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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA

DBORA SANCHES XAVIER RA 8980240610

DESAFIO PROFISSIONAL
A Indstria de Bebidas Pira passa por mudanas no modelo de gesto e busca solues
para o novo cenrio que se apresenta.

JARDIM MS
15 SETEMBRO 2014

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA

DBORA SANCHES XAVIER RA 8980240610

TEORIAS DA ADMINISTRAO
A Indstria de Bebidas Pira passa por mudanas no modelo de gesto e busca solues
para o novo cenrio que se apresenta.

Trabalho

de

Atividades

Prticas

Supervisionadas, apresentada como


requisito parcial para avaliao da
Disciplina Teorias da Administrao
do Curso de Administrao 2 Srie
da

Universidade

Anhanguera

Uniderp.
Tutor a distancia: Profa. Ma. Grasiele
A. Loureno.

JARDIM MS
15 SETEMBRO 2014

RESUMO

As organizaes utilizam prticas flexveis, criativas que valorizam a criatividade e


conhecimento necessrios sua sobrevivncia e crescimento, elaborando o pensamento
administrativo conceituando como um enfoque especfico a complexidade dos recursos da
organizao. Aps a Revoluo Industrial novos mtodos de produo e atendimento foram
implantados, portanto, o conhecimento das Teorias da Administrao torna-se essencial para o
entendimento de uma construo do pensamento administrativo, que atualmente exige que
profissionais sejam flexveis e adaptveis s mudanas. O presente trabalho sugere
desenvolver capacidade para realizar consultoria em gesto e administrao, pareceres
organizacionais, estratgicos e operacionais, desenvolver competncias e habilidades para
auxiliar no processo de tomada de deciso de sucesso na gesto da empresa familiar da
Indstria de Bebidas Pira.

Palavras-chave: Organizao; Competncias e Habilidades; Sucessor.

1. A INDSTRIA DE BEBIDAS PIRA

Na administrao o processo de tomada de decises faz com que as organizaes se


tornem mais eficientes e capazes de utilizar os recursos corretamente para atingir seus
objetivos. O propsito de cada organizao prestar algum servio, produto ou benefcio
sociedade em geral, desta maneira medida que torna-se bem sucedida tende a crescer,
aumentar suas operaes e incrementar seus recursos, e na atualidade toda essa evoluo
fundamenta-se na utilizao das competncias. (CHIAVENATO, 2004).
Conforme Chiavenato (2004), as organizaes podem ser pblicas ou privadas, quase
tudo que a sociedade necessita produzido pelas organizaes, enfim, tudo aquilo que
depende de uma organizao necessita de uma boa superviso, precisam ser bem
administradas. So formadas por pessoas que dependem delas para atingir seus objetivos e
constituem-se em um meio pelo qual podem alcanar diversos objetivos. So extremamente
variadas encontradas na: indstria, comrcio, atividades bancrias e financeiras, hospitais,
universidades, lojas, prestadoras de servios, entre outras.
Dentre as vrias formas e composies administrativas uma das que mais se destacam
so as empresas familiares, surgem da iniciativa e empenho de indivduos empreendedores e
dos seus familiares, ocupam um espao importante no cenrio econmico e social capitalista.
No proposto trabalho apresenta-se o estudo de caso de uma empresa familiar da Indstria de
Bebidas Pira, localizada na regio metropolitana de So Paulo, fundada em 1965 por
iniciativa de Joo Barroso. Todavia enfrenta uma crise de gesto, pois o Dr. Joo pretende se
aposentar e transferir as responsabilidades da gesto para os filhos Paulo e Iran que no
possuem qualificao profissional para administrar a empresa. Precisa-se apresentar
mudanas na estrutura gerencial da empresa.

Segue o organograma resumido da Indstria de Bebidas Pira:

Diretoria
Geral

Gerncia

Gerncia

Gerncia

Gerncia

Industrial

Comercial

Administrativa

Financeira

- Programao e
Controle da
Produo;
-Movimentaes
Internas e
Expedio.

- Administrao
de Compras e
Vendas.

- Qualidade;
- Administrao
de Pessoas.

- Contas a Pagar
e
a
Receber;
- Custos;
- Contabilidade.

As organizaes assumiram importncia significativa na sociedade, liderana


situacional no ambiente organizacional o que melhor se enquadra para o desenvolvimento
de uma equipe mais propensa a buscar e conseguir resultados atravs do comprometimento
pessoal e com a organizao.

2.

ANLISE DAS COMPETNCIAS E HABILIDADES

Uma empresa de consultoria empresarial traou o perfil da Indstria e dos gestores,


futuros sucessores do Dr. Joo, para mant-la como referncia de qualidade no mercado de
bebidas alcolicas faz necessrio sugerir aes na estrutura gerencial a partir das
competncias e habilidades diagnosticadas de Paulo e Iran, e apresentar alternativas para o
processo de sucesso previsto diante de um cenrio proativo ou reativo para a Indstria de
Bebidas Pira.
Primeiramente devemos analisar as situaes prticas e elencar as competncias e
habilidades ou deficincias inerentes ao perfil de Paulo e Iran, ou seja, pessoas utilizando
recursos para produzir bens e servios. Isso tudo justifica e fundamenta o elemento norteador
para o delineamento das competncias essenciais.

Competncias e Habilidades do Gestor


1.

Assumir responsabilidade
Atuar preventivamente
Autocontrole emocional
Capacidade de tomar decises
Capacidade de transferir conhecimentos
Criatividade
Delegar
Expressar-se e comunicar-se bem
Gerir conflitos
Habilidade tcnica
Iniciativa
Liderana
Negociar
Ser empreendedor
Determinao
Senso crtico
Legenda:
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Paulo

Iran

X
X
X
X
X
-

X
X
X
X
-

(X) competncia e habilidade identificada;


() deficincia de competncia e habilidade.
Mudar hbitos e posturas mais desafiador ainda, exige mudanas do como fazer, agir
e pensar. Considerando uma empresa com atividade geradora de renda e investimentos,
imprescindvel criar condies favorveis a excelncia no desenvolvimento e oferecimento de
servios, proporcionando subsdios para a qualificao das competncias dos seus
colaboradores. Portanto, a questo a ser discutida no presente trabalho, requer apresentar as
competncias e habilidades ou deficincias inerentes ao perfil de Paulo e Iran, objetivando as
competncias funcionais como forma de atualizao dos conhecimentos tericos e prticos.
Para Philipe Perrenoud, da Faculdade de Psicologia e Cincias da Educao
Universidade de Genebra, as competncias profissionais transformam e inscrevem numa
perspectiva pedaggica e didtica.
Uma competncia um saber-mobilizar. No se trata de uma tcnica ou de mais um
saber, mas de uma capacidade de mobilizar um conjunto de recursos - conhecimentos,
know-how, esquemas de avaliao e de ao, ferramentas, atitudes - a fim de enfrentar
com eficcia situaes complexas e inditas. No basta, portanto, enriquecer a gama
de recursos para que as competncias se vejam automaticamente aumentadas, pois seu
desenvolvimento passa pela integrao e pela aplicao sinrgica desses recursos nas
situaes, e isso deve ser aprendido (PERRENOUD, 1997).

Percebe-se que todo o processo de aperfeioamento deve estar focado nas pessoas, nas
suas peculiaridades, pois so delas que partem todas as aes. Faz se necessrio intervir na

sensibilizao e conscientizao para as mudanas das aes para tornar a rotina de trabalho
bem melhor, assim apresentamos os argumentos para as competncias e habilidades que so
deficitrias.
Competncias e Habilidades Deficitrias

1.

Assumir responsabilidade

Paulo
X

Iran
X

Paulo e Iran sempre contaram


com a presena do Pai,
portanto, so inseguros.

2.

Atuar preventivamente

Paulo e Iran no possuem


experincia para atuar nesta
situao no conseguem
chegar a um objetivo.

3.

Autocontrole emocional

Iran fica alterado quando suas


convices so contestadas.

4.

Capacidade de tomar decises

Iran inseguro e sempre


conta com a opinio do pai.

Paulo tem dificuldade em


repassar informaes claras e
precisas para os
subordinados.

Paulo apresenta dificuldade


em ser criativo, prefere ser
mais prtico.

Paulo no consegue passar a


informao, no tem
pacincia para compartilhar
conhecimento.

Iran tmido e diante do


pblico no consegue se
expressar.

5.

6.

7.

8.

Capacidade de transferir
conhecimentos

Criatividade

Delegar

Expressar-se e comunicar-se bem

9.

Gerir conflitos

Paulo tem medo, anciedade e


incerteza na falta de definio
em situaes incertas,
ambguas e limitadas.

10.

Habilidade tcnica

Paulo e Iran no possuem


qualificao profissional.

11.

Iniciativa

Paulo e Iran sempre se


comportaram como

subordinados ao pai.
Liderana

12.

Negociar

13.

Ser empreendedor

14.

15.

Determinao

16.

Senso crtico

Paulo e Iran no conseguem


se auto-motivar para liderar.

Iran no pondera sobre as


ramificaes e implicaes do
acordo a longo prazo.

Paulo e Iran no possuem o


profundo conhecimento
daquilo que quer e no se
esforam para dar
continuadamente para
aumentar esse conhecimento.

Iran no motivado por


metas e objetivos de longo
prazo.

Paulo e Iran apresentam


dificuldades em criticar as
decises do pai, Dr. Joo.

Conclui-se que as competncias apresentadas como deficitrias precisam ser


aprimoradas para que Paulo e Iran possam se tornar futuros gestores da Indstria do Dr. Joo.

3.

MODELO DE GESTO E BUSCA SOLUES PARA O NOVO

CENRIO
O processo administrativo se tornou importante em qualquer situao de utilizao de
recursos. um processo dinmico e desta forma, varia de acordo com o momento
organizacional e dos gestores.
Segundo Drucker (1997), gestores e executores ainda no sabem como se comportar
dentro da empresa nem que ferramentas usar para obter os melhores resultados, pois ainda
vivem o paradigma de trabalhar para algum e no para a organizao.
Como toda organizao, a Indstria de Bebidas Pira enfrenta desafios e conflitos que
podem influenciar na prtica da gesto. Sendo a aprendizagem e desenvolvimento processos
inseparveis, conclui-se a inviabilidade de gesto dos sucessores Paulo e Iran, pois se

dedicaram a empresa e respeitaram o conhecimento intuitivo e gerencial do pai o Dr. Joo, e


este foi um dos motivos pelos quais no buscaram a qualificao profissional para gerenciar a
empresa familiar, pois se apresentam como gestores reativos, que raramente criam algo ou
toma algum tipo de deciso. Dentro de uma organizao o lder precisa, primeiramente liderar
pessoas, possuir competncias, gerenciar conflitos, identificar nos momentos de crise as
oportunidades, valorizar seus colaboradores e ganhar parceiros, pois a indstria tambm exige
mudanas decorrentes de fatores externos e internos, tais mudanas esto relacionadas
gesto que define se a mudana ser reativa ou proativa.
Conforme Maximiano (2012), a administrao importante em qualquer escala de
utilizao de recursos para realizar objetivos, sejam eles individual, familiar, grupal,
organizacional ou social.
Em considerao o cenrio em que se encontram as atividades organizacionais da
Indstria de Bebidas Pira, sugere-se um novo gestor, um profissional

que possui a

proatividade como caracterstica predominante, pois, cargo de liderana exige postura firme,
bem posicionada e com iniciativas direcionadas a melhorias, ao qual proporcione condies
de atender s necessidades da organizao e seus trabalhadores de forma significativa e
eficiente no desempenho do processo produtivo, que possa estimular e avanar o
desenvolvimento para um nvel mais complexo, o que, por sua vez, serve de base para
aprendizagem dos filhos do Dr. Joo, pois no processo de ensinar e aprender, est implcita a
ideia de que o ser humano no passivo e no nasce pronto, mas sim, que est em constante
transformao, capaz de buscar conhecimentos tcnicos e tericos que proporcionam
condies para a prtica e eficincia na gesto de uma empresa, seja familiar ou no.
Covey (1989) cita que uma liderana proativa forte, precisa monitorar constantemente
a mudana no meio social, fornecendo a energia necessria para organizar os recursos na
direo certa, sintetizar um programa para o desenvolvimento contnuo do carter e da
eficcia individual.

4.

NOVAS FUNES

A estruturao das organizaes requer a criao de ambientes e atividades que


favoream os ajustes necessrios, adequando e inovando aes. Desta forma, a harmonia e
sincronismo de aes no desempenho dos processos levam a timos resultados.

O setor da Gerencia Financeira tambm possui papel fundamental para atingir os


objetivos empresariais, dos resultados que podem e devem ser alcanados a partir da viso da
realidade, pois tais objetivos esto relacionados ao envolvimento dos responsveis por sua
execuo.
Sendo assim, relevante destacar a funo exercida por Paulo e Iran, filhos do Dr.
Joo, na gerencia financeira da Indstria de Bebidas Pira, a contabilidade essencial e
imprescindvel na gesto de uma empresa, cabe aos sucessores administrar a rentabilidade da
empresa, um ponto relevante por ser uma organizao familiar, pois os filhos podem ter
conhecimento de seu patrimnio, seus rendimentos, despesas, lucros que de forma indireta
auxilia na tomada de decises, a compreender a estrutura patrimonial para o domnio das
definies de receita e reunir relevantes informaes necessrias para se administrar com
competncia suas atividades operacionais e mensurao dos resultados esperados.
Marion (2011) complementa que atravs das demonstraes contbeis os usurios
podem avaliar o desempenho, a atuao da gesto daquela entidade referente aos recursos
que lhe foram confiados, os que os permite continuar ou substituir a Administrao de tal
entidade.

5.

NOVO ORGANOGRAMA DA INDSTRIA DE BEBIDAS PIRA

Para atender essa nova estruturao da organizao e de redesenho de cargos foi


necessrio criar novas funes de confiana, que sero enquadrados nas carreiras existentes
ocupadas pelos seus colaboradores. Os cargos a serem preenchidos so:
Marketing - atividade desenvolvida na rea de propagada e layout da empresa,
planejar estrategicamente os objetivos comerciais e satisfao do cliente. Ter como
atribuio principal coordenar, planejar e criar a comercializao do produto e acompanhar as
tendncias do mercado.
Logstica - atividade desenvolvida para coordenar atividades de transportes,
armazenagens e estoque dos produtos e o patrimnio fsico da empresa, visando assegurar a
continuidade no fornecimento dos produtos a serem comercializados.
Gerncia Tcnica: Controle de Qualidade - gerenciar o processo fabril, acompanhar
as atividades dirias, certificar-se que as mesmas esto sendo realizadas de forma correta e
segura, priorizando os objetivos administrativos de direo, planejamento, organizao e

10

controle de qualidade do produto. Diante desta perspectiva segue novo organograma da


Indstria de Bebidas Pira:

Diretoria
Geral

Gerncia

Gerncia

Gerncia

Gerncia

Gerncia

Industrial

Comercial

Administrativa

Tcnica

Financeira

- Programao e
Controle da
Produo;
-Movimentaes
Internas e
Expedio.

- Administrao
de Compras e
Vendas.

- Qualidade;
- Administrao
de Pessoas.

- Marketing;

- Controle de
Qualidade.
- Contas a Pagar e
a Receber;
- Custos;
- Contabilidade.

- Logstica.

Neste modelo, o trabalhador deve construir competncias autnomas e capazes nos


espaos produtivos. A reestruturao organizacional e o redesenho de cargos devem permitir
a descentralizao da responsabilidade e o aumento da capacidade decisria das pessoas, pois
tornam os setores da empresa cada vez mais autnomos, flexvel, de longo alcance, o papel do
administrador dividido com as gerncias de cada setor.
As atividades produtivas incluem os colaboradores diretamente na linha de produo,
com a exigncia do capitalismo atual as atividades exercidas esto se tornando polivalentes,
ou seja, exigida uma aliana entre a capacidade humana e a produtividade. Essas
competncias devem ser voltadas para o desenvolvimento de princpios de igualdade de
direitos, justia social e tica, articulando a dimenso humana do trabalhador com sua
dimenso sociopoltica.
Para Maximiniano (2004) uma organizao um sistema de recursos que procura
realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos), ou seja, um grupo de pessoas que
combinam seus prprios esforos e outros tipos de recursos para realizar objetivos comuns.

11

6.

CONSIDERAES FINAIS

Desenvolver competncias no mundo do trabalho uma palavra de ordem que


perpassa o exerccio profissional. Formar pessoas preparadas para exercerem cotidianamente
suas atividades e enfrentarem a nova realidade social, um desafio a ser enfrentado pelas
organizaes. Autores como Fleury & Fleury, da Escola Politcnica da USP, apontam as
tendncias atuais na gesto de pessoas e suas competncias, substituindo os tradicionais
modelos de seleo, por novos instrumentos capazes de identificar o potencial de crescimento
dessas pessoas, sua flexibilizao para enfrentar problemas incidentes de acordo com as
demandas da empresa.
Os processos de treinamento e desenvolvimento assumem novos contornos, criandose, inclusive em algumas empresas o conceito de universidade corporativa; o ponto
chave desse conceito que todo o processo de desenvolvimento das pessoas deve
estar alinhado definio das estratgias de negcio e competncias essenciais da
organizao. E, por fim, em termos do sistema de remunerao, algumas empresas
comeam a desenvolver modelos prprios, estabelecendo os nveis de competncia e
a compensao condizente com cada nvel (FLEUTY; FLEURY, 2001, p. 65).

Para Neise Deluiz, no modelo de competncias e gesto do trabalho, os elementos


dessas novas prticas so a valorizao dos altos ndices de escolaridade, a valorizao da
mobilidade e acompanhamento individualizado da carreira, critrios de avaliao que
valorizem a competncia, a desvalorizao de antigos modelos de hierarquia e classificao,
ligando a carreira ao desempenho e a formao.
A adoo do modelo das competncias profissionais pelas gerncias de recursos
humanos no mundo empresarial est relacionada, portanto, ao uso, controle,
formao e avaliao do desempenho da fora de trabalho diante das novas
exigncias postas pelo padro de acumulao capitalista flexvel ou toyotista:
competitividade, produtividade, agilidade, racionalizao de custos. Este modelo
tende a tornar-se hegemnico em um quadro de crise do trabalho assalariado e da
organizao prescrita do trabalho e do declnio das organizaes profissionais e
polticas dos trabalhadores (DELUIZ, SENAC, [S.d]).

Na prtica de valorizao, Deluiz atribui grande importncia dimenso social da


construo do conhecimento, entendendo a relao entre os homens e dos homens, como
requisitos fundamentais para o desenvolvimento cognitivo e de aprendizagem, contribuindo
para a construo de competncias para a autonomia e emancipao em relao s prticas
alienadas de trabalho.
A adoo de modelos de competncias no mundo do trabalho trs implicaes
contraditrias para o trabalhador. Como aspectos positivos, pode-se apontar, [...] a

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valorizao do trabalho, que assume um carter mais intelectualizado, menos prescritivo,


exigindo a mobilizao de competncias que envolvem domnios cognitivos mais complexos
e que vo alm da dimenso tcnica, demandando novas exigncias de qualificao do
trabalhador e a elevao dos nveis de escolaridade.

A valorizao dos saberes e da

inteligncia prtica, independente de ttulos acadmicos ou diplomas, uma maior polivalncia


do

trabalhador

em

lidar

com

diferentes

equipamentos

ou

processos,

torna-os

multiqualificados, possibilitando construir competncias coletivas e assumir diferentes


funes, tambm podem ser apontados como fatores positivos. J os aspectos negativos dos
modelos

de

competncias,

apontam

para

intensificao

do

trabalho

desprofissionalizao, como consequncia da polivalncia do trabalhador, que sabe de tudo


um pouco e no especialista em nada.
A desprofissionalizao ocorre sempre que o trabalhador deixa de atuar dentro da
esfera de saberes, atividades, responsabilidades e referenciais prprios de sua
profisso, e que so negociados em acordos coletivos e corporativos, e passa a
desempenhar papis e funes prprios de outras reas e ocupaes, com
consequncias para a sua (des) qualificao profissional (DELUIZ, SENAC, [S.d]).

O processo uma questo de conscientizao para perpetuar a empresa, o preparo, o


processo de profissionalizao, a formao na rea especifica da empresa contribuir para o
sucesso da sucesso, o ideal dar direcionamento para quem h interesse em continuar na
empresa e comear a prepar-los. Os herdeiros no podem se comportar apenas como os
filhos do dono, no tendo profissionalizao o herdeiro poder participar da empresa em
forma de conselho de forma apenas estratgica. Desafios e dificuldades so comuns, em
empresas familiares esses conflitos surgem geralmente a partir da terceira gerao, justamente
com a chegada dos agregados (noras, genros) que por muitas vezes acabam em conflitos
familiares na disputa da sucesso do comando da empresa.
Em entrevista Ricca cita que mesmo aps a escolha do novo gestor, a presena do
fundador da empresa de vital importncia para auxiliar no processo administrativo e
estratgico, carisma e liderana no se transfere, o sonho do fundador na maioria no o
sonho dos filhos ou do gestor, os herdeiros e profissionais pensam de forma diferente, mas a
permanncia do fundador na empresa contribui para o sucesso da empresa no mercado.
A questo da sucesso tem uma posio ambgua, pode dar as empresas uma nova
perspectiva de atuao, ou pode ser a sua destruio, aliada a falta de profissionalismo,
afirma o consultor Domingos Ricca (2007).
A questo da continuidade administrativa surge necessidade de mudanas, mas
tambm a preocupao do sucesso econmico, por isso, faz-se necessrio o planejamento

13

estratgico com o preparo do sucessor aprimorando a profissionalizao em todas as etapas do


processo de forma legitima e transparente, de maneira profissional, importante considerar
que a sucesso deve estar apoiada por todas as esferas da sociedade patrimonial, familiar e
empresarial, pois muitas vezes o sucessor que o fundador tanto almeja para assumir a gesto
da empresa familiar no est preparado para esse fim.

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7.

REFERNCIAS

ARAJO, Leonardo; GAVA, Rogrio. Entrevista ao site Administradores Empresas


proativas

como
antecipar
mudanas
no
mercado.
Disponvel
em:
http://www.administradores.com.br/entrevistas/administracao-e-negocios/sua-empresa-eproativa/69/. Acesso em: 12 setembro 2014.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATTO, Idalberto. Administrao. Rio de Janeiro: Elsevier; So Paulo: Anhanguera,
2010.
COVEY, Stephen R. Os Sete Hbitos das Pessoas Altamente Eficazes. Rio de Janeiro: Ed.
Best Seller, 1989.
DE SORDI, JOS OSVALDO. Gesto de processos: uma abordagem da moderna
administrao. 2 Ed. So Paulo: Saraiva, 2008.
DELUIZ, Neise. Formao do trabalhador: produtividade e cidadania. Rio de Janeiro: Ed.
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DRUCKER, Peter. Fator humano e desempenho. So Paulo: Thomson Pioneira, 1997.
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Teresa Leme. Estratgias empresariais e formao de
competncias. Rio de Janeiro: Atlas, 2001.
MARION, Jos Carlos. Contabilidade Empresarial. 3 Ed. So Paulo: Atlas, 2011.
MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administrao - Edio Compacta. Editora
Atlas, 2012.
MAXIMINIANO, Antnio Csar Amaru. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: Atlas,
2004.
PERRENOUD, Philippe. Avaliao: da excelncia regulao das aprendizagens entre duas
lgicas. Trad. Patrcia Chittoni Ramos Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 2002.
RICCA, Domingos. Entrevista ao programa Mesa de Negcios. Disponvel em:
http://www.youtube.com/watch?v=BOdLVy7WI54. Acesso em: 11 setembro 2014.
RICCA, Domingos. Sucesso na Empresa Familiar: conflitos e solues. So Paulo: Editora
CLA, 2007.
SENAC. Servio Nacional de Aprendizagem Comercial. O Modelo das Competncias
Profissionais no Mundo do Trabalho e na Educao: Implicaes para o Currculo, [S.d].
Disponvel em: http://www.senac.br/BTS/273/boltec273b.htm. Acesso em: 13 setembro 2014.
WITTE, Domingues e Silveira. Pesquisa Competncias e Habilidades do Administrador: com
a
palavra
os
egressos.
Disponvel
em:
<

15

http://home.furb.br/mariadomingues/artigos/XVIII_ENANGRAD_2007/Competencias
_e_Hab._do_Administrador.pdf>. Acesso em: 12 setembro 2014.