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El descanso o feriado anual.

Es de toda lógica que el trabajador, luego de un prolongado período de trabajo,
interrumpido, normalmente, sólo por los feriados semanales, es decir, los días domingo y los
festivos, tenga un tiempo más prolongado de descanso, a fin de que se distraiga de las
preocupaciones del trabajo y pueda hacer una vida familiar más intensa, cuando sus
vacaciones coinciden con las del resto de su familia. Para que pueda viajar lejos, visitar
parientes, etc.
El feriado anual es el derecho que tiene todo trabajador con más de un año de
servicio, derivado de la relación que lo liga con el empleador para ausentarse de sus
labores habituales durante un mínimo determinado de días al año, con remuneración
íntegra, y que se otorga de acuerdo con las modalidades establecidas por la ley.
Respecto del feriado podemos distinguir dos tipos:
1) Feriado básico:
Establecido en el artículo 67 del Código, y es aquel que procede cuando el trabajador
tiene más de un año de servicio, y se extiende por 15 días hábiles, con remuneración íntegra,
que se otorgarán de acuerdo a las formalidades que establezca el reglamento.
El reglamento vigente, pese a su antigüedad es el Nº969 del 18 de diciembre de
1933, vigente, como ya hemos señalado, de acuerdo al artículo 3º transitorio del Código.
No se puede solicitar antes de haber cumplido un año de prestación de
servicios.
2) Feriado adicional o progresivo:
De acuerdo al artículo 68, todo trabajador con más de 10 años de trabajo, para uno o
más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3
nuevos años trabajados, siendo susceptible este exceso de negociación individual o colectiva.
Sin embargo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
Además de los anteriores, el trabajador tiene derecho a una indemnización por el
tiempo de feriado a que tenía derecho y que no ha utilizado al momento del término de la
relación laboral, que comúnmente se denomina feriado proporcional.
Es el que se establece en el inciso 3º del artículo 73 del Código, el que señala que
aquel trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios que da derecho a
feriado, debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra, calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y la fecha de término de la
relación laboral, o entre la fecha en que completó su última anualidad y la última fecha
señalada.
Finalmente, sólo como una forma de hacer efectivo el derecho al descanso anual, se
establece el feriado colectivo, que es el uso simultaneo del feriado de todo el personal de una
empresa o establecimiento, o de una de sus secciones, por determinación del empleador, de
acuerdo a lo señalado en el artículo 76, inciso 1º del Código.
En este caso, el empleador deberá conceder el feriado anual a todos los trabajadores de
la empresa o sección, aún cuando éstos individualmente no cumplan los requisitos para tener
derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

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Oportunidad para conceder el feriado básico.
Según el artículo 67, inciso 2º del Código, el feriado se concederá de preferencia en
primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Esto evidentemente por
razones de orden climático, ya que se entiende que en estos períodos el trabajador puede
disfrutar mejor de su descanso.
El artículo 43 del Reglamento, Decreto Nº969 señala que "Cada empleado solicitará
por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador
determine la fecha en que se lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado
de la solicitud, que quedará en poder del empleador."
Lo anterior lleva a determinar que es el trabajador, en su calidad de titular del derecho
quien, en primera instancia, determina la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción
del feriado colectivo del artículo 76, inciso 1º.
Por su parte, el artículo 44 del decreto 969 reglamenta el artículo 67 del Código, y
señala que "El feriado será concedido, preferentemente, en primavera o en el verano, y se
distribuirá entre los trabajadores en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las
cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga
más de cinco empleados; si tuviere menos de este número, se distribuirán de manera que, a la
vez, no haya más de un empleado gozando de feriado."
Plazo de prescripción.
El derecho a reclamar por el feriado prescribe en seis meses, contados desde el término
de la relación laboral, de acuerdo al artículo 480, inciso 2º del Código, prescripción que debe
ser declarada judicialmente.
Sin embargo, si la relación laboral se encuentra vigente, el plazo de prescripción de los
derechos que digan relación con este beneficio prescribirán en dos años, contados desde que se
hicieron exigibles.
Lo anterior no significa que si el trabajador acumula más de dos períodos de feriado va
a irlos perdiendo en la medida que transcurran dos años desde su devengamiento, toda vez que
como ha resuelto acertadamente la jurisprudencia, constituye una obligación del empleador, en
estos casos, conceder el feriado, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 70, inciso 3° del
Código.
De acuerdo al artículo 477, las infracciones relativas a este beneficio se sancionan con
una multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M.
Características del feriado básico.
a) Constituye un beneficio o derecho irrenunciable para el trabajador con más de un año de
servicios.
b) Debe ejercerse por períodos de 15 días hábiles, cada vez que el trabajador cumpla un
nuevo año de servicio, pudiendo, excepcionalmente, acumularse hasta dos períodos, por
acuerdo entre las partes.
c) Debe concederse de preferencia en verano o primavera.
d) Debe hacerse uso del beneficio en forma continuada, y sólo por acuerdo entre las partes
procede fraccionarlo, en lo que exceda de 10 días hábiles, mediante acuerdo entre las
partes.
e) Por regla general el feriado no es compensable en dinero. Excepcionalmente, si el
trabajador deja de pertenecer a la empresa debe compensársele en dinero el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido, por el feriado completo, si tenía un año de
servicios, o por la proporción si tenía menos tiempo servido.

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f) Procede la concesión de días adicionales, de acuerdo a lo establecido en la ley, o en
convenios colectivos o fallos arbitrales.
g) Para el cálculo del feriado el día sábado se considera siempre inhábil.
Remuneración del trabajador durante el feriado.
1.- Trabajador sujeto a remuneración fija:
Debe percibir durante su feriado anual una remuneración íntegra, equivalente al sueldo
que recibe en forma periódica, regular y normal por la prestación de sus servicios, de acuerdo
al artículo 71, inciso 1º del Código.
Al igual que para el cálculo de las horas extraordinarias, lo que debe considerarse el
sueldo, todo ello según lo ya visto.
A este respecto la Dirección del Trabajo ha dicho que de acuerdo a lo señalado en el
artículo 42, letra a) del Código, "Todas las remuneraciones o beneficios que reúnan dichos
elementos o requisitos constituirán el sueldo que sirve de base para el cálculo del pago del
feriado a aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija, excluyéndose, por el
contrario, para dichos efectos, todos aquellos que no tengan fijeza, no se paguen en dinero por
períodos iguales determinados en el contrato, o no correspondan a una contraprestación de los
servicios prestados".
2.- Trabajador con remuneración variable.
Debe percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados,
entendiéndose por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otros que con
arreglo al contrato impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno y otro mes.
En este caso, de acuerdo a diversos dictámenes, deben excluirse las horas
extraordinarias, y las asignaciones que no constituyan remuneración, como las de colación y
movilización y los viáticos.
3.- Trabajador sujeto a remuneración mixta.
Estos se consideran sujetos a remuneración variable, es decir, los que además de un
sueldo, perciben otras contraprestaciones que, sin responder a las características propias de
aquel, responden al concepto de remuneración, contenida en el inciso 1º del artículo 41 del
Código, y que producen como resultado, que las remuneraciones totales devengadas sean
fluctuantes entre un mes y otro.
Como lo señala el inciso 4° del artículo 71, la remuneración íntegra se calculará
tomando en cuenta el sueldo fijo, y el promedio de las remuneraciones variables que perciba.
Reajuste legal o convencional durante el feriado.
De acuerdo al artículo 72, si durante el feriado se produce un reajuste legal,
convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración
íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.
Caso de trabajadores con contrato de trabajo que tengan una duración de 30 días o
menos.
A este respecto el artículo 44, inciso 4º señala que se entenderá incluida en la
remuneración convenida todo lo que al trabajador deba pagarse por feriado y demás derechos
que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Agrega el inciso 5º del artículo 44 que lo anterior no rige respecto de las prórrogas que
sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días.
Ejemplos:

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a) Contrato por 30 días, que se renueva por 20 días más, no da derecho a indemnización por
feriado.
b) Contrato por 30 días, que se renueva por 31 días (total 61 días), si da derecho a la
indemnización por feriado.
c) Contrato por el mes de enero, se debe pagar indemnización, porque el mes tiene 31 días.
Extensión o tope del feriado.
El artículo 68 del Código del Trabajo de 1987 establecía que el feriado en ningún caso
podía exceder de 35 días corridos, norma que fue derogada por el artículo 1º de la ley 19.250,
por lo que en la actualidad puede superarse dicho límite o tope, sea en virtud del feriado
progresivo, o bien por el acuerdo de las partes, sea en contrato individual o colectivo.
Procedencia de suspender el feriado.
No resulta jurídicamente procedente suspender el feriado legal anual de que está
haciendo uso un trabajador, por la circunstancia de sobrevenirle "durante él" una enfermedad
que le confiera derecho al goce de una licencia médica.
Huelga o lock out durante el feriado.
La huelga o el lock out sólo suspenden los efectos del contrato de trabajo, dejando
subsistente su vigencia, por lo que el tiempo que dure uno u otro es computable para los
efectos del feriado de los trabajadores involucrados.
De igual modo, a los trabajadores que se encuentren con feriado durante la huelga o el
lock out, deberá pagárseles su remuneración íntegra.
Procedencia de otorgar el feriado anual durante el aviso de desahucio.
Resulta procedente que durante el período que comprende el aviso de término del
contrato se haga uso del feriado anual, siempre que el trabajador preste su consentimiento, ya
que es éste el titular del beneficio. Por el contrario, el empleador no se encuentra facultado
para obligar al dependiente a hacer uso de su descanso anual durante el período que hemos
señalado.
Sin embargo, no existe impedimento alguno para que el empleador comunique al
trabajador el aviso de desahucio del contrato, por ejemplo el día anterior al que este último
debía comenzar a hacer uso de su feriado.
Concordante con lo anterior, también es procedente desahuciar el contrato de trabajo
de un dependiente durante el período de duración del feriado, pero en tal caso, el desahucio
comenzará a surtir efectos desde el momento en que el trabajador haya tomado conocimiento
de él.
A este respecto puede producirse conflicto, sobre todo si la comunicación se envía por
correo, caso en el cual debe considerarse la demora en el traslado y la posibilidad de que el
trabajador esté ausente de la zona.
Comprobante del feriado.
Corresponde al empleador acreditar la concesión del feriado en la oportunidad
correspondiente, por lo que debe confeccionar el respectivo comprobante, ojalá en duplicado,
documento que debe ser firmado por ambas partes.
Antiguamente se debía remitir dicho comprobante a la Inspección del Trabajo,
bastando actualmente guardarlo en la carpeta de cada trabajador.
Caso de trabajador con goce de licencia médica.
Si el trabajador durante todo el año anterior a la terminación del contrato de trabajo
estuvo con licencia médica, por lo que no pudo hacer uso de su feriado, tiene derecho a que se
le compense en dinero dicho beneficio.

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Lo anterior, por cuanto para tener derecho al feriado no se requiere una prestación
efectiva de servicios, como se exigía en el antiguo Código del Trabajo, sino que basta que el
vínculo haya estado vigente.
Del mismo modo, los trabajadores que se encuentren gozando de licencia médica en el
período en que el empleador otorgue feriado colectivo, tienen derecho a que se les otorgue su
feriado en forma independiente.
Acumulación de feriados anuales.
Si, no obstante lo dispuesto en el artículo 70, inciso 2º, se hubieren acumulado más de
dos períodos, deberá entenderse que el trabajador tiene derecho a impetrar la totalidad de los
días que comprenda la acumulación, por cuanto sostener que se pierde alguno de los períodos
involucraría una renuncia a los derechos del dependiente, lo que se encuentra prohibido, de
acuerdo al artículo 5 del Código.
Compensación del feriado en dinero o feriado proporcional.
El feriado establecido en el artículo 67, es decir, el feriado básico, no puede ser
compensado en dinero, de acuerdo al artículo 73, inciso 1º.
Los 15 días hábiles de feriado a que tiene derecho el trabajador que hubiere prestado
servicios por más de un año, no puede ser negociado, ni compensado en dinero.
Aun cuando un trabajador hubiese acumulado dos períodos, de acuerdo al artículo 70,
inciso 2º, tampoco puede compensar en dinero ningún día, e incluso, de acuerdo al inciso 3º,
en caso de que el trabajador tenga acumulado dos períodos consecutivos, el empleador deberá
concederle, a lo menos, el primero de ellos, antes de completar el año que le da derecho a un
nuevo feriado.
Sólo podrá compensarse en dinero los días de feriado a que tenga derecho el trabajador
en exceso del feriado básico, puesto que es a éste al que el legislador se refiere en el artículo
73, inciso 1º, y al cual se le da el carácter de derecho irrenunciable, estableciendo un período
mínimo de descanso.
Respecto del feriado básico, la única posibilidad que cabe, de acuerdo al artículo 70,
inciso 1º, es la de fraccionar el exceso sobre 10 días hábiles, siempre que ello sea de común
acuerdo entre las partes.
Cabe tener presente que hasta antes de la ley 19.250, la distribución de la jornada
ordinaria de trabajo en 5 o 6 días tenía importancia para la determinación de los días de feriado
a que tenían derecho los trabajadores, ya que si un trabajador tenía jornada de lunes a viernes,
su feriado era de 15 días hábiles, contados de igual forma.
Sin embargo, para dicho cómputo se incluía el día sábado si la jornada era de lunes a
sábado.
Desde la dictación de la ley 19.250 para ambos tipos de distribución de la jornada se
cuentan los 15 día hábiles de feriado de lunes a viernes, saltándose los festivos que incidan en
el período.
La modificación antes señalada ha llevado a muchas personas a pensar que el feriado
es actualmente de 21 días corridos, lo que no es efectivo, debiendo siempre computarse sólo
15 días hábiles, ya que si por ejemplo una persona con jornada de lunes a sábado tiene por
primer día de su feriado el día lunes, sus vacaciones terminarán en día viernes, debiendo
volver a prestar servicios el día sábado.
Si por el contrario, el primer día es martes o miércoles, el último día sábado queda
incluido en el período de computo.

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Sólo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa, por cualquier circunstancia, y
tiene los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, el empleador debe compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.
De igual modo, si el trabajador se retira de la empresa teniendo acumulado más de dos
períodos de feriado anual, tiene derecho a una indemnización por tal concepto equivalente a la
cantidad total de días comprendidos en la acumulación.
En caso de que el contrato de trabajo termine antes de que el trabajador complete el
año de servicios que da derecho al goce de feriado, percibirá una indemnización por este
concepto, equivalente a la remuneración íntegra, calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación, o la fecha en que enteró la última anualidad, y la fecha en que
terminó la prestación de sus servicios, indemnización que es conocida como feriado
proporcional.
De acuerdo a la Dirección del Trabajo, "La indemnización a pagar a un trabajador por
concepto de feriado al poner término a su relación laboral, comprende, además de los días
hábiles, sábados, domingos y festivos que incidan en el período de descanso anual que se
indemniza o compensa."
Renuncia del trabajador a la indemnización por feriado.
La indemnización por el derecho a feriado, que tiene el trabajador, establecida en los
incisos 2º y 3º del artículo 73 puede ser renunciada por el trabajador, una vez extinguida la
relación laboral, toda vez que de acuerdo al artículo 5 del Código los derechos establecidos
por las leyes laborales son irrenunciables mientras exista contrato de trabajo, y también porque
se cumple el presupuesto doctrinario y legal de toda renuncia de derechos en cuanto a que el
derecho haya ingresado al patrimonio del trabajador, toda vez que el derecho a la
indemnización nace, precisamente, con el término de la relación laboral.
Aspecto tributario de la compensación en dinero del feriado.
La indemnización por feriado a que tenga derecho un trabajador al término de la
relación laboral, aun cuando exceda de dos períodos, constituye una indemnización, y por ello
no tiene carácter de renta, de acuerdo al artículo 17, Nº3 de la Ley de Impuesto a la Renta.
Sin embargo, la situación es distinta cuando el trabajador continúa laborando en la
empresa, ya que éste tiene la alternativa de negociar los días de exceso de feriado a que tenga
derecho (feriado adicional), o bien hacer uso de ellos como días de descanso, por lo que no
cabe hablar de indemnización.
En otros términos, el trabajador no se encuentra impedido de hacer uso materialmente
de su derecho al feriado, por lo que no cabe indemnizarlo al no tomar sus días de exceso sobre
el período básico de feriado legal, sino que se debe retribuir en dinero los días en exceso, de
común acuerdo entre las partes. Dicha compensación, cuando el trabajador continúa laborando
debe considerarse renta afecta al Impuesto Unico de Segunda Categoría de la Ley de la Renta.
Imponibilidad de la indemnización por feriado.
Como consecuencia de no constituir remuneración y de no ser tributable la
indemnización que se paga al trabajador por concepto de feriado al término de sus servicios,
tampoco tiene el carácter de imponible, siendo, por lo tanto, improcedente rebajar o descontar
cualquier suma por este concepto.
Fracciones de mes.
El legislador en el inciso 3º del artículo 73 se ha limitado a señalar que para el cálculo
del feriado proporcional se debe considerar el "tiempo que medie entre la contratación del
trabajador o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones", por lo
que debemos entender que la expresión "fecha" se refiere al día preciso y determinado del

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término de la relación laboral, por lo que para el cómputo del feriado proporcional deben
considerarse los meses enteros, y también los días que comprenda el período.
Por ejemplo, si la relación laboral duró 7 meses y 20 días, hay que transformar el
tiempo total a meses, debiendo dividirse para ello la fracción de días por 30 (20/30= 0,67), lo
que en el ejemplo arroja 7,67 meses.
Ejemplo de cálculo de feriado proporcional
Si un trabajador comenzó a prestar servicios el 13 de marzo de 2002, y presta
servicios hasta el 25 de octubre de 2002, con un sueldo de $350.000 mensuales.
Tiene un tiempo servido de 7 meses y 12 días, lo que transformado a meses da 7,4
meses.
Para calcular el sueldo diario 350.000/30= $11.667 diarios.
Para calcular el factor, que señala cuanto tiempo de feriado corresponde al trabajador
por cada mes servido, se debe
15 días hábiles (feriado legal)/12 meses del año = 1,25 día hábil por mes.
Luego, 1,25 * 7,4 = 9,25 días hábiles.
En seguida se comienza a contar los 9,25 días hábiles desde el primer día hábil laboral
que sigue al término de la relación laboral, es decir, desde el 26 de octubre, saltándose los
sábado, domingo y los festivos que incidan en el período, completándose los 9,25 días hábiles
el 08 de noviembre.
Luego se cuentan todos los días que se comprenden en el período que va del 26 de
octubre al 08 de noviembre, por lo que el trabajador tendrá derecho a que se le compensen
14,25 días de feriado proporcional.
Entonces, 14,25 * $11.667 = $166.224 es el total a pagar.
Feriado progresivo.
Como ya señalamos, se encuentra establecido en el artículo 68 del Código, y se refiere
a que todo trabajador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no,
tiene derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados, y este exceso es
susceptible de negociarse individual o colectivamente.
En todo caso, señala el Código que sólo se pueden hacer valer hasta 10 años de trabajo
prestados para empleadores anteriores.
Hasta antes de la dictación de la ley 19.250 sólo se podían computar los años
trabajados para un mismo empleador.
Al entrar en vigencia la ley señalada, ésta en su artículo 2º transitorio estableció que
los nuevos días feriados que resultaren de la aplicación de la nueva normativa (acreditación de
años trabajados para otros empleadores), se agregarían a razón de uno anual, a contar del año
1993, lo que quiere decir que si un trabajador llevaba trabajando para un empleador 6 años, y
tenía 10 años servidos para empleadores anteriores, al entrar en vigencia la ley 19.250, no le
correspondían inmediatamente 2 días de feriado progresivo, sino que a partir de 1993, se le
debía conceder uno anual, conjuntamente con el feriado correspondiente.
Forma de acreditar los años servidos para anteriores empleadores.
La Dirección del Trabajo ha establecido que la comprobación de los años servidos,
para los efectos del cálculo del feriado debe efectuarse a través de alguno de los medios de
prueba que señala el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº586, publicado en el Diario
oficial de 19 de abril de 1965 (vigente en lo compatible con el Código del Trabajo de acuerdo
al artículo 3º transitorio ley 18.620).
Los mecanismos adecuados son, entre otros, los siguientes:

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1.- Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes que
dispongan estos servicios.
2.- Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios de
modo fidedigno, tales como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras
públicas.
3.- Certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado
pertenezca o haya pertenecido.
Lo anterior significa que los trabajadores deben solicitar el referido certificado al
I.N.P., cuando se trate de períodos anteriores a 1981, año en que comenzaron a funcionar las
A.F.P.
Respecto de los períodos posteriores, la Superintendencia de Administradoras de
Fondos de Pensiones ha instruido a éstas para el otorgamiento de los certificados, cuando los
afiliados lo soliciten.
4.- A falta de todo otro medio, se pueden acreditar los años servidos, a través de informaciones
para perpetua memoria, de acuerdo a lo establecido en los artículos 909 y siguientes del
Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobadas por el Juzgado competente
Feriado colectivo.
Establecido en el artículo 76 del Código del Trabajo, y se define como aquel que se
concede simultáneamente a todos los trabajadores de una empresa, establecimiento o sección.
El concepto anterior supone que todos los trabajadores hayan comenzado a prestar
servicios conjuntamente en la empresa o sección correspondiente, o que el empleador anticipe
el feriado de aquellos que aun no han completado los requisitos para gozar de él a la fecha de
concesión del feriado colectivo.
Los trabajadores a los que se les anticipe el feriado tienen derecho a percibir
remuneración íntegra por el período que se extienda el feriado colectivo, pudiendo, en todo
caso, descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada
durante el feriado colectivo, cuando el trabajador deje de prestar servicios para la empresa
antes de completar el año de servicios que da derecho al feriado.
En cuanto a su duración, ésta no podrá ser inferior a 15 días hábiles, de acuerdo al
tenor literal del inciso 1º del artículo 76, por lo que a nuestro entender, no cabe aplicar lo
dispuesto en el artículo 70, inciso 1º, en cuanto a que el exceso sobre 10 días puede
fraccionarse, de común acuerdo entre las partes.
Como ya lo anticipamos, debe concederse a todos los trabajadores que laboren en la
empresa o sección correspondiente, por lo que no habiendo establecido la ley un número
mínimo de trabajadores, debe anticiparse a aquellos que aun no cumplen con los requisitos
para gozar del descanso.
Asimismo, del tenor literal del artículo 76 queda claro que el empleador es quien está
facultado para determinar si concederá feriado colectivo a todos sus trabajadores, o bien si
otorgará el beneficio de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 67 del Código, es decir, en forma
individual, de preferencia en primavera o verano, de acuerdo a las necesidades del servicio.
Lo anterior quiere decir que salvo en el caso del feriado colectivo, no resulta
procedente jurídicamente que el empleador determine unilateralmente la fecha de concesión
del feriado a sus trabajadores, y tampoco procede adelantar el feriado a un trabajador que aun
no cumple con el año de servicios exigido, sin su consentimiento.
Una vez adoptado el sistema de feriado común o colectivo, no procede que el
empleador determine unilateralmente volver al de vacaciones individuales, existiendo un
acuerdo entre las partes, en el sentido de implantar el feriado colectivo.

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Del mismo modo, resulta improcedente que si el empleador ha determinado el cierre
de un establecimiento por un período superior a los 15 días hábiles para que el personal haga
uso del feriado en forma colectiva, impute los días que exceden de dicho período al feriado
que corresponde a sus trabajadores al año siguiente.
Como una suerte de excepción al feriado colectivo, procede que se otorgue el feriado
en forma individual a aquellos trabajadores que a la fecha de cierre por feriado colectivo se
encontraban haciendo uso de licencias, sea por enfermedad o por maternidad.
Por otra parte, si ya hay un grupo de trabajadores haciendo uso de su feriado en forma
individual, nada impide otorgar feriado colectivo.
La facultad de otorgar feriado colectivo es propia del empleador, y por lo tanto, éste
puede determinar unilateralmente la fecha de su concesión.
Sin embargo, sólo está facultado para otorgarlo una vez al año, por lo que no puede
disponer unilateralmente un nuevo cierre para concederlo, debiendo esperar el transcurso de
un nuevo año.
Permisos.
La ley 19.250 incorporó el nuevo artículo 66 al Código del Trabajo, que establece que
en caso de nacimiento y de muerte de un hijo, así como de muerte del cónyuge, todo
trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo servido, el que se debe hacer efectivo dentro de los tres días
siguientes a la ocurrencia del hecho que origina el permiso.
Este beneficio no es parte del feriado, y por ello el legislador se cuidó de señalar que es
adicional al feriado, y que debe ser pagado.
Corresponde a una necesidad muy sentida por los trabajadores, y este beneficio hasta
antes de la ley 19.250, generalmente era incluido dentro de los proyectos de contrato o
convenio colectivo del trabajo.
En la actualidad, se sigue incluyendo, pero con un aumento en el tiempo otorgado por
la ley, toda vez que muchas veces para los casos en que procede el permiso es insuficiente un
solo día.

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