You are on page 1of 6

Grupa C

1 .Funkcije formalnih grupa
Formalne grupe imaju nekoliko važnih funkcija i namjena u organizaciji:
Rješavanje kompleksnosti problema,generisanje novih ideja i kreativnost, koordinacija,
sprovođenje donijetih odluk, socijalizacija i obuka.
2. Lokus kontrole
Lokus kontrole-stepen do koga čovjek vjeruje da može da kontroliše sopstvenu sudbinu.
3. Samoupravni timovi
Samoupravni timovi autoritet da samostalno postavljaju ciljeve ,bira svoje metode i tempo
rada postavlja organizaciju rada tima, delegiranje autoriteta odlučivanja, decentralizacija na niže
nivoe hijerarhije.
4. Kultura moći
Kultura moći- se može predstaviti paukovom mrežom sa centrom oko koga se plete čitava
kultura. Ovu kulturu simbolizuje zevs vrhovni i svemogući bog. Orjentacija j usmjerena ka
lideru, zasnovan je na predpostavci da je organizacija sredstvo za ostvarivanje ciljeva u rukama
vođe. Organizacija s akulturom moći spada u najfleksibilnije organizacije
5. Prednosti profesionalnog modela
Prednosti profesionalnog modela: visoka motivacija i posvećenost poslu/ profesionlani
standardi u radu/ razvoj zapolenih/ responzivnost prema problemima klijenta.
6. Lokova teorija vrijednosti
Lokova teorija vrijednosti – zadovoljstvo poslom postoji u onoj mjeri u kojoj su ljudi
zadovoljni izhodom samog posla.Radnici koji imaju malu platu ne moraju biti nezadovoljni ako
njima ta plata nije najvažniji faktor zadovoljstva poslom. Na ukupno zadovoljstvo poslom utiče
nesklad ili odstupanje zadovoljstva od očekivanja pojedinih aspekata, a ne visina zadovoljstva
tim aspektima sama po sebi.
7. Adhokratski model
Karakterisitke adhokratije
Podijela rada ili specijalizacija u adhokratiji je srednjeg stepena u horizontalnoj a vrlo niska u
vertikalnom pravcu. Za razliku od profesionalnog modela horizontalna specjelizacija
profesionalaca koji čine njegovu operativnu osnovu je nešto niža. Vertikalna specijalizacija
mora da bude niska , što znači da zaposleni moraju da uživaju visok stepen samostalnosti na
radu. Adhokratija je prisutna u složenoj i dinamičnoj sredini.

Provizija-promjenjiv iznos koji prodavac dobija mjesečno isključivo u zavisnosti od rezultata prodaje. kvartalno ili godišnje ukoliko ostvari unaprijed zadatu prodaju . 9. Alokator resursa-odluke o raspodjeli resursa org. njihovom kombinacijom se često dobija trći model grupisanja. 10.Grupisanje jedinica u adhokratiji obavlja se po dva osnova: funkcionlano i timsko. na različite pravce akcija.Teorija atribucije: Pod atribucijom se podrazumjeva proces putem koga ljudi nastoje da objasne uzorke i motive ponašanja drugih ljudi. Broj hijerarhijskih nivoa u adhokratiji je veoma nizak samo ejdan ili najviše dva što znači da je ova stuktura široka ili debela. Preduzeće se sastoji od strateškog vrha minimalnog srednjeg menadžmenta i velike operativne sfere. . Povezivanje-menadžer obezbjeđuje umreživanje svih u org sa spoljnim svijeto Uloge donošenja odluka-bez kojih je nemoguće da organizacija funkcioniše: Preduzetnik-kreira ideje uočava šanse pokreće nove aktivnosti. Da bi smo utvrdili da li su interni ili eksterni uzroci izazvali određeno ponašanje objekta našeg posmatranja prema teoriji atribucije ocjenjujemo karakteristike njegovog ponašanja: Konsenzus/konzistentnost/distinktivnost Prisustvo ili odsustvo ovih karakteristika u ponašanju pojedinca daće nam odgovor na pitanje da li je njegovo ponašanje plod objektivnih okolnosti ili subjektivnih faktora.Osnovni elementi sistema kompenzacije prodajnog osoblja su: Fiksna osnovna plata-fiksni mjesečni iznos koji po ugovoru prodavac dobija za rad u preduzeću nezavisno od rezultata prodaje. Tri grupe uloga po Mitzburgu Prema Mitzburgu menadžeri imaju tri uloge: Informaciona uloga –prerada informacija neophodnih za normalno funkcionisanje organizacije: monitor-menadžer opaža okruženje i ono što se u njemu dešava Diseminator-menadžer komuniciranjem širi inf. Interpersonalna uloga-menadžer uspstavlja odnose u organizaciji na produktivan način: Vođenje-inspiriše pokreće i usmjerava ponašanje članova u organizaciji Glava jedinica-menadžer simbolički predstavlja organizaciju. Raspon kontrole zaposlenih je veoma velik.matrični. Bonus-fiksni iznos koji prodavac dobija mjesečno.nastupa u ime organizacije i iznosi njene stavove. 8. Princip balansa autoriteta 11. budući da bliska kontrola nije potrebna i da je čak štetna po kreativnost. o tome šta se dešava u organizaciji i u okruženju Govornik. Rešava probleme-krajnji autoritet za rešavanje problema u organizaciji. Pregovarač-menadžer pregvara sa okruženjem ali i unutar organizacije.

Vroom motivaciju posmatra kao kognitivni proces u kome pojedinac racionalno i slobodno odlučuje da li će i koje ponašanje da preduzme. Teorija postavljanja ciljeva U ovoj teoriji se objašnjava da u procesu pokretanja ljudske aktivnosti najznačajniju ulogu imaju ciljevi. A ako je konzistentnost niska to znači da se takvo ponašanje ne ponavlja i možemo da predpostavimo da je uzrok njegovih ponašanja eksterne prirode.nastupa u ime organizacije i iznosi njene stavove. 0-1 13. 12. Ukoliko je valenca neke nagrade visoka i pozitivna to znači dda pojedinac toj nagradi daje prednost u odnosu na druge nagrade. Ukoliko je negativna i visoka tu nagradu ne preferira i izbjegava. Konzistentnost odnosi se na pitanje da li se pojedinac ponaša slično u dužem vremenskom periodu? Ako se ponavlja isto ponašanje u istim situacijama ali u različitom vremenskom periodu možemo zaključiti da je konzistentnost u njegovom ponašanju visoka i da je to ponašanje interno prouzrokovano. . Postavljanje ciljeva predstavlja mehanizam motivacije jer se time pojedinac stavlja u poziciju da upoređuje svoje sposobnosti sa onima koje su mu potrebne da bi ostvario cilj. Grupa B 1.Konsenzus odnosi se na pitanje da li se i drugi ponašaju u istoj situaciji na isti način? Ako je odgovor pozitivan znači da postoji visok stepen konsenzusa pa je riječ o eksterno izazvanom ponašanju. Očekivanje vjerovanje pojedinca da određeno ponašanje odnosno ulaganje napora dovodi do rezultata prvog reda. Ukoliko je valenca nula pojedinac je indiferentan prema nagradi. o tome šta se dešava u organizaciji i u okruženju Govornik. Informaciona uloga –prerada informacija neophodnih za normalno funkcionisanje organizacije: monitormenadžer opaža okruženje i ono što se u njemu dešava Diseminator-menadžer komuniciranjem širi inf. plod njihovog slobodnog izbora . Da bi se razumeo koncept moraju se definisati tri osnovna pojma Vrooma: Instrumentalnost percepcija vjerovatnoće da će prvi rezultati prvog reda dovesti do rezultata drugog reda. Valenca preferencija koju pojedinac ima prema odrređenoj vrsti nagrada. A ukoliko se drugi u istoj situaciji ponašaju različito stepen konsenzusa je nizak pa je uzrok ponašanja pojedinca interne prirode. Teorija očekivanja TEORIJA OČEKIVANJA vroomova teorija je dobila najviše potvrdaZasnovana je na predpostavci da je najveći dio ponašanja zaposlenih u org. Distiktinktivnost odnosi se na pitanje da li se pojedinac ponaša slično i u drugim situacijam? Ako je odgovor pozitivan postoji visoka distinktivnost koja govori da je njegovo ponašanje interno uzrokovano.

pomažu da se riješe lični problemi zaposlenih 4.. 7. ERG MODEL MOTIVACIJE/ALDERFER Alderfer model potreba nema predpostavku o hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. 6. Vrijednosti su dio interpretativne šeme koji govori o tome kako se treba ponašati i kojem smjeru težiti.2. Nedostaci jednostavnog modela Nedostaci jednostavnog modela: neefikasnost/ niska produktivost/ nepouzdanost nestabilnost autputa/ zavisnost od lidera/spin off.ima mjesta samo za jednog preduzetnika tj. pokreću tri vrste potreba: Egzistencijalne potrebe/p za povezivnjem/p za razvojem Egzistencijalne potrebe odgovaraju Maslovljevim osnovnim potrebama. Vjerovanja. Vjerujem u ono što vidim –ponašanje ljudi bolje objašnjava pravilo Vidim ono u šta vjerujem. najčešće su korišćena vrsta timova. lidera. Osnovne predpostavke-predstavljaju najbolju komponentu kognitivnog sadržaja kulture i prevashodno imaju deskriptivnu funkciju. vrijednosti.. To su postojana vjerovanja da je određeni način ponašanja ili određeno ciljno stanje personalno ili društveno poželjnije od suprotnog načina ponašanja.kada se određena vrijednost u praksi funkcionisanja organizacije ustali i dokaže kao uspješna ona se potiskuje u podsvjest i transformiše u vjerovanje. U svakoj grupi se razvijaju određena pravila ponašanja u standarizovanim situacijama. dok se razvojne potrebe odnose na želju ljudi da se razvijaju da uče nove stvari. Interfunkcionalni timovi Interfunkcionalni timovi članovi zaposleni iz različitih poslovnih funkcija. Kognitivni elementi organizacione strukture KOGNITIVNI ELEMENTI ORGANIZACIONE STRUKTURE To su predpostavke. Princip rgresije koroz frustraciju uvodi Alderfern(različita znanja) 3. obezbjeđuju zadovoljenje potreba za pripadanjem. 5. TREBA postaje JESTE. Norme ponašanja-spadaju u perspektivne komponente organizaione kulture. Vrijednosti vrijednosti i vjerovanja govore ljudima čemu treba da teže i kako treba da se ponašaju. pomažu komunikaciju u organizaciji. sistematizuju i uopštavaju osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svijet oko njih funkcioniše i kakva je priroda stvari koje ih okružuju. Prednosti neformalne grupe Prisustvo neformalnih grupa u organizaciji ima nekoliko prednosti: One održavaju zajedničke vrijednosti i norme ponašanja. Birokratski model . potrebe za povezivanjem su isto što i potrebe pripadanja i ljubavi.. Stavovirelativno stabilan sistem vjerovanja o nekom objektu ili situaciji koji predisponira pojedinca da se prema tome objektu ili u toj situaciji ponaša na određeni način. sigurnošću i statusom. Tvrdi da ljude u org. vjerovanja i norme ponašanja.

Teorija koja objašnjava socijalnu percepciju i da bi smo utvrdili da li utiču eksterni ili interni faktori koji prouzrokuju ponbašanje ocenjujemo tri karakteristike i to: Najpopularnija teorija koja objašnjava proces socijalne percepcije jeste Kellyjeva teorija stribucije. situacije. Ta šema sadrži ciljeve i karakteristike nekog tipa ličnosti i njegovo očekivano ponašanje. Postoji više vrsta inpretativnih šema: Šema ličnosti. majke. Karakteriše ga vrlo visoka podijela rada i u horizontalnom i u vertikalnom pravcu. Stepena formalizacije procesa i ponašanja zaposlenih u birokratskoj strukturi je vrlo visok pri čemu se standarizacija i formalizacija šire od operativne sfere na cijelu organizacije. lekara. Šema uloge organizovano znanje o osobinama i ponašanju koje se očekuju od osobe u određenoj ulozi. Mehanizam koordinacije u birokratskom modelu organizacionog dizajna je standarizacija procesa. samošema(samo koncept).. Šema ličnosti predstavlja organizovano znanje o određenoj vrsti ili tipu ličnosti.Karakteristike birokratskog modela Odgovara metafori mašine-organizacije ovog tipa nastoje da funkcionišu kao mašine u kojima se sve odvija prema unaprijed utvrđenom planu i proceduri konstruktora te mašine. Pod atribucijom se podrazumjeva proces putem koga ljudi nastoje da objasne uzorke i motive ponašanja drugih ljudi. Dubina posla . Interpretativne šeme Prvi i najvažniji fakator interne percepcije jeste znanje i predhodno iskustvo poamatrača. Znanje koje čovjek već posjeduje o određenim vrstama stimulansa je sistematizovano i organizovao u kognitivnim strukturama ljudi koji se zovu interpretativne šeme. U koje teorije spada teorija postavljanja ciljeva Teorija procesa motivacije 11. Prenošenje autoriteta u birokratskom modelu organizacije obeleženo je visokim stepenom centralizacije odlučivanja u vertikalnom pravcu i određenom decentralizacijom u horizontalnom pravcu. 8. Za sve uloge u šemi su predviđene osobine i ponašanje ljudi koji ih igraju.. uloge. Visoka horizontalna specijalizacija podrazumijeva da zaposleni u operativnoj dferi obavljaju veoma uzaka krug sličnih operacija. Primjer: šema profesora. Osnovna funkcija interpretativnih šema jeste da olakšaju i ubrzaju procese interpretacije spoljnih stimulansa. u nekim specifičnim situacijama.Definicija šeme kaže da je to kognitivna struktura koja predstavlja organizovano znanje o određenoj vrsti stimulansa. a svaki dio zna svoju ulogu u radu. Autoritet donošenja odluka je koncentisan na vrhu preduzeća. Da bi smo utvrdili da li su interni ili eksterni uzroci izazvali određeno ponašanje objekta našeg posmatranja prema teoriji atribucije ocjenjujemo karakteristike njegovog ponašanja: Konsenzus/konzistentnost/distinktivnost Prisustvo ili odsustvo ovih karakteristika u ponašanju pojedinca daće nam odgovor na pitanje da li je njegovo ponašanje plod objektivnih okolnosti ili subjektivnih faktora.. 9. 10.

Dubina posla(vertikalna specijalizacija) odnosi se na stepen uticaja koji radnik ima na obavljanje sopstvenog posla. Specijalizacija je najuže povezana sa produktivnošću i zadovoljstvom 12. Visok stepen vertikalne specijalizacije podrazumijeva da radnik ima minimum uticaja na svoj posao. objasniti dvije prednosti profesionalnog modela Prednosti profesionalnog modela: visoka motivacija i posvećenost poslu/ profesionlani standardi u radu/ razvoj zapolenih/ responzivnost prema problemima klijenta. Snižavanje stepena vertikalne specijalizacije znači da se povećava stepen uticaja zaposlenih na obavljanje njihovih radnih aktivnosti. .