You are on page 1of 14

Metodologia schimbarii

organizationale

Student:
Nastasa Elena Bianca

a acelorasi etape pentru a trece de la situatia in care se gaseste organizatia intr-o situatie viitoare dorita. indiferent de domeniul in care se aplica. . va presupune parcurgerea in general.Schimbarea organizationala reprezinta un proces care.

proiectarea si implementarea unei schimbari sunt: .  Crearea unei viziuni.  Motivarea schimbarii.Declansarea schimbarii.  Conducerea schimbarii.  Sustinerea schimbarii.  Gasirea unei politici de sustinere.Etapele procesului de schimbare Principalele etape care pot duce la conceperea. .

a oportunitatilor de dezvoltare si stabilirea raporturilor de colaborare dintre specialistii in managementul schimbarii si membrii organizatiei in care urmeaza sa se realizeze schimbarea. urmand apoi incheierea unui contract intre cele doua parti. contract ce vizeaza in mod special exigentele partilor. timpul si resursele materiale. cea care suporta schimbarea si cea care concepe.1. stabilirea partii reprezentative din organizatie pentru solutionarea problemelor si alegerea celor mai adecvati specialisti in ceea ce priveste procesul schimbarii. . iar pentru acest lucru sunt necesare urmatoarele: identificarea problemelor organizatiei. proiecteaza si implementeaza schimbarea.” In ceea ce priveste declansarea schimbarii. impreuna cu contractarea procesului de schimbare. un rol important il joaca identificarea partilor participante la procesul schimbarii. Cele doua parti trebuie sa stabileasca daca este posibila sau nu o colaborare si in ce conditii. In procesul schimbarii in general sunt implicate doua parti. Declansarea schimbarii: Declansarea procesului de schimbare organizationala presupune “identificarea principalelor probleme cu care se confrunta organizatia. financiare si umane necesare procesului de schimbare si regulile generale ce trebuie respectate.

Motivarea schimbarii: Orice schimbare presupune trecerea de la o stare cunoscuta la o alta stare necunoscuta. Ca urmare. cat si din partea organizatiei.  reliefarea diferentei dintre starea actuala si cea dorita. ceea ce determina a anumita rezistenta atat din partea indivizilor.  difuzarea unor asteptari pozitive in urma schimbarii.2. Pentru a ajunge la rezultatul dorit. . ca ansamblu de persoane. vor fi parcursi urmatorii pasi:  sensibilizarea organizatiei in a face presiuni pentru schimbare.  participarea si implicarea directa a membrilor organizatiei. principala sarcina a managementului consta in motivarea personalului pentru schimbare. ceea ce presupune o pregatire a schimbarii si mai ales invingerea rezistentei la schimbare.  intelegerea si sustinerea celor care se opun schimbarii.  comunicarea.

Acrest proces presupune descrierea viitorului dorit si intarirea convingerii si increderii de a merge in acea directie. de modul in care ei vad organizatia intr-o stare dorita. Descrierea viitorului poate cuprinde atat misiunea cat si rezultatele si caracteristicile scontate. .3. Crearea unei viziuni: Procesul de creare a unei viziuni este puternic influentat de valorile si preferintele oamenilor. lucruri ce pot duce la defizirea starii dorite pentru organizatia respectiva.

Gasirea unei politici de sustinere: Stabilirea unei politici de sustinere a schimbarii trebuie sa se bazeze pe urmatoarele activitati: Evaluarea puterii promotorului schimbarii. identificarea indivizilor si grupurilor care au interese in sustinerea schimbarii.4. cum ar fi sindicatele. managerii de la diferite niveluri ierarhice. care poate fi un manager din cadrul organizatiei sau un specialist din domeniul managementulu schimbarii.  .

 stabilirea sarcinilor presupune identificarea persoanelor si a grupurilor de persoane care au o influenta majora in organizatie. Beckhard si Harris. Conducerea schimbarii: Implementarea schimbarii presupune trecerea de la starea existenta a organizatiei la o stare dorita in viitor. care presupune creionarea unei schite generale a schimbarii. Doi specialisti in managementul schimbarii. carora trebuie sa li se castige increderea si sustinerea pentru schimbare. .   crearea structurilor care sa ajute la implementarea schimbarilor.5. cu activitatile specifice si cu evenimentele care vor avea loc daca tranzitia se va realiza cu succes. au identificat trei activitati principale care pot usura tranzitia: planificarea activitatilor.

atentia se va indrepta catre sustinerea acesteia. doarece exista tendinta membrilor organizatiei de a se intoarce la situatie dinaintea schimbarii.6. . Pentru sustinerea schimbarii efectuate se recomanda urmatoarele activitati: furnizarea resurselor necesare pentru efectuarea schimbarii. dezvoltarea noilor competente si consolidarea noilor comportamente.   inchiderea. constituirea unui suport al schimbarii.  fortelor ce perpetueaza modificarea ce consta in trecerea organizatiei sau compartimentului de la un comportament la altul. Sustinerea schimbarii: Odata implementata schimbarea. adica stabilirea noului echilibru al organizatiei. Kurt Lewin a conceput conducerea schimbarii in urmatoarele etape: deschiderea. care consta in reducerea comportamentul organizational curent.

.Metode folosite in procesul schimbarii In procesul schimbarii organizationale. nici o metoda nu este eficace in toate circumstantele. se folosesc dupa caz. de aceea.  metode centrate pe structura si strategie.  metode centrate pe sarcini si tehnologie. mai multe metode:  metode centrate pe persoana.

Metode de schimbare centrate pe persoana: a) Retroactiunea dupa ancheta faciliteaza culegerea informatiilor din cadrul unui grup de persoane.1.  structurarea informatiilor si a datelor sub o forma accesibila tuturor membrilor colectivitatii respective. prelucrarea lor si diseminarea acestor informatii prelucrate grupului respectiv presupunana urmatoarele etape: culegerea informatiilor de la membrii unei organizatii sau a unui grup de lucru.   redistribuirea catre membrii colectivitatii a datelor prelucrate. .

optiunile individuale. . asigurari sociale. cu scopul de a stabili schimbarile care sa conduca la eficientizarea propriei lor activitati.b) Formarea unei echipe este o metoda prin care un grup de munca analizeaza munca membrilor. posibilitatea de autorealizare. alegerea programului de munca etc. participarea la decizii. c) Programele referitoare la conditiile de munca cuprind activitatile intreprinse de organizatie pentru imbunatatirea unor conditii ca: securitatea. drepturile salariatilor.

c) Sistemul de munca de inalta performanta si implicare presupune imbinarea dintre sistemele sociotehnice si folosirea unor echipamente automatizate de varf si a unor scheme complexe a fluxurilor de munca. . rotatia posturilor. b) Metoda sistemelor sociotehnice presupune schimbarea simultana a caracteristicilor tehnice si sociale ale organizatiei si are drept scop imbunatatirea corelatiei dintre social si tehnic prin care se prevede cresterea eficacitalii organizationale. Metode centrate pe sarcini si tehnologie: a) Restructurarea postului cuprinde o serie de tehnici referitoare la organizarea stiintifica a muncii.2. largirea atributiilor postului.

ce cuprinde grupuri de persoane constituite in afara ierarhiei formal stabilite.3. programe sau proiecte. b) Organizarea colaterala reprezinta un tip de organizare care coexista in paralel cu structura organizatorica formala a organizatiei. ajutand la crearea unei culturi receptive la introducerea noului in organizatie. . c) Schimbarea strategiei are ca scop modificarea obiectivelor si a modalitatilor de realizare a acestora. Metode de schimbare centrate pe structura si strategie: a) Organizarea matriceala presupune un echilibru intre repartizarea resurselor in functie de produse. la schimbare.