You are on page 1of 10

Cuprins

1. Situația conflictuală în cadrul organizației 3
2. Definirea conflictului

4

3. Tipologii ale conflictelor

6

4. Surse de conflict

7

5. Soluționarea conflictelor

8

6. Etapele rezolvării conflictelor

9

7. Bibliografie……………………………………………………………………………………10

2

Dan Stănescu.19. valori și roluri sociale. Gabriela Vasilescu.2 Maria Rotundo și Paul R. Cu ajutorul managementului conflictelor se pot cunoaște tot mai mult comportamentele individuale și de grup din cadrul unei organizații.1. acesta asimilează diferite modele de comportament. 2 Cezar Mateescu. 2012. 2003.3 1 Ștefan Stanciu. Cluj-Napoca. reu șește să însușească norme . o însușire. București. întrucât omul trăiește într-o lume semnificantă. vol.ro. editura ICTCM. Cristina Leovaridis. București. comportamentul civic organiza țional și comportamentul contraproductiv. editura Comunicare. p. un factor sau un ansamblu de factori care îi definesc umanul.” Astfel. p.Situația conflictuală în cadrul organizației Organizațiile se află într-un mediu dinamic. 3 .1 Fiecare om are o condiție. ”Condiția necesară existenței și manifestărilor ființei în chip uman este comunicarea întru semnificare. iar comportamentul organizațional contraproductiv se referă la acele atitudini care au rolul de a dăuna angajaților sau organizației. 1996. Sackett au identificat în studiile lor trei categorii principale de comportament în cadrul organizațiilor: realizarea sarcinii. p. Managementul neconvențional. Mihaela Ionescu. 293. Managementul resurselor umane. 5. Compotamentul civic organizațional și cel contraproductiv sunt considerate reprezentări ale comportamentului extra-sarcină și sunt văzute ca fiind contradictorii deoarece Compotamentul civic organizațional este acel comportament care este menit să ajute. Omul este o ființă socială care se formează și se exprimă în mediul social. firme sau inteprinderi. 3 Ciprian Tripon. Note de curs: Managementul conflictelor și tehnici de negociere. iar managerii au în fața lor multe provocări precum: tensiunile mediului și transformările organizaționale. Universitatea BabeșBolyai. Managerul de resurse umane este preocupat de studiul conflictelor și adoptă de cele mai multe ori problema dintr-un punct de vedere creativ pentru a putea revitalize organizația. 1. sensul și semnificația au un rol definitoriu într-un univers social.

București. 2007. se observă care sunt criteriile conduitei profesionale și morale pe care angajații trebuie sa le îndeplinească.7 4 Ștefan Stanciu.”6 Toate realitățile sociale sunt animate de o serie întreagă de conflicte. 2003. p. 6 Ștefan Stanciu. Mihaela Ionescu. p. rezistența și pe de altă parte se pot identifica toate tipurile de opoziție și interacțiune antagonistă dintre oameni.”4 Fiecare organizație are propria ei cultură din care se poate observa obiectivele posibile și corelațiile acesteia cu regulile interne. ostilitatea. ci paradigma întregii activități cognitive.ro. 4 . de diferite mărimi și tipuri. intențiilor sau valorilor recunoscute de părțile care se confruntă.Definirea conflictului Termenul ”conflict” este folosit pentru a putea identifica o serie de stări afective ale ființelor umane.” În cele mai multe cazuri comportamentul este preeminent în raport cu capacitățile ființei umane. București. Conflictul este o stare omniprezentă. Cultură și comportament organizațional. iar din acest motiv se poate spune că și organiza țiile sunt în permanență frământate și animate de conflicte. Cristina Leovaridis. conflictul este un comportament sub formă de opoziție centrat pe adversar. editura Ex Ponto. Lewin apreciază că: ”ceea ce apare de obicei ca rezolvare a unor probleme nu este un caz special al gândirii. 2005. 5 Iulia Grecu. Dan Stănescu. Mihaela Alexandru Ionescu. Constanța. 294. 119-121. În opinia lui H. pp. ”Baza conflictului constă în incompatibilitatea scopurilor. Pe de altă parte. precum: neliniștea.ro. acestea desemnează principiile de acțiune necesare pentru definirea comportamentelor profesionale ale angajaților. editura Comunicare. Managementul resurselor umane. Perfecționarea managementului resurselor umane în firmă.Kurt Lewin consideră că toate acțiunile noastre sunt subordonate nevoilor proprii și de aceea exprimarea comportamentală se produce ” numai după ce ne organizăm peisajul în acord cu obiectivele și intențiile noastre.5 2. Stern. 145. inclusiv competiția. inclusiv a percepției. editura Comunicare.

frustrare în detrimentul stării generale bune. 16-18. ”Deoarece scopurile celor două părți sunt de cele mai multe ori divergente. A Diagnostic Approach. acțiunile unei părți determină reacții negative într-o altă parte sau părțile care sunt incapabile să rezolve problema se critică reciproc. Organizational Behavior. 10 Judith R. 2003. grupuri și organizații. Cluj-Napoca. subiect. 8 Zoltan Bogathy. Conflictul se definește ca fiind amestecul intenționat al unei persoane sau a unui grup de oaameni în eforturile de realizare a scopurilor altui grup sau persoane. editura Pretince Hall. 9 Tiberiu Zorlețan . conflictul poate genera: stres. Boston. p. Timișoara. pp. editura Economică. editura Eurostampa. realizarea scopului de către una din părți face imposibilă realizarea acestuia de către cealaltă parte. 1996.9 Judith R. ”toate formele de intoleranță rezultate din încercările cu influență incompatibilă între indivizi. p. Conflicte şi organizaţii. 374. Universitatea BabeșBolyai. 5 . Note de curs: Managementul conflictelor și tehnici de negociere. Managementul organizației. conflictul din cadrul organizațiilor este văzut într-o manieră negativă pentru că este considerat disfuncțional deoarece pereclitează viața organizației și poate limita productivitatea. În plus conflictele care durează mult timp pot afecta moralul angajatului. Conflictul poate cauza pagube productivității pentru că grupurile pot să nu coopereze între ele și nu reușesc să ducă la capăt proiectul. București. Eugen Burduș.”10 Conflictul există ca o formă de interacțiune a ființelor umane prin care una sau mai multe persoane intră într-un dezacord total sau parțial asupra unei probleme. 2012.În mod tradițional. anxietate. Gordon.5. 531. Gordon precizează că termenul de conflic face referire în primul rând la toate tipurile de opoziție și interacțiune antagoniste.” 11 7 Ciprian Tripon. 1998.8 Tiberiu Zorlențan consideră conflictul ca fiind o stare de tensiune care apare între mai multe părți. acesta apare deoarece interesele părților implicate sunt diferite. Gheorghiță Căprărescu. p.

Cristina Leovaridis. 295. București. capitolul XI.htm 6 . Aceste conflicte pot fi atât funcționale cât și disfuncționale. Conflictele funcționale sunt reprezentate de confruntarea de idei și opinii care conduc la creșterea performanțelor 11 Ștefan Stanciu. conflictele afective pot fi atât distructive cât și benefice. 14 Paul Marinescu. vezi: http://ebooks. p.ro.ro/StiinteADM/marinescu/11. Acestea sunt mai grave dacă una dintre părți încearcă să obțină un avantaj. 296. Cristina Leovaridis. din organizații diferite.14 Conflictele afective sunt generate de stările emoționale care apar în sfera relațiilor dintre persoane. Dan Stănescu. pot exista mai multe tipuri de conflicte. vezi: http://ebooks. din grupuri diferite. 2003. Managementul resurselor umane. 2003. manipulatoare și pseudo-conflicte. precum: conflictul individual interior.unibuc.12 Conflictele esențiale sunt create de existența unor obiective diferite pentru mai multe segmente de personal. Managementul resurselor umane.ro. conflictul dintre indivizi și grup.ro/StiinteADM/marinescu/11.Tipologii ale conflictelor Din punct de vedere al esenței conflictele se pot clasifica în: esențiale generate de existen ța unor obiective diferite. În cadrul unei organizații. Conflictul se produce atunci când una dintre părți recurge la un mijloc de presiune sau încearcă să lezeze interesele celeilalte părți. Mihaela Ionescu. capitolul XI.unibuc.13 Din punct de vedere al subiecților aflați într-un conflict. conflictul dintre organizații. personalul și organizația nu trebuie să fie părți antagoniste. Managementul instituțiilor publice.htm 13 Ștefan Stanciu. Managementul instituțiilor publice. conflictul dintre indivizii din același grup. București. Mihaela Ionescu. editura Comunicare. editura Comunicare. 12 Paul Marinescu. Dan Stănescu. conflictul intergrupuri. afective generate de stări emoționale care se reduc la relațiile interpersonale. p.3.

ro. Mihaela Ionescu. București.15 4. care permite fiecărei părţi să afle poziţia şi argumentele celeilalte părţi și astfel cei implica ți pot comunica și rezolva problema. În cazul unor resurse limitate la nivelul organizaţiei. ”Schimbul de informaţii permite fiecărei părţi să aibă acces la raţionamentele şi cunoştinţele celeilalte. editura Comunicare. 2003. Relaţiile dintre departamentele unei organizaţii sunt determinate de reacţiile unora la necesităţile celorlalte. denaturarea raţionamentelor celorlalţi sunt principalele mijloace ale managerilor incompetenţi. Managementul resurselor umane. de corectitudinea schimbului de informaţii sau atitudinea membrilor unui departament faţă de celelalte departamente şi membrii acestora. Ambiguitatea informaţiilor.16 15 Ștefan Stanciu. p. Managementul instituțiilor publice. Cristina Leovaridis. prezentarea deformată a realităţii. dezvoltarea unor elemente structurale afectează posibilităţile celorlalte departamente. Dan Stănescu. neîncrederea. vezi: http://ebooks.organizației. cea mai bună soluție de rezolvare a conflictului o reprezintă cooperarea.Surse de conflict Lipsa comunicării poate fi de multe ori o sursă de conflict în cadrul unei organiza ții. 297. În astfel de situaţii.htm 7 .unibuc. Unii manageri au tendinţa de a alimenta şi escalada conflictele interpersonale tocmai pentru a-şi consolida poziţiile lor în cadrul organizaţiei. 16 Paul Marinescu. Astfel de diferende afectează atât alegerea obiectivelor cât şi a metodelor. capitolul XI. confuzia şi neînţelegerea putând fi astfel diminuate în mod sensibil.” Dezacordul vizează îndeosebi aspectele etice.ro/StiinteADM/marinescu/11. modalităţile în care ar trebui să fie exercitată puterea. luându-se în considerare probitatea morală şi corectitudinea. Conflictele disfuncționale reprezintă confruntarea părților implicate în conflict și produc daune organizației.

2003. 8 . Se trece astfel de la o situaţie de conflict total. trei acţiuni preliminare ar putea să ducă la creşterea şanselor de reuşită:  definirea precisă a subiectului disputei. aceasta constă în realizarea unor înţelegeri asupra unui număr de probleme individuale ce pot fi separate de aspectele mai largi şi mai importante ale disputei.Din punct de vedere al persoanelor aflate într-un conflict. managerii le pot evita sau. 17 Ștefan Stanciu. Dan Stănescu. Conflictele dintre indivizii aceluia și grup apare de cele mai multe ori din cauza diferențelor de personalitate. conflictul dintre indivizii aceluiași grup. pot exista mai multe tipuri de conflict: conflictul individual interior. Cristina Leovaridis. această situație poate crea și alte tipuri de conflict. Indiferent de metoda concretă de soluţionare a conflictelor. la o dispută cu o gamă mai largă de posibilităţi de rezolvare. Mihaela Ionescu. Conflictul dintre indivizi și grupuri este o reflectare a modului în care un individ recepționează starea de presiun pe care grupul propriu sau alte grupuri o exercită asupra sa. Conflictul individual apare în momentul în care un individ nu știe exact ceea ce trebuie să facă și ce se cere de la el.  îngustarea terenului de dispută. ale căror soluţionări sunt mai dificil de realizat. conflictul inter grupuri și conflictul între organiza ții. conflictul dintre indivizi și grupuri.17 5. p. 298. Managementul resurselor umane. editura Comunicare. pot să orienteze desfăşurarea conflictelor în cadrul unor limite controlabile. În anumite situaţii conflictuale este recomandabilă strategia relaxării limitate. de pe urma căreia pot beneficia ambele părţi. București.ro.  lărgirea spectrului posibilităţilor de rezolvare. atunci când este necesar.Soluționarea conflictelor Cunoscând esenţa şi cauzele conflictelor. în care singurele alternative de rezolvare sunt victoria sau înfrângerea. Conflictul între organiza ții se manifestă frecvent sub forma competiției pentru lansarea unui produs nou.

Executare 7. clarificarea sentimentelor legate de problem. rezultatul considerat adecvat. p. Managementul instituțiilor publice. Cluj-Napoca. Universitatea Babeș-Bolyai. atuurile şi slăbiciunile pe care le manifestă în abordarea conflictului. Alegerea celei mai bune soluţii 5. Elaborarea planului de realizare 6. Control în timpul procesului 8.unibuc. chestiunea timpului (dacă trebuie rezolvat urgent sau nu). vezi: http://ebooks.htm 19 Ciprian Tripon. Comparaţia rezultatului cu conflictul iniţial19 18 Paul Marinescu. preferinţele personale.Etapele rezolvării conflictelor 1. Acumularea comună a modalităţilor de rezolvare 4. definirea problemei. Note de curs: Managementul conflictelor și tehnici de negociere. Analiza conflictului. capitolul XI. 2. constatarea faptelor. disecarea problemei şi expunerea soluţiilor părţilor. 2012. 9 . trebuiesc identificate motivaţiile majore 3. puterea de care beneficiază managerul.ro/StiinteADM/marinescu/11. Identificarea conflictului: trebuie ascultată părerea ambelor părţi.Alegerea strategiei optime de management al conflictului trebuie să aibă în vedere următorii factori: seriozitatea conflictului. clarificarea intereselor. identificarea personajelor.68.18 6.

Gheorghiță Căprărescu. Eugen Burduș. Managementul organizației. Judith. 1998. 1996. vol. Zoltan Bogathy. editura Comunicare. editura Eurostampa. 2007. Managementul neconvențional. București. 1. 16-18. Marinescu Paul. Managementul resurselor umane. 10 . București. Constanța. Grecu Iulia. editura Economică. editura ICTCM.ro/StiinteADM/marinescu/11. Note de curs: Managementul conflictelor și tehnici de negociere. Timișoara. Zorlețan Tiberiu. editura Ex Ponto. Managementul instituțiilor publice. Cultură și comportament organizațional. București.ro. capitolul XI. Universitatea Babeș-Bolyai.unibuc. București. Dan Stănescu.Bibliografie Gordon R. Stanciu Ștefan. Tripon Ciprian. 1996. pp. Cristina Leovaridis. Perfecționarea managementului resurselor umane în firmă. 2003. Mihaela Alexandru Ionescu. Boston. Conflicte şi organizaţii. Mihaela Ionescu.htm Mateescu Cezar.ro. editura Comunicare. Cluj-Napoca. vezi: http://ebooks. A Diagnostic Approach. editura Pretince Hall. Stanciu Ștefan. 2012. Gabriela Vasilescu. 2003. Organizational Behavior. 2005.

11 .