You are on page 1of 11

Presented by

:

M Anang Firmansyah

Teori Douglas McGregor
Douglas McGregor lahir pada 1906 dan mendapatkan pendidikan di City
College of Detroit dan Graduate School of Arts and Sciences di Harvard. Dia
mendapatkan gelar doktoral dalam psikologi sosial dari Harvard lalu mengajar di
sana selama beberapa tahun sebelum pindah ke Massachusetts Institute of
Technology (MIT) pada 1937. di MIT dia membantu membangun

bagian

hubungan industri sebelum pergi pada 1948 untuk menjadi presiden Anticoh
Collge di mana dia tinggal hingga 1954. Pada tahun tersebut dia kembali ke MIT
sebagai Sloan Fellows Professor pertama dan tetap di sana hingga meninggal pada
1964. selama awal 1950 an McGregor mulai merumuskan ide-idenya tentang
manajemen yang kadang diterbitkan dalam karya tunggal The Human Side of
Enterprise pada 1960. seperti yang dia sampaikan dalam pembukaan buku
tersebut:
…Beberapa tahun yang lalu selama pertemuan Advisory Committee of
MIT’s School of Industrial Management, Alfred Sloan mengemukakan
beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan isu apakah para manajer
dilahirkan atau diciptakan.. Diskusi ini… yang berfungsi mempertajam
minat tertentu yang saya miliki dalam uji sistmeatis terhadap banyak
asumsi yang tidak konsisten tentang bagaimana manajer diciptakan. Pada
1954 Alfred P Sloan Foundation memberi bantuan kepada saya untuk
menyelidiki beberapa ide tersebut dengan lebih menyeluruh.
(McGregor 1960/1987, hal vii)

1

Dia membagi asumsi-asumsi tersebut menjadi dua kategori luas.Riset McGregor membawanya pada pandangan bahwa pertanyaan kunci bagi top manajemen adalah “apa asumsi-asumsi anda (implisit dan eksplisit) tentang cara paling efektif untuk mengelola orang-orang dan dia menambahkan “dari jawaban terhadap pertanyaan ini mengalir jawaban-jawaban bagi pertanyaan yang diajukan Tn Sloan dan juga jawaban-jawaban bagi banyak pertanyaan lain yang membingungkan dan memperumit manajemen ketika mencoba mencapai tujuantujuan usaha ekonomi yang lebih sukses’ (McGregor. sebagian besar orang harus dipaska. hal 34). Sehingga meski banyak reward bisa ditawarkan. yang dia sebut sebagai Teori X (berdasarkan pada asumsi-asumsi petunjuk dan kontrol) dan Teori Y (berdasakan asumsi-asumsi integrasi dan dukungan). Ini akan diuraikan lebih detail dalam dua bagian berikut. diancam dengan tujuan-tujuan organisasional” (McGregor.” Asumsi kedua mengikuti asumsi yang pertama dan menyatakan bahwa “karena karakteristik manusia yang tidak suka kerja ini. Lebih lanjut. McGregor melacak asumsi ini kembali pada masa-masa biblical dan mengklaim bahwa ini dibuktikan pada penekanan yang diberikan manajemen terhadap produktivitas dan banyaknya kejahatan pembatasan output yang dipublikasikan. hal viii). penekanan kontemporer terhadap reward untuk kinerja individu mencerminkan “keyakinan dasar yang harus dihadapi manajemen sebagai kecenderungan manusia untuk menghindari kerja. Asumsi pertama yang ia sebutkan adalah rata-rata manusia secara inheren tidak menyukai pekerjaan/” (McGregor. diarahkan. Dalam The Human Side of Enterprise. 1960/1987. 1960/1987. dengan asumsi dasar adalah “orang-orang akan 2 . McGregor memperluas keyakinanya bahwa di balik setiap keputusan manajerial atau tindakan manajerial terdapat asumsi-asumsi tentang sifat manusia dan perilaku manusia yang penting dalam menentukan gaya operasi setiap manajer. dikontrol. 1960/1987 hal 33). Hanya ancaman hukuman yang memadai. Teori X: Pandangan tradisional petunjuk dan kontrol McGregor mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori X meliputi sebagian besar literatur selanjutnya tentang organisasi dan juga sangat implisit dalam banyak kebijakan dan praktek manajemen kontemporer. ara pekerja tidak akan merampungkan tugas-tugas yang diperlukan.

Manusia terus berusaha – bekerja – untuk memenuhi kebutuhannya. hal 34). Proses ini tidak berakhir. berharap menghindari tanggungjawab. hal 34). Meski dengan nilai sosial dan politik Amerika yang berlaku bisa membayar lip servce pada ideal nilai dari manusia rata-rata. hal 35). memiliki ambisi yang relatif kecil. Seperti dia jelaskan: Teori X bukanlah orang-orangan sawah untuk tujuan penghancuran.bekerja di bawah paksaan dan kontrol eksternal. Dengan mengidentifikasi tiga asumsi dasar Teori X.” Asumsi ketiga yang diidentifikasi oleh McGregor adalah bahwa “rata-rata manusia memilih untuk diarahkan.” (McGregor 1960/1987. Ini merupakan 3 . 1960/1987.. prinsip-prinsip organisasi yang merupakan bagian besar literatur manajemen hanya bisa diperolehd ari asumsi-asumsi seperti asusmi Teori X. (McGregor. tapi ini merupakan teori yang secara material mempengaruih strategi manajerial dalam sektor industri Ameirka yang lebih luas saat ini.” Seperti dia sebutkan “Paternamlisme menjadi kata yang jorok. Dalam pengertian yang luas dia menganggap teori X tidak cukup. khususnya dalam perkembangan-perkembangan terbaru yang berkaitan tentang pemahaman motivasi manusia. tapi tidak berarti mematikan filosofi manajerial” (McGregor. mayoritas manajer percaya pada “mediokritas masa. Lebih lnajut. 1960/1987. menginginkan keamanan. sebuah kebutuhan yang terpuaskan bukanlah motivator perilaku! Ini merupakan fakta dari signifikansi yang nyata. beberapa keyakinan lain tentang sifat manusia akan mendorong pada prinsip-prinsip organisasi yang berbeda. kebutuhan lain akan muncul menggantikannya. Dengan menyadur secara bebas kata-kata Abraham Maslow dia mengklaim bahwa: …manusia adalah binatang yang berkehendak – segera setelah salah satu kebutuhannya terpenuhi. McGregor dengan berat hati menunjukkan bahwa ini secara akurat merepresentasikan praktek manajemen dan tidak hanya sebuah gagasan intelektual. McGregor bersedia mengakui bahwa Teori X memberikan penjelasan tentang beberapa perilaku manusia dalam industri. Proses ini berlnajut dari kelahiran hingga kematian.

“banyak studi menyebutkan bahwa “rajutan yang terlalu kuat. dia bertindak dengan cara yang cenderung menentang tujuan-tujuan organisasi. dengan sedikit perhatian pada sepk-aspek motivasi manusia tersebut ktia mungkina kan disalahkan jika kita menyebut.. atau penolakannya untuk menerima tanggungjawab bagi sifat manusia inherennya. Seprti dia katakan “ketika kebutuhan sosial manusia – dan mungkin kebuthuan akan keselamatannya juga – dihalangi. khususnya dengan produksi massa.a kondisi tersebut Mc Gregor menyatakanbahwa para manajer tidak 4 . bukan penyebab” (McGregor 1960/1987. Seperti dia amati “metode-metode konvensional kerja organisasi. atau permusuhannya.fakta yang tidak dikenali dalam teori X dan oleh karena itu diabaikan dalam pendekatan konvensional terhadap manajemen manusia. Dalam pandangan McGregor organisasi industri tertentu menawarkan peluang yang sangat terbatas bagi para pekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang lebih tinggi. Dia menjadi antagonistik. pasivitas resultan. hal 36). McGregor tidak menambahkan bahwa ada banyak bukti yang menunjukkan bahwa “kelompok kerja kohesif yang terikat kuat” kemungkinan membatasi output. hal 37-38). Menurut McGregor. (McGregor 1960/1987. Bentuk-bentuk perilaku ini merupakan gejala-gejala penyakit – dari deprivasi kebutuhane ogistik dan sosialnya” da. tidak kooperatif. Misalnya. mungkin jauh lebih efektif daripada sejumlah individu yang sama tapi terpisah dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. hal 38). Tapi perilaku ini merupakan konsekwensi. Meski demikian dia tiadk terlalu tertaruk dalam melawan argumen ini dengan lebih memilih menekankan problem-problem yang muncul dari p dihambatnya keinginan alami manusia untuk bekerja dalam kelompok. para manajer menyadari validitas hirarki kebutuhan ini tapi memilih melihatnya sebagai ancaman daripada pengetahuan yang bermakna ke dalam perilaku manusia. Manajemen yang mengkhawatirkan permusuhan terhadap tujuan-tujuannya sendiri seringkali bertindak cukup jauh untuk mengontrol dan mengarahkan usaha-usaha manusia dengan cara yang bertentangan dengan pengelompokan alami manusia” (MCGregor 1960/1987. karya kerja kelompok okhesif mungkin berada pada kodisi yang benar.

. dalam situasi ini para pekerja memusuhi pekerjaan mereka seperti dikatakan McGregor “ tidak mengejutkan. Seperti dikatakannya: Kecuali ada peluang-peluang dalam pekerjaan untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. orang-orang akan terus menuntut uang yang lebih banyak di bawha kondisi-kondiis tersebut. dan mengandalkan pada ancaman hukuman tidak akant erhindarkan. teori motivasi wortel dan tongkat. Frustasi terhadap kebtuuhan-kebutuhan yang lebih tingi mewujud dalam ketidakpuasan pekerja dan mendorong manajemen merespon dengan menggunakan kombinasi reward finansial danhukuman – yaitu wortel dan tongkat.. Di bawah kodnisi-kondisi terebut. orang-orang akan mengalami putus asa . Karena karya mereka tidak memiliki minat intrisnik dan tidak memiliki rasa pemenuhan diri. bahwabagi banyak pencari upah pekerjaan dianggap sebagai bentuk hukuman yang merupakan harga yang harus dibayar untuk beragam jenis kepuasan yang jauh dari pekerjaan selama ini menjadi perspesi mereka. para pekerja bisa menggunakanr eward fiannsial ekstra untuk mengejar kepuasan dari kebutuhan yang lebih tinggi diluar kerja ketika mereka memulai kehidupan pribadi mereka.. bekerja dengan baik di 5 . Meski uang hanya bernilai terbatas dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi.boleh terkejut jika meningkatnya upah gagal menghasilkan peningkatan produktivitas. 1060/1987. kita akan sulit mengharapkan mereka menjalani hukuman yang lebih daripada yang diperlukan” (McGregor.. Mengingat McGregor menulis pada saat terjadi boom ekonomi setelah eprang dia mampu mengklaim bahwa para majikan memberikan dengan relatif baik utnuk memuaskan kebutuan keamanan dan psikologis. penetapan reward saja tidak akan efektif. dan perilaku mereka akan mencerminkan deprivasi ini. hal 40). Akiabtnya keinginan pekerja bergeser ke atas untuk memenuih kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi yang belum terpenuhi. ini menjadi fokus minat jika uang merupakan satu-satunya cara yang ada. Akan menjadi lebih penting daripada sebelumnya untuk membeli barang-barang material dan jasa yangbisa memberiakn kepuasan terbatas atas kebutuhan-kebutuhan yang terhalangi.

kita akan gagal menemukan dan menggunakan potensi-potensi manusia rata-rata (McGregor. Malahan sebuah asumsi yang jelas di buat bahwa “rata-rata manusia tertahan secara permanen dalam perkembangannya pada masa remaja awal.. 1960/1987. Teori Y: Integrasi tujuan organisais dan individu Dengan menguraikan dan mengirktiik asumsi Teori X.bawah kondisi-kondisi tertentu. Teori X memberikan penejlasan tentang konsekwensikonsekwensi strategi manajemsen spesifik yang dia identifiksai dengan pendkeatna manajemen ilmiah.. kesediaan untuk mengikuti demagogue. Semtnara dalam bidang pengasuhan anak sudah umum untuk menmodifikasi strategi-strategi parental untuk beradaptasi dengan kemampuan-kemampuan dan sikap-sikap yang berubah dari seorang bayi yang berkembang. tidak berhasil sama sekali setelah manusia mencapai level subsistensi yang adekuat dan dimotivasi terutama oleh kebutuhan-kebutuhan yang lebih tingi. Bagi McGregor. pasif. teori X tidak mengasumsikan kapsitas bagi perkembangan pekerja. 1960/1987.. McGreggor beralih ke asumsi-asumsi teori Y. Rata-rata manusia tidak menolak untuk bekerja tapi akan melihatnya sebagai sumber kepuasan atau hukuman “bergantung pada kondisikondisi yang bisa dikontrol. hal 47). resisten terhadap perubahan. tuntutan-tuntutan yang tidak masuk akal untuk keuntungan-keuntungan ekonomi. Sebenarnya menurut McGregor ini merupakan kasus di mana para pekerja bisa menggunakan petunjuk diri dan kontrol diri dengan mereka cukup berkomitmen terhadap tujuan-tujuan organisasi. Teori X dibangun pada denomiantor yang paling tidak umum – tangan pabrik di masa lalu. orang-orang menghilangkan peluang-peluang untuk memuaskan kebutuhan yang sekarang penting bagi mereka dalam pekerjaan. dia mengklaim bahwa “pengeluaran usaha fisik dan mental dalam pekerjaan sama alaminya dengan p bermain atau istirahat (McGregor. bertindak spereti yang kita prediksikan – dengan lamban.. hal 43). selama asumsi Teori X terus mempengaruhi strategi manajemen.” (McGregor 1960/1987. Komitmen ini merupakan fungsi reward yang dikaitkan dengan prestasi mereka dan reward paling signifikan (seperti pemenuhan kebuthan harga 6 . hal 47). tetapi . tidak bersedia menerima tnaggungjawab.

hal 48). Menurut McGregor asumsi Teori Y menawarkan kemungkinan yang kuat pertumbuhan dan perkembangan manusia di dalam kotneks situasi kerja. Seperti dikatakan McGregor “di bawah kondisi kehidupan industir modern. tidak kooperatif. rata-rata manusia belajar di bawah kodnisi-kondisi yang benar tidak hanya menerima tapi juga mencari tanggungjawab. tak bersedia mengambil tanggungjawab. tidak kreatif. Semntara prinsip-prinsip utama organisasi yang berasal dari teori X adalah petunjuk dan kontrol. Sebuah pendekatan akan menghilangkan banyak kemampuan pekerja dan pada saat yang sama menguranginya hingga pada level membosankan. 1960/1987. Berbeda dengan asumsi-asumsi yang mendasari teori X. Berdasakan Teori Y tenaga kerja menjadi sumberdaya yang memiliki potensialitas substansial. Teori X memberi cara-cara manajemen merasionalisasikan kegagalan tersebut memungkinkan mereka menyalahkan kualitas sumber daya manusia di mana mereka terbatas untuk bekerja. Teori Y.” (MCGregor 1960/1987. prinsip utama yang berasal dari teori Y adalah integrasi dan dukungan. kepandaian dan krateivitas dalam solusi rblem-problem organisasi disebarkan secara luas di dalam populasi. potensialitas intelektual manusia rata-rata hanya digunakan sebagian. bukan karakteristik inheren manusia. disisi lain mnempatkan problem secara persegi dalam lap manajemen. sebenarnya kemapuan untuk menggunakan tingkat imajinasi. McGregor berpendapat bahwa pengetahuan yang berasal dari Teori Y menyatakan bahwa batas-batas kolaborasi manusia dalam seting organisasional tidak muncul dari sifat inheren manusia tapi dari kegagalan manajamen. Jika pekerja malas. Integrasi menempatkan tanggungjawab atas manajemen untuk 7 . Keengganan dari beberapa pekerja untuk menerima tanggungjawba bersama dengan tidak adanya ambisi dan penekanan pada keamanan merupakan konsekwensi umum dari pengalaman. hal 48).. Berdasarkan hal ini adalah kesalahan yang jelas untuk mengusahakan pemabgian yang sebenarnya antara perencanaan dan pelaksanaan kerja yang implisit di dalam manajemen ilmiah.diri dan aktualisasi diri) bisa menjadi “produk langsung usaha yang diarahkan pada tujuan organisasi” (McGregor. Teori Y menyatakan bawha penyebabnya terletak pada metode organisasi dan kontrol manajemen. acuh tak acuh.

mendorong kreativitas. Kontrol diri menggantikan kpntrol eksternal. Seperti dinyatakan oleh McGregor “integrasi berarti bekerjasama demi keberhasilan usaha sehingga kita semua bisa berbagi reward yang dihasilkan” (McGregor. Jika kategori-kategori Maslow akurat maka ini mengukuti bahwa pola-pola yang berlaku dari karyanya tidak bisa memenuhi kebutuhan manusia untuk harga diri dan aktualisasi diri.menciptakan kodnisi-kondisi di mana para anggota organisasi bisa mencapai tujuan-tujuannya dengan cara mengarahkan usaha kepada keberhasilan usaha. Asumsi-asumsi teori X mendorong pada petunjuk daripada itnegrasi dan kontrol daripada koitmen. tujuan-tujuan organisasi akan diinternalisasi oleh para pekerja dan pencapaian tujuan-tujuant ersebut akan memenuhi kebutuhan pekerja untuk harga diri dan aktualisasi diri. Ide-ide Drucker (lihat bab 15) tentang manajemen menurut tujuan dan kontrol diri yang terkandung dalam bukunya tahun 1954 The Practice of Management dimasukkan oleh McGregor dalam The Human Side of Enterprise. Malahan mereka akan berusaha membantu motivasi par abawhan dengan memberi mereka kecenderungan lebih luas dalam pekerjaan mereka. 1960/1987. Ide-ide Chris Argyris yang diuraikan dalam bukunya Personality and Organization (1957) di mana dia berpendapat bahwa kepribadian bisa dikembangkan melalui organisasi. Malah dia melihatnya sebagai tantangan kuat bagi ortodoksi teori X yang berlaku – yaitu sebagai sebuah undangan untuk berinovasi. mengontrol atau mengawasi lingkungan kerja dengan erat. Tinjauan kritis Ada beberapa sumber pengaruh pada karya McGregor. Teori Y McGregor adalah perpanjangan logis hrirarki kebuuhan m maslow. mendorong kontrol diri dan memoptivasi melaliu kepuasan yang berasal 8 . Dengan mengatakan semua ini McGregor tidak mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori Y pada akhirnya divalidasi. hal 53). Seperti diamati Wren: …para manajer yang menerima citra Y dari sifat manusia tiadk akan menyusun. juga digunakan sebagai ideide Frederick Herzberg pada pengayaan kerja. Meski demikian pengaruh utama tunggal terhadap ide-ide McGregor adalah Abraham Maslow. menggunakan kontrol eksternal yang lebih kecil.

prinsip utama yang berasal dari teori Y adalah integrasi dan dukungan. hal 16). Pekerjaan itu sendiri mungkin harus dirancang ulang untuk menghasilkan peluang kreativitas yang lebih besar seperti yang saat ini didukung oleh Herzberg.dari tantangan pekerjaan itu sendiri. tidak kooperatif. Teori Y menyatakan bawha penyebabnya terletak pada metode organisasi dan kontrol manajemen. MCGregor megindikasikan petunjk di mana gaya manajemen mungkin berkembang secara konstruktif jika kepercayaan yang cukup antara manajemen dan pekerja bisa dikemabngkan dan dipertahankan. 9 . McGregor berpendapat bahwa pengetahuan yang berasal dari Teori Y menyatakan bahwa batas-batas kolaborasi manusia dalam seting organisasional tidak muncul dari sifat inheren manusia tapi dari kegagalan manajamen. Teori X memberi caracara manajemen merasioanisaslikan kegagalan tersebut meungkinkan mereka menyalahkan kualitas sumber daya manusia di mana mereka terbatas untuk bekerja. 2001. tapi McGregor berharap bahwa penerapan asumsi-asumsi Y oleh para manajer akan memperbaiki praktek industri yang ada. Penggunaan otoritas kontrol eksternal oleh manajemen akan digantikan dengan meminta orang-orang berkomitmen pada tujuan-tujuan organisasional karena mereka merasa ini sebagai cara terbaik untuk mencapai tujuan-tujuan mereka. integrasi sempurna tidak mungkin. tidak kreatif. Sifat proses produski mungkin terbukti menentang implementasi asumsi-asumsi teori Y. Bagaimanapun. ini mungkin tidak cukup mengubah sikap-sikap para pekerja. disisi lain mnempatkan problem secara persegi dalam lap manajemen. acuh tak acuh. Semntara prinsip-prinsip utama organisasi yang berasal dari teori X adalah petunjuk dan kontrol. Jika pekerja malas. Teori Y. Tentu saja meski seorang manajer mungkin memiliki disposisi untuk menerapkan pendekatan teori Y. Ide-ide McGregor tetap berpengarh dan baru-baru ini dikaitkan dengan pengembangan tim manajemen diri dan usaha-usaha terbaru untuk memberi kewenangan kepada para pekerja (Van Maurik. tak bersedia mengambil tanggungjawab. yang terakhir. para pekerja mungkin terbukti resisten terhadap usaha-suaha manajemen untuk menerapkan rezim yang lebih progresif.

hal 53). mengontrol atau mengawasi lingkungan kerja dengan erat. jgua digunakan sebagai ide-ide Frederick Herzberg pada pengayaan kerja. Teori Y McGregor adalah perpanjagnan logis hrirarki kebuuhan m maslow. Seperti dinaytakan oleh McGregor “integrasi berarti bekerjasama demi keberhasilan usaha sehingga kita semua bisa berbagi reward yang dihasilkan” (McGregor. tujuan-tujuan organisasi akan diinternalisasi oleh para pekerja dan pencapaian tujuan-tujaunt ersebut akan memenuhi kebutuhan pekerja untuk harga diri dan aktualisasi diri. Seperti diamati Wren: …para manajer yang menerima citra Y dari sifat manusia tiadk akan menyusun. Meski demikian pengaruh utama tunggal terhadap ide-ide McGregor adalah Abraham Maslow. Dengan mengatakan semua ini McGregor tidak mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori Y pada akhirnya divalidasi. Kontrol diri menggantikan okntrol eksternal. Jika kategori-kategori Maslow akurat maka ini mengukuti bahwa pola-pola yang berlaku dari karyanya tidak bisa memenuhi kebutuhan manusia untuk harga diri dan aktualisasi diri. Asumsiasumsi teori X mendorong pada petunjuk daripada itnegrasi dan kontrol daripad akoitmen. Ide-ide Chris Argyris yang diuraikan dalam bukunya Personality and Organization (1957) di mana dia berpendapat bahwa kepribadian bsia dikemabngkan melalui organisasi. mendorong kreativitas. Malah dia melihatnya sebagai tantangan kuat bagi ortodoksi teori X yang berlaku – yaitu sebagai sebuah undangan untuk berinovasi. menggunakan kontrol eksternal yang lebih kecil. Malahan mereka akan berusaha membantu motivasi par abawhan dengan memberi mereka kecenderungan lebih luas dalam pekerjaan mereka. Ide-ide Drucker tentang manajemen menurut tujuand an kontrol diri yang terkandung dalam bukunya tahun 1954 The Practice of Management dimasukkan oleh McGregor dalam The Human Side of Enterprise. mendorong kontrol diri dan memoptivasi melaliu kepuasan yang berasal dari tantangan pekerjaan itu sendiri. Tinjauan kritis Ada beberapa sumber pengaruh pada karya McGregor. Penggunaan otoritas kontrol eksternal 10 .Inetgrasi menempatkan tanggungjawba atas manajemen untuk menciptakan kodnisi-kondisi di mana para anggota organisasi bisa mencapai tujuan-tujaunnya dengan cara mengarhakan usaha kepada keberhasilan usaha. 1960/1987.

yang terakhir. Pekerjaan itu sendiri mungkin harus dirancang ulang untuk menghasilkan peluang kreativitas yang lebih besar seperti yang saat ini didukung oleh Herzberg. hal 16). Ide-ide McGregor tetap berpengarh dan baru-baru ini dikaitkan dengan pengembangan tim manajemen diri dan usahausaha terbaru untuk memberi kewenangan kepada para pekerja (Van Maurik. ini mugnkint idak cukp mengubah sikap-sikap para pekerja. para pekerja mungkin terbukti resisten terhadap usaha-suaha manajemen untuk menerapkan rezim yang lebih progresif. integrasi sempurna tidak mungkin. MCGregor megindikasikan petunjk di mana gaya manajemen mugnkin berkemabgn seara konstruktif jika kepercayaan yang cukup antara manajemen dan pekerja bisa dikemabngkan dan diperahankan. Tentu saja meski seorang manajer mugnkin memiliki disposisi untuk menerapkan pendekatan teori Y. 11 . Bagaimanapun. tapi McGregor berharap bahwa penerapan asumsi-asumsi Y oleh para manajer akan memperbaiki praktek industri yang ada. 2001.oleh manajemen akan digantikan dengan meminta orang-orang berkomitmen pada tujuan-tujuan organisasional karena mereka merasa ini sebagai cara terbaik untuk mencapai tujuan-tujaun mereka. Sifat proses produski mungkin terbukti menentang implementasi asumsi-asumsi teori Y.