INTRODUCCIÓN

:
REFLEXIONES SOBRE
LA ATRACCIÓN Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

Planificació
n de
RR.HH.
Análisis de
necesidades
de selección

Reclutamient
o

Selección

ADQUISICIÓN
DE
COMPETENCIA
S

Integració
n

PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS
CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA
ORGANIZACIÓN

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO

2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUED
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

PROCESO OBJETIVO Y
SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y

2. Concepto y tipos de reclutamiento

Proceso por medio del cual los responsables de la
selección consiguen candidatos suficientes que, en
principio,
parecen
reunir
las
competencias
exigidas
por
el
puesto,
de
forma
que,
posteriormente,
puedan
seleccionar
a
la/s
persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en
la organización.

2. Concepto y tipos de reclutamiento

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
VENTAJAS
• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los
empleados
• Crea una vacante en
un nivel inferior que es
más fácil de cubrir
• Retorno de la
inversión en formación
del personal
• Descubre talentos

INCONVENIENTES
INCONVENIENTES
• Exige potencial de los
empleados y
oportunidades de
progreso en la empresa
• Puede generar
conflictos de intereses
• Puede elevar a los
empleados a su máximo
de incompetencia
• Impide la entrada de
“aires nuevos”

2. Concepto y tipos de reclutamiento

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS
VENTAJAS
• Experiencias nuevas
• Renueva los recursos
humanos de la
empresa
• Aprovecha
inversiones en
capacitación y
desarrollo de otras
empresas o de los
propios candidatos

INCONVENIENTES
INCONVENIENTES
• Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los
empleados como una
deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales

2. Concepto y tipos de reclutamiento

CADA
ORGANIZACIÓN
MANEJARÁ
UNAS
DETERMINADAS
NORMAS
INTERNAS
QUE
INCIDEN EN LA FORMA DE ENCARAR EL
RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO
OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON
QUIEN MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS
(COMPETENCIAS) DEFINIDOS.

3. La selección de personal en base a competencias

Proceso sistemático a través del cual se elige, de
entre todos los candidatos reclutados, el más
adecuado para el puesto vacante.
Definición del perfil de competencias

Entrevista sobre incidentes
críticos
Informe de la entrevista

Evaluación con utilización de
técnicas psicotécnicas y
profesionales
Informe descriptivo de las
características personales y
profesionales

Incorporación de toda la
información a la base de datos

3.1. Entrevistar por competencias

LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA
SELECCIÓN
FACTOR
CON MÁS INFLUENCIA
EN LA
Proceso
de comunicación
interpersonal
entre uno
DECISIÓN
o
varios FINAL
entrevistadores
y
uno o varios
candidatos, durante el cual el entrevistador, por
una parte, informa al candidato sobre el puesto de
trabajo y la organización a la que desea
incorporarse y, por otra, recoge información del
candidato
que
le
permitirá
evaluar
sus
competencias y determinar tanto sus posibilidades
de desarrollar el trabajo de forma correcta, como
su proyección futura dentro de la organización.

DIÁLOGO CON UN
PROPÓSITO
DEFINIDO

3.1. Entrevistar por competencias

Entrevista
tradicional

Entrevista
por
competencia
s

3.1. Entrevistar por competencias

FASES DE LA
ENTREVISTA
•ANALIZAR PERFIL BUSCADO

PREPARACIÓ
N
INICIO

•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
•ELIMINAR TENSIONES
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)

DESARROLL
O
CIERRE

•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
•CANDIDATO NO IDÓNEO
•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE

REGISTRO

3. La selección de personal en base a competencias

3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD
Definición del perfil de competencias

Entrevista sobre incidentes
críticos
Informe de la entrevista

Evaluación con utilización de
técnicas psicotécnicas y
profesionales
Informe descriptivo de las
características personales y
profesionales

Incorporación de toda la
información a la base de datos

3. La selección de personal en base a competencias

3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
•ROLE PLAYING

MÉTODO DEL CASO

•IN BASKET
REPRESENTACIÓN

EJERCICIOS DE

•BUSINESS GAME
Definición del perfil de competencias

Entrevista sobre incidentes
críticos
Informe de la entrevista

Evaluación con utilización de
técnicas psicotécnicas y
profesionales
Informe descriptivo de las
características personales y
profesionales

Incorporación de toda la
información a la base de datos

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

Goleman define la Inteligencia Emocional como “la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos,
los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente
las relaciones con los otros y con nosotros mismos”.

• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para
conocer las propias emociones.
COMPETENCIAS
INTRAPERSONA
L

• AUTOCONTROL: habilidad para controlar
o reorientar las emociones.

COMPETENCIAS
INTERPERSONA
L

• EMPATÍA: habilidad para entender las
emociones de los demás.

• MOTIVACIÓN: capacidad para
automotivarse.

• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

COMPETENCIAS
INTRAPERSONA
L

•Dinámica de
grupos

COMPETENCIAS
INTERPERSONA
L

• Cuestionarios

•Presentaciones

• Dinámicas de
grupos

•In tray

• Entrevistas

•Entrevistas

•Presentaciones

•Técnicas
proyectivas