad. El Grupo focal se aplico a 8 personas que trabajan en la empresa TATA,
las cuales poseen diferentes tipos de discapacidad, siendo en su mayora hombres, con edades
que abarca desde 21 hasta 42 aos. El tiempo de duracin del focus group fue de 1 hora. El
espacio donde se aplico fue la misma empresa, especifica mente en la sala de reuniones, el
lugar se colocaron comestibles y bebidas para que los entrevistados se sintieran ms a gusto
con la aplicacin de del estudio.
II) CATEGORIAS
CONTEXTUALIZACIN
En este tem se pretende indagar, sobre las actividades que realizaban los entrevistados antes
de integrarse a la empresa TATA Consultancy Servicies a la misma vez que nos entreguen
detalles de cmo ha sido su experiencia personal, el estar trabajando en la organizacin, y
finalmente profundizar los cambios que ellos han evidenciado en su vida, integrase en esta
empresa.

98

Anlisis de citas Contextualizacin


Bajo el sub tema de actividades realizadas antes de entrar a trabajar, los participantes
indican:
Yo trabajaba anteriormente este es mi sexto trabajo, y si ha generado cambios importantes, ya
que he permanecido ac cerca de 2 aos y me ha permitido postular a mis estudios y poder
seguir adelante con mis proyectos (Ricardo Beltrn).
Antes yo trabajaba en limpieza, como en el 2000, no me acuerdo, me invito l a m para trabajo
en el parque Bustamante, me llamo, y ya trabajaba como en junio julio ms o menos, un ao
pasaba de ese tiempo (Gustavo Saavedra)
Este es mi segundo trabajo, hace tiempo atrs estuve trabajando en puente alto, trabajaba de
jardinero en reas verdes, trabajaba en las plazas sacando las hojas secas, era de 9 a 3:30 ese
es el primer trabajo que tuve y ahora este es el segundo (Luis Marabali)
Yo aqu entre por Don Royet que estuvo en Buin, y yo entraba por practica en el colegio, el
colegio nos mandaba como a trabajar y tenamos como en el colegio mas de aprendizaje
(Edgar).
Yo llevo 1 ao 3 meses aqu es mi 1 trabajo despus de la media, me ha gustado mucho he
aprendido harto, obviamente no espero que sea mi nico trabajo espero trabajar en muchas
ms cosas, porque hoy da s que me puedo en el mbito laboral (Silvia Carrasco).
Los entrevistados mencionan haber tenidos trabajos anteriores excepto Silvia la cual argumenta
que ha sido su primer trabajo ac en TATA. Principalmente los trabajos relatados por los
entrevistados son la limpieza, reas verdes y prctica profesional. Menciona Ricardo que estar
en esta empresa le ha trado cambios significativos para su vida, en la misma lnea
mencionamos a Silvia la cual seala haber aprendido bastante en la organizacin.
Bajo el sub tema de experiencia laboral en la empresa, los participantes indican:
Es que aqu en mi trabajo como que no me gustaba mucho, pero igual es importante para tener
la plata, para juntar plata (Gustavo Saavedra)
Yo llevo trabajando ac 1 ao 3 meses y este es mi 3 trabajo, antes trabaja de reponedor y el
otro trabajo que no duro ms de un mes tambin trabaje de reponedor, despus llegue ac y en
este ao y 3 meses me he superado mucho personalmente y laboralmente, laboralmente onda
mi inters era aprender hartas cosas laborales dentro del cargo administrativo, manejar
documentos usar el computador, manejar todo eso y ac me he superado mucho (Boris
Venegas)

99

sea igual me gusto esta pega, aqu se hacen varias cosas, yo tambin s lo que tengo que
hacer y a mi sin que me manden yo lo hago (Edgar)
Tras lo expuesto por los entrevistados, mencionan que en el caso de Gustavo no le ha gustado
mucho el trabajo, pero a la misma vez considera que el dinero es muy importante, se deduce
que la motivacin de Gustavo abarca temas salariales, en los caso de Boris y Edgar expresan
que les ha servido para aprender diferentes cosas, ha ayudado a la superacin personal y
laboral.
Bajo el sub tema de cambios generados al tener trabajo, los participantes indican:
Si me subi el ego, la autoestima, gane mi plata, ayudo a mi madre y puedo salir sin necesidad
de pedirle dinero a los dems (Silvia Carrasco)
Me he sentido mejor porque en la otra pega trabajbamos todo el da en el sol, con el calor, y
aqu no porque estoy bajo techo aqu, no estoy en el sol como antes (Luis Marabali)
Es sper estable esto, como te deca el otro da todos quisiramos ganar un poco mas plata,
pero eso es normal en todo trabajo. Pero ese es el tema ac la gente te trata bien, como
decamos tambin con lvaro yo no me siento discapacitado, tengo limitaciones, pero no de
hecho no me gusta que me abran las puertas ni nada de eso, me carga esa cuestin, ni siquiera
que me den el asiento ni en metro ni micro, no me gusta. La gente tiene que valorara lo que
tiene ac, yo he visto compaeros que pasan reclamando y no es bueno sentirse as (Eduardo
Sols)
Los entrevistados mencionan que el trabajo en TATA les ha ayudado en diferentes aspectos ya
sea de manera personal como por ejemplo subir el autoestima, y un bienestar personal, por otra
parte se menciona que ha permitido ayudar el entorno familiar, en cuanto a la economa.
Tambin en aspectos de ambiente laboral se expresa que es muy grato el trato que reciben
dentro de la organizacin a la misma vez recalca la estabilidad que presenta la organizacin,
por otra parte Eduardo menciona que le causa rabia que la gente que est trabajando en TATA
no valore su trabajo, indicando que ha tenido compaeros que han reclamado constantemente,
dejando entrever que existe un malestar de parte de l cuando ocurren este tipo de
circunstancia.

100

DELEGACIN DE RESPONSABILIDADES
En este tem se indagara como se sienten los entrevistados respecto a las responsabilidades
que les delega la empresa en sus puestos, a la misma vez se averiguara sobre los desafos y/o
metas establecidas por la organizacin, para evidenciar como se sienten respecto a tales
desafos, a la misma vez investigaremos quienes han tenido oportunidades de realizar
funciones con mayor responsabilidad en su trayectoria laboral, con el fin de profundizar en sus
niveles de satisfaccin intrnseca.
Anlisis de citas Delegacin de responsabilidades
Bajo la temtica de responsabilidades diarias, los participantes indican:
Yo bien, creo que he progresado el ltimo tiempo bastante en el rea que trabajo, pero s creo
que hay un poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco ms, ya que yo me
desarrollo bastante bien en la informtica, creo que el rea en que me encuentro si bien se
desarrolla informtica, creo que puedo dar ms ac dentro de la empresa (Ricardo Beltrn)
No eh, es como muy montono de repente el trabajo que hago yo, siempre es lo mismo, como
deca el (RICARDO) aunque seas el mejor trabajador del rea, no te van a premiar en sentido
de que te van a subir de puesto o te van a dar otras oportunidades (Eduardo Sols)
Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo
estudie y me titule en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un comienzo trabajamos
viendo lo de Transantiago contratos todo eso, y eran muchos los contratos, que en un comienzo
se supone que entra harta gente, y luego van ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego
de que pasaran esa gente y despus empez haber menos trabajo, ah me dieron ms
oportunidades de trabajar, mas tareas, por ejemplo ver distintos certificados, me dieron ms
trabajo, para mi es excelente que me den ms trabajo, porque me gusta a mi trabajar (Boris
Venegas)
Lo expuesto por los entrevistados en su mayora menciona estar a gusto con las
responsabilidades que le designa la organizacin sin embrago en el caso de Ricardo le gustara
desarrollar nuevas actividades ya que menciona que puede entregar ms para la organizacin.
Por otra parte Eduardo indica que su trabajo es muy rutinario, menciona que por ms que se
realicen esfuerzos la organizacin no reconoce tales gestiones, estos argumentos los entrega
con resignacin.

101

Bajo el sub tema de establecimiento de metas por parte de las jefaturas, los participantes
indican:
Bien, como te comentaba anteriormente igual siento algo de temor por parte de mi jefatura
especficamente de rea, en cuanto a desarrollar ms cosas tal vez un poco de temor que meta
manos en cosillas que a lo mejor pueda cometer algn error o algo as (Ricardo Beltrn)
Es que eso depende de lo que uno sepa, aqu cuando trabajan en informtica te tiran un
trabajo que no sabes, entonces te vas a la %&$%&$&, pero si te tiran algo que sabes hacer, si,
puede ser cualquier cosa. Nervioso, a veces si cuando recin llegue si, despus con el tiempo
empec a aprender (Carlos Arancibia).
A m me gusta ser muy responsable y si me dan tareas a cumplir yo trato de ponerle el mayor
esfuerzo en todo y cuando aparecen nuevas tareas, porque yo igual como que pido que me den
nuevas tareas, entonces cuando me dan nuevas tareas yo siempre soy responsable (Boris
Venegas)
Los entrevistados mencionan que cuando se han establecido metas se han sentido nervioso y
con temor cuando hay aspecto que no se manejan muy bien, como menciona Carlos para u
parecer todo depende de lo que se sepa en el rea entrega un ejemplo mencionando que
cuando se desarrolla un trabajo que no se sabe, se obtienen resultados no esperados. Sin
embargo Boris deja sealado que cuando le han establecido metas ha cumplido y ha sido
responsable con la respuesta de las metas propuestas, adems agrega que el exige nuevas
responsabilidades y ante la entrega de nuevos desafos l responde de manera responsable.
Bajo el subtema de responsabilidades de mayor complejidad, los participantes indican:
Yo tambin sea, yo aparte de hacer mi trabajo y que tambin me dan nuevas
responsabilidades a hacer yo tambin ayudo a otros compaeros a hacer su trabajo, veo sus
trabajos me dicen lo que tengo que hacer y yo los ayudo (Boris Venegas)
sea igual aqu la seora Janet tena en su oficina las cajas y puso donde nosotros trabajamos
el telfono y estuve ayudndola a contestar el telfono y si, si igual estuve ayudando bien
(Edgar)
Los entrevistados mencionan haber recibido funcionen con mayor responsabilidad, en el caso
de Boris aparte de las responsabilidades nuevas que el recibe, dice ayudar a sus compaeros
de trabajo, por otra parte Edgar menciona haber ayudado a una compaera de trabajo, el tomo
este desafo como una responsabilidad de mayor complejidad, menciona haber realizado la
ayuda de manera efectiva. El resto de los entrevistados ante la ausencia de respuesta se les

102

pregunto si es que les gustara recibir nuevas responsabilidades, la mayora dio una afirmacin
positiva.

AUTONOMA
En esta temtica se pretende reconocer las oportunidades de poder tomar decisiones propias
para gestionar el trabajo a diario de las personas con discapacidad, y a la misma vez evidenciar
como ha sido la confianza que han depositado sus jefaturas en ellos mismos y en sus labores.
Anlisis de citas Autonoma
Bajo el sub tema de toma de decisiones, los participantes indican:
Eh!... bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas cosas de probar cosa que a lo mejor
no se le ha ocurrido a otro, no se (Ricardo Beltrn)
No s si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar el ambiente en el trabajo, por el tema
de tiempo o por tema de orden de repente nunca est de ms dar una opinin para mejor el
ambiente laboral (Silvia Carrasco).
Si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es sper difcil en lo que trabajo yo, porque
esta sper cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en trabajo que hacemos
nosotros entonces es difcil poder tomar decisiones (Eduardo Sols)
Es que hay una cosa que pasa aqu, que una persona con discapacidad por ejemplo tiene que
demostrarle pero sper bien a la persona de que es bueno para el cargo, no es lo mismo as
cuando llega una persona comn y corriente le dan confianza altiro, cachay (Carlos Arancibia)
Los entrevistados exponen que han tenido la posibilidad de experimentar cosas nuevas, dar
ideas, dar su opinin, estas afirmaciones las realizan Ricardo y Silvia, sin embargo no responde
por completo a la pregunta de toma de decisiones bajo esto solo responde lo ms cercanos que
ellos han evidenciado respecto a esta temtica. Por otra parte Eduardo indica que es difcil que
las estas oportunidades existan cuando el trabajo es montono o rutinario. Carlos menciona un
aspecto no mencionado por los otras entrevistados, indicando que para llegar a tomar
decisiones cuando se es discapacitado, es mucho ms complejo aun debido a que segn lo
expuesto por el entrevistado, se tiene que demostrar muy bien que pueden realizar un trabajo
bien, haciendo una comparacin con una persona sin discapacidad que bajo su criterio la
confianza para poder tomar decisiones propias se efecta mucho ms rpido por parte de las
jefaturas.

103

Bajo el sub tema de confianza de los supervisores, los participantes indican:


Es lo mismo que yo te comentaba, creo que hay un sesgo de desconfianza por parte de mi
supervisor, por un tema de que, es lo mismo que comentaba Carlos parecen que tuvieran temor
a que nosotros cometamos errores, en el caso mo que yo cometa algn error, y ese temor
tambin se refleja y es muy evidente de parte de l hacia m (Ricardo Beltrn).
Bien, el confa en mis labores (Luis Marabali)
Si yo siento buena confianza, incluso con mi jefe que me da los trabajos que hacer cuando yo
por ejemplo me quedo sin trabajos de hacer yo le pido si puedo ayudar a mis compaeros y
ellos confan en mi (Boris Venegas)
Conmigo igual tiene la confianza el jefe, tanto as que me cede de repente los permisos para ir
a medico, si pero no me da mayores responsabilidades que esas, solamente cumplo con mis
labores no mas y el observa de donde esta lo que hago (Silvia Carrasco)
Si, antes como cabro chico est un poco webiando, es que mi jefe me dijo tiene que trabajar
porque eso es importante, con eso madura es un caballero, tiene que trabajar y no lisiar no
puede, y yo antes jugaba y hablaba puras tonteras, es que lo que pasa que yo estaba detrs de
todas la mujeres porque son bonitas pero hay que trabajar mi jefe me dijo tu eres un caballero
te tienes que portar bien (Gustavo Saavedra)
La mayora de los entrevistados menciona sentirse bien con la confianza que le brindan sus
supervisores, incluso en el caso de Gustavo menciona que su jefe le da consejos para hacer
mejor su trabajo, y a la misma vez que corrija conductas personales. Sin embargo existe el
argumento de Ricardo el cual menciona que de parte de su supervisor existes cierto nivel de
desconfianza en los trabajos que ejecuta Ricardo ya que expresa que el evidencia que existe
temor por parte de las jefaturas que se cometan errores, el lo percibe y lo siente as, este
argumento lo menciona con melancola y cierto grado de frustracin, evoca el argumento que
entrego su compaeros en el tem anterior, que ellos deben demostrar aun ms veces que
pueden ser capaces de desarrollar su trabajo sin problemas y eficientemente.

ASCENSO
En este tem se pretende indagar si los entrevistados han obtenido, dentro de su trayectoria
laboral, algn tipo de ascenso y a la misma vez como ha sido su experiencia con este beneficio.

104

Anlisis de citas Ascenso


Bajo el sub tema de ascenso en la trayectoria laboral, los participantes indican:
SI pero eso ya fue el ao pasado, si yo llegue al rea de digitalizacin solamente a escanear y
me ascendieron a supervisor durante el proceso SIMCE, estuve de supervisor del rea y ahora
estoy a cargo de publicaciones de banco y ese tipo de cosas (Ricardo Beltrn)
En este tem solamente una persona ha tenido ascenso laboral en este caso fue Ricardo, no
hace referencia como l se ha sentido con este ascenso solo entrega detalles de su trayectoria
laboral y en lo que actualmente est ejerciendo, en este tem la gran mayora menciono no
haber tenido un ascenso laboral, y ante la pregunta que se le realizo si les gustara tener
ascenso la gran mayora afirma con gesto que si le gustara.

UTILIZACIN DE HABILIDADES PERSONALES


Cuando abordamos las temticas de utilizacin de habilidades personales, nos referirnos a
comprobar mediante el testimonio de los entrevistados, si la utilizacin de sus habilidades son
usadas por completo en su trabajo, al misma vez indagar como se han sentido respecto a la
utilizacin de sus habilidades y/o conocimientos.
Anlisis de citas Utilizacin de habilidades personales
Bajo el sub tema de utilizacin de habilidades personales, los participantes indican:
No, no estoy conforme usando todas mis habilidades. He mira yo me manejo en hartas reas
cuando era menor de edad era artesano, me gustaba mucho el arte, tambin estuve con un
poco de msica por ah, pero mi fuerte es la informtica, me manejo bastante en informtica, de
los 15 aos que soy as computin, y ahora estoy estudiando ingeniera en informtica, entonces
siento que mis labores diarias no estn ligadas netamente a la informtica, siento que estn
ligada a otros trminos ms prcticos (Ricardo Beltran)
Aqu hago pocas cosas (Carlos Arancibia)
Si yo aplico todas mis habilidades, como dije anteriormente me titule de tcnico en RR.HH. y
me gusta lo que estoy haciendo, estoy capacitado para eso (Boris Venegas).
Los entrevistados menciona diferentes argumentos en una primera instancia Ricardo menciona
no estar conforme con la aplicacin de sus habilidades ya que a l

le gusta mucho la

informtica y su trabajo en si no est muy ligada a esta rea, se deduce que esto ha afectado a
su motivacin por la forma en que expresa el argumento, por otra parte Carlos menciona que

105

realiza pocas cosas en su trabajo diario, y finalmente Boris indica estar satisfecho con la
aplicacin de sus habilidades ya que el estudio recursos humanos y actualmente aplica lo que
estudio, menciona que est a gusto con lo que est realizando.

AMPLIACIN Y ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO


El fin de este tem es conocer las oportunidades que brinda la empresa en cuanto a
capacitaciones, charlas, seminarios etc., los cuales puedan ayudar a enriquecimiento de los
conocimientos de los puestos de trabajo. A la misma vez conocer el nivel de satisfaccin
respecto a los beneficios (capacitaciones, charlas, seminarios, etc.) recibidos o de lo contario
poder indagar si es que quisiera poder tener estas oportunidades de crecimiento laboral.
Anlisis de citas Ampliacin y enriquecimiento del puesto
Bajo el sub tema Oportunidades de crecimiento laboral, los participantes indican:
A mi manera de pensar todos los curso tiene un enfoque en el ingles, es el curso ms grande
que hacen ac en TATA, por ejemplo a nosotros no nos pueden hacer cursos mi con lo que
trabajo, en el buen sentido ingles me va a servir pero con lo que trabajo no tiene nada que ver
(Eduardo Sols).
Yo he realizado dos cursos ahora en todo este tiempo que estoy ac, he realizado el curso de
administracin y curso de prevencin de riesgos, que es sper apropiado para m que estoy en
recursos humanos, de primeros auxilios (Boris Venegas).
Si pero que sean de lo que hago yo ac, estoy tratando de pedir uno para que salga por el
Sence (Carlos Arancibia)
Yo en su oportunidad planteo un curso de redes, manejo de documentacin, hice varias
propuesta, pero no paso nada (Ricardo Beltrn)
Los entrevistados indican haber recibido cursos de capacitacin, pero se evidencia que no han
estado acorde a las actividades que realizan, en el caso de ingles es el curso ms grande que
se realiza en TATA, al ser una empresa internacional resulta fundamental el manejo de ingles
ayudando de esta forma adquirir conocimientos generales que requiere la compaa. Boris
indica haber recibido capacitacin de administracin y primeros auxilio sealando que ha sido
sper apropiado para y tambin acorde a su profesin.

106

SIMPLIFICACIN DEL CARGO


En este tem nos referimos a simplificacin del cargo, a las estrategias que ellos aplican para
que su trabajo se pueda realizar de manera ms fcil y rpida, se pretende conocer que como
se han sentido al aplicar este tipo de estrategias.
Anlisis de citas Simplificacin del cargo
Bajo el sub tema Estrategias para la realizacin del trabajo, los participantes indican:
Manejo rpido de entrega de los cheques, manejo fsico, es que cuando no tiene tiempo para
terminar cuando salga los cheques, lo hago como en 5 minutos, ms o menos (Gustavo
Saavedra).
Yo manejo documentos en una redbanc y hice una herramienta en D.0.S. Para hacerlo ms
rpido y automatizarlo un poco ms rpido (Ricardo Beltrn).
En este tem solamente contestaron esta pregunta dos participantes indicando en ambos casos
que realizan estrategias para que su trabajo salga mucho ms rpido, entregan sus argumentos
de manera muy positiva, y segura. Los otros participantes no se refirieron al tema.

FORMULACIN DE OBJETIVOS Y MEDICI RESPECTO A ESTO


En este tem se pretende saber si es que los entrevistados han establecido metas personales,
en su trabajo, y de ser as si las han podido concretar en el trascurso de su trabajo, a la misma
vez evidenciar como se han sentido cuando han podido lograr tales metas.
Anlisis citas Formulacin de objetivos y medicin respecto a esto
Bajo el sub tema de metas personales en aspectos laborales, los participantes indican:
El siguiente tema no pudo ser respondido por temas de tiempo, se procedi a dar ms prioridad
al siguiente tem el cual era fundamental para la investigacin.

107

CONCLUSIN
En esta categoria se pretende concluir los niveles de satisfaccion de los entrevistados respcto a
su trabajo dentro de la empresa, de manera que los entrevistados detallen brebevemente su
nivel de satisfaccin, y a la misma vez identificar por medio de sus testimonios si es que los
entrevistados recomiendan la empresa para que otras personas en situacion de discapacidad
trabajen en la empresa TATA Consultancy Servicies

Anlisis citas Conclusin


Bajo el sub tema de satisfaccin en el trabajo, los participantes indican:
Bien (Ricardo Beltrn)
Ms o menos (Carlos Arancibia)
Bien (Luis Marabali)
Bien (Edgar)
Bien (Eduardo Sols)
Excelente (Boris Venegas)
Bien, excelente (Silvia Carrasco)
De repente bien (Gustavo Saavedra)
Segn lo expuesto por la mayora del entrevistado, dice tener una satisfaccin denominada en
el rango de Bien en sus trabajos, un solo integrante menciona tener una satisfaccin media
considerando esto como ms o menos, por otra parte Gustavo menciona en ocasiones sentirse
bien en su lugar de trabajo. Pero en general se concluye que cinco integrantes mencionan estar
satisfechos.
Bajo el sub tema de recomendacin de la empresa, los participantes indican:
SI (Ricardo Beltrn)
Si (Luis Marabali)
Si (Edgar)
Yo tambin de hecho tengo amistades discapacitados, porque yo me relaciono ms con las
personas con discapacidad (Silvia Carrasco)

108

En su mayora los entrevistados indican recomendar su empresa para que otras personas con
discapacidad, puedan trabajar en la empresa TATA. Silvia menciona que si relacionando la
amistad que logra generar con las personas con discapacidad.

4.4.2. Anlisis Focus Group Mi Polera Ltda.


I) PLANTEAMIENTO DEL CONTEXTO
La siguiente investigacin fue aplicada en la empresa Mi polera, siendo una organizacin de
carcter nacional, la cual realiza funciones que van desde el diseo de una polera hasta la
creacin fsica de esta. La empresa pertenece al rubro industrial y actualmente posee 12
trabajadores, de los cuales 8 son trabajadores con diferentes tipos de discapacidad. Se aplico el
instrumento de investigacin Focus group, a los trabajadores discapacitados que se
encuentran trabajando en Mi polera, participando de manera voluntaria 4 trabajadores, los
cuales se encuentra entre los 23 a 31 aos. El tiempo de duracin del focus group fue de 1
hora. El espacio donde se aplico fue la misma empresa, especifica mente en la sala de
reuniones, el lugar se colocaron comestibles y bebidas para que los entrevistados se sintieran
ms a gusto con la aplicacin de del estudio.

II) CATEGORIAS
CONTEXTUALIZACIN
En este tem se pretende indagar, en las actividades que realizaban los entrevistados antes de
integrarse a la empresa Mi polera a la misma vez que nos entreguen detalles de cmo ha
sido su experiencia personal, el estar trabajando en la organizacin, y finalmente profundizar los
cambios que ellos han evidenciado en su vida, integrase en esta empresa.
Anlisis de citas Contextualizacin
Bajo el sub tema de actividades realizadas antes de entrar a trabajar, los participantes
indican:
Antes estaba sin trabajo y estaba solo haciendo deporte, yo hago basquetbol en silla de
ruedas, si estaba trabajando una vez pero dure sper poco as que prefer no estar ah, por el
tema de mi prtesis, no estaba muy cmodo y no me acomodaba bien (Francisco Ramrez)

109

Antes yo trabajaba antes de ayudante cocina en las condes ah me aburra mucho, ah hay
muchas personas que siempre wasapean, facebook, muchos problemas, y me fui, despus me
met al computador para buscar trabajo, urgente envi mi CV una a el aviso de mi polera y ah
me llamaron a mi mama, para que furamos a entrevista (Carolina Daz).
Yo antes trabajaba en banco, despus crec y me fui, porque yo tena que estudiar para
terminar la carrera. Despus yo estudie preparador fsico, y termine y ahora yo tengo la
oportunidad de trabajar o estudiar o otra cosa y el banco me gustaba porque el dueo del
banco apoyaba las personas con discapacidad y tambin le daba beneficios, pero
lamentablemente trabajaban muchas personas, trabajan 4 sordos y otro oyente y trabajaban y
trabajaban sper bien , yo cobraba cheque de cajero y cobraba cheque efectivo cuando la
persona viene a cobrar, formal y todo eso, de la 9 de la maana hasta las 4:30 de la tarde, era
sper interesante (ngel Avib).
Segn lo expuesto por los entrevistados, la gran mayora haba trabajado alguna vez en su vida
tomando como ejemplo lo mencionado a solo dos entrevistados, en los casos de francisco y
carolina, se presenta desmotivacin en el trabajo en el cual estaban, especialmente en carolina
ya que al recordar y mencionar esa experiencia se notaba indiferente, esto los lleva toma la
decisin de emigrar de trabajo, carolina menciona que tras lo vivido decidi buscar nuevas
oportunidades de trabajo, encontrando la empresa Mi Polera detallando el proceso de
seleccin que tuvo a grande rasgo. En el caso de francisco menciona que adems de trabajar el
realiza actividades deportivas especficamente basquetbol que hasta el da de hoy mantiene
vigente.
Por otra parte ngel expone que trabajo en un banco de manara muy emotiva y alegre, esto se
comprueba al momento que el entrevistado menciona que trabajar en el banco le gustaba
mucho, especficamente por el entorno, los beneficios y su jefaturas, al terminar de exponer su
trabajo en el banco menciona de forma muy expresiva que era muy interesante, reafirmando lo
que anteriormente se sealo. Detalla a la misma vez que tuvo que dejar el trabajo por motivos
de estudios.
Bajo el sub tema de experiencia laboral en la empresa, los participantes indican:
Yo trabajo, como cortador de poleras, ya llevo 8 meses y si me ha gustado trabajar ac.
(Felipe Villalobos)
Bueno a mi no me gusta mucho el tema de trabajar y hacer cosas chicas, por ejemplo
sentarme y hacer cosas pequeas, pero me gusta ms el rea administrativa para ser pagos,
facturas ver Word y Excel, eso no ms (ngel Avib).

110

Me gusta mucho el diseo lo mo es el diseo, me he sentido bien cmodo, darle gracias no


ms (Jos Riquelme)
Cuando llegue estaba acostumbrada a planchar, despus cambie y estampaba tranquila sin
problema, me he sentido bien tranquila (Carolina Daz)
En este tem la mayora de los entrevistados detalla que en mi polera se encuentran a gusto,
tranquilos y agradecidos siendo estas expresiones utilizadas para referirse a su trabajo que
llevan a cabo en la organizacin, indicando a la misma vez las actividades que realizan. En el
caso de ngel menciona que no le gusta trabajar haciendo cosas chicas, mencionando l quiere
ser partcipe de actividades ms administrativas, esto lo anuncia con cierto grado de
desmotivacin.
Bajo el sub tema de cambios generados al tener trabajo, los participantes indican:
La aceptacin, para mi familia tambin fue importante que yo trabajara, yo estoy contento y
tranquilo (Felipe Villalobos)
Cuando llegue a mi polera por primera vez vi a personas con discapacidad y me gusto ahora
yo estoy tranquila (Carolina Daz)
Me ayudado en lo matemtico, aprender del nuevo rubro que no se ve siempre, he tenido ms
confianza, he sido ms serio y ms responsable (Francisco Ramrez)
Los cambios expuestos por los entrevistados transita por causantes positivas como por ejemplo
aceptacin, confianza, nuevos aprendizajes, tranquilidad, son algunos de los beneficios que se
han expuesto en sus argumentos, un aspecto a considerar tambin que segn lo expresado por
Felipe estos cambios no solo se han provocados en ellos, sino tambin en su grupo familiar. En
aspectos personales ha ayudado en el caso de francisco en su responsabilidad y tomar las
cosas con ms seriedad.

DELEGACIN DE RESPONSABILIDADES
En este tem se indagara como se sienten los entrevistados respecto a las responsabilidades
que les delega la empresa en sus trabajos, a la misma vez se averiguara sobre los desafos y/o
metas establecidas por la organizacin, para evidenciar como se sienten respecto a tales
desafos propuesto por la organizacin, a la misma vez investigaremos quienes han tenido
oportunidades de realizar funciones con mayor responsabilidad en su trayectoria laboral, con el
fin de profundizar en sus niveles de satisfaccin que han experimentado las personas que han
tenido esta oportunidad.

111

Anlisis de citas Delegacin de responsabilidades


Bajo la temtica de responsabilidades diarias, los participantes indican:
Creo en mi caso tengo mucha responsabilidad tengo que estar bien atento, porque tengo que
ver tema de plata, tema de diseo, y soy sper cuidadoso, no debo equivocarme, porque el
tema de plata de colores de estampado de colores de talla, es un tema, me gusta estar a cargo
de eso, pero hay que estar pendiente siempre (Francisco Ramrez)
A m me gustan las responsabilidades que me da la empresa, pero cuando yo trabajo de
repente tambin me pongo a wasapiar, pero no tanto, si es importante si jajaja, ahora en mi
antiguo trabajo siempre fui responsable, me gustaba mucho, aqu en la empresa igual

hay

cosas que no me gustan, por ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo necesito
algo ms amplio y cambios para mejorar la empresa (ngel Avib).
Normal con las responsabilidades (Carolina Daz)
Segn lo expuesto por Francisco, menciona tener bajo su cargo mucha responsabilidad,
indicando que constantemente debe estar atento de los detalles como dinero, diseo, tallas etc.,
detalla que debe estar constantemente atento y ser muy cuidadoso en lo que realiza, anuncia
estar a gusto pero se deja entrever que requiere de mucha responsabilidad realizar las
funciones que el lleva a cabo dentro de la organizacin. ngel por otra parte deja en evidencia
que su nivel de satisfaccin con sus responsabilidades no es suficiente ya que menciona que
dentro de la empresa realiza funciones que no son de su gusto, y tambin hace una crtica al
espacio donde lleva a cabo su trabajo, deduciendo que el entrevistado no est contento con
parte de sus funciones pero ms aun con la infraestructura de la organizacin. Finalmente
carolina detalla estar normal con sus responsabilidades, esto lo anuncia con mucha
tranquilidad.
Bajo el sub tema de establecimiento de metas por parte de las jefaturas, los participantes
indican:
Por ejemplo mis metas que me da mi jefe, me dice anda a desplazarlo m me gusta desplazar,
pero si a m me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va costar mucho, porque la verdad que
a m no me gusta, el despacho si me gusta, porque soy rpido, a veces nos demoramos por las
filas, etc... pero me gusta despachar (ngel Avib).
Bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros clientes detrs, pero bien as se va
sacando mas pega y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema de la metas siempre
bien enfocado con mi jefe tenemos bien establecido eso y bien en esa parte (Francisco
Ramrez).

112

Cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras, hay que estampar muy rpido, de repente
me equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que no se enoje, y ah llegamos a un
acuerdo y ah me calmo, para no estar nerviosa con el pedido (Carolina Daz).
Segn lo expuesto por los entrevistados en el caso de ngel menciona que cuando le
establecen metas referentes a despacho dice estar a gusto, pero cuando le establecen metas
de otra ndole ejemplificando el corte de polera menciona estar en disgusto realizando estas
laborales. Terminando su argumento indicando firmemente que a l le gusta despachar, por
ende se comprueba lo mencionado anteriormente con esta afirmacin.
Francisco menciona estar bien con las metas que le establece sus jefaturas pero a la misma
vez recalca estar presionado, detalla que con su jefe conllevan el estndar de estar bien
enfocado en el cumplimento de las exigencias, menciona estar bien.
Finalmente Carolina detalla que cuando surgen pedidos y el requerimiento es rpido, declara
equivocarse, se deduce que esta equivocacin forma parte del trabajo bajo a presin que existe
detrs, menciona que cuando ha ocurrido este tipo de circunstancia su jefatura se enoja opero
con una conversacin previa todo se lograra solucionar y poder finalmente responder a lo
solicitado.
Bajo el subtema de responsabilidades de mayor complejidad, los participantes indican:
Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran parte de los trabajadores realizan funciones
variadas y la gran mayora se involucra con los distintos trabajos que se establecen, solamente
uno se dedica a una sola tarea (Max Carrasco).
En esta circunstancia interrumpe el supervisor del rea, el cual nos ayudaba a poder
comunicarnos con el lenguaje de seas con las personas que posean discapacidad auditiva.
Menciona que los trabajos varan y que todos los trabajadores hacen un poco de todo,
expresando que solamente un trabajador se dedica a una tarea en especifico.
Ante la aclaracin del supervisor, el sub tema no es contestado por lo participantes, pero sin
embargo tiene relevancia ya que al ser las tareas conocidos por todos e igualitarias, es muy
difcil que existan labores de mayor complejidad de las cuales se tengan que hacer cargo, los
entrevistados, ya que el contexto de la empresa son procesos rutinarios.

113

AUTONOMA
En esta temtica se pretende reconocer las oportunidades de poder tomar decisiones propias
para gestionar el trabajo a diario de las personas con discapacidad, y a la misma vez evidenciar
como ha sido la confianza que han depositado sus jefaturas en ellos mismos y en sus labores.
Anlisis de citas Autonoma
Bajo el sub tema de toma de decisiones, los participantes indican:
Las decisiones que se toman son los vendedores, y ms que nada los chicos nos tienen que
estar preguntando a nosotros que es lo que se tiene que hacer, as que toma de decisiones
propias no es mucho, pero los chicos se estn preparando para eso (Max Carrasco).
Ante la pregunta expuesta a los entrevistados, el supervisor interviene indicando que solamente
la persona que est en rea de ventas tiene la facultad de tomar decisiones propias, y aquellos
que trabajan en la elaboracin de las poleras deben recibir las indicaciones de los supervisores,
para realizara los trabajos, se deduce que esto ocurre por la monotona del trabajo, a la misma
vez menciona que los trabajadores estn siendo preparados para que en un futuro lleguen a
este nivel de tomar decisiones propias en su trabajo, en conclusin por ahora solo reciben
indicaciones.
Bajo el sub tema de confianza de los supervisores, los participantes indican:
Bien hay harta confianza, conversamos temas de valores, hay harta confianza en ese sentido,
por ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se va logrando con el tiempo, pero hay
harta confianza con l, hay harta comunicacin (Francisco Ramrez)
Ms o menos por qu este es ms!, siempre me reta a m, porque me equivoco, por ejemplo
estoy trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice esto est mal cortado y yo le
pregunto Por qu?, y ah yo digo claro estaba cortando al revs, y despus el me ensea a m
y despus aprendimos de todo, eso (Felipe Villalobos)
Max es muy atento y serio cuando hay que estampar y me equivoco y le digo Max me
equivoque el Max se sorprende y se enoja, pero ah me indica que hay que hacerlo de nuevo,
para que no pase como antes, pero es un buen cabro Max (Carolina Daz)
Los entrevistados en general mencionan que la confianza es buena, segn lo mencionado por
francisco tambin existe una buena comunicacin, por otra parte carolina resalta que es un
buen cabro, deducimos que ante la expresin mencionada existe un aprecio, apoyando la idea
de que es un buen supervisor. Por otra parte Felipe cuando se refiere a la expresin este es
ms! Gestualiza con sus manos un signo de resignacin, y molestia, por lo que exponen Felipe

114

y carolina en cuanto a los momentos de enojo de supervisor, a ellos les trae inquietud, pero
posteriormente al ser conversado el error que se cometi ellos se tranquilizan.

ASCENSO
En este tem se pretende indagar si los entrevistados han obtenido, dentro de su trayectoria
laboral, algn tipo de ascenso y a la misma vez como ha sido su experiencia con este beneficio.
Anlisis de citas Ascenso
Bajo el sub tema de ascenso en la trayectoria laboral, los participantes indican:
No he tenido ascenso (Felipe Villalobos)
No yo llegue a ventas y quede fijo ah (Francisco Ramrez)
Bueno yo lo pens primero para hacer estampado y despus me dieron la oportunidad de
hacer bordando, y hoy estoy como supervisora de estampado, bien me he sentido bien
(Carolina Daz).
La mayora de los entrevistado reporta que no ha tenido ascenso laboral, como detalla francisco
en el caso de el llego realizando funciones de venta y se ha mantenido en esas funciones, por
otra parte la nica persona que ha tenido ascenso ha sido carolina das la cual manifiesta,
haberse sentido bien con este ascenso laboral.

UTILIZACIN DE HABILIDADES PERSONALES


Cuando abordamos las temticas de utilizacin de habilidades personales, nos referirnos a
comprobar mediante el testimonio de los entrevistados, si la utilizacin de sus habilidades son
usadas por completo en su trabajo, al misma vez indagar como se han sentido respecto a la
utilizacin de sus habilidades y/o conocimientos.
Anlisis de citas Utilizacin de habilidades personales
Bajo el sub tema de utilizacin de habilidades personales, los participantes indican:
No, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo desarrollar todo mis conocimientos, porque
a m me gusta el diseo, me gustara cambiar de tarea y no siempre hacer lo mismo que es
cortar poleras (Felipe Villalobos).

115

Bueno a m me gusta la informtica, y siento que ya estoy completo respecto a mi desarrollo de


habilidades estoy sin comentarios, porque a m me gusta ms el trabajo de informtico que de
despachador esa es la verdad (ngel Avib)
En mi caso si tengo que estar siempre atento, y si me gustara poder desarrollar ms mis
habilidades, si por supuesto, si porque falta ms ayuda en el rea venta, falta un supervisor
para que nos ayude en el rea de ventas, referente a programas de Excel, Word, etc.y que
nos trasmita sus conocimientos, capacitarnos para el rea, eso (Francisco Ramrez).
mm no, siempre es todo igual! (Carolina Daz)
Se evidencia que segn lo expuesto por los entrevistados la gran mayora no est satisfecho
respecto a la utilizacin por completo de sus habilidades y conocimientos, como expone Felipe
el posee conocimientos en diseo y sus aspiraciones son realizar funciones que tengan que ver
con esta temtica, indicando que en el trabajo que realiza actualmente no puede desarrollar
todos sus conocimientos. Lo mismo pasa con ngel sus conocimientos abarcan los temas de
informtica, menciona que se encuentra sin comentarios respecto al desarrollo de sus
habilidades (al indicar esta afirmacin realiza una negacin con sus manos y cabeza), dando a
entender que la respuesta es negativa dejando implcitamente que el desarrollo de sus
habilidades no se dan por completo. En el caso de Francisco menciona que dentro de su trabajo
debe estar muy atento en sus labores, comenta que le gustara desarrollar aun ms sus
habilidades, indicando que le gustara recibir ayuda en conocimientos ms amplios de
programas como Excel, Word, etc. Finalmente Carolina menciona que todo es igual, indicando
un no al comienzo de sus argumentos, se deduce que tal negacin corresponde a anunciar
que no desarrolla todas sus habilidades en las labores que ejecuta diariamente.

AMPLIACIN Y ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO


El fin de este tem es conocer las oportunidades que brinda la empresa en cuanto a
capacitaciones, charlas, seminarios etc., los cuales puedan ayudar a enriquecimiento de los
conocimientos de los puestos de trabajo. A la misma vez conocer el nivel de satisfaccin
respecto a los beneficios (capacitaciones, charlas, seminarios, etc.) recibidos o de lo contario
poder indagar si es que quisiera poder tener estas oportunidades de crecimiento laboral.

116

Anlisis de citas Ampliacin y enriquecimiento del puesto


Bajo el sub tema Oportunidades de crecimiento laboral, los participantes indican:
no he recibido capacitaciones, pero si me gustara poder aprender ms con las capacitaciones
(ngel Avib)
no he recibido capacitacin y si me gustara recibirlas (Carolina Daz).
Me he sentido ms o menos con la capacitacin, porque a m me gusta el diseo, porque
estudie esto, y he recibido capacitacin en corte, igual estoy tranquilo, aunque no estoy
acostumbrado hacer este trabajo, igual hago algo diferente (Felipe Villalobos).
Los entrevistados en general mencionan que no han recibido capacitaciones, indicando que les
gustara poder recibir estos beneficios para poder aprender ms como lo seala ngel, en el
caso de Felipe, menciona haber recibido capacitacin en corte de poleras, pero sin embargo
dice encontrase ms o menos, se infiere por su lenguaje no verbal en la entrevista un cierto
rasgo de desmotivacin ya que vuelve a reiterar que el estudio diseo por lo tanto la
capacitacin de corte de polera no afecta su satisfaccin, sin embargo menciona estar tranquilo,
con cierto grado de resignacin apoyndose finalmente que igual en el rubro de corte, se
realizan cosas diferente por lo tanto con este argumento se apoya la tranquilidad mencionada
por el entrevistado, sin embargo es evidente que su objetivo es poder desarrollarse en el mbito
de diseo.

SIMPLIFICACIN DEL CARGO


En este tem nos referimos a simplificacin del cargo, a las estrategias que ellos aplican para
que su trabajo se pueda realizar de manera ms fcil y rpida, se pretende conocer que como
se han sentido al aplicar este tipo de estrategias.
Anlisis de citas Simplificacin del cargo
Bajo el sub tema Estrategias para la realizacin del trabajo, los participantes indican:
Si en la parte de los correo, como son muchos haba que acortar el mensaje ms corto, y si
llega un correo llamarlo para hacer ms rpida la pega. Y cmo te has sentido con eso? Bien
porque sale mucho ms rpido el trabajo, y salen ms ventas tambin (Francisco Ramrez)
Despus del despacho, llego a planchar rpido, lo que queda pendiente y despus a estampar
rpidamente, se ordena y a la misma vez voy revisando los papeles de los pedidos, la planilla
de las tallas, etc. As es mucho ms ordenado todo y sale ms rpido tambin el pedido, en el

117

caso de que falta algo se deja en una caja con su respectivo folio, para que despus se atienda
lo que falta y los pedidos salgan ms rpido, me he sentido bien, si bien, ya que me gusta
trabajar rpido (Carolina Daz)
En el despacho yo repaso que es urgente, para dejarlo y cuando se presenta una solicitud, yo
reviso el mapa por ejemplo si es San Ramn, y voy en orden en las zonas de pedido para que
sea ms rpido, o tambin a google maps que me ayuda a mis trayectos sean ms fciles, eso
me he sentido, tranquilo (ngel Avib)
En el sub tema de realizacin de estrategias para la realizacin del trabajo los entrevistados
indican que han aplicado, estrategias para poder llevar a cabo ms rpido su trabajo, indicando
que al aplicar estas estrategia han logrado que el trabajo se ejecute ms rpido, a la misma vez
de manera ms fcil y ordenado. Los entrevistados dicen sentirse bien con la aplicacin de
estas estrategias en sus funciones diarias.

FORMULACIN DE OBJETIVOS Y MEDICI RESPECTO A ESTO


En este tem se pretende saber si es que los entrevistados han establecido metas personales,
en su trabajo, y de ser as si las han podido concretar en el trascurso de su trabajo, a la misma
vez evidenciar como se han sentido cuando han podido lograr tales metas.
Anlisis citas Formulacin de objetivos y medicin respecto a esto
Bajo el sub tema de metas personales en aspectos laborales, los participantes indican:
Si mis metas son vender lo mas que se pueda. Cuando las cumplo me siento bien (Francisco
Ramrez).
Bueno yo me propongo no equivocarme, si yo voy despachando las cosas amarrarlas bien,
teniendo un cordn bien seguro para no cometer errores, para que siga creciendo mi meta me
siento bien cuando concreto mi meta, mejorando de a poco (ngel Avib).
Se concluye que las metas que se ha propuesto en el caso de Francisco corresponden
netamente a metas productivas, al mencionar vender lo ms que se pueda, indicando que
cuando la ha podido concretar, se ha sentido bien, por otra parte la meta de ngel ha sido no
equivocarse, indica que est pendiente de los detalles cuando realiza, los despachos, de esta
forma garantiza que su meta se vaya cumpliendo, expresa que se siente bien cuando su meta
se ve efectuada, reflexionando indica que est mejorando de a poco, se deduce que esto lo
realiza para concretar sus metas de manera ms eficiente.

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CONCLUSIN
En esta categoria se pretende concluir los niveles de satisfaccion de los entrevistados respcto a
su trabajo dentro de la empresa, de manera que los entrevistados detallen brebevemente su
nivel de satisfaccin, y a la misma vez identificar por medio de sus testimonios si es que los
entrevistados recomiendan la empresa para que otras personas en situacion de discapacidad
trabajen en la empresa MI POLERA

Anlisis citas Conclusin


Bajo el sub tema de satisfaccin en el trabajo, los participantes indican:
Bien (Felipe Villalobos)
Ms o menos (ngel Avib)
normal (Carolina Daz)
mmm!! Difcil, pero bien (Francisco Ramrez)
La mayora de los entrevistados ante la pregunta cmo definira su nivel de satisfaccin en una
palabra, resulto estar en la categora de bien, existiendo dos respuestas diferentes a esta
calificacin normal, y ms o menos correspondiente a ngel y Carolina se deduce que los
argumentos entregados en los diferentes tems intervienen en lo expuesto por los entrevistados.
Bajo el sub tema de recomendacin de la empresa, los participantes indican:
Si para los amigos, para las personas que no hacen nada, que para la persona sea un mundo
nuevo, aprender cosas que no son tan difcil, y los ayudara en ese sentido (Francisco
Ramrez).
Si le recomendara la empresa, pero el trabajo es muy complicado, tambin es un problema
cuando las personas tienen mala educacin y eso es un problema, si es que llegaran ac en la
empresa (Felipe Villalobos).
Si la recomiendo (ngel Avib).
Si la persona necesita trabajo, yo si bueno, recomiendo venir, pero es difcil si vives lejos
(Carolina Daz)

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Tras el tem de recomendacin, los entrevistados en su totalidad recomiendan la empresa, a


otras personas con discapacidad, indicando que tendrn la posibilidad de aprender pero a la
misma vez se exponen condicionantes como la lejana de la empresa, y tambin que se debe
tener cuidado con la recomendacin en si porque puede que lleguen personas con falta de
educacin y eso en un futuro genere problemas, segn lo expuesto por Felipe Villalobos.

4.4.3. Anlisis Focus Group de ambas empresas


CONTEXTUALIZACIN
Con respecto a la contextualizacin, los participantes de Mi Polera se concluye los cuatro
entrevistados haban trabajado pero dos de ellos no se senta a gusto con sus antiguos
trabajos, especficamente por el entorno laboral, solamente un entrevistado menciona con gran
entusiasmo haber trabajado en un banco, en el cual pudo desarrollarse profesionalmente,
menciona que fue un trabajo muy interesante. El resto de los participantes menciona que
buscaron nuevos rumbos, emigrado a Mi Polera siendo este su actual trabajo, por el otro lado
los participantes de la empresa TATA sealan haber tenido algn tipo de trabajo anteriormente
de integrarse a TATA, en el caso de una entrevistada menciona que en esta organizacin
realizara su primer trabajo, a diferencia de los entrevistados de Mi Polera, los entrevistados de
TATA, no hacen mencin de la situacin que vivieron en sus antiguos trabajos, de forma
contara a lo que se pude evidenciar en la empresa Mi Polera donde lo expuesto por los
entrevistados, deja en evidencia que los trabajos realizados anteriormente no fueron totalmente
gratos para ellos.
Bajo las temticas de La experiencia laboral en la empresa, se analiza que:
Mi Polera y Tata : la gran mayora de los entrevistados mencionan estar bien con sus trabajos,
exponiendo argumentos como el aumento de aprendizajes, y desarrollo profesional, sin
embrago existe dos personas las cuales indican no estar a gusto con las actividades que ellos
realizan, dentro de estos dos entrevistados la motivacin de uno de ellos se basa en aspecto
salarial, no as con las funciones que cumple en su trabajo y bajo esta misma mirada se integra
el otro entrevistado dando a conocer que las actividades que l realiza no son completamente
de su gusto.

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Bajo temtica de Los cambios generados al tener trabajo, se analiza que:


Se pude evidenciar que tras la pregunta realizada qu cambios ha generado en tu vida tener
trabajo?, la mayora de las respuesta fueron positivas indicando argumentos como que les ha
ayudado a reforzar su autoestima, adquirir nuevos aprendizajes para su desarrollo profesional,
un aspecto fundamental a considerar es que segn lo expuesto por los entrevistado los
beneficios no solo han sido parte de ellos, sino que tambin las familias, las cuales han sido
participes de estos grandes cambios, ya que los entrevistados mencionan que han podido
ayudar en trminos econmicos a su grupo familiar.

DELEGACIN DE RESPONSABILIDADES
Bajo la temtica de Responsabilidades diarias, se analiza que:
Los niveles de satisfaccin respecto a los argumentos entregados fueron equiparados, en cierta
forma el disgusto esta en las actividades a diaria que se desarrollan mencionando que los
trabajos se vuelven muy rutinarios y montonos, en el caso de los cargos ms operativos sea
de no tanta responsabilidad. Se evidencio que los cargos ms administrativos tiene un mayor
nivel de satisfaccin, indicando argumentos como por ejemplo el haberse sentido bien con las
responsabilidades delegadas, y a la misma vez que estn a gusto en su trabajo
Bajo la temtica de Establecimiento de metas, se analiza que:
Ambos grupos mencionan aspecto como nerviosismo o miedo a equivocarse, cuando el
supervisor les estable metas o desafos, estn presionados y muy atentos a no cometer errores.
Por otra parte mencionan que se siente a gusto cuando se establecen metas, y dan lo mejor de
s, siendo responsables con el cumplimiento de las metas. Es rescatable mencionar el caso de
Boris, el cual trabaja en la empresa TATA quien dice exigir nuevos desafos, mencionando que
las metas nuevas que le proponen los supervisores, l las cumple de manera responsable y con
gusto. El entrevistado evidencia su gran satisfaccin con sus funciones y sus responsabilidades,
ya que en el tem anterior tambin dejo en evidencia que l se encontraba contento con sus
responsabilidades
Bajo la temtica de Responsabilidades de mayor complejidad, se analiza que:
En el caso de Mi Polera este tem no pude ser respondido por completo, ya que las funciones
que se llevan a cabo son rutinarias y rotativas, por la gran parte de los trabajadores, por lo tanto
la gran mayora debe saber sobre las funciones que se realiza en cada rea, es debido a este
factor que resulta muy difcil que los trabajadores realicen tareas de mayor complejidad. Se

121

menciona que solamente un solo trabajador tiene la facultad para realizar labores de mayor
complejidad, debido que las tareas que el realiza son fijas. Bajo esta mirada este tem en Mi
Polera no tuvo relevancia, ya que como reporto el supervisor las funciones de la fabricacin de
las poleras son manejadas por la gran mayora de los integrantes.
En el caso de tata se menciona que las gran mayora de los integrantes desea tener nuevas
responsabilidades, solamente Boris reporta haber realizado otras responsabilidades con
mayores complejidad. En si, en este tem se evidencia que por parte de los supervisores no se
delegan tareas de mayor complejidad, ya que se deduce que las responsabilidades no se
pueden delegar si no existe una preparacin previa para el trabajador

AUTONOMA
Bajo la temtica de Toma de decisiones, se analiza que:
En el caso de Mi Polera la intervencin de el supervisor, Max, nos permiti comprender que
debido a las funciones montonas que se debe cumplir, las posibilidades de que los
trabajadores tomen decisiones propias son escasa, ya que menciona que el trabajo es igual
siempre y recalca que solo deben hacer lo que se les indica, esto debido a las funciones que
deben cumplir, sin embargo seala que solamente una persona tiene esa facultad, y justamente
se relaciona con las responsabilidades que lleva a cabo en su cargo. Por otra parte lo
evidenciado en TATA, no se aleja de lo presenciado en Mi Polera, ya que aqu tambin se
menciona que al ser los trabajos montonos, no existen tantas posibilidades de tomar
decisiones propias, no obstante destacan ser participes en dar ideas y/o opiniones. En
conclusin a mayor responsabilidad mayor son las posibilidades de poder tomar decisiones
propias, a la misma vez resulta muy importante el argumento que entrega uno de los
participantes al indicar que por poseer discapacidad se debe demostrar mucho ms que tiene la
facultad de hacer las cosas bien, en comparacin con las personas sin discapacidad, resaltando
que la confianza es mucho mas instantneo con las personas que no posee discapacidad
Bajo la temtica de La confianza de los supervisores, se analiza que:
Los entrevistados en general mencionan que la confianza es buena, tanto en la empresa TATA
como mi polera, sin embargo en la empresa mi polera se expreso que el supervisor los retaban
cuando existan algn error pero a la misma vez los correga y les enseaba para que no se
cometieran los mismo errores, en esta empresa se evidenci que la cercana con el supervisor
era ms cercana por cmo se referan a su supervisor por ejemplo carolina menciona que Max
es un buen cabro, esto denota una relacin ms simtrica y ms de confianza. Por otra parte

122

uno de los entrevistado de la empresa TATA, indica que l ha presenciado que el nivel de
confianza no es plena ya que percibe de parte de su supervisor que el temor a que se
equivoque es evidente, esto lo expresa melancola y cierto grado de frustracin, indicando
finalmente que deben demostrar muchas veces que pueden ser capaz de hacer las cosas bien

ASCENSO
Bajo la temtica de Ascenso laboral, se analiza que:
En ambas empresa la gran mayora no ha tenido ascenso laborales en su trayectoria laboral,
solo dos personas en total detallan haber tenido ascenso mencionan haberse sentido bien, por
otra parte las personas que no han recibido algn tipo de ascenso indican que les gustara
poder recibe tal beneficio.

UTILIZACIN DE HABILIDADES PERSONALES


Bajo la temtica de Utilizacin de habilidades personales, se analiza que:
Se evidencia que segn lo expuesto por los entrevistados la gran mayora no est satisfecho
respecto a la utilizacin por completo de sus habilidades y conocimientos, se entregan
argumentos como en los casos de Felipe donde el indica poseer conocimientos en diseo y
actualmente es cortador de poleras, ngel sus conocimientos abarcan los temas de informtica,
menciona que se encuentra sin comentarios respecto al desarrollo de sus habilidades, Carolina
seala que todo es igual, indicando un no al comienzo de sus argumentos, se deduce que tal
negacin corresponde a anunciar que no desarrolla todas sus habilidades en las labores que
ejecuta, por otra parte Ricardo expresa no estar conforme con la aplicacin de sus habilidades
ya que a l le gusta mucho la informtica y su trabajo en si no est muy ligada a esta rea,
segn lo enunciado

por la mayora de los integrantes la aplicacin de sus habilidades y

conocimientos no ha sido del todo completo, existiendo ausencia de oportunidades para aplicar
lo que verdaderamente aprendieron y les gusta realizar.

123

AMPLIACIN Y ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO


Bajo la temtica de Oportunidades de crecimiento laboral, se analiza que:
En la empresa mi polera se pudo observar que las capacitaciones han sido escasas para los
trabadores, en el caso de Felipe y francisco han recibido capacitaciones que le han ayudado a
funcionar mejor en sus trabajos, sin embrago la mayora indica que le gustara poder recibir ms
capacitaciones ahora, poder aumentar sus conocimientos y aprender ms de diferentes rubros.
En el caso de TATA las capacitaciones han sido mayores, pero se infiere segn lo expuesto
por lo entrevistado que no han sido acorde en su gran mayora para las funciones que cumplen
en su trabajo, mencionan realizar propuestas para la empresa pero que no han podido
gestionarse de manera concreta.

SIMPLIFICACIN DEL CARGO


Bajo la temtica de Simplificacin del cargo, se analiza que:
En el sub tema de realizacin de estrategias para la ejecucin del trabajo los entrevistados de
mi Polera en su mayora indica aplicar estrategias, indicando sentirse bien porque les permite
tener el trabajo ms rpido. En cambio a los participantes de TATA solamente se refieren al
tem dos personas indicando haber aplicado estrategias para simplificar y dinamizar sus
fusiones, el resto de los participantes no hacen referencia este tem, catalogndose como
indiferente.

FORMULACIN DE OBJETIVOS Y MEDICIN RESPECTO A ESTO


Bajo el sub tema de metas personales en aspectos laborales
En la empresa mi polera se pudo evidenciar que dos de los participantes se han propuesto
metas productivas y tambin de disminucin de errores al momento de aplicar su trabajo,
mencionan sentirse bien cuando han logrado los resultados esperados. Por otra parte en la
empresa TATA no se pudo aplicar este tem debido al tiempo, las sala estaba siendo solicitada
y debamos abandonar el lugar lo ms pronto posible, fue debido a este factor que la pregunta
quedo invalidada.

124

CONCLUSIN
Bajo temtica de Satisfaccin en el trabajo, se analiza que:
En la empresa mi polera se evidencio que las palabras ms repetidas fueron bien en dos casos
y en los otros dos casos uno indica normal y el otro ms o menos, por lo tanto en este grupo de
cuatro personas el nivel de su satisfaccin es compartida entre lo bien y lo normal. Por la otra
parte en la empres TATA se identifico que cinco personas mencionaron encontrar su
satisfaccin de en estado de bien segn como ellos lo sealaron la otras dos personas
mencionan estar en ms o menos y excelente.
Bajo la temtica de Recomendacin de la empresa, se analiza que:
En ambas empresas mencionan recomendar la empresa para que trabajen otras personas con
discapacidad, en mi polera indicando que tendrn posibilidades de aprender, pero hay que
tomar en consideracin la distancia y a la misma vez indican que la educacin de las personas
con discapacidad resulta fundamental segn lo mencionado por un entrevistado. En la empresa
TATA la gran mayora indica recomendar su empresa.

125

4.5 Anlisis Entrevista Supervisores


El anlisis de las entrevista de los supervisores tiene por objetivo identificar cules son las
barreras que existen al momento de iniciar la inclusin laboral, adems identificar cules son las
ventajas que le genera a la organizacin la contratacin de personas con discapacidad.
Primeramente se analizara cada una de las entrevistas realizadas tanto la del supervisor de Mi
Polera Ltda. y el supervisor de TATA Consultancy Servicies, posterior a esto se relacionaran
ambos anlisis, con el fin de contratar los testimonios de los supervisores en funcin de las
barreras y las ventajas identificadas. Por ltimo se concluir con un anlisis general cuales son
las barreras y las ventajas existentes al durante el proceso de contratacin o inclusin de
personas con discapacidad.
4.5.1. Anlisis entrevista Supervisor TATA Consultancy Servicies
I) PLANTEAMINETO DEL CONTEXTO
La presente investigacin fue aplicada en la empresa denomina TATA Consultancy Servicies de
carcter internacional la cual posee diferentes unidades de negocio que abarcan desde el rubro
automovilstico, servicios, minera, metalurgia, etc., en este caso se considero al rubro de
Servicio de consultora, el cual actualmente posee 100 trabajadores aprox., de los cuales 32,
son trabajadores con diferentes tipos de discapacidad. En esta empresa se aplico el
instrumento de investigacin Entrevista, aplicado al Lder de Inclusin e Integracin de
RR.HH., cargo ocupado por el entrevistado lvaro Andrs Gonzlez Almonacid, llamado a
continuacin como Entrevistado 1 , el cual lleva 2 aos de antigedad en la empresa y ejerce
tal puesto hace 1 ao y 8 meses.

II) CATEGORIAS
INTRODUCCIN Y CONTEXTUALIZACIN
El fin de esta categora es indagar en profundidad cual es la actividad que se lleva a cabo en la
empresa, a que rubro pertenece, como tambin a travs de lo expuesto por el entrevistado
conocer el proceso de iniciacin de inclusin en su empresa, su motivacin para la ejecucin de
los programas de inclusin, el tiempo que llevan promoviendo la iniciativa y sus principales
gestores que apoyaron tal proceso.

126

Anlisis citas Introduccin y contextualizacin


Bajo el sub tema de contextualizacin de la organizacin, el entrevistado indica:
TATA es un holding que est compuesto por ms de 7 lneas de negocio, entre ellas esta
TATA motors, TATA minera, TATA metalrgica, y nosotros TATA consultora, en la india
producen desde sal hasta aviones 747 creo que representa en la india el 6% PIB de la india
tenemos ms de 60 cedes al nivel mundial (Entrevistado 1).
El entrevistado 1, hace referencia a TATA como un holding iniciado en India, atribuyndole
mucha importancia al dato emprico mencionado sobre el 6% de la participacin del PIB en
India, adems reconoce las distintas cedes que se encuentran a nivel mundial de TATA. De
nuestro criterio el entrevistado 1 no detalla mayor informacin respecto a la unidad de negocios
de Consultancy Servicies, efectuando un poco anlisis de las funciones de la empresa en que
se llevo a cabo la investigacin.
Bajo el sub tema de iniciacin de inclusin laboral y motivacin, el entrevistado indica:
Bsicamente haber nacido con una discapacidad fsica, siempre tuve un sueo de crear algo
para mis pares, yo entiendo mucho el tema de la discriminacin.siempre he crecido ayudando
la gente y me di cuenta que aqu en TATA el tema de la inclusin esta visto como un polo de
desarrollo comercial, no como caridad ni bondad entonces bajo ese mismo concepto, trate de
hacer lo mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados muy positivos, tanto para la
compaa y los trabajadores (Entrevistado 1)
En este argumento el entrevistado 1 entrega a modo de ejemplo su discapacidad para evocar el
tema de inclusin, entregando mucha carga emocional a lo experimentado personalmente,
dejando en evidencia que en la empresa TATA la temtica de inclusin es tratada como un polo
de desarrollo comercial, no siendo as como caridad ni bondad, entrega el argumento de que al
ser visto el tema de inclusin bajo esta misma mirada, la compaa ha tenido resultados
positivos respecto a las temticas de inclusin.
Bajo el sub tema de tiempo de promocin de inclusin, el entrevistado indica:
Desde que llegue ya haba un par de trabajadores con discapacidad , pero no detrs de un
programa. actualmente se est creando una poltica de inclusin, estamos cambiando la
mentalidad de los jefes de rea, de los gerente rea, y obviamente de todos, estamos remando
todos para el mismo lado. (Entrevistado 1)

127

Podemos deducir que a travs de los argumentos entregados por el entrevistado 1, al momento
en que l se estableci en la organizacin se encontraban personas con discapacidad
trabajando, pero no as un programa de inclusin, menciona que actualmente se est creando
una poltica de inclusin y tambin recalca que se est cambiando la mentalidad de los jefes de
rea y de los trabajadores en s, para lograr el objetivo en comn de integrar los programas de
inclusin efectivamente. Para especificar aun ms en el tiempo que el lleva trabajado en esta
iniciativa, l indica que lleva 1 ao y 8 meses a cargo del programa de inclusin. l entrevistado
1 contesta numricamente el tiempo que lleva a cargo del programa, en una pregunta anterior la
cual se realizo bajo este mismo contexto.
Bajo el sub tema de iniciacin del programa, el entrevistado indica:
Al principio no haba nada porque ac en Chile no hay ningn tipo de modelo a seguir, cada
empresa tiene su propia problemtica y temtica, entonces nosotros no podamos copiar ningn
tipo de programa, porque empresarialmente no hay ningn tipo de programa de inclusin, lo que
si hay es como hacerlo, como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que
hicimos fue bsicamente ver cul es el cargo ms adecuado para el trabajador, atreves de eso
me contacte con SENADIS, la red incluye, con teletn, para que me trajeran postulante para el
cargo y as comenzamos y despus de eso hacemos una reunin con los jvenes que entran
para explicarle un poco de que es tata que tienen que cumplir las labores que se deben
entregan ac (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 da a entender que en su empresa no se rigieron por ningn modelo de
inclusin ya que menciona que los programas no existen, expone que cada empresa funciona
diferente. El actuar de ellos con SENADIS, red incluye, Teletn impulsaron la bsqueda de
postulantes que se adecuaran al cargo, dando inicio de esta forma el programa de inclusin de
su empresa.
Bajo el sub tema de los gestores indica lo siguiente, el entrevistado indica:
Los principales gestores fueron Teletn, red incluye SENADIS. (Entrevistado 1).
Y una fundacin de san Bernardo que ah trabajo Andrea Ormazbal con ella fue la que
realizamos el estudio de puesto laborales este proceso se inicio entre julio y agosto
(Entrevistado 1)
El entrevistado 1 da como referencia a las instituciones de Teletn, red incluye y SENADIS
como principales gestores del programa de inclusin realizado en su empresa. Menciona que la
fundacin San Bernardo tambin apoyo esta iniciativa, en conjunto con su colega de trabajo, se
realizaron los estudios correspondientes a los anlisis de puesto, para comenzar con los

128

procesos de seleccin.de esta forma fueron realizando las primeras gestiones para la inclusin
laboral de personas con discapacidad.

BARRERAS ACTITUDINALES
Esta categora tiene por objetivo indagar cual es la actitud de los miembros frente a la inclusin
laboral, cual es su disponibilidad con respecto al anlisis de puesto, saber si se genera
discriminacin positiva o negativa en la organizacin y que mtodos toman en caso de
discriminacin, y por ultimo identificar si existe limitaciones por parte de las personas incluidas,
que consecuencias traer tales limitaciones a la organizacin y por otra parte, a partir del
testimonio de las persona entrevistada identificar si las limitaciones han disminuido en el
transcurso del tiempo.
Anlisis citas Barreras actitudinales
Bajo el subtema de actitud de los miembros de la organizacin, el entrevistado indica:
Yo mostr mi proyecto y ah estaban los gerente de rea y los jefes de rea, hable desde las
bondades de este proyecto no desde la caridad, si no que de las oportunidades de desarrollo
laboral para las personas, estaban todos de acuerdo, y como nadie saba cmo hacerlo, y todos
me decan hgamolos con cuidado y con respeto, y as poco a poco fui cambiando la
mentalidad de la gente (Entrevistado 1)
yo siempre trate de mostrar ejemplo reales de inclusin, y no creo que exista otra forma ms
evidente, de cambiar la mentalidad y mostrar que esto serio, si los programas son vista bajo la
caridad o la bondad, fallan tienen que ser visto seriamente y acercndolo ms a la innovacin
que la caridad (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 da entender que en una primera instancia el mostro su proyecto a la
organizacin, el cual tuvo la aprobacin por parte de las jefaturas, hacindole el comentario de
que el proyecto deba efectuarse con cuidado y con respeto, menciona que tuvo que ir
cambiando la mentalidad de la gente al instaurar este proyecto, mostrando ejemplo empricos
de inclusin. Entrega mucho nfasis en que los proyectos de inclusin deben ser actualmente
vistos como una oportunidad e igualdad, no por caridad resaltando posteriormente en sus
argumentos que si la inclusin se efecta por este concepto, los proyectos fallan y no llegan a
un buen puerto. El entrevistado 1 en esta respuesta es muy convincente con su argumento, y a
la vez muy concreto, al dar ejemplos empricos de inclusin para lograr los cambios de
mentalidad con sus jefaturas.

129

Bajo el subtema de discriminacin positiva o negativa, el entrevistado indica:


Sin duda, no puedo negarlo al principio como no tenamos experiencia en esto, junto a mi
compaera Bernardita Ros, ella es psicloga laboral, les dbamos trabajo a personas que
tenan ganas de trabajar, y no nos fijbamos mucho en las aptitudes y por ende fallbamos, con
los compaeros, con los jefes y as, as (Entrevistado 1)
cambiamos la metodologa a mi no me importa que quiera trabajar si no que tenga las
aptitudes para el cargo, ahora bien en la empresa no hay discriminacin porque est dentro de
los valores (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 reconoce que tras la poca experiencia en el proyecto, al comienzo se efectu,
discriminacin positiva especficamente al momento de realizar la seleccin de personal, dando
prioridad a las personas que tenan ganas de trabajar. Indica que debido a este factor se
evidenciaron

fallas,

con

sus compaeros de

trabajo

y jefaturas

correspondientes.

Posteriormente se realizaron los cambios correspondientes en la forma de proceder para la


seleccin del personal, recalcando firmemente que dentro de los valores corporativos, que
posee la empresa no se acepta ningn tipo de discriminacin, ya que menciona que la mirada
de TATA esta bajo el criterio de integracin, el entrevistado 1 al entregar esta informacin, fue
muy drstico al decir que en la empresa no se acepta ningn tipo de discriminacin, teniendo un
tono seguro y determinante al indicar lo anteriormente mencionado.
Bajo el subtema de Limitaciones de las personas incluidas, el entrevistado indica:
Tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo
remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la discapacidad va
de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difcil que tenga las competencia
para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas, por eso estn
importante el seguimiento de la persona que contratamos, porque dar trabajo es fcil, pero lo
ms importante es hacer seguimiento de la persona contratada, cuando digo seguimiento de la
persona es por ejemplo es preocuparse con aspecto personales de la persona, desde lo ms
bsico como este limpio a mi me ha tocado decirle a los trabajadores bate, crtate el pelo,
crtate las uas, son cosas crudas pero si yo no le digo los van a echar, este tipo de proyecto
va mucho ms all de dar trabajo, este proyecto no se mide en la cantidad de personas, si no
que en el tiempo que dure trabajando (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 entrega cifras para referirse a la situacin que viven actualmente las personas
con discapacidad en aspectos laborales, indicando adems que la calidad de vida que llevan las
personas con discapacitada es muy vulnerable al estar a la misma vez ligada con la pobreza, al
entregar este argumento el entrevistado se encuentra muy emotivo, detallando que bajo estos

130

factores resulta muy dificultoso poder encontrar personas que posean competencias necesarias
para los requerimiento del cargo. Menciona que aun lo ms complejo es que algunos no
cumplen con los estndares de competencias blandas esperadas, entregando ejemplos en su
trabajo diario de cmo ha tenido que abordar este tema, como los aspectos bsico como el
cuidado personal e higiene, en esto es muy riguroso e enftico al mencionar que ha tenido que
hablar con sus trabajadores respecto a estas temticas, ha sido muy sincero y riguroso para un
bien, para el trabajador. l se muestra determinante e insistente respecto a que para l lo ms
importante de un trabajo es el seguimiento desde los aspectos ms bsicos hasta los
complejos, dejando en evidencia que para el este aspecto es fundamental, esto se ve detallado
en la reiteracin de este argumento.
Bajo el sub tema Consecuencia de limitaciones del personal en organizacin, el
entrevistado indica:
De muchas maneras, porque se supones que lo que t quieres realizar, es que cada vez quede
menos evidente la discapacidad de la persona cierto?, agrgale poco higiene, mas poca
habilidades blandas, mas poco estudios, qu trabajador puede ser ese?, yo entiendo cuando
las empresas no quieren hacer proyecto inclusivos, porque son cachos, yo lo digo as, soy
sper frio soy bien directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos,
por qu? por todo lo que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes
desde nios sea ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos.
(Entrevistado 1)
Ante las limitaciones evidenciadas por parte de las personas incluidas, indagamos de que
manera estas limitaciones han afectado la organizacin, el entrevistado 1 indica que al
presenciar poca preocupacin en aspectos personales o mbitos higinicos, agregado a dbiles
habilidades blandas como tambin bajo niveles de estudios, dificulta la seleccin de personal en
su organizacin, esto lo aborda con una auto pregunta para evocar un anlisis propio, por
medio de su lenguaje no verbal se evidencia que l se siente resignado y frustrado por la
respuesta que encuentra ante el anlisis evocado. Por otra parte expone los argumentos, del
porque l cree que las empresas no se atreven a contratar las personas con discapacidad,
mencionando que los programas inclusivo son cachos, siendo muy firme en esta postura,
menciona que las empresas ven a los discapacitados como cachos entendiendo esto como
problema por su falta de compromiso con ellos mismo, un bajo nivel de educacin, y por ultimo
habilidades blandas poco desarrolladas.

131

Bajo el sub tema disminucin de las limitaciones, el entrevistado indica:


Con el tiempo todo se equiparado las dificultades con las bondades hemos llegado a ese nivel
a ese equilibrio que era el que yo quera, cuando partimos con esto, para que las personas
entiendan que estn dentro de una empresa y no dentro de una fundacin, que la empresa pide
utilidades, responsabilidades, trabajo en conjunto, y ahora gracias a Dios y el apoyo de todos
los trabajadores que tiene compaeros con discapacidad, se ha logrado (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 presenta una meta que l deseaba perseguir, y este objetivo sera tener pleno
equilibrio entre las dificultades y las bondades, para las personas con discapacidad, recalcando
que las personas con discapacidad deben entender que el ingresar a un trabajo es cumplir con
las exigencias, responsabilidades, productividad, trabajo en equipo, etc., el entrevistado 1 indica
que las personas con discapacitada deben ser capaces de responder a estas exigencias,
dejando de lado las diferencias de exigencias que se solicitaban en las fundaciones, las cuales
son muy distintas. Menciona que gracias a todo el apoyo que han recibido por parte de la
empresa y de todos los trabajadores se ha podido lograr tal objetivo, ayudando a las personas
con discapacidad, acuen esta forma de ver el trabajo y cambien finalmente sus limitaciones, el
entrevistado al finalizar sus argumento entrega una sensacin de tranquilidad y sonre
levemente.
Bajo el sub tema Mtodos en caso de discriminacin, el entrevistado indica:
Si, tiene polticas interna en las que bajo ningn criterio se valida la discriminacin, de ningn
tipo nosotros no diferenciamos por fsico, color, raza por religin aqu no se acepta ningn tipo
de discriminacin...Actualmente estamos creando una poltica inclusiva, junto a un grupo de
abogados, trabajando en conjunto para que esto el da maana siga.la idea que esto siga. Mi
idea es crear monitores inclusivo de TTS, que repitan un poco lo que yo hago, que sepan que
ellos son embajadores de la discapacidad, y que sean los prximo monitores cuando lleguen
ms (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que si tienen mtodos de polticas internas que estn dirigidas a la
temtica de discriminacin, indica severamente que la discriminacin no es aceptada bajo
ningn criterio, menciona que hoy en da se est trabajando en una poltica inclusiva, para que
estos objetivos se sigan implementando y crezcan con el tiempo. Para eso menciona
reflexivamente y emotivamente que su ideal es preparar monitores que establezcan los mismos
ideales, para que esto se mantenga en el tiempo, indicando en una parte de su respuesta que
su objetivo es que esto no muera con l, si no que esto se desarrolle aun mas, dando con
fuerza el argumento que las personas que sigan despus de l, con los temas de inclusin sean
embajadores de estos ideales.

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BARRERAS ARQUITECTNICAS
La categora de Barreras Arquitectnicas enfatiza en identificar cules son las necesidades de
implementacin del puesto de trabajo, cuales son las implementaciones realizadas al inicio del
proceso inclusivo y por ultimo cuales son los obstculos que se evidencian de tales
implementaciones.
Anlisis citas Barreras arquitectnicas
Bajo el sub tema necesidades de implementacin del puesto de trabajo, el entrevistado
indica:
Bsicamente est abierta a cambios en todo mbito cuando ve que hay un progreso para el
trabajador y para la compaa, entonces ac no se han hecho grandes cambios de
infraestructura, pero sin embargo alguien requiere algo en especfico se le concede, por ejemplo
si tenemos una chica que tiene acondroplastia, que es enanismo, se le entrega un peldao para
que sus pies no quede en el aire.tenemos gente sorda y se necesita un traductor interprete de
seas y se renen a todos y se les hace una clase para que conozcan sus derecho y sus
deberes propios de la funciones que se cumplen (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 indica que la organizacin est dispuesta a generar cambios que sean
necesarios para el bienestar del trabajador, mencionando a la misma vez que no se han
implementado grandes cambios, pero ante la necesidades presentadas por las personas con
discapacidad en los puestos de trabajo, se ha accedido a establecer las mejoras para su puesto
de trabajo ya sea en mbitos de infraestructura, comunicacionales, etc.
Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, el entrevistado
indica:
Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos dimos cuenta que uno de los actores
fundamentales es el prevencionista de riesgo, si el prevencionista de riesgo aprueba, nos da las
luz verde para continuar, si el evidencia que hay una persona con discapacidad el dar la
autorizacin para realizar las modificaciones correspondientes, pero ac en tata no hemos
tenido grandes cambio en el edificio, porque cada discapacidad que tenga la persona se trata
de colocar en el puesto adecuado para su discapacidad, por ende no podernos tener alguien
sordo en una bodega, hay un estudio detrs de esto, cada persona que esta ac est ah
porque puede estar ah, y antes de esto se hace un estudio en conjunto yo, el prevencionista de
riesgo y la fundacin que lo trae (Entrevistado 1)

133

El entrevistado 1 menciona que el proceder de la organizacin para realizar las modificaciones


necesarias en la infraestructura de la empresa, debe estar autorizada por el prevencionista de
riesgo. El entrevistado 1 indica que en la empresa no se han realizados cambios de grandes
envergadura, ya que el anlisis de puesto predomina en estas circunstancia indicando que cada
persona se encuentra en el puesto adecuado segn su discapacidad o habilidad presentada por
el trabajador. Recalca que todo depende de las funciones que deba cumplir el trabajador, para
integrarlo en un lugar acorde a su discapacidad, bajo ese mismo anlisis han actuado. Recalca
insistentemente que todo pasa por una autorizacin del prevencionista de riesgo.
Bajo el sub tema Obstculo de implementaciones, el entrevistado indica:
Bsicamente lo ms difcil fue, por la infraestructura el poder tener personas en silla de rueda,
no est habilitado, lo que si tenemos ingreso de silla de ruedas, pero no hay un bao universal,
estamos trabajando para Uds.! (Entrevistado 1)
El principal obstculo que se ha presentado es realizar los cambios para las personas con sillas
de ruedas, ya que menciona que solo se ha aplicado las modificaciones para el ingreso
(rampas) indica con la mano las de la entrada de la empresa, pero no as para el bao, indica
con mucha fuerza y motivacin estamos trabajando para UD termina con risas el argumento.

EXPERIENCIA EMPRICA
El fin de esta categora es identificar si existi una ayuda o gua por parte de otras empresas en
el proceso de inclusin laboral que realizo el entrevistado y adems saber cmo simplifico el
proceso inclusivo tales guas.
Anlisis citas Experiencia emprica
Bajo el sub tema gua por parte de empresas, el entrevistado indica:
No, como ya te haba comentado antes (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona un no tajante mencionando que como haba comentado
anteriormente en una pregunta no se guiaron por ninguna gua o empresa, ya que en Chile, no
hay ningn modelo a seguir y cada empresa tiene su propia problemtica, esta respuesta se
complementa con la respuesta del tem de iniciacin del programa. El entrevistado 1 no entrega
ms comentarios al respecto.

134

Bajo el sub tema de Simplificacin de inclusin por gua, el entrevistado indica:


Repito no se puede aplicar una gua comn para todos, porque cada empresa tiene una
problemtica diferente, TTC no tiene las misma problemtica que coca-cola, cada empresa
tiene que crear su proyecto inclusivo desde adentro hacia afuera no de afuera a hacia adentro,
es el error que se comete (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 recalca intensamente que no se puede aplicar ningn tipo de gua en temas
de inclusin ya que los contextos en cada empresa son muy diferentes, entrega ejemplos para
invitar a la reflexin, mencionando expresivamente que los proyectos de inclusin deben ser
profundos y cuidadosos, indicando que si no es visto de esta manera se comenten errores.

POLTICAS Y CULTURA INCLUSIVA


Esta categora indaga sobre cules son las polticas inclusivas que poseen y adems como s
relaciona las polticas inclusivas con la cultura organizacional de la empresa del entrevistado.
Anlisis citas Polticas y cultura inclusiva
Bajo el sub tema de polticas de inclusin, el entrevistado indica:
Antes no haban polticas de inclusin, pero si valores de la compaa que son valores
intrnsecos, se valida la integracin, el aprender a compartir, valoran eso pero tcnicamente el
tema de inclusin de personas con discapacidad no estaba nadie a cargo, porque es muy difcil
ac en Chile las empresa no tiene un espacio para solamente se dediquen solamente a las
personas con discapacidad. cuando las empresas hacen un proyecto inclusivo por bondad se
van a ir al carajo porque detrs de la discapacidad hay un sin nmero de obstculos propios de
la discapacidad no de la empresa, entonces tiene que ponerse del otro lado de la innovacin de
educar a la gente (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que no existan polticas de inclusin, pero si valores corporativos
segn los anunciado por el entrevistado 1 estos serian integracin y aprender a compartir.
Tambin expone que antes en la empresa no haba nadie a cargo del la inclusin entregando el
argumento de que en Chile, las empresas no tiene espacios que solo se focalicen en las
personas con discapacidad, agregando que cuando las empresas inician sus proyectos
inclusivos y estn bajo la mirada de la bondad traducida como dar trabajo solo porque necesita
trabajo o por ayudar los proyectos de inclusin no llegaran a buen puerto, indicando que detrs
de las personas con discapacidad hay un sin nmero de barreras propias de las personas,

135

indicando que la empresa debe tener en cuenta esta mirada como por ejemplo tratando de
aplicar la innovacin e educacin de las personas. En este argumento se muestra firme y muy
convencido de lo planteado.
Bajo el sub tema de poltica de inclusin y cultura organizacional, el entrevistado indica:
Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los valores de inclusin te va ir muy mal, nosotros
tuvimos xito ac porque tienen los valores de integracin, al ser una empresa india valida
mucho la integracin, y la cultura india respeta mucha las persona, valoran el esfuerzo y la
lealtad, y bajo ese mismo concepto hemos sido exitoso, porque ac no se ve como un bicho
raro una persona con muletas, se ve como una persona que trabaja (Entrevista 1)
El entrevistado 1 menciona que la cultura organizacional y la polticas deben ir juntas, indicando
de forma negativa que si las empresas no aplican los valores de integracin, la empresa no le
tendr xito, menciona de modo ejemplo que en TATA se inculca los principios de integracin al
ser una cultura de india se aplican estos fundamentos bajo la misma mirada de integracin
como tambin de valoracin de valores como lealtad y responsabilidad, bajo este misma mirada
el menciona que han tenido buenos resultados, sobre todo al mirar a las personas con igualdad
no como bichos raros esto hace referencia a diferente a los dems, ejemplificando que a la
persona que tiene muletas se le mira con igualdad como un trabajador.

MATERIALIZACIN DE LAS POLTICAS Y LA CULTURA


Esta categora tiene como objetivo identificar como se materializan las polticas inclusivas en la
cultura de la organizacin y adems saber si se han realizado capacitaciones que tengan como
eje central la inclusin. Por otra parte tambin se indagara sobre que hace el entrevistado para
que el concepto de inclusivo se ejecute ms eficientemente y adems saber si la empresa
realizan reuniones informativas sobre el tema de la inclusin laboral.
Anlisis citas Materializacin de las polticas y cultura
Bajo el sub tema de materializacin, el entrevistado indica:
Hay varias partes, pero lo principal es mostrar ejemplos reales de inclusin, quizs sonara muy
frio pero yo soy as no hay que prostituir a la discapacidad, sea tienen que pasar lo ms bajo
perfil en la compaa, porque yo no quiero que Juanito que esta con muletas sea el ejemplo a
seguir, yo quiero que cuando Juanito llegue a trabajar nadie lo mire se entiende?, pero
como la materializamos, por ejemplo participando en la corrida olmpica con Cristian

136

Valenzuela, Carolina Prez, trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo charla, y con
ejemplo reales (Entrevistado 1)
La materializacin de las polticas y cultura segn lo expuesto por el entrevistado 1 se ejecuta
mostrando ejemplos reales de inclusin, menciona que el tema de discapacidad no se debe
sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad tienen que pasar lo ms bajo
perfil en sus trabajo, para que no sea visto como una persona a modo de ejemplo si no como un
trabajador normal, menciona si logramos entender. Para evocar una reflexin, posteriormente
retoma el tema indicando que la materializacin se ejecuta con ejemplos empricos como el
caso de Cristian Valenzuela (Campen Mundial de atletismo paraolmpico) en la corrida
olmpica, entre otros.
Bajo el sub tema de Capacitaciones, el entrevistado indica:
Claro, cada persona que entra a la empresa se le realiza la induccin en el cual se le muestra
los valores corporativas, distintas reas, etc. y entre ella est la induccin inclusiva y yo les
hablo a las personas que no tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la gente se
empape de esto para que despus no se produzcan los choques entre las personas que no
tienen discapacidad y los que s la tienen, a ellos los ayudo a conocer el camino de la inclusin,
y obviamente cuando requerimos que la gente con discapacidad sepa algo especifico, nos
conseguimos una persona que hable ensee lenguaje de seas, para que el mensaje claro
(Entrevistado 1)
Respecto a las capacitaciones recibidas, el entrevistado 1 menciona la induccin que se le
realiza a los trabajadores que ingresan a la empresa en cuanto a los valores, funciones en las
distintas reas, entre otras y adems la de la inclusin, indicando el entrevistado 1 que se
encarga de explicar a las personas que ingresan a la organizacin y no tiene discapacidad, de
que consta la inclusin. Tambin expone que cuando surge la necesidad de capacitar a los
trabajadores con discapacidad en algo especfico ellos gestionan los requerimientos del
personal, entrega un ejemplo de lenguaje de seas.
Bajo el sub tema de Inclusin ms eficientes, el entrevistado indica:
A manera personal para lograr efectivamente la inclusin se deben tener en consideracin
cuatro ejes principales, la empresa, la fundacin, la persona y la familia con esos cuatros ejes,
el proyecto es exitoso. (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que bajo su criterio para poder lograr la inclusin de manera
eficiente se deben tener en consideracin cuatro pilares fundamentales siendo muy certero y

137

seguro en lo que dice expone que tanto la empresa, fundacin, la propia persona con
discapacidad y la familia, contribuyen a que los programas de inclusin sean efectivos.

Bajo el sub tema de reuniones informativas, el entrevistado indica:


Los junto a los chiquillos una vez al mes, para ver cmo van avanzando, que les ha dificultado,
como se sienten, pero trato que esto sea cada vez menos, para que siente que son iguale a
todos y que no sientan que tiene que tener una reunin especialmente para ellos. (Entrevistado
1)
El entrevistado 1 menciona que las reuniones se efectan una vez al mes para analizar los
progresos, y las dificultades, expresa que tiene considerado no hacerlo regularmente, por un
tema de igualdad ya que indica que no quiere que se aprecie que solo se hace una reunin
especial para las personas con discapacidad, nuevamente retoma el tema de igual.

OTRAS BARRERAS
Esta categora busca identificar que otras barreras han existido al momento de iniciar y realizar
el proceso inclusivo en la organizacin, siendo estas otras barreras, adems de las ya
mencionadas en el estudio de SOFOFA.
Anlisis de citas Otras barreras
Bajo el sub tema de otras barreras, el entrevistado indica:
No, porque te mencione tenemos cultura integral y no discriminatoria (Entrevistado 1)
Ante la identificacin de otra barrera presentada en la organizacin el entrevistado 1 menciona
que su empresa no existe otro tipo de barrea por la cultura integral y no discriminatoria que rige
en sus estndares, si bien es cierto se responde a la pregunta, consideramos que la respuesta
fue superficial, para profundizar el anlisis completo de este tem.

138

VENTAJAS
Esta categora busca identificar cules son las ventajas que generan la contratacin de
personas con discapacidad y adems busca saber cul es el aporte significativo que entregan
las personas con discapacidad al momento de ser incluidas en la organizacin.
Anlisis de citas Ventajas
Bajo el subtema de aporte significativo, el entrevistado indica:
Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se han derribado mitos de toda ndole, se
han bajado los niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una persona que entro ac en un
ao medio con asperger, logro ser el mejor digitado de su rea y Alan ser fue porque va entrar a
estudiar a la universidad, y su papa me mando un correo dndome las gracias por haberle
cambiado la vida a su hijo. Creo que estos cambios culturales sirven mucho para las personas
que no creen esto y obviamente se forman grupos ms compacto grupo ms abierto a la
inclusin, tambin se crean lazos ms fuerte..(Entrevistado 1)
El entrevistado 1 resalta que el aporte ms significativo que ha evidenciado corresponde a las
personas con discapacidad ya que menciona que ha podido apreciar que los niveles de temor
no especificado que tipo de temor se han disminuido, se deduce que los temores personales
de las personas con discapacidad han sufrido disminuciones entrega dos ejemplos para
complementar su argumento anteriormente planteado, reflexiona que estos cambios generados,
son de gran utilidad, para demostrar a las personas que aun no creen en la inclusin, que es un
tema posible y viable mencionando a la misma vez que los temas de inclusin conlleva a
conformar equipos ms slidos, y abiertos a las temticas de inclusin.

PRODUCTIVIDAD Y TRABAJO EN EQUIPO


La siguiente categora tiene como objetivo poder indagar sobre la eficiencia o productividad del
trabajo que realizan las personas con discapacidad y como se ve influencia la organizacin con
estos aspectos, por otra parte tambin se indagara sobre cmo son las relaciones laborales
tanto con los pares y las jefaturas de las personas incluidas y como esto afecta a la
organizacin.

139

Anlisis de citas Productividad y trabajo en equipo


Bajo el sub tema de eficiencia o productividad del trabajo, el entrevistado indica:
Aqu nos preocupamos de que la pega salga al da, yo no creo en que las personas con
discapacidad son ms productivas, no yo no creo eso, porque eso no sera igualitario,
queremos que trabajen a la par y al igual que los otros. (Entrevistado 1)
cada uno requiere forma y tiempos distintos de hacer el trabajo, entonces de esta forma si se
busca el puesto indicado para la persona, no tendra por qu ser distinto a una persona sin
discapacidad, porque por algo tu realizan un perfil que se adecue a la persona con
discapacidad (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que la principal funcin es que el trabajo est listo da tras da, el
piensa que las personas con discapacitada no son ms productivas, ya que si se mira bajo este
enfoque no sera igualitario, expresa severamente que como organizacin refirindose al
queremos que trabajen a la par con sus compaeros de trabajo, se deduce que la productividad
no pasa por un tema de discapacidad, si no que esto es algo que forma parte del trabajo de
todos dentro de la organizacin.
Adems menciona que cada puesto requiere formas y tiempos diferentes para poder llevar a
cabo el trabajo, por lo tanto si se realiza un buen anlisis de puesto para la persona indicada no
tendran porque existir problemas, deduciendo que tampoco tendran que existir dificultades en
la productividad.
Bajo el sub tema de relaciones laborales entre pares y jefes, el entrevistado indica:
Si, Yo he visto que se hace sper positivo, influye en el clima laboral, yo nunca he visto que
alguien se queje de alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque molesta a la nia
pero nada ms (Entrevistado 1)
Las relaciones laborales en su organizacin segn lo plateado por el entrevistado 1 han
resultado positivas, menciona que esto ha influido en el clima la integracin de personas con
discapacidad, menciona que no ha presenciado que alguien se queje, solamente por cosas
pequeas expuesta en su argumento.

140

CLIMA LABORAL Y DISCIPLINA LABORAL


Esta categora busca identificar cules son los aspectos destacables del trabajo que realizan
diariamente las personas con discapacidad y como esto influye en el clima organizacional.
Anlisis de citas Clima laboral y disciplina laboral
Bajo el sub tema de aspectos destacables en el trabajo diario y su influencia en el clima
organizacional, el entrevistado indica:
Podra decir que es la superacin, siempre les digo que estudien y que no sean del montn,
que no hagan nadan para que los echen, que sean correctos con sus pares y sus jefes, porque
yo les menciono que detrs de ellos hay un 7.000 persona que quieren tu cargo (Entrevistado
1)
El aspecto ms destacable que da a conocer el entrevistado 1 respecto a las personas con
discapacidad al momento de trabajar es la superacin, el entrevistado menciona que los motiva
a que estudien y que acten de buena forma en el trabajo, para que no tengas consecuencias
desfavorables para ellos. Podemos deducir que al entregarle este tipo de mensajes a sus
compaeros de trabajo, el entrevistado contribuye a la motivacin de ellos, y tambin a
mantener su trabajo por los consejos evidenciado que les entrega. Respecto a la influencia en
el clima organizacional, en este tem el entrevistado no detalla por completo la influencia, pero
en el tem anterior se deduce que el aporte de las personas con discapacidad ha sido positivo
en este mbito.

COMPROMISO CON LA EMPRESA


Esta categora busca saber cul es el compromiso que tiene las personas con discapacidad,
respeto de la empresa en la que se encuentran incluido.
Anlisis de citas Compromiso con la empresa
Bajo el sub tema de compromiso, el entrevistado indica:
Desde que estamos, la rotacin ha sido baja de las persona con discapacidad y no habido
tanta renuncia, nunca ha renunciado alguien que sea por su discapacidad, ac ha sido muy baja
la rotacin no habido tanta renuncia y ni desvinculacin, hemos tenido hasta cuarenta hasta
cincuenta y si hemos desvinculado ha sido por otros motivos no por su discapacidad
(Entrevistado 1).

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El entrevistado 1 responde con antecedente, mencionando que la rotacin ha sido baja y no se


ha evidenciado tanto porcentaje de renuncia, indicando que ninguna persona ha renunciado a
causa de su discapacidad, tambin indica las desvinculaciones han sido minoritarias, entrega el
dato de la cantidad de personas con discapacidad se han encontrado trabajando en la empresa
y las que se encuentran actualmente, es muy enftico en mencionar que los motivos de
desvinculacin no han sido por su discapacidad. Respecto a lo mencionado podemos deducir
que el compromiso bajo estos datos es favorable para la organizacin.

REPUTACIN DE LA EMPRESA
Esta categora tiene como objetivo identificar cules son los reconocimientos que la
organizacin recibido respecto a la inclusin laboral que ejercen.
Anlisis de citas Reputacin de la empresa
Bajo el sub tema de reconocimientos de la organizacin, el entrevistado indica:
sea te puedo decir, que tata antes la gente la vea como abuelito, ahora TATA es visto como
una empresa inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso como es SOFOFA, que te
tomen como un ejemplo a seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio, que haya
venido Cristian Valenzuela, no creo que un campen paraolmpico se preste para parte de
chamullo, el vino para ac comparti con nosotros. Hemos tenido bastante reconocimiento en
varios mbitos y tambin nosotros tenemos el orgullo, que mas podemos tener (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que tras la incorporacin de los programas de inclusin, se ha
hecho ms conocida la empresa debido a este factor, mas aun al ser parte del grupo de
SOFOFA, es debido a los temas de inclusin que la prensa y hasta el deportista Cristian
Valenzuela, han llegado a concretar actividades con la empresa TATA, el entrevistado
menciona que como organizacin han tenido bastante reconocimiento, en especifico no los
menciona, pero a la misma vez con gran carga emocional menciona que como grupo TATA
estn orgullosos por lo que han logrado respecto al reconocimiento respecto a temas de
inclusin.

142

DISMINUYE EL AUSENTISMO LABORAL


Esta categora tiene como objetivo identificar cul es el nivel de asistencia de las personas con
discapacidad incluidas y adems cuales son las razones ms frecuentes de su inasistencia, por
otra parte tambin se buscara saber cmo influye la asistencia de la personas incluidas en sus
compaeros de trabajo.
Anlisis de citas Disminuye el ausentismo laboral
Bajo el sub tema de nivel de asistencia y razones de inasistencia, el entrevistado indica:
La disminucin de la ausentismo es una falsedad, porque cada persona con discapacidad o sin
discapacidad es un mundo diferente, yo nunca he sido participe de generalizar a los grupos de
persona, me ha tocado gente muy floja con discapacidad y sin discapacidad, gente muy
responsable con discapacidad, y gente muy responsable sin discapacidad (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 rechaza firmemente que el tema de disminuye el ausentismo, indicando que
cada persona con o sin discapacidad es un mundo diferente, podemos deducir, que se quiso
dejar en evidencia que todas las personas pueden tener diferentes razones para faltar o no
faltar al trabajo, el menciona que no est de acuerdo con las generalizacin esto se apoya en el
argumento a anterior ya que existe mucha diversidad, esto lo ejemplifica con las conducta que
ha evidenciado de las personas con discapacidad y sin discapacidad. Ante la pregunta de
cules son las razones ms comunes por las cuales se produce ausentismo la respuesta fue la
misma volviendo a recalcar que cada persona es un mundo diferente, con contextos diferentes.
Bajo el sub tema Influencia de la asistencia de sus compaeros, el entrevistado indica:
No porque se debe ver visto con igualdad, la persona con discapacidad no es un angelito, por
favor Porque aun en chile se ve a la discapacidad como caridad, ah entramos al tema de la
teletn, sea desde nios muestran a un discapacitado como un objeto de caridad y tu creas
campaas, para ganar plata en funcin de la caridad, Cundo ese nio crezca va poder hacer
un trabajador atractivo? Si siempre lo han visto como objeto de caridad, yo creo que no
(Entrevistado 1)
En esta respuesta el entrevistado 1, se inquieta y vuelve a recalcar que las personas con
discapacidad deben ser visto con igualdad expresa que no deben ser como angelitos sea se
deduce que personas inocentes que actan como modo de ejemplo para sus compaeros, esto
lo dice con mucha mpetu, recalcando que las personas con discapacidad no deben ser miradas
bajo el concepto de caridad, entrega como ejemplo, lo que ocurre actualmente con la Teletn ,
lo cual para su parecer las historias que se exponen tienen un fin de caridad, posteriormente
evoca a una reflexin con la pregunta Cundo ese nio (el cual fue expuesto a mostrar su

143

historia en la televisin) crezca podr ser un trabajador atractivo, si siempre lo han visto como
objeto de caridad? Menciona que bajo su parecer que en un futuro laboral no ser un trabajador
atractivo, el entrevistado es muy riguroso en esta respuesta y enftico con el tema de igualdad.

SENSIBILIZA AL RESTO DEL PERSONAL


Esta categora busca identificar si existi algn proceso previo de sensibilizacin al personal
respecto de la inclusin laboral y adems saber si tal proceso de sensibilizacin sirvi para
poder tratar y entender de mejor forma a la personas con discapacidad incluidas.
Anlisis de citas Sensibiliza al resto del personal
Bajo el sub tema etapa de sensibilizacin inicial, el entrevistado indica:
Si siempre, pero ojo insisto bajo la perspectiva de la educacin no de la bondad, yo prefiero
que una persona sepa qu hacer ante un temblor con una persona con discapacidad, antes que
se ponga la mano en el corazn y diga a qu bonito que trabaje conmigo! Yo prefiero educar
que sensibilizar (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que el periodo de sensibilizacin se ha ejecutado siempre, pero
recalca y corrige que bajo la mirada de educacin no de la bondad insistiendo nuevamente en la
temtica de bondad, menciona insistentemente que el bajo sus fundamentos prefiere educar a
las personas respecto a la inclusin que se lleve a cabo en una organizacin.es importante
sealar que al momento de mencionar la expresin qu bonito que trabaje conmigo! Se
menciona de manera sarcstica para darle ms importancia a lo que anuncia anteriormente
respecto a no ver los temas de inclusin como bondad.
Bajo el sub tema de la efectividad de la sensibilizacin, el entrevistado indica:
Por supuesto, y peridicamente, nuestro prevencionista de riesgo Fabin Vargas se encarga
de fomentar la cultura de auto cuidado, tanto para persona con discapacidad o sin
discapacidad. (Entrevistado 1)
Referente a la etapa que se realiza previamente a la contratacin del personal, al mencionarle
al entrevistado 1 si es que esta etapa obtuvo la efectividad que ellos esperaban, el entrevistado
1 menciona que efectivamente obtuvo buenos resultados, pero al indicar el tema del auto
cuidado pensamos que no responde totalmente a lo preguntado, ya que esto tiene ms
coherencia con temticas de seguridad, no as con la sensibilizacin, en si la respuesta a
nuestro parecer se encuentra dbil en argumentos.

144

OTRAS VENTAJAS
Esta categora busca identificar que otras ventajas se han evidencia durante el proceso
inclusivo en la organizacin, identificando otras ventajas, adems de las ya mencionadas del
estudio de SOFOFA.
Anlisis de citas Otras ventajas
Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto y creo que tambin cambiamos el
pensamiento de varios jefes de rea que no quera este tipo de proyecto, por temores propios, y
creo que el cambio ms significativo es demostrara que las cosas se pueden hacer cuando
quieran hacerlo (Entrevistado 1)
Las ventajas que se detectan segn las mencionadas por el entrevistado 1 son un cambio
cultural y un cambio en los pensamientos de los distintos jefes de rea, que estaban reacios a
aceptar proyectos de inclusin, principalmente por lo que indica el entrevistado, el factor temor
ha sido una limitante en las jefaturas para establecer el proyecto, tambin el entrevistado 1
menciona con mucha conviccin que un factor positivo es demostrar que todo se puede lograr
cuando hay ganas de hacer las cosas.

PREGUNTAS DE CONCLUSION
Esta categora tendr con objetivo principal finalizar la entrevista realizada a los supervisores,
abarcando preguntas generales como cules son los principales obstculos que enfrentan las
personas con discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral? y Por qu las empresas
no contratan personas con discapacidad?, adems se preguntara al el entrevistado si el
recomendara a otras empresa la contratacin de personas con discapacidad y por ltimo, como
l define Inclusin laboral segn su experiencia y todo lo ya mencionado en entrevista.
Anlisis de citas Preguntas de conclusin
Bajo el tema principales obstculos que enfrentan las personas con discapacidad al
momento de la inclusin laboral, el entrevistado indica:
Son la falta de motivacin, el pensar que porque son discapacitados tendrn un trato diferente,
y por la educacin (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que dentro de los principales obstculos que enfrentan las personas
con discapacidad al momento de insertarse en el mundo laboral son la falta de motivacin, se
evidencia que por parte del entrevistado 1 no se especifica el tipo de motivacin que se refiere

145

pero se deduce por el contexto que abarca motivacin en trminos laborales. Menciona que el
otro factor limitante es el trato que recibirn en sus trabajos, y finalmente los escases de
oportunidades en temas de educacin.
Bajo el sub tema de Contratacin de personas con discapacidad, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo
remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la discapacidad va
de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difcil que tenga las competencia
para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas.....se supones que lo
que t quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente la discapacidad de la persona
cierto?, agrgale poco higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco estudios, qu
trabajador puede ser ese?,... (Entrevistado 1)
como ya lo mencione, porque los considera cachos, yo lo digo as, soy sper frio soy bien
directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos, por qu? por todo lo
que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes desde nios sea
ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos (Entrevistado 1)
El entrevistado 1, menciona que las empresas no contratan personas con discapacidad porque
las consideras cachos o problemas debido a factores como la falta de educacin, la poca
higiene, falta de competencias blandas, etc.
Bajo el sub tema de recomendacin a otras empresas respecto a temticas inclusivas, el
entrevistado indica:
Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi
participacin en SOFOFA y yo vivo para la inclusin, yo feliz que una empresa quiera incluir a
persona con discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del corazn (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 ante lo expuesto indica que lo principal para l es hablar de temas de
inclusin, complementando este argumento con las expresiones vivo y trabajo para esto, nos
hace referencias a las entrevistas que l ha realizado para evidenciar lo que el menciona, al
recalcar que l es feliz cuando alguna empresa comienza con las polticas de inclusin ante
esto se nota muy emotivo, sobre todo cuando mencionan que tiene que ser algo tuyo que nazca
del corazn.

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Bajo el sub tema de definicin de inclusin laboral, el entrevistado indica:


Como parte de mi vida, como parte de un sueo que yo tuve cuando chico, como parte de una
realidad, porque esto es un tema pas, esto no es un tema Santiago ni tema TATA, en Chile hay
2.800.000 personas sin trabajo, con discapacidad en edad laboral, esto no es un tema bonito ni
bueno , es un tema pas, calculen ustedes cunto gasta el estado mensualmente dando
pensiones a las personas con discapacidad versus las empresas verdaderamente dan trabajo,
el vacio es enorme se dice que en Chile hay 4.000 empresas de las cuales 40 o 45 dan trabajo
a personas con discapacidad y qu pasa con las otras 3.000 y tanto? Entonces esto es un
tema pas que nos debe preocupar. (Entrevistado 1)
Al finalizar la entrevista el entrevistado 1 comienza a exponer sus ideas de una forma muy
emotiva, y reflexiva, l define con gran carga emocional lo que para el significa la inclusin
laboral definindolo como parte de su vida, como parte de un sueo que deseaba cumplir hace
tiempo, desde que era un nio, menciona que esto es una temtica de gran envergadura
anunciando que es un tema a nivel nacional de carcter urgente, entrega datos empricos
respecto a la situacin que estn viviendo las personas con discapacidad, en mbitos laborales,
entrega preguntas abiertas para evocar a una reflexin, profunda para analizar la situacin
actual que se est evidenciando en temticas de inclusin laboral de las personas con
discapacidad.

4.5.2. Anlisis entrevista Supervisor Mi Polera Ltda.


I) PLANTEAMIENTO DEL CONTEXTO
La presente investigacin fue aplicada en la empresa denomina Mi Polera, empresa nacional
del rubro textil, especializada en ropa deportiva y corporativa personalizada, entrega asesora y
solicitudes de fabricacin de productos de vestuario. Actualmente Mi Polera brinda servicios
fundamentales en rea de Diseo, asesora y Modelaje Digital, rea de Estampado y Bordados,
rea de Corte, Confeccin y Control de Calidad, cuenta con 12 trabajadores, de los cuales 8
son trabajadores con diferentes tipos de discapacidad. En esta empresa se aplico el
instrumento de investigacin Entrevista, aplicado al Supervisor y Representante Legal de Mi
Polera, el seor Fernando Collio, llamado a continuacin como Entrevistado 2, el cual lleva 7
aos de antigedad en la empresa y 5 aos impulsando la iniciativa inclusiva.

147

II) CATEGORIAS
INTRODUCCIN Y CONTEXTUALIZACIN
El fin de esta categora es indagar en profundidad cual es la actividad que se lleva a cabo en la
empresa, a que rubro pertenece, como tambin a travs de lo expuesto por el entrevistado
conocer el proceso de iniciacin de inclusin en su empresa, su motivacin para la ejecucin de
los programas de inclusin, el tiempo que llevan promoviendo la iniciativa y sus principales
gestores que apoyaron tal proceso.
Anlisis de citas Introduccin y contextualizacin
Bajo el sub tema de contextualizacin de la organizacin, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Es una empresa textil, se dedica a la fabricacin de ropa deportiva y corporativa a pedidos de
diversos clientes, y las reas de trabajo son: rea de Diseo, asesora y Modelaje Digital, rea
de Estampado y Bordados, rea de Corte y Confeccin (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 hace referencia al giro de la empresa indicando que pertenece al rubro textil y
seala cuales son los productos fabricados.
Bajo el sub tema de iniciacin de inclusin laboral y motivacin, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Hace 4 ao hubo feria laboral empresarial en San Miguel y nos invitaron como microempresa,
ah ramos 4 personas en el gimnasio a nosotros nos dieron el puesto. Como a todas las
empresas nos dan charla que dio Miguel Fantusia fue una charla motivacional de empresario,
en una de esa dijo levante la mano que tiene persona con discapacidad trabajando en su
empresa, con suerte levantaron la mano 4 personas, entonces yo dije aqu hay un tema que
nadie lo cubierto nosotros somos los ms chicos y hay que abordar ese tema as que el lunes
mismo llamamos a la teletn, llamamos a la parte laboral y nos derivaron a una terapeuta
ocupacional y vinieron para ac cruzaron informacin y ellos nos dieron el visto bueno, y as fue
como ingreso la primera persona con discapacidad (Entrevistado 2)
En este argumento el entrevistado 2 indica que tras haber asistido a una charla motivacional
realizada en San Miguel empez su proceso inclusivo, sealando de manera convincente que
su motivacin surgi al momento de que l orador de la charla pregunto: Levante la mano
quien tiene personas con discapacidad trabajando en su empresa?, fue ah cuando l se da
cuenta que era un tema poco cubierto por la empresas, a partir de esa situacin l se propone
cubrir la temtica inclusiva, ejecutndola de manera instantnea, ya que como l menciona y el

148

mismo da llamo a la parte laboral de la teletn, realizando todas la gestiones para poder
empezar el proceso obteniendo un visto bueno por parte de la teletn, ingresando hacia su
primer trabajador con discapacidad
Bajo el sub tema de tiempo de promocin de inclusin, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Con este sera 5 aos (Entrevistado 2).
El entrevistado 2 indica que lleva 5 aos promoviendo la inclusin en su organizacin.
Bajo el sub tema de Iniciacin del programa, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
Esto parti por la feria y ms que nada por algo que tenamos que hacer como empresa aparte
de las metas de utilidades, uno tambin tiene que darle un objetivo a la empresa, cul es tu
norte, aparte de entregar un buen producto algo social, de hecho va a la par la parte social con
el producto (Entrevistado 2)
A partir del argumento entregado por el entrevistado 2 se indica que el proceso inclusivo inicio
por la feria laboral empresarial ya mencionada con anterioridad, luego el entrevistado hace
mencin al motivo por el cual surge el proceso inclusivo sealando de manera convincente que
tenan que hacer algo como empresa aparte de metas de utilidades, y darle un objetivo o un
norte a la empresa, y que adems est objetivo se relacione con lo social, mencionando que va
a la par la parte social con el producto.
Bajo el sub tema de Gestores de Ia inclusin, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
Teletn, Rastro y Fundacin Pedro Aguirre Cerda, la teletn nos hizo seguimiento al igual que
la fundacin Andrea Daz, ella vino hacer las visitas correspondientes, despus de esto ya
empezamos a manejar un poco el tema, comenzamos a poner los avisos en www.yapo.cl, en la
red incluye tambin una plataforma, en laborum inclusivo tambin lo pusimos pero el laborum
inclusivo es mas para profesionales con discapacidad (Entrevistado 2)
Con respecto los gestores de la inclusin el entrevistado 2 indica que principalmente fueron 3
los gestores, siendo estos Teletn, El Rastro y la Fundacin Pedro Aguirre Cerda, luego seala
que gracias al apoyo de estos gestores lograron manejarse aun mas en este proceso,
comenzando ellos mismo a poner avisos tanto en yapo.cl, en la red incluye y el laborum
inclusivo, mencionando de manera indiferente que en esta ultima plataforma se enfocan ms en
personas profesionales con discapacidad.

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BARRERAS ACTITUDINALES
Esta categora tiene por objetivo indagar cual es la actitud de los miembros frente a la inclusin
laboral, cual es su disponibilidad con respecto al anlisis de puesto, saber si se genera
discriminacin positiva o negativa en la organizacin y que mtodos toman en caso de
discriminacin, y por ultimo identificar si existe limitaciones por parte de las personas incluidas,
que consecuencias traer tales limitaciones a la organizacin y por otra parte, a partir del
testimonio de las persona entrevistada identificar si las limitaciones han disminuido en el
transcurso del tiempo.
Anlisis de citas Barreras Actitudinales
Bajo el sub tema de Actitud de miembros de la organizacin, el entrevistado nos entrega
los siguientes datos:
No, el equipo antes de que llegara la gente con discapacidad siempre este equipo ha sido
unido, sea nosotros nos preocupamos de hacer asado, ac igual a veces estamos en el lmite
de andar tirando la talla, entonces el ambiente siempre ha sido bueno (Entrevistado 2)

Con respecto a este sub tema, el entrevistado 2 contesta que No, refirindose a que no fue un
obstculo la actitud de los miembros al iniciar el proceso inclusivo, enfatizando que el equipo de
trabajo siempre ha sido unido, desde antes que se incorporaran personas con discapacidad, y
adems seala que a veces tirana tallas (bromas) pero recalca que el ambiente siempre ha sido
bueno.
Imagnate tu jefe te dice, sabes que maana tu tendrs un colega que es sordo, pero si tienes
problemas tienes un papel y un lpiz pero va a trabajar contigo o quizs ser tu asistente y t
dices: pero chuta como voy a tener asistente sordo. Pero a pesar de eso y tu lo aceptaste,
entonces eso fue, y Max lo acepto y me dijo: mira el da anterior ni dorm porque, pensaba
como lo iba a saludar y todo, fue una semana y listo! Pero al final si t te hubieses negado
porque no fue la disposicin correcta o quizs, tienes todo el derecho a decir no quiero trabajar
con gente as, pero ac no hubo ningn tipo de impedimento (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 refuerza el argumento anteriormente entregado indicando que si bien ellos no
tuvieron una introduccin profunda respecto al tema inclusivo, eso no fue un impedimento para
realizar el proceso y da como ejemplo a uno de sus trabajadores Max, el cual demuestra un
poco de temor respecto al como comunicarse con las personas, en este caso con hipoacusia
(discapacidad auditiva) sealando que el da anterior al ingreso de la persona no puedo dormir,
ya que pensaba en como lo iba a saludar, pero igual enfrento ese temor, luego paso una
semana y ya se estaba comunicando muy bien con la persona incluida, el entrevistado 2 es

150

enftico al decir que los trabajadores con que el contaba pudieron haber dicho que no queran
trabajar con personas con discapacidad, pero eso no fue as, ya que ellos aceptaron el desafo,
recalcando que en su organizacin no hubo ningn tipo de impedimento.
Bajo el sub tema de Discriminacin Positiva o negativa, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Quizs hubo de parte ma, cuando llego el Joseph porque, l se demora una hora cuarenta en
llegar al trabajo, l est en Pudahuel, toma dos micros, entonces yo me preocupe de buscar en
la municipalidad de Pudahuel de llamar para que hubiera una van que lo traiga de su casa para
ac porque encontraba entre comillas injusto que l se demorara una hora cuarenta y tomara el
Transantiago, se tiene que levantar sper temprano para llegar ac y dije mas con lo que tiene
que andar que es la silla de ruedas, yo me preocupe tambin de llamar a la teletn y casi me
retan, porque me dijeron que ese es problema de l, sea el tiene dentro de su rehabilitacin
esta que sepa comer, ir al bao, sepa tomar una micro por eso la teletn rehabilita fsicamente
pero tambin con el medio, entonces quizs pudo haber de parte ma (Entrevistado 2)
El argumento entregado por el entrevistado 2 respecto a la pregunta del subtema, indica que
quiz existi discriminacin positiva por parte de l, dando como ejemplo el caso de uno de sus
trabajadores, el cual viva muy lejos del lugar de trabajo y adems tena discapacidad fsica por
lo cual deba usar una silla de ruedas, el tema del traslado desde el punto de vista del
entrevistado 2 era complicado, es por ello que l realiza gestiones para que la persona se
pudiera movilizar de mejor forma y es ah cuando recibe un reto por parte de la organizacin
teletn la cual le indica que dentro de la rehabilitacin de la persona est el hecho de saber
movilizarse y relacionarse con el medio.
Bajo el sub tema de Limitaciones de las personas incluidas, el entrevistado nos entrega
los siguientes datos:
Limitaciones puede ser en el caso de la gente con hipoacusia que, ellos siempre dicen que
entienden pero al final no entienden, un tema de comprensin y eso hablamos del tema de la
educacin, Lo otro es los chiquillos que dependiendo de la discapacidad de tetrapljica o lo que
sea tiene movimiento de la cadera, entonces hay algunos que no puede ocupara la maquina en
el caso de Joseph no puede hacer esto (inclinarse) mueve las manos todo pero no puede
inclinarse hasta ah no mas, le da porque hacer fuerza, entonces el no va a poder estampar
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 entrega un argumento respecto a las limitaciones de sus trabajadores con
respeto a las discapacidades que estos poseen y adems enfatiza de manera rigurosa que
tambin es una limitacin el tema de la educacin. El argumento del entrevistado 2 al solo

151

enfocarse en las limitaciones que le genera las discapacidades a las personas, respondiendo a
medias la pregunta del sub tema en cuestin, siendo poco representativo este argumento para
el sub tema.
Bajo el sub tema de Consecuencia de limitaciones del personal en organizacin, el
entrevistado nos entrega los siguientes datos:
No contesta.
Bajo el sub tema de Disminucin de limitaciones, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
No contesta.
Bajo el sub tema de Mtodos en caso de discriminacin, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
No contesta.

BARRERAS ARQUITECTONICAS
La categora de Barreras Arquitectnicas enfatiza en identificar cules son las necesidades de
implementacin del puesto de trabajo, cuales son las implementaciones realizadas al inicio del
proceso inclusivo y por ultimo cuales son los obstculos que se evidencian de tales
implementaciones.
Anlisis de citas Barreras Arquitectnicas
Bajo el sub tema de Necesidades de implementacin del puesto de trabajo, el
entrevistado nos entrega los siguientes datos:
Yo le mostr, cuando la entrevista fue ac, yo dije ac tenemos la puerta, pero no me haba
dado cuenta que su silla era ms ancha que las convencionales, las que se movilizan con las
manos, entonces eso ocurri y abrir dos (puertas), pero menos mal que las otras estaban ms
grandes y se tuvieron que romper esas puertas que eran ms chicas entonces es otro gasto y
esa est ah a medias (la puerta), porque aun no se sabe si haremos puerta corredera o la
vamos a dejar as, pero hay que solucionarlo (Entrevistado 2)
cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar por las puertas despus de una semana, hay una
puerta que es ms ancha es una puerta automtica donde cabe una silla automtica, pero
haba una de la cocina en donde no caba su silla as que hicimos las gestiones para que

152

Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la cocina, digo esto porque yo le dije a
Giovanni, t tienes que decirme, como esperas una semana, y me dijo: es que no quera
molestarte (Entrevistado 2)
Respecto a los argumentos presentado por el entrevistado 2, se puede identificar que se
responde al hecho de tener que realizar modificaciones en la infraestructura del lugar del trabajo
o puesto, porque las necesidades del trabajador lo ameritan, indicando que cuando
entrevistaron a Giovanni, le mostraron que ya contaban con puertas ampliadas, pero se dieron
cuenta que la silla de Giovanni era ms grande de lo comn, as que tuvieron que volver
modificar las puerta ya ampliadas, diciendo a modo de lamentacin que sern otro gasto, luego
menciona que ya estando Giovanni trabajando en la empresa aun faltaba un puerta por ampliar
que era la de la cocina, ya que su silla no caba por ah, entonces hicieron las gestiones
necesarias para que Giovanni pudiera ingresar a la cocina por la otra puerta de esta. Se puede
apreciar que el entrevistado 2 expresa lamentacin por las distintas modificaciones que
realizan, ya que son ms gastos econmicos, pero que se hacen con un fin netamente
necesario para que los trabajadores de su empresa se puedan trasladar con facilidad por esta
misma.
Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, el entrevistado
nos entrega los siguientes datos:
El bao y las puertas porque sufrimos con eso ya que no era una puerta eran todas las
puertas, tenemos una utilidad de invertir en cambiar las puertas, en hacer las puertas
correderas, hacer ramplas, mejorar los espacios para que se puedan desplazar mejor .ac las
puertas son ms anchas, las puertas son de 70m, pero ac tenemos que agrandarlas todas a
85m son 15 o 10 cm, pero eso es un costo porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos
pueden entrar, pero ellos no. Entonces no es una puerta son todas y esa plata sale de nosotros
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 en su argumento expresa inquietud, sealando que su utilidad es para invertir
tanto en baos, puertas y ramplas inclusivas, con el fin de que las personas puedan
desplazarse mejor por la empresa, adems seala que no solo en una puerta o bao el que
tiene que ser intervenido sino que todos los accesos y todos los baos de la empresa y expresa
que esa plata directamente por ellos.
Bajo el sub tema de Obstculo de implementaciones, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Impedimento fundamental es la infraestructura porque no hay normas ac, bueno que ahora se
estn viendo normas que sean las construcciones como abiertas tanto como discapacidad, que

153

los enchufes estn a una alturada adecuada para ellos pero esta casa es antigua quizs hay
mas locales antiguos que no les dan importancia o que ponen una reja un bao y lo arriendan
pero no cumplen la norma que es hacer un bao inclusivo y todo el asunto (Entrevistado 2)
De acuerdo al argumento entregado por el entrevistado 2, se identifica que el obstculo
fundamental para las implementaciones es la misma infraestructura, enfatizando que esta no
cumple con las normas inclusivas, es decir, que los enchufes se encuentran a una altura
adecuada o que la misma construccin este abierta a personas con discapacidad, indica que
esto se debe a que son construcciones antiguas y que adems no se le atribuye importancia a
tales normas.

EXPERIENCIA EMPIRICA
El fin de esta categora es identificar si existi una ayuda o gua por parte de otras empresas en
el proceso de inclusin laboral que realizo el entrevistado y adems saber cmo simplifico el
proceso inclusivo tales guas.
Anlisis de citas Experiencia Emprica
Bajo el sub tema de Gua por parte de empresas, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
No, porque esto es fcil si uno quiere contratar gente con discapacidad lo primero que se tiene
que pensar, que lo nico que tienen es poder capacitarlos, tener todas las competencias para
poder hacer algo y tener eso as que capacitarlos. Lo otro saber en el camino, lamentablemente
los accesos de la infraestructura, pero cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que
pensar que lo harn igual nada ms, si al final el trabajo lo va hacer igual porque una silla de
ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la va hacer igual (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 respecto a lo preguntado en este sub tema argumenta que no tuvieron como
experiencia ninguna otra empresa y seala de manera categrica que esto es fcil, si uno
quiere contratar personas con discapacidad tiene que pensar primero en capacitarlo, luego
seala que el trabajo realizado no va ser distinto porque tenga o no una silla de ruedas, es
categrico al decir que una silla de ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la
va hacer igual.
Con una conviccin nada mas, y as nosotros empezamos a hacerlo por nosotros mismos y
tuvimos la suerte de llegar a SOFOFA (Entrevistado 2)

154

Por medio del segundo argumento el entrevistado 2 indica que empezaron solo con una
conviccin nada ms y que as empezaron a ejecutar el proceso por ellos mismos.
Bajo el sub tema de Simplificacin de inclusin por gua, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Obvio, no s cunto, porque no quiero ni saber cunto se ha gastado pero yo s que es mas
de cinco millones yo creo que un poco mas con todo los detalles. Esta empresa mientras haya
ms maquinas, con ms gente se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora de 20
millones, esa es altiro para una persona con discapacidad, la maquina operativa te llega a 70, tu
le das una baranda de madera y el puede trabajar en altura, entonces no tiene problema o si
tambin la bordadora puede ocuparla una persona sorda, ya que la bordadora hace mucho
ruido, pero son 20 millones y cuanto te vas a demorar? 2 meses en capacitarlos y despus el
trabajo es de l y est listo, y se genero otro empleo. (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala que si se le hubiera simplificado el proceso el haber tenido una gua o
apoyo por parte de otra empresa o entidad, y enfatiza primordialmente en lo monetario, ya que
todos los gastos realizados han salido de sus propias inversiones, adems menciona que si
tuvieran un apoyo con la compra de maquinarias podran generar ms empleos, ya que solo
basta con capacitar a la persona, para que esta ya pueda empezar a trabajar, pero indica que
tales maquinarias salen 20 millones en general, siendo este es un impedimento para poder
generar ms empleo dentro de las personas con discapacidad.

POLTICA Y CULTURA INCLUSIVA


Esta categora indaga sobre cules son las polticas inclusivas que poseen y adems como s
relaciona las polticas inclusivas con la cultura organizacional de la empresa del entrevistado.
Anlisis de citas Poltica y cultura inclusiva
Bajo el sub tema de Polticas de inclusin, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
No, no tenemos todava eso (Entrevistado 2)
Respecto a este sub tema el entrevistado 2 indica que no poseen aun una poltica de inclusin o
reglamento interno inclusivo.

155

Bajo el sub tema de Poltica de inclusin y cultura organizacional, el entrevistado nos


entrega los siguientes datos:
Si las aplicamos, ya que polticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas
de interaccin de juegos, llevarlos a alguna parte, a algn asado o comida donde participen y se
pueda ir afiatando mas. Y esas polticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 indica que ellos solo aplican las polticas inclusivas, y que solo faltan
escribirlas, de esta manera se da entender que si relacionan las polticas con la cultura
organizacional de la empresa.

MATERIALIZACION DE LAS POLTICAS Y CULTURA


Esta categora tiene como objetivo identificar como se materializan las polticas inclusivas en la
cultura de la organizacin y adems saber si se han realizado capacitaciones que tengan como
eje central la inclusin. Por otra parte tambin se indagara sobre que hace el entrevistado para
que el concepto de inclusivo se ejecute ms eficientemente y adems saber si la empresa
realizan reuniones informativas sobre el tema de la inclusin laboral.
Anlisis de citas Materializacin de las polticas y cultura
Bajo el sub tema de Materializacin, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:
Si las aplicamos, ya que polticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas
de interaccin de juegos, llevarlos a alguna parte a algn asado o comida donde participen y se
pueda ir afiatando mas. Y esas polticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas.
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 argumenta que las materializan las polticas a travs de interaccin y salidas,
donde se puedan ir afiatando mas, el entrevistado seala que las polticas se dan en el mismo
hecho o da a da, y que solo falta escribirlas.
Bajo el sub tema de Capacitaciones, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:
De primera no haba capacitacin, la capacitacin era de nosotros mismo. Hay un programa,
que programa diseo que fijan y uno que es como el fotoshop y se les ensea a ocupar esas
herramientas y ah es donde se destina tiempo. Pero ha llegado a tal momento que se capacita
y cuando llega otra gente y yo digo que ellos mismos les enseen lo que se aplico y ellos se los
van enseando (Entrevistado 2)

156

No, sofofa nos entrego un manual ellos estn trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que
haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un manual. Hay un manual bsico y
SOFOFA tiene uno sper lindo, pero aun as es chistoso porque SOFOFA te dice fondo, puedes
postular a este fondo y todo, pero uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega hasta
ah no mas, pero igual te informa el trato, como verlos, trata de decir que no hay que tener una
mala predisposicin y ah el libro explica lo que hacemos nosotros (Entrevistado 2)
En los argumentos entregado por el entrevistado 2 respecto sobre la pregunta realizada en este
sub tema sobre si han realizado capacitaciones al personal sobre inclusin laboral, el seala
que las capacitaciones que se han realizado son sobre temas relacionados al trabajo que
elaboran, mencionando como ejemplo los programas de diseo, adems indica que son ellos
mismos quienes realizan la capacitacin. Luego en el segundo argumento, el entrevistado 2
responde que l no ha recibido capacitacin sobre inclusin, indicando que SOFOFA le entrego
un manual, luego plantea que SOFOFA lleva tiempo trabajando en la temtica inclusiva y que
debe haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, el entrevistado 2 indica que a pesar de que no
estn los nexo creados y que por eso en ocasiones no resulten cosas, SOFOFA entrega
informacin ya sea sobre el trato hacia las personas con discapacidad o sobre cmo hay que
verlos. Se puede inferir que los trabajadores y adems el entrevistado 2 no han recibido
capacitacin sobre temas inclusivos, pero responde que si se han ejecutado capacitaciones de
otras ndoles.
Bajo el sub tema de Inclusin ms eficientes, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
No contesta.
Bajo el sub tema de Reuniones informativas, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
No contesta.

OTRAS BARRERAS
Esta categora busca identificar que otras barreras han existido al momento de iniciar y realizar
el proceso inclusivo en la organizacin, siendo estas otras barreras, adems de las ya
mencionadas en el estudio de SOFOFA.

157

Anlisis de citas Otras barreras


No s, si es el tema educacional de ellos, este es un circulo vicioso que no termina porque,
ellos con suerte terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe se las aguanto y les dijo
ya pasa, pero la falta de ortografa o la de comunicacin es algo que t no puedes capacitar.
Puedes corregir la falta de ortografa pero eso se repite (Entrevistado 2)
Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles como tienen que hablar con los
clientes y tambin con la comunicacin con uno mismo, esa es una barrera pequea pero tiene
que ver con que no hay un programa quizs o profesores porque llega un momento donde uno
dice que debera haber un profesor inclusivo (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala en ambos argumento que otra barrera que dificulta el proceso inclusivo
es el tema de la educacin, sealando que ellos con suerte terminan el 4 medio y si es as fue
porque el profe se las aguanto y les dijo pasa, y esto se relaciona netamente con lo que
menciona en el segundo argumento en donde seala que no hay un programa o profesores que
sean inclusivos para la etapa educacional, por lo tanto tal barrera genera que ellos tenga falta
de ortografa y dificultad para hablar con los clientes, ms que nada dificultad al comunicarse,
sealando que la comunicacin es algo que t no puedes capacitar.

VENTAJAS
Esta categora busca identificar cules son las ventajas que generan la contratacin de
personas con discapacidad y adems busca saber cul es el aporte significativo que entregan
las personas con discapacidad al momento de ser incluidas en la organizacin.
Anlisis de citas Ventajas
Bajo el sub tema de Aporte significativo, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
En lo positivo, aqu se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando
afuera y a m personalmente me dan ganas de venir para ac, porque no est ese clima laboral
negativo, en sntesis aporta a un buen clima laboral, el tema motivacional, y de hecho hay gente
que ha recibido comentarios de nuestra empresa y me dicen que quiere venir a trabajar ac
pero no tengo las condiciones para que entren a trabajar. Tambin la parte de responsabilidad
los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me dijo una vez una persona
con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc., y bajo esa
perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por

158

la parte buena .Y en cuanto a la produccin es a largo plazo porque con todo lo que dije
puedes tener un trabajador que despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y se suelta por
ejemplo Giovanni lleva vendiendo en diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir como
ya est vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala que la contratacin de personas con discapacidad genera cambios
positivo, indicando en primer lugar al clima laboral, el cual es agradable y te motiva a venir a
trabajar, luego se encuentra el tema de que las personas incluidas son muy responsables,
sealando a la vez que no por ser discapacitados son responsables, ya que como l indica una
persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea y bajo esa perspectiva hay que
mirarlo, que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena. Por
ltimo indica que traer tambin un aporte positivo con respecto a la productividad pero esto es a
largo plazo, cuando la persona ya se haya soltado en el tema, esto segn lo que indicado por el
entrevistado.

PRODUCTIVIDAD Y TRABAJO EN EQUIPO


La siguiente categora tiene como objetivo poder indagar sobre la eficiencia o productividad del
trabajo que realizan las personas con discapacidad y como se ve influencia la organizacin con
estos aspectos, por otra parte tambin se indagara sobre cmo son las relaciones laborales
tanto con los pares y las jefaturas de las personas incluidas y como esto afecta a la
organizacin.
Anlisis de citas Productividad y trabajo en equipo
Bajo el sub tema de Eficiencia o productividad en el trabajo, el entrevistado nos entrega
los siguientes datos:
A largo plazo son muchos ms eficientes, de hecho con el caso de Giovanni tenemos
planificado en marzo que cumpla su eficiencia ya (Entrevistado 2)
Y en cuanto a la produccin es a largo plazo porque con todo lo que dije puedes tener un
trabajador que despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y se suelta por ejemplo
Giovanni lleva vendiendo en diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir como ya est
vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 en ambos argumentos seala que tanto la productividad como la eficiencia, de
las personas con discapacidad se vern influidas positivamente al largo plazo, sealando que
cuando el trabajador ya se suelta es porque est logrando su eficiencia.

159

Bajo el sub tema de Relaciones laborales pares y jefes, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
.hemos ingresados ponte tu a chicos que han tenido problemas familiares y todo, buscamos
formas de mandarlo a comprar no se por ac y nos juntamos todos y hablamos, saben que este
chico aparte est teniendo problemas tratemos de subirle el nimo ya, lo otro la gente con
discapacidad tiene periodos, semanas que andan tristes y se aburren entonces ah hay que
hablar con el equipo decirle que hay que subirle el nimo el anda ac, el Joseph tambin el me
ha dicho Fernando no puedo venir porque no ando bien y eso es como no s si un estado pero
es decir imagnate en silla de rueda y decir al otro da me canse no quiero hacer nada no se
tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme
una talla porque ando bajoneado. Todos, yo creo que nadie me ha dicho, porque todos pasan
por esa parte pero uno le avisa, eso si yo le aviso a algunos por interno o que tratemos de
buscar formas, porque imagnate le empiezan con la tallas cosas as y nos damos cuenta que el
anda irritable eso es lo que hacemos (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 responde a la pregunta realizada en el sub tema, por medio de un ejemplo que
se da de manera cotidiana en su organizacin, sealando que cuando una persona se
encuentra desanimada ellos como grupo de trabajo buscan las instancias para subirle el animo
a la persona, por lo tanto se infiere que las relaciones laborales tanto con jefaturas y con pares
son buenas en la organizacin en cuestin.

CLIMA LABORAL Y DISCIPLINA LABORAL


Esta categora busca identificar cules son los aspectos destacables del trabajo que realizan
diariamente las personas con discapacidad y como esto influye en el clima organizacional.
Anlisis de citas Clima laboral y disciplina laboral
Bajo el sub tema de Aspectos destacables en el trabajo diario y su influencia en el clima
organizacional, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:
Tambin la parte de responsabilidad los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo
mismo que me dijo una vez una persona con discapacidad, una persona con discapacidad
puede ser delincuente, etc. y bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma
maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena Por lo tanto el trato tiene que ser igual para
todos. Por ejemplo nosotros entramos a las 8 y la mayora esta 7:45, si faltan ellos saben que
tienen que estar llamando y avisando se les respeta sus horas de medico porque es normal que
cada uno tiene sus horas de medico diferente, pero se planifica (Entrevistado 2)

160

En lo positivo, aqu se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando
afuera y a m personalmente me dan ganas de venir para ac, porque no est ese clima laboral
negativo, en sntesis aporta a un buen clima laboral (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 en el primer argumento relacionado con la disciplina laboral seala que las
personas incluidas son responsables, pero a la misma vez menciona que una persona con
discapacidad puede ser delincuente o lo que sea y bajo esa perspectiva hay que mirarlo como
que puede hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena Indicando de
manera categrica que el trato tiene que ser igual para todos. Por otra parte y con respecto al
segundo argumento sobre clima laboral el entrevistado 2, seala que en su empresa se crea
otro ambiente, el cual genera motivacin para ir a trabajar

COMPROMISO CON LA EMPRESA


Esta categora busca saber cul es el compromiso que tiene las personas con discapacidad,
respeto de la empresa en la que se encuentran incluido.
Anlisis de citas Compromiso con la empresa
Bajo el sub tema de Compromiso, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:
el tema factor del compromiso, que son sper, somos todos, es que al final ac somos todos
comprometidos, de repente hay que estampar todos vamos a estampar, yo no s lo que va a
pasar cuando esto sea ms grande, ojala que ese ambiente se expanda, no sea un compadre
que no son las 6 no estoy ni ah, no este es mi puesto, yo me voy!, ac son todos as como ya
hay que estampar, hay que doblara las poleras, se comparte eso. Bueno, no hay nadie con
poco compromiso, para decirte as, no nadie (Entrevistado 2).
De acuerdo a los argumentos presentados por el entrevistado 2 sobre el sub tema, seala que
con el compromiso son sper, que todos son comprometidos con el trabajo, ejemplificando que
cuando de repente hay que estampar o doblar las poleras, todos van a realizar esas tareas,
luego indica en el segundo argumento que no hay nadie con poco compromiso, complementado
as el primer argumento dicho. Se puede identificar que el entrevistado 2 expresa con alegra el
compromiso que existe en su organizacin.

161

REPUTACION DE LA EMPRESA
Esta categora tiene como objetivo identificar cules son los reconocimientos que la
organizacin recibido respecto a la inclusin laboral que ejercen.
Anlisis de citas Reputacin de la empresa
Bajo el sub tema de Reconocimientos a la organizacin , el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
El reconocimiento va a ir de apoco, ahora ha coincidido que el otro da de una pgina de
Suecia me mandaron un correo, porque vieron el video, explico lo mismo hacia un resumen y lo
publicaron en una pgina Sueco latinoamericano y pusieron el video de nosotros y lo
apreciaron, fue algo que alguien lo ley, eso es un reconocimiento, lo que nosotros queremos
es cambiar un poco, porque sabemos que, no s si somos los nicos pero estamos con eso y
seguimos con ese objetivos de juntar porque si contagiamos a los ms grandes yo creo que no
habra desempleo de gente con discapacidad.. el otro da por SOFOFA, llamaron la tercera,
salimos ah en la tercera, y tambin encuentro que es un reconocimiento porque hablan de las
empresas que se las estn jugando, de las empresas que ya estn, pero no hablaron del como
fue y no el mensaje que yo les dije, me gustara decir, que lo lea un compadre de negocios la
tercera, voy a llamar a estos cabros, el testimonio de mi polera me gusto y lo voy a hacer
igual!, entonces con uno ya contagiamos a uno, ya otros empresarios mas, ya chuta
contagiamos a dos ms. (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala que han recibido reconocimientos pero que estos van ir de a poco y
adems da a entender que no es su principal objetivo, indica que ha recibido reconocimiento
por coincidencia por una pgina Sueco latinoamericana y otro reconocimiento por el diario la
Tercera y SOFOFA. El entrevistado 2 indica de manera categrica que su objetivo es juntar
porque si se contagia a los ms grandes, l cree que no habra desempleo de gente con
discapacidad.

DISMINUYE EL AUSENTISMO LABORAL


Esta categora tiene como objetivo identificar cul es el nivel de asistencia de las personas con
discapacidad incluidas y adems cuales son las razones ms frecuentes de su inasistencia, por
otra parte tambin se buscara saber cmo influye la asistencia de la personas incluidas en sus
compaeros de trabajo.

162

Anlisis de citas Disminuye el ausentismo laboral


Bajo el sub tema de Nivel de asistencia y razones de inasistencia, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Igual la asistencias es algo que no se si en todas las empresas, siempre es un tema, que hay
que estar avisando, oye estay llegando a las 8:30, baja tu nivel de atraso ya!, puntualidad sper
bien, asistencia bien dentro de lo que faltan por su mdico pero si no tuvieran medico ellos no
faltan, entonces no se cmo considerarlo esa inasistencia ya ...Faltan por su mdico pero si
no tuvieran medico ellos no faltan (Entrevistado 2)
De acuerdo al argumento presentado por el entrevistado 2 en el sub tema, seala que con
respecto a la puntualidad estn sper bien, la asistencia bien y que bien si falta esto es por su
mdico, sealando que si no tuvieran medico ellos no faltan.
Bajo el sub tema de Influencia en la asistencia de sus compaeros, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Si, se puede decir que s antes no era tan as no importaba llegaban ms tarde, se redujo el
tiempo de asistencia, yo creo que en las micro empresas esa es una de las cosas po, como hay
tan poco control, hay como todo tan chico, cuando tu trabajas en una empresa grande hay
mucho mas temor de la inasistencia atraso, en una empresa chica deci claro voy a llegar un
poquito ms tarde con tal somos 3 somos 4.el hecho de que todos ellos lleguen ms
temprano, influye que el otro llegue ms temprano, y el que llega tarde pasa como
haaa.bueno ac son bien as como chacales po, el da de los asados se tiran todo, ya
llegaste atrasado, no si es tpico que llega atrasado este! (Entrevistado 2).
El entrevistado 2 seala en su argumento que evidentemente son un ejemplo para sus
compaeros de trabajo con respecto a la puntualidad y asistencia, generando que se le d ms
importancia a la hora de llegada en comparacin a otros aos, adems seala que entre ellos
mismos se critican cuando uno llega ms tarde de manera frecuente, tal como seala el
entrevistado son as como chacales.

SENSIBILIZA AL RESTO DEL PERSONAL


Esta categora busca identificar si existi algn proceso previo de sensibilizacin al personal
respecto de la inclusin laboral y adems saber si tal proceso de sensibilizacin sirvi para
poder tratar y entender de mejor forma a la personas con discapacidad incluidas.

163

Anlisis de citas Sensibiliza al resto del personal


Bajo el sub tema de Etapa de sensibilizacin inductora, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Mira cuando empezaba a llegar gente si,se llamo y una vez les explicamos, pero cuando
venia una segunda persona con discapacidad le tratbamos de explicar que no fueran tan
amorosos, normal no ms, pero eso se le explico (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala que cuando empez a llegar personas con discapacidad, si se realizo
una reunin para explicar que no fueran tan amorosos y que hay que tratarlos normalmente. Se
puede identificar que como etapa se sensibilizacin al personal, se realizo muy por encima y no
en profundidad respecto a la inclusin laboral.

Bajo el sub tema de Efectividad de la sensibilizacin, el entrevistado nos entrega los


siguientes datos:
No contesta.

OTRAS VENTAJAS
Esta categora busca identificar que otras ventajas se han evidencia durante el proceso
inclusivo en la organizacin, identificando otras ventajas, adems de las ya mencionadas del
estudio de SOFOFA.
Anlisis de citas Otras ventajas
la Carolina no se va sin ordenar, pueden ser las nueve de la noche, a veces trabajamos
hasta la siete u ocho, paramos si por si acaso tomamos once todos y de ah continuamos y la
Carolina no se va, el otro da el miguel estaba estampando, estaba transpirando el miguel, ya
estaba ah tena sus cosas ac sacaba las poleras todo, me dijo, no yo quiero terminar esta
caja, no me voy si no termino, porque la caja era de 30 pantalones y para el sacar la caja ,
desmontarla , estaba transpirando y ya le dije wn son las seis y media, no me dijo yo termino
esta caja y cierro ya, entonces esas cosas no s cmo se pueden medir, compromiso ...
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 al sealar cules son las otra ventajas que l puede evidenciar expone dos
ejemplos de trabajadores incluidos, siendo estos Carolina y Miguel, indicando que ellos no se

164

van hasta que no terminan sus tareas, el entrevistado termina diciendo que eso se puede medir
como compromiso.

PREGUNTAS DE CONCLUSION
Esta categora tendr con objetivo principal finalizar la entrevista realizada a los supervisores,
abarcando preguntas generales como cules son los principales obstculos que enfrentan las
personas con discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral? y Por qu las empresas
no contratan personas con discapacidad?, adems se preguntara al el entrevistado si el
recomendara a otras empresa la contratacin de personas con discapacidad y por ltimo, como
l define Inclusin laboral segn su experiencia y todo lo ya mencionado en entrevista.
Anlisis de citas Preguntas de conclusin
Bajo el sub tema de Principales obstculos de la insercin laboral, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Primero es la locomocin, comparmoslo con un profesional, ojala que me equivoque, quizs
el profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para su desplazamiento, la otra persona no
lo tiene. A lo otro ac se le da prioridad a la gente que viva cerca, esa fue una discriminacin de
nosotros al no contratar gente lejana, pero lo pens porque lo vamos a matar en el transantiago,
sea toda nuestra gente vive en este entorno. Primero la locomocin es mala los accesos son
malos (Entrevistado 2)
Yo creo que el obstculo va al caso nosotros gente que llega hasta cuarto medio (Entrevistado
2)
El entrevistado 2 argumenta que los principales obstculos son la locomocin y la educacin, al
hablar sobre los obstculos indica que quizs una persona discapacitada profesional, puede
tener algo en que movilizarse, en cambio una persona sin estudios no, luego enfatiza el hecho
del transporte pblico como obstculo y que debido a este obstculo l solo busca gente del
sector donde se ubica la empresa, sealando que hace esto para no matarlos con el
transantiago.
Bajo el sub tema de Contratacin de personas con discapacidad, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la infraestructura tiene que ir del costo de
ellos (Entrevistado 2)

165

El entrevistado 2 cuando responde a la pregunta del sub tema relacionada a porque las
empresa no contratan personas con discapacidad, l seala que es principalmente es por la
inversin en la modificaciones de la infraestructura, ya que tal inversin sales de costos de las
mismas empresas.
Bajo el sub tema de Recomendacin, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:
Si, eso es lo que hacemos todos los das (Entrevistado 2)
De acuerdo al argumento sobre si recomendara la contratacin de personas con discapacidad
el entrevistado 2, seala que eso es algo que hace todos los das, sea se deduce que s.

Bajo el sub tema de Definicin de inclusin laboral, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Bueno en caso de empresa es como un cambio en la actitud de los trabajadores, porque uno
tiene la disponibilidad como empleador, pero al final son ellos los que obtienen los resultados,
yo les he dicho a ellos, es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social, y otro tipo de
producto con una vibra, yo cuando tengo una polera t la ves y veo a todos los chiquillos. Es el
equipo, es compaerismo, es esfuerzo tambin las familias para atrs, porque han llegado
papas ac y nos tiran flores, porque tu incluiste a una persona y ahora esa persona le puede
comprar una torta a su familia, puede hacer un asado y es una aporte para la empresa y para la
familia. El chico ya esta mas independiente, aqu han llegado papas que dicen que le ha
cambiado la vida esta empresa (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 al responder cmo definira la inclusin laboral, seala que es un cambio en la
actitud de los trabajadores, ya que son ellos los que obtiene los resultados, esto en relacin al
caso empresa, el entrevistador seala que el les dice a sus trabajadores que es un cambio en el
ambiente laboral, un cambio social hasta otro tipo de producto con otra vibra. Luego indica que
es el equipo, el compaerismo y esfuerzo de las familias la inclusin laboral.

166

4.5.3. Contraste de anlisis entrevista Supervisores

INTRODUCCIN Y CONTEXTUALIZACIN
Bajo el sub tema de contextualizacin de la organizacin, se analiza que:
Segn el anlisis de las entrevista se puede identificar que el entrevistado 1, pertenece a una
empresa de caracterstica grande y del rubro de los servicios, ya que como l seala TATA
Consultancy Servicies es un holding de la India, que est compuesto por ms de 7 lneas de
negocio, entre ellas esta TATA motors, TATA minera, TATA metalrgica y la ocupada en el
estudio TATA consultora, adems seala que en la organizacin se encuentran 32 personas
incluidas. Por otra parte al analizar al entrevistado 2, se identifica que su empresa se categoriza
como pequea y del rubro industrial indicando que la empresa Mi Polera Ltda., es una empresa
nacional, que tiene por giro el rea textil, encargndose de fabricar ropa deportiva y corporativa
a pedidos de diversos clientes, teniendo incluidas a 8 personas, correspondiente a ms del 50%
de los trabajadores de su empresa. Se puede distinguir que ambas cifras de personas incluidas
son completamente distintas, pero que por cantidad de personas incluidas, no se mide como se
est ejecutando el proceso inclusivo.
Bajo el sub tema de iniciacin de inclusin laboral y motivacin, se analiza que:
Respecto a este sub tema se puede analizar que la iniciacin de la inclusin laboral y
motivacin del entrevistado 1, se origina a partir de su experiencia personal y adems gracias a
que la empresa TATA ve la inclusin como un polo de desarrollo comercial y no como caridad.
Por otra parte la iniciacin y motivacin hacia la inclusin del entrevistado 2 se origina a partir
de una Charla motivacional a la cual asisti, ya que se dio cuenta que eran muy pocas la
empresas que tenan dentro de su grupo de trabajo personas con discapacidad, ponindose
como meta cubrir la temtica inclusiva y ser un ejemplo para las otras empresas, gestionando el
proceso por s solo y de manera instantnea. Se puede identificar que ambos inicios son
completamente distintos pero su fin es el mismo la inclusin laboral.
Bajo el sub tema de tiempo de promocin de inclusin, se analiza que:
Respecto a esta sub tema el entrevistado 1 seala que el lleva a cargo del programa de
inclusin 1 ao y 8 meses, y respeto a lo indicado por el entrevistado 2 el lleva promoviendo la
inclusin aproximadamente 5 aos, se puede distinguir que existe una evidente diferencia
respecto a los aos de promocin pero esto no significa que se realizan ms o menos cosas a
favor de las personas incluidas, ya que ambos contextos son totalmente distintos.

167

Bajo el sub tema de iniciacin del programa, se analiza que:


Se puede analizar de los testimonios que el inicio del programa del entrevistado 1, va orientado
a buscar postulante que se adecuen al cargo, en cambio el entrevistado 2 inicia el proceso con
el fin de buscar un objetivo de ndole social a su empresa con el fin de generar aun cambio. Por
lo tanto cada inicio del programa inclusivo en cada en empresa tiene un objetivo distinto y esto
va en funcin del contexto.
Bajo el sub tema de Gestores de Ia inclusin, se analiza que:
EL entrevitado 1 tubo como gestores a Teletn, red incluye, SENADIS y una fundacin de San
Bernardo, adems de su colega de trabajo Andrea Ormazbal la cual fue un apoyo en el
anlisis de puestos, en cambio el entrevistado 2 seala que los gestores del inicio del proceso
inclusivo fueron Teletn, Rastro y Fundacin Pedro Aguirre Cerda indicando que luego del
apoyo recibido, lograron manejarse solos con el proceso. Se puede analizar que los dos
entrevistados acudieron a una misma entidad para iniciar el proceso siendo esta Teletn,
especficamente su rea laboral, ya que esta es una de la organizaciones ms reconocidas que
trabajan con las personas con discapacidad tanto en su rehabilitacin medica como la social.

BARRERAS ACTITUDINALES
Bajo el subtema de actitud de los miembros de la organizacin, se analiza que:
Respecto a este sub tema se pude analizar de manera general que no xito negatividad por
parte de las organizaciones de los supervisores para realizar el proceso inclusivo, solo se
distingui por parte de la organizacin del entrevistado 2 un poco de inquietud con respecto a
cmo tratar a las personas con discapacidad, especficamente la comunicacin, pero luego se
evidencia que fue algo momentneo. En cambio en la organizacin del entrevistado 1, se
aprob el proyecto, indicando que este se realice de manera cuidadosa y con respeto.
Bajo el sub tema de Discriminacin Positiva o negativa, se analiza que:
De los testimonios entregados por los supervisores, respecto a este sub tema se analizo que
en ambos caso existi Discriminacin positiva, entendindose como ver a las personas con
discapacidad con bondad y caridad excesiva, el entrevistado 1 seala que al principio por el
hecho de no tener experiencia en el proceso inclusivo, se selecciona a las personas segn sus
ganas de trabajar, lo cual fue negativo ya que no se fijaron en las habilidades o actitudes de la
personas con respecto al puesto que iba a desempear, fue ah que comienzan a realizar el
anlisis de puesto. En cambio el entrevistado 2 indica que su equivocacin surgi debido a un

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trabajador que viva muy lejos del lugar de trabajo y se desplazaba en sillas de ruedas, por lo
tanto l se preocupo y comenz a realizar gestiones para que lo trajeran de manera particular al
trabajo, tanto as que hablo con la municipalidad de donde provena el trabajador y tambin
hablo con teletn, y fue ah cuando le dijeron que su actuar no est bien, explicndole que
dentro de la rehabilitacin se considera el hecho de movilizarse y relacionarse con el medio.
Bajo el sub tema de Limitaciones de las personas incluidas, se analiza que:
Respecto al anlisis de este sub tema, si se evidencian limitaciones de las personas incluidas y
estas esta relacionadas a su calidad de vida, ligado con la pobreza y la falta de educacin, el
entrevistado 1 indica que limitaciones son sobre todo en la competencia blandas y en aspecto
bsicos como el cuidado personal e higiene, indica que esto se relacin principalmente con la a
calidad de vida de las personas con discapacidad, que es su mayora es una calidad baja ligada
a la pobreza, es por esto que el entrevistado 1 seala que en Chile el tema de la discapacidad
va de la mano con la pobreza, por lo tanto el entrevistado 1 seal que para l dentro del
proceso inclusivo lo ms importante es el seguimiento de las personas desde los aspectos
bsicos hasta los complejos. En cambio el entrevistado 2, considera como limitacin a la
educacin y a la discapacidad propia de la personal momento de realizar sus labores, ya que no
pueden desenvolverse en varias funciones, bajo el contexto de su organizacin, en este ltimo
aspecto no se considerara a la discapacidad como una limitacin.
Bajo el sub tema de Consecuencia de limitaciones del personal en organizacin, se
analiza que:
Respecto a este sub tema solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que el
entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se puede distinguir por medio del
entrevistado 1 que claramente las limitaciones influyen en la organizacin, ya que no pasa
desapercibida una persona con poca higiene personal, adems pocas habilidades blandas y
poco estudios, el entrevistado 1 seala que estos aspecto tambin dificultan los proceso de
seleccin de la personas con discapacidad y que estos aspecto a la vez son los que pesan
cuando otras empresas deciden no ser inclusivas, indicando el entrevistado que las empresas
ven a los discapacitados como cachos, como problemas, y esto se relaciona con los aspecto
ya mencionados.
Bajo el sub tema de Disminucin de limitaciones, se analiza que:
Al igual que el sub tema anterior solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que
el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se analiza que las limitacin
efectivamente disminuyen, el entrevistado 1 indica adems que en su organizacin se a
logrando un equilibrio entre las dificultades y las bondades, y este equilibrio se ha logrado con el

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fin de que las personas incluidas entiendan que estas dentro de una empresa y no de una
fundacin, que la empresa pide utilidades, responsabilidades y trabajo en equipo.
Bajo el sub tema de Mtodos en caso de discriminacin, se analiza que:
Al igual que el sub tema anterior solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que
el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se identifica que la organizacin del
entrevistado 1, si posee mtodos en caso de discriminacin, sealando que en las polticas
internas de la organizacin bajo ningn criterio se valida la discriminacin de ningn tipo.

BARRERAS ARQUITECTONICAS
Bajo el sub tema necesidades de implementacin del puesto de trabajo, se analiza que:
Segn los testimonios entregados por los supervisores, se analiza que en ambas empresa se
han realizado implementaciones en el puesto de trabajo en funcin de las necesidades de las
personas incluidas, el entrevistado 1 indica que su organizacin est dispuesta a generar
cambios que sean necesarios para el bienestar del trabajador, ya sea en mbito s de
infraestructura, comunicacin, etc., el entrevistado 2 seala que han tenido que realizar
modificaciones en la infraestructura de la empresa, ya que las necesidades de las personas lo
ameritan, como agrandar la puertas, implementar baos inclusivos, etc., pero es enftico y
expresa un poco de lamentacin al decir que han sido inversiones propias de su utilidad como
empresa.
Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, se analiza que:
En este sub tema se analizara como ha sido la disponibilidad de la organizacin con respecto a
las implementaciones realizadas al inicio del proceso inclusivo. Se analiza que si existe
disponibilidad por las organizaciones, pero hay factores importantes a considerar, en la
organizacin del entrevistado 1 toda modificacin en la infraestructura debe estar autorizada por
el prevencioncita de riesgos, pero seala que no se han realizado grandes modificaciones, ya
que el anlisis de puesto predomina en su organizacin, esto quiere decir que cada persona se
encuentra en el puesto adecuado segn su discapacidad. En cambo el entrevistado 2 tiene
como un factor importante la inversin para las distintas modificaciones, volviendo a expresar
inquietud cuando sealar que generan utilidades para invertir en todas las modificaciones a
realizar.

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Bajo el sub tema Obstculo de implementaciones, se analiza que:


En ambos argumento se puede analizar que el principal obstculo es la infraestructura, por una
parte el entrevistado 1 seala que realizar las modificaciones para las personas en sillas de
rueda es complicado, ya que solo se han realizado modificaciones para el ingreso, faltando
baos. As mismo el entrevistado 2 indica que debido a la infraestructura de la organizacin se
han tenido que realizar muchas modificaciones en la empresas, ya que esta no cumple con las
normas inclusivas, es decir, que los enchufes se encuentran a una altura adecuada o que la
misma construccin este abierta a personas con discapacidad.

EXPERIENCIA EMPRICA
Bajo el sub tema de Gua por parte de empresas, se analiza que:
Analizando ambos testimonios se identifica que ambas organizaciones, no recibieron gua por
parte de otra organizacin, pero sealan distintos motivos del por qu no. En primer lugar el
entrevistado 1 indica que no se guiaron por ninguna gua o empresa, ya que en Chile, no hay
ningn modelo a seguir y cada empresa tiene su propia problemtica. En cambio el entrevistado
2 seala que no recibi la gua de ninguna empresa pero que esto es fcil, indicando que solo
es cuestin de capacitar a los trabajadores y tener conviccin nada mas, enfatizando en que el
trabajo realizado no va ser distinto porque tenga o no una silla de ruedas, no va hacer ni ms ni
menos eficiente, va hacer igual.
Bajo el sub tema de Simplificacin de inclusin por gua, se analiza que:
Respecto a este sub tema los supervisores entregan testimonios distintos, por una parte el
entrevistado 1, mantiene su posicin respecto a que no se puede aplicar una gua de otra
empresa, ya que cada empresa tiene su propia problemtica, por otra parte el entrevistado 2
seala que si le hubiera simplificado el proceso recibir una gua, pero enfatiza aun mas en el
hecho de recibir un apoyo monetario ya que todos los gastos tanto en maquinaria o
infraestructura han salido de sus propias inversiones.

POLTICAS Y CULTURA INCLUSIVA


Bajo el sub tema de polticas de inclusin, se analiza que:
Se puede analizar que en ambas organizaciones no existe una poltica de inclusin, con
respecto a esto el entrevistado 1, indica que no poseen polticas de inclusin pero si valores

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corporativos estos serian integracin y aprender a compartir y por otra parte el entrevistador 2,
que todava no poseen.
Bajo el sub tema de poltica de inclusin y cultura organizacional, se analiza que:
Respecto a este sub tema se analiza que ambos supervisores, concuerdan con el hecho de que
las polticas de inclusin deben ir de la mano de cultura organizacional. El entrevistado 1 indica
que si no van juntas las empresas no tendran xito con la inclusin, por el otra lado el
entrevistado 2 seala que si bien ellos no poseen poltica escritas, si las aplican siempre.

MATERIALIZACIN DE LAS POLTICAS Y LA CULTURA


Bajo el sub tema de Materializacin, se analiza que:
Respecto al anlisis de este sub tema el entrevistado 1 indica que lo principal fue mostrar
ejemplos reales y empricos de inclusin, adems seala a modo de opinin que el tema de
discapacidad no se debe sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad
tienen que pasar lo ms bajo perfil en sus trabajo. El entrevistado 2 seala que el materializa
con el da a da, a travs de interaccin y salidas, donde se puedan ir afiatando mas como
equipo de trabajo.
Bajo el sub tema de Capacitaciones, se analiza que:
Al analizar este sub tema nos referimos a as las organizaciones han generado capacitaciones
sobre la temtica de inclusin a sus miembros, respecto a esto el entrevistado 1 indica que el a
las personas nuevas les realiza induccin sobre cultura inclusiva. Por otra parte el entrevista 2
seala que han realizado capacitaciones en aspectos propios del trabajo realizado, pero se
infiere segn el testimonio entregado que no sobre la temtica de inclusin.
Bajo el sub tema de Inclusin ms eficientes, se analiza que:
Respecto a este sub tema solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que el
entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Segn el testimonio entregado por el
entrevistado 1, para logra que la inclusin se mas efectiva se deben tener en consideracin
cuatro ejes a la empresa, la fundacin, la persona y la familia de la persona.
Bajo el sub tema de Reuniones informativas, se analiza que:
Al igual que el sub tema anterior solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que
el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se identifica por medio del testimonio del

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entrevistado 1 que si se realizan reuniones informativas, tanto como organizacin y tambin as


las personas con discapacidad, para saber cmo van avanzando o que les ha dificultado.

OTRAS BARRERAS
Bajo el tema de otras barreras, se analiza que:
Al analizar este tema, solo por parte del entrevistado 2, se distingue otra barrera la cual es el
tema de la educacin, que debido a esto se dificulta el proceso inclusivo, sealando que tal
barrera genera que ellos tenga dificultad al comunicarse, siendo categrico al decir que la
comunicacin es algo que t no puedes capacitar. El entrevista do 1, no seala otra barrera,
debido por la cultura integral y no discriminatoria que posee su organizacin.

VENTAJAS
Bajo el subtema de aporte significativo, se analiza que:
En este sub tema se indaga en cual ha sido el aporte ms significativo que le ha generado a las
organizacin la contratacin de personas con discapacidad, los supervisores en sus testimonios
indican varios aspectos positivos en primer lugar el entrevistado 1 seala que el aporte ms
significativo que ha evidenciado corresponde a las misma personas con discapacidad,
evidenciando una baja los niveles de temor personales, luego indica que evidenciar esos
cambios sirve para demostrar a las personas que aun no creen en la inclusin, que posible y
viable, menciona a la misma vez que los temas de inclusin generan equipos ms slidos, y
abiertos a las temticas de inclusin. El entrevistado 2 seala que la inclusin genera cambios
positivo en el clima laboral, ya que es ms agradable y te motiva a ir trabajar, luego indica que
las personas incluidas son muy responsables, enfatizando en que no por ser discapacitados son
responsables, ya que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, esto
quiere decir que pueden hacer las misma maldades que uno. Por ltimo indica que genera un
aporte positivo con respecto a la productividad pero esto es a largo plazo, cuando la persona ya
se haya soltado en el tema. Ambos testimonios estn netamente ligados con el contexto
inclusivo en el que se desenvuelven los entrevistados.

173

PRODUCTIVIDAD Y TRABAJO EN EQUIPO


Bajo el sub tema de eficiencia o productividad del trabajo, se analiza que:
Al analizar los testimonios entregados por los supervisores sobre este sub tema se puede
identificar que la productividad no se ve beneficiada o desfavorecida por el hecho de contratar
personas con discapacidad, ya que segn los testimonios son otros los factores que influyen, el
entrevistado 1 seala que si se realiza un buen anlisis de puesto para la persona indicada, no
tendran porque existir problemas, por lo tanto tampoco tendran que existir dificultades con la
productividad. El entrevistado 2 indica que la productividad se ver afectada positivamente al
largo plazo cuando la persona ya se maneje con el trabajo que realiza, ya que no se
equivocara. Con respecto al testimonio del entrevistado 2 esos resultados se puede aplicar
tanto a personas con discapacidad y sin discapacidad. Por ltimo se analiza, que al decir que
las personas con discapacidad generan aportes a la produccin, se identifica que deja de ser
igualitario al mirarlos desde ese enfoque, ya que las personas con discapacidad pueden
equivocarse o no, al igual que una persona sin discapacidad.
Bajo el sub tema de relaciones laborales entre pares y jefes, se analiza que:
En ambos testimonios se puede identificar que las relaciones laborales son positivas para cada
organizacin, sealando el entrevistado 1 que las relaciones laborales han resultado positivas lo
cual ha influido en el clima organizacional de su empresa de manera positiva, menciona que
cuando existen quejas son por cosas pequeas, por otra parte el entrevistado 2 indica que las
relaciones son buenas tanto as que cuando una personas del equipo de trabajo se encuentra
desanimada ellos realizan actos para subirle el nimo como grupo.

CLIMA LABORAL Y DISCIPLINA LABORAL


Bajo el sub tema de Aspectos destacables en el trabajo diario y su influencia en el clima
organizacional, se analiza que:
Respecto a la disciplina laboral de las personas con discapacidad, ambos supervisores rescatan
resultados positivos, como por ejemplo la superacin que ellos poseen, segn lo indicado por el
entrevistado 1, y la responsabilidad segn lo indicado por el entrevista 2, pero vuelve a sealar
que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, y por lo tanto puede
hacer las misma maldades que uno. Luego al analizar el Clima Organizacional se identifica en
ambos casos existe un clima positivo, el entrevistado 2 indica que en su empresa se crea otro
ambiente, el cual genera motivacin para ir a trabajar y el entrevistado 1 responde que gracias a
las buenas relaciones lbrales el clima se ve influido positivamente en su organizacin.

174

COMPROMISO CON LA EMPRESA


Bajo el sub tema de Compromiso, se analiza que:
Se puede analizar que en ambos testimonios el compromiso es favorable, en primer lugar se
distingue que en la empresa del entrevistado 1 disminuye la rotacin de personas con
discapacidad y son muy pocas las desvinculaciones, por otra parte en la empresa del
entrevistado 2 el compromiso es sper, que todos son sper comprometidos con el trabajo,
indicando que cuando hay que estampar o doblar las poleras, todos van a realizar esas tareas
(cuando son muchos pedidos cantidad).

REPUTACIN DE LA EMPRESA
Bajo el sub tema de Reconocimientos a la organizacin, se analiza que:
En ambos testimonios de identifica que las empresas han recibido reconocimientos en menor o
mayor grado, pero cabe sealar que difieren al momento de hablar sobre estos. Por una parte el
entrevistado 1 seala que por el programa de inclusin que poseen, su organizacin TATA se
ha vuelto ms conocida, adems seala que por pertenecer al grupo de la Comisin de
discapacidad de SOFOFA, la prensa y hasta el campen paraolmpico Cristian Valenzuela, han
llegado a concretar actividades con la empresa TATA. En cambio el entrevistado 2 frente a este
tema es muy crtico al decir que para l reconocimiento viene despus que su objetivo no es
ese, claro si a coincidido que por paginas internacionales de internet han reconocido su
iniciativa o por medio de entrevistas a diarios, pero el menciona que su objetivo es contagiar el
proceso inclusivo a otra empresas, ya que segn su opinin as no habra desempleo de gente
con discapacidad

DISMINUYE EL AUSENTISMO LABORAL


Bajo el sub tema de nivel de asistencia y razones de inasistencia, se analiza que:
En el anlisis de este sub tema se distinguen dos testimonios opuesto uno del otro, por una
parte el entrevistado 1, seala firmemente que la disminucin del ausentismo es una falsedad,
indicando que cada persona con o sin discapacidad es un mundo diferente, luego con respecto
a las razones de inasistencia la respuesta es la misma, recalcando que cada persona es un
mundo diferente, con contextos diferentes. En cambio el entrevistado 2, seala que en
puntualidad y asistencia son sper, indicando que si falta son por razones mdicas lo cual se
programa o avisa con anticipacin.

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Bajo el sub tema Influencia de la asistencia de sus compaeros, se analiza que:


Al igual que el anterior sub tema se distinguen dos testimonios opuesto uno del otro, por una
parte el entrevistado 1, indica que no deber porque generar una influencia respecto de la
asistencia en sus otros compaeros, recalcando que debe ser visto con igualdad. En cambio el
entrevistado 2, seala que si son un ejemplo para sus compaeros trabajo en la puntualidad y
asistencia, tanto as que se le da ms importancia a la hora de llegada en comparacin a otros
aos, tambin menciona que entre ellos mismos se critican cuando uno llega ms tarde de
manera frecuente.

SENSIBILIZACIN AL RESTO DEL PERSONAL


Bajo el sub tema etapa de sensibilizacin inicial, se analiza que:
Al analizar si se realizo una etapa previa a la inclusin de sensibilizacin del personal los
supervisores sealan que si, el entrevistado 1 menciona que se realizo tal etapa bajo la
perspectiva de educacin y no de la bondad, indicando que si se ve bajo la bondad no se logra
nada, por otra parte el entrevistado 2, seala que realizaron esa etapa para explicar cmo deba
ser el trato, mencionando que no hay que ser tan amoroso, debe ser un trato normal e
igualitario, pero no se profundizo ms en la temtica de inclusin.
Bajo el sub tema de la efectividad de la sensibilizacin, se analiza que:
Respecto a este sub tema solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que el
entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. El entrevistado 1, seala que efectivamente
la etapa de sensibilizacin tuvo resultados buenos.

OTRAS VENTAJAS
Anlisis de citas Otras ventajas
Al analizar este tema, se puede identificar distintas ventajas, por una parte el entrevistado 1,
seala que la inclusin de personas con discapacidad a ha generado un cambio cultural y un
cambio en los pensamientos de los distintos jefes de rea, que no crea en los procesos de
inclusin, por otra parte el entrevistado 2, no seala otra ventaja solo recalca el hecho del
compromiso que se evidencia en su organizacin.

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Preguntas de conclusin
Bajo el tema principales obstculos que enfrentan las personas con discapacidad al
momento de la inclusin laboral, se analiza que:
Al analizar los testimonios de los supervisores sobre cules son los principales obstculos que
enfrentan las personas con discapacidad al integrarse al mundo laboral, se identifico por parte
del entrevistado 1, la falta de motivacin que las mismas personas poseen, debido al trato que
recibiran en sus trabajos y la falta de oportunidades en temas de educacin. El entrevistado 2,
indica que los principales obstculos son la locomocin y la educacin, mencionando que
quizs una persona discapacitada profesional, puede tener algo en que movilizarse, en cambio
una persona sin estudios no, luego seala al transporte pblico como obstculo ms.
Bajo el sub tema de Contratacin de personas con discapacidad, se analiza que:
Analizando los testimonios de los supervisores, se logra identificar que las empresas no
contratan personas con discapacidad porque los consideran un problema, tal como lo mencin
el entrevistado 1, esto debido a la falta de educacin, la poca higiene y falta de competencias
blandas, que poseen las personas con discapacidad, y por otra parte no contratan debido a las
inversiones que se deben efectuar en la infraestructura de una organizacin, ya que tales
inversiones sale de costos de la misma empresa, esto segn lo mencionado por el entrevistado
2.
Bajo el sub tema de recomendacin a otras empresas respecto a temticas inclusivas, se
analiza que:
A partir de este sub tema, se analiza que ambos supervisores recomendaran a otras empresa
la inclusin laboral, sealando el entrevistado 1 que l vive y trabaja para eso, y el entrevistado
2 seala que es lo que l hace todos los das, recomendar la inclusin.
Bajo el sub tema de definicin de inclusin laboral, se analiza que:
Con respecto al anlisis de este sub tema, se preferir deja lo ya analizado en cada entrevista
para reflejar de manera ms especifica lo que los supervisores entienden por inclusin laboral,
solo se indicara que el entrevistado 1 evoca aspecto ms personales y el entrevistado 2 aspecto
ms relacionado a lo laboral, pero se distingue que ambos se fundamenta en aspecto sobre
cambios sociales.
Al finalizar la entrevista el entrevistado 1 comienza a exponer sus ideas de una forma muy
emotiva, y reflexiva, l define con gran carga emocional lo que para el significa la inclusin
laboral definindolo como parte de su vida, como parte de un sueo que deseaba cumplir hace

177

tiempo, desde que era un nio, menciona que esto es una temtica de gran envergadura
anunciando que es un tema a nivel nacional de carcter urgente, entrega datos empricos
respecto a la situacin que estn viviendo las personas con discapacidad, en mbitos laborales,
entrega preguntas abiertas para evocar a una reflexin, profunda para analizar la situacin
actual que se est evidenciando en temticas de inclusin laboral de las personas con
discapacidad.
El entrevistado 2 al responder cmo definira la inclusin laboral, seala que es un cambio en la
actitud de los trabajadores, ya que son ellos los que obtiene los resultados, esto en relacin al
caso empresa, el entrevistador seala que el les dice a sus trabajadores que es un cambio en el
ambiente laboral, un cambio social hasta otro tipo de producto con otra vibra. Luego indica que
es el equipo, el compaerismo y esfuerzo de las familias la inclusin laboral.

178

CAPITULO V: CONCLUSIONES
En la investigacin realizada en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda. se
identific que los contexto de las empresas son completamente distintos, por un lado TATA es
una empresa grande internacional, que tiene a 32 personas con discapacidad incluidas, en
cambio la empresa Mi Polera, es una empresa pequea nacional del rubro textil, que tiene
incluida a 8 personas con discapacidad. Sin embargo tras lo evidenciado en el cuestionario se
identifica que referente a los tipos de discapacidad presentados en mayor rango en las
empresas es la de carcter fsica teniendo una frecuencia de 6 personas que con ese tipo de
discapacidad, a continuacin se encuentra la discapacidad auditiva con una frecuencia de 5
personas que presenta ese tipo de discapacidad, por otra parte una persona detalla tener
discapacidad mltiple, y otras dos respondieron otro especificado que posee problemas de
aprendizaje y la otra persona encuestada no indica su tipo de discapacidad. El promedio de
edad de los trabajadores encuestados de las empresa TATA Y Mi Polera, al ser divida en dos
categoras (Joven y Adulto) se evidencia que un mayor porcentaje de Jvenes, con edades que
abarcan desde los 18 hasta los 29 aos, representado con 71% de los encuestados y un 29%
se encuentra el categora Adulto con edades que abarcan desde 30 hasta los 49 aos, segn lo
expuesto en el estudio. Resulta importante sealar que las personas que se desempeaban en
ambas empresas en un 72% presentan estudios tcnicos medios, le sigue 21% con media
completa y finalmente un 7% los cuales mencionan escuelas especiales. Finalmente debemos
mencionar que los cargos ms ejecutados en ambas empresas son los de operarios, los cuales
son 6 trabajadores, 3 trabajadores realizan funciones administrativas, 2 se desempean en
cargos de ayudante o apoyo, finalmente los 3 restante contestaron la alternativa otro detallando
que realizan funciones como Cortador de telas y despacho, Informtica y Canje. Todos los
datos ya sealados, nos arrojan parte de la contextualizacin de ambas empresas en las que se
aplico la investigacin en s, aspectos importantes que se destacan en los encuestados, que
permiten concluir los rasgos ms caractersticos de los entrevistados.

179

5.1. Conclusin General del Nivel de Satisfaccin laboral de los participantes


El primer caso de investigacin fue aplicado a la empresa TATA Consultancy Services, empresa
internacional en la cual trabajan de 32 personas con discapacidad de las cuales 8 fueron
entrevistadas en el focus gruop, las cuales detallaron la siguiente informacin:
En la categora de contextualizacin la gran mayora menciono haber trabajado anteriormente,
en diversas actividades, adems que el actual trabajo (empresa TATA) les ha permitido crecer
profesionalmente, superarse personalmente y laboralmente, y a su misma vez poder entregar
aportes a su grupo familiar. A su misma vez bajo la categora de delegacin de
responsabilidades mencionan sentirse a gusto con las responsabilidades que les designan, a
su vez detallan que tras el establecimiento de metas por parte de los supervisores, se sienten
con temor al enfrentarlas, pero a la misma vez tras los testimonios entregados se expresa que
cuando se establecen metas se siente bien. Tras realizar la pregunta de las personas que han
recibido tareas de mayor complejidad, dos entrevistados mencionan haber recibido
responsabilidades de mayor complejidad los otros participantes omiten informacin pero dejan
claro que deseara tener ms responsabilidades.
En la categora de autonoma, los cargos administrativos mencionan habar tenido
posibilidades de tomar decisiones propias, los cargos ms operativos no han tenido esta
posibilidad, debido a lo montono que es su trabajo. Respecto a la confianza que depositan sus
supervisores en ellos, mencionan sentirse bien con este aspecto, expresando que tambin le
brindan consejos de mejoras, a su misma por parte de un participante expresa que ganarse la
confianza es muy difcil ms si la persona es discapacitada por el miedo a cometer errores.
Respecto a la categora de ascenso solamente una persona detalla haber tenido ascenso, el
resto menciona que les gustara tener en su trayectoria algn tipo de ascenso. Referente a la
utilizacin de habilidades personales son los cargos administrativos los cuales se encuentran
satisfechos con sus trabajos y las habilidades que ocupan, los cargos operativos mencionan
que no han ocupado todas sus habilidades, un participante detalla no sentirse satisfecho ya que
lo que el aprendido en su trayectoria no lo aplica en su trabajo.
Tras la categora de Ampliacin y enriquecimiento del puesto los entrevistados indican
haber recibido cursos de capacitacin, pero se evidencia que no han estado acordes a las
actividades que realizan, han recibido curso de ingls, primeros auxilios entre otros. A su vez
referente a la categora simplificacin del cargo los entrevistados detallan que si han aplicado
estrategias para que su trabajo se efectu ms rpido. Mencionando que esto les permite
realizar mejor sus funciones.

180

Tras la categora de formulacin de objetivos y medicin, de esta categora no se pudo


responder esta por factores de tiempo. Referente a la categora de conclusin La mayora
menciona satisfaccin denominada en el rango de Bien en sus trabajos, un solo integrante
menciona tener una satisfaccin media considerando esto como ms o menos. En general un
total de 6 mencionan sentirse bien con sus trabajos.
El segundo caso de investigacin fue aplicado a la empresa Mi Polera Ltda., la cual cumple
funciones textiles, sus funciones abarcan trabajos ms operativo debido al rubro en el que se
desenvuelve la empresa. En esta empresa trabajan 8 personas con discapacidad de las cuales
4 participaron del focus group, las cuales detallaron la siguiente informacin:
Tras la aplicacin del focus gruop se obtuvo que bajo la categora de contextualizacin la
gran mayora de los participantes detallen haber tenido trabajos anteriores pero que no
continuaron en sus trabajos debido a que no se sentan bien o no les gustaba el trabajo en s. A
su misma vez gran porcentaje de los participantes indica sentirse bien con el trabajo que han
ejercido en mi polera con argumentos como tranquilidad y agradecimiento de encontrarse
trabajando en Mi polera. Tambin detallan que les ha generado cambios, para ayudar a sus
familias, en sus habilidades tcnicas para el trabajo y desarrollo de habilidades blandas, como
tambin desarrollo profesional.
Bajo la categora de delegacin de responsabilidades los entrevistados mencionan que en
la persona que realiza funciones mas administrativas, se sienten bien con las responsabilidades
pero que requiere de mucha concentracin , en cambio las personas que realizan trabajos ms
operativos sealan

no sentires a gusto con sus responsabilidades como tambin una

participante indico sentirse tranquila con sus labores. Por otra parte con las metas que le
establecen sus supervisores mencionan que han sentido miedo a equivocarse, que los han
retado pero que el supervisores posteriormente los retroalimenta y los ayuda a que realicen sus
labores de buena manera. Referente a las tareas de mayor complejidad se evidencio que los
participantes en si gran mayora no han tenido esta oportunidad debido a la monotona de sus
trabajo y la igualdad de las funciones, tras este factor es difcil tener estas oportunidades para
ellos de que lleven a cabo tareas ms complejas.
En la autonoma se detalla lo mismo que en el tem anterior, que en funcin de las labores las
decisiones propias no se pueden ejecutar ya que ellos siempre reciben las instrucciones de lo
que se debe realizar, solamente en un caso se puede efectuar la toma de decisiones que es
aquel que vende. Por otra parte lo que ms se favorece en los testimonios es la confianza que
le depositan sus supervisores, ellos mencionan sentirse bien y detonan una relacin ms
simtrica con su supervisor.

181

En el aspecto de ascenso solamente un participante ha tenido esta oportunidad, indicando que


se ha sentido bien con el ascenso las otras personas mencionan no haber tenido esta
oportunidad, pero que sin duda alguna le gustara tener esta posibilidad. En la categora de la
utilizacin de habilidades es donde se evidencio mayor insatisfaccin ya que se expreso que
las habilidades que ellos tienen no las aplican en sus trabajos. Sus profesiones no han ido
acorde con las labores que han ejecutado, produciendo un disgusto por parte de ellos.
Con respecto a la ampliacin y enriquecimiento del puesto, los entrevistados en su mayora
detallan no haber recibido capacitaciones pero que desean tener estas oportunidades para
desarrollarse profesionalmente. En la categora de simplificacin del cargo, los entrevistados
indican que han aplicado, estrategias para poder llevar a cabo ms rpido su trabajo, indicando
que al aplicar estas estrategia les ayudado a funcionar mejor y que se han sentido bien con la
aplicacin de sus estrategias.
Tras la categora de formulacin de objetivos y medicin al respecto, se concluye que las
metas que se ha propuesto corresponden netamente a metas productivas, al mencionar vender
lo ms que se pueda, indicando que cuando la ha podido concretar, se ha sentido bien, por otra
parte se expreso la meta a no equivocarse, expresando que cuando la han podido cumplir se ha
sentido bien. En mbitos de la categora de conclusin los frases en la cual detallaron sus
satisfaccin fueron variadas, mencionaron que su satisfaccin se clasificaba con un bien una
normal y la otra ms o menos, por lo tanto los argumentos fueron diversos y la
recomendacin de la empresa los entrevistados mencionan en su mayora que la recomienda a
otras personas con discapacidad.
En general y al relaciona cada uno de los aspectos del focus gropu se identifica los
participantes del estudio poseen un nivel de satisfaccin medio, en los factores intrnsecos que
van en aumento, y adems poseen una considerable disminucin de la insatisfaccin en lo
respectivo a los factores extrnsecos, sealado por la Escala de Likert. A continuacin
realizaremos conclusiones y contrastes ms amplios y profundos de los aspectos destacables
de cada focus group, analizando los hechos y testimonios que se evidenciaron en ambos
grupos focales a su misma vez se realizara el contraste con los resultados obtenidos en la
escala de likert, para finalmente relacionarlos en su conjunto con la teora de Herzberg, sobre
satisfaccin laboral.

182

5.1.2. Conclusin Especfica del Nivel de Satisfaccin laboral


Ante lo analizado en las dos empresas, en las cuales se llevo a cabo el Focus Group, que tena
por objetivo identificar el nivel de satisfaccin laboral segn la teora de Herzberg,
especficamente la variable motivacional-intrnseca, se concluye que:
Bajo la categora de contextualizacin, las personas mencionan en su gran mayora haber
ejercido alguna vez algn tipo de trabajo, las cuales abarcaron diferentes rubros. Algunos
entrevistados indican que en busca de mejoras laborales, se establecieron en las empresas
donde actualmente se encuentran trabajando. Segn lo expuesto por los participantes bajo la
experiencia laboral evidenciada en ambas empresa, se sealan que los participantes se
encuentran satisfecho respecto a las funciones cumplidas indicando sentirse bien con sus
trabajos, a la misma vez que han podido lograr aumentar sus aprendizajes y perfeccionar su
desarrollo profesional. Dentro de esta misma lnea tras el anlisis realizado al tem de cambios
generados en la vida de los entrevistados, indican que les ha permitidos suplir necesidades y
que son un aporte para su familia, aparte de que han podido reforzar su autoestima, adquirir
nuevos aprendizajes para su desarrollo profesional.
Debido a los resultados obtenidos en esta categora mencionamos que la hiptesis Tener un
trabajo remunerado, les permite satisfacer sus necesidades bsicas y mejorar su calidad de
vida, al generar relaciones interpersonales se sienten ms integrados y motivados con su
trabajo se cumple en la investigacin tras los testimonios expuesto por los participantes, en
temas de calidad de vida, crecimiento profesional y apoyo para sus familia.
Por otra parte bajo el tema de delegacin de responsabilidades, referente a la ejecucin de
responsabilidades diarias los testimonios son variados, en primer lugar se debe mencionar que
los entrevistados en su mayor porcentaje ocupan cargos operativos y administrativos en
segundo lugar, bajo esta mirada los testimonios de las personas que ocupaban cargos ms
operativos mencionan en su gran mayora que el trabajo se vuelve montono y rutinario, en
cambio los cargos administrativos, segn lo expuesto por los entrevistados, se encuentran
satisfechos con las responsabilidades que ejecutan diariamente en sus labores, y a la misma
vez se evidencia que tienen mayores posibilidades de ejercer tareas de mayor complejidad,
debido a las funciones realizadas, en si es muy poco el porcentaje que menciona haber tenido
posibilidades de realizar trabajos de mayor complejidad y aquellos que lo mencionan son los
trabajadores que ocupan cargos operarios.. Por otra parte resulta de suma importancia
mencionar que los cargos operativos de la empresas TATA mencionan querer tener tareas o
metas de mayor complejidad a su cargo, por su contraparte los trabajadores de la empresa Mi
Polera no contestaron este subtema, debido a la funciones operativas que ejecutaban, ya que
las tareas al ser iguales todos los das no exista la posibilidad de hacer algo diferente que

183

significara mayor responsabilidad. Tambin resulta fundamental mencionar que en ambos


grupos al hablar de establecimiento de metas por parte de los supervisores mencionan aspecto
como nerviosismo o miedo a equivocarse, se siente presionados y muy atentos a no cometer
errores. Sin embargo se sienten a gusto cuando se establecen metas, expresando que dan lo
mejor de s. Pero a la misma vez es importante para nosotras expresar lo que se ha
evidenciado por dos trabajadores de la empresa TATA, los cuales indican que al ser
discapacitados les dificulta mucho ms que los supervisores crean en ellos, debido a que ellos
han tenido que demostrar sus capacidades constantemente, mencionan que sus supervisores
tiene temor a que se equivoquen, indicando que esta conducta es muy evidente y son
percibidas por parte de los entrevistados.
Finalmente se sintetiza que los cargos operativos no se encuentran totalmente satisfechos con
las funciones que realizan diariamente, que desean tener tareas de mayor complejidad. En
cambio los cargo administrativos, en su mayora detallan sentirse bien con las funciones que
realizan, que si han recibido oportunidades de realizar tareas de mayor complejidad lo que les
parece motivador sin embargo ambos cargos mencionan que asumen los desafos expuestos
con nerviosismo y miedo pero a la misma vez que dan lo mejor de si para cumplir las metas
propuestas, ya que forma parte de un desafo laboral que se debe cumplir de manera eficiente.
Podemos mencionar que las empresas deberan dar oportunidades de realizar diferentes tareas
a cierta cantidad de tiempo ya que esto podra ser un factor para disminuir la desmotivacin que
finalmente puede ser causal de rotacin, siempre y cuando las personas se encuentran
capacitadas y que el desempeo de la persona lo merite.
Respecto al sub tem establecimiento de metas, se concluye que los trabajadores al momento
de recibir desafos

o metas, presentan frecuentemente tener temor, nerviosismo y miedo

respecto al establecimiento de metas que se les entrega por parte de sus jefaturas, este miedo
y sus derivantes se deduce que forma parte del no poder cumplir con lo establecido y se
evidencia que se presenta al inicio de la ejecucin de las metas, sin embargo segn lo expuesto
por los entrevistados esto no quiere decir, que no se sienten a gusto con los desafos
establecidos por las jefaturas o que no los van a realizar.
Al contrastar esta categora con lo arrojado en la escala de Likert en la dimensin satisfaccin
en la afirmacin de trabajo, tareas y actividades que los entrevistados ejecutan diariamente
resulto que en esta dimensin las personas se encuentran satisfechas con sus labores
arrojando un porcentaje de 57,1% en esta categora, en segundo lugar se encuentra muy
satisfecho con un 21,4% del total de la respuesta, por otra parte en el establecimiento de metas
se obtuvo que un 42,9% de los participantes se encuentra indiferente, esto en funcin de la
dimensin exigencias del cargo, bajo la afirmacin de objetivos y metas que debe alcanzar, lo
cual se respalda con el testimonio entregado por los entrevistados.

184

Por lo tanto al relacionar estos resultados con la teora de Herzberg, se identifica que la gran
mayora de los entrevistados se encuentran poco Satisfechos. Por una parte se puede identifica
que los entrevistados se encuentra muy satisfechos con sus responsabilidades diarias segn lo
expuesto por la escala de likert, al relacionar esto con los testimonios del focus group, se
identifica que solo los entrevistados que poseen cargos administrativos se encuentran
satisfecho con este tema, en cambio los cargos operarios se encuentran poco satisfechos;
luego respecto a los objetivos y metas alcanzar los resultados indican que los entrevistados se
encuentran en su mayora indiferentes, estando netamente relacionado con los entrevistados
de los cargos operarios, ya que como se explico sus funciones son rutinarias y montonas, por
lo tanto no se les asignan muchas metas, en cambio a los cargo administrativo expresan
satisfaccin respecto a este tem, pero ambos cargos sealan que se sienten a gusto cuando se
establecen metas, expresando que dan lo mejor de s. Por lo tanto y segn la teora de
Herzberg, los temas del tem delegacin de responsabilidades al ser factores intrnsecos,
provocan satisfaccin en los entrevistados, evidencindose mayor satisfaccin en los cargos
administrativos y menor en los cargos operativos, pero en ninguno de los casos insatisfaccin,
por lo tanto como se menciono anteriormente en general los entrevistado en este tem poseen
menos satisfaccin, pero no insatisfaccin.
Bajo la temtica de autonoma se puedo evidenciar exactamente lo mismo que en el tem
anterior ya que los cargos administrativos segn lo evidenciado en el Focus Group, han tenido
mayores oportunidades de tomar decisiones en sus trabajos. Segn lo expuesto por el
supervisor de Mi Polera las posibilidades de que los trabajadores de su empresa tome
decisiones propias son escasas debido a las funciones que se cumplen son ms operativas
bajo el indicador de pedidos de poleras por ende este factor contribuye a un trabajo ms
montono y no variable en las funciones diarias, deja expresado que solamente un integrante
tiene la facultad de tomar decisiones ya que realiza funciones fijas, el mismo acontecimiento se
refleja en la empresa TATA en los cargos operativos, sin embargo mencionan que son
participes de dar ideas y opiniones. En mbito de la confianza que le depositan los
supervisores, en la empresa Mi polera la relacin se destaco que era ms asimtrica y ms de
confianza, en ambas empresas la gran mayora menciono sentirse bien con la confianza que el
depositada en ellos, al igual que en la mayora de los testimonio en la empresa mi polera,
mencionando sentirse bien con la confianza, sin embargo se evidencia que parte de algunos
testimonios como temor a equivocarse, que reciban retos cuando existan equivocaciones pero
que los supervisores siempre ayudaban a mejorar estas debilidades. Segn el planteamiento de
los entrevistados en general en este tem los cargos operativos se encuentra indiferente con la
toma de decisiones propias ya que este factor no pasa por ellos, y en cargos administrativos
existe mayor satisfaccin ya que existe mayores posibilidades de poder desarrollar este
aspecto, y con confianza del supervisor en general se encuentra satisfechos.

185

En relacin con los resultados obtenidos en la escala de Likert bajo la dimensin de


participacin respecto a la afirmacin capacidad que los trabajadores encuestado puedan
decidir autnomamente aspectos relativos de su trabajo concluimos que se encuentra una
igualdad, en la cual el 35,7% menciona sentirse satisfecho y en similitud de este porcentaje
(sea 35,7%) mencionan sentirse indiferente, podemos mencionar que dentro de este
porcentajes pueden encontrarse las personas las cuales ejecutan trabajos ms operativos
segn lo expuesto en el focus group, los cuales no han presentado mayores oportunidades de
poder tomar decisiones propias, y el resto del porcentaje en similitud deben estar presente los
cargo ms administrativos los cuales detallaron sentirse bien con la oportunidad de toma de
decisiones que les brindaba la compaa. A su misma vez existe una concordancia con lo
reportado en el focus grupo por parte de los participantes, respecto a la confianza que les
entrega su supervisor indicando en su gran mayora que se siente bien con la confianza
depositada as mismo, en la encuesta de Likert bajo la dimensin de supervisin se arrojo que
el 57,1% se encuentra satisfecho con la afirmacin del apoyo que les brinda su supervisor.
Respecto a la teora de satisfaccin plateada en el estudio, se puede identificar que en el tem
de autonoma, en general los entrevistados se encuentran medianamente satisfechos, ya que al
ser la autonoma un factor intrnseco genera satisfaccin. En primer lugar con respecto a la
confianza que les entrega los supervisores en ambos instrumento se evidencio satisfaccin, y
respecto a la toma de decisiones en sus labores esto se relaciona netamente con los cargos en
que se encuentra los entrevistados, tal como se identifico en el tem anterior. Por lo tanto al ser
la mayora de los cargos operarios, en el tema de toma de decisiones se encuentran poco
satisfechos, en cambio los cargos administrativos s.
Bajo la categora de ascenso presentados en las empresas, para los trabajadores, en la
mayora de los casos indican no haber tenido algn ascenso sin embargo, no menciona que
esto haya afectado a su satisfaccin, al ser una de las variables intrnsecas no habra influencia
alguna en este tem, ya que en la teora de herberzt no se establece que al tener ausencia de
oportunidades de crecimiento afecte a su satisfaccin en s, solo se menciona que les gustara
poder recibir este tipo de beneficios para un crecimiento personal y profesional.
Bajo esta categora existi tambin una relacin concordante con lo expuesto por parte de los
trabajadores en la escala de Likert en la dimensin recompensas complementarias,
evidenciando que un 38,5% se encuentra indiferente respecto a la afirmacin oportunidades de
promocin que les ha brindado la empresa, lo cual resulta importante relacionar con los
testimonios recibidos ya que un gran porcentaje indico no haber tenido oportunidad de ascenso,
como se menciono anteriormente y tras el resultado obtenido en la encuesta resulta ser que
este aspecto al estar indiferente no afecta a su nivel de satisfaccin sin embargo segn lo
expuesto por algunos de los participantes significativo tener esta oportunidad.

186

Respecto a lo ya mencionado, el nivel de satisfaccin no se ver afectado por la ausencia de un


factor intrnseco, ya que, como ya se explico solo en el peor de los casos los factores
intrnsecos no generar o crean insatisfaccin.
Bajo la categora, utilizacin de habilidades personales, los cargos operativos que
respondieron al tem de las labores diarias, en su gran mayora indicaron que las actividades
que llevan a cabo no son totalmente de sus gustos, ya que se comprob que las funciones
operativas estaban siendo cubiertas por profesionales, ejerciendo funciones muy diferentes a
los estudios obtenidos, existi un gran porcentaje de casos que indicaban tener profesiones
como informtica, diseo grafico, preparador fsico, que no iban acorde a las funciones que
estaban llevando a cabo en la organizacin, mencionando que no podan demostrar sus
habilidades y exponerlas por completo por que las funciones ejecutadas eran muy diferente a
los rubros que ellos habran estudiado o simplemente funciones que les gustaba desempear.
Debido a este factor se concluye que debe ser fundamental que las organizaciones realicen un
anlisis de puesto en profundidad, que abarque desde la realizacin de perfil de cargo, hasta la
ltima etapa de seleccin del personal, con el fin de garantizar que se tiene a las personas
adecuadas en los puestos adecuados.
Pero a la misma vez queda en el tapete de discusin que ante la necesidades de las empresas
de cubrir un puesto a corto plazo, se aceptan a perfiles que no se adecuan por completo a lo
que se busca, esto se ve incrementado con la necesidades pronta de las personas de trabajar,
los cuales son profesionales que debido a la escases de oportunidades de trabajo presentado
en el mercado, sumado a la escases de empresas que poseen polticas de inclusin, nos
entrega como factor que las personas en general acepten trabajo que no tengan relacin alguna
con lo que les gusta o desarrollaron profesionalmente, predominando el factor de supervivencia
ante todo, lo que contrae diversas causa negativas tanto para las empresas como las personas,
algunas por ejemplo, grados de insatisfaccin en el trabajo y a la misma vez incremento de
porcentajes de rotacin, gastos de tiempo y monetarios por parte de la empresa y de las
personas. Sin embargo es una temtica muy difcil de abordar, pero se debe procurar que por
parte de recursos humanos se realice un proceso de seleccin acorde al puesto de trabajo y a
sus exigencias, las alineaciones de los objetivos estratgicos de la organizacin y el contexto y
cultura de esta misma.
Finalmente para respaldar lo expuesto por los entrevistados segn los resultados obtenidos en
la escala de Likert en la dimensin satisfaccin en la afirmacin de las oportunidades que le
ofrece su trabajo para hacer cosas que le gustan obtenemos que solamente el 28,6% se
encuentra muy satisfecho y satisfecho con sus labores, y el porcentaje ms alto se evidencio en
la categora indiferente el cual obtuvo un 35,7%, el cual se refleja en los testimonios obtenidos,
en el focus gruop ya que es un fiel reflejo del motivo por el cual los participantes les resulta

187

indiferente este tema, ya que se deduce que ha existido ausencia de presentar oportunidades
de realizar actividades que a ellos les guste, por sus profesiones como se expuso anteriormente
al igual que la falta de un buen anlisis de puesto.
Frente a los resultados de este tem, a pesar de ser un factor intrnseco y por lo tanto generar
satisfaccin, se identifica por la mayora de los entrevistados poca satisfaccin, y tal como se
menciono en los otros tem esto surge debido a los cargos que poseen. Precisamente en este
tem, las habilidades que poseen los entrevistados no se relacionan con las funciones que
realizan en sus puestos de trabajos, ya que en general son profesionales que ocupan cargos no
ligados a sus estudios, tal como se explico anteriormente.
Referente a la categora de ampliacin y enriquecimiento del puesto, segn lo expuesto por
los entrevistados en su gran mayora los de la empresa Mi polera, las capacitaciones han sido
escasas para los trabajadores, existen dos casos en esta organizacin de los cuales mencionan
haber tenido capacitaciones para ejecutar su trabajo de manera ms eficiente, mencionando
que les gusto y que pudieron aprender mucho. En el caso de TATA las capacitaciones han sido
mayores, segn lo recopilado por los entrevistados, pero a la misma vez se evidencia que no
han ido a acorde a las funcionen que realizan en sus trabajos segn lo expresado en la mayora
de los casos, mencionan entregar propuestas e ideas pero que no se han podido concretar, es
importante sealar que en el caso de mi polera desean poder recibir ms capacitaciones, para
poder aumentar el nivel de sus conocimientos y poder poseer mayores herramientas para la
efectiva ejecucin de sus trabajos.
Este hecho a su misma vez es expuesto en la encuesta de Likert aplicada en la dimensin
recompensas complementarias, en la afirmacin planteamiento de las oportunidades de
capacitacin que brinda la empresa es de un 42,9% se encuentra satisfecho, estando este
resultado relacionado con los testimonios presentado por los participantes de la empresa TATA
es donde se efectan ms oportunidades de capacitacin a diferencia de lo participantes de la
empresa mi polera los cuales sealan querer tener posibilidades de capacitacin, bajo este
mismo criterio el 28,6% menciona encontrarse indiferente. Por lo tanto, y en funcin de la teora
de Herzberg se identifica en este tem, que en general existe un nivel de satisfaccin alto, ya
que en ambos casos se han realizado capacitaciones y se han sentido bien con ellas.
En la categora de simplificacin del cargo, nos referamos a las estrategias aplicadas por
parte de los entrevistados para disminuir el tiempo en que realizan sus funciones, se evidencia
tras los resultados obtenidos que existe un bajo porcentaje que se refiere al tema, pero sin
embargo los que responden al tem mencionan haber aplicado estrategias para implicar sus
funciones y indican sentirse bien con la aplicacin de estas tcticas para sus labores diarias, en
conjunto a este tem analizamos los resultados del establecimiento de metas personales

188

para el trabajo y se llega a la conclusin, que tras los dos casos que se entregaron en la
empresa Mi Polera, que por medio del establecimiento de metas se evidencia metas productiva
y una disminucin de errores, en el caso de los trabajadores de la empresa TATA no se pude
indagar sobre esta temtica por factores de tiempo, bajo esta mirada estableceremos que los
participantes de mi polera se sienten satisfecho con la aplicacin de estas estrategias.
Al relaciona el tem de simplificacin del cargo con la teora de Herzberg, se identifica en
general un nivel de satisfaccin alto, por parte de los entrevistados, ya que mencionan sentirse
bien con la aplicacin de tcticas para sus labores diarias; por otra parte y respecto a tem de
establecimiento de metas personales para el trabajo, se identifica un nivel de satisfaccin alto
por parte de los entrevistados en este tem.
Al finalizar la aplicacin de Focus Group, quisimos indagar a modo de conclusin en dos
aspecto los cuales nos entregaran un panorama del nivel de satisfaccin de las personas con
discapacidad que actualmente trabajan en las empresas TATA y Mi polera, haciendo referencia
a que indicaran tan solo en una palabra su satisfaccin, el resultado fue que un total de diez
personas califican su satisfaccin como buena denominada bien, dos personas determinan su
satisfaccin como ms o menos, dos personas califican su satisfaccin como excelente y
una persona normal, se evidencia que ninguna persona menciona estar insatisfecho o que su
nivel de satisfaccin sea malo, por lo tanto en su generalidad y en funcin de los factores
intrnsecos de satisfaccin, las personas que trabajan en ambas empresas se encuentran
satisfechas con su trabajo. La otra pregunta de conclusin fue la recomendacin de la empresa,
la cual nos permiti ratificar y complementar la pregunta anterior, la gran mayora recomend su
empresa para que otras personas con discapacidad pudieran tener una oportunidad de trabajo.
Segn lo expuesto por el autor Los factores Intrnsecos tienen que ver con el contenido del
cargo, las tareas y las funciones relacionadas con ste, producen un resultado de satisfaccin
perdurable y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles corrientes, el
termino motivacin encierra sentimientos de la realizacin, de evolucin, y de reconocimiento
profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas (Herzberg 1954; citado en, Giovannone,
2011), estas variables han dado cumplimiento en nuestra investigacin a favor del rango
intrnsecas, los tem delegacin de responsabilidades y Utilizacin de habilidades personales
resultaron un satisfaccin baja; luego el tem autonoma arrojo un satisfaccin media y por
ltimo los tem Ampliacin y enriquecimiento del puesto, Simplificacin del cargo y
Formulacin de objetivos y medicin respecto a esto se obtuvo un satisfaccin alta,
concluyendo finalmente que los participantes se siente medianamente Satisfechos, resaltando
que donde se identifico menor satisfaccin, se relaciona netamente con los puesto operativos,
pero no logra ser insatisfaccin, ya que segn la teora de Herzberg los factores los motivadores

189

(intrnsecos) dan origen a satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean insatisfaccin


(Herzberg, 1954; citado en Giovannone, 2011).
Por otra parte, los resultados obtenido por la Escala de Likert sealan que la mayora de los
participantes se encuentran Satisfechos con sus trabajos, identificado segn la teora de
Herzberg que respecto a los factores intrnsecos en promedio se evidencia alta Satisfaccin y
en los factores extrnsecos se evidencia una considerable disminucin de insatisfaccin,
considerando solo dos aspecto como indiferentes, tales son la remuneracin perteneciente a
la variable extrnseca y las recompensas complementarias intrnsecas, dimensin que ya fue
menciona en la relacin con el focus group. Se concluye que por medio de este instrumento se
distingue que, las personas encuestadas se encuentran Satisfechas laboralmente.
Por ltimo con los resultados de la Escala de likert, tanto resultados intrnsecos y extrnsecos,
mas el resultado del focus grupo (previamente relacionado con la escala de Likert) se concluye
que los participantes del estudio poseen un nivel de satisfaccin medio que va en aumento en
los factores intrnsecos de satisfaccin, y adems poseen una considerable disminucin de la
insatisfaccin en lo respectivo a los factores extrnsecos, por lo tanto las personas con
discapacidad participes del estudio se encuentran SATISFECHAS LABORALMENTE, con un
aumento de la satisfaccin en general, este aumento se puede ejercer solucionado lo respectivo
a los puesto de trabajo, visto en los focus grupo, principalmente los cargos de trabajo, estado
relacionado esos aspectos con el hecho de que mayoritariamente en el estudio en cuestin los
trabajadores encuestados y entrevistados ejercan cargos operativos u operario. Por lo tanto, se
debe considerar que para incluir personas con discapacidad o sin ella, ya que tambin aplica,
se debe considerar realizar un buen anlisis de puestos, proceso que pasa por el departamento
de Reclutamiento y Seleccin de Recursos Humanos, con el fin de as lograr un completa y
plena satisfaccin e Inclusin.
Tambin podemos concluir que tras la hiptesis planteada Se puede identificar o se cree que
las variables de satisfaccin laboral que influyen son las relaciones interpersonales, salario,
seguridad y condiciones laborales
Si bien las variables mencionadas en la hiptesis influyen en la satisfaccin laboral, segn la
teora de Herzberg, no son netamente representativas de el nivel de satisfaccin, en primer
lugar son variables extrnsecas, esto quiere decir que solas no logran satisfaccin, se debe
considerar los aspectos intrnsecos ya que hacia se logra una completa satisfaccin. Ahora
respecto a nuestro estudio se identifica que la mayora de esta variables arrojan resultados
entre satisfechos muy satisfechos. Por ejemplo 42,9% menciono sentirse satisfecho con las
relaciones interpersonales con personas que ocuparan su mismo nivel jerrquico, tambin un
35,7% menciona sentirse muy satisfecho con su seguridad en su lugar de trabajo, a su misma

190

vez respecto a las condiciones laborales, en mbitos de los medios y recursos que su
empleador pone para que usted realice su tarea un 42,9% indica estar satisfecho, bajo esta
misma lnea, el entorno fsico y espacio que se dispone en el lugar de trabajo las personas
indican estar satisfecho arrojando un 42,9%, por otra parte en el aspecto de remuneraciones se
les pregunto a los encuestados sobre la remuneracin que recibe est directamente relacionada
con su nivel de eficiencia en donde el 42,9% menciono estar insatisfecho respecto a este
enunciado. Con respecto a este ltimo resultado se ratifica nuevamente lo ya antes mencionado
sobre la teora de Herzberg, que los factores extrnseco como remuneracin, en el mejor de los
casos genera un disminucin o elimina la insatisfaccin, pero no genera satisfaccin, ya que
son variables a corto plazo.

191

5.2. Barreras de la inclusin


Luego del anlisis de los testimonios de los supervisores de las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda., respecto a las barreras de la inclusin laboral, se concluyo lo
siguiente:
Respecto al sub tema sobre cmo o cual es la actitud de los miembros de la organizacin con
respect a la inclusin laboral, en ambas empresas se distingue que la actitud de los miembros
es favorable, solo por parte de los miembros de Mi Polera se distingue un poco de inquietud al
inicio del proceso, segn lo indicado por el supervisor de mi polera, porque no saban cmo
tratar a las personas incluidas, especficamente como comunicarse, pero luego esa inquietud
con el trascurso del tiempo desapareci.
En el sub tema, sobre si se genero discriminacin tanto positiva o negativa al inicio del proceso
inclusivo, ambos supervisores indican que si existi discriminacin al inicio del proceso y que
esta fue de ndole positiva, considerando ambos que fue una equivocacin, por una parte al
supervisor de la empresa TATA, este modo de actuar le genero efectos negativos en el proceso
inclusivo, ya que l con su equipo de trabajo en un inicio seleccionaban a las personas segn
sus ganas de trabajar y no segn sus habilidades o actitudes, lo cual fue un gran error, en
cambio el supervisor de mi polera indica que no le genero aspecto negativos pero si recibi un
reto por su actuar por pate de Teletn, debido a que l quera que a un trabajador que viva
lejos del lugar de trabajo y usaba silla de ruedas, lo llevaran de manera particular al trabajo, y se
contacto con la municipalidad y con teletn para gestionar que una ban lo fuera a buscar a su
casa, y es ah cuando la terapeuta ocupacional le dice que no debe hacer eso, ya que dentro de
la rehabilitacin de la persona est el hecho de de movilizarse y relacionarse con el medio.
Con respecto a las limitaciones que las mismas personas con discapacidad se ponen, se
concluye por medio de los testimonios de los supervisores que si existen limitaciones y que
estas se relacionan con su calidad de vida, ligado con la pobreza y la falta de educacin,
sealando por el supervisor de TATA limitaciones en competencia blandas y en aspecto bsicos
como el cuidado personal e higiene, adems indica que las limitaciones influyen en la
organizacin, ya que no pasa desapercibida una persona con poca higiene personal, agrgale
pocas habilidades blandas y poco estudios, estos aspectos dificultaron los proceso de seleccin
de la personas con discapacidad en un inicio, y son estos los aspecto que pesan cuando otras
empresas deciden no ser inclusivas. Por otra parte el supervisor de mi polera solo indica como
limitacin a la falta de educacin.

192

Con respecto a, si las limitaciones de las personas incluidas han logrado disminuir, el supervisor
de TATA indica que si, seala que su organizacin se logro equilibro entre las dificultades y las
bondades, que ese equilibrio sirvi para que las personas incluidas entiendan que estn dentro
de una empresa y no de una fundacin. Y respecto a los mtodos que toman como
organizacin en caso de discriminacin, el supervisor de TATA seala que dentro de la poseen
mtodos y que estos se encuentran en las polticas internas de la empresa, sealando que bajo
ningn criterio validan la discriminacin de ningn tipo.
En los sub temas relacionados a las barreras arquitectnicas lo supervisores, concuerdan con
sus respuestas identificando pequea diferencias en algunos aspecto, en primer lugar en el sub
tema de necesidades de implementacin del puesto de trabajo, en ambas empresas realizaron
implementaciones en funcin de las necesidades de los trabajadores, las implementaciones
realizadas en la empresa TATA son menos dificultosas que las realizadas en la empresa mi
polera, ya que en mi polera se debi modificar la infraestructura, como puertas, accesos, baos,
etc., para las personas con discapacidad y en la empresa TATA se realizan implementaciones
en los puesto de trabajo, pero no tan significativas, ya que ellos primero realizan un anlisis del
puesto, con el fin de tener a la persona adecuada en el puesto adecuado, luego en el sub tema
de Implementaciones realizadas al inicio del programa, se indaga sobre cmo ha sido la
disponibilidad de la organizacin con respecto a las implementaciones realizadas al inicio del
proceso inclusivo, identificando que en ambas empresas la disponibilidad es favorable, pero son
distintos los factores que se considerara para lograrlo, por una parte en la empresa TATA, toda
modificacin debe ser autorizado por el prevencioncita de riesgos, pero no sean realizado
grandes cambios como se sealo anteriormente, esto debido al anlisis de puesto ya
mencionado, por otra parte en la empresa mi polera, el factor importante e inquietante para el
supervisor son las inversiones, sealando que l generan utilidades para invertir en todas las
modificaciones a realizar, se infiere que el supervisor no se siente a gusto con esto, ya que si el
recibiera apoyo respecto las inversiones no sera un factor relevante lo monetario. Y por ultimo
con respecto a los obstculos de las implementaciones realizadas, ambos supervisores sealan
que el principal obstculo es la infraestructura. El supervisor de TATA, seala que realizar las
modificaciones para las personas en sillas de rueda es complicado, ya que solo se han
modificado los ingresos, faltando baos inclusivos. Por otra parte de supervisor de mi polera
seala que debido a la infraestructura de la organizacin se han tenido que realizar muchas
modificaciones en la empresa, ya que esta no cumple con las normas inclusivas como que los
enchufes se encuentran a una altura adecuada, etc.
En el sub tema sobre si recibieron alguna gua por parte de otra empresa ala iniciar el proceso
inclusivo, ambos supervisores indican que no, pero sealan distinto motivos, en primer lugar el
supervisor de TATA indica que no se guiaron por ninguna empresa, ya que en Chile no hay

193

ningn modelo a seguir y adems cada empresa tiene su propia problemtica, en cambio el
supervisor de mi polera seala que no recibi la gua de ninguna empresa pero que esto es
fcil, indicando que solo es cuestin de capacitar a los trabajadores y tener conviccin nada
ms. Y cuando se les pregunta sobre si les hubiera simplificado el proceso recibir la ayuda o
gua, los supervisores entregan testimonios distintos, el supervisor de TATA mantiene su
posicin respecto a que no se puede aplicar una gua de otra empresa, ya que cada empresa
tiene su propia problemtica, en cambio el supervisor de mi polera seala que si le hubiera
simplificado el proceso recibir una gua, pero enfatiza aun mas en el hecho de recibir un apoyo
monetario, relacionando esto con la inquietud percibida sobre las inversiones
En los sub temas de polticas y cultura inclusiva, los supervisores concuerdan con sus
respuestas, por una parte ambos no poseen polticas inclusivas establecidas, si el supervisor de
TATA posee los parmetros establecidos en el reglamento interno de la empresa pero aun no
existe unas polticas propias de la inclusin, y con respecto a si las polticas y la cultura deben ir
a la par los dos supervisores concuerdan que si deben ir juntas, sealando que si no van juntas
las empresas no tendran xito con la inclusin, segn el testimonio del supervisor de TATA.
Por ltimo en el tema sobre la materializacin de las polticas y cultura inclusiva los
supervisores sealan, que bajo el sub tema de materializacin segn el testimonio del
supervisor de TATA, lo principal fue que mostrar ejemplos reales y empricos de inclusin, y el
supervisor de mi polera indica que la materializacin la lleva a cabo cada da, a travs de
interaccin y salidas, donde se puedan ir afiatando mas el equipo de trabajo, respecto a este
sub tema el supervisor de TATA seala a modo de opinin que el tema de discapacidad no se
debe sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad tienen que pasar lo ms
bajo perfil en sus trabajo. Luego respecto a las capacitaciones se identifica que solo en la
empresa TATA se realiza induccin sobre la temtica inclusiva a los trabajadores nuevos que
tenga o no discapacidad, en cambio el supervisor de mi polera indica que han realizado
capacitaciones pero se infiere del testimonio que no sobre temticas inclusivas. En funcin de el
sub tema de Inclusin ms eficientes, el supervisor seala que, para lograr que la inclusin se
mas efectiva se deben tener en consideracin cuatro ejes a la empresa, la fundacin, la
persona y la familia de la persona; y con respecto a el sub tema de las Reuniones informativas,
el supervisor de TATA, seala que si realizan reuniones informativas, tanto como organizacin y
tambin con las personas con discapacidad, para saber cmo van avanzando o que les ha
dificultado.
A modo de conclusin de la entrevista sobre las barreras, se realizo una ltima pregunta, la cual
se relaciona con el sub tema de otras barreras, por una parte el supervisor de TATA no seala
otras barreras, esto por la cultura integral y no discriminatoria que posee su organizacin, en
cambio el supervisor de mi polera, distingue como otra barrera a la educacin, ya que esta

194

barrera dificulta el proceso inclusivo, sealando que genera que las personas incluidas tenga
dificultad al comunicarse.
A grandes rasgos se puede concluir que las barreras ms significativas son por una parte las
arquitectnicas, especficamente la infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas
personas incluidas, que segn los testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad
de vida. Al comparar los resultados obtenidos en la investigacin con lo planteado en el estudio
de SOFOFA y la OIT, y el estudio de Milla, se identifica que las barreras actitudinales referentes
a la organizacin, no son un obstculo, pero si las actitudinales referente a la misma persona
incluida. Luego respecto a las barreras arquitectnicas, si se evidencian como un obstculo
segn los testimonios de los supervisores y luego con respecto a las polticas, cultura y guas
inclusivas, los supervisores, sealan que no son obstculos para el proceso el hecho de no
poseer polticas o no guiarse por otras empresas, ya que sin haber tenido esos aspectos han
podido lograra el proceso inclusivo. Con respecto a esto ltimo se considera objetivo y preciso
el argumento sealado por el supervisor de TATA cuando indica que no se puede aplicar una
gua de otra empresa, ya que cada empresa tiene su propia problemtica.
Adems al comparar los resultados obtenidos en el estudio con la hiptesis sobre que La
integracin de una persona con discapacidad le genera mayor gasto a la empresa, tambin son
poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad y genera un mal clima laboral con
respecto a la comunicacin que se establece con sus pares y sus jefes, enfocndonos
principalmente a lo referente que la inclusin de personas con discapacidad genera mayor
gastos a la empresas, se puede identificar que si podra generar gastos la inclusin pero segn
los testimonios de los supervisores estos gastos se generaran al inicio o previo a la ejecucin
de la inclusin, ya que deben existir ciertas modificaciones en la infraestructura de la
organizacin para que los trabajadores con discapacidad se puedan desenvolver de manera
optima, los supervisores sealan modificacin como baos inclusivos y en los accesos, tanto
marcos de puertas y ramplas.
Finalmente se concluye que las principales barreras son las arquitectnicas, especficamente la
infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas personas incluidas, que segn los
testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida, a la misma vez se puede
distinguir que ambas barreras son temporales, estando ambas presentes al inicio de la
inclusin, y solo la barrera sobre las limitaciones podra perdurar en el tiempo, si es que la
personas incluida no logra superar sus limitaciones, segn los testimonios de los supervisores
las limitaciones se logran eliminar con el seguimiento y ayuda que brinda la organizacin a sus
trabajadores.

195

5.3 Ventajas de la inclusin


Luego del anlisis de los testimonios de los supervisores de las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda., respecto a las ventajas de la inclusin laboral, se concluyo lo
siguiente:
Respecto a las ventajas que genera la inclusin laboral de personas con discapacidad a la
organizacin, se pregunto a los supervisores cul era el aporte ms significativo que ellos
distinguen de las personas con discapacidad en sus organizaciones?, sealando en primer
lugar que el aporte ms significativo es el de las misma personas con discapacidad, ya que sus
nieles de temor personales disminuyen notoriamente, indicando que esos cambios sirven para
demostrar a las personas que aun no creen en la inclusin, que posible y viable, adems el
supervisor de TATA, menciona que los temas de inclusin generan equipos ms slidos, y
abiertos a las temticas de inclusin. Por otra parte el supervisor de mi polera, seala que la
inclusin genera cambios positivo en el clima laboral, siendo este ms agradable y motiva el ir
trabajar, luego indica que las personas incluidas son muy responsables, pero enfatiza que no
por ser discapacitados son responsables, ya que una persona con discapacidad puede ser
delincuente o lo que sea, esto quiere decir que pueden hacer las misma maldades que uno.
Por ltimo indica que genera un aporte positivo con respecto a la productividad pero esto
sucede al largo plazo.
Respecto al sub tema sobre la eficiencia o productividad del trabajo, los supervisores
concuerdan que la productividad no se ve beneficiada o desfavorecida por el hecho de contratar
personas con discapacidad, ya que segn los testimonios son otros los factores que influyen, el
supervisor de TATA seala que si se realiza un buen anlisis de puesto, se encontrara la
persona adecuada para el puesto, por lo tanto no tendran porque existir problemas ni
dificultades con la productividad. Y segn el testimonio del supervisor de mi polera, la
productividad se ver afectada positivamente al largo plazo cuando la persona ya se maneje
con el trabajo que realiza, ya que no se equivocara, pero se infiere que esto se puede dar tanto
para una persona con discapacidad o sin discapacidad. Y modo de conclusin, cuando se
indica que las personas con discapacidad generan aportes a la produccin, se identifica que ya
no es igualitario al mirarlos desde ese enfoque, ya que las personas con discapacidad pueden
equivocarse o no, al igual que una persona sin discapacidad.
Con respecto a el sub tema de relaciones laborales entre pares y jefes, se evidencio por medio
de los testimonios de los supervisores que en ambas empresas las relaciones laborales son
positivas y esto se relacin con el sub tema de clima y disciplina laboral, el cual tambin los
supervisores rescatan aspecto positivos, el supervisor de TATA indica a la superacin que ellos
poseen como aspecto rescatables de su disciplina y con respecto al clima seala que gracias a

196

las buenas relaciones lbrales el clima se ve influido positivamente en su organizacin. Por otra
parte el supervisor de mi polera tambin rescata aspecto positivos de las personas con
discapacidad como su responsabilidad, enfatizando nuevamente en lo anterior menciona sobre
que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, y por lo tanto puede
hacer las misma maldades que uno y respecto al clima seala que en su empresa se crea otro
ambiente, el cual genera motivacin para ir a trabajar
Respecto al compromiso con la empresa los supervisores sealan que el compromiso es
favorable en ambas organizaciones, por una parte el supervisor de TATA seala que ha
disminuido la rotacin de personas con discapacidad y por otra parte el supervisor de mi polera
indica que el compromiso en su organizacin es sper, todos son muy comprometidos con el
trabajo. Y en funcin del sub tema sobre el reconocimiento a la organizacin, los supervisores
indican que si ha recibidos reconocimientos, en menor o mayor grado, por una parte el
supervisor de TATA menciona que gracias al programa de inclusin, su organizacin se ha
vuelto ms conocida, en cambio el supervisor de mi polera, seala para l, el reconocimiento
viene despus que su objetivo no es ese, peor que ha coincidido con su iniciativa el hecho de
obtener reconocimientos, su objetivo principal es contagiar el proceso inclusivo a otras
empresas, ya que as no habra desempleo de gente con discapacidad.
Con respecto al sub tema de nivel de asistencia y razones de inasistencia, los supervisores
entregan testimonios opuestos, en primer lugar el supervisor de TATA seala que es una
falsedad que por contratar personas con discapacidad va a disminuir el ausentismo en las
organizaciones, mencionando que cada persona con o sin discapacidad es un mundo diferente,
con contexto diferentes. En cambio el supervisor de mi polera, seala que la puntualidad y
asistencia es sper en su organizacin, mencionando que si faltan es por razones mdicas lo
cual se programa o avisa con anticipacin. Con respecto a este mismo sub tema se quiso
indagar si la asistencia de las personas con discapacidad influye en la asistencia de sus dems
compaeros, arrojando dos testimonios distintos por los supervisores, por una parte el
supervisor de TATA, indica que no deber porque generar una influencia respecto de la
asistencia en sus otros compaeros, recalcando que debe ser visto con igualdad, en cambio el
supervisor de mi polera seala, que si son un ejemplo para sus compaeros de trabajo en la
puntualidad y asistencia, tanto as que se le da ms importancia a la hora de llegada en
comparacin a otros aos. A modo de conclusin ambos testimonios, son correctos porque se
enmarcan en contexto distintos, por lo tanto no se puede generar una conclusin especfica
respecto a esta temtica.
Respecto al sub tema de sensibilizacin inicial, los supervisores indican que si se realizo un
etapa previa a la inclusin de sensibilizacin del personal, el supervisor de TATA menciona que
se realizo tal etapa bajo la perspectiva de educacin y no de bondad, sealando

197

categricamente que si se ve bajo la bondad no se logra nada, en cambio en supervisor de mi


polera indica que realizo esa etapa para explicar cmo deba ser el trato, pero no se profundizo
ms en la temtica de inclusin. Cuando se consulta a los supervisores sobre la efectividad de
esta sensibilizacin previa, se indica por el supervisor de TATA que esta etapa trae resultados
buenos para el proceso inclusivo.
A modo de conclusin de la entrevista sobre las ventajas, se realizo una ltima pregunta, la cual
se relaciona con el sub tema de otras ventajas, principalmente la inclusin genera un cambio
cultural y un cambio en los pensamientos de los distintos jefes de rea, segn el testimonio del
supervisor de TATA, por otra parte el supervisor de mi polera no seala otra ventaja solo
recalca el hecho de que son muy comprometidos con su trabajo.
En general se puede concluir que las ventajas ms significativas se relacionan con el clima
laboral, las relaciones laborales (pares y jefaturas), el compromiso con la empresa y los
mencionados al inicio de la entrevista por los supervisores, que se relaciona con las mismas
personas con discapacidad, en primer lugar su responsabilidad y adems que se disminuye el
temor al mundo laboral. Al comparar los resultados obtenidos en la investigacin con lo
planteado en el estudio de SOFOFA y la OIT, y el estudio de Milla, se distingue que la
productividad, no vara en funcin de la contratacin de personas con discapacidad, son otros
los factores los cuales pueden ser aplicables a persona con discapacidad y sin discapacidad, tal
como menciona el supervisor de Mi Polera, cuando indica que la productividad se ver
afectada positivamente al largo plazo, cuando la persona ya se maneje con el trabajo que
realiza, ya que no se equivocara, con respecto al ausentismo laboral, los supervisores entregan
testimonios distintos donde uno contradice los expuesto por el estudio de la SOFOFA, donde
se seala que la contratacin de personas con discapacidad, disminuye el ausentismo laboral
en la organizacin, en primer lugar el supervisor de TATA seala firmemente que la
disminucin del ausentismo es una falsedad, indicando que cada persona con o sin
discapacidad es un mundo diferente, no deber porque generar una influencia respecto de la
asistencia en sus otros compaeros, recalcando que debe ser visto con igualdad y en cambio
el supervisor de Mi Polera seala que en puntualidad y asistencia son sper, indicando que si
falta son por razones mdicas lo cual se programa o avisa con anticipacin, si son un ejemplo
para sus compaeros trabajo en la puntualidad y asistencia, tanto as que se le da ms
importancia a la hora de llegada en comparacin a otros aos, ya que ambos testimonios son
distintos uno del otro, debido a que son contextos totalmente diferentes, se considerara el
argumento ms objetivo, siendo este el testimonio del supervisor de TATA, ya que es mas
igualitario.
Respecto a la reputacin de la empresa, y segn los testimonios de los supervisores si
recibieron reconocimientos por los programas o procesos inclusivos que realizan, pero no es su

198

objetivo el realizar la inclusin para obtener reconocimientos, es solo un resultado del proceso.
Por ltimo, con respecto a la etapa de sensibilizacin se distingue que si favorece su ejecucin
al proceso inclusivo, ya que genera que este se lleve a cabo con ms naturalidad y facilidad.
Respecto a lo ya mencionado, y al compararlo con las hiptesis sobre que Las empresas al
momento de contratar personas con discapacidad, les permite contar con personas que son
constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias, suelen ser puntuales y ms
productivos que los dems, a diferencia de la creencia popular que plantea que son personas
poco productivas y enfermizas y La integracin de una persona con discapacidad le genera
mayor gasto a la empresa, tambin son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por
enfermedad y genera un mal clima laboral con respecto a la comunicacin que se establece con
sus pares y sus jefes se concluye que la gran mayora de las afirmacin establecidas en ambas
hiptesis no aplican, ya que estas pueden aplicar tanto a personas con discapacidad como a sin
discapacidad, luego respecto al clima y la productividad, esto no solo va a depender de las
personas incluidas si no tambin del contexto de la organizacin, los objetivos estratgicos que
buscan cumplir, su cultura, sus polticas, etc. Finalmente en el presente estudio si se identifico
que el clima laboral, el compromiso, la disciplina, las relaciones con los pares, la asistencia y
puntualidad se encuentra positiva en ambas organizaciones, ya que son las ventajas que ms
se resaltan por los testimonios de los supervisores.
Por lo tanto la contratacin de personas con discapacidad en nuestra investigacin, si genera
beneficio organizacionales, afectando en el clima laboral, las relaciones laborales, el
compromiso con la empresa y tambin la reputacin de la empresa, este ultimo como un
resultado del proceso realizado, y adems se distingue beneficios propios en la misma
personas incluidas, sealando que son comprometidos con sus labores, responsables y se
sienten satisfecho con en sus trabajos, relacionado esto ltimo con el nivel de satisfaccin
evidenciado en el presente estudio.
En

conclusin

la

contratacin

de

personas

con

discapacidad,

genera

beneficios

organizacionales en aspecto como el clima organizacional, las relaciones laborales, el


compromiso y la reputacin de la empresa y beneficios en la misma persona incluida, logrando
que esta se encuentre satisfecha con su trabajo.
Finalmente se espera que esta investigacin pueda servir para futuros estudios relacionados
temticas sociales sobre la inclusin de las personas con discapacidad, con el fin de promover y
ayudar en que este grupo de personas logren una inclusin ms completa y digna en nuestra
sociedad, y que no solo algunos pocos, sino que todos logren llegar a una inclusin de verdad.
Debido a esto consideramos que nosotras como futuras profesionales del rea de Recursos
Humanos, somos elementos claves al momento de proponer la inclusin de personas con

199

discapacidad, en primer lugar demostrando con hecho cuales son las ventajas que se generan
por la inclusin, en funcin del contexto de las dos empresas estudiadas, considerando que
ambas dentro de sus objetivos estratgicos tienen promover la diversidad social y ser inclusivos
en toda ndole, adems indicar cules son las barreras que se han de enfrentar al inicio del
proceso inclusivo y fundamentalmente como es que la persona se ha de sentir con su inclusin
laboral, y en segundo lugar por medio de nuestro conocimiento del rea de Recursos Humanos
realizar un profundo anlisis de la organizaciones en las que futuramente trabajaremos,
identificando su contexto, cultura, polticas y objetivos estratgicos, ya que partiendo de estos
aspectos se puede logara la inclusin laboral, pero adems se debe considerar un factor
primordial y relevante, este es el anlisis de puesto, que se relaciona con el sub sistema de
Reclutamiento y Seleccin de Recursos Humanos, a lograr realizar un buen anlisis de puesto y
adems relacionarlo con el contexto de la organizacin podremos generar una inclusin laboral
efectiva y a la vez, promover y difundir la inclusin de personas con discapacidad al mundo
laboral.
Como sabemos esta promocin de la inclusin de personas con discapacidad se relaciona con
la temtica de Responsabilidad Social Empresarial, pero no es el objetivo del proceso el lograr
la Responsabilidad Social Empresarial, ya que esta temtica en muchas ocasiones se ocupa a
modo de pantalla o publicidad para genera competitividad entre las organizaciones. En el
estudio se evidencio que el reconocimiento en ambas empresa no fue su objetivo, solo es un
resultado del proceso, pero realizar el proceso con el fin de obtener un reconocimiento o poder
competitivo, no generara una buena inclusin ya que el objetivo principal del proceso es el
ayudar a la personas con discapacidad a insertarse a la sociedad, por medio del mbito laboral,
generando as un aporte a la sociedad en su conjunto.

200

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204

ANEXOS
Anexo 1: Encuesta de Satisfaccin Laboral
El objetivo de esta investigacin es conocer el nivel de Satisfaccin Laboral que poseen las
personas con discapacidad. La siguiente encuesta a realizar es confidencial y los resultados
sern empleados solo en la investigacin que se est realizando para optar al ttulo de
Tecnlogo en Administracin de personal.
Instrucciones
Evalu cada una de las afirmaciones con la nota de 1 a 5 de acuerdo el grado de satisfaccin
personal que cada una de ellas le produce. De acuerdo a lo anterior marque con un nmero la
opcin que lo identifique segn la siguiente tabla:

N
1
2
3

Muy Insatisfecho

Insatisfecho

Indiferente

Satisfecho

Muy Satisfecho

Afirmacin: Satisfaccin
Su trabajo, sus tareas y las actividades que usted realiza
Las posibilidades que le ofrece su trabajo para hacer cosas variadas

Las posibilidades de hacer cosas creativas que le ofrece su trabajo


Las oportunidades que le ofrece su trabajo de para realizar las
actividades en las que usted se destaca.
Las oportunidades que le ofrece su trabajo para hacer las cosas que le
gustan.
Afirmacin: Remuneraciones
Los sistemas de incentivos y premios econmicos que recibe
La remuneracin que usted recibe est directamente relacionada con
su nivel de eficiencia
Afirmacin :Exigencias del cargo
El horario de su jornada laboral

Los objetivos y metas que debe alcanzar

4
5
6
7

Respuesta

10 El ritmo de trabajo a que est sometido


Los medios y recursos que su empleador pone para que usted realice
11
su tarea
Los plazos que debe cumplir (tiempos para hacer las tareas
12
encomendadas)
13 El grado de esfuerzo fsico que le exige su cargo
La labor que desempea est en directa relacin con sus
14
caractersticas personales
Afirmacin: Ambiente fsico
15 El entorno fsico y el espacio que dispone en su lugar de trabajo
16 Las condiciones de iluminacin y/o ventilacin de su lugar de trabajo

205

17 Las condiciones de limpieza e higiene de su lugar de trabajo


18 La decoracin y ambiente fsico de su lugar de trabajo
La distancia y medio de transporte desde su domicilio al centro de
19
trabajo
20 Los centros sanitarios y servicios higinicos de su centro de trabajo
21 Las condiciones de seguridad de su lugar de trabajo
El espacio que existe en su lugar de trabajo para compartir con sus
22
colegas
Afirmacin: Prestaciones materiales
23 Las herramientas con las que usted cuenta para realizar su trabajo
24 El estado de sus herramienta de trabajo
El equipamiento del lugar de trabajo es adecuado a las necesidades de
25
su desempeo
Afirmacin :Recompensas complementarias
26 Las oportunidades de capacitacin
27 Las prestaciones de ropa de trabajo o equipo personal.
28 Las prestaciones de seguridad social que recibe u otros seguros
29 Las oportunidades de promocin que tiene
30 Las prestaciones econmicas por maternidad u otras razones
31 Los permisos que puede obtener por razones de necesidad personal

32
33
34
35
36

Afirmacin : Relaciones interpersonales


Las posibilidades de hablar con sus compaero u otra personas
durante el trabajo
Las relaciones personales con personas de nivel jerrquico similar al
suyo
Las relaciones con sus subordinados (Solo si aplica)
Las relaciones personales con sus superiores
Las relaciones personales con usuarios del sistema (clientes)

Afirmacin: Supervisin
37 La supervisin que usted debe ejercer
38 La supervisin que ejercen sobre usted
39 La proximidad y frecuencia con que es supervisado
40 La forma en que los superiores juzgan su tarea
41 La igualdad y justicia de trato que recibe de su empresa
42 El apoyo que recibe de sus superiores
Afirmacin : Participacin
La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su
trabajo
Su participacin en las decisiones que toman las autoridades en su
44
trabajo
Su participacin en las decisiones que toma su grupo de trabajo
45
directivo
43

Afirmacin: Seguridad del empleo


El grado en que su empresa cumple con los convenios y/o
cumplimiento de contrato, con las disposiciones y leyes laborales
47 El tipo y duracin del contrato a que est sujeto
46

48 El grado de seguridad de su empleo (estabilidad laboral)


49 El uso de la autoridad por parte de la empresa
Su libertad de elegir a los representantes de los trabajadores ante la
50
autoridad

206

Anexo 2: Cuestionario de Satisfaccin Laboral


51.- Nombre Completo

52.- Edad (Escriba su edad en aos): _________________________


53.- Sexo:
1) Varn
2) Mujer
54.- Indique cual es su tipo de discapacidad
1) Fsica
2) Visual
3) Auditiva
4) Intelectual
5) Psquica -Psiquitrica
6) Visceral
7) Multiple
8) Otro, indique cual.

55.- Seale nivel de estudios:


1) Bsica
2) Media Completa
3) Tcnico medio
4)Universitario
5) Otro, indique cual

56.- Cul es su antigedad en la empresa?


Aos ________ y Meses_________

57.- Cmo conoci la empresa?


1) Internet
2) Fundaciones
3) Omil
4) Programas de intermediacin laboral
5) Amistades
6) Otro, indique cual

207

58.- Situacin laboral:


1) Sin Contrato
2) A honorarios
3) Contrato a plazo fijo
4) Contrato indefinido
59. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?:
1) Jornada Completa
2) Parcial media jornada
3) Turnos rotativos
4) Otro, indique cual

60.- Cul es su ocupacin?


(Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad)
___________________________________________________

61.- Indique cual es la categora de su cargo:


(Slo ocupacin que desempea en la actualidad)
1)Ayudante o apoyo
2) trabajador operario
3) Supervisor o capataz
4) Administrativo
5) Directivo
6) Otro, indique cual

Muchas gracias por su colaboracin

208

Anexo 3: Preguntas Focus Group


1)
2)
3)
4)
5)

Anteriormente de integrarse a esta empresa que es lo que ustedes hacan?


Cmo ha sido su experiencia laboral?
Cmo se han sentido ahora que tienen trabajo?
Qu cambios les ha generado en su vida?
Qu es lo que ms le ha gustado a ustedes de poder tener un trabajo?

Delegacin de responsabilidades
6)
7)
8)

Cmo se sienten ustedes frente al trabajo y las responsabilidades que tiene que realizar
diariamente en la empresa?
Cuando las jefaturas les establecen metas de produccin o de otra ndole ustedes como se han
sentido con estos desafos?
Pregunta Quienes de ustedes has tenido bajo su responsabilidad tareas de mayor complejidad,
a las que realizan comnmente?
Si: Como sean sentido con estas nueva responsabilidad?
No: Les gustara tener mayor responsabilidad de lo habitual?

Autonoma
9)

Generalmente ustedes han podido tomar decisiones propias de la realizacin de su trabajo


diario?
Si: Cmo se han sentido al tomarlas?
No: Y a ustedes les gustara tener la oportunidad de tomar ms decisiones?
10) Cmo se sienten con la confianza que les entrega sus supervisores en la realizacin de su
trabajo diario?
11) Ustedes pueden realizar su trabajo de manera independiente?
Si: Cmo se sienten con ello?
No: A ustedes le gustara poder desarrollar su trabajo de manera ms independiente?

Ascenso
12) Alguno de ustedes ha tenido algn ascenso durante tu trayectoria laboral?
Si: Cmo se han sentido con este ascenso?
No: Le gustara poder tenerlo ms adelante?

Utilizacin de habilidades personales


13) Ustedes creen que puede utilizar todas sus habilidades en su trabajo diario?
Si: y Cmo se sienten con ello?
No: Les gustara poder desarrollarlo aun ms?

Ampliacin y enriquecimiento del puesto


14) Cmo se sienten con las oportunidades que le entrega la empresa para crecer aun mas en el
puesto? (como capacitaciones, charlas, seminarios, inducciones)
No: Quisiera tener estas oportunidades?
15) Es gratificante su puesto de trabajo para ustedes? Por qu?

209

Simplificacin del cargo


16) Alguno de ustedes han aplicado estrategias para que su trabajo se realice de manera ms fcil
o ms rpida? Qu hacen ustedes para que tu trabajo sea ms rpido y fcil?
Si: Cmo se han sentido con estas estrategias aplicadas?
No: y Por qu no se po0dido realizar?

Formulacin de objetivos y medicin respecto a esto


17) Ustedes se ha propuesto metas personal en su trabajo actual? (solo 3 persona)
Si: Cmo se ha sentido cuando las ha alcanzado?
No: por qu no se ha propuesto estas metas?

Conclusin
Luego de lo ya conversado quisiramos saber:
18) En una palabra como podran definir su satisfaccin?
19) Ustedes recomendara a otras personas con discapacidad, su empresa para trabajar?

210

Anexo 4: Entrevista Supervisores Ventajas y Barreras


Nombre:
Cargo:
Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____

y Meses _______.

Hace cuanto tiempo que usted est a cargo de las personas con discapacidad?
___________________________
Cuntas personas con discapacidad trabajan en la empresa o tiene a cargo usted?
___________________________

Introductorias y contextuales
1)

A qu se dedica la organizacin? Brevemente.

2)

Cmo se inicio usted en la inclusin laboral y cul fue su motivacin?

3)

Cunto tiempo lleva usted promoviendo esta iniciativa?

4)

Cundo y cmo surgi el proceso de inclusivo en la empresa? Y Por qu?

5)

Qu gestiones realizaron para realizar el proceso? Cules fueron las etapas de este proceso?
Cules fueron los gestores?

Barreras de la Inclusin Laboral


Segn la informacin recopilada en nuestro estudio y teniendo como referente a SOFOFA, se
identificaron distintas barreras a enfrentar para lograr una completa inclusin, siendo estas
Barreras Actitudinales y Barreras Arquitectnicas, de las cuales le realizaremos las siguientes
preguntas y se respondern segn su evidencia en la empresa.
Barrera actitudinales
6)

La actitud de los miembros de la organizacin fue un obstculo al inicio del programa?

7)

Se identifico discriminacin positiva o negativa al inicio del programa? Qu consecuencias trajo


y como se soluciono?

8)

Con respecto a las personas incluidas, Cundo se inicio el programa evidenci limitacin o
discriminacin por parte de ellos mismo?

9)

De qu manera afecto esto a la organizacin?

10) Desde qu inicio el programa hasta la actualidad estas limitaciones han disminuido?
11) Actualmente Qu mtodos tiene en caso de discriminacin o menosprecio que se le realice a un
trabajador discapacitado, por parte de algn miembro de la organizacin?

211

Barreras Arquitectnicas
12) Al iniciar el proceso inclusivo, Se realizaron implementaciones en la empresa y en el puesto de
trabajo?
13) Con respecto al anlisis de puesto Cul fue disponibilidad de la organizacin frente a las
distintas modificaciones necesarias a realizar?, ya sean implementacin de nuevas herramientas
o implementacin en la infraestructura.
14) Cul fue el mayor obstculo para lograr tales implementaciones? Sea jefatura, inversin, etc.
Experiencia emprica
15) Antes de ser inclusivos, se guiaron por alguna empresa que si lo sea, por su experiencia?
16) Si hubieran recibido tal gua, crees que los procesos se hubieran simplificado?

Polticas y cultura inclusiva


17) Antes de empezar con los programas de inclusin, posean polticas de inclusin laboral?
18) Cree que la poltica de inclusin debe ir de la mano con la cultura organizacional o deben ir por
separado?
Materializacin de las polticas y cultura
19) Cmo empresa, como han materializado el proceso de inclusin laboral de personas con
discapacidad?
20) Han realizado capacitaciones al personal completo con el eje central de inclusin? Y ests
capacitaciones se han mantenido en el tiempo?
21) A manera personal, que hace usted para que el concepto de inclusin se ejecute ms
eficientemente tanto para las personas incluidas y los dems miembros de la organizacin?
22) Como organizacin, Realizan reuniones informativas peridicamente sobre la inclusin laboral?
Otras barreras
23) Adems de las barreras ya sealadas, en su empresa han existido otras ms?, Cules?
Ventajas de la Inclusin Laboral
Segn la informacin recopilada en nuestro estudio y teniendo como referente a SOFOFA, se
identificaran distintas ventajas que se generan por la inclusin laboral en las organizaciones, de las
cuales le realizaremos las siguientes preguntas y se respondern segn su evidencia en la
empresa.
24) Cul cree usted que ha sido el aporte ms significativo que le ha entregado la persona con
discapacidad a la organizacin?

212

Productividad y Trabajo en equipo


25) Cmo es la eficiencia del trabajo realizado por las personas con discapacidad en su empresa?
26) La productividad de su empresa se ha visto influida por la contratacin de personas con
discapacidad? De qu forma?
27) Segn lo que usted ha evidenciado, respecto a la convivencia diaria entre sus trabajadores,
Cmo ha influido la contratacin de personas con discapacidad en las relaciones laborales
establecidas con sus pares y adems con sus jefaturas?
Clima laboral y disciplina laboral
28) Qu es lo que ms rescata de las personas incluidas respecto de su conducta en el trabajo
diario? y cmo esto ha influido en el clima de la organizacin?
Compromiso con la empresa
29) Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, Cmo cree que ha sido el
compromiso de la persona hacia la empresa?
Reputacin de la empresa
30) Creen que la contratacin de personas con discapacidad le ha generado reconocimiento pblico
y/o privado a su organizacin? Cul o cules? Y qu consecuencia ha trado este
reconocimiento?
Disminuye el ausentismo laboral
31) Cul es el nivel de asistencia que tiene las personas con discapacidad en la empresa?
32) Generalmente cuando faltan cuales son las razones?
33) Actan como ejemplo para el resto de sus compaeros con respecto a la asistencia que tienen?
Sensibiliza al resto del personal
34) Se realizo una etapa previa de sensibilizacin al personal, al momento de realizar la inclusin?
35) Con respecto a la sensibilizacin del personal, etapa que se realiza previa a la contratacin,
Sirvi su realizacin para integrar de mejor forma a las personas con discapacidad en la
organizacin?
Otras ventajas
36) Qu beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratacin de personas con
discapacidad a su empresa?
Aspectos generales y preguntas a modo de conclusin
37) Cul(es) son los principales obstculos que cree usted que enfrentan las personas con
discapacidad en el mercado laboral?
38) Por qu cree usted que las empresas no contratan ms personas con discapacidad?
39) Recomendara a otras empresas la contratacin de personas con discapacidad? Por qu?
40) Cmo definira segn su experiencia la inclusin laboral?

213

Anexo 5: Grficos Cuestionario de Satisfaccin laboral


Grafico 4.1: Sexo de los Trabajadores

Hombre
Mujer

21%

79%

Fuente: Elaboracin Propia.

Grafico 4.2: Edad de los trabajadores

Joven
Adulto

29%

71%

Fuente: Elaboracin Propia.

214

Grafico 4.3: Tipos de Discapacidad

100%
80%
60%
43%
40%

36%

20%

7%

14%

0%
Fsica

Auditiva

Mltiple

Otro

Fuente: Elaboracin Propia.

Grafico 4.4: Nivel de Estudios


80%

72%

60%

40%
21%
20%
7%
0%
Tecnico Medio

Media Completa

Otro

Fuente: Elaboracin Propia.

215

Grafico 4.5: Situacin Laboral


Contrato Indefinido
14%

Contrato a Plazo Fijo


Sin Contrato

7%

79%

Fuente: Elaboracin Propia.

Grafico 4.6: Cargos de trabajo


80%

60%
43%
40%
21%

21%

20%

14%

0%
Administrativo

Trabajador
Operario

Ayudante o
Apoyo

Otro

Fuente: Elaboracin Propia.

216

Anexo 6: Resultados de las afirmaciones de la Escala de Likert


A continuacin se presentara los resultados obtenidos por cada una de las afirmaciones de la dimensin,
indicando frecuencia con su respectivo porcentaje, resultado con mayor frecuencia y el con menor.
N 1 Su trabajo, sus las tareas y las actividades que usted realiza
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 2 Las posibilidades que le ofrece su trabajo para hacer cosas variadas
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 3 Las posibilidades de hacer cosas creativas que le ofrece su trabajo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 4 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de para realizar las actividades en las que
usted se destaca
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

217

N 5 Las oportunidades que le ofrece su trabajo para hacer las cosas que le gustan
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 6 Los sistemas de incentivos y premios econmicos que recibe
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 7 La remuneracin que usted recibe est directamente relacionada con su nivel de
eficiencia
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Satisfecho
contestada.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Insatisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 8 El horario de su jornada laboral
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 9 Los objetivos y metas que debe alcanzar
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho
Satisfecho

218

N 10 El ritmo de trabajo a que est sometido


Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 11 Los medios y recursos que su empleador pone para que usted realice su tarea
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 12 Los plazos que debe cumplir (tiempos para hacer las tareas encomendadas)
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 13 El grado de esfuerzo fsico que le exige su cargo
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 46,2% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 30,8% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Indiferente
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 14La labor que desempea est en directa relacin con sus caractersticas personales
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

219

N 15 El entorno fsico y el espacio que dispone en su lugar de trabajo


Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Indiferente
contestada.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 16Las condiciones de iluminacin y/o ventilacin de su lugar de trabajo
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Indiferente
contestada.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 17Las condiciones de limpieza e higiene de su lugar de trabajo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 18La decoracin y ambiente fsico de su lugar de trabajo
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 19La distancia y medio de transporte desde su domicilio al centro de trabajo
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50% del total de las respuestas, al
Muy Satisfecho
ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

220

N 20Los centros sanitarios y servicios higinicos de su centro de trabajo


Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 38,5% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 30,8% del total de las respuestas.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 15,4% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 15,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 21Las condiciones de seguridad de su lugar de trabajo
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% siendo esta la menor
Satisfecho
variable contestada.
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% siendo esta la menor
Indiferente
variable contestada.
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% siendo esta la menor
Insatisfecho
variable contestada.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 22El espacio que existe en su lugar de trabajo para compartir con sus colegas
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 23 Las herramientas con las que usted cuenta para realizar su trabajo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

Muy Satisfecho
Satisfecho
Indiferente
Insatisfecho
Muy Insatisfecho

N 24 El estado de sus herramienta de trabajo


Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
contestada.
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable

221

contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 25 El equipamiento del lugar de trabajo es adecuado a las necesidades de su desempeo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 26 Las oportunidades de capacitacin
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 27 Las prestaciones de ropa de trabajo o equipo personal.


Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 28 Las prestaciones de seguridad social que recibe u otros seguros


Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

222

N 29 Las oportunidades de promocin que tiene


Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Muy Satisfecho
contestada.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 23,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 38,5% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 23,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 30 Las prestaciones econmicas por maternidad u otras razones
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 31 Los permisos que puede obtener por razones de necesidad personal
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Indiferente
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 32 Las posibilidades de hablar con sus compaero u otra personas durante el trabajo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Indiferente
contestada.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 33 Las relaciones personales con personas de nivel jerrquico similar al suyo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

223

N 34 Las relaciones con sus subordinados (Solo si aplica)


Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho
Satisfecho

N 35 Las relaciones personales con sus superiores


Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 36 Las relaciones personales con usuarios del sistema (clientes)


Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 37 La supervisin que usted debe ejercer
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 38 La supervisin que ejercen sobre usted


Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

224

N 39 La proximidad y frecuencia con que es supervisado


Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 40 La forma en que los superiores juzgan su tarea


Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 41 La igualdad y justicia de trato que recibe de su empresa


Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 42 El apoyo que recibe de sus superiores
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 43 La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo


Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

225

N 44 Su participacin en las decisiones que toman las autoridades en su trabajo


Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Muy Satisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 38,5% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 38,5% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 45 Su participacin en las decisiones que toma su grupo de trabajo directivo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 9 el cual equivale a 64,3% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 46 El grado en que su empresa cumple con los convenios y/o cumplimiento de contrato,
con las disposiciones y leyes laborales
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 47 El tipo y duracin del contrato a que est sujeto
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 48 El grado de seguridad de su empleo (estabilidad laboral)
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.

226

Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable


contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Insatisfecho

N 49 El uso de la autoridad por parte de la empresa


Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho

N 50 Su libertad de elegir a los representantes de los trabajadores ante la autoridad


Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.

227

228

Anexo 7: Transcripcin Focus Group empresa TATA


P: En primer lugar me gustara que se presentaran, nombre y cul es su cargo aqu en TATA.
-.RICARDO: Ricardo Beltrn, Trabajo en el primer piso en escner, analista de servicios operacionales es
mi cargo.
-.LUIS: Me llamo Luis, lo que hago yo es abrir las valijas de Corpbanca y alas 5 debo tener listo el dolan
para mandarlo para arriba, ah es cuando tengo que abrirla sacar los documentos y separarlos.
-.EDGAR: Yo me llamo Edgar, yo trabajo en el primer piso en manejo fsico abro las valijas, mi jefa es la
Janet y trabajo abriendo las valijas entrego los documentos y documento que entrego lo cuadran y ese
documento lo envan para arriba y lo van ingresando, trabajo en el 1 piso.
-.EDUARDO: Eduardo Sols, Trabajo en revisin y protesto de Chile en el BBVA, revisamos los cheques
que estn bien, todo el da sentado y harta responsabilidad, pero relajado.
-.BORIS: Yo soy Boris Venegas, trabajo en Recursos humanos ocupo cargo de administrativo y veo la
parte de contrato de los trabajadores del transantiago.
-.SILVIA: Yo me llamo Silvia Carrasco, trabajo en el 2 piso en canje soy analista de servicios
operacionales y me cargo de cuadrar del banco scotbank.
-.GUSTAVO: Me llamo Gustavo, en este trabajo he trabajado 2 aos estoy con ellos trabajando en manejo
fsico.
P: Cmo les ha surgido este cambio o puede ser que en algunos casos no, de entrar aqu a TATA,
algunos de ustedes ya tenan un trabajo o es la primera vez que trabaja?
-.RICARDO: No yo tena trabajo.
P: Cmo fue este cambio, a tu anterior trabajo, fue para mejor, normal? Cuntanos?
-.RICARDO: si igual bien.
-.EDGAR: Yo aqu entre por Don Roger que estuvo en Buin, y yo entraba por practica en el colegio, el
colegio nos mandaba como a trabajar y tenamos como en el colegio mas de aprendizaje.
-.RICARDO: Yo trabajaba anteriormente este es mi sexto trabajo, y si ha generado cambios importantes,
ya que he permanecido ac cerca de 2 aos y me ha permitido postular a mis estudios y poder seguir
adelante con mis proyectos.
-.GUSTAVO: Es que aqu en mi trabajo como que no me gustaba mucho, pero igual es importante para
tener la plata, para juntar plata, antes yo trabajaba en limpieza, como en el 2000, no me acuerdo, me invito
l a m para trabajo en el parque Bustamante, me llamo, y ya trabajaba como en junio julio ms o menos,
un ao pasaba de ese tiempo y dos aos, me gustara trabajar en manejo fsico, pero igual no me gusta
mucho pero igual tengo que juntar plata
-.SILVIA: yo llevo 1 ao 3 meses aqu es mi 1 trabajo despus de la media, me ha gustado mucho he
aprendido harto, obviamente no espero que sea mi nico trabajo espero trabajar en muchas ms cosas,
porque hoy da s que me puedo en el mbito laboral.
P: Y te trajo algn cambio muy importante en tu vida?
-.SILVIA: Si me subi el ego, la autoestima, gane mi plata, ayudo a mi madre y puedo salir sin necesidad
de pedirle dinero a los dems

229

-.LUIS: este es mi segundo trabajo, hace tiempo atrs estuve trabajando en puente alto, trabajaba de
jardinero en reas verdes, trabajaba en las plazas sacando las hojas secas, era de 9 a 3:30 ese es el
primer trabajo que tuve y ahora este es el segundo.

P: Y el cambio ha sido para mejor, consideras que es normal


-.LUIS: mejor
P: Porque
-.LUIS: en la otra pega trabajbamos todo el da en el sol, con el calor, y aqu no porque estoy bajo techo
aqu, no estoy en el sol como antes.
P: Mejor condicin.
-.EDGAR: no yo aqu igual entre un poco medio nervioso, igual estuve trabajando en otros tipos de cosas,
ahora sbado y domingo igual de lunes a viernes trabajo en un local de ac, porque antes que entrara
aqu estaba ah. Igual he estado en varias pegas ms.
P: Como te has sentido con el hecho de tener 2 trabajos.
-.EDGAR: bien
P: Y cul fue el cambio que te dio en tu vida no se familiar, laboral haber llegado aqu a TATA.
-.EDGAR: sea no, sea igual me gusto esta pega, aqu se hacen varias cosas, yo tambin s lo que
tengo que hacer y a mi sin que me manden yo lo hago.
-.BORIS: Yo llevo trabajando ac 1 ao 3 meses y este es mi 3 trabajo, antes trabaja de reponedor y el
otro trabajo que no duro ms de un mes tambin trabaje de reponedor, despus llegue ac y en este ao y
3 meses me he superado mucho personalmente y laboralmente, laboralmente onda mi inters era
aprender hartas cosas laborales dentro del cargo administrativo, manejar documentos usar el computador,
manejar todo eso y ac me he superado mucho.
-.EDUARDO: no yo he trabajado hartas veces en varias cosas, trabajaba despus del liceo, trabajaba en
la movistar que en ese tiempo era CTC, he trabajado en una empresa elctrica, tambin en la caja de
compensacin los andes trabajaba de partime y en otros lados tambin, con respecto a los otros trabajos,
bueno despus de un buen tiempo volv a tener estabilidad econmica, sea trabajar de partime no es
mucha plata que digamos, no es seguro, pero si obvio he trabajado de una forma as tambin estable.
P: Y ahora al llegar aqu a TATA, consideras que estas ms estable que antes.
-.EDUARDO: S po, pero con respecto hace algunos aos, porque hace tiempo atrs como deca tambin
tena un trabajo estable, pero si en ese sentido si, es sper estable esto, como te deca el otro da todos
quisiramos ganar un poco mas plata, pero eso es normal en todo trabajo. Pero ese es el tema ac la
gente te trata bien, como decamos tambin con lvaro yo no me siento discapacitado, tengo limitaciones,
pero no de hecho no me gusta que me abran las puertas ni nada de eso, me carga esa cuestin, ni
siquiera que me den el asiento ni en metro ni micro, no me gusta. La gente tiene que valorara lo que tiene
ac, yo he visto compaeros que pasan reclamando y no es bueno sentirse as.
P: Cmo ustedes se han sentido con el trabajo que realizan diariamente, me refiero a se sienten bien con
la pega que estn realizando ahora o preferiran hacer ms cosas menores cosas, les cuesta, como se
han sentido?

230

-.RICARDO: Yo bien, creo que he progresado el ltimo tiempo bastante en el rea que trabajo, pero s
creo que hay un poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco ms, ya que yo me desarrollo
bastante bien en la informtica creo que el rea en que me encuentro si bien se desarrolla informtica,
creo que puedo dar ms ac dentro de la empresa.
P: sea te gustara poder ascender o hacer como ms cosas, tener ms responsabilidades.
-.RICARDO: De hecho me llevo bastante bien con las responsabilidades.
P: Con respecto a tu trabajo como te sientes, te gustara hacer ms cosas, menores cosas o est bien.
-.LUIS: Estoy bien.
-.EDGAR: Yo tambin aqu estoy.
P: No te gustara tener mayor responsabilidad.
-.EDGAR: SI
P: que te gustara hacer
-.EDGAR: Yo las cosas que sea puedo hacerlas
P: te gustara hacer otras cosas o estas contento con lo que haces ac.
-.EDGAR: estoy contento con mi trabajo.
P: sea no te incomodara si te dan ms responsabilidades, o otras tareas aparte de las que hacen
diariamente.
-.EDGAR: si.
-.EDUARDO: No eh, es como muy montono de repente el trabajo que hago yo, siempre es lo mismo,
como deca el (RICARDO) aunque seas el mejor trabajador del rea, no te van a premiar en sentido de
que te van a subir de puesto o te van a dar otras oportunidades.
P: Como te has sentido aunque sea rutinario.
-.EDUARDO: no bien, en ese sentido bien, no es que igual es algo propio de uno, de sentirse bien con
uno, suena feo lo que voy a decir pero no ser igual que algunos de un montn que son buenos para llegar
atrasados, buenos para faltar, malos para trabajar, y eso es lo gratificante, pero si es montono lo que
haces todos los das porque sabi, llegas y sabi que teni que hacer y lo haci 100 veces lo mismo en el da y
eso es como que no, por esa parte es malo, pero relajado en el sentido de que no teni tanto jefe encima,
por lo menos en la parte que estoy yo no teni que lidiar con gente desagradable, en donde estoy somos
poquitos no hay problema en eso.
-.BORIS: Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo
estudie y me titule en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un comienzo trabajamos viendo lo de
transantiago contratos todo eso, y eran muchos los contratos, que en un comienzo se supone que entra
harta gente, y luego van ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego de que pasaran esa gente y
despus empez haber menos trabajo, ah me dieron ms oportunidades de trabajar, mas tareas, por
ejemplo ver distintos certificados, me dieron ms trabajo, para mi es excelente que me den ms trabajo,
porque me gusta a mi trabajar.
-.SILVIA: Yo me siento bien y me gusta el rea en que estoy, solamente que algunos das me complica el
dolor de cabeza, pero estoy viendo si efectivamente es por el ruido de las maquinas del rea donde estoy
o tengo algo. Pero no estoy bien con lo que hago me gusta trabajar con las manos, me gusta desplazarme

231

de un lugar a otro si puedo ayudar a alguien lo voy hacer y si me manda mi jefe o supervisor tambin lo
voy hacer.
P: te gustara hacer otra cosa ac.
-.SILVIA: si, la verdad es que aqu no hay ningn rea que este capacitada para mis cualidades, yo estaba
destinada a un rea de computacin y no me la pude, he afortunadamente di el paso altiro atrs para darle
la oportunidad a otro, pero no aqu no, por el momento me quedo con esa rea.
P: sea tus habilidades estaran ms enfocadas a otra cosas ms que computacionales.
-.SILVIA: Si, yo soy ms con las manos. Pero aqu por el momento estoy bien con ese puesto que tengo.
P: Gustavo como te sientes con tu trabajo.
-.Gustavo: con el trabajo de ac - te gusta - no, igual es importante trabajar ms rpido porque el manejo
fsico, igual de repente te aburriste, me duele el cuello, pero yo no puedo parar. A m me gusta el dibujo,
dibujo animado caricatura y tambin la batera. No me gusta mucho pero igual lo hago de repente me
aburr, algunas personas discriminan y a m no me importa.
P: Carlos por favor presentante y que hace aqu en TATA.
-.CARLOS: Trabajo en el 6 piso, soy tcnico en redes, administro una plataforma telefnica, funciona por
internet, telefona IP y configuro equipos de comunicacin.
P: Te gusta trabajar aqu
-.CARLOS: Si claro
P: Te gustara hacer ms cosas, Cules?
-.CARLOS: Pos claro, trabajo de ingeniero para aumentar crecimiento profesional y tambin econmico.
P: aqu te ayudan
-. CARLOS: No tanta ayuda, uno tiene que aprender por sus medios, pero mis compaeros me ayudan.
P: Como se han sentido con las metas o responsabilidades que les ponen sus jefaturas, se han sentido
bien, siente que colapsan, no puede o responde catan, responden bien.
-.RICARDO: bien, como te comentaba anteriormente igual siento algo de temor por parte de mi jefatura
especficamente de rea, en cuanto a desarrollar ms cosas tal vez un poco de temor que meta manos en
cosillas que a lo mejor pueda cometer algn error o algo as
P: El temor es por parte de tu jefatura.
-.RICARDO: Si. Pero si me siento bastante bien con las responsabilidades que se me han encargado y
cumplo con ellas a diario.
P: Como te has sentido con los desafos o metas que te da tu supervisor, tu jefe
-.LUIS: bien.
P: Lo puedes realizar bien acatas bien
-.LUIS: Si.
-.EDGAR: Si yo me siento bien.

232

-.EDUARDO: Si, ningn problema.


-.BORIS: a m me gusta ser muy responsable y si me dan tareas a cumplir yo trato de ponerle el mayor
esfuerzo en todo y cuando aparecen nuevas tareas, porque yo igual como que pido que me den nuevas
tareas, entonces cuando me dan nuevas tareas yo siempre soy responsable.
-.SILVIA: yo igual me siento bien, antes al principio me sentaque cometer errores que me puedan llamar
la atencin por cualquier cosa, pero no, ahora ms o menos domino el tema, no al 100% pero si.
P: No tienes inconvenientes con las metas que te ponga tu jefe, te dice has estos, tu acatas lo haces bien.
-.SILVIA: no, porque ahora tengo la personalidad para decir cmo se hace, como empiezo o cualquier
duda que tengo.
P: Y esa personalidad te surgi aqu misma.
-.SILVIA: si, antes era sper calladita, era palomita.
-.GUSTAVO: Yo trabajando con mi jefe, cuando trabajo no estoy nervioso yo estoy tranquilo, de repente el
trabajo lo termino y yo esta as (posicin de descanso) y el jefe yapo, y hay que trabajar rpido.

P: Respecto a las metas que te ponga tu jefatura, o desafos como te has sentidos con estos, te frustras o
respondes bien.
-.CARLOS: es que eso depende de lo que uno sepa, aqu cuando trabajan en informtica te tiran un
trabajo que no sabes, entonces te vas a la pero si te tiran algo que sabes hacer, si, puede ser cualquier
cosa. Nervioso, a veces si cuando recin llegue si, despus con el tiempo empec a aprender.
P: Que haces cuando te mandan hacer algo que no sabes o que te cuesta.
-.CARLOS: No que no se nos mas po, cuando despus aprendo ya no cuesta.
P: Ya chicos a alguno de ustedes les dan, a parte de sus tareas diarias, alguna mas como ms compleja,
a alguno de ustedes, como que les digan ya esta semana aparte de lo que hace vamos hacer esto otro.
-.RICARDO: cosas chicas pero no vara mucho en realidad, algunas labores extra aparte de de lo
cotidiano que hago a diario, ms que nada son no se ponte almacenaje de guas, de despacho,
verificacin de algn rut.
P: sea es fuera de lo diario pero es dentro de lo mismo.
-.BORIS: yo tambin sea, yo aparte de hacer mi trabajo y que tambin me dan nuevas responsabilidades
a hacer yo tambin a yudo a otros compaeros a hacer su trabajo, veo sus trabajos me dicen lo que tengo
que hacer y yo los ayudo.
-.EDGAR: sea igual aqu la seora Janet tena en su oficina las cajas y puso donde nosotros trabajamos
el telfono y estuve ayudndola a contestar el telfono.
P: Y como estuviste con esa pega, te sentiste bien.
-.EDGAR: si, si igual estuve ayudando bien
-.SILVIA: yo en algunas ocasiones cuando falta gente, ah me ponen hacer lo que respecto a mi misma
rea pero fuera de lo comn.
P: Y los que no respondieron les gustara otra responsabilidad, les gustara modificar esta rutina.

233

-.GENERAL: SI
P: Te gustara hacer ms cosas Luis, fuera de tu rutina de lo que haces siempre otra cosa.
-.LUIS: NO, no.
P: Estas bien con lo que tienes.
-.LUIS: si, si
-.GUSTAVO: evade respuesta.
P: Alguno de ustedes puede tomar decisiones propias en sus labores.
-.RICARDO: yo,
P: Cuntame cmo te has sentido con eso.
-.RICARDO: He bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas cosas de probar cosa que a lo mejor
no se le ha ocurrido a otro, no s.
P: Tienes la oportunidad de innovar o dar ideas.
-.RICARDO: claro, si.

P: Alguno ms ha tenido la oportunidad de hacer eso, decir podramos hacer esto, hacer cosas nuevas
-.GENREAL: no nadie
P: Bueno y les gustara proponer nuevas ideas, si ven que se est habiendo de una forma, no lo podemos
hacer de otra forma. Carlos te gustara proponer cosas nuevas en las labores que haces.
-.CARLOS: claro.
P: Como te sentiras con eso.
-.CARLOS: Mejor, obviamente a uno lo ayuda a asegurar el futuro, para estar ms preparado porque en
caso de que en cualquier lado a uno le pueden decir no sigue ms aqu, entonces con lo que sabes pues
buscar otro lado, hay casos en que pasa que a uno no le gusta, cualquier cosa que uno hace se aburre e
igual uno busca nueva cosa te vas preparado, o aqu mismo hacer otra cosa con ms responsabilidades.
P: Silvia te gustara poder innovar o tomar mayores decisiones del trabajo que haces.
-.SILVIA: No se si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar el ambiente en el trabajo, por el tema
de tiempo o por tema de orden de repente nunca est de ms dar una opinin para mejor el ambiente
laboral.
-.EDUARDO: si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es sper difcil en lo que trabajo yo,
porque esta sper cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en trabajo que hacemos nosotros
entonces es difcil poder tomar decisiones.
P: Pero en el caso que te digieren, Eduardo tu ahora vas a estar encargado de tu rea.
-.EDUARDO: Si po, si po.

234

-.CARLOS: es que hay una cosa que pasa aqu, que una persona con discapacidad por ejemplo tiene que
demostrarle pero sper bien a la persona de que es bueno para el cargo, no es lo mismo as cuando llega
una persona comn y corriente le dan confianza altiro, cachay. Por ejemplo tengo una historia que contar
yo trabajaba en Toyota antes como 10 aos despus de 3 aos quise saber ms quise tratar con
mecnica, pero ah ya era bueno trabajando, el jefe me tenia buena, porque era bueno por eso, entonces
yo antes no manejaba auto, y empec a sacar licencia de conducir, mejor hacia el trabajo todava,
despus al jefe le dije si me poda dar un curso por ah, para poder estudiar mecnica, el me dijo el que
despus me iba a cambiar, para trabajar en mantencin de automviles, si hasta hoy da yo tena harta
pega, mucho, mucho trabajo y yo andaba rajado rpido, rpido en el estacionamiento y sin querer pa
choque sin querer choque un auto cachay y pasaron 2 semanas y mi jefe no estaba, pero despus supo
dela embarrada que yo me mande y ah me quito todos los privilegios. Paso l y tiempo despus llego otra
persona que era normal tambin dejo la embarrada y no le dijo nada, lo dejaba seguir manejando lo
cambiaba de puesto ms que a m. Por eso hay que cambiar esa mentalidad si cualquier error lo puede
cometer cualquiera.
-.BORIS: quera decir que tambin las personas con discapacidad merecemos las oportunidades que
tambin tiene las otras personas que no tiene discapacidad, por ejemplo hay algunas personas que
estudian que sacan sus estudios, sea demuestran que tener el valor, se titula y todo eso, demuestran
tener el valor y demuestra que pueden trabajar en algo relacionado en eso, pero luego no se les da la
oportunidad, entonces ahora est empezando a funcionar eso mejor.
P: Y con respecto a la confianza como se sienten con la confianza que les deposita su supervisor.
-.RICARDO: es lo mismo que yo te comentaba, creo que hay un sesgo de desconfianza por parte de mi
supervisor, por un tema de que, es lo mismo que comentaba Carlos parecen que tuvieran temor a que
nosotros cometamos temores, en el caso mo que yo cometa algn error, y ese temor tambin se refleja y
es muy evidente de parte de l hacia m.
P: Y consideras que ese temor influye debido a que t tienes una discapacidad o el es as con cualquier
tipo de personas.
-.RICARDO: No es conmigo, de hecho he notado, yo llev 2 aos ac, he notado el 1 ao, creo que no se
hiso tan notorio, este 2 ao s, creo que se desde nota un poco el tambin recalcar cualquier error que yo
cometa, sea yo cometo cualquier error por mnimo que sea y l lo destaca mucho, entonces como que
me siento un poco incomodo en esas situaciones y trato de no tomar mayor relevancia en el tema y seguir
con mi trabajo.
P: Que es lo que t haces cuando sucede eso, no se protesta hablas con la persona.
-.RICARDO: si de hecho lo he hecho, tiendo a defender mi postura bastante, entonces tambin entro en el
mismo tema de la discusin, parece que para algunas personas no particularmente l, sino que para
algunas personas en general cuando alguien te responde por algo que te estn culpando o cuando
cometiste un error y como tu tratas de defenderte, como que te ven parte de un enemigo o te ven como
diciendo oye porque hablo, te das cuenta, entonces creen que uno es muy sumiso, debera ser sumiso tal
vez para que ellos manejen un poco ms la situacin.
P: Y esa circunstancia te ha generado que la relacin este complicada.
-.RICARDO: si, me ha generado problemas en ese sentido.
P: Luis tu como te sientes con la confianza de tu jefe
-.LUIS: bien.
P: El confa en ti en tus labores.

235

-.LUIS: si
-.EDGAR: si, yo s.
P: Nunca has tenido problema con tu supervisor.
-.EDGAR: No.
-.EDUARDO: No yo ningn problema con mi supervisor.
P: Harta confianza.
-.EDUARDO: Si harta confianza.
-.BORIS: Si yo siento buena confianza, incluso con mi jefe que me da los trabajos que hacer cuando yo
por ejemplo me quedo sin trabajos de hacer yo le pido si puedo ayudar a mis compaeros y ellos confan
en m y me dan tareas que se supone que son de ellos y dejan que yo las haga para que los ayude.
-.SILVIA: conmigo igual tiene la confianza el jefe, tanto as que me cede de repente los permisos para ir a
medico, si pero no me da mayores responsabilidades que esas, solamente cumplo con mis labores no
mas y el observa de donde esta lo que hago.
-.GUSTAVO: si, antes como cabro chico est un poco webiando, es que mi jefe me dijo tiene que trabajar
porque eso es importante, con eso madura es un caballero, tiene que trabajar y no lesiar no puede, y yo
antes jugaba y hablaba puras tonteras, es que lo que pasa que yo estaba detrs de todas la mujeres
porque son bonitas pero hay que trabajar mi jefe me dijo tu eres un caballero te tienes que portar bien.
-.CARLOS: ms o menos nomas, porque hacen reunin y no me incluye a m, y yo necesito estar en las
reuniones porque de ah sacan proyectos y esos proyectos son los que ayudan a uno a agarrar ms
experiencia, a esa reunin invitan a puros ingenieros o otras personas, en cambio cuando hacen una
cosas que tiene poca importancia ah me incluyen a m.
P: Bueno hace un momento estbamos hablando lo que era los ascensos o recibir mayor responsabilidad,
a algunos de ustedes lo han ascendido en el puesto.
-.GENERAL: no.
-.ALVARO: Ricardo tu estas teniendo ms responsabilidad.
-.RICARDO: SI pero eso ya fue el ao pasado, si yo llegue al rea de digitalizacin solamente a escanear
y me ascendieron a supervisor durante el proceso Simce, estuve de supervisor del rea y ahora estoy a
cargo de publicaciones de banco y ese tipo de cosas.
P: De cierta forma si recibiste un ascenso.
-.RICARDO: si.
P: Y con respecto a lo que hablaba del ascenso les gustara recibir mayor ascenso a alguno de ustedes,
considerando las oportunidades que tiene ac.
-.GENERAL: SI
-.SILVIA: yo pienso que ser jefe es una responsabilidad muy grande tiene una mochila muy pesada as
que una vez aceptada, nooo.. yo pienso que para m es mucha responsabilidad.
-.EDUARDO: sea no se trata de ser jefe, si no llegar un cargo ms del que estas.

236

-.SILVIA: es que no hay mayor cargo que sea el jefe o supervisor o el operador de mquina, y la maquina
es mucho pa hombre, de pronto si para una mujer pero con mayor altura, pero no hay mayor cargo en la
rea que estoy yo.
P: Con respecto a las habilidades que ustedes tienen no solamente las laborales, no s cmo Gustavo
tiene la habilidad para el dibujo, ustedes aqu en TATA siente que pueden ocupar todas sus habilidades o
no, o les gustara ocuparlas todas sus habilidades.
-.RICARDO: no, no estoy conforme usando todas mis habilidades. He mira yo me manejo en hartas reas
cuando era menor de edad era artesano, me gustaba mucho el arte, tambin estuve con un poco de
msica por ah, pero mi fuerte es la informtica, me manejo bastante en informtica, de los 15 aos que
soy as computin, y ahora estoy estudiando ingeniera en informtica, entonces siento que mis labores
diarias no estn ligadas netamente a la informtica, siento que estn ligada a otros trminos ms prcticos
-.CARLOS: aqu hago pocas cosas.
-.LUIS: evade respuesta
-.EDGAR: si, me gustara como hacer deportes pero no tengo tiempo
-.EDUARDO: mm no, igual me gusta la computacin pero debo que tener, ya es muy tarde para estudiar
para m, no se pero la vida de uno te pones ms cmodo.
-.BORIS: si yo aplico todas mis habilidades, como dije anteriormente me titule de tcnico en RR.HH. y me
gusta lo que estoy haciendo, estoy capacitado para eso.
-.SILVIA: siento que me falta descubrir mis habilidades, y eso tengo pensado este ao lo iba a poner en
prctica pero tengo otros proyectos para este ao.
-.GUSTAVO: evade respuesta.
P: Aqu en TATA sea da la oportunidad de que tomen capacitaciones o curso, no se cursos para aprender
informtica, computacin o otras ramas propias de su labor.
-.RICARDO: si se da, mira yo estuve en un curso de ingles ac estuve alrededor de 1 mes, 2 participando,
pero mi trabajo me limita porque era al medio da desde 13:00 a 14:30 15:00 y es justo el horario donde
yo tengo que hacer entrega de discos, entonces no puedo.
-.EDUARDO: a m la otra vez me ofrecieron un curso al final nunca cumplieron con el curso.
-.RICARDO: a m me ofrecieron uno de Excel y nunca llego.
-.EDUARDO: a mi manera de pensar todos los curso tiene un enfoque en el ingles, es el curso ms grande
que hacen ac en TATA, por ejemplo a nosotros no nos pueden hacer cursos mi con lo que trabajo, en el
buen sentido ingles me va a servir pero con lo que trabajo no tiene nada que ver.
P: Les gustara recibir ms curso ya sea de ingles, Excel, Word, computacionales no se aprender el
manejo de su labor, les gustara.
-.RICARDO: de hecho yo en su oportunidad planteo un curso de redes, manejo de documentacin, hice
varias propuesta, pero no pas nada.
-.BORIS: yo he realizado 2 cursos ahora en todo este tiempo que estoy ac, he realizado el curso de
administracin y el curso de prevencin de riesgos, que es sper apropiado para m que estoy en recursos
humanos, de primeros auxilios.

237

-.CARLOS: si pero que sean de lo que hago yo ac, estoy tratando de pedir uno para que salga por el
sence.
P: Alguno de ustedes ha hecho estrategias para que su trabajo sea ms rpido
-.GUSTAVO: manejo rpido de entrega de los cheques, manejo fsico, es que cuando no tiene tiempo para
terminar cuando salga los cheques, lo hago como en 5 minutos, ms o menos.
-.RICARDO: yo manejo documentos en una redvac e hice una herramienta en D.0.S. Para hacerlo ms
rpido y automatizarlo un poco ms rpido.
Ustedes recomendaran a otras personas trabajar aqu en TATA.
-.GENERAL: SI.
-.SILVIA: yo tambin de hecho tengo amistades discapacitados, porque yo me relaciono ms con las
personas con discapacidad.
P: En una palabra cada uno como define su satisfaccin aqu en TATA.
-.RICARDO: BIEN
-.CARLOS: ms o menos.
-.LUIS: Bien
-.EDGAR: Bien
-.EDUARDO: Bien
-.BORIS: Excelente
-.SILVIA: Bien, excelente
-.GUSTAVO: de repente bien

238

Anexo 8: Transcripcin Focus Group empresa Mi Polera


P: Anteriormente de integrarse a esta empresa que es lo que Uds. hacia?
Francisco: yo! Antes estaba sin trabajo y estaba solo haciendo deporte, yo hago basquetbol en silla de
ruedas, si estaba trabajando una vez pero dure sper poco as que prefer no estar ah, por el tema de mi
prtesis, no estaba muy cmodo y no me acomodaba bien.
Felipe: antes nada, antes si trabaje en el casino 2 aos
P: Cmo fue tu experiencia?
Felipe: Ms o menos porque ese trabajo es pesado, gracias
ngel: yo antes trabajaba en banco, despus crec y me fui, porque yo tena que estudiar para terminar la
carrera. Despus yo estudie preparador fsico, y termine y ahora yo tengo la oportunidad de trabajar o
estudiar o otra cosa y el banco me gustaba porque el dueo del banco apoyaba las personas con
discapacidad y tambin le daba beneficios, pero lamentablemente trabajaban muchas personas, trabajan 4
sordos y otro oyente y trabajaban y trabajaban sper bien , yo cobraba cheque de cajero y cobraba
cheque efectivo cuando la persona viene a cobrar, formal y todo eso, de la 9 de la maana hasta las 4:30
de la tarde, era sper interesante.
Carolina: antes yo trabajaba en el cocina en las condes ah me aburra mucho, ah hay muchas
personas que siempre wasapean, muchos problemas, y me fui, despus me met al computador para
buscar trabajo, urgente envi mi CV una a el aviso de mi polera y ah me llamaron a mi mama, para que
furamos a entrevista.
Joseph: bueno yo no haca nada de nada, me acostaba tarde, hasta que encontr mi polera y aqu estoy
trabajando, hace arto aos despedido, despus contratado de nuevo as vamos por ahora (risa)
P: Cmo ha sido su experiencia laboral trabajando aqu en mi polera? Cmo se sienten trabajando aqu
en mi polera?
Francisco: bien, cmodo en mi caso cmodo no tengo que estar parado he aprendiendo arto de
confeccin de tela, conociendo otra gente mi ncleo de amigos son todos discapacitados, y conociendo a
los chiquillos que son todos jvenes.
Felipe: yo trabajo, como cortador de poleras, ya llevo 8 meses y si me ha gustado trabajar ac,
P: qu es lo que ms te gusta?
Felipe: todo
ngel: bueno a mi no me gusta mucho el tema de trabajar y hacer cosas chicas, por ejemplo sentarme y
hacer cosas pequeas, pero me gusta ms el rea administrativa para ser pagos, facturas ver Word y
Excel, eso no ms.
Carolina: cuando llegue estaba acostumbrada a planchar, despus cambie y estampaba tranquila sin
problema, me he sentido bien tranquila.
Jos: me gusta mucho el diseo lo mo es el diseo, me he sentido bien cmodo, darle gracias no mas
P: Cmo se sienten ustedes frente al trabajo y las responsabilidades que tiene que realizar diariamente
en la empresa?

239

Francisco: creo en mi caso tengo harta responsabilidad tengo que estar bien atento, porque tengo que ver
tema de plata, tema de diseo, y soy sper cuidadoso, no debo equivocarme, porque el tema de plata, de
colores de estampado, de talla, es un tema, me gusta estar a cargo de eso pero hay que estar pendiente
siempre.
Carolina: normal con las responsabilidades.
Felipe: ms o menos porque estoy cansado.
ngel: a m me gustan las responsabilidades que me da la empresa, pero cuando yo trabajo de repente
tambin me pongo a wasapear, pero no tanto, si es importante si (risa), ahora en mi antiguo trabajo
siempre fui responsable, me gustaba mucho, aqu en la empresa (dudoso) igual hay cosas que no me
gustan, por ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo necesito algo ms amplio y cambios
para mejorar la empresa.
P: Cuando las jefaturas les establecen metas de produccin o de otra ndole ustedes como se han
sentido con estos desafos?
Francisco: bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros clientes detrs, pero bien as se va
sacando mas pega y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema de la metas siempre bien
enfocado con mi jefe tenemos bien establecido eso y bien en esa parte.
ngel: por ejemplo mi jefe, mis metas mi jefe me dice anda a despacharlo m me gusta despacharlo, pero
si a m me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va costar mucho, porque la verdad que a m no me
gusta, el despacho si me gusta, porque soy rpido, a veces nos demoramos por las filas, etc., pero me
gusta despachar.
Carolina: cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras, hay que estampar muy rpido, de repente
me equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que no se enoje, y ah llegamos a un acuerdo y ah
me calmo, para no estar nerviosa con el pedido.
P: Quienes de ustedes han tenido bajo su responsabilidad tareas de mayor complejidad, a las que
realizan comnmente?
Supervisor: Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran parte de los trabajadores realizan funciones
variadas y la gran mayora se involucra con los distintos trabajos que se establecen, solamente uno se
dedica a una sola tarea.
Francisco: yo podra decir que cumplo funciones fijas, porque por ejemplo tengo que atender clientes,
respondiendo clientes, etc., es de mayor responsabilidad, y me siento a gusto con eso.
P: Generalmente ustedes han podido tomar decisiones propias de la realizacin de su trabajo diario?
Todos: si!
Interviene supervisor e indica que las decisiones que se toman son los vendedores, y ms que nada los
chicos nos tienen que estar preguntando a nosotros que es lo que se tiene que hacer, as que toma de
decisiones propias no es mucho, pero los chicos se estn preparando para eso.
P: Cmo se sienten con la confianza que les entrega su supervisor en relacin a su trabajo diario?
Francisco: bien hay harta confianza, conversamos temas de valores, hay harta confianza en ese sentido,
por ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se va logrando con el tiempo, pero hay harta
confianza con l, hay harta comunicacin.
Felipe: ms o menos por qu este es ms!, siempre me reta a m, porque me equivoco, por ejemplo estoy
trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice esto est mal cortado y yo le pregunto Por qu?, y

240

ah yo digo claro estaba cortando al revs, y despus el me ensea a m y despus aprendimos de todo,
eso
ngel: bueno el Max a mi tambin me reta, pero es una persona preocupada, buena onda, y tranquilo igual
nos tenemos confianza sea la sociedad tambin hay un respeto y eso.
Carolina: Max es muy atento y serio cuando hay que estampar y me equivoco y le digo Max me equivoque
el Max se sorprende y se enoja, pero ah me indica que hay que hacerlo de nuevo, para que no pase como
antes, pero es un buen cabro Max.
P: Alguno de ustedes ha tenido algn ascenso durante tu trayectoria laboral?
Francisco: no yo, llegue a ventas y quede fijo ah
Felipe: no
ngel: no yo tampoco
Carolina: si
P: cmo te ha sentido con eso?
Carolina: Bueno yo lo pens primero para hacer estampado y despus me dieron la oportunidad de hacer
bordado, y hoy estoy como supervisora de estampado, bien me he sentido bien.
P:Ustedes creen que puede utilizar todas sus habilidades en su trabajo diario?
Francisco: en mi caso si tengo que estar siempre atento,
P: te gustara poder desarrollarlo aun ms?
Francisco: si por supuesto, si porque falta ms ayuda en el rea venta, falta un supervisor para que nos
ayude en el rea de ventas, referente a programas de Excel y que nos trasmita sus conocimientos,
capacitarnos para el rea, eso.
Felipe: no, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo desarrollar todo mis conocimientos, porque a m
me gusta el diseo,
P: te gustara poder desarrollarte aun mas aprender nuevas cosas?
Felipe: si en el rea diseo, me gustara cambiar de tarea y no siempre hacer lo mismo que es cortar
poleras.
ngel: bueno a m me gusta la informtica, y siento que ya estoy completo respecto a mi desarrollo de
habilidades estoy sin comentarios, porque a m me gusta ms el trabajo de informtico que de
despachador esa es la verdad.
Carolina: mm no, siempre es todo igual!.
P: Cmo se sienten con las oportunidades que le entrega la empresa para crecer aun mas en el puesto?
(como capacitaciones, charlas, seminarios, inducciones)
Francisco: si el ao pasado, hubo un programa de CORFO vino gente a capacitarnos en diseo, de
confecciones, pero no siempre, pucha en cuanto me siento no puedo decir mucho, porque fui solo a dos
clases, porque el horario me complicado, pero creo que mis compaeros les sirvi, pero bien siempre
viene gente y eso es bueno y me sirvi a capacitacin que me hicieron al entrar a la empresa para el rea
venta.

241

ngel: no, no he recibido capacitacin


P: te gustara recibir capacitaciones?
ngel: si me gustara para poder aprender ms.
Carolina: no he recibido capacitacin
P: te gustara haber recibido?
Carolina: Si me gustara.
Felipe: me he sentido ms o menos con la capacitacin, porque a m me gusta el diseo, porque estudie
esto, y he recibido capacitacin en corte, igual estoy tranquilo, aunque no estoy acostumbrado hacer este
trabajo, igual hago algo diferente.
P: Alguno de ustedes han aplicado estrategias para que su trabajo se realice de manera ms fcil o ms
rpida? Qu hacen Uds. para que tu trabajo sea ms rpido y fcil?
Francisco: si en la parte de los correo, como son muchos haba que acortar el mensaje ms corto, y si
llega un correo llamarlo para hacer mas rpida la pega.
P: Y cmo te has sentido con eso?
Francisco: Bien porque sale mucho mas rpido el trabajo, y salen ms ventas tambin.
Carolina: despus del despacho, llego a planchar rpido, lo que queda pendiente y despus a estampar
rpidamente, se ordena y a la misma vez voy revisando los papeles de los pedidos, la planilla de las tallas,
etc., as es mucho ms ordenado todo y sale ms rpido tambin el pedido, en el caso de que falta algo se
deja en una caja con su respectivo folio, para que despus se atienda lo que falta y los pedidos salgan
mas rpido
P: Cmo te has sentido con la estrategia?
Carolina: bien, si bien, ya que me gusta trabajar rpido.
ngel: en el despacho yo repaso que es urgente, para dejarlo y cuando se presenta una solicitud, yo
reviso el mapa por ejemplo si es San Ramn, y voy en orden en las zonas de pedido para que sea mas
rpido, o tambin a google maps que me ayuda a mis trayectos sean mas fciles, eso.
P: cmo te has sentido con la estrategia?
Angel: Bien, tranquilo.
P: Ustedes se ha propuesto metas personales en su trabajo actual?
Francisco: si mis metas son vender lo mas que se pueda,
P: Cmo te has sentido cuando logras tu meta?
Francisco: cuando las cumplo me siento bien.
ngel: bueno yo me propongo no equivocarme, si yo voy despachando las cosas amarrarlas bien,
teniendo un cordn bien seguro para no cometer errores, para que siga creciendo mi meta
P: Cmo te has sentido cuando logras tu meta?
ngel: Bien mejorando de a poco.

242

P: Luego de lo ya conversado quisiramos saber, En una palabra como podran definir su satisfaccin?
Felipe: bien.
ngel: ms o menos.
Carolina: normal.
Francisco: mmm difcil, pero bien.
P: Ustedes recomendara a otras personas con discapacidad, su empresa para trabajar?
Francisco: si para los amigos, para las personas que no hacen nada, que para la persona sea un mundo
nuevo, aprender cosas que no son tan difcil, y los ayudara en ese sentido.
Felipe: si le recomendara la empresa, pero el trabajo es muy complicado, tambin es un problema cuando
las personas tienen mala educacin y eso es un problema, si es que llegaran ac en la empresa.
Carolina: no lo recomendara la empresa
ngel: si la recomiendo.

243

244

Anexo 9: Transcripcin de entrevista supervisor empresa TATA

Nombre: Alvaro Andres Gonzalez Almonazi


Tu cargo en tatta: lider de inclusion e integracion recursos humanos
Antigedad: 2 ao en recursos humanos
Hace cuanto tiempo esta a cargo de las presonas con discapacidad: 1 ao y 8 meses
Cuantas personas con discapacidad trabajan en tatta : 32 persona

P: Brevemente me gustaria que me indicaras a que se dedica tatta que es lo que hace.
R: Tatta es un holding que esta compuesto por mas de 7 lineas de negocio, entre ellas esta tatta motors,
tatta mineria, tatta metalurgica, y nosotros tatta consultora, en la india producen desde sal hasta aviones
747 creo que representa en la india el 6% pib de la india y eso es mucho, esta considerada sino la mas
grande esta 2 3 mas grande del mundo de la india tenemos mas de 60 cedes al nivel mundial entonces
abarcamos todo el munod en el continente, estamos en europa america asia africa no lose, pero esta en
muchas parte tatta
P: como inicio la inclusion laboral aca en tata? y que fue lo motivo
R: Basicamente haber nacido con una discpacidad fisica, siempre tuve un sueo de creear algo para mis
pares,yo entiendo mucho el tema de la discriminacion, el tema de la falta de oportunidades laborales,
vengo de una comuna pobre, siempre he crecido ayudando la gente y me di cuenta que aqu en tata el
tema de la inclision esta visto como un polo de desarrollo comercial, no como caridad ni bondad entonces
bajo ese mismo concepto, trate de hacer lo mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados muy
positivos, tanto para la compaa y los trabajadores.
P: Y cuanto tiempo llevan promoviendo esta iniciativa
R: Desde que llegue ya habia un par de trabajadores con discpacidad , pero no detrs de un programa ,
con todo lo que conlleva eso, actualmente se esta creando una politica de inclusion, estamos cambiando
la mentalidad de los jefes de area, de los gerente area, y obviamente de todos, estamos remando todos
para el mismo lado.
P: Como fue el proceso de iniciacion del programa
R: Al principio no habia nada porque aca en chile no hay ningun tipo de modelo a seguir, cada empresa
tiene su propia problemtica y tematica, entonces nosotros no podiamos copiar ningun tipo de programa,
porque empresarialmente no hay ningun tipo de programa de inclusion, lo que si hay es como hacerlo,
como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que hicimos fue basicamente ver cual es el
cargo mas adecuado para el trabajador, atraves de eso me contacte con SENADIS, la red incluye,con
teleton, para que me trajeran postulante para el cargo y asi comenzamos y despues de eso hacemos una
reunion con los jovenes que entran para explicarle un poco de que es tata que tienen que cumplir las
labores que se deben entregan aca, sin que su discapacidad sea una limitante para el trabajo, sino que
sea motivador porque hay mucha gente con discapacidad que por su condicion exigen que las empresas
tengan un trato especial con las personas con discapacidad, y para mi eso no es valido yo creo en la
igualdad en todo sentido, tanto laboral como personal, no hay ningun modelo establecido en chile sobre la
inclusion laboral, lo que si es que hay u plus que yo soy uno mas de ellos, entonces me ven como un par
pero a la misma vez me ven como una persona que respetan, osea yo no soy amigo de ellos, yo soy el
tipo mas pesado con ellos entiendo que asi funcionan y me ha dado resultado buenos.
P: Entonces a modo de conclusion los principales gestores fueron teleton , red incluye senadis..
R: Y una fundacion de san Bernardo que ah trabajo andrea ornasaval con ella fue la que realizamos el
estudio de puesto laborales este proceso se inicio entre julio y agosto.

245

P: La actitud de los miembros de la organizacin fue un obstculo al inicio del programa?


R: Aca cada tres meses se hace una reunion que se llama taing goes meetingque la empresa se junta
para mostrar los avances y dentro de eso avanze yo mostre mi proyecto y ah estaban los gerente de area
y los jefes de area, hable desde las bondades de este proyecto no desde la caridad, si no que de las
oportunidades de desarrollo laboral para las personas, estaban todos de acuerdo, y como nadie sabia
como hacerlo, y todos me decian hagamalos con cuidado y con respeto, y asi poco a poco fui cambiando
la mentalidad de la gente atraves de campaa internas, campaa externa tuvimos la suerte de participar
de la corrida paraolimpica de chile que cristian valenzuela que es mi amigo y vino para aca y fue una gran
experiencia para la empreesa porque entendieron que la discapacidad no es una limitante para nada osea
traer un campion olimpico,no es facil y el vino aca y fue un cambio en la mentalidad de los gerente, yo
siempre trate de mostrar ejemplo reales de inclusion, y no creo que exista otra forma mas evidente,de
cambiar la mentalidad y mostrar que esto serio, si los programas son vista bajo la caridad o la bondad,
fallan tienen que ser visto seriamente y acercandolo mas a la inovacion que la caridad, entonces tata
siempre ha promovido la diversidad e inclusion, enyonces aqu es normal ver gente de la india de
argentina, ee.uu, peru, rubio, gordo,flaco da lo mismo este nicho que requiere mas cuidado habia que
explotarlo en el buen sentido de la palabra, explotar las capacidades dejando de lado las incapacidades.
P: Se identifico discriminacin positiva o negativa al inicio del programa? Qu consecuencias trajo y
como se soluciono?
R: Sin duda, no puedo negarlo al principio como no tenamos experiencia en esto, junto a mi compaera
Bernardita ros, ella es psicloga laboral, les dbamos trabajo a personas que tenan ganas de trabajar, y
no nos fijbamos mucho en las aptitudes y por ende fallbamos, con los compaeros, con los jefes y as y
as. Hace tiempo atrs cambiamos la metodologa a mi no me importa que quiera trabajar si no que tenga
las aptitudes para el cargo, ahora bien en la empresa no hay discriminacin porque est dentro de los
valores entonces la empresa no permite que haya algn tipo de discriminacin y si la hay se castiga.
P: Con respecto al anlisis de puesto Cul fue disponibilidad de la organizacin frente a las distintas
modificaciones a realizar?, ya sean implementacin de nuevas herramientas o implementacin en la
infraestructura.
R: Bsicamente est abierta a cambios en todo mbito cuando ve que hay un progreso para el trabajador
y para la compaa, entonces ac no se han hecho grandes cambios de infractora, pero sin embargo
alguien requiere algo en especfico se le concede, por ejemplo si tenemos una chica que tiene
acondroplastia, que es enanismo, se le entrega un peldao para que sus pies no quede en el aire, por
ejemplo tenemos gente sorda y se necesita un traductor interprete de seas y se renen a todos y se les
hace una clase para que conozcan sus derecho y sus deberes propios de la funciones que se cumplen.
P: Con respecto a las personas incluidas, Cundo se inicio el programa evidenci limitacin o
discriminacin por parte de ellos mismo? A qu cree usted que se debe? De qu manera afecto esto a
la organizacin?
R: Sin duda, mucha gente que quera trabajar y nunca lo haba hecho, y se crea un circulo vicioso muy
nefasto para las personas, tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen
trabajo remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en chile el tema de la discapacidad va de la
mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difcil que tenga las competencia para el cargo, ni
siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas, por eso estn importante el seguimiento de la
persona que contratamos, porque dar trabajo es fcil, pero lo ms importante es hacer seguimiento de la
persona contratada, cuando digo seguimiento de la persona es por ejemplo es preocuparse con aspecto
personales de la persona, desde lo ms bsico como este limpio a mi me ha tocado decirle a los
trabajadores bate, crtate el pelo, crtate las uas, son cosas crudas pero si yo no le digo los van a
echar, este tipo de proyecto va mucho ms all de dar trabajo, este proyecto no se mide en la cantidad de

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personas, si no que en el tiempo que dure trabajando. Porque si tu quieres le puedes dar trabajo a muchos
pero Cunto te va a durar? si ni siquiera tienen las habilidades blandas, y la clave est en crear
trabajadores atractivos para la empresa.
P: De qu manera les afecto esto como organizacin
R: De muchas maneras, porque se supones que lo que t quieres realizar, es que cada vez quede menos
evidente la discapacidad de la persona cierto?, agrgale poco higiene, mas poca habilidades blandas,
mas poco estudios, qu trabajador puede ser ese?, yo entiendo cuando las empresas no quieren hacer
proyecto inclusivos, porque son cachos, yo lo digo as, soy sper frio soy bien directo, las empresas en
chile aun ven a los discapacitados como cachos, por qu? por todo lo que te dije antes, su falta de
compromiso con ellos mismos viene de antes desde nios sea ellos vienen de burbujas que los tienen
como personas de objetos, adems el gobierno o el estado se encarga de darle una pensin de 80.000
pesos y la familia prefiere que se quede en la casa con 80.000 pesos que trabaje, se crea un circulo
nefasto para la persona. Aqu es donde hablamos con ellos, que es lo que queremos de ellos, que
queremos para ellos as que no se!....
P: Desde qu inicio el programa hasta la actualidad estas limitaciones han disminuido?
R: Sin duda alguna, gracias al apoyo de la compaa, de sus jefes de rea, de sus compaero de trabajo,
este proyecto no es mo, seria sper egosta decir eso, yo soy sperman, este es un trabajo en conjunto
donde todas las partes convencida de que se puede, de esta forma se logra que un proyecto inclusivo sea
exitoso. Cada persona con discapacidad tiene tiempos determinados de trabajo, de que pueda entender el
trabajo, t no puedes usar el mismo criterio de trabajo para una persona sorda, que una persona que
camine ms lento, son distinto tiempo, distintas modalidades de trabajo, distinto espacio, entonces con el
tiempo todo se equiparado las dificultades con las bondades hemos llegado a ese nivel a ese equilibrio
que era el que yo quera, cuando partimos con esto, para que las personas entiendan que estn dentro de
una empresa y no dentro de una funcin, que la empresa pide utilidades, responsabilidades, trabajo en
conjunto, y ahora gracias a Dios y el apoyo de todos los trabajadores que tiene compaero con
discapacidad, se ha logrado.
P: Actualmente Qu mtodos tiene en caso de discriminacin o menosprecio que se le realice a un
trabajador discapacitado, por parte de algn miembro de la organizacin?
R: Si, tiene polticas interna en las que bajo ningn criterio se valida la discriminacin, de ningn tipo
nosotros no diferenciamos por fsico, color, raza por religin aqu no se acepta ningn tipo de
discriminacin. La gente se ha tomado el proyecto de inclusin sper positivamente, nunca hemos tenido
un jefe que haya dicho no yo no quiero trabajar con personas con discapacidad!, no nunca ha pasado
eso, se dan el tiempo de conocerlo, si la persona trabajaba bien se quedara. Actualmente estamos
creando una poltica inclusiva, junto a un grupo de abogados, trabajando en conjunto para que esto el da
maana siga, porque el da maana quizs yo no est aqu y yo no quiero esto muera conmigo, y la idea
que esto siga. Mi idea es crear monitores inclusivos de TTS, que repitan un poco lo que yo hago, que
sepan que ellos son embajadores de la discapacidad, y que sean los prximos monitores cuando lleguen
ms!
P: Al iniciar el proceso inclusivo, Se realizaron implementaciones en la empresa y en el puesto de
trabajo?
R: Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos dimos cuenta que uno de los actores
fundamentales es el prevensionista de riesgo, si el prevensionista de riesgo aprueba, nos dar las luz verde
para continuar, si el evidencia que hay una persona con discapacidad el dar la autorizacin para realizar
las modificaciones correspondientes, pero ac en tata no hemos tenido grandes cambio en el edificio,
porque cada discapacidad que tenga la persona se trata de colocar en el puesto adecuado para su
discapacidad, por ende no podernos tener alguien sordo en una bodega, hay un estudio detrs de esto,
cada persona que esta ac est ah porque puede estar ah, y antes de esto se hace un estudio en
conjunto yo el prevencionista de riesgo y la fundacin que lo trae.

247

Cul fue el mayor obstculo para lograr tales implementaciones? Sea jefatura, inversin, etc.
R: Bsicamente lo ms difcil fue, por la infraestructura el poder tener personas en silla de rueda, no est
habilitado, lo que si tenemos ingreso de silla de ruedas, pero no hay un bao universal, estamos
trabajando para Uds. (risas)
P: Antes de ser inclusivos, se guiaron por alguna empresa que si lo sea, por su experiencia?
R: No, como ya te haba comentado antes.
P: Si hubieran recibido tal gua, crees que los procesos se hubieran simplificado?
R: Repito no se puede aplicar una gua comn para todos, porque cada empresa tiene una problemtica
diferente, TTC no tiene las misma problemtica que coca-cola, cada empresa tiene que crear su proyecto
inclusivo desde adentro hacia afuera no de afuera a hacia adentro, es el error que se comete.

P: Antes de empezar con los programas de inclusin, posean polticas de inclusin laboral? Cules
eran y como las ejecutaron? Han sido modificadas en el tiempo?
R: Antes no haban polticas de inclusin, pero si valores de la compaa que son valores intrnsecos, se
valida la integracin el aprender a compartir, valoran eso pero tcnicamente el tema de inclusin de
personas con discapacidad no estaba nadie a cargo, porque es muy difcil ac en Chile las empresa no
tiene un espacio para solamente se dediquen solamente a las personas con discapacidad, en verdad no lo
s, yo lo hago porque yo soy una persona con discapacidad y amo la inclusin , pero aparte de eso yo
hago otras cosas, he ah el punto porque las empresas fallan, porque cuando las empresas hacen un
proyecto inclusivo por bondad se van a ir al carajo porque detrs de la discapacidad hay un sin nmero de
obstculos propios de la discapacidad no de la empresa, entonces tiene que ponerse del otro lado de la
innovacin de educar a la gente, yo creo que va en la educacin ms que nada, porque cuando tu educas
a alguien vas derrumbando mitos, inseguridades, etc., por ejemplo tenemos treinta y dos personas y
gracias a Dios hemos tenido 0% de accidente en dos aos y por qu?, porque yo me he preocupado de
ensearle a los chiquillos, el auto cuidado de inculcar el trabajo en equipo, que esta empresa es un
espacio compartido que esta no es su casa, y as se van creando una conciencia inclusiva de parte de
ellos tambin. Porque ojo la empresa a los trabajadores no tiene porque saber cmo tratar a una persona
con discapacidad, pero si la persona con discapacidad debe saber cmo cuidarse.
P: Cree que la poltica de inclusin debe ir de la mano con la cultura organizacional o deben ir por
separado?
R: Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los valores de inclusin te va ir muy mal, nosotros tuvimos
xito ac porque tienen los valores de integracin, al ser una empresa india valida mucho la integracin, y
la cultura india respeta mucha las persona, valoran el esfuerzo y la lealtad, y bajo ese mismo concepto
hemos sido exitoso, porque ac no se ve como un bicho raro una persona con muletas, se ve como una
persona que trabaja.
P: Cmo empresa, como han materializado el proceso de inclusin laboral de personas con
discapacidad?
R: Hay varias partes, pero lo principal es mostrar ejemplos reales de inclusin, quizs sonara muy frio pero
yo soy as no hay que prostituir a la discapacidad, sea tienen que pasar lo ms bajo perfil en la
compaa, porque yo no quiero que Juanito que esta con muletas sea el ejemplo a seguir, yo quiero que
cuando Juanito llegue a trabajar nadie lo mire se entiende? Yo no quiero que lo vean como los angelitos
de la compaa, yo quiero que los miren como un trabajador nada ms que eso, pero como la

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materializamos, por ejemplo participando en la corrida olmpica con Cristian Valenzuela, Carolina Prez,
trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo charla, y con ejemplo reales.
P: Han realizado capacitaciones al personal completo con el eje central de inclusin? Y ests
capacitaciones se han mantenido en el tiempo?
R: Claro, cada persona que entra a la empresa se le realiza la induccin en el cual se le muestra los
valores corporativas, distintas reas, etc., y entre ella est la induccin inclusiva y yo les hablo a las
personas que no tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la gente se empape de esto para que
despus no se produzcan los choques entre las personas que no tienen discapacidad y los que s la
tienen, a ellos los ayudo a conocer el camino de la inclusin, y obviamente cuando requerimos que la
gente con discapacidad sepa algo especifico, nos conseguimos una persona que hable ensee lenguaje
de seas, para que el mensaje claro.
P: A manera personal, que hace usted para que el concepto de inclusin se ejecute ms eficientemente
tanto para las personas incluidas y los dems miembros de la organizacin?
R: A manera personal para lograr efectivamente la inclusin se deben tener en consideracin tres ejes
principales, la empresa, la fundacin, la persona y la familia con esos cuatros ejes, el proyecto es exitoso.
P: Como organizacin realizan reuniones informativas peridicamente sobre la inclusin laboral?
R: Los junto a los chiquillos una vez al mes, para ver cmo van avanzando, que le ha dificultado, como se
sienten, pero trato que esto sea cada vez menos, para que siente que son iguale a todos y que no sientan
que tiene que tener una reunin especialmente para ellos.

P: Adems de las barreras ya sealadas, en su empresa han existido otras ms?, Cules?
R: No, porque te mencione tenemos cultura integral y no discriminatoria.
P: Cul cree usted que ha sido el aporte ms significativo que le ha entregado la persona con
discapacidad a la organizacin?
R: Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se han derribado mitos de toda ndole, se han
bajado los niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una persona que entro ac en un ao medio con
asperger, logro ser el mejor digitador de su rea y Alan ser fue porque va entrar a estudiar a la
universidad, y su papa me mando un correo dndome las gracias por haberle cambiado la vida a su hijo.
Creo que estos cambios culturales sirven mucho para las personas que no creen esto y obviamente se
forman grupos ms compacto grupo ms abierto a la inclusin, tambin se crean lazos ms fuerte, por
ejemplo tenemos un caso de un joven que hoy es sordo y sin embargo hoy arregla todos los telfonos de
TATA, y como lo hace?, porque el estudio en el DOUC que estudio redes comunicacionales y
comunicaciones y el trabajo cuatro aos en Toyota limpiando autos y aqu est haciendo el trabajo de lo
que el estudio.
P: Cmo es la eficiencia del trabajo realizado por las personas con discapacidad en su empresa?
R: Aqu nos preocupamos de que la pega salga al da, yo no creo en que las personas con discapacidad
son ms productivas, no yo no creo eso, porque eso no sera igualitario, queremos que trabajen a la par y
al igual que los otros.
P: Esto quiere decir que no porque se incluya personas con discapacidad la productividad se va ver
influida?
R: Mm, no se mantiene el fin mo es que se vea como persona no como objeto de caridad o de objeto de
superacin y si pasa eso genial si sobresalen, pero lo ideal es la igualdad.

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P: Segn lo que usted ha evidenciado, respecto a la convivencia diaria entre sus trabajadores, Cmo ha
influido la contratacin de personas con discapacidad en las relaciones laborales establecidas con sus
pares y adems con sus jefaturas?
R: S, Yo he visto que se hace sper positivo, influye en el clima laboral, yo nunca he visto que alguien se
queje de alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque molesta a la nia pero nada ms
P: Qu es lo que ms rescata de las personas incluidas respecto de su conducta en el trabajo diario? y
cmo esto ha influido en el clima de la organizacin?
R: Podra decir que es la superacin, siempre les digo que estudien y que no sean del montn, que no
hagan nadan para que los echen, que sean correctos con sus pares y sus jefes, porque yo les menciono
que detrs de ellos hay un 7.000 persona que quieren tu cargo.
P: Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, Cmo cree que ha sido el
compromiso de la persona hacia la empresa?
R: Desde que estamos, la rotacin ha sido baja de las persona con discapacidad y no habido tanta
renuncia, nunca ha renunciado alguien que sea por su discapacidad, ac ha sido muy baja la rotacin no
habido tanta renuncia y ni desvinculacin, hemos tenido hasta cuarenta hasta cincuenta y si hemos
desvinculado ha sido por otros motivos no por su discapacidad.
P:Creen que la contratacin de personas con discapacidad le ha generado reconocimiento pblico y/o
privado a su organizacin? Cul o cules?
R: sea te puedo decir, que tata antes la gente la vea como abuelito, ahora TATA es visto como una
empresa inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso como es SOFOFA, que te tomen como un
ejemplo a seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio, que haya venido Cristian Valenzuela, no
creo que un campen paraolmpico se preste para parte de chamullo, el vino para ac comparti con
nosotros. Hemos tenido bastante reconocimiento en varios mbitos y tambin nosotros tenemos el orgullo,
que mas podemos tener.
P: Al momento de indicarles las labores diarias, que deben realizar a las personas con discapacidad, las
efectan de maneras eficientes o ineficientes?
R: Cada persona con discapacidad es un mundo distinto, cada uno requiere forma y tiempos distintos de
hacer el trabajo, entonces de esta forma si se busca el puesto indicado para la persona, no tendra por qu
ser distinto a una persona sin discapacidad, porque por algo tu realizan un perfil que se adecue a la
persona con discapacidad, por ejemplo si tengo una persona que est sin un brazo a que sea cajero
bancario, Quin tiene la culpa del cargo que yo le estoy ofreciendo? El o yo?, por supuestamente que yo
por eso se debe hacer un anlisis de puesto, para que la persona con discapacidad, este en el cargo
indicado.
P: Cul es el nivel de asistencia que tiene las personas con discapacidad en la empresa?
R: La disminucin de la ausentismo es una falsedad, porque cada persona con discapacidad o sin
discapacidad es un mundo diferente, yo nunca he sido participe de generalizar a los grupos de persona,
me ha tocado gente muy floja con discapacidad y sin discapacidad, gente muy responsable con
discapacidad, y gente muy responsable sin discapacidad.
P: Generalmente cuando faltan cuales son las razones?
R: Esta pregunta no se responde porque ya se haba contestado anteriormente, al sealizar que cada
persona es un mundo diferente y que l no era participe de las generalizaciones.
P: Actan como ejemplo para el resto de sus compaeros con respecto a la asistencia que tienen?

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R: No porque se debe ver visto con igualdad, la persona con discapacidad no es un angelito, por favor!!
Porque aun en chile se ve a la discapacidad como caridad, ah entramos al tema de la teletn, sea desde
nios muestran a un discapacitado como un objeto de caridad y t creas campaas, para ganar plata en
funcin de la caridad, Cundo ese nio crezca va poder hacer un trabajador atractivo? Si siempre lo han
visto como objeto de caridad, yo creo que no.
P: Se realizo una etapa de sensibilizacin al personal como manera inductora?
R: Si siempre, pero ojo insisto bajo la perspectiva de la educacin no de la bondad, yo prefiero que una
persona sepa qu hacer ante un temblor con una persona con discapacidad, antes que se ponga la mano
en el corazn y diga a qu bonito que trabaje conmigo! Yo prefiero educar que sensibilizar
P: Con respecto a la sensibilizacin del personal, etapa que se realiza previa a la contratacin, Sirvi su
realizacin para integrar de mejor forma a las personas con discapacidad en la organizacin?
R: Por su puesto, y peridicamente, nuestro prevensionista de riesgo Fabin Vargas se encarga de
fomentar la cultura de auto cuidado, tanto para persona con discapacidad o sin discapacidad.
P: Qu beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratacin de personas con
discapacidad a su empresa?
R: Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto y creo que tambin cambiamos el pensamiento
de varios jefes de rea que no quera este tipo de proyecto, por temores propios, y creo que el cambio
ms significativo es demostrara que las cosas se pueden hacer cuando quieran hacerlo.
P: Cul(es) son los principales obstculos que cree usted que enfrentan las personas con discapacidad
en el mercado laboral?
R: Son la falta de motivacin, el pensar que porque son discapacitados tendrn un trato diferente, y por la
educacin.
P: Recomendara a otras empresas la contratacin de personas con discapacidad? Por qu?
R: Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi
participacin en SOFOFA y yo vivo para la inclusin, yo feliz que una empresa quiera incluir a persona con
discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del corazn.

P: Reciben aportes del estado por el programa de inclusin que poseen?


R: El estado no te paga nada por tener personas con discapacidad, no recibimos nada, de hecho segn el
SENADIS mi cargo no debera existir, porque dice que es discriminatorio, est bien, pero para llegar a lo
que l quiere, tenemos que pasar por esto.
P: Cmo definira segn su experiencia la inclusin laboral?
R: Como parte de mi vida, como parte de un sueo que yo tuve cuando chico, como parte de una realidad,
porque esto es un tema pas, esto no es un tema Santiago ni tema TATA, en Chile hay 2.800.000
personas sin trabajo, con discapacidad en edad laboral, esto no es un tema bonito ni bueno , es un tema
pas, calculen Uds. cunto gasta el estado mensualmente dando pensiones a las personas con
discapacidad versus las empresas verdaderamente dan trabajo, el vacio es enorme se dice que en Chile
hay 4.000 empresas de las cuales 40 o 45 dan trabajo a personas con discapacidad y qu pasa con las
otras 3.000 y tanto? Entonces esto es un tema pas que nos debe preocupar.

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Anexo 10: Transcripcin de entrevista supervisor empresa Mi Polera

Cul es su nombre?: Fernando Collio.


Cul es su cargo en la empresa?: Representante de la empres a Mi Pollera.
Cunto tiempo lleva siendo representante de la empresa?: del inicio, 7 aos.
Cuntas personas con discapacidad trabajan, en Mi Polera?: 8 totales

P: Cmo se inicio la inclusin laboral en la organizacin? Cul fue su motivacin?


R: Hace 4 ao hubo feria laboral empresarial en San Miguel y nos invitaron como microempresa, pero ah
ramos 4 personas, fue en el gimnasio de San Miguel, a nosotros nos regalaron el puesto, fueron todas
las empresas grandes estaba Winter, Maigas, Carlos Herrera y como a todas las empresas nos dan
charla, esa la dio Miguel Fantusia fue una charla motivacional de empresario, en una de esa dijo levante
la mano que tiene persona con discapacidad y con suerte levantaron la mano 4 personas, entonces yo dije
aqu hay un tema que nadie lo cubierto nosotros somos los ms chicos y hay que abordar ese tema, as
que el lunes mismo llamamos a la teletn, porque no sabamos que hacer po, lo primero que se te ocurre
en la cabeza es llamar a una institucin conocida de discapacidad, la teletn es lo mejor, llamamos a la
parte laboral y nos pasaron a la parte de terapeuta ocupacional y ah nos vinieron a visitar, les explicamos
todo vinieron para ac, ellos tiene que venir a dar el visto bueno y cruzan la informacin y tratan de buscar
a la persona, y as fue como ingreso la primera persona con discapacidad.
P: Entonces llevan promoviendo esta iniciativa hace 4 aos?
R: Con este sera el 5 ao
P: Y esto surgi por esta Feria
R: Claro, y ms que nada por algo que tenamos que hacer como empresa, como aparte de los objetivos
de metas de utilidades, uno tambin tiene que darle un objetivo a la empresa, cul es tu norte, aparte de
entregar un buen producto, tambin algo social de hecho va a la par la parte social con el producto .
P: La nica gestin que realizaron fue por teletn?
R: sea si claro y despus llego una segunda persona de ah la aunque es entendible la teletn me neg
una opcin de estampado mira yo le dije a la terapeuta yo quiero tener otra persona mas y hay una mesa
que es estampadora que estn las condiciones para trabajar yo puedo hacer la estructura de acero para
que la persona en silla de rueda pueda trabajar ah le hice el dibujo y todo y me dijo que era muy
peligroso, por el tema del calor y yo entend que ella velo por la seguridad de su gente, entonces yo me di
cuenta que ese cupo no me lo va dar as que al otro da decidimos poner el aviso en el rastro y ah nos
dimos cuenta que al otro da lunes nos llamaban para felicitar o de personas que estaban interesado en el
puesto llamaba persona que se le haba quebrado una pierna, que no lo crean porque nosotros en el
primer aviso pusimos que solamente personas con discapacidad no pusimos algn tipo de discapacidad
auditiva, cognitiva, etc., llamo gente para felicitarnos que no lo crea y ah tambin y ah llego llamo la
mama que era sordo, y ah lo llamamos y yo le dije al Max que era el postulante que para comunicarte hay
papel y lpiz y le dije que nos tenemos que capacitar nosotros tambin para poder comunicarnos, si este
chico no tiene nada fuera de lo comn que no pueda hacer eso le comente a mi compaero. el primer da
el Max igual estaba asustado porque era como llegar a una persona y decir que le digo y as empez una
semana o dos empezaron los chiquillos a poner el abecedario de seas en las paredes, y empezamos
hablar cosas bsicas, como por ejemplo hola como estay! Muchas gracias! Hay que estampar! Algo
rpido! Son cosas que t los vas asociados con l y el Max empez a sentir ms en confianza, y con eso
pusimos el segundo aviso y ah pusimos gente con discapacidad auditiva o gente que solo se mueva en
silla de ruedas y empezamos a especificar dependiendo de las exigencia del cargo por ejemplo una
persona sorda no podramos ponerla como vendedor aunque hoy hay muchos mtodos como hasta, etc.,
todava nos falta necesitamos prepararnos mucho mas pero focalizamos la discapacidad con la intencin

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de prepararlos bien para el puesto de trabajo y despus llego carolina que ella se encargo de la parte de
estampados y ah ella mostro ms competencia y compromiso y llego hacer la jefa de estampados
P: Una vez que realizaron el aviso, despus hicieron alguna entrevista? Cmo fue el filtro de seleccin?
R: El filtro fue no ms de dos por su ilusin por la primera erala primera sea el que llambamos sabamos
que lo bamos a contratar pero haba que llamarlo porque nosotros pensbamos que si te pones a llamar 6
personas nosotros sabemos que se poda frustrar la gente y la gente viene preparada y es negarle algo es
saber que de 6 van a quedar 2 entonces yo prefera buscar a alguien que viva cerca, y tratbamos de
hacer el filtro antes nosotros para llamarlo y siempre con discapacidad y si tena 3 personas sorda le
dbamos prioridad a la que viviera cerca ms que nada por el transantiago y ah llambamos a dos
personas y nosotros le explicbamos lo que se trataba el trabajo pero ellos quera trabajar altiro uno no le
poda explicar bien porque en ninguna parte le van a ofrecer ese trabajo y no hay tiempo para que ellos
digan voy a pensarlo ellos dicen por favor puedo empezar maana y as empez el tema, posteriormente
llego Miguel pero por una fundacin de Rehabilitacin Pedro Aguirre Cerda
P: Entonces los tres gestores fueron Teletn, El Rastro y la Fundacin Pedro Aguirre Cerda
R: Si y la teletn nos hizo seguimiento al igual que la fundacin la Andrea Daz ella vino hacer las visitas
correspondiente, y me dijo que tena una persona para trabajar y por esas cosas de la vida nosotros
estamos en el paradero 22 de Santa Rosa y el chico que estaba en postulacin viva en el 24 y son 8
cuadras recta y hasta nosotros no nos creamos el cuento y despus yo llame a Miguel y l pens que le
estbamos tomando el molestando l no lo poda creer que lo estuvieran llamando para un trabajo ni
muchos menos que quedaba tan cerca de su casa, y despus la Andrea hizo el seguimiento Andrea vino
ac y el Miguel empez en el de rea de estampado y ahora tiene un perfil diferente esta bordando y est
encargando de estampado y as fueron haciendo un seguimiento constante, el miguel tena algn
problema de salud le buscaba un medico de inmediato, sin embargo a miguel le cost si, tuvo unas bajas
hasta el punto de decirle ya po, Miguel ponte las pilas a veces se equivocaba en los estampados faltaba
un poco, se desordeno en la horas de ir al mdico y a veces no avisaba y ah llamamos a la fundacin
para explicar el asunto y le dijimos que tena que cambiar de lo contrario vamos a tener que buscar otra
opcin porque se la est perdiendo y ah el miguel cambio, vino la fundacin hablaron con miguel, y l
desde ah tiro para arriba.
De hecho ac trabajador que falte uno pierde, no es que no se sienta ahora, pero el que falta se siente
mucho porque todos los trabajos ya estn focalizados y cada uno sabe su trabajo.
Despus de esto ya empezamos a manejar un poco el tema, comenzamos a poner los avisos en
www.yapo.cl, en la red incluye tambin una plataforma, el laboro inclusivo tambin lo pusimos pero el
laboro inclusivo es mas para profesionales con discapacidad, porque llega harta gente as entonces
nosotros tratamos no de cubrir porque nosotros no somos una empresa tan grande como un rea de
departamento de logstica, no necesitamos ingenieros todava tcnicos con suerte, quizs ms adelante. A
lo mas como profesional necesitamos un diseador grafico, tenemos pero en la parte textil no es tan
profesional ya que se necesitan cosas ms tcnicas sectores mas manuales productivos que logstica,
quizs ms adelante ojalas podamos llegar a tener un ingeniero comercial que se haga cargo de la parte
administrativa, pero si le vamos a pedir requisitos de alguna discapacidad que le acredite. Haciendo esto
ya es el quinto ao pero yo creo que hace tres aos estn recin llamando, como reconociendo o chocan
con nosotros y no creen esto, que es como no s si increble pero que haya tanta gente en una empresa
tan pequea, como yo veo que llegaron ac y fue hasta su tesis. Y este es el objetivo y en eso estamos
ahora.
P: Ahora queremos profundizar en las barreras que se evidenciaron en la investigacin de SOFOFA, en el
estudio se identificaron barreras como las actitudinales o las de infraestructura, dentro de las actitudinales
yo quisiera saber cul fue la actitud de los miembros de la organizacin al inicio del programa?, si fue
un obstculo la actitud de los miembros que no tenan discapacidad?, siempre fueron integradores?

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R: No, el equipo antes de que llegara la gente con discapacidad siempre este equipo ha sido unido, sea
nosotros nos preocupamos de hacer asado, ac igual a veces estamos en el lmite de andar tirando la
talla, entonces el ambiente siempre ha sido bueno, de hecho la gente que se va a veces es por problemas
porque no s si el grupo lo divide pero se va separando y al final es conflictiva esa persona y se va
sacando porque va empeorando el grupo, pero es ms que nada un ejemplo: imagnate tu jefe te dice,
sabes que maana tu tendrs un colega que es sordo, pero si tienes problemas tienes un papel y un lpiz
pero va a trabajar contigo o quizs ser tu asistente y t dices : pero chuta como voy a tener asistente
sordo. Pero a pesar de eso y t lo aceptaste, entonces eso fue. Y Max lo acepto y me dijo : mira el da
anterior ni dorm porque, pensaba como lo iba a saludar y todo, fue una semana y listo, pero al final si t
te hubieses negado porque no fue la disposicin correcta o quizs tienes todo el derecho a decir no quiero
trabajar con gente as, pero ac no hubo ningn tipo de impedimento de hecho fue ms sorpresa, porque
igual es como traer un chino o una persona que hable ingles, Qu es lo primero que se le ensea? Los
garabatos, y as la primera semana le enseo todos los garabatos en forma de sea ya que en el grupo
se da, porque si hubiese sido un grupo pesado no le da esa facilidad a veces de decirle oye como se hace
eso con algn garabato, entonces este grupo en si es inclusivo.
P: Y con respecto a la discriminacin, se ha generado discriminacin positiva o negativa en algn
momento? Ha que me refiero con la discriminacin positiva, es como cuando los tratan de cierta forma,
como especial, como con lastima
R: Quizs hubo de parte ma cuando llego el Joseph porque l se demora una hora cuarenta en llegar al
trabajo el est en Pudahuel, toma dos micros entonces yo me preocupe de buscar en la municipalidad de
Pudahuel de llamar para que hubiera una Ban que lo trajera de su trabajo para ac porque encontraba
entre comillas injusto que l se demorara una hora cuarenta y tomara el transantiago y se tiene que
levantar sper temprano para llegar ac y dije mas con lo que tiene que andar que es la silla de ruedas, yo
me preocupe tambin de llamar a la teletn y casi me retan, porque me dijeron que ese es problema de l,
sea el tiene dentro de su rehabilitacin esta que sepa comer, ir al bao, sepa tomar una micro por eso la
teletn rehabilita fsicamente pero tambin con el medio, entonces quizs pudo haber de parte ma eso de
que tratar de buscar un certificado de la teletn para hacer la gestin de la municipalidad de Pudahuel y
que hubiera una van de ida y vuelta y al final me trataron de decir que no era correcto porque ellos tienen
que movilizarse frente a lo que hay el medio.
Eso y que los chiquillos no tienen tanto problema, yo creo que hay una discriminacin de talla ac, se tiran
tallas unos con otros pero no s si es como una discriminacin si entre ellos mismos se molestan, llega a
ser cmico pero el grupo lo da, porque se dan esas confianzas.
P: Cul fue la actitud de usted y de los miembros, al momento de hacer todas las modificaciones para el
anlisis del puesto de sus trabajadores?, Cules fueron las barreras que se identificaron?
R: En el grupo de nosotros nada, quizs hubo unas cositas pero no es como para decir algo grave. Las
barreras complicadas al nivel de empresa son los asensos. Nosotros tenemos yo creo el corazn social,
quiere decir que tenemos una utilidad de invertir, en cambiar las puertas en hacer las puertas correderas,
hacer ramplas, mejorar los espacios para que se puedan desplazar mejor y ellos puedan llegar y ac las
puertas son ms anchas, las puertas son de 70m, pero ac tenemos que agrandarlas todas a 85m son 15
o 10 cm, pero eso es un costo porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos pueden entrar, pero
ellos no. Entonces no es una puerta son todas y esa plata sale de nosotros y el impedimento fundamental
es la infraestructura porque no hay normas ac, bueno que ahora se estn viendo normas que sean las
construcciones como abiertas tanto como discapacidad, que los enchufes estn a una alturada adecuada
para ellos pero esta casa es antigua quizs hay mas locales antiguos que no les dan importancia o que
ponen una reja un bao y lo arriendan pero no cumplen la norma que es hacer un bao inclusivo y todo el
asunto. Despus viene el bao, el bao hay que cambiarlo entero, las tasas no te sirven porque las tasas
son de 37cm en donde uno hace sus necesidades y ellos tienen que usar de 43 cm esos pequeos cm
son los que ellos pasan desde su silla para la tasa del bao y si es ms baja ellos caen hundidos y
despus con las fuerzas de sus brazos tienen que subirse eso uno quizs ahora se da cuenta de eso pero
yo le dije al Joseph, necesitas tu si el bao porque el bao es dos veces ms caro que uno normal y me

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dijo que si y ah me explico, entonces si quieres contratar gente se tiene que hacer ese bao y se significa
plata y si quieres comparte una maquina es comprarte una maquina o arreglar el bao, nosotros optamos
por arreglar primero y toda esa plata ya se gasto ya se invirti tu llamas a CORFO SERCOTEC, tambin a
la SENADIS a todas partes a la municipalidad, pero por eso digo a veces pensamos con el corazn, antes
que la plata. Y de que nos hemos endeudado nos hemos endeudado a veces uno dice: por meternos en
esto no tenemos para lo otro, pero ahora ya estamos saliendo de ese oy ya ahora tenemos el bao
implementado y ahora es sper cmodo para ellos.
P: Con respecto a los temores por parte de ustedes al momento de incluir a las personas Cules fueron
los miedos que se dieron antes de incluirlo frente al trato hacia ellos?
R: El temor es lejana, porque a veces uno dice son las seis de la tarde y hay protesta en el centro y el
Joseph sabe que va a llegar a las nueve porque cortan las calles y no se puede movilizar, entonces ese es
un temor.
Pero principalmente un temor es con los chiquillos de como los reciban, pero los chiquillos al revs me
dieron todas las facilidades.

P: Al iniciar el proceso realizaron implementaciones aqu en la empresa y en los puestos de trabajo como
ya lo haban mencionado y de estas implementaciones cul fue el mayor obstculo?
R: El bao y las puertas porque sufrimos con eso ya que no era una puerta eran todas las puertas.
P: Ustedes adems se guiaron adems para alguna otra organizacin inclusiva antes de entrar a este
proceso?
R: Nosotros cuando estamos viendo ya el tema de las puertas, cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar
por las puertas despus de una semana, hay una puerta que es ms ancha es una puerta automtica
donde cabe una silla automtica pero haba una de la cocina en donde no caba su silla as que hicimos
las gestiones para que Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la cocina , digo esto porque yo le
dije a Giovanni t tienes que decirme, como esperas una semana , y me dijo: es que no quera molestarte.
Yo le mostr cuando la entrevista fue ac yo dije ha tenemos la puerta ac, pero no me haba dado cuenta
que su silla era ms ancha que las convencional, las que se movilizan con las manos, entonces eso
ocurri y abrir dos pero menos mas que las otras estaban ms grandes y se tuvieron que romper esas
puertas que eran ms chicas entonces es otro gasto y esa est ah a medias porque aun no se sabe si
haremos puerta corredera o la vamos a dejar as, pero hay que solucionarlo. Hay un momento que dices
los Foster hasta cuanto puedes invertir porque hay otras prioridades tambin, porque llegar romper tener
que sacar el marco de la puerta, pegar la cermica y adems el bao que es carsimo y uno pide
descuentos pero tampoco los hay, entonces significa un gasto cambiar la cermica y todo.
P: Como mencionbamos, ustedes tuvieron experiencia de alguna otra empresa?
R: No, porque esto es fcil si uno quiere contratar gente con discapacitada lo primero que se tiene que
pensar que lo nico que tienen es poder capacitarlos, tener todas las competencias para poder hacer algo
y tener eso as capacitarlos. Lo otro saber en el camino lamentablemente los accesos de la infraestructura,
pero cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que pensar que lo harn igual nada ms, si al final el
trabajo lo va hacer igual porque una silla de ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la va
hacer igual.
P: sea que ustedes al fin y al cabo empezaron solos?
R: Con una conviccin nada ms, y as nosotros empezamos a hacerlo por nosotros mismos y tuvimos la
suerte de llegar a SOFOFA.

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P: Y usted cree que si hubiera recibido desde un principio la ayuda de alguna identidad le hubiera
simplificado ms?
R: Obvio, no s cuanto porque no quiero ni saber cunto se ha gastado pero yo s que es mas de cinco
millones yo creo que un poco mas con todo los detalles. En esta empresa mientras haya ms maquinas,
con ms gente se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora de 20 millones esa altiro es para
una persona con discapacidad, la maquina operativa te llega a 70 tu le das una baranda de madera y el
puede trabajar en altura, entonces no tiene problema o si tambin la bordadora puede ocuparla una
persona sorda ya que la bordadora hace mucho ruido. Pero son 20 millones y cuanto te vas a demorar?
2 meses en capacitarlos y despus el trabajo es del y est listo y se genero otro empleo. Yo creo que aqu
estaramos mnimo sin esa inversin trabajando con 4 personas ms, porque se abre un puesto de trabajo,
se abre una oportunidad laboral para los chiquillos.
P: Ahora ya entrando a lo que son las polticas y cultura inclusiva. Usted como es una empresa pequea,
poseen polticas inclusivas, como un reglamento inclusivo?
R: No, no tenemos todava eso.
P: Pero tienen proyecciones para lograrlo?
R: Si, a las polticas inclusivas es como redactar, yo creo que lo que hacemos es como tratar lo acceso, si
es poltica inclusiva una vez al mes hacemos un asado.

P: Entonces as como poltica en si escrita no hay, ustedes solo las aplican?


R: Si las aplicamos, ya que polticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas de
interaccin de juegos, llevarlos a alguna parte a algn asado o comida donde participen y se pueda ir
afiatando ms. Y esas polticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas.
P: Es como de cierta forma a travs de los miembros tratar de promover de aplicar las culturas, de forma
didctica? Porque al fin y al cabo son salidas extra programticas fuera del horario de trabajo.
R: Si. Esta la capacitacin que la hemos capacitado, nos ganamos un tema por CORFO es una
capacitacin donde los incluimos a todos, se capacita la gente en silla de ruedas, gente de confeccin y se
integro. Dentro de la poltica quizs digamos dentro de la capacitacin el 1% tiene que ser con
discapacidad pero nosotros los integramos a todos. Tenemos que escribir lo que estamos haciendo y eso
es una de nuestras polticas.
P: Y ahora como usted menciona que escrita no estn las polticas, ahora bien la materializacin de esta
que es lo que ustedes realizan en el da a da, la aplicacin de estas polticas. Y dentro de ello la
capacitacin. Qu tipo de capacitacin son las que han recibido?, para quienes en especifico?
R: De primera no haba capacitacin, la capacitacin era de nosotros misma. Hay un programa de diseo
que es como el fotoshop y se les ensea a ocupar esas herramientas y ah es donde se destina tiempo.
Pero ha llegado a tal momento que se capacita y cuando llega otra gente y yo digo que ellos mismos les
enseen lo que se aplico y ellos se los van enseando.
Entonces en las capacitaciones se ocupa bastante tiempo, porque es otro tipo de capacitacin y de hecho
si yo quiero capacitar lo primero que pregunto si tiene habilitado acceso para gente en silla de ruedas y
dicen no sabes que estn en segundo piso etc. esa es una, y lo otro tambin debera haber capacitadores
exclusivos para gente con discapacidad, porque as es una sala que sea todo inclusivo. Imagnese que
capacitara a gente con hipoacusia Cmo lo va hacer el profesor?, menos mal que ac vino la profesora y

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ac en la empresa se capacito a los chiquillos y si tenan dudas ah mismo preguntaban. Pero tambin es
una barrera imagnese quiere capacitar a una persona con hipoacusia, o a una persona que se
desplazarse en silla de ruedas y esa organizacin que capacita no tiene los accesos y el curso es bueno
pero llamas y no hay bao no hay acceso entonces para que los vas a hacer pasar un mal rato?, pero
ellos se pueden aguantar pero porque les das el derecho a aguantarse a ir al bao si el curso dura dos
horas? Entonces mejor lo capacitamos nosotros con lo que sabemos y quizs ellos pueden seguir
estudiando, capacitarse, pero no se puede.
P: Y usted como representante o como supervisor ha recibido tambin capacitaciones, en lo que es ser
inclusivo? Por parte de SOFOFA?
R: No, SOFOFA nos entrego un manual ellos estn trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que haber
un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un manual. Hay un manual bsico y SOFOFA tiene
uno sper lindo, pero aun as es chistoso porque SOFOFA te dice fondo, puedes postular a este fondo y
todo, pero uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega hasta ah no mas, pero igual te informa el
trato, como verlos, trata de decir que no hay que tener una mala predisposicin y ah el libro explica lo que
hacemos nosotros.
P: Desde su punto de vitas, aparte de las barreras que ya le mencionamos como actitudinales o de la
infraestructura. Qu otras barreras ha identificado o que le han surgido al momento del proceso
inclusivo?
R: No s si es el tema educacional de ellos, este es un circulo vicioso que no termina porque, ellos con
suerte terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe se las aguanto y les dijo ya pasa, pero la falta
de ortografa o la de comunicacin es algo que t no puedes capacitar. Puedes corregir la falta de
ortografa pero eso se repite. Y si tambin hay gente inteligente, pero como mencione la gente que
capacita la que incluimos, todava no llegamos a contratar profesionales porque no tenemos flujos de
ventas cliente, y despus quizs ms adelante vamos tener. Pero despus en la lnea que es produccin
no podemos contratar profesionales porque encuentran que no se ajusta a su sueldo como para ser
profesional. Entonces traemos a los chiquillos ac, terminan 4to medio y se quedan ah pero salen con un
nivel de educacin diferente.
Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles como tienen que hablar con los clientes y tambin
con la comunicacin con uno mismo, esa es una barrera pequea pero tiene que ver con que no hay un
programa quizs o profesores porque llega un momento donde uno dice que debera haber un profesor
inclusivo, yo soy profesor de ingles con mencin de ensear a gente con hipoacusia y yo no s donde
habr alguien as, busque una persona y no puede porque la gente con hipoacusia tiene fontica y
porque no aprenden ingles? Porque son sordos pero hay gente que puede sacar fontica y porque no
pueden aprender? Porque no hay profesores.
Entonces nosotros como micro empresa vamos a la guerra, recibimos tratamos de buscarle como sea que
trabajen en un puesto de trabajo y ayudarlo a crecer, pero eso contempla todo un circulo de mejorar un
poco de cmo se comunican con los clientes, ensearle algunas cosas de Word, Excel etc.
P: Cul cree usted que ha sido el aporte ms significativo de manera positiva, que le han entregado las
personas con discapacidad en su organizacin?
R: Cuando veas el video hay gente que hablo que les cambia, por lo menos a m. Yo saba a lo que iba, el
Max despus de cmo dos semanas estbamos conversando y me dijo sabes Fernando que ando
motivado, y yo le dije porque, me dijo estos cabros me motiva a venir es como una terapia. En lo positivo,
aqu se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a m personalmente me
dan ganas de venir para ac, porque no est ese clima laboral negativo, en sntesis aporta a un buen
clima laboral, el tema motivacional, y de hecho hay gente que ha recibido comentarios de nuestra empresa
y me dicen que quiere venir a trabajar ac pero no tengo las condiciones para que entren a trabajar

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Tambin la parte de responsabilidad los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me
dijo una vez una persona con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc. y
bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la
parte buena, que pucha!!! Por lo tanto el trato tiene que ser igual para todos. Por ejemplo nosotros
entramos a las 8 y la mayora esta 7:45, si faltan ellos saben que tienen que estar llamando y avisando se
les respeta sus horas de medico porque es normal que cada uno tiene sus horas de medico diferente, pero
se planifica. Eso se ha mejorado porque antes avisaban un da antes o el mismo da, pero ahora tratamos
que todos nos avisen con una semana de anticipacin para poder planificarlo, nosotros no le vamos a
negar el mdico porque es parte de su tratamiento, la radiografas, etc.
Y en cuanto a la produccin es a largo plazo porque con todo lo que dije puedes tener un trabajador que
despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y se suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en
diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir como ya est vendiendo sin errores, que son errores
que le cuesta empresa.
P: Con respecto a la asistencia ellos actan como modo de ejemplo para ustedes mismos?
R: Si, se puede decir que s, porque de hecho antes no era tan as se redujo el tiempo de inasistencia, yo
creo que eso pasa en la microempresa como hay tan poco control, todo chico, etc., en cambio cuando
trabajas en empresa grandes hay mucho mas temor de la inasistencia atraso.
El hecho de que todos ellos lleguen ms temprano, influye que el otro llegue ms temprano, y el que llega
tarde pasa como haaa.bueno ac son bien as como chacales po, el da de los asados se tiran todo, ya
llegaste atrasado, no si es tpico que llega atrasado este!
Igual la asistencias es algo que no se si en todas las empresas, siempre es un tema, que hay que estar
avisando, oye estay llegando a las 8:30, baja tu nivel de atraso ya!, puntualidad sper bien, asistencia
bien dentro de lo que faltan por su mdico pero si no tuvieran medico ellos no faltan, entonces no se cmo
considerarlo esa inasistencia ya,----- y la produccin a largo plazo y de ah viene el tema factor del
compromiso, que son sper, somos todos, es que al final ac somos todos comprometidos, no hay nadie
que., siempre hay alguien que..de repente hay que estampar todos vamos a estampar, yo no s lo que
va a pasar cuando esto sea ms grande, ojala que ese ambiente se expanda, no sea un compadre que
no son las 6 no estoy ni ah, no este es mi puesto, yo me voy!, ac son todos as como ya hay que
estampara, hay que doblara las poleras, se comparte eso.
P: En la eficiencia del trabajo, nos queremos centran en lo que es la produccin ms que nada, de las
personas con discapacidad, como usted dice, ya al largo plazo ellos ya se sueltan, son mucho ms
eficientes.
R: A largo plazo son muchos ms eficientes, de hecho con el caso de Giovanni tenemos planificado en
marzo que cumpla su eficiencia ya, en todo estampado, cuando hagan ese foro ustedes, pregnteles si
sean equivocado las primeras veces y todos se van a rer po, entonces se ha equivocado en prendas a
estampar en las posiciones.
P: Una pregunta que se me paso fue que, alguna vez ha existido limitaciones por parte de ellos mismos?,
limitaciones en qu sentido, puede ser a que no se acomodan a ciertas normas que usted les dice, no se
logran acomodar o limitaciones en que ellos mismos se consideran un poco en menos o ellos mismos
dicen oye pero es que mira yo tengo tales y tales problemas!, limitaciones que ellos mismo se pongan.
R: Limitaciones puede ser en el caso de la gente con hipoacusia que, ellos siempre dicen que entienden
pero al final no entienden, tu estas con un par y con otro par, cuando te dijo que aqu hay 3 personas con
hipoacusia y yo le dijo dile esto y esto! Si si si, dice que s y no entendi, porque es la comprensin lo que
no entiende, entonces eso es como un poco de eehhh. Felipe yo te dije que le digieras eso! (en lengua
de seas), yo le dije pero no me entendi, entonces ah hay un tema de comprensin y eso hablamos del
tema de la educacin, que quizs estuvo en un colegio de hipoacusia, pero no s como son los niveles de
compresin lectura en tema de lengua de seas. Yo te voy a decir de un chico que paso hace poco, no le

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renovamos contrato ya, porque no estaba llegando a la hora, faltaba siempre, entonces aqu hay que ser
justo no mas, no podemos ser tan piadosos con temas de discapacidad, si ya se le avisa, se le avisa,
faltaba, faltaba, no llegaba, mandaba fotos no puedo ir porque tengo medico el mismo da, no se le renov
en diciembre y se le dijo tu contrato no se renueva posiblemente en marzo si hay pega te volvemos a
contratar, pero tiene que ser con otra actitud, estaba el Max y estaba el Felipe, le estaban explicando lo
que yo le traba de hablar y escribir, si si ya!. Entonces el entendi que el volva en marzo y se le pagaba
enero y febrero sin trabajar, y vino con la familia pa ac, ya le explique po, le dije mira el faltaba ac, le
dimos una oportunidad segunda y tercera, y no se le renov, justo su contrato terminaba hasta el 31 de
diciembre, pero le dijimos posiblemente hay trabajo en marzo, pero ya vamos a poner el trabajo abierto y
ah si l quera postulaba, pero el entendi que enero y febrero se le iba a pagar, de hecho ya estaba
finiquitado, entonces l como que deca cuando iba a volver. Yo dije que venga la familia mejor, y despus
me dijeron ellos que a l le costaba entender, que siempre deca que si entenda!, entonces esa es una
limitacin que tu decas.
Lo otro es los chiquillos que dependiendo de la discapacidad de tetrapljica o lo que sea tiene movimiento
de la cadera, entonces hay algunos que no puede ocupara la maquina en el caso de Joseph no puede
hacer esto (inclinarse) mueve las manos todo pero no puede inclinarse hasta ah no mas, le da porque
hacer fuerza, entonces el no va a poder estampar ya, en el espacio que le hicimos puede estampar el
miguel, pero el Joseph estampa pero- es que el Joseph es sper jugado- el llega y estampa pero no
estampa como lo debera hacer el miguel que tambin est en silla de ruedas, por el tipo de lesin que
tubo, eso es una limitante.
P: Pero entonces limitantes tanto como usted dice que les explica y los trata de orientar con lo que es la
ortografa y la comunicacin, ellos nunca se han puesto como una barrera en no, mejor no.
R: No
P: Y con respecto a algn tipo de limitacin a que ellos se encuentren como en menos, como
considerarse, como tratar de persuadir con la piedad, en cierta forma.
R: No, no. Mira el chico que se fue s, siempre deca, mandaba mensaje por la familia, deca est enfermo
mi hijo, nunca deca no voy porque, siempre pona a su familia.
Est bien, cuando tu vez que es una, dos, tres y que son cuatros veces al mes, tu decas habla con l se
le da otra oportunidad s, ya.
Pero el resto no, yo creo que llega un momento que se tupen, en el caso de la venta y diseo, que uno se
enreda y hay que pegarle su cachetazo no ms, en el sentido de decirle oye mira empieza por una parte,
no te la puede ganar un programa, nosotros los tratamos de aleonar, no se aligar lo que sea, decirle no
podi porque aparte una vez estuve con un problema con alguien y le dije no te podi echar pa atrs, porque
ya llevamos casi dos meses capacitando, entonces es el tiempo que estamos invirtiendo en ti, pero es
que me cuesta!, y no poda, y fue un rato fue pegarle un, as como samarrialo decirle scate esa mala
vibra, y ahora el est trabajando. Eso fue cayo y es algo en que caen todos.
En ese obstculo de que no puedo, no puedo.

P: Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, Cmo cree que ha sido el
compromiso de la persona hacia la empresa?
R: Bueno, no hay nadie con poco compromiso, para decirte as, no nadie.
P: Cree que la contratacin de personas con discapacidad le ha servido o le ha generado reconocimiento
a la organizacin, tanto pblico como privado?, no se reconocimiento desde la municipalidad.

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R: Mira en estos momentos, la bandera de brecha de nosotros es demostrar que, convencer a un


empresario grande o llegar al 1%, hacer una meza con Pedro Aguirre Cerda, pero que tome conciencia el
empresario que tiene dentro a 50 empleados, 60 o 100 y que no tenga una persona con discapacidad, y
que alguien le diga y porque no capacitas, no porque no quiero, pero es que es muy complicado, entonces
decirle mira sabes que hay una empresa que tiene ms del 60% y es chica, vende menos que tu, tiene
menos gente y mira esta es, ya, convencer ese es como el objetivo de nosotros, eso. El reconocimiento va
a ir de apoco, ahora ha coincidido que el otro da de una pgina de Suecia me mandaron un correo,
porque vieron el video, explico lo mismo hacia un resumen y lo publicaron en una pgina Sueco
latinoamericano y pusieron el video de nosotros y lo apreciaron, fue algo que alguien lo ley, eso es un
reconocimiento, lo que nosotros queremos es cambiar un poco, porque sabemos que, no s si somos los
nicos pero estamos con eso y seguimos con ese objetivos de juntar porque si contagiamos a los ms
grandes yo creo que no habra desempleo de gente con discapacidad.
P: sea ms que nada quieren promover
R: Promover ms que nada. El reconocimiento ya se ver, el otro da por SOFOFA, llamaron la tercera,
salimos ah en la tercera, y tambin encuentro que es un reconocimiento porque hablan de las empresas
que se las estn jugando de las empresas que ya estn, pero no hablaron del como fue y no el menaje
que yo les dije, me gustara decir, que lo lea un compadre de negocios la tercera, voy a llamar a estos
cabros el testimonio de mi polera me gusto y lo voy a hacer igual!, entonces con uno ya contagiamos a
uno, ya otro empresarios mas, ya chuta contagiamos a dos ms, tiene que pasar un accidente de un
familiar para que tomen conciencia, a mi me han dicho usted tiene familiares con discapacidad, no, usted
tiene esto, no.
P: Nosotras tampoco
R: Tambin, creo que como que eso, esa conciencia sea como pa ellos como un accidente de un familiar,
chuta me toco voy hacer algo por eso, que leen, de nosotros la historia en la revista que nos hicieron que
se llama confeccin nacional, hablan de eso, pero es una revista que se lee en el medio textil, ya, yo creo
que falta poco quizs de ac a dos aos o tres ao va a llegar un diario que haga una entrevista completa
y de ah contagiamos, ya, pero es el objetivo del proyecto, mira yo s que esto va con el reconocimiento
pero el objetivo no es ese.
P: Ese es como un resultado del objetivo.
R: Y de hecho para que lo veas con un reconocimiento, yo la primera vez no estaba muy convencido de
postular al seo inclusivo, ya, fue para el gobierno de Piera fue el ltimo, yo s que no son todos pero un
tampoco es tonto, ya, yo mi opinin es meto todo en el mismo saco, a mi me invitaron me dijeron ehhh se
premiaran a las empresas inclusivas me llego una invitacin, pero comooo.porque yo eh catetiado al
SENADIS me llego una invitacin pero ya estaban las nominas ya po, ya saba quin ganaba pero fui para
ver como es, de las empresas todas estaban falabella, Bci puras empresas grandes, ya, premiaron ponte
tu a una empresa que es sper conocida, sali el compadre con su gente, cachay, con suerte caminaba
alguna gente as y la foto, sabi que eran puro destellos de fotos, y la ministra, no la directora de SENADIS
fotos shi shi shi (sonido de flash de foto). Despus premiaron a otra empresa por el premio gold por
contratar gente. Y el hombre deca de setenta mil de una transnacional tenemos sesenta mil empleados
a nivel mundial y aqu en Chile tenemos tantas personas y terminaban tambin shi shi shi la foto y con un
fotgrafo, yo dije esto es una cosa comercial, publicidad cachay, si yo me subo arriba con los cabros saco
fotos, y se notaba que no era el fotgrafo del SENADIS, era el fotgrafo del SENADIS y quizs otros
contratados, y tu eso te meti pasan dos meses, sale el gerente general abrasado con la jefa del SENADIS
y todo, responsabilidad social porque somos responsables bla bla entend, y tu deci ese es el 0,01% de su
inclusin laboral, peor lo que ganan, me entend, y no fue una empresa fueron dos, tres, cuatro y yo dije no
me presto para eso, yo no postule al seo inclusivo porque al final, es un reconocimiento es para que tu
pongas una cosas ac (vidrio) que dice esta empresa tiene seo inclusivo, est acorde a las normas de
exclusividad, a mi no me importa tener un reconocimiento o un autoadhesivo pegado ac, a mi me interesa
que haya plata para los chiquillos para capacitarse que nos lleguen recursos para comprar ms maquinas,

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de que me sirve una autoadhesivo yo lo pudo hacer, lo imprimo y le pongo esta empresa es inclusiva, pero
no del sello inclusivo de SENADIS, por decirte as, no somos acreditados por SENADIS, cachay, entonces
hay cosas que de que me sirve el reconocimiento ya, haber si con el reconocimiento me dicen Fernando
te vamos a reconocer, ya yo les voy a decir que me van a dar a cambio, si ya, yo los chiquillos ya saben
ya, cunto me van a dar para capacitar, me entend, y si no, no po, y pa que me servir que salga en un
diario y que me saquen fotos con el diputados tanto, yo lo negocio, por ellos lo voy a negociar, si un
diputado llega, yo se que va a llegar, esto lo va a leer alguien, otro otro,aa este es tanto de tanto.
Fernando vengo pa ac! Y tengo que negociar po si esto es as po, a no perder ya me aseguras
capacitacin pa ellos, esto y esto, ya listo, me aseguras una maquina ya listo, me pongo y si me dicen, dijo
si me puse pero gane beneficios, porque, porque yo he ido a todas partes y no me dan, ya. Y lo otro para
que lo tomen en cuenta, bueno el tema de CORFO, dicen eehhh.igual ahora CORFO saco un fondo de
empresa social, que incluye todo y vamos a postular este ao, pero cuando yo llame a CORFO hace cinco
aos, me decan que ellos solo aportaban a proyectos innovadores, pero el proceso de nosotros es
innovador, porque lo le deca una vez me enoje, y le dije mira quizs hay cien empresas que hacen la
misma ropa, pero nuestro proceso es diferente y altiro es innovador, porque es el proceso en s, quizs va
a salir la misma polera pero todo el proceso, el proceso productivo es innovador porque nadie hace, no
hay.
P: Es algo nuevo, algo distinto; pero ellos vean lo innovador segn el producto.
R: No se la polera que te da calor en el frio, en invierno no s, el producto final.
P: Ellos vean la innovacin en el producto final, y no en el trabajo, en el trasfondo.
R: Entonces a ya, cortaba ha ido no mas, y deca ya. No hay como, te queri desquitar algunas veces, no
es que, llama tu a CORFO su proyecto es innovador, haber pero que quiere hacer, a no es que esto no es
innovador! Ya, hay que hacer un invento fantstico para que te apoyen, de hecho hay inventos fantsticos
son sper buenos pero y nosotros, que era un proyecto innovador, ahora sali el proyecto CORFO que
vamos a postular en Marzo, yo creo que ah nos va a ir bien, porque contamos con todos los requisitos,
tambin Chilecompra ahora puso que se le dar prioridad a la gente que tiene inclusin laboral, creo que
los proyectos hay platas que van a ser solamente a empresas que sean inclusivas, entonces si no teni
inclusividad, ya, pero ah tiene que haber control porque, imagnate que hay una propuesta de cien
millones de pesos, y te dicen, esta empresa tiene que tener una inclusin laboral, metete ac te contrato
por seis meses, quizs el cabro no hace nada, me entend est ah para postular al proyecto, no yo tengo
una persona, entonces me gane los cien millones de venta, vendo y hasta los seis meses y chao, y tu le
preguntas que hiciste de aqu a seis meses, no estuve trabajando no me pagaron, casi gratis, puede
pasar.
P: Como que se metan empresas solo para conseguir la plata.
R: Puede pasar, es que yo estoy viendo, estoy previendo lo que puede pasar, porque difcil que ahora
todos empiecen a contratar gente po, tiene que hacer todo un tema, ya, y al revs imagnate a esa gente
la contratan y quizs no entraban al bao, pero la contrataron para postular al proyecto necesitaban que
tuvieran a gente con discapacidad acreditada
P: Y eso se debido a que, claro est SENADIS pero SENADIS no es un ente fiscalizador.
R: Tiene que haber un ente fiscalizador,
P: He ahora se est generando la nueva subsecretaria de discapacidad, ellos al ser subsecretaria recin
pueden tener la calidad de fiscalizador.
R: Claro
P: Me entiende, pero todava ni siquiera sea formulado totalmente.

261

R: Si
P: Entonces por eso quedan esos vacios, sale tal proyecto postulan empresas capaz que a la gente le
tiene pagando menos que el mnimo, pero ya tiene a la gente contratada.
R: De hecho una cosa es contratarla y otra es hacer el ambiente, imagnate este chico no tiene nada pero
el est feliz porque viene todo el da y lo contratan porque entre comillas a el jefe le conviene tenerlo por 6
meses, le paga el mnimo pero el ambiente laboral no es
P: No es equitativo ni siquiera es el bsico
R: Me entend, entonces quiz el no tiene bao para exclusivos, no tiene acceso
P: Bueno, con respecto ya a lo que se haba conversado de la eficiencia, al momento en el que se les
indica las labores diarias que deben realizar las efectan de manera eficiente? Ineficiente?, sea
entienden rpido o un proceso ms lento
R: Diferente de la capacidad, diferente pero en promedio son 6 meses. Se puede llamar ineficientemente
pero es que todos cuando no saben nada lo somos o no le atinamos al tiro hasta que t te capacitas en
eso y estay bien. 6 meses es el mnimo
P: Despus dice en este estudio del que nos basamos habla de la sensibilizacin. Sensibiliza al resto del
personal se dice, con respecto a esta sensibilizacin como lo que viene previo a ser inclusivo como
orientarse tratar de culturizarse en lo es ser inclusivo sirvi para integrar mejor a las personas con
discapacidad o no se realizo esta sensibilizacin? a que me refiero, ustedes eran tres en un comienzo
cierto que usted, Max y Paulina. Ustedes en algn momento no se trataron de involucrar con el tema
buscar as como informacin, sensibilizarse, conocer a que van, de no tratar no sesgar por discapacidad,
de no ser ni muy amable, ni tan estrictos
R: Mira cuando empezaba a llegar gente si, nosotros eehhhse llamo y una vez les explicamos, pero
cuando venia una segunda persona con discapacidad le tratbamos de explicar que no fueran tan
amorosos, normal no ms, pero eso se le explico. Tambin hemos ingresamos ponte tu a antiguos, que
han tenido problemas familiares todo y hacemos, buscamos formas de mandarlo a comprar no se por ac
y nos juntamos todos y hablamos. Saben que este chico aparte est teniendo problemas tratemos de
subirle el nimo ya, lo otro la gente con discapacidad tiene periodos, semanas que andan tristes y se
aburren entonces ah hay que hablar con el equipo decirle que hay que subirle el nimo, el anda ac, el
Joseph tambin el me ha dicho Fernando no puedo venir porque no ando bien y eso es como no s si un
estado pero es decir imagnate en silla de rueda y decir al otro da me canse no quiero hacer nada no se
tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme una talla
porque ando bajoneado. Todos yo creo que nadie me ha dicho porque todos pasan por esa parte pero uno
le avisa eso si yo le aviso a algunos por interno o que tratemos de buscar formas porque imagnate le
empiezan con la tallas cosas as y nos damos cuenta que el anda irritable eso es lo que hacemos, hemos
hecho nosotros y eso tambin tiene que ver con un psiclogo lo bueno con l, con la gente que ha llegado
a tratarnos esta siempre pero con la fundacin la de Pedro Aguirre Cerda tambin se aburren y le he dicho
no si anda bajoneado y lo van viendo, porque es parte del proceso imagnate t que un da para el otro
quedai en silla de rueda
P: sea ah como que les llega un momento en el que estn bien y de repente se dan cuenta de esa
realidad, como que chan
R: Eso es
P: Con sus compaeros de trabajo, cuando ya se realizo la contratacin, de personas con discapacidad
hubo una actitud diferente desde antes de cmo funcionaban ustedes como equipo ustedes 3 ah
despus de la contratacin?

262

R: Si po, si es la forma de hablar tambin sea, cuando uno hablaba mas trataba de ser sper acogedor
que, bueno, con el Joseph, yo siempre nombro al Joseph que es el primero a quien, por no decir el
primero, como que ah uno le dan ganas de aguantarle todo y despus uno se dio cuenta que no, despus
llega otra persona y se trataba igual entonces, eso da a preguntarle que le paso porque antes tu no tenias
las herramientas como para comprenderla, por decirte el Joseph despus, de yo por respeto nunca le
pregunte que le paso y despus supe por los amigos y despus de una forma y lo comn tu le preguntas
al tiro, ser copuchento ser de tonto ya despus de dos aosEl ngel lo encontr en un gimnasio y
estaba estudiando y yo le dije oiga la media silla que teni y l me miraba porque tena una silla sper
livianita y me miraba as y yo le dije oye cuanto te costo esta? no me la dio un empresario me la regalo le
hizo la envidia a todos y me miraba porque yo no lo conoca y le dije y como estas? Hace cuanto te
paso? Me dijo no como hace dos aos yo le dije te apuesto que fue una bala loca y me miraba as como,
entonces formas de hablar como que ya sabes cmo hablarle y nos pusimos a conversar, le dije no es que
yo en mi trabajo contratamos gente con discapacidad y qu estudias tu? Estudio diseo estoy en el Duoc
le dije mira mndame tu curriculum y ahora bueno llegue al tiro pero esto no hubiese sido hace 5 aos que
si tenias una persona con discapacidad as que le hablas
P: Es que eso es lo que pasa como no est la cultura a nivel nacional y uno se queda as y qu le dijo?
R: Si, ya perd el miedo a conversar le dije ven no tengas problema, vino a la entrevista y esta ac y ahora
en marzo empieza ya. Pero para m fue ms yo creo que hace 5 aos me hubiese quedado callado
P: Entonces con lo respecto a la asistencia se puede decir que es un 100 % ahora tal como en las
barreras que otra ventaja desde su opinin cree que ha generado esta incursin a su organizacin aparte
de las ya mencionadas
R: Haber cuntas mencionamos?
P: El clima, los compaeros, bueno la asistencia en modo de ejemplo para usted
R: Es que no s, yo lo he dicho a los chiquillos que uno viene con alegra a trabajar
A veces pasan cosas malas yo a veces ando pero, mmm, Andamos todos as mala pero, igual entiende
pasan ratos que de repente sacan cosas no se po se mandan unos cagasos ac y de repente van y sacan
una venta o sacaron la produccin antes de la fecha que era, la hora que era, que todo es por hora,
porque despus de la cinco. Entonces son cosas as po o a veces los ves que estn, se quedan hasta
tarde ordenando.
P: Un compromiso
R: S, que ms falta, se ponen a barrer ac, ya. Entonces son cosas no se si un trabajador, no s si la
palabra normal pero
P: Es que comnmente se dice que el trabajador promedio se va a su hora, llega a su hora y no hace ms.
R: Claro, no es que yo la Carolina no se va sin ordenar pueden ser las nueve de la noche a veces
trabajamos hasta la siete u ocho paramos si por si acaso tomamos once todos y de ah continuamos y la
Carolina no se va, incluso cuando hicimos ac un asado no tampoco leseando con limpiar entonces son
esas cosas que dices chuta ya, que rico porque cualquiera se va po .. no si son las nueve yo me voy
estoy cansado y como ella todos tienen su detalle el otro da el miguel estaba estampando, estaba
transpirando el miguel ya estaba ah tena sus cosas ac sacaba las poleras todo me dijo no yo quiero
terminar esta caja no me voy si no termino porque la caja era de 30 pantalones y para el sacar la caja ,
desmontarla , estaba transpirando y ya le dije wn son las seis y media no me dijo yo termino esta caja y
cierro ya, entonces esas cosas no s cmo se pueden medir ,compromiso ...
P: Compromiso, clima es un conjunto, un conjunto de todo lo que ya hemos mencionado y si ahora como
modo de cierre, conclusin, informativo o como lo quisieran llamarlo. Los principales, cul cree que son

263

los principales obstculos que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral ya desde su
opinin?
R: Los obstculos eh depende mira, yo creo que a nivel profesional no creo que haya tantos obstculos
porque hay empresas grandes que como ya son grandes necesitan a profesionales y si van a contratar
gente con discapacidad lo mnimo como empresa gigante es que tengan todo listo, yo creo que el
obstculo va al caso nosotros gente que llega hasta cuarto medio quiere estudiar, o est trabajando y est
estudiando, porque, primero es la locomocin, comparmoslo con un profesional, ojala que me equivoque,
quizs el profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para su desplazamiento, la otra persona no lo
tiene, ehhh ir al trabajo. A lo otro ac se le da prioridad a la gente que viva cerca, esa fue una
discriminacin de nosotros al no contratar gente lejana, pero lo pens porque lo vamos a matar en el
trasantiago, sea toda nuestra gente vive en este entorno. Primero la locomocin es mala los accesos son
malos.
P: Entonces son las limitaciones de infraestructura del medio, del entorno.
R: No podra hablar ms de, yo creo que de pares si, en ese sentido micro empresa con otra micro
empresa, quizs no tienen los accesos y no es obligacin de ellos, pero ya es una barrera si quieren
incluir, porque tienen que arreglar todo eso y no le van a dar las condiciones al trabajador.
P: Claro usted mencionaba que, desde su opinin cree que el profesional podra tener ms cabida en lo
que es mundo laboral.
R: Yo lo veo as, porque, haber cencosud, ponte tu necesita, hablemos de cencosud inclusivo, ellos
necesitan un ingeniero comercial para el rea de ventas, entonces a ellos no le va a costar nada, pescar
una sala habilitarlas con puertas, la hace listo. Por lo tanto el profesional como profesional, ya tiene una
experiencia, quizs tiene una discapacidad, pero ya tiene su movilizacin, eso ms que nada.
Lo otro el tema de la pensin, no estoy muy claro, encuentro que.., ellos tienen pensin, ya, nosotros
tenemos AFP supuestamente es para tener nuestra pensin a futuro, yo como empleador tengo la
obligacin de contratarlos, si los contrato tengo la obligacin de descontarle el 7% y su AFP, pero si ya
estn jubilados, tiene su pensin, por lo tanto, yo tengo que descontarles, pero yo se que esa plata no
tiene fondo, porque ya tiene una pensin, deberan darme una orden seor empleador usted solamente
descuente el 7% porque como ellos ya tiene su jubilacin, no tiene porque descontarle AFP, ya, peor si yo
dijo no es injusto no le pago el AFP, me llega una multa de la inspeccin porque por norma debo
contratarlo y debo descontarle AFP y FONASA, lo otro que cuando ellos entran a trabajar por porcentaje
de sueldos le van descontando la pensin, no se la descuentan en la totalidad, peor en la medida que van
ganando mas su pensin se va disminuyendo. Eso es una cosa anti empleo que le encuentro yo, siempre
hablemos al nivel no profesional. Pero yo encuentro que sea el profesional que sea, si tiene su pensin de
100 lucas y llega a encontrar una pega de 1 palo no le podi descontar, sabes porque lo veo as, porque es
una indemnizacin del gobierno tiene que ser, porque yo como gobierno no te tuve micro, no te tuve, te di
todas la barreras, por lo tanto hay que indemnizar a esa persona, yo encuentro as, porque le tengo que
descontar su pensin mnimo djame lo ah po, por todos los aos que me hiciste pasar malos ratos por
no tenerme bao, por no tenerme, darme normas inclusivas al gobierno, porque le gobierno nos est
sacando y no me saques ni 10 lucas, djalo donde estn, me entend o no. Y motvame porque siempre
estn, hay gente que dicen no es que yo no quiero que me contraten, no es que yo te tengo que contratar,
y yo no puedo. Yo llame a la inspeccin antes de ayer por lo mismo, y me dijo usted tiene todo el derecho
a contratar y obligacin de AFP y 7%, no le tiene que importar lo otro, porque usted deja de pagar va a la
AFP a quien se va a reclamar, me van hacer la media tapa, creo que hay un documento que me dijo el de
la inspeccin que ellos tiene que hacer, para que con rut con permiso de la autorizacin que no estoy
claro, que la AFP dice que autoriza a la empresa a que no descuente AFP porque el rut tanto esta con
pensin. Ese es un trmite que ellos tienen que hacer y tengo que tener esa orden yo, cosa que si me
llega una cobranza judicial de AFP por cotizaciones impagas y le dijo mira tengo una autorizacin.

264

He pensin contrato especial, ni siquiera el 7% de FONASA, porque tiene que pagar, es que yo encuentro
que con todo lo que hablamos, porque tiene que pagar si toda su vida ha estado con las barreras as
arriba por lo menos que lo indemnicen ahora.
P: Por qu cree Usted que las empresas no contratan ms personas con discapacidad o no contratan de
por s?
R: Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la infraestructura tiene que ir del costo de ellos.
P: Porque no quieren invertir entonces.
R: Es que es difcil que otra, si yo le dijo a otro compadre, me dice y tanta plata invertiste.
P: Recomendara a otras empresas la contratacin de personas con discapacidad?
R: Si eso es lo que hacemos todos los das,
P: Cmo definira segn su experiencia la inclusin laboral?
R: Bueno en caso de empresa es como un cambio en la actitud de los trabajadores, porque uno tiene la
disponibilidad como empleador, pero al final son ellos los que obtienen los resultados, yo les he dicho a
ellos, es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social, y otro tipo de producto con una vibra, yo
cuando tengo una polera tu la ves y veo a todos los chiquillos. Es el equipo, es compaerismo, es esfuerzo
tambin las familias pa tras, porque han llegado papas ac y nos tiran flores, porque tu incluiste a una
persona y ahora esa persona le puede comprar una torta a su familia, puede hacer un asado y es una
aporte para la empresa, para la familia. El chico ya esta mas independiente, aqu han llegado papas que
dicen que le ha cambiado la vida esta empresa.

P: Las familias siempre han sido abiertas con ustedes, nunca han sido un obstculo.
R: Son muy sobre protectoras, yo creo que barreras para ellos, yo entiendo que ellos son preocupados,
ponte tu yo he hecho entrevista con las mams al lado, pero yo dijo pero ya filo, pero despus yo les voy
diciendo que sean ms independientes, pero no me complica porque s que el nexo es sper rpido,
como que dicen vas a una entrevista de trabajo, te trataran bien, no te va a tratar mal, no te van a
discriminar ya sabes que voy contigo.
P: Cul es su proyeccin? Cul es su meta ahora como empresa, que es lo que quieren lograr, si
crecer, no se cambiar de local?
R: Nosotros primero queremos hacer 2 piso, esa plata, ya pasamos por el estrs de la plata, porque
estamos apretados, tengo pensado que salga la bordadora comprara una maquina mas, una maquina un
trabajador mas, lo que hay que hacer primero es el segundo piso, si se hace el 2 piso hay que hacer
ascensores, entonces si nosotros hacemos un segundo piso invertimos, solo el ascensor sale 7 millones
de pesos.
Y el segundo objetivo es contagiar, yo le dije que ac me gustara que fuera la esquina inclusiva, despus
poder hacer una corporacin o fundacin de capacitacin, lo que te hable yo, pero tampoco puedo
capacitar si no tengo gente, ponte tu nosotros somos el rea de confeccin, quizs hacer cursos de Excel,
de Word, de diseo pero para gente con discapacidad, entonces nosotros capacitamos, los dejamos listos
para que salgan y se incluyan en otras empresas que necesitan en otras empresas. Entonces ser como un
ente capacitador y el 2 piso.

265

Anexo 11: Metodologa de anlisis Focus Group empresa Mi Polera


La metodologa de anlisis, es de categorizacin en donde se considera el Tema o Item, el sub tema, la
cita y por ltimo la descripcin y comentarios, tal descripcin es parte del Captulo VI sobre la
interpretacin y anlisis de los resultados. Esto aplica a cada uno de los anlisis cualitativos realizados en
la investigacin.
Tema

Sub tema

Citas

Actividades
realizadas antes de
entrar a trabajar.

Antes estaba sin trabajo y estaba solo haciendo


deporte, yo hago basquetbol en silla de ruedas, si
estaba trabajando una vez pero dure sper poco as
que prefer no estar ah, por el tema de mi prtesis, no
estaba muy cmodo y no me acomodaba bien
(Francisco Ramrez)
Antes yo trabajaba antes de ayudante cocina en las
condes ah me aburra mucho, ah hay muchas
personas que siempre wasapean, facebook, muchos
problemas, y me fui, despus me met al computador
para buscar trabajo, urgente envi mi CV una a el
aviso de mi polera y ah me llamaron a mi mama, para
que furamos a entrevista (Carolina Daz).
Yo antes trabajaba en banco, despus crec y me fui,
porque yo tena que estudiar para terminar la carrera.
Despus yo estudie preparador fsico, y termine y
ahora yo tengo la oportunidad de trabajar o estudiar o
otra cosa y el banco me gustaba porque el dueo
del banco apoyaba las personas con discapacidad y
tambin le daba beneficios, pero lamentablemente
trabajaban muchas personas, trabajan 4 sordos y otro
oyente y trabajaban y trabajaban sper bien , yo
cobraba cheque de cajero y cobraba cheque efectivo
cuando la persona viene a cobrar, formal y todo eso,
de la 9 de la maana hasta las 4:30 de la tarde, era
sper interesante (ngel Avib).

Contextualizacin

Experiencia laboral
en la empresa.

Yo trabajo, como cortador de poleras, ya llevo 8


meses y si me ha gustado trabajar ac. (Felipe
Villalobos).
Bueno a mi no me gusta mucho el tema de trabajar y
hacer cosas chicas, por ejemplo sentarme y hacer
cosas pequeas, pero me gusta ms el rea
administrativa para ser pagos, facturas ver Word y
Excel, eso no ms (ngel Avib).
Me gusta mucho el diseo lo mo es el diseo, me he
sentido bien cmodo, darle gracias no ms (Joseph
Riquelme).
Cuando llegue estaba acostumbrada a planchar,
despus cambie y estampaba tranquila sin problema,

266

me he sentido bien tranquila (Carolina Daz).


Cambios generados
al tener trabajo.

la aceptacin, para mi familia tambin fue importante


que yo trabajara, yo estoy contento y tranquilo (Felipe
Villalobos)
Cuando llegue a mi polera por primera vez vi a
personas con discapacidad y me gusto ahora yo estoy
tranquila (Carolina Daz)
me ayudado en lo matemtico, aprender del nuevo
rubro que no se ve siempre, he tenido ms confianza,
he sido ms serio y ms responsable (Francisco
Ramrez).

Tema

Sub tema
Responsabilidades
diarias.

Delegacin de
responsabilidades

Establecimientos de
metas por jefaturas.

Citas
Creo en mi caso tengo harta responsabilidad tengo
que estar bien atento, porque tengo que ver tema de
plata, tema de diseo, y soy sper cuidadoso, no debo
equivocarme, porque el tema de plata de colores de
estampado de colores de talla, es un tema, me gusta
estar a cargo de eso, pero hay que estar pendiente
siempre.(Francisco Ramrez)
A m me gustan las responsabilidades que me da la
empresa, pero cuando yo trabajo de repente tambin
me pongo a wasapiar, pero no tanto, si es importante
si (risa), ahora en mi antiguo trabajo siempre fui
responsable, me gustaba mucho, aqu en la empresa
(dudoso) igual hay cosas que no me gustan, por
ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo
necesito algo ms amplio y cambios para mejorar la
empresa (ngel Avib).
normal con las responsabilidades ( Carolina Daz)
Por ejemplo mis metas que me da mi jefe, me dice
anda a despacharlo a m me gusta despachar, pero si
a m me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va
costar mucho, porque la verdad que a m no me
gusta, el despacho si me gusta, porque soy rpido, a
veces nos demoramos por las filas, etc., pero me
gusta despachar (ngel Avib).
Bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros
clientes detrs, pero bien as se va sacando mas pega
y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema
de la metas siempre bien enfocado con mi jefe
tenemos bien establecido eso y bien en esa parte
(Francisco Ramrez).
Cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras,
hay que estampar muy rpido, de repente me
equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que
no se enoje, y ah llegamos a un acuerdo y ah me

267

Responsabilidades
de
mayor
complejidad.

Tema

Sub tema
Toma de decisiones

Confianza de los
supervisores.

Trabajo
independiente.

Ascenso

Citas
Las decisiones que se toman son los vendedores, y
ms que nada los chicos nos tienen que estar
preguntando a nosotros que es lo que se tiene que
hacer, as que toma de decisiones propias no es
mucho, pero los chicos se estn preparando para
eso(Max Carrasco).
Bien hay harta confianza, conversamos temas de
valores, hay harta confianza en ese sentido, por
ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se
va logrando con el tiempo, pero hay harta confianza
con l, hay harta comunicacin (Francisco Ramrez)
Ms o menos por qu este es ms!, siempre me reta
a m, porque me equivoco, por ejemplo estoy
trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice
esto est mal cortado y yo le pregunto Por qu?, y
ah yo digo claro estaba cortando al revs, y despus
el me ensea a m y despus aprendimos de todo,
eso (Felipe Villalobos)

Autonoma

Tema

calmo, para no estar nerviosa con el pedido (Carolina


Daz).
Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran
parte de los trabajadores realizan funciones variadas y
la gran mayora se involucra con los distintos trabajos
que se establecen, solamente uno se dedica a una
sola tarea (Max Carrasco).

Max es muy atento y serio cuando hay que estampar


y me equivoco y le digo Max me equivoque el Max se
sorprende y se enoja, pero ah me indica que hay que
hacerlo de nuevo, para que no pase como antes, pero
es un buen cabro Max (Carolina Daz)
No se aplica

Sub tema

Citas

Ascenso
en
la
trayectoria laboral.

no he tenido ascenso (Patricio Villalobos).


no yo, llegue a ventas y quede fijo ah (Francisco
Ramrez).
Bueno yo lo pens primero para hacer estampado y
despus me dieron la oportunidad de hacer bordado, y
hoy estoy como supervisora de estampado, bien me
he sentido bien (Carolina Daz).

268

Tema

Sub tema
Aplicacin de
habilidades
personales en el
trabajo.

Citas
No, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo
desarrollar todo mis conocimientos, porque a m me
gusta el diseo, me gustara cambiar de tarea y no
siempre hacer lo mismo que es cortar poleras (Felipe
Villalobos).
Bueno a m me gusta la informtica, y siento que ya
estoy completo respecto a mi desarrollo de habilidades
estoy sin comentarios, porque a m me gusta ms el
trabajo de informtico que de despachador esa es la
verdad (ngel Avib)

Utilizacin de
habilidades
personales.

En mi caso si tengo que estar siempre atento, te


gustara poder desarrollarlo aun mas?, si por
supuesto, si porque falta ms ayuda en el rea venta,
falta un supervisor para que nos ayude en el rea de
ventas, referente a programas de Excel, y que nos
trasmita sus conocimientos, capacitarnos para el rea,
eso (Francisco Ramrez).

Tema

Sub tema

Citas

Oportunidades de
crecimiento laboral.

no he recibido capacitaciones, pero si me gustara


poder aprender ms con las capacitaciones(ngel
Avib)
no he recibido capacitacin y si me gustara recibirlas
(Carolina Daz).

Ampliacin y
enriquecimiento del
puesto

Me he sentido ms o menos con la capacitacin,


porque a m me gusta el diseo, porque estudie esto, y
he recibido capacitacin en corte, igual estoy tranquilo,
aunque no estoy acostumbrado hacer este trabajo,
igual hago algo diferente (Felipe Villalobos).

Tema

Sub tema
Estrategias para la
realizacin del
trabajo.

Simplificacin del
cargo

Citas
Si en la parte de los correo, como son muchos haba
que acortar el mensaje ms corto, y si llega un correo
llamarlo para hacer mas rpida la pega. Y cmo te
has sentido con eso? Bien porque sale mucho ms
rpido el trabajo, y salen ms ventas tambin
(Francisco Ramrez)
Despus del despacho, llego a planchar rpido, lo
que queda pendiente y despus a estampar
rpidamente, se ordena y a la misma vez voy
revisando los papeles de los pedidos, la planilla de las
tallas, etc., as es mucho ms ordenado todo y sale
ms rpido tambin el pedido, en el caso de que falta
algo se deja en una caja con su respectivo folio, para

269

que despus se atienda lo que falta y los pedidos


salgan mas rpido Cmo te has sentido con la
estrategia?, bien, si bien, ya que me gusta trabajar
rpido (Carolina Daz)

Tema

Sub tema
Metas personales
en aspectos
laborales.

Formulacin de
objetivos y medicin
al respecto.

Tema

Si mis metas son vender lo mas que se pueda,


Cmo te has sentido cuando logras tu meta? cuando
las cumplo me siento bien (Francisco Ramrez).
Bueno yo me propongo no equivocarme, si yo voy
despachando las cosas amarrarlas bien, teniendo un
cordn bien seguro para no cometer errores, para que
siga creciendo mi meta Cmo te has sentido cuando
logras tu meta? Bien mejorando de a poco (ngel
Avib).

Sub tema
Satisfaccin en el
trabajo.

Recomendacin de
la empresa.
Conclusin

Citas

Citas
Bien (Felipe Villalobos).
Ms o menos (ngel Avib).
normal (Carolina Daz).
mmm difcil, pero bien (Francisco Ramrez).
Si para los amigos, para las personas que no hacen
nada, que para la persona sea un mundo nuevo,
aprender cosas que no son tan difcil, y los ayudara en
ese sentido (Francisco Ramrez).
Si le recomendara la empresa, pero el trabajo es muy
complicado, tambin es un problema cuando las
personas tienen mala educacin y eso es un problema, si
es que llegaran ac en la empresa (Felipe Villalobos).
Si la recomiendo (ngel Avib).

270

Anexo 12: Metodologa de anlisis Focus Group empresa TATA


Tema

Sub tema

Citas

Actividades
realizadas antes
de
entrar
a
trabajar.

Yo trabajaba anteriormente este es mi sexto trabajo, y si


ha generado cambios importantes, ya que he
permanecido ac cerca de 2 aos y me ha permitido
postular a mis estudios y poder seguir adelante con mis
proyectos (Ricardo Beltrn).
Antes yo trabajaba en limpieza, como en el 2000, no me
acuerdo, me invito l a m para trabajo en el parque
Bustamante, me llamo, y ya trabajaba como en junio julio
ms o menos, un ao pasaba de ese tiempo(Gustavo
Saavedra)
Este es mi segundo trabajo, hace tiempo atrs estuve
trabajando en puente alto, trabajaba de jardinero en
reas verdes, trabajaba en las plazas sacando las hojas
secas, era de 9 a 3:30 ese es el primer trabajo que tuve y
ahora este es el segundo(Luis Marabali)

Experiencia
laboral en
empresa.

la

Yo llevo 1 ao 3 meses aqu es mi 1 trabajo despus de


la media, me ha gustado mucho he aprendido harto,
obviamente no espero que sea mi nico trabajo espero
trabajar en muchas ms cosas, porque hoy da s que
me puedo en el mbito laboral(Silvia Carrasco)
Es que aqu en mi trabajo como que no me gustaba
mucho, pero igual es importante para tener la plata, para
juntar plata(Gustavo Saavedra)

Contextualizacin

Yo llevo trabajando ac 1 ao 3 meses y este es mi 3


trabajo, antes trabaja de reponedor y el otro trabajo que
no duro ms de un mes tambin trabaje de reponedor,
despus llegue ac y en este ao y 3 meses me he
superado mucho personalmente y laboralmente,
laboralmente onda mi inters era aprender hartas cosas
laborales dentro del cargo administrativo, manejar
documentos usar el computador, manejar todo eso y ac
me he superado mucho(Boris Venegas)
sea igual me gusto esta pega, aqu se hacen varias
cosas, yo tambin s lo que tengo que hacer y a mi sin
que me manden yo lo hago(Edgar)
Cambios
generados
tener trabajo.

al

Si me subi el ego, la autoestima, gane mi plata, ayudo


a mi madre y puedo salir sin necesidad de pedirle dinero
a los dems( Silvia Carrasco)
Me he sentido mejor porque
en la otra pega
trabajbamos todo el da en el sol, con el calor, y aqu no
porque estoy bajo techo aqu, no estoy en el sol como
antes(Luis Marabali)

271

Es sper estable esto, como te deca el otro da todos


quisiramos ganar un poco mas plata, pero eso es
normal en todo trabajo. Pero ese es el tema ac la gente
te trata bien, como decamos tambin con lvaro yo no
me siento discapacitado, tengo limitaciones, pero no de
hecho no me gusta que me abran las puertas ni nada de
eso, me carga esa cuestin, ni siquiera que me den el
asiento ni en metro ni micro, no me gusta. La gente tiene
que valorara lo que tiene ac, yo he visto compaeros
que pasan reclamando y no es bueno sentirse
as(Eduardo Sols)

Tema

Sub tema

Citas

Responsabilidad
es diarias.

Yo bien, creo que he progresado el ltimo tiempo


bastante en el rea que trabajo, pero s creo que hay un
poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco
ms, ya que yo me desarrollo bastante bien en la
informtica creo que el rea en que me encuentro si bien
se desarrolla informtica, creo que puedo dar ms ac
dentro de la empresa(Ricardo Beltrn)
No eh, es como muy montono de repente el trabajo que
hago yo, siempre es lo mismo, como deca el (Ricardo)
aunque seas el mejor trabajador del rea, no te van a
premiar en sentido de que te van a subir de puesto o te
van a dar otras oportunidades (Eduardo Sols)
Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy
trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo estudie y me titule
en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un
comienzo trabajamos viendo lo de transantiago contratos
todo eso, y eran muchos los contratos, que en un
comienzo se supone que entra harta gente, y luego van
ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego de que
pasaran esa gente y despus empez haber menos
trabajo, ah me dieron ms oportunidades de trabajar,
mas tareas, por ejemplo ver distintos certificados, me
dieron ms trabajo, para mi es excelente que me den
ms trabajo, porque me gusta a mi trabajar(Boris
Venegas)

Delegacin de
responsabilidades

Establecimientos
de metas por
jefaturas.

Bien, como te comentaba anteriormente igual siento


algo de temor por parte de mi jefatura especficamente de
rea, en cuanto a desarrollar ms cosas tal vez un poco
de temor que meta manos en cosillas que a lo mejor
pueda cometer algn error o algo as(Ricardo Beltrn)
Es que eso depende de lo que uno sepa, aqu cuando
trabajan en informtica te tiran un trabajo que no sabes,
entonces te vas a la pero si te tiran algo que sabes
hacer, si, puede ser cualquier cosa. Nervioso, a veces si
cuando recin llegue si, despus con el tiempo empec a

272

aprender (Carlos Arancibia).


A m me gusta ser muy responsable y si me dan tareas a
cumplir yo trato de ponerle el mayor esfuerzo en todo y
cuando aparecen nuevas tareas, porque yo igual como
que pido que me den nuevas tareas, entonces cuando
me dan nuevas tareas yo siempre soy responsable(Boris
Venegas)
Responsabilidad
es de mayor
complejidad.

yo tambin sea, yo aparte de hacer mi trabajo y que


tambin me dan nuevas responsabilidades a hacer yo
tambin a yudo a otros compaeros a hacer su trabajo,
veo sus trabajos me dicen lo que tengo que hacer y yo
los ayudo(Boris Venegas)
sea igual aqu la seora Janet tena en su oficina las
cajas y puso donde nosotros trabajamos el telfono y
estuve ayudndola a contestar el telfono..te sentiste
bien? si, si igual estuve ayudando bien(Edgar)
SI general.
Y los que no respondieron les gustara
responsabilidad, les gustara modificar esta rutina.

Tema

Sub tema
Toma
de
decisiones

otra

Citas
Eh!... bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas
cosas de probar cosa que a lo mejor no se le ha ocurrido
a otro, no se (Ricardo Beltrn)
Alguno ms ha tenido la oportunidad de hacer eso, decir
podramos hacer esto, hacer cosas nuevas
no nadie
No s si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar
el ambiente en el trabajo, por el tema de tiempo o por
tema de orden de repente nunca est de ms dar una
opinin para mejor el ambiente laboral(Silvia Carrasco).
si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es
sper difcil en lo que trabajo yo, porque esta sper
cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en
trabajo que hacemos nosotros entonces es difcil poder
tomar decisiones(Eduardo Sols)

Autonoma

es que hay una cosa que pasa aqu, que una persona
con discapacidad por ejemplo tiene que demostrarle pero
sper bien a la persona de que es bueno para el cargo,
no es lo mismo as cuando llega una persona comn y
corriente le dan confianza altiro, cachay(Carlos
Arancibia)
Confianza de los

Es lo mismo que yo te comentaba, creo que hay un

273

supervisores.

sesgo de desconfianza por parte de mi supervisor, por un


tema de que, es lo mismo que comentaba Carlos parecen
que tuvieran temor a que nosotros cometamos temores,
en el caso mo que yo cometa algn error, y ese temor
tambin se refleja y es muy evidente de parte de l hacia
m (Ricardo Beltrn).
Bien, el confa en mis labores(Luis Marabali)
Si yo siento buena confianza, incluso con mi jefe que me
da los trabajos que hacer cuando yo por ejemplo me
quedo sin trabajos de hacer yo le pido si puedo ayudar a
mis compaeros y ellos confan en mi(Boris Venegas)
Conmigo igual tiene la confianza el jefe, tanto as que
me cede de repente los permisos para ir a medico, si
pero no me da mayores responsabilidades que esas,
solamente cumplo con mis labores no mas y el observa
de donde esta lo que hago(Silvia Carrasco)
ms o menos nomas, porque hacen reunin y no me
incluye a m, y yo necesito estar en las reuniones porque
de ah sacan proyectos y esos proyectos son los que
ayudan a uno a agarrar ms experiencia, a esa reunin
invitan a puros ingenieros o otras personas, en cambio
cuando hacen una cosas que tiene poca importancia ah
me incluyen a m(Carlos Arancibia)
si, antes como cabro chico est un poco webiando, es
que mi jefe me dijo tiene que trabajar porque eso es
importante, con eso madura es un caballero, tiene que
trabajar y no lesiar no puede, y yo antes jugaba y hablaba
puras tonteras, es que lo que pasa que yo estaba detrs
de todas la mujeres porque son bonitas pero hay que
trabajar mi jefe me dijo tu eres un caballero te tienes que
portar bien (Gustavo Saavedra)

Trabajo
independiente.

Tema

Sub tema
Ascenso en
trayectoria
laboral.

Ascenso

No se aplica

Citas
la

General: no.
SI pero eso ya fue el ao pasado, si yo llegue al rea de
digitalizacin solamente a escanear y me ascendieron a
supervisor durante el proceso simce, estuve de
supervisor del rea y ahora estoy a cargo de
publicaciones de banco y ese tipo de cosas(Ricardo
Beltrn)
Les gustara recibir mayor ascenso a alguno de ustedes,
considerando las oportunidades que tiene ac.

274

GENERAL: SI
yo pienso que ser jefe es una responsabilidad muy
grande tiene una mochila muy pesada as que una vez
aceptada, nooo.. Yo pienso que para m es mucha
responsabilidad (Silvia Carrasco).

Tema

Sub tema

Citas

Aplicacin
de
habilidades
personales en el
trabajo.

No, no estoy conforme usando todas mis habilidades. He


mira yo me manejo en hartas reas cuando era menor de
edad era artesano, me gustaba mucho el arte, tambin
estuve con un poco de msica por ah, pero mi fuerte es
la informtica, me manejo bastante en informtica, de los
15 aos que soy as computin, y ahora estoy estudiando
ingeniera en informtica, entonces siento que mis
labores diarias no estn ligadas netamente a la
informtica, siento que estn ligada a otros trminos ms
prcticos(Ricardo Beltrn)

Utilizacin de
habilidades
personales.

aqu hago pocas cosas(Carlos Arancibia)


si yo aplico todas mis habilidades, como dije
anteriormente me titule de tcnico en RR.HH. y me gusta
lo que estoy haciendo, estoy capacitado para eso (Boris
Venegas).
siento que me falta descubrir mis habilidades, y eso
tengo pensado este ao lo iba a poner en prctica pero
tengo otros proyectos para este ao.(Silvia Carrasco)

Tema

Ampliacin y
enriquecimiento del
puesto

Sub tema

Citas

Oportunidades de
crecimiento
laboral.

a mi manera de pensar todos los curso tiene un enfoque


en el ingles, es el curso ms grande que hacen ac en
TATA, por ejemplo a nosotros no nos pueden hacer
cursos mi con lo que trabajo, en el buen sentido ingles
me va a servir pero con lo que trabajo no tiene nada que
ver (Eduardo Sols).
yo he realizado 2 cursos ahora en todo este tiempo que
estoy ac, he realizado el curso de administracin y curso
de prevencin de riesgos, que es sper apropiado para
m que estoy en recursos humanos, de primeros auxilios
(Boris Venegas).
si pero que sean de lo que hago yo ac, estoy tratando
de pedir uno para que salga por el sence(Carlos
Arancibia)
yo en su oportunidad planteo un curso de redes, manejo
de documentacin, hice varias propuesta, pero no paso

275

nada(Ricardo Beltrn)

Tema

Sub tema

Citas

Estrategias para
la realizacin del
trabajo.

manejo rpido de entrega de los cheques, manejo fsico,


es que cuando no tiene tiempo para terminar cuando
salga los cheques, lo hago como en 5 minutos, ms o
menos (Gustavo Saavedra).

Simplificacin del
cargo

Yo manejo documentos en una redvac y hice una


herramienta en D.0.S. para hacerlo ms rpido y
automatizarlo un poco ms rpido (Ricardo Beltrn).

Tema

Sub tema
Satisfaccin en el
trabajo.

Citas
Bien(Ricardo Beltrn)
ms o menos(Carlos Arancibia)
Bien(Luis Marabali)
Bien(Edgar)
Bien(Eduardo Sols)
Excelente(Boris Venegas)

Conclusin

Bien, excelente(Silvia Carrasco)


De repente bien(Gustavo Saavedra)
Recomendacin
de la empresa.

SI general.
Yo tambin de hecho tengo amistades discapacitados,
porque yo me relaciono ms con las personas con
discapacidad(Silvia Carrasco)

276

Anexo 13: Metodologa de anlisis entrevista supervisor empresa TATA


Tema

Sub tema
Contextualizacin
de la organizacin

Iniciacin de
inclusin laboral y
motivacin

Tiempo de
promocin de
inclusin

Introduccin y
contextualizacin
Iniciacin del
programa

Gestores de Ia
inclusin

Citas
Tata es un holding que est compuesto por ms de 7
lneas de negocio, entre ellas esta tata motors, tata
minera, tata metalrgica, y nosotros tata consultora, en
la india producen desde sal hasta aviones 747 creo que
representa en la india el 6% pib de la india tenemos
ms de 60 cedes al nivel mundial
Bsicamente haber nacido con una discapacidad fsica,
siempre tuve un sueo de crear algo para mis pares, yo
entiendo mucho el tema de la discriminacin.siempre
he crecido ayudando la gente y me di cuenta que aqu
en tata el tema de la inclusin esta visto como un polo
de desarrollo comercial, no como caridad ni bondad
entonces bajo ese mismo concepto, trate de hacer lo
mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados
muy positivos, tanto para la compaa y los
trabajadores (lvaro Gonzales)
Desde que llegue ya haba un par de trabajadores con
discapacidad, pero no detrs de un programa.
actualmente se est creando una poltica de inclusin,
estamos cambiando la mentalidad de los jefes de rea,
de los gerente rea, y obviamente de todos, estamos
remando todos para el mismo lado. (lvaro Gonzales).
Hace cuanto tiempo est a cargo de las personas con
discapacidad: 1 ao y 8 meses.
Al principio no haba nada porque ac en Chile no hay
ningn tipo de modelo a seguir, cada empresa tiene su
propia problemtica y temtica, entonces nosotros no
podamos copiar ningn tipo de programa, porque
empresarialmente no hay ningn tipo de programa de
inclusin, lo que si hay es como hacerlo, como poder
crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que
hicimos fue bsicamente ver cul es el cargo ms
adecuado para el trabajador, a travs de eso me
contacte con SENADIS, la red incluye, con teletn, para
que me trajeran postulante para el cargo y as
comenzamos y despus de eso hacemos una reunin
con los jvenes que entran para explicarle un poco de
que es tata que tienen que cumplir las labores que se
deben entregan ac
los principales gestores fueron teletn, red incluye
SENADIS.. (Entrevistador) Y una fundacin de san
Bernardo que ah trabajo Andrea Ormazbal con ella
fue la que realizamos el estudio de puesto laborales
este proceso se inicio entre julio y agosto.

277

Tema

Sub tema

Citas

Actitud de miembros
de la organizacin

Ac cada tres meses se hace una reunin que se llama


time hold meeting que la empresa se junta para mostrar
los avances y dentro de esos avances yo mostr mi
proyecto y ah estaban los gerente de rea y los jefes
de rea, hable desde las bondades de este proyecto no
desde la caridad, si no que de las oportunidades de
desarrollo laboral para las personas, estaban todos de
acuerdo, y como nadie saba cmo hacerlo, y todos me
decan hagmoslo con cuidado y con respeto, y as
poco a poco fui cambiando la mentalidad de la gente a
travs de campaa internas, campaa externa tuvimos
la suerte de participar de la corrida paraolmpica de
Chile que Cristian Valenzuela..... fue una gran
experiencia para la empresa porque entendieron que la
discapacidad no es una limitante para nada sea traer
un campen olmpico, no es fcil y el vino ac y fue un
cambio en la mentalidad de los gerente, yo siempre
trate de mostrar ejemplo reales de inclusin, y no creo
que exista otra forma ms evidente de cambiar la
mentalidad y mostrar que esto serio, si los programas
son vistos bajo la caridad o la bondad, fallan tienen que
ser visto seriamente y acercndolo mas a la innovacin
que la caridad..
Sin duda, no puedo negarlo al principio como no
tenamos experiencia en esto, junto a mi compaera
Bernardita Ros, ella es psicloga laboral, les dbamos
trabajo a personas que tenan ganas de trabajar, y no
nos fijbamos mucho en las aptitudes y por ende
fallbamos, con los compaeros, con los jefes y as, as.
Hace tiempo atrs cambiamos la metodologa a mi no
me importa que quiera trabajar si no que tenga las
aptitudes para el cargo, ahora bien en la empresa no
hay discriminacin porque est dentro de los valores
entonces la empresa no permite que haya algn tipo de
discriminacin y si la hay se castiga
Sin duda, mucha gente que quera trabajar y nunca lo
haba hecho.tengan en cuenta que el 100% de los
discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo
remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja,
en Chile el tema de la discapacidad va de la mano con
la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difcil que
tenga las competencia para el cargo, ni siquiera hay
algunos que tienen las competencia blandas, por eso
estn importante el seguimiento de la persona que
contratamos, porque dar trabajo es fcil, pero lo ms
importante es hacer seguimiento de la persona
contratada, cuando digo seguimiento de la persona es
por ejemplo es preocuparse con aspecto personales de
la persona, desde lo ms bsico como este limpio a mi
me ha tocado decirle a los trabajadores bate, crtate
el pelo, crtate las uas, son cosas crudas pero si yo no
le digo los van a echar, este tipo de proyecto va mucho

Discriminacin
Positiva o negativa
Barreras
Actitudinales

Limitaciones de las
personas incluidas

278

Consecuencia
limitaciones
personal
organizacin

de
del
en

Disminucin
limitaciones

de

Mtodos en caso de
discriminacin

Tema

ms all de dar trabajo, este proyecto no se mide en la


cantidad de personas, si no que en el tiempo que dure
trabajando
De muchas maneras, porque se supones que lo que t
quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente
la discapacidad de la persona cierto?, agrgale poco
higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco
estudios, qu trabajador puede ser ese?, yo entiendo
cuando las empresas no quieren hacer proyecto
inclusivos, porque son cachos, yo lo digo as, soy sper
frio soy bien directo, las empresas en chile aun ven a
los discapacitados como cachos, por qu? por todo lo
que te dije antes, su falta de compromiso con ellos
mismos viene de antes desde nios sea ellos vienen
de burbujas que los tienen como personas de
objetos.
Sin duda alguna, gracias al apoyo de la compaa, de
sus jefes de rea, de sus compaero de trabajo, este
proyecto no es mo, seria sper egosta decir eso, yo
soy sperman, este es un trabajo en conjunto donde
todas las partes convencida de que se puede, de esta
forma se logra que un proyecto inclusivo sea exitoso..
Si, tiene polticas interna en las que bajo ningn criterio
se valida la discriminacin, de ningn tipo nosotros no
diferenciamos por fsico, color, raza por religin aqu no
se acepta ningn tipo de discriminacin...Actualmente
estamos creando una poltica inclusiva, junto a un grupo
de abogados, trabajando en conjunto para que esto el
da maana siga.la idea que esto siga. Mi idea es
crear monitores inclusivo de TTS, que repitan un poco lo
que yo hago, que sepan que ellos son embajadores de
la discapacidad, y que sean los prximo monitores
cuando lleguen ms!

Sub tema

Citas

Necesidades
de
implementacin del
puesto de trabajo

Bsicamente est abierta a cambios en todo mbito


cuando ve que hay un progreso para el trabajador y
para la compaa, entonces ac no se han hecho
grandes cambios de infraestructura, pero sin embargo
alguien requiere algo en especfico se le concede, por
ejemplo si tenemos una chica que tiene acondroplastia,
que es enanismo, se le entrega un peldao para que
sus pies no quede en el aire.tenemos gente sorda y
se necesita un traductor interprete de seas y se renen
a todos y se les hace una clase para que conozcan sus
derecho y sus deberes propios de la funciones que se
cumplen
Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos
dimos cuenta que uno de los actores fundamentales es
el prevensionista de riesgo, si el prevensionista de
riesgo aprueba, nos da las luz verde para continuar, si
el evidencia que hay una persona con discapacidad el

Barreras
Arquitectnicas

Implementaciones
realizadas al inicio
del programa

279

Obstculo
de
implementaciones

Tema

Sub tema

Citas

Gua por parte de


empresas

No, como ya te haba comentado antes


INICIACION DEL PROGRAMA: Al principio no haba
nada porque ac en Chile no hay ningn tipo de modelo
a seguir, cada empresa tiene su propia problemtica y
temtica, entonces nosotros no podamos copiar ningn
tipo de programa, porque empresarialmente no hay
ningn tipo de programa de inclusin, lo que si hay es
como hacerlo, como poder crear uno, pero no existe un
modelo a seguir, lo que hicimos fue bsicamente ver
cul es el cargo ms adecuado para el trabajador
Repito no se puede aplicar una gua comn para todos,
porque cada empresa tiene una problemtica diferente,
TTC no tiene las misma problemtica que coca-cola,
cada empresa tiene que crear su proyecto inclusivo
desde adentro hacia afuera no de afuera a hacia
adentro, es el error que se comete

Experiencia
Emprica
Simplificacin
de
inclusin por gua

Tema

dar la autorizacin para realizar las modificaciones


correspondientes, pero ac en tata no hemos tenido
grandes cambio en el edificio, porque cada
discapacidad que tenga la persona se trata de colocar
en el puesto adecuado para su discapacidad, por ende
no podernos tener alguien sordo en una bodega, hay un
estudio detrs de esto, cada persona que esta ac est
ah porque puede estar ah, y antes de esto se hace un
estudio en conjunto yo, el prevencionista de riesgo y la
fundacin que lo trae
Bsicamente lo ms difcil fue, por la infraestructura el
poder tener personas en silla de rueda, no est
habilitado, lo que si tenemos ingreso de silla de ruedas,
pero no hay un bao universal, estamos trabajando para
Uds.(risas)

Sub tema
Polticas
inclusin

Citas
de

Polticas y cultura
inclusiva

Poltica de inclusin
y
cultura

Antes no haban polticas de inclusin, pero si valores


de la compaa que son valores intrnsecos, se valida la
integracin, el aprender a compartir, valoran eso pero
tcnicamente el tema de inclusin de personas con
discapacidad no estaba nadie a cargo, porque es muy
difcil ac en Chile las empresa no tiene un espacio para
solamente se dediquen solamente a las personas con
discapacidad.
cuando las empresas hacen un
proyecto inclusivo por bondad se van a ir al carajo
porque detrs de la discapacidad hay un sin nmero de
obstculos propios de la discapacidad no de la
empresa, entonces tiene que ponerse del otro lado de la
innovacin de educar a la gente
Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los
valores de inclusin te va ir muy mal, nosotros tuvimos

280

organizacional

Tema

xito ac porque tienen los valores de integracin, al ser


una empresa india valida mucho la integracin, y la
cultura india respeta mucha las persona, valoran el
esfuerzo y la lealtad, y bajo ese mismo concepto hemos
sido exitoso, porque ac no se ve como un bicho raro
una persona con muletas, se ve como una persona que
trabaja

Sub tema

Citas

Materializacin

Capacitaciones

Materializacin de
las polticas y
cultura

Inclusin
eficientes

Reuniones
informativas

Tema
Otras Barreras

Sub tema

ms

Hay varias partes, pero lo principal es mostrar ejemplos


reales de inclusin, quizs sonara muy frio pero yo soy
as no hay que prostituir a la discapacidad, sea tienen
que pasar lo ms bajo perfil en la compaa, porque yo
no quiero que Juanito que esta con muletas sea el
ejemplo a seguir, yo quiero que cuando Juanito llegue a
trabajar nadie lo mire se entiende?, pero como la
materializamos, por ejemplo participando en la corrida
olmpica con Cristian Valenzuela, Carolina Prez,
trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo
charla, y con ejemplo reales
Claro, cada persona que entra a la empresa se le
realiza la induccin en el cual se le muestra los valores
corporativas, distintas reas, etc., y entre ella est la
induccin inclusiva y yo les hablo a las personas que no
tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la
gente se empape de esto para que despus no se
produzcan los choques entre las personas que no
tienen discapacidad y los que s la tienen, a ellos los
ayudo a conocer el camino de la inclusin, y obviamente
cuando requerimos que la gente con discapacidad sepa
algo especifico, nos conseguimos una persona que
hable ensee lenguaje de seas, para que el mensaje
claro
a manera personal para lograr efectivamente la
inclusin se deben tener en consideracin tres ejes
principales, la empresa, la fundacin, la persona y la
familia con esos cuatros ejes, el proyecto es exitoso.
Los junto a los chiquillos una vez al mes, para ver
cmo van avanzando, que les ha dificultado, como se
sienten, pero trato que esto sea cada vez menos, para
que siente que son iguale a todos y que no sientan que
tiene que tener una reunin especialmente para ellos.

Citas
No, porque te mencione tenemos cultura integral y no
discriminatoria

281

Tema

Sub tema

Citas

Aporte significativo

Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se


han derribado mitos de toda ndole, se han bajado los
niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una
persona que entro ac en un ao medio con asperger,
logro ser el mejor digitador de su rea y Alan ser fue
porque va entrar a estudiar a la universidad, y su papa
me mando un correo dndome las gracias por haberle
cambiado la vida a su hijo. Creo que estos cambios
culturales sirven mucho para las personas que no creen
esto y obviamente se forman grupos ms compacto
grupo ms abierto a la inclusin, tambin se crean lazos
ms fuerte..

Ventajas

Tema

Sub tema
Eficiencia
productividad
trabajo

Citas
o
del

Productividad y
trabajo en equipo

Relaciones
laborales pares
jefes

Tema

Sub tema

Citas

Conducta diaria y
clima

Podra decir que es la superacin, siempre les digo que


estudien y que no sean del montn, que no hagan
nadan para que los echen, que sean correctos con sus
pares y sus jefes, porque yo les menciono que detrs de
ellos hay un 7.000 persona que quieren tu cargo.

Clima laboral y
disciplina laboral

Tema
Compromiso con
la empresa

Aqu nos preocupamos de que la pega salga al da, yo


no creo en que las personas con discapacidad son ms
productivas, no yo no creo eso, porque eso no sera
igualitario, queremos que trabajen a la par y al igual que
los otros.
cada uno requiere forma y tiempos distintos de hacer el
trabajo, entonces de esta forma si se busca el puesto
indicado para la persona, no tendra por qu ser distinto
a una persona sin discapacidad, porque por algo tu
realizan un perfil que se adecue a la persona con
discapacidad
Si, Yo he visto que se hace sper positivo, influye en el
clima laboral, yo nunca he visto que alguien se queje de
alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque
molesta a la nia pero nada ms

CLIMA-RELACIONES LABORLES: Si, Yo he visto que


se hace sper positivo, influye en el clima laboral, yo
nunca he visto que alguien se queje de alguien a lo
menos se queja porque es pesado o porque molesta a
la nia pero nada ms

Sub tema
Compromiso

Citas
Desde que estamos, la rotacin ha sido baja de las
persona con discapacidad y no habido tanta renuncia,

282

nunca ha renunciado alguien que sea por su


discapacidad, ac ha sido muy baja la rotacin no
habido tanta renuncia y ni desvinculacin, hemos tenido
hasta cuarenta hasta cincuenta y si hemos desvinculado
ha sido por otros motivos no por su discapacidad.

Tema

Sub tema

Citas

Reconocimientos a
la organizacin

sea te puedo decir, que tata antes la gente la vea


como abuelito, ahora TATA es visto como una empresa
inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso
como es SOFOFA, que te tomen como un ejemplo a
seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio,
que haya venido Cristian Valenzuela, no creo que un
campen paraolmpico se preste para parte de
chamullo, el vino para ac comparti con nosotros.
Hemos tenido bastante reconocimiento en varios
mbitos y tambin nosotros tenemos el orgullo, que mas
podemos tener.

Sub tema

Citas

Nivel de asistencia y
Razones
de
inasistencia

La disminucin de la ausentismo es una falsedad,


porque cada persona con discapacidad o sin
discapacidad es un mundo diferente, yo nunca he sido
participe de generalizar a los grupos de persona, me ha
tocado gente muy floja con discapacidad y sin
discapacidad, gente muy responsable con discapacidad,
y gente muy responsable sin discapacidad.
No porque se debe ver visto con igualdad, la persona
con discapacidad no es un angelito, por favor!! Porque
aun en chile se ve a la discapacidad como caridad, ah
entramos al tema de la teletn, sea desde nios
muestran a un discapacitado como un objeto de caridad
y t creas campaas, para ganar plata en funcin de la
caridad, Cundo ese nio crezca va poder hacer un
trabajador atractivo? Si siempre lo han visto como
objeto de caridad, yo creo que no.

Reputacin de la
empresa

Tema

Disminuye el
ausentismo laboral

Influencia en la
asistencia de sus
compaeros

Tema

Sub tema
Etapa
sensibilizacin
inicial

Citas
de

Sensibiliza al resto
del personal
Efectividad de
sensibilizacin

la

si siempre, pero ojo insisto bajo la perspectiva de la


educacin no de la bondad, yo prefiero que una persona
sepa qu hacer ante un temblor con una persona con
discapacidad, antes que se ponga la mano en el
corazn y diga a qu bonito que trabaje conmigo! Yo
prefiero educar que sensibilizar
Por supuesto, y peridicamente, nuestro prevensionista
de riesgo Fabin Vargas se encarga de fomentar la
cultura de auto cuidado, tanto para persona con
discapacidad o sin discapacidad.

283

Tema

Sub tema

Citas
Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto
y creo que tambin cambiamos el pensamiento de
varios jefes de rea que no quera este tipo de proyecto,
por temores propios, y creo que el cambio ms
significativo es demostrara que las cosas se pueden
hacer cuando quieran hacerlo

Otras Ventajas

Tema

Sub tema

Citas

Principales
obstculos de la
insercin laboral
Contratacin
de
personas
con
discapacidad.

Son la falta de motivacin, el pensar que porque son


discapacitados tendrn un trato diferente, y por la
educacin
Tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados
en chile, el 80% no tienen trabajo remunerado, por ende
su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la
discapacidad va de la mano con la pobreza, y bajo ese
mismo sentido es muy difcil que tenga las competencia
para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las
competencia blandas.....se supones que lo que t
quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente
la discapacidad de la persona cierto?, agrgale poco
higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco
estudios, qu trabajador puede ser ese?,...
como ya lo mencione, porque los considera cachos, yo
lo digo as, soy sper frio soy bien directo, las empresas
en chile aun ven a los discapacitados como cachos,
por qu? por todo lo que te dije antes, su falta de
compromiso con ellos mismos viene de antes desde
nios sea ellos vienen de burbujas que los tienen
como personas de objetos
Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del
mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi
participacin en SOFOFA y yo vivo para la inclusin, yo
feliz que una empresa quiera incluir a persona con
discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del
corazn
Como parte de mi vida, como parte de un sueo que yo
tuve cuando chico, como parte de una realidad, porque
esto es un tema pas, esto no es un tema Santiago ni
tema TATA, en Chile hay 2.800.000 personas sin
trabajo, con discapacidad en edad laboral, esto no es un
tema bonito ni bueno , es un tema pas, calculen
ustedes cunto gasta el estado mensualmente dando
pensiones a las personas con discapacidad versus las
empresas verdaderamente dan trabajo, el vacio es
enorme se dice que en Chile hay 4.000 empresas de las
cuales 40 o 45 dan trabajo a personas con discapacidad
y qu pasa con las otras 3.000 y tanto? Entonces esto
es un tema pas que nos debe preocupar.

Preguntas de
conclusin
Recomendacin
otras empresas.

Definicin
de
inclusin laboral.

284

Anexo 14: Metodologa de anlisis entrevista supervisor empresa Mi Polera


Tema

Sub tema
Contextualizacin
de la organizacin

Iniciacin de
inclusin laboral y
motivacin

Introduccin y
contextualizacin
Tiempo de
promocin de
inclusin
Iniciacin del
programa

Gestores de Ia
inclusin

Tema

Barreras
Arquitectnicas

Citas
Es una empresa textil, se dedica a la fabricacin de
ropa deportiva y corporativa a pedidos de diversos
clientes, y las reas de trabajo son: rea de Diseo,
asesora y Modelaje Digital, rea de Estampado y
Bordados, rea de Corte y Confeccin.
Hace 4 ao hubo feria laboral empresarial en San
Miguel y nos invitaron como microempresa, ah ramos
4 personas, en el gimnasio, a nosotros nos regalaron
Como a todas las empresas nos dan charla que dio
Miguel Fantusia
fue una charla motivacional de
empresario, en una de esa dijo levante la mano que
tiene persona con discapacidad trabajando en su
empresa, con suerte levantaron la mano 4 personas,
entonces yo dije aqu hay un tema que nadie lo cubierto
nosotros somos los ms chicos y hay que abordar ese
tema as que el lunes mismo llamamos a la teletn,
llamamos a la parte laboral y nos derivaron a una
terapeuta ocupacional y vinieron para ac cruzaron
informacin y ellos nos dieron el visto bueno, y as fue
como
ingreso
la
primera
persona
con
discapacidad(Fernando Collio)
Con este sera el 5 aos(Fernando Collio)

Esto parti por la fiera y ms que nada por algo que


tenamos que hacer como empresa aparte de las metas
de utilidades, uno tambin tiene que darle un objetivo a
la empresa, cul es tu norte, aparte de entregar un buen
producto , algo social de hecho va a la par la parte
social con el producto(Fernando Collio).
Teletn, Rastro y Fundacin Pedro Aguirre Cerda, la
teletn nos hizo seguimiento al igual que la fundacin
Andrea
Daz,
ella
vino
hacer
las
visitas
correspondientes, despus de esto ya empezamos a
manejar un poco el tema, comenzamos a poner los
avisos en www.yapo.cl, en la red incluye tambin una
plataforma, en laborum inclusivo tambin lo pusimos
pero el laborum inclusivo es mas para profesionales con
discapacidad

Sub tema

Citas

Necesidades
de
implementacin del
puesto de trabajo

Yo le mostr, cuando la entrevista fue ac, yo dije ac


tenemos la puerta, pero no me haba dado cuenta que
su silla era ms ancha que las convencionales, las que
se movilizan con las manos, entonces eso ocurri y
abrir dos, pero menos mal que las otras estaban ms
grandes y se tuvieron que romper esas puertas que

285

Implementaciones
realizadas al inicio
del programa

Obstculo
de
implementaciones

Tema

eran ms chicas entonces es otro gasto y esa est ah a


medias (la puerta), porque aun no se sabe si haremos
puerta corredera o la vamos a dejar as, pero hay que
solucionarlo
cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar por las
puertas despus de una semana, hay una puerta que es
ms ancha es una puerta automtica donde cabe una
silla automtica pero haba una de la cocina en donde
no caba su silla as que hicimos las gestiones para que
Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la
cocina , digo esto porque yo le dije a Giovanni, t tienes
que decirme, como esperas una semana , y me dijo: es
que no quera molestarte
El bao y las puertas porque sufrimos con eso ya que
no era una puerta eran todas las puertas, tenemos
una utilidad de invertir ,en cambiar las puertas en hacer
las puertas correderas, hacer ramplas, mejorar los
espacios para que se puedan desplazar mejor y ellos
puedan llegar y ac las puertas son ms anchas, las
puertas son de 70m, pero ac tenemos que agrandarlas
todas a 85m son 15 o 10 cm, pero eso es un costo
porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos
pueden entrar, pero ellos no. Entonces no es una puerta
son todas y esa plata sale de nosotros
Impedimento fundamental es la infraestructura porque
no hay normas ac, bueno que ahora se estn viendo
normas que sean las construcciones como abiertas
tanto como discapacidad, que los enchufes estn a una
alturada adecuada para ellos pero esta casa es antigua
quizs hay mas locales antiguos que no les dan
importancia o que ponen una reja un bao y lo
arriendan pero no cumplen la norma que es hacer un
bao inclusivo y todo el asunto (Fernando Collio).

Sub tema

Citas

Gua por parte de


empresas

No, porque esto es fcil si uno quiere contratar gente


con discapacitada lo primero que se tiene que pensar
que lo nico que tienen es poder capacitarlos, tener
todas las competencias para poder hacer algo y tener
eso as capacitarlos. Lo otro saber en el camino
lamentablemente los accesos de la infraestructura, pero
cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que
pensar que lo harn igual nada ms, si al final el trabajo
lo va hacer igual porque una silla de ruedas no significa
que lo va hacer menos eficiente o no, la va hacer
igual(Fernando Collio)

Experiencia
Emprica

Simplificacin
de
inclusin por gua

Con una conviccin nada mas, y as nosotros


empezamos a hacerlo por nosotros mismos y tuvimos la
suerte de llegar a sofoca(Fernando Collio)
Obvio, no s cunto, porque no quiero ni saber cunto
se ha gastado pero yo s que es mas de cinco millones

286

yo creo que un poco mas con todo los detalles. Esta


empresa mientras haya ms maquinas, con ms gente
se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora
de 20 millones, esa es altiro para una persona con
discapacidad, la maquina operativa te llega a 70, tu le
das una baranda de madera y el puede trabajar en
altura, entonces no tiene problema o si tambin la
bordadora puede ocuparla una persona sorda, ya que la
bordadora hace mucho ruido, pero son 20 millones y
cuanto te vas a demorar? 2 meses en capacitarlos y
despus el trabajo es de l y est listo, y se genero otro
empleo.

Tema

Sub tema

Polticas y cultura
inclusiva

Polticas
de
inclusin
Poltica de inclusin
y
cultura
organizacional

Tema

Sub tema
Materializacin

Capacitaciones

Materializacin de
las polticas y
cultura

Citas
No, no tenemos todava eso (Fernando Collio)
Si las aplicamos, ya que polticas tienen que haber en
una empresa, tienen que haber semanas de interaccin
de juegos, llevarlos a alguna parte a algn asado o
comida donde participen y se pueda ir afiatando mas. Y
esas polticas se dan en el mismo hecho solo faltan
escribirlas (Fernando Collio).

Citas
Si las aplicamos, ya que polticas tienen que haber en
una empresa, tienen que haber semanas de interaccin
de juegos, llevarlos a alguna parte a algn asado o
comida donde participen y se pueda ir aflatando mas. Y
esas polticas se dan en el mismo hecho solo faltan
escribirlas (Fernando Collio).
De primera no haba capacitacin, la capacitacin era
de nosotros mismo. Hay un programa, que programa
diseo que fijan y uno que es como el fotoshop y se les
ensea a ocupar esas herramientas y ah es donde se
destina tiempo. Pero ha llegado a tal momento que se
capacita y cuando llega otra gente y yo digo que ellos
mismos les enseen lo que se aplico y ellos se los van
enseando
No, SOFOFA nos entrego un manual ellos estn
trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que haber
un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un
manual. Hay un manual bsico y SOFOFA tiene uno
sper lindo, pero aun as es chistoso porque SOFOFA
te dice fondo, puedes postular a este fondo y todo, pero
uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega
hasta ah no mas, pero igual te informa el trato, como
verlos, trata de decir que no hay que tener una mala
predisposicin y ah el libro explica lo que hacemos
nosotros (Fernando Collio).

287

Inclusin
eficientes
Reuniones
informativas

Tema

ms

Sub tema

No se pregunto
No se pregunto

Citas
No s si es el tema educacional de ellos, este es un
circulo vicioso que no termina porque, ellos con suerte
terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe
se las aguanto y les dijo ya pasa, pero la falta de
ortografa o la de comunicacin es algo que t no
puedes capacitar. Puedes corregir la falta de ortografa
pero eso se repite (Fernando Collio)

Otras Barreras
Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles
como tienen que hablar con los clientes y tambin con
la comunicacin con uno mismo, esa es una barrera
pequea pero tiene que ver con que no hay un
programa quizs o profesores porque llega un momento
donde uno dice que debera haber un profesor inclusivo
(Fernando Collio)

Tema

Sub tema
Aporte significativo

Ventajas

Citas
En lo positivo, aqu se crea otro ambiente que te
empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a m
personalmente me dan ganas de venir para ac, porque
no est ese clima laboral negativo, en sntesis aporta a
un buen clima laboral, el tema motivacional, y de hecho
hay gente que ha recibido comentarios de nuestra
empresa y me dicen que quiere venir a trabajar ac
pero no tengo las condiciones para que entren a
trabajar. Tambin la parte de responsabilidad los
chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo
que me dijo una vez una persona con discapacidad, una
persona con discapacidad puede ser delincuente, etc., y
bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer
las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte
buena ..Y en cuanto a la produccin es a largo plazo
porque con todo lo que dije puedes tener un trabajador
que despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y
se suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en
diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir
como ya est vendiendo sin errores, que son errores
que le cuesta empresa

288

Tema

Sub tema
eficiencia
productividad
trabajo

Relaciones
laborales pares
jefes

Citas
o
del

Productividad y
trabajo en equipo

Tema

Clima laboral y
disciplina laboral

A largo plazo son muchos ms eficientes, de hecho


con el caso de Giovanni tenemos planificado en marzo
que cumpla su eficiencia ya
Y en cuanto a la produccin es a largo plazo porque
con todo lo que dije puedes tener un trabajador que
despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y se
suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en
diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir
como ya est vendiendo sin errores, que son errores
que le cuesta empresa
.hemos ingresados ponte tu a chicos que han tenido
problemas familiares y todo, buscamos formas de
mandarlo a comprar no se por ac y nos juntamos todos
y hablamos, saben que este chico aparte est teniendo
problemas tratemos de subirle el nimo ya, lo otro la
gente con discapacidad tiene periodos, semanas que
andan tristes y se aburren entonces ah hay que hablar
con el equipo decirle que hay que subirle el nimo el
anda ac, el Joseph tambin el me ha dicho Fernando
no puedo venir porque no ando bien y eso es como no
s si un estado pero es decir imagnate en silla de
rueda y decir al otro da me canse no quiero hacer nada
no se tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a
veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme una talla
porque ando bajoneado. Todos, yo creo que nadie me
ha dicho, porque todos pasan por esa parte pero uno le
avisa eso si yo le aviso a algunos por interno o que
tratemos de buscar formas porque imagnate le
empiezan con la tallas cosas as y nos damos cuenta
que el anda irritable eso es lo que hacemos

Sub tema

Citas

Conducta diaria y
clima

Tambin la parte de responsabilidad los chiquillos son


responsables, mira voy a repetir lo mismo que me dijo
una vez una persona con discapacidad, una persona
con discapacidad puede ser delincuente, etc., y bajo
esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las
misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte
buena, que pucha!!! Por lo tanto el trato tiene que ser
igual para todos. Por ejemplo nosotros entramos a las 8
y la mayora esta 7:45, si faltan ellos saben que tienen
que estar llamando y avisando se les respeta sus horas
de medico porque es normal que cada uno tiene sus
horas de medico diferente, pero se planifica
En lo positivo, aqu se crea otro ambiente que te
empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a m
personalmente me dan ganas de venir para ac, porque
no est ese clima laboral negativo, en sntesis aporta a
un buen clima laboral

289

Tema

Sub tema
Compromiso

Compromiso con
la empresa

Tema

el tema factor del compromiso, que son sper, somos


todos, es que al final ac somos todos comprometidos,
no hay nadie que., siempre hay alguien que..de
repente hay que estampar todos vamos a estampar, yo
no s lo que va a pasar cuando esto sea ms grande,
ojala que ese ambiente se expanda, no sea un
compadre que no son las 6 no estoy ni ah, no este es
mi puesto, yo me voy!, ac son todos as como ya hay
que estampara, hay que doblara las poleras, se
comparte eso Bueno, no hay nadie con poco
compromiso, para decirte as, no nadie

Sub tema

Citas

Reconocimientos a
la organizacin

El reconocimiento va a ir de apoco, ahora ha


coincidido que el otro da de una pgina de Suecia me
mandaron un correo, porque vieron el video, explico lo
mismo hacia un resumen y lo publicaron en una pgina
Sueco latinoamericano y pusieron el video de nosotros y
lo apreciaron, fue algo que alguien lo ley, eso es un
reconocimiento, lo que nosotros queremos es cambiar
un poco, porque sabemos que, no s si somos los
nicos pero estamos con eso y seguimos con ese
objetivos de juntar porque si contagiamos a los ms
grandes yo creo que no habra desempleo de gente con
discapacidad.. el otro da por SOFOFA, llamaron la
tercera, salimos ah en la tercera, y tambin encuentro
que es un reconocimiento porque hablan de las
empresas que se las estn jugando, de las empresas
que ya estn, pero no hablaron del como fue y no el
mensaje que yo les dije, me gustara decir, que lo lea un
compadre de negocios la tercera, voy a llamar a estos
cabros, el testimonio de mi polera me gusto y lo voy a
hacer igual!, entonces con uno ya contagiamos a uno,
ya otros empresarios mas, ya chuta contagiamos a dos
ms.

Sub tema

Citas

Nivel de asistencia y
Razones
de
inasistencia

Igual la asistencias es algo que no se si en todas las


empresas, siempre es un tema, que hay que estar
avisando, oye estay llegando a las 8:30, baja tu nivel
de atraso ya!, puntualidad sper bien, asistencia bien
dentro de lo que faltan por su mdico pero si no tuvieran
medico ellos no faltan, entonces no se cmo
considerarlo esa inasistencia ya
..faltan por su mdico pero si no tuvieran medico ellos
no faltan
Si, se puede decir que s antes no era tan as no
importaba llegaban ms tarde, se redujo el tiempo de

Reputacin de la
empresa

Tema

Citas

Disminuye el
ausentismo laboral

Influencia
asistencia

en la
de sus

290

compaeros

Tema

Sensibiliza al resto
del personal

Sub tema
Etapa
sensibilizacin
inicial

Efectividad de
sensibilizacin

Tema

asistencia, yo creo que en las micro empresas esa es


una de las cosas po, como hay tan poco control, hay
como todo tan chico, cuando tu trabajas en una
empresa grande hay mucho mas temor de la
inasistencia atraso, en una empresa chica deci claro voy
a llegar un poquito ms tarde con tal somos 3 somos
4.el hecho de que todos ellos lleguen ms temprano,
influye que el otro llegue ms temprano, y el que llega
tarde pasa como haaa.bueno ac son bien as como
chacales po, el da de los asados se tiran todo, ya
llegaste atrasado, no si es tpico que llega atrasado
este!,

Citas
de

la

Sub tema

Citas
la Carolina no se va sin ordenar, pueden ser las
nueve de la noche, a veces trabajamos hasta la siete u
ocho, paramos si por si acaso tomamos once todos y de
ah continuamos y la Carolina no se va, .. el otro da
el miguel estaba estampando, estaba transpirando el
miguel, ya estaba ah tena sus cosas ac sacaba las
poleras todo, me dijo, no yo quiero terminar esta caja no
me voy si no termino, porque la caja era de 30
pantalones y para el sacar la caja , desmontarla , estaba
transpirando y ya le dije wn son las seis y media, no me
dijo yo termino esta caja y cierro ya, entonces esas
cosas no s cmo se pueden medir, compromiso ...

Otras Ventajas

Tema

Sub tema
Principales
obstculos de
insercin laboral

Preguntas de
conclusin

Mira cuando empezaba a llegar gente si, se llamo y


una vez les explicamos, pero cuando venia una
segunda persona con discapacidad le tratbamos de
explicar que no fueran tan amorosos, normal no ms,
pero eso se le explico.
No contesta.

Citas

la

Primero es la locomocin, comparmoslo con un


profesional, ojala que me equivoque, quizs el
profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para
su desplazamiento, la otra persona no lo tiene, ehhh ir
al trabajo. A lo otro ac se le da prioridad a la gente que
viva cerca, esa fue una discriminacin de nosotros al no
contratar gente lejana, pero lo pens porque lo vamos a
matar en el transantiago, sea toda nuestra gente vive
en este entorno. Primero la locomocin es mala los
accesos son malos(Fernando Collio)

291

Contratacin
personas
discapacidad.

de
con

Recomendacin a
otras empresas.
Definicin
de
inclusin laboral.

Yo creo que el obstculo va al caso nosotros gente que


llega hasta cuarto medio(Fernando Collio)
Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la
infraestructura tiene que ir del costo de ellos (Fernando
Collio).
Si ,eso es lo que hacemos todos los das(Fernando
Collio),
Bueno en caso de empresa es como un cambio en la
actitud de los trabajadores, porque uno tiene la
disponibilidad como empleador, pero al final son ellos
los que obtienen los resultados, yo les he dicho a ellos,
es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social,
y otro tipo de producto con una vibra, yo cuando tengo
una polera t ves y veo a todos los chiquillos. Es el
equipo, es compaerismo, es esfuerzo tambin las
familias pa tras, porque han llegado papas ac y nos
tiran flores, porque tu incluiste a una persona y ahora
esa persona le puede comprar una torta a su familia,
puede hacer un asado y es una aporte para la empresa,
para la familia. El chico ya esta mas independiente, aqu
han llegado papas que dicen que le ha cambiado la vida
esta empresa(Fernando Collio)

292