You are on page 1of 17

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini maka terdapat penelitian terdahulu yang meneliti

dengan variabel yang sama diantaranya:


Siti

Munawaroh

(2010),

dengan

judul

penelitiannya

Hubungan

Karakteristik Dosen Dengan Kepuasan Mahasiswa Dalam Proses Belajar


Pembelajaran Pada Program Studi Ekonomi Angkatan 2009 Di Stkip Pgri
Jombang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, adanya suatu hubungan
karakteristik dosen dengan kepuasan mahasiswa pada program studi ekonomi
angkatan 2009 di STKIP PGRI Jombang.
Mundarti (2007), dengan judul penelitiannya Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Dosen Dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Di
Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik
2005/2006. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang
siqnifikan antara usia (p=0,002), pendidikan (p=0,038), motivasi (0,002),
kepuasan (p=0,023), persepsi imbalan (p=0,020). Persepsi supervisi (p=0,023)
dengan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Hasil analisis
multivariat menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen
(p=0,008) dengan nilai Exp(b) = 25,670 dan variabel kepuasan terhadap kinerja
dosen (p=0,057) dengan nilai Exp(b) = 11,209.
Agripa Fernando Tarigan (2011), dengan judul penelitiannya Analisis
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Sektor
Publik (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tujuan yang jelas dan terukur, insentif,
motivasi kerja, remunerasi, desentralisasi tidak berhubungan dengan kinerja
pegawai. Sedangkan sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.

49

Budi Fairul (2011), dengan judul penelitiannya Evaluasi Tingkat Kinerja


Dosen Menggunakan Teknik Pengklasifikasian Fuzzy C-Means. Penelitian ini
bertujuan untuk membangun perangkat lunak yang dapat memudahkan pihak
LPMP dalam melaksanakan salah satu program kerjanya. Yaitu Sistem Informasi
Evaluasi

Kinerja Dosen.

Pembuatan

aplikasi

ini menggunakan

bahasa

pemrograman PHP dan MySQL sebagai basis data. Adapun metode yang
digunakan dalam pengembangan aplikasi ini adalah fuzzy c-means, yaitu suatu
teknik pengclusteran data yang mana keberadaan tiap-tiap titik data dalam cluster
ditentukan oleh derajat keanggotaan. Adapun keluaran dari sistem ini berupa data
nilai kuisioner setiap dosen dan hasil pengelompokan dosen menggunakan metode
Dheny Agusthamb (2012), dengan judul penelitiannya Evaluasi Kinerja
Bendahara Pada Kantor Pengadilan Negeri Kelas I B Palopo. Berdasarkan hasil
penelitian yang penulis telah lakukan dan data yang telah diperoleh dari hasil
penelitian terhadap kinerja bendahara tersebut, maka didapatkan hasil bahwa
kinerja Bendahara pada Kantor Pengadilan Negeri Kelas I B Palopo bisa
dikategorikan baik dan telah berjalan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Badruzzaman (2003), yang melakukan penelitian dengan judul Faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan
Keperawatan Depkes RI B.Aceh-2003. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan yang bermakna antara: jenis kelamin, status kawin, status
mengajar, latar belakang pendidikan, ikut pelatihan, persepsi gaji atau honor yang
diterima, fasilitas pendidikan, pembinaan dan motivasi terhadap kinerja dosen.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini
dilakukan di daerah Bengkalis sedangkan penelitian terdahulu dilakukan di luar
dari daerah Bengkalis.
2.2

Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja karyawan atau prestasi kerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Oleh karna itu disimpulkan bahwa kinerja sumber daya

50

manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas perkerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepdanya.
Menurut Sunyoto (2012:18), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan perkerjaan yang
dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Fahmi (2010:2), mendefinisikan kinerja hasil yang
diperoleh oleh suatu organsasi baik organisaasi tersebut bersifat profit dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu priode tertentu.
Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam Kardina (2010:5), kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Untuk melihat kinerja yang ada
dilakukan dengan cara penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan
usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya.
Menurut Wibowo (2012:81), kinerja merupakan suatu proses tentang
bagaimana perkerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat
disimpulkan kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atau
pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga merupakan hasil yang
dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.3

Pengertian Evaluasi atau penilaian kinerja


Menurut Leon C. Mangginson (1981:310) dalam Mangkunegara (2006:10),

penilaian prestasi kerja (performance apprasial), adalah suatu proses yang


digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan
perkerjaanya sesuai dengan tugas dan tangungjawabnya.

51

Menurut Soeprihanto (2009:7), penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem


yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Menurut Simanjuntak (2005:20), evaluasi kinerja adalah satu sistem dan
cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan
penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang berkerja di dalam dan untuk
perusahaan tersebut.
Menurut Siagian (2006:223) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia mengemukan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai, merupakan bagian
penting bagi sebuah karyawan atau pegawai yang bersangkutan. Pentingnya
penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif dan terihat
pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang
bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
Sedangkan menurut Fahmi (2010:65), penilaian kinerja adalah suatu
penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para
karyawan maupun manajer yang selama ini telah, melakukan perkerjaannya.
Karna penilaian yang dilakukan tersebut akan memberikan umpan balik bagi para
manager maupun karyawan untuk melakukan intropeksi dan meninjau kembali
perilaku selama ini baik positif maupun negatif untuk kemudian di rumuskan
kembali sebagi prilaku yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Sunyoto (2012:19), penilaian kinerja atau prestasi kerja proses
melalui dimana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan. Adapun menurut T. Hani Handoko, (1989:135) dalam Sunyoto
(2012:19-20), kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan presstasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuain kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Pencernaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

52

7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain perkerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan eksternal
Menurut Cooper dalam Samudin (2009:159), mengungkapkan prestasi
kerja sebagai berikut, A general term applied to part or all of the conduct or
activities of an organization over period of time, ofen with reference to some
standard such as

past projected cost, an efficiency base, management

responsibility or accountability, or the like. Artinya prestasi kerja, adalah tingkat


pelaksanaan tugas yang dapat seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan
kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencpai
tujuan organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian penilaian kinerja atau evaluasi
kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa evalusi kinerja adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan atau atasan untuk melakukan penilaian kepada para
karyawan dalam melaksanakan sebuah perkerjaan. Jadi penilaian kinerja ini
merupakan suatu bentuk penilaian yang sangat berguna bagi seorang pimpinan
maupun karyawan dalam suatu organisasi.
2.4

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja


Menurut Samsudin (2009:165), adapun tujuan penilaian kerja dapat

diklasifikasikan sebagai berikut.


a.

Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transper,


dan kenaikan gaji.

b.

Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi


kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan
dan kekuranganya.

c.

Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf


untuk mengembangkan diri dan menigkatkan prestasi kerja mereka.

53

Pada tingkat urut organisasi, penilaian prestasi kerja bertujuan :


a.
Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap
organisasi perusahaan secara keseluruhan.
b.

Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi menejer unit atau divisi
dalam perusahaan.

c.

Memberikan motovasi bagi manajer unit atau divisi dalam mengelola


divisi seirama dengan tujuan umum perusahaan.

Pada tingkat karyawan, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk:


a.

Membedakan tingkat prestasi kerja setia karyawam .

b.

Mengambil keputusan administrasi, seperti seleksi, promosi, retention,


demotion, transper, termination, dan kenaikan gaji.

c.

Memberi pinalti, seperti bimbingan untuk menigkatkan motivasi dan diklat


untuk mengembangkan keahlian.
Sedangkan menurut Agus Sunyoto (1999:1) dalam Mangkunegara

(2006:10-11),

tujuan

evaluasi

kinerja

adalah

untuk

memperbaiki

atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja Sumber Daya


Manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah:
a.

Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan


kinerja.

b.

Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka


termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c.

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan


aspirasinya serta meningkatkan keperdulian terhadap karier atau terhadap
perkerjaan yang diembannya sekarang.

d.

Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga


karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e.

Memberikan rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan


kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

54

Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah:


a.

Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,


pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b.

Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan


pekerjaannya.

c.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam


perusahaan.

d.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal


kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan pengawasan.

e.

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi


karyawan yang berada di dalam organisasi.

f.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga


dicapai performance yang baik.

g.

Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan


meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h.

Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i.

Sebagai alat untuk memeperbaiki atau mengembangkan kecakapan


karyawan.

j.

Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job


description)

2.5

Sasaran Penilaian atau Evaluasi Kinerja


Sasaran-sasaran evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus

Suryoto (1999:1) dalam Mangkunegara (2006:11-12), sebagai berikut:


a.

Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan


dan priodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

b.

Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit


keterampilan

dan

pengetahuan

sehingga

dapat

mengembangkan

kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat


menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

55

c.

Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan


tanggungjawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode
selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu yang
harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja kayawan.

d.

Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan


kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu
untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan
sistem

promosi

lainnya,

seperti

imbalan

(yaitu

reward

system

recommendation).
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak
melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha
mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.
2.6

Pengukuran Kinerja Pegawai


Untuk dapat mengevaluasi karyawan secara objektif dan akurat seorang

penyelia mengukur tingkat kinerja mereka. Pengukuran kinerja karyawaan dapat


berfungsi sebagai target atau sasaran sebagai aktivitas pengukuran standar dan
sebagai informasi yang dapat digunakan bagi karyawan, dalam mengarahkan
usaha-usaha

mereka melalui serangkaian prioritas

tertentu. Menurut Edwin

Filippo dalam Sunyoto (2012:22), prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui:
a. Mutu

kerja,

berkaitan

dengan

ketepatan

waktu,

keterampilan

dan

keperibadian dalam melakukan perkerjaan.


b. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang
diberikan oleh atasan kepada bawahnya.
c. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu lembur
dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
d. Sikap, merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukan seberapa
jauh sikap tanggugjawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan
seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan perkerjaan.

56

Kalau ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah


berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan
membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang
bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Secara
ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja pegawai
tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
2.7

Metode Penilaian Prestasi Kerja


Menurut Sunyoto (2012:22-26), metode penilaian prestasi kerja atau

kinerja ada dua yaitu metode penilaian prestasi kerja pada masa lalu dan metode
penilaian kerja yang berorientsikan masa depan.
a. Metode Penilaian Prestasi Kerja Masa Lalu
1. Ranting Scale
Ranting Scale adalah bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling
banyak digunakan. Evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari terendah sampai
tertinggi. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan
administarasinya. Sedangkan kelemahan metode ini adalah kesulitan
dalam menentukan kreteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
2. Checklist
Metode penilaian Checklist dimaksud untuk mengurangi beban penilai.
Seperti metode ranting scale, penilai biasanya adalah atasan langsung.
Kebaikan Checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi
penilai terbatas dan terstandardisasi. Sedangkan kelemahannya meliputi
penggunaan kreteria kepribadian di samping kreteria prestasi kerja,
kemungkinan terjadinya bias penilai, interprestasi salah terhadap item-item,
dan penggunaan bobot tidak tepat, juga tidak memungkinkan penilai
memberikan penilaian relatif.
3. Metode Peristiwa Kritis

57

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan


penilai yang mengambarkan prilaku karyawan yang sangat baik atau
sangat jelek. Metode pristiwa kritis ini sangat berguna dalam memberikan
umpan balik kepada karywan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
Sedangkan kelemahan metode ini bahwa agar atasan sering tidak berminat
mencatat pristiwa-pristiwa kritis atas cenderung mengada-ada dan bersifat
subjektif.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarlisasi, banyak perusahaan
yang menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini,
wakil depertemen pesonalia turun kelapangan dan membantu para
penyelia dalam penelitian mereka.
5. Tes dan observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah perkerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja dapat didasarkan
pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau
peragaan keterampilan. Agar berguna tes harus reliabel dan valid.
6. Metode Evaluasi Kelompok
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan.
Penilaian-penilaian seperti ini biasanya dapat dilakukan oleh penyelia atau
atasan langsung. Metode-metode

penilaian kelompok

berguna untuk

pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagi untuk


penghargaan

organisasional

karena

dapat

menghasilkan

rangking

karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek.


b. Metode Penilaian Prestasi Berorientasikan Masa Depan
1. Penilaian diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Jika karyawan menilai dirinya, prilaku defensive
cendrung tidak terjadi. Sehingga upaya perbaikan diri juga cendrung
dilaksanakan

58

2. Penilaian psikologis
Terdiri dari wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dangan atasaan
langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Evaluasi terhadap
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik-karakteristik
hubungan perkerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan dapat
membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objective (MBO)
Management By Objective (MBO) adalah bahwa setiap karyawan dan
penyelia secara bersama menentapkan tujuan-tujuan atau sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara
bersama pula.
4. Teknik pusat penilaian
Adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan di mana
tergantung pada berbagai tipe penilaian. Penilaian dapat meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan
datang.
2.8

Permasalan dalam Penilaian Prestasi Kerja


Penilaian prestasi kerja memudahkan manajer mengidentifikasikan orang-

orang yang akan diimbali karena prestasi kerjanya yang memadai atau unggul atau
orang-orang yang tidak. Meskipun demikian, penilaian prestasi kerja dapat
mendatangkan hasil yang keliru ketika penilai bias atau standar evaluasi penilaian
tidak jelas. Masalah proses penilaian prestasi kerja harus dikenali dan
diminimalkan oleh penyelia yang terlatih. Kesalahan-kesalahn penilaian prestasi
kerja yang lazim dijumpai akan diuraikan dibawah ini. Semua metode penilaian
prestasi kerja merupakan subjek bagi kesalahan, tetapi manajemen menghalau
kesalahan dan masalah penilaian prestasi kerja melalui pelatihan.
Menurut Samsudin (2009:180-185), adapun kesalahan atau permasalahan
yang sering terjadi pada penilaian prestasi kerja adalah sebagia berikut:

59

1. Leniency
Bias kemurahan hati (Leniency) tidak dikehendaki karena mengakibatkan para
karyawan terlihat lebih kompeten dari pada kenyataan sepenuhnya. Pada
akhirnya tumpulnya akurasi penilain mengarah pada putaran karyawan
diantara karyawan-karyawan yang terbaik yang pindah keorganisasi lain yang
sangup menilai prestasi kerja mereka secara tajam dan memberikan pengakuan
yang

memiliki

dasar.

Dengan

demikian,

keinginan

penyelia

untuk

menimbulkan rasa aman dengan memberikan evaluasi yang tinggi pada semua
karyawan mungkin dapat menyebabkan perginya karyawan yang menonjol.
2. Strictness
Kadang-kadang penyelia memberikan nilai-nilai yang rendah konsisten
walaupun beberapa karyawan telah mencapai tingkat prestasi kerja diatas ratarata. Masalah keketatan (Strictness) merupakan kebalikan dari masalah
kemurahan hati (Leniency). Dalam praktiknya, masalah keketatan tidaklah
seluas masalah kemurahan hati.
3. Central Tendency
Persoalan (Central Tendency) juga terjadi tatkala penyelia tidak dapat secara
objektif mengevaluasi prestai kerja karyawan karena kurangya keakraban
dengan perkerjaan mereka, kurang adanya kecakpan penyeliaan, atau
ketakutan mereka akan di cerca sekiranya mereka mengevaluasi individuindividu terlalu rendah. Salah satu masalah yang besar diakibatkan menejer
yang menilai dengan cara seperti ini adalah bahwa karyawan-karyawan terbaik
akan mulai dengan mencari peluang kerja baru. Mereka merasa bahwa
peluang mereka untuk kenaikan gaji atau promosi sangat terbatas. Central
tendency menyebabkan penilaian prestai kerja hampir tidak mungkin
mengidentifikasikan karyawan yang sangat efektif, yang merupakan calon
untuk promosi disatu pihak ataupun persoalan karyawan yang membutuhkan
konsling dan pelatihan dipihak lain.
4. Halo Effect

60

Effek Halo (Halo Effect) muncul ketika seorang penyelia membiarkan satu
aspek tertentu dari prestasi kerja karywan mempengaruhi aspek lainnya yang
sedang dievaluai. Karena effek halo, evaluator memberikan nilai yang sama
kepada seseorang karyawan atas semua faktor, terlepas dan prestasi kerja
sesungguhnya dari karyawan itu sendiri. Opini pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran prestai kerja karyawan. Beberapa individu memiliki beberapa
kencendrungan memberikan penilaian prestai kerja dengan sama semua
dimensi dengan atau karakteristik yang sedang dinilai. Oleh karena itu, orang
yang dinilai tinggi pada kuantitas perkerjaan juga dinilai tinggi pada kualitas,
inisiatif, kerja sama dan seterusnya.
5. Bais Penyelia
Kesalahan yang paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah
kesadaran atau ketidaksadaran bias penyeliaan (supervisory bias). Bias
tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan perkerjaan, dan dapat bermura
dari karakteristik pribadi seperti usia, jenis kelamin, rasa atau karakteristik
yang terkait dengan organisasi, seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah
tim perusahaan, atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen puncak.
Terlepas dari dasarnya atau penyebabnya, bias pribadi menjadi sumber
kesalahan dalam penilaian prestasi kerja dan merintangi kapasitas sistem
untuk melayani tujuan organisasional yang dirancang untuk hal tersebut.
Manajemen perlu membuang bias penyelia terhadap individu bawahan atau
menangkal bias tersebut selama proses penilaian.
6. Recency
Idealnya penilaian prestai kerja kayawan haruslah berpijak pada observasi
yang sistematik dari prestasi kerja karyawan seluruh priode penilaian
(umumnya satu tahun). Sayangnya, ketika organisasi menggunakan penilaian
prestasi kerja tahunan atau tengah tahunan, ada kecendrungan penyelia
mengingat-ingat banyak hal mengenai sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh
karyawannya dibandingkan yang telah dilakukannya beberapa tahun
sebelumnya. Manusiawi apabila penyelia lebih mengingat kejadian yang baru
saja terjadi dari pada kejadian dimasa lalu. Ketika kesulitan recency yang

61

hebat berlangsung, menejer perlu menyelengarakan penilaian prestasi kerja


bulanan atau kuartalan secara lebih sering.
7. Pengaruh Organisasional
Pada intinya, penilai cenderung mempertimbangkan kegunaan akhir data
penilaian pada saat menilai bawahan mereka. Apabila mereka meyakini
promosi dan kenaikan gaji

bergantung pada nilai prestasi kerja, mereka

cenderung memberikan nilai tinggi (dalam hal ini penilai bersikap longgar).
Penyelia cenderug membela bawahannya. Dipihak lain, pada pada saat
penilaian prestasi kerja, terutama yang di selengarakan untuk pengembangan
para karyawan, penyelia atau penilai cendrung mencari kelemahan bawahanya.
Mereka lebih terfokusnya untuk membenahi kelemahan-kelemahan itu.
8. Standar Evaluasi
Masalah standar evaluai muncul karena perbedaan konseptual dalam makna
kata-kata yang dipakai untuk mengevaluai karyawan. Dengan demikian, katakata baik, memadai, memuaskan, dan sangat bagus dapat mempunyai
arti yang berbeda-beda bagi masing-masing evaluator.
2.9

Aspek-Aspek Standar Perkerjaan dan Kinerja


Menurut Hasibuan (2002:56) dalam Mangkunegara (2006:17-18), aspek-

aspek kinerja pegawai mencangkup dari beberapa hal, yaitu :


1) Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi
tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya.
2) Tanggung jawab
Tanggungjawab yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya
serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
3) Kedisiplinan

62

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan


melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kreativitas
Kreativitas

merupakan

kemampuan

pegawai

dalam

mengembangkan

kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan


pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5) Kerjasama
Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan,
sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan
Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan
dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Prakarsa.
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari
manajemen lininya.
8) Kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk
meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara
maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
9) Kesetiaan
Kinerja

dapat

diukur

dari

kesetiaan

pegawai

terhadap

tugas

dan

tanggungjawabnya dalam organisasi. Menurut Syuhadhak kesetiaan adalah


tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu
yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.

10) Kejujuran.

63

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya
11) Kepribadian
Kepribadian merupakan suatu susunan sistem psikofisik (psikis dan fisik yang
berpadu dan saling berinteraksi dalam mengarahkan tingkah laku) yang
kompleks dan dinamis dalam diri seorang individu, yang menentukan
penyesuaian diri individu tersebut terhadap lingkungannya, sehingga akan
tampak dalam tingkah lakunya yang unik dan berbeda dengan orang lain.
2.10

Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja


Mangkunegara (2006:22-23), dalam rangka peningkatan kinerja, paling

tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:


a) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
1. Mengidentifikasikan

masalah

melalui

data

dan

informasi

yang

dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.


2. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.
3. Memperhatikan masalah yang ada.
b) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
c) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
d) Mengembangkan

rencana

tindakan

untuk

menanggulangi

penyebab

kekurangan tersebut.
e) Melakukan rencana tindakan tersebut.
f) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g) Mulai dari awal, apabila perlu.

2.11

Keuntungan dan Kerugian Menggunakan Sistem Evaluasi Kinerja

64

Mangkunegara (2006:22), keuntungan menggunakan sistem evaluasi


kinerja sebagai berikut:
a) Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja.
b) Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan
evaluasi berjalan sesuai proses parencanaan kinerja.
c) Lebih memungkinkan menempatkan manajer karyawan dipihak yang sama,
tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat.
d) Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela
secara umum.
Adapun kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah:
a) Memakan waktu yang relatif banyak, karena perlunya mengivestasikan waktu
dimuka untuk melakukan perencanaan kinerja.
b) Meminta menejer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan
tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur.
c) Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem
penilaian maupun sistem peringkat.
d) Dapat disalah gunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para menejer.

65