Review Jurnal

Analysis of organizational culture dimensions impacting

performance
Romualdas Gineviius and Vida Vaitknaite
Journal of Business Economics and Management, 2006, vol 7, issue 4, pages 201-211

1.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Sistematika:
Abstrak
Pendahuluan
Penilaian budaya organisasi
Analisis dimensi pada budaya organisasi
Hubungan antar dimensi pada budaya organisasi
Kesimpulan

2. Metode penelitian:
metode kuantitatif: analisis sistematik dari literatur ilmiah, content analysis,
metode hierarchical structuring, analisis faktor dan korelasi.
3. Teori yang digunakan:
Menurut Marcoulides, G. A., dan Heck, R. H. (1993), budaya organisasi
adalah fenomena yang kompleks, yang ditandai dengan banyak aspek
(dimensi). Penelitian budaya organisasi dapat dibagi menjadi tiga kelompok.
Kelompok pertama mencakup karya ilmiah, dimana budaya hanya
digambarkan. Kelompok kedua mencakup pekerjaan, dimana dimensi dipilih.
Pengaruh dimensi tersebut pada kesuksesan divalidasi secara teoritis atau
empiris di dalam kelompok ketiga.
Menurut Schein, E. H., (1992) budaya organisasi adalah pola dari asumsi
dasar, yang terbentuk ketika anggota organisasi menyelesaikan masalah dari
adaptasi eksternal dan integrasi internal. Asumsi ini dibenarkan, walaupun hal
tersebut sangat sulit untuk diobservasi.

Fenomena yang diamati di organisasi, disebut sebagai budaya organisasi,

terutama dianalisis hanya dengan metode penelitian kualitatif. Hal tersebut
dianggap tidak dapat diukur, sehingga ketika dibandingkan dengan iklim
organisasi, perbedaan metode pengukuran dianggap sebagai perbedaan
terbesar dari keduanya, yaitu iklim organisasi dapat diukur kuantitatif
sedangkan budaya organisasi hanya dapat dinilai kualitatif (Denison, D. R.,
1996).
Perusahaan tertarik untuk menginvestigasi budaya mereka, karena mereka
ingin mengetahui budaya organisasi dan mencari area permasalahan yang
dapat menyebabkan masalah ke depannya jika tidak diperbaiki. Kemudian
untuk membentuk posisi benchmarking, dan untuk mengatur perubahan
budaya organisasi ((Denison, D. R., dan Neale, W. S., 1996).
Dari analisis di jurnal ini diperoleh dimensi antara lain: 1) keterlibatan, 2)
kerjasama (kolaborasi), 3) perpindahan informasi, 4) pembelajaran, 5)
kepedulian terhadap klien, 6) kemampuan beradaptasi, 7) arah strategis, 8)
sistem reward dan insentif, 9) sistem control, 10) komunikasi, 11) perjanjian,
12) koordinasi dan integrasi.
4. Ringkasan:
Budaya organisasi adalah fenomena yang kompleks, yang ditandai dengan
banyak aspek (dimensi)[1]. Penelitian budaya organisasi dapat dibagi menjadi
tiga kelompok. Kelompok pertama mencakup karya ilmiah, dimana budaya
hanya digambarkan. Kelompok kedua mencakup pekerjaan, dimana dimensi
dipilih. Pengaruh dimensi tersebut pada kesuksesan divalidasi secara teoritis
atau empiris di dalam kelompok ketiga. Semakin banyak dimensi yang
dianalisis, semakin jelas yang dirasakan. Namun menganalisis semua dimensi
tidak mungkin dilakukan, hanya performa dari dimensi tertentu yang paling
berpengaruh secara signifikan. Jika mengetahui pengaruh dari setiap dimensi,
maka kita dapat memperbaikinya sehingga dapat mengelola performa dengan
lebih baik.
Peneliti yang menganalisis budaya organisasi, memberikan jumlah dimensi
yang berbeda-beda, namun beberapa di antaranya sangat mirip artinya. Dan
tidak semua peneliti mengkaji hubungan antara dimensi dan hasil organisasi.
Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap dimensi-dimensi yang
mempengaruhi performa secara singnifikan, mencari hubungan di antara
dimensi-dimensi tersebut dan pengaruhnya terhadap performa organisasi.

Fenomena yang diamati di organisasi, disebut sebagai budaya organisasi,

terutama dianalisis hanya dengan metode penelitian kualitatif. Hal tersebut
dianggap tidak dapat diukur, sehingga ketika dibandingkan dengan iklim
organisasi, perbedaan metode pengukuran dianggap sebagai perbedaan
terbesar dari keduanya, yaitu iklim organisasi dapat diukur kuantitatif
sedangkan budaya organisasi hanya dapat dinilai kualitatif. [15, 16] Ketika
pengaruh budaya organisasi pada performa sudah diketahui, hal tersebut dicari
untuk metode evaluasi kuantitatif dari budaya organisasi juga.
Langkah pertama dari penilaian kuantitatif adalah persepsi, dimana beberapa
aspek (dimensi) dapat dipisahkan dalam budaya organisasi. Langkah kedua
adalah membuat kuisioner, dimana pernyataan untuk mengkarakterisasi
dimensi ditampilkan. Responden akan mengevaluasi apakah dimensi tersebut
sesuai dengan karakteristik perusahaan mereka atau tidak. Setelah
menganalisis jawaban responden, berbagai aspek dari budaya organisasi dapat
dinilai.
Pada kasus pertama, perusahaan tertarik untuk menginvestigasi budaya
mereka, karena mereka ingin mengetahui budaya organisasi dan mencari area
permasalahan yang dapat menyebabkan masalah ke depannya jika tidak
diperbaiki. Kemudian untuk membentuk posisi benchmarking, dan untuk
mengatur perubahan budaya organisasi [20].
Peneliti mencoba membandingkan efek budaya organisasi pada kesuksesan di
berbagai perusahaan. Perusahaan tersebut digolongkan berdasarkan ukuran,
usia, industri, negara, fase siklus hidup, dan tipe aktivitas (manufaktur, jasa).
Menurut Schein [2] budaya organisasi adalah pola dari asumsi dasar, yang
terbentuk ketika anggota organisasi menyelesaikan masalah dari adaptasi
eksternal dan integrasi internal. Asumsi ini dibenarkan, walaupun hal tersebut
sangat sulit untuk diobservasi. [2]. Hal tersebut berhubungan dengan perilaku
pekerja, yang lebih mudah untuk diobservasi. Sehingga perilaku harus
dianalisis ketika menginvestigasi budaya organisasi.
Pemilihan dimensi dari budaya organisasi dilakukan dengan tiga tahap, yaitu:
tahap pertama semua dimensi dikumpulkan dari sumber-sumber literatur.
Tahap kedua yaitu beri nama yang berbeda pada dimensi yang dianggap
berasal dari satu dimensi, jika setelah dianalisis kontennya menjadi jelas,
maka dimensi tersebut sama. Tahap ketiga yaitu memilih dimensi berdasarkan
dampaknya pada performa berdasarkan data empiris atau teoritis.

Setelah menganalisis 53 riset, diperoleh dimensi-dimensi dari budaya

organisasi berdasarkan berbagai peneliti. Dari nama-nama dimensi yang
berbeda tersebut peneliti mengelompokkannya menjadi 25 dimensi, yaitu: 1)
komunikasi, 2) gaya manajemen, 3) sistem reward dan insentif, 4)
pengambilan keputusan, 5) tujuan dan strategi, 6) kerjasama, 7) koordinasi
dan integrase, 8) inovasi, 9) adaptasi, 10) pembelajaran, 11) norma, aturan,
dan nilai, 12) struktur organisasi, 13) perilaku dengan lingkungan eksternal,
14) iklim, 15) mekanisme control, 16) keterlibatan, 17) perpindahan
informasi, 18) kepedulian terhadap karyawan, 19) perjanjian, 20) derajat
tanggung jawab dan kebebasan karyawan, 21) pemberdayaan, 22) sistem
seleksi karyawan, 23) visi, 24) misi, 25) politik perusahaan.
Selain itu juga terdapat informasi mengenai frekuensi dari setiap dimensi yang
disebutkan dalam literatur, hal ini menunjukkan seberapa signifikan dimensi
tersebut bagi peneliti untuk menganalisis budaya organisasi. Dengan
menggunakan metode distribusi faktor fenomena, dapat dikelompokkan
menjadi 3 area faktor signifikansi, area pertama yaitu pada dimensi nomor 1-8
menunjukkan faktor yang paling signifikan, area kedua yaitu pada dimensi 918 menunjukkan faktor yang signifikan, dan area ketiga yaitu pada dimensi
19-25 menunjukkan faktor yang tidak signifikan, yaitu yang mempunyai efek
kecil terhadap fenomena.
Beberapa dimensi mempunyai makna ganda atau mempunyai arti yang sama
dengan dimensi lain, sehingga hanya 11 dimensi yang akan dianalisis lebih
lanjut. Analisis dilakukan dengan analisis konten dan metode struktur hirarki
untuk mengeliminasi hubungan ganda dan untuk mengurangi jumlah dimensi.
Analisis konten dari dimensi dilakukan dengan memperhatikan deskripsi
dimensi yang disediakan oleh penulis. Sedangkan metode struktur hirarki
digunakan untuk menampilkan gambar dan matriks dari fenomena yang
dianalisis. Hubungan antar konsep dibuat berdasarkan deskripsi yang telah
disebutkan. Jumlah hubungan dapat dikurangi dengan perbandingan suksesif.
Dari analisis tersebut diperoleh dimensi antara lain: 1) keterlibatan, 2)
kerjasama (kolaborasi), 3) perpindahan informasi, 4) pembelajaran, 5)
kepedulian terhadap klien, 6) kemampuan beradaptasi, 7) arah strategis, 8)
sistem reward dan insentif, 9) sistem control, 10) komunikasi, 11) perjanjian,
12) koordinasi dan integrasi. Kemudian dibuat kuisioner berdasarkan daftar
dimensi terebut. Kuisioner ini dapat disebut sebagai instrumen dari penilaian
budaya organisasi yang telah dimodifikasi, karena instrument yang ada saat ini
masih dalam pertimbangan. Instrument ini dapat digunakan untuk investigasi
lebih lanjut dari budaya organisasi dan pengaruhnya pada kesuksesan.

Kuisioner disebarkan ke perusahaan di Lithuania, diperoleh hasil survei dari

23 perusahaan bahwa komunikasi, reward dan insentif mempengaruhi
sebagian besar dimensi lainnya. Analisis faktor menunjukkan bahwa dimensi
digolongkan menjadi 4 kelompok. Kelompok pertama diarahkan menuju
proses internal dari organisasi, kelompok kedua meliputi sistem internal,
kelompok tiga diarahkan menuju ke luar, dan kelompok empat dibuat dari
dimensi yang berbeda. Sampel yang lebih besar dibutuhkan untuk menguji
ketergantungan antar dimensi pada kelompok tertentu.
Hubungan antar kelompok dan performa dan juga kepuasan pekerja juga
diteliti. Hasil menunjukkan bahwa semuanya memiliki hubungan yang erat
dengan arah strategi, pembelajaran, reward yang adil dan dukungan.