You are on page 1of 14

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Penelitian terdahulu
Lucky Wulan Analisa (2011) Analisis Motivasi Kerja Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Dinas Perindustrian Dan


Perdagangan Kota Semarang ). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel Lingkungan kerja ( X2 ) terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai thitung
sebesar 2,368 ( lebih besar dari ttabel 0,021 ) dan nilai siginifikan sebesar 0,05
( lebih kecil dari 0,05 ). Secara simultan motivsi kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai fhitung
21,726 ( lebih besar dari 0.05 ), maka diperoleh nilai signifikansi 0,000. Dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.
Defit Fitriana (2012) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT.BRI Syariah Malang. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 42 responden.
Data yang dikumpulkan merupakan data primer dan data sekunder dengan teknik
observasi, wawancara dan angket. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
ada hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal ini bisa dilihat
dari nilai R sebesar 0,799, R Square 0,639 dan Adjusted R Square sebesar 0,588.
Yang

berarti

variabel

motivasi

yang

terdiri

dari

kebutuhan

fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan


kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). sedangkan
36,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian
Lubis (2008) dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien
determinasi (R) diperoleh sebesar 8, 81%. Hal ini berarti bahwa kemampuan
variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya
5

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8,81%, sedangkan sisanya


merupakan variabel yang tidak terungkap.
2.2

Motivasi

2.2.1

Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau

gerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber


daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengerahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan ( Malayu Hasibuan, 2007:141).
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalam bahasa inggris berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal
yang menimbulkan dorongan. (Suwatno, 2011:171).
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu ( Rivai
dan Sagala, 2011:837).
Jadi, dapat disimpulkan bahwan motivasi adalah dorongan yang
menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan seseorang untuk mencapai sebuah
tujuan individu. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan prilaku manusia agar mau bekerja lebih giat sehingga dapat
mencapai hasil yang maksimal.
2.2.2

Tujuan Motivasi
Menurut Malayu Hasibuan (2007:146) Tujuan motivasi antara lain sebagai

berikut:
1.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3.

Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4.

Meningkatkan kedisiplinan karyawan


6

5.

Mengefektifkan pengadaan karyawan

6.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7.

Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku


2.2.3

Asas-Asas Motivasi
Malayu Hasibuan (2007:146) Asas-asas motivasi ini mencakup asas

mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan


perhatian timbal balik
1.

Asas Mengikutsertakan
Asas

mengikutsertakan

maksudnya

mengajak

bawahan

untuk

ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ideide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,
bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan
sehingga moral gairah kerjanya meningkat.
2.

Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab
semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat
dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

3.

Asas Pengakuan
Asas pengakuanmaksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus
mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

4.

Asas Wewenang yang Didelegasikan


Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan
7

dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam


pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan
mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik.
5.

Asas Perhatian Timbal Balik


Asas

perhatian

timbal

balik

adalah

memotivasi

bawahan

dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha


memenuhi kebutuhan-kebutuahan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
Jadi, asas motivasi yang diterapkan harus dapat meningkatkan produktivitas
kerja dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Produktivitas kerja adalah
perbandingan hasil dengan masukan, dan produksi yang dihasilkan harus
mempunyai nilai tambah.
2.2.4

Konsep Model Motivasi


Menurut Hasibuan (2007:148) terdapat berbagai macam model tentang

motivasi, namun ada beberapa model atau pandangan tentang motivasi yang
umum digunakan.
1.

Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan system insentif, yaitu memberikan
insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin
banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi
bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/barang) saja.

2.

Model Hubungan Manusia


Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya
bergairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan social
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya,
karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan kreativitas
dalam pekerjaannya.

3.

Model Sumber Daya Manusia


Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak factor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.

2.2.5

Metode Motivasi
Menurut Malayu Hasibuan (2007:149) ada dua metode motivasi yaitu

motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.


1.

Motivasi Langsung (Direct Motivation)


Motivasi langsung adalah motivasi (materil & nonmaterial) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk mempengaruhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa ataupun kenaikan
jabatan.

2.

Motivasi Tak langsung (Indirect Motivation)


Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehinga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang
terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang
tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

2.2.6 Alat-alat Motivasi


Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan
dapat berupa:
1. Material incentive
Adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi k uangyang
diberikan kepada karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang
berbentuk uang dan barang-barang.
9

2. Nonmaterial incentive
Adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang
termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin,
piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.
2.2.7 Jenis- Jenis Motivasi
Adapun menurut Malayu Hasibuan (2007:150) motivasi, yaitu motivasi
positif dan motifasi negative
1.

Motivasi Positif (Insentif Positif)


Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar.

Dengan

motivasi

positif,

semangat

kerja

bawahan

akan

meningkatkan karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik


saja.
2.

Motivasi Negatif (Insentif Negatif)


Motivasi negatif maksudnya manager memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.

2.2.8

Proses Motivasi
Ada beberapa proses motivasi menurut Malayu Hasibuan (2007:150) yaitu

1.

Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.

2.

Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.

3.

Komunikasi Efektif
10

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang

baik dengan

bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4.

Intergrasi Tujuan
Proses motivasiperlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memeperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.

5.

Fasilitas
Manager penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksansaan pekerjaan,
seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman

6.

Team Work
Manager harus membentuk team work terkoordinasi baik yang bisa mencapai
tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan
biasanya terdapat banyak bagian.

2.3

Kinerja

2.3.1

Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan suatu

organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manager sering
tidak memperhatikan bawahannya keculai kinerja karyawan mereka sudah sangat
buruk. Manager terlalu sering tidak mengetahui buruknya kinerja karyawann
sehingga perusahaan menghadapi keadaan yang buruk. Kesan- kesan yang buruk
dapat berakibat serius yaitu merosotnya kinerja karyawan.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja yaitu :
Menurut Mangkunegara (2006:9) Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
11

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang


diberikan kepadanya.
Suwatno (2011: 196) kinerja merupakan performance atau unjuk kerja.
Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau
hasil ujuk kerja. August W. Smith dalam Suwatno (2011: 196)

menyatakan

bahwa: Performance is output derives from processes, human otherwise,


Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:604) Kinerja adalah suatu tampilan
keadaan secara utuh atas perusahaan selama priode waktu tertentu, merupakan
hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan oprasional perusahan dalam
memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu
istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau
aktivitas dari suatu organisasi pada suatu priode dengan referensi pada sejunmlah
setandar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar
efesiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajmen dan semacamnya.
Kemudian Suwatno (2011: 196) menyatakan bahwa kinerja adalah:
Succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya.
Berdasarkan hal tersebut, maka kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu,
berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.
Selanjutnya Furtwengler (2002) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas,
layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas
yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang
dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak. Sedangkan Menurut Hasibuan (2002:
94), pengertian kinerja itu adalah: Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk
menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi
tertentu.
Sementara menurut Bernardin dan Russell yang dikutip oleh Ambar Teguh
Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja adalah: Kinerja merupakan
catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara
12

keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau
kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai
karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh
selama periode waktu tertentu.
Kemudian menurut Malayu Hasibuan (2001:34) mengemukakan: kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
2.3.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja


Ada banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu

perusahaan terutama sekali pada kinerja karyawan. Dibawah ini akan dipaparkan
beberapa defenisi dan pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Adapun defenisi dan pendapat tentang faktor kinerja yaitu:
Menurut Mangkunegara (2006:15) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Dimana faktor internal yang dihubungkan dengan sifat seseorang,
seperti kinerja yang baik disebabkan oleh seseorang memiliki kemampuan
tinggi dan tipe pekerja keras. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor
kinerja yang dipengaruhi dari lingkungan seperti perilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Furtwengler (2009) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang sangat
mempengaruhi kinerja adalah keterampilan interpersonal, mental untuk sukses,
13

terbuka untuk perubahan, kreativitas, keterampilan berkomunikasi, dan inisiatif.


Kinerja dapat diukur dalam hal seperti dibawah ini:
1.

Kecepatan
Yaitu waktu yang digunakan dalam hal melakukan suatu pekerjaan.

2.

Kualitas
Kecepatan tanpa kualitas akan sia-sia. Suatu pekerjaan harus mementingkan
aspek kualitasnya juga.

3.

Layanan
Suatu kinerja dapat dinilai baik apabila dapat melayani pelanggan internal
dan eksternal (dalam hal ini pelayanan terhadap wajib pajak).

4.

Nilai
Kombinasi dari kualitas dan harga yang memungkinkan pembeli untuk
merasakan bahwa mereka mendapatkan sesuatu yang lebih daripada yang
mereka bayarkan.
Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Suwatno (2011: 196) penilaian kinerja mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:
1. Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.

Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk


menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3.

Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4.

Training and Development needs. Mengevaluasi kebutuhhan pelatihan dan


pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

5.

Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier


dan potensi karier yang dapat dicapai.
14

6.

Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

7.

Informational Inaccurancies and Job-Design Errors.


Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis,
job-design dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8.

Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decision


tidak diskriminatif.

9.

Eksternal Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh


faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainlainnya. Biasaya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan
penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga
membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja karyawan.

10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi
karyawan itu sendiri.
Menurut Sondang Siagian (2009:168)

kegunaan penilaian kinerja adalah

sebagai beikut:
1.

Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.

2.

Sebagai instrumen dalam melaksanakan penyesuaian imbalan yang diberikan


oleh organisasi kepada para karyawannya.

3.

Membantu manajmen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan


dalam mutasi karyawan.

4.

Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan peyelenggaraan


kegiatan pelatihan.

5.

Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanan dan


pegembangan karir.

6.

Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang
diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan didalamnya.

7.

Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi sumber


daya manusia.
15

8.

Mempersiapkan organisasi

dalam seluruh komponennya menghadapi

berbagai tantangan yang mumgkin akan dihadapi dimasa depan.


9.

Untuk melihat, apakah terdapat kesalahn dalam rancangan bangunan


pekerjaan.

10. Sebagai bahan umpan balik bagai manjamen sumber daya manusia, bagi para
atasan langsung, dan bagi para karyawan sendiri.
Menurut Sondang Siagian (2009:168) ada enam hal yang paling penting
dalam penilaian kinerja adalah :
1.

Keguanaan hasil penliaian kinerja

2.

Unsur-unsur penilaian kinerja

3.

Teknik penilaian kinerja masa lalu

4.

Kiat melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi kemasa depan

5.

Implikasi proses penilaian

6.

Umpan balik bagi satuan kerja yang megelola sumber daya manusia dalam
organisasi.

2.3.4

Syarat Efektifitas Penilaian Kinerja


Menurut Suwatno (2011: 196) terdapat enam syarat yang dapat digunakan

sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja,
yaitu sebagai berikut:
1. Penilai (Supervisor)
Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian
secara terus menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif, dan
memberikan umpan balik bagi karyawan.
2. Keterkaitan (Relevance)
Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian
pekerjaan.

16

3. Kepekaan (Sensitivity)
Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat
membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta
sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan.
4. Keterandalan (Reliability)
Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan.
5. Kepraktisan (Practicality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh
penilai dan bawahannya.
6. Dapat Diterima (Acceptability)
Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan
kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengomunikasikan dan
mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus
dicapai.
2.3.5

Elemen Penilaian Kinerja


Suwatno (2011:196) Penilaian kinerja yang baik harus mampu

menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja karyawan yang dinilai.


Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang
buruk, namun juga untuk mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik
lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran,
cara penilaian dan analisis data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil
pengukuran.
2.3.6

Indikator Pengukuran Kinerja


Secara umum, indikator pengukuran kinerja tidak bisa disamakan antara

organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lainnya karena pada setiap
organisasi atau perusahaan memiliki banyak perbedaan terutama pada hasil yang
diharapkan oleh masing-masing organisasi dan masih belum terdapatnya standar
buku tentang indikator kinerja yang harus diukur. Berdasarkan faktor-faktor yang
17

dipaparkan diatas, maka peneliti mengambil beberapa indikator dari kinerja


tersebut. Adapun indikator kinerja yaitu:
1.

Faktor internal yang dihubungkan dengan sikap dan watak seseorang, seperti
kinerja yang baik disebabkan oleh seseorang memiliki kemampuan tinggi dan
tipe pekerja keras

2.

Faktor eksternal yaitu faktor kinerja yang dipengaruhi dari lingkungan seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin,
fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

18