Aspek Teknologi

Perencanaan
Kesehatan
Jonesius Eden Manoppo

Evaluasi
• Penilaian terhadap data yang dikumpulkan
melalui kegiatan asesmen. Kumano(2001)
• Suatu keputusan tentang nilai berdasarkan
hasil pengukuran. Calongesi (1995)
• suatu proses pengambilan keputusan
dengan menggunakan informasi yang
diperoleh melalui pengukuran hasil belajar,
baik yang menggunakan instrumen tes
maupun non tes. Zainul & Nasution (2001)

Fungsi dari Evaluasi
• Fungsi administratif untuk penyusunan daftar
nilai
• Fungsi promosi untuk menetapkan kenaikan atau
kelulusan.
• Fungsi
diagnostik
untuk
mengidentifikasi
Penyakit.
• Sumber data
• Bahan pertimbangan pengembangan pada masa
yang akan datang yang meliputi pengembangan
kegiatan, program, strategi, misi dan visi

Penilaian • Kegiatan menafsirkan atau mendeskripsikan hasil pengukuran.Cangelosi (1995) • Menurut Akhmat Sudrajat penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil ketercapaian kompetensi • Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil . Mardapi (1999) • Keputusan tentang nilai.

Mengetahui kemajuan dan kesulitan . Meningkatkan kualitas proses. Menentukan kebutuhan. Menentukan strategi kedepan. Membantu dan mendorong objek.Fungsi Penilaian • • • • • • Menilai kebutuhan individual.

atau suatu obyek tertentu yang mengacu pada aturan dan formulasi yang jelas(disepakati secara umum oleh para ahli ) • Kegiatan membandingkan suatu hal dengan satuan ukuran tertentu sehingga sifatnya menjadi kuantitatif .Pengukuran • Pengukuran merupakan pemberian angka terhadap suatu atribut atau karakter tertentu yang dimiliki oleh seseorang.

yang menghasilkan nilai. yang dapat dibandingkan dengan objek lain atau standar yang ditetapkan .Tes • Pengukuran terencana untk tujuan tertentu • Mengadakan penilaian melalui suatu betuk tertentu.

DATA DAN PEGUKURAN .

. dan penarikan kesimpulan dari data yang berbentuk angka-angka. yaitu tentang pengumpulan.Statistik • ilmu yang mempelajari tentang seluk beluk data. penafsiran. pengolahan/analisis.

Data • kumpulan fakta atau angka atau segala sesuatu yang dapat dipercaya kebenarannya sehingga dapat digunakan sebagai dasar menarik suatu kesimpulan. (c) up to date. . • Syarat data yang baik adalah (a) objektif (b) representative. (d) relevan dgn masalah yg akan dipecahkan.

dan tidak menunjukkan tingkatan apa-apa. ukuran yang paling sederhana. mencakup semua ukuran sebelumnya ditambah sifat memberikan keterangan tentang nilai absolut dari objek yang diukur . • Ordinal .angka yang diberikan mengandung pengertian tingkatan • interval . dimana angka yang diberikan kepada objek mempunyai arti sebagai label saja.Skala Pengukuran • Nominal.mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut • rasio.

Dimana Kita? .

.

.

.

.

.

Penilaian Masa Lalu • dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai selama ini • Kelebihan : perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu. dapat diukur • Kelemahan :prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah .

Penilaian Masa Lalu • • • • • Rating Scale Check List Peristiwa Kritis Peninjauan Lapagan Evaluasi Kelompok .

dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. penilai hanya memerlukan sedikit latihan. tidak memakan waktu. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya. . Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai. Rating Scale  Penilai melakukan penilaian subyektif dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi.Teknik Penilaian Masa Lalu a.

• b. dan terstandardisasi. yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristikkarakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja. kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect). Kebaikan checklist adalah ekonomis. Checklist Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia. . mudah administrasinya. latihan bagi penilai terbatas. interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.

• c. . dan bersifat subyektif. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengadaada. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan.

Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. perubahan. banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan .• d.

Metode-metode Evaluasi Kelompok Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. promosi. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko.• e. Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah: 1. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya 2. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau "menyortir" pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. 3. 1994) .

Teknik Penilaian Masa Depan • Penilaian Diri Sendiri • Penilaian Psikologis • Pendekatan Management By Objectives • Pusat – Pusat Penilaian  .

  • Langkah – langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.  • Pengenalan ciri – ciri positif dan negatif yang terdapat dalam diri seseorang akan merupakan kerja.  • Kesulitan yang dihadapi.  • Kaitan tugasnya dengan tugas – tugas orang lain.  • Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil. termasuk mengenal potensinya yang masih dapat dikembangkan. baik dengan menggunakan ciri – ciri positif sebagai modal maupun dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan. intelektual dan psikologis. ciri – ciri negatifnya.  .  • Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas. orang yang sudah matang jiwanya akan juga mengakui bahwa dalam dirinya terdapat kelemahan. atau paling sedikit mengurangi.• Penilaian Diri Sendiri  • Salah satu pendangan yang sangat penting diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia ialah setiap pekerjaan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental. atasan langsung dan rekan – rekan kerja untuk mengatasinya. Akan tetapi teknik apapun yang digunakan yang jelas ialah bahwa pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri itu berusaha seobyektif mungkin untuk menjelaskan antara lain:  • Apa tugas pokoknya. seperti pejabat dari bagian kepegawaian.  • Meskipun benar bahwa dalam menilai diri sendiri seseorang akan cenderung menonjolkan ciri – ciri positif mengenai dirinya.  • Sudah barang tentu banyak teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian diri sendiri. Apabila dikaitkan dengan dengan pengembangan karier pegawai hal itu antara lain berarti bahwa seorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenal diri sendiri. Pengakuan demikian akan mempermudahnya menerima bantuan pihak lain.

Dalam praktek. juga dapat menyesuaikan perilakunya sedemikian rupa sehingga sasaran yang telah ditetapkannya sendiri itu tercapai. Bagi atasannya.  • Dari sudut pandang inilah teknik tersebut digunakan dalam melakukan penilaian prestasi kerja dengan orientasi ke masa depan. prestasi kerja pegawai yang bersangkutan dapat memberi petunjuk kerja pegawai yang bersangkutan dapat memberi petunjuk dalam bidang apa bawahannya itu perlu melakukan perbaikan dan dengan demikian dapat memberikan bantuan secara lebih tepat dan lebih terarah. kedua belah pihak mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan tercapai dan ukuran – ukuran obyektif apa yang akan di gunakan. sebagai bagian dari sasaran kelompok yang pada gilirannya juga merupakan bagian dari sasaran organisasi sebagai keseluruhan pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut. dibandingkan dengan apabila sasaran itu ditentukan dari atas oleh penjabat pemimpin. Artinya. Management By Objectives atau MBO adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak di gunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dasar filsafati dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila seorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang hendak dicapainya. penggunaannya teknik ini berarti bahwa seorang pegawai bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam suatu kurun waktu tertentu di masa depan. Salah satu bentuk pengguannya ialah melibatkan para anggota organisasi dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh para pegawai.  .• Manajemen Berdasarkan Sasaran  • Manajemen berdasarkan sasaran yang mungkin lebih dikenal dengan istilah aslinya dalam Bahasa Inggris. Bagi pegawai yang bersangkutan yang harus bekerja keras kuat untuk mencapainya.

  • Dalam melakukan tugasnya. emosional.  • Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai. motivasional dan faktor – faktor kritikal lainnnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi seseorang di masa depan. sudah tersedia calon – calon yang dipersiapkan untuk itu. diskusi dengan para penyelia dan peninjauan atas hasil – hasil penilaian lain yang telah digunakan oleh orang – orang lain dalam organisasi.  . berbagai tes psikologi. Atau dapat pula berupa penilaian yang bersifat umum sehingga apabila ada kesempatan untuk promosi di masa depan.• Penilaian Psikologikal  • Telah umum diakui dan diterima sebagai suatu kenyataan bahwa jika penilaian terhadap seorang pegawai berkaitan dengan faktor – faktor intelektual. para ahli psikologi tersebut dapat melakukan berbagai teknik seperti wawancara. Sebaliknya organisasi yang merasa tidak mampu atau tidak memerlukan ahli psikologi bekerja purna waktu. Karena itulah banyak organisasi terutama organisasi besar yang memperkerjakannya para ahli psikologi yang ada umumnya ditempatkan di bagian ke pegawaian. yang paling kompeten melakukan penilaian tersebut adalah para ahili psikologi.  • Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan. tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja di masa lalu. biasanya memelihara hubungan institusional dengan konsultan yang bergerak di bidang psikologi yang menyediakan jasa konsultan setiap kali diperlukan.

penilaian rekan sekerja.hari. Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi di masa depan.• Pusat – Pusat Penilaian  • Salah satu perkembangan yang relatif baru dalam penilaian prestasi kerja dengan orientasi masa depan ialah penggunaan “pusat – pusat penilaian”.  • Yang pergi ke pusat penilaian itu ialah para pegawai yang dinilai.  • Setelah masa berada di pusat penilaian tersebut hampir berakhir.  • Khusus dalam simulasi. pegawai yang dinilai diharuskan terlibat dalam berbagai “permainan” seperti dalam hal pengambilan keputusan. penginapan dan makan. diskusi kelompok tenpa pimpinan diskusi. permaianan manajemen dengan menggunakan komputer. latihan “kotak masuk” dan kegiatan – kegiatan lain dalam mana pegawai yang bersangkutan terlibat dalam pelaksanaan pekerjaan sehari – hari.  • Dengna menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilaian yang berbagai bentuknya ialah antara lain wawancara. para pejabat bagan kepegawaian dan para ahli psikologi. mereka dinilai oleh para psikologi dan manajerial yang lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorotan perhatian ditujukan pada faktor – faktor kekuatan. tes psikologi. kelemahan dan potensi para pegawai yang dinilai.  . penilaian ahli psikologi.  • Selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian. pengecekan latar belakang. para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang dilakukan sendiri – sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil penilaian yang telah dilakukan hingga telah diperoleh konsensus tentang kemampuan dan potensi yang dinilai itu. Skenario penggunannya adalah sebagai berikut:  • Organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan di tempat pekerjaan dan berbagai pihak yang terlibat pergi ke pusat tersebut atas biaya organisasi seperti dalam hal transportasi. atasan langsungnya. penilaian oleh atasan langsung dan simulasi penyelenggaraan kegiatan sehari .

Interpretasi Data dan Seleksi Rencana Kegiatan .

menantang. realistis. dan diprioritaskan . konsisten.Sifat Alami Tujuan • kuantitatif.

Interpretasi Tujuan • Tujuan harus diimplementasikan kepada struktur-struktur dalam organisasi .

Seleksi tujuan .

Seleksi kebutuhan .

Kesimpulan tentang penilaian .

Pegambilan Keputusan .

• Komponen Dasar Komponen A = Ukuran/Besarnya masalah Komponen B = Tingkat keseriusan masalah Komponen C = Perkiraan efektivitas solusi Komponen D = PEARL faktor ((propriety. acceptability. economic feasibility. dapat diterima. ketersediaan sumber daya. legality--Kepatutan. dan legalitas) . resource availability. kelayakan ekonomi.

Related Interests