You are on page 1of 44

DREPTUL MUNCII

1
TEME PENTRU LUCRAREA DE LICENTA

1. accidentele de munca
2. ajutorul de somaj
3. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca sau specificul raportului de
munca a personalului didactic
4. dreptul de asigurari sociale altele decat pensiile
5. raspunderea penala in cazul accidentelor de munca
6. raspunderea penala pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva
7. suspendarea contractului individual de munca
8. incetarea contractului individual de munca
9. incheierea contractului individual de munca
10. incadrarea in munca a strainilor
11. clauza de neconcurenta in contractul individual de munca
12. raspunderea penala in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta

..
examen oral ; bilet cu 2 subiecte
prezentarea la examen doar cu pix si carnetul de student

DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL 2

FORMAREA PROFESIONALA(initiala si continua)

1.DEFINITIE

a) formarea = pregatire sistematica a persoanei in vederea cresterii capacitatii lor de a-si


asuma functia sociala pe piata muncii
b) formarea profesionala = o gama de activitati , de educatii dobindite si dobindire de
calificari
- este o institutie juridica complexa ( inglobeaza : dr. penal, adm,civil)

. FORMAREA PROFESIONALA INITIALA (F.P.I.)


-in Romania , F.P.I se realizeaza prin sistemul national de invatamint
-

structura sistemului national de invatamint reglem sist nat de invat se gaseste in


legea 84/95 ( legea invat )care stab urmat structura a sist nat:

1. invatamintul prescolar: cuprinde grupa mica, mijlocie,pregatitoare pentru scoala


2. invatamintul primar : cuprinde clasele I- IV

3. . invatamintul secundar: cuprinde:


-

. invatamintul gimnazial( secundar inferior) : clasele V- IX

. invatamintul liceal ( secundar superior ): clasele X XII ( XIII)

. invatamintul profesional: cu anii I II ( III)

4. invatamintul postliceal

5. invatamintul superior: - universitar


- postuniversitar
6. doctoratul

7. educatia permanenta

1. invatamintul prescolar: cuprinde grupa mica, mijlocie,pregatitoare pentru scoala;


-vom avea copiii in varsta de la 3 7 ani; invatamint organizat pe gradinite cu program:
normal,prelungit si saptaminal.
2. invatamintul primar : cuprinde clasele I- IV;

DREPTUL MUNCII

- invatamint curs de zi si de regula cu program de dimineata; varsta minima este de 6


ani;
3. . invatamintul secundar: cuprinde:
-

. invatamintul gimnazial +. invatamintul liceal (I-IX , I XII ( XIII)) se incheie prin


sustinerea unui examen national de capacitate.Elevii care apartin minoritatilor
nationale si frecventeaza cursurile gimnaziale in limba materna la acest examen vor
sustine in plus si o proba la limba si literatura materna. Celelalte discipline
obligatorii:matem,limba si literatura rom. , la alegere istoria sau geografia Romaniei.

. invatamintul liceal :

invatamint de zi,seral sau fara frecventa;


I.

filiera teoretica cu profilurile: real sau uman(liceu teoretic)

II.

filiera tehnologica cu profilurile:tehnice: servicii sau exploatarea


resurselor nat si protectia mediului ( liceele industriale)

III.

filiera de vocatie: liceele teologice,militare,sportive,artistice si pedagogice

Cursurile se termina prin sustinerea unui examen in urma caruia se obtine


diploma BAC si pe langa aceasta se elibereaza si certificate de competente profesionale.Probele
de sustinerea BAC sunt stabilite prin lege.
-

. invatamintul profesional: cu anii I II ( III). Se organizeaza ca invatamint de zi sau


seral prin scoli profesionale si scoli de ucenici. Durata studiilor este de 2 3 ani.Si
aceste scoli se organizeaza de regula la cererea factorilor interesati pentru cursuri de
calificare. Dupa terminarea scolii profesionale se obtin certificate de pregatire
profesionala. Aceste certificate au mai multe denumiri.

3. invatamintul postliceal:
este organizat de Min. Educatiei si Stiintei din proprie initiativa sau la cererea agentilor economici
ori a unor institutii interesate.La terminarea cursurilor postliceale se sustine un examen care da
drepturi la obtinerea unui certificat care atesta profesia insusita
5. invatamintul superior: - universitar
- postuniversitar

DREPTUL MUNCII

Invatamintul preuniversitar privat se org si poate sa funct numai pe baza autorizatiei de


incredere.Are o durata de 1 3 ani iar la concursul de admitere se pot inscrie absolventii de liceu.
Invatamintul universitar de scurta durata + de lunga durata sunt toate celelalte forme de
invatamint de 4 6 ani, la absolvirea careia se obtine licenta. Activitatea didactica in aceste forme
de invatamint se org la forma de zi,seral,fara frecv, la distanta. Formele de seral,fara frecv, la
distanta se por org numai de acele institutii de inavatamint care au cursuri de zi.
Invatamintul particular constituie o alternativa la invatamintul de stat si funct potrivit
legii daca indeplineste urmat conditii:
- daca este org si funct pe principii non-profit
- daca este org pe princ nediscriminatorii si respinge ideile,curentele si atitudinile
antidemocratice,xenofobe,rasiste
- daca respecta standardele nationale
Invatamintul particular preuniversitar cuprinde : gradinite,scoli primare si
gimnaziale,scoli profesionale si de ucenici , licee si scoli postliceale. Toate aceste forme sunt
supuse acreditarii.
CURSURILE DE CALIFICARE
Calificarea ,recalificarea si pregatirea profesionala a somerilor este stabilita prin hot de Guv si se
org de catre Directiile de munca si protectie sociala dupa cum urm:
- prin centre proprii de calificare
- prin unitati de invat pe baza de conventie
- prin alte unitati(Regii Autonome,SC, agenti ec de stat sau privati.

FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA (F.P.C.)


- cuprinde educatia permanenta
perfectionarea pregatirii profesionale

EDUCATIA PERMANENTA :
se realizeaza in baza legii 84/95 ( legea invat) de catre Min Educ si Invat in colaborare cu Min
Cultelor sau alte ministere interesate(culte religioase,universitati populare,mijloace de informare

DREPTUL MUNCII

in masa, fundatii culturale) avind drept scop accesul la stiinta si cultura a tuturor cetatenilor ,
indiferent de varsta
Prin sistemul educational se asigura:
- completarea educatiei de baza
- perfectionarea pregatirii profesionale si dobindirea de noi calificari
- educatia civica
- educatia+cultura aptitudinilor cetateanului

PERFECTIONAREA PREGATIRII PROFESIONALE:


vizeaza 2 lucruri:
- recalificarea
- policalificarea,dobindirea unei noi profesiuni pe linga cea de baza.
Aceasta se realizeaza la locul de munca
prin cursuri org in centre de perfectionare
programe profesionale
stagii de practica

Invatamintul postuniversitar:
Are menirea de a asigura specializarea in domenii sau extinderea si perfectionarea pregatirii
atestate prin diploma obtinuta la finalizarea studiilor universitare.
Aceste cursuri se org in cadrul institut de invat superior si in scoli de studii postuniversitare.
DOCTORATUL:
= forma cea mai inalta de org a invat superior , bazindu-se pe cercetare stiintifica si creatia
artistica de valoare.
Se org in stiinte si arte. In stiinte se org in urm dom: stiinte exacte,st.ale naturii,st umanistice,st
sociale si politice,st ec, st juridice, st medicale ,teologice, militare.
n arte se org in : arte vizuale,muzica,teatru,cinematografie,balet ,educatie fizica si sport.

DREPTUL MUNCII

Capitolul 3

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA ( CIM)

Subcapitol 3.1 INCHEIEREA CIM


Codul muncii reglementeaza urmatoarele tipuri de CIM:
a) CIM pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral
b) CIM pe durata determinata
c) Munca prin agent de munca temporara
d) CIM cu timp partial
e) Munca la domiciliu
DEFINITIE:
CIM = contractul in temeiul careia o pers fizica = salariat se obliga sa presteze munca pentru si
sub autoritatea unui angajator persoana fiz sau juridica, in schimbul unei renumeratii = salariu
= intelegerea incheiata in scris, prin care o parte = salariatul se obliga la prestarea cu continuitate
in timp a unei munci in folosul si sub autoritatea celeilalte parti ( angajatorul ) , iar acesta ii
asigura la randul sau plata salariului si conditii adecvate de munca
TRASATURI :
a) Principiul libertatii vointei : partile fara nici o influenta / constrangere de afara isi
manifesta vointa de incheiere a CIM
b) Este un contract numit ( se refera la relatiile de munca )
c) Are un caracter bilateral ( sinalagmatic): creaza drepturi si obligatii pentru ambele parti
d) Contract oneros : fiecare parte obtine o contraprestatie din partea celeilalte
e) caracter comutativ: prestatiile ambelor parti sunt cunoscute de la inceput
f) caracter consensual : se incheie in forma scrisa ( folosita in instanta ca proba )
g) se incheie intuitu personae : se incheie in considerarea persoanei care urmeaza sa presteze
munca

DREPTUL MUNCII

CAPACITATEA juridica a pers fiz care urmeaza a se incadra in munca:


Capacitatea deplina de a incheia un CIM se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani; pentru
ocuparea anumitor functii capacitatea deplina se dobandeste la 18 ani [ gestionar legea cere
minim 18 ani; personal din domeniul silvic 20 ani ]
Potrivit reglementarilor actuale ( Constitutie, Codul muncii ), varsta minima de incadrare este de
15 ani : pentru cel care are 15 ani este necesar sa aiba acordul parintilor sau ai reprezentantilor
legali avandu-se in vedere incadrarea pentru activitati potrivit dezvoltarii fizice. Acordul parintilor
sau ai reprezentantilor legali trebuie sa fie special si expres ( se refera la un anumit contract si la o
anumita forma ). CIM se semneaza in primul rand de catre copil iar acordul parintilor are rostul de
a intregi vointa copilului.
CATEGORII de pers care nu pot incheia CIM:
a) minorii in varsta de pana la 15 ani
b) pers care sunt puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei mintale sau debilitatii
chiar daca au peste 16 ani
INCOMPATIBILITATI cu privire la incheierea CIM:
a.) se refera la incompatibilitati privind varsta. In baza unor acte normative(hotarari) sunt
necesare conditii speciale pentru ocuparea unor functii: gardianul public femeie- minim de
angajare 21 ani; comisar Garda Financiara- maxim 45 ani; cei ce organizeaza si exploateaza
jocuri de noroc nu li se acorda licenta daca administratorul sau directorul executiv nu a
implinit 23 ani
b.) masuri de protectie a femeilor si tinerilor: se interzice folosirea femeilor gravide si care
alapteaza in locuri de munca cu conditii vatamatoare, periculoase si grele
c.) apararea avutului privat si public: nu pot fi incadrate in functii ca urmare a unor sanctiuni
penale [ gestionar:nu poate fi angajat un salariat care a fost condamnat la o pedeapsa mai
mare de 2 ani pentru infractiuni din lista anexa la Legea 22/1969:angajarea gestionarilor ;
nu pot fi angajate in anumite functii pers care au fost condamnate la pedeapsa
complementara constand in interdictia de a ocupa o functie publica sau de a exercita o
profesie ( medicul ginecolog)

DREPTUL MUNCII

d.) asigurarea apararii sau sigurantei nationale: in anumite functii care reprezinta autoritatea in
stat, apararea sau siguranta nationala nu pot fi incadrati strainii
CAPACITATEA juridica a angajatorului:
Angajatorul poate fi persoana fizica sau juridica ( nu se incheie CIM intre 2 persoane juridice;
exceptie: cand persoana fizica este propriul angajat )
A.Angajatorul persoana juridica:
-dobandeste capacitatea de a incheia un CIM in momentul infiintarii sale legale ( cand dobandeste
personalitate juridica)
CATEGORII de pers juridice care pot incheia un CIM:
1) SC constituita in temeiul Legii 31/1990 republicata cu modificarile aduse privind SC
2) SC constituite prin reorganizarea unei Regii Autonome conform Ordonantei de urgenta
a Guvernului nr. 30 din 1997
3) Regii Autonome : au capital majoritar de stat ( RADET)
4) Societatile bancare : L 58/1998 reglementeaza activitatea acestora. In Romania avem o
singura Banca Nationala iar toate celelalte se numesc Societati Comerciale Bancare
5) Societatea agricola: constituita in temeiul L36/1991
6) Unitatea de asigurari
7) Institutia / unitatea publica constituita prin actul de dispozitie al organului de stat
competent in conformitate cu prevederile Constitutiei si ale unor legi organice:OSIM
(Oficiul de stat pentru inventii si marci)
8) Asociatia sau fundatia constituita in temeiul Ordonantei de Guvern nr. 26/ 2000 (
asociatii non profit, fundatii de caritate, organizatii neguvernamentale)
9) orice persoana juridica publica sau privata constituita conform Decretului 31 din 1954
sau a altor legi speciale ( culte religioase, partidele politice, sindicatele, patronatele )
Pentru toate pers juridice este valabila regula potrivit careia CIMse incheie in numele lor de catre
conducatorul unitatii sau prin exceptie de catre organul colectiv de conducere.
Conducatorul unitatii:
- in cazul companiilor si societatilor nationale al SCcare au statut sau autoritate de administratie
publicaeste administratorul unic sau presedintele Consiliului de Administratie

DREPTUL MUNCII

- la RA:directorul general
- in cazul institutiilor/ unitatilor publice : organul unipersonal de conducere:ministrii, primarii,
- in cazul celorlalte persoane juridice ( SRL) organul de conducere este cel stabilit in actul de
organizare interna ( statut, regulament, ROF)
B.Angajatorul persoana fizica:
- in cazul pers fizice, capacitatea de a incheia CIM in calitate de angajator se supune regulilor
dreptului comun ( capacitate de folosinta si exercitiu); persoanele care au implinit 18 ani pot avea
calitatea de angajator
- in mod exceptional, cfm L507/2002: persoanele fizice care desfasoara activitate economica in
mod independent si in asociatii familiale autorizate nu pot angaja persoane cu CIM, insa persoana
fizica autorizata pentru activitate economica in mod independent poate fi propriul salariat conform
aceleiasi legi
CONSIMTAMINTUL
= cele 2 parti bilateral si consensual consimt la incheierea CIM iar pentru ca CIM sa fie valabil
trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:
a) sa provina de la o persoana cu discernamint juridic (subiectul de drept sa aiba puterea de a
aprecia si discerne cu privire la consecintele jur care se produc cu ocazia incheierii CIM)
b) CIM sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice ( sa fie exprimat actul de
vointa in mod serios, nu in gluma sau din motive de complezenta)
c) Sa fie exteriorizat ( actul de vointa prin care consimte sa incheie CIM va fi transpus in
forma scrisa devenind valabil dpdv al formei)
d) Consimtamintul sa nu fie alterat de nici un viciu ( viclenie,violenta,eroare )
EXAMENUL MEDICAL
Codul muncii, Legea 90/96:protectia muncii : prevad ca celor care urmeaza a fi angajati in munca
trebuie sa li se faca un examen medical pentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa
indeplineasca munca ce li se incredinteaza.Legea 90/96 : angajatul va putea fi incadrat in urma
controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho-profesionale. Aceste examinari sunt
obligatorii. [pentru ca o persoana sa ocupe functia de magistrat trebuie sa corespunda dpdv

DREPTUL MUNCII

10

medical.Aceasta situatie trebuie confirmata printr-un certificat medical de catre o comisie


specializata constituita din ordinul Ministrului Justitiei ( L92/92:organizarea activitatii
judecatoresti); medic /farmacist: starea sanatatii trebuie sa corespunda profilului si se constata
printr-o expertiza medicala si de recuperare a capacitatii de munca
Avem 2 categorii de examene medicale:
I.

examenul medical efectuat la angajare

II.

examenul medical efectuat periodic

I.

examenul medical efectuat la angajare:

-se efectueaza in vederea orientarii si angajarii in munca


-se realizeaza obligatoriu inainte de proba practica, examen sau concurs pentru urmatoarele
categorii de persoane:
1) cei care se angajeaza pentru prima data sau au o intrerupere mai mare de 6 luni
2) cai care sunt detasati sau transferati in alte locuri de munca si sunt necesare cerinte de ordin
sanitar
3) ucenicii, practicantii, elevii, studentii care urmeaza sa fie instruiti pe meserii
II.

examenul medical efectuat periodic :

-se face periodic pe timpul cat persoana este angajata in munca


- sunt cateva categorii pentru care examenul periodic este obligatoriu:
a) cei care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali ( minerii)
b) cei care lucreaza in activitati cu risc de transmitere a bolilor ( sectorul alimentar,
zootehnic, colectivitatile de copii )
c) cei care lucreaza in unitati cu factori de risc unde controlul medical se face odata la 3
ani in raport de varsta, sex si stare de sanatate
AVIZUL PREALABIL
-in anumite cazuri pentru incheierea CIM, aceasta este conditionata de obtinerea prealabila a unui
aviz
-potrivit L333/2003, angajarea in munca a pers care vor presta activitatea de paza a
obiectivelor,bunurilor si valorilor vor fi incadrati in munca numai cu avizul organelor de politie

DREPTUL MUNCII

11

-pentru incadrarea in functia de gestionar trebuie indeplinite 2 conditii:


1) sa prezinte certificat de cazier judiciar eliberat de organele de politie
2) cand este cazul, sa prezinte dovada de la fostul angajator din care sa rezulte daca a produs
pagube, natura lor, daca au fost sau nu acoperite
-pentru agentul de valori mobiliare (broker) este necesara autorizarea Comisiei Nationale
aValorilor Mobiliare
-,,artificier- Inspectoratul Teritorial pentru protectia muncii
CONDITIILE DE STUDIU
- pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post sunt necesare anumite conditii de
studii; in afara de formarea initiala si profesionala, pentru ocuparea unor functii sunt legi speciale
care cer un anumit nivel de studii obligatoriu atat pentru unitatile din sectorul public cat si pentru
unitatile din sectorul privat
- ex: L 22/69: pentru a fi gestionar ,legea prevede ca pers sa fi absolvit o scoala
generala sau o scoala echivalenta si sa aiba cunostintele necesare acestei functii
- L82/91: pers ce lucreaza in compartim financiar-contabile trebuie sa posede studii
economice superioare
- Pentru personalul soc de evaluarimobiliare sunt necesare studii medii si pentru soc de
investitii financiare se cer conditii de studii superioare in anumite domenii(dom
juridic al acelei soc, dom fin sau al afacerilor)
- Pentru a fi magistrat legea prevede ca pers resp sa fie licentiata in drept(pregatire jur
sup) ori in drept economic administrativ
- Legea 128/97 privind statutul personalului didactic:pentru fiecare functie didactica
trebuie indeplinite anumite conditii
CONDITIILE DE VECHIME IN MUNCA
VECHIMEA IN MUNCA= timpul cat o pers a desfasurat o activitate pe baza contractului de
munca

DREPTUL MUNCII

VECHIMEA IN SPECIALITATE=

12

perioada de timp in care o pers a lucrat in activitatea

corespunzatoare functiei sau meseriei in care urmeaza sa fie incadrata ; vechimea in specialitate
constituie o specie a vechimii in munca
- variante ale vechimii in specialitate sunt: vechime in magistratura, vechime la catedra
- pentru anumite functii si meserii sunt reglementari speciale care cer a anumita
vechime pentru ocuparea functiei

ACTELE NECESARE LA INCHEIEREA contractului individual de munca:


a) actul de identitate ( B.I.,C.I.,adeverinta de identitate)
b) carnetul de munca ,iar in lipsa acestuia o declaratie din care sa rezulte ca solicitantul nu a
mai fost incadrat in munca
c) actele din care sa rezulte studiile,calificarea ceruta pentru functia sau meseria ce urmeaza
a fi exercitata
d) curiculum vitae
e) avizul medical: actul din care sa rezulte starea sanatatii
f) o recomandare de la locul de munca anterior, iar pentru absolventi de la unitatile de
invatamant
g) dovada privind situatia debitelor de la unitatea unde a mai lucrat( nota de lichidare) si o
adeverinta din care sa rezulte daca s-a efectuat concediul de odihna
h) dispozitia de repartizare in munca in cazurile cerute de lege
i) avizul prealabil
j) livretul militar sau adeverinta de recrutare
k) orice alt act care este cerut de lege pentru ocuparea functiei respective
l) document unic cu care pers face dovada vechimii in munca
m) Codul muncii prevede ca orice salariat trebuie sa efectueze obligatoriu examenul medical
care se face prin efectuarea analizelor in fisa medicala tip iar rezultatele acesteia se
consemneaza in rubricile fisei iar in final se concluzioneaza daca este sau nu apt pentru
exercitarea functiei sau meseriei de catre conducatorul unitatii sanitare

DREPTUL MUNCII

13

INCADRAREA IN MUNCA A STRAINILOR


- pentru incadrare sunt necesare aceleasi acte ca si catatenii romani, in plus au nevoie de
permisul de munca. Acest document se elibereaza de Ministerul Muncii prin Directia pentru
Programe de Ocupare a Fortei de Munca; acest doc se elibereaza strainilor si apatrizilor pe o
durata de 6 luni si se prelungeste la cerere pe noi intervale de 6 luni
Cetatenii straini ce pot fi incadrati fara permis de munca sunt:
- cei care au domiciliul in Romania
- au dobindit statutul de refugiat
- sunt angajati la pers fiz si jur din strainatate si sunt trimisi de aceste pers sa
desfasoare unele activitati in Romania
- alte situatii prevazute in conventii sau acorduri la care Romania este parte ori prin
legi speciale
membrii de familie ai personalului misiunilor diplomatice sau consulare din Romania pot fi
scutiti pe baza de reciprocitate de a obtine permisul de munca

subcapitolul 3.2. NULITATEA CIM


- era solutionata anterior dupa regulile dreptului civil, insa ulterior se solutionau prin intermediul
legii 168/99 privind conflictele de munca
- nulitatea CIM este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii acesteia
- constatarea nulitatii si stabilirea potrivit legii a efectelor acesteia se poate face prin acordul
partilor: fie angajatorul fie angajatul pot ridica celeilalte parti problema nulitatii; constatarea
nulitatii se poate face de cel care a incheiat pentru unitate contractul si se comunica in scris
salariatului; cind salariatul observa nulitatea el comunica in scris
- daca partile nu se inteleg asupra nulitatii se vor adresa.instantei; Nulitatea este determinata
uneori de vicii de consimtamant dar care este remediabila
ex: Nulitatea se poate acoperi prin:
- indeplinirea ulterioara a varstei minime pentru angajarea in munca ( 15-16 ani) sau a
varstei speciale (18-20-21 ani)

DREPTUL MUNCII

14

- indeplinirea ulterioara a conditiilor de studii


- obtinerea ulterioara a certificatului medical
- obtinerea ulterioara a avizului prealabil
- obtinerea ulterioara a reabilitatii de catre cei incadrati in functia pentru care legea
interzice incadrarea celor condamnati

subcapitolul 3.3. CONTINUTUL CIM


(are o parte legala si una conventionala)
- CIM contine drepturile si obligatiile celor 2 parti:salariatul si angajatorul(patronul); drepturile
si obligatiile pers incadrate se stabilesc potrivit legii prin negociere colectiva si individuala
I. DREPTURILE SALARIATULUI:
- dr la salarizare pentru munca prestata

- dr.la acces la formarea profesionala

- dr. la repaus zilnic si saptamanal

- dr.la informare si consultare

- dr. la concediu de odihna annual

- dr.la protectie in caz de concediere

- dr. la egalitate de sanse si tratament

- dr.la negociere colectiva

- dr.la demnitate in munca

- dr.de a participa la actiuni colective

- dr. la securitate si sanatate in munca

- dr.de a constitui/adera la un sindicat

- dr. de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor si mediului de munca


II. OBLIGATIILE salariatului:
- oblig.de a realiza norma de munca sau dupa caz de a indeplini atributiile conform
fisei postului
- oblig.de a respecta disciplina muncii
- oblig.de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul interior,in contractul
colectiv de munca si cel individual
- oblig.de fidelitate fata de angajator prin executarea oblig.
- oblig.de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii
- oblig.de a respecta secretul de serviciu

DREPTUL MUNCII

15

I. DREPTURILE ANGAJATORULUI:
- sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii
- sa stabileasca atributiile coresp pentru fiecare salariat
- sa dea dispozitii cu caracterobligatoriu pentru salariat sub rezerva legalitatii lor
- sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu
- sa constate abaterile si sa aplice sanctiunile disciplinare potrivit legii
II. OBLIGATIILE angajatorului:
- sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca
- sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiilor coresp de munca
- sa dea salariatilor toate drepturile ce decurg din lege si contractelor de munca
- sa comunice salariatilor periodic situatia financiara a unitatii
- sa se consulte cu sindicatul sau reprezentantul salariatilor
- sa plateasca contributiile si impozitele aflate in sarcina sa precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati
- sa infiinteze registrul general de evidenta al salariatilor si sa se inregistreze operatiile
prevazute de lege
- sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului
- sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor
CIM are in continutul sau o parte legala si una conventionala:
partea legala: se refera la drepturile si oblig cuprinse in actele normative care reglem raportul
jur de munca ; chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod expres in contract ele rezulta
din lege
partea conventionala:= partea lasata la liberul acord de vointa al partilor. Aceasta parte se
poate referi la:
- oricare dintre dr si oblig cu privire la clauza: de confidentialitate

DREPTUL MUNCII

16

de neconcurenta
cu privire la formarea profesionala
de nulitate
- orice alt dr sau oblig care prezinta interes pentru parti cu conditia sa coresp normelor legale
Exista CLAUZE : fundamentale , de mobilitate , de constiinta , de stabilitate , de risc
I. clauze fundamentale = se refera la durata contractului,locul muncii,felul muncii,conditiile
de munca si salariu,timpul de munca si de odihna
ca regula generala CIM se incheie pe o durata nedeterminata insa exista si exceptii: CIM pe o
durata determinata dar care nu poate depasi 18 luni
locul muncii = localitatea si unitatea unde lucreaza salariatul( locatia);
mobilier,incapere,mijloce de munca,mijloc de transport,materiale
felul muncii: este determinat de functia sau meseria exercitata de salariat cu specificarea
pregatirii sau calificarii sale profesionale
profesia = specialitatea detinuta de o pers prin studii
ocupatia = activitatea pe care o desfasoara o pers in mod obisnuit
; ea poate fi exprimata si prin functia sau meseria exercitata
conditiile de munca : in legislatia rom avem conditii deosebite (vatamatoare), grele si
periculoase ; pentru a elimina consecintele unor asemenea conditii se pot lua masuri de reducerea
duratei de munca,concedii de odihna suplimentare sau nominalizarea pers care sa lucreze
salariul : se stabileste in urma negocierii ; ca exceptie: se stabileste potrivit actelor normative
care se aplica la institutiile care reprezinta autoritate publica
II.clauza de neconcurenta = presupune o oblig de fidelitate prevazuta in Codul muncii la atr 39
alin 2

- distinct tot in art 39 este reglem oblig expresa a salariatului de a respecta

secretul de serviciu ; cele 2 oblig se afla intr-un raport de la intreg la parte (oblig de fidelitate
incorporeaza oblig de confidentialitate = a nu divulga secretul de serviciu => orice salariat are
oblig de a manifesta fidelitate si de a se abtine de la orice act care ar dauna intereselor
angajatorului
- pe parcursul CIM oblig de fidelitate are caracter permanent

DREPTUL MUNCII

17

- Oblig de fidelitate are 2 componente:


- a.) neconcurenta
- b.) confidentialitatea ( = rezerva de a nu face publice datele secrete ale angajatorului)
a.) neconcurenta:
- = retinerea absoluta a salariatului de a divulga informatii acumulate in procesul muncii sau de a
savirsi orice act de concurenta fata de angajatorul sau pe parcursul CIM
b.) confidentialitatea: conform art 29 alin 2 lit F din Codul muncii , salariatul este tinut de o
oblig de confidentialitate, iar in baza acestei clauze pe toata durata CIM si dupa incetarea acestuia
salariatul este oblig sa nu transmita date si informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii
contractului
III.clauza de mobilitate
- partile din CIM stabilesc ca executarea oblig de serviciu de catre salariat nu se va
realiza intr-un loc stabil de munca ; salariatul accepta anticipat modificarile care vor
fi aduse locului sau de munca ( deplasari , schimbari ale punctului de lucru )
IV .clauza de constiinta
- ii da dreptul unui salariat sa nu execute o dispozitie sau un ordin legal de serviciu in masura in
care daca l-ar pune in aplicare ar contraveni constiintei sale
- din punct de vedere al salariatului, obiectul clauzei de constiinta poate fi intemeiat pe ratiuni:
religioase (= refuzul de a scrie critic la adresa cultului din care face parte salariatul sau de a face
propaganda ateista ) ; morale (refuzul de a scrie materiale din care sa rezulte o apologie a unor
obisnuinte de viata care sa contravina trasaturilor specifice poporului roman ); politice ( refuzul
de a scrie critic in legatura cu ideologia unei formatiuni politice); stiintifice (refuzul de a participa
la elaborarea unei lucrari de cercetare stiintifica apreciata ca neproductiva sau cu efecte nocive);
de politete (refuzul salariatului de a utiliza expresii dure la adresa uneia sau mai multor persoane)
V .clauza de stabilitate:
In CIM pe durata determinata se insereaza o clauza de stabilitate ( de durata minima ). Prin acasta
clauza se urmareste sa se garanteze salariatului mentinerea postului pe o perioada certa de timp

DREPTUL MUNCII

18

VI .clauza de risc:
In acele CIM care implica anumite riscuri sub aspectul sanatatii fizice sau intelectuale sau chiar a
vietii salariatului, se poate insera o clauza de risc. Pentru eliminarea riscurilor se pot lua masuri ca
:
- program zilnic redus de lucru
- salariu mai mare ( spor de risc )
-

concediu de odihna suplimentar

- masuri de protectie a muncii suplimentare

subcapitolul 3.4. EXECUTAREA si INTERPRETAREA clauzelor CIM


EXECUTAREA oblig principale din CIM se dovedeste de catre salariat prin orice mijloace de
proba,contractul de munca fiind un contract consensual. In cazul angajatorului, dovada executarii
CIM se face prin prezentarea documentelor de plata a salariilor
- executarea CIM presupune nu numai prestarea muncii si plata salariului,ci presupune si un
dialog permanent prin informare reciproca intre angajator si salariat in legatura cu modificarile ce
pot interveni cu privire la CIM
- executarea propriu-zisa a CIM se produce pe parcursul existentei sale. Unele contracte pot sa
produca efecte si dupa incetarea CIM (ex. Oblig protectiei informatiei clasificate se mentine si
dupa incetarea raportului de munca )
-pe parcursul executarii CIM poate interveni Atestarea Pe Post: = verificarea sau testarea
salariatului pentru a se constata daca si in ce masura corespunde postului respectiv ; atestarea pe
post poate fi utilizata de catre orice angajator ca o modalitate de atestarea dreptului acestuia de a
controla permanent in ce masura un salariat corespunde profesional pe postul pe care il ocupa;
atestarea se realizeaza procedural prin constituirea unor comisii care vor avea la baza CV
salariatului si examinarea scrisa; atestarea pe post se face in urma nei notari care va cuprinde
evaluarea activitatii anterioare si realizarea testarii propriu-zise

DREPTUL MUNCII

19

AVANSAREA( PROMOVAREA ):
- presupune o modificare CIM ; avansarea se poate face in cadrul aceleiasi functii dar
cu un grad superior sau intr-o alta functie superioara in gradul aceleiasi ocupatii
- avansarea in cadrul aceleiasi functii poate fi privita ca o avansare pe orizontala (
promovare in functie ). Este de regula specifica pentru functiile din autoritatile si
institutiile publice
- avansarea salariatilor presupune oblig consimtamintului sau

INTERPRETAREA clauzelor CIM


- pe parcursul derularii CIM apare necesitatea interpretarii clauzelor sale. Legislatia
muncii nu cuprinde norme speciale in acest domeniu. Drept urmare se vor aplica
normele de drept comun stabilite de Codul civil. Deoarece apar neclaritati cu privire
la interpretarea unor anumite clauze, intotdeauna trebuie sa se faca in favoarea
angajatului,iar daca angajatorul este nemultumit se poate adresa instantei de judecata

subcapitolul 3.5. MODIFICAREA CIM


Codul muncii a mentinut regula anterioara potrivit careia modificarea CIM se poate face numai
prin acordul partilor
ModificareaCIM se realizeaza prin:
- a.)delegare
- b.)detasare
- c.)modificare temporara sau definitiva a locului sau felului muncii
a.)delegare:
-este exercitarea temporara din dispozitia angajatorului de catre un salariat a unor sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca
- se modifica locul obisnuit al muncii( toate prevederile din CIM ramin aceleasi)
-Trasaturi ale delegarii:

DREPTUL MUNCII

20

- este o masura temporara care poate fi luata pe o perioada de pina la 60 de zile fiind
posibila prelungirea cu acordul salariatului cu cel mult aceiasi durata
- sunt reglem privind delegarea cu privire la anumite categorii de salariati
- prima perioada de pina la 60 de zile are caracter obligatoriu pentru salariat, iar
urmatoarele de pina la 60 de zile numai cu acordul salariatului
- se acorda obligatoriu anumite drepturi pecuniare ( decontarea cheltuielilor de
transport, cazare si diurna )
- delegarea inceteaza prin expirarea termenului sau prin revocarea masurii ( prin
acordul partilor )sau incetarea CIM
b.)detasare:
- consta in schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului la un alt
angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia
-Trasaturi ale detasarii:
- masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an. Prelungirea ei este
posibila din 6 in 6 luni dar numai pentru motive obiective si cu acordul ambelor parti
-pentru prima perioada de maxim 1 an este o masura obligatorie pe care salariatul trebuie sa o
execute in baza consimtamantului dat la incheierea CIM iar daca se impune prelungirea se face
numai cu acordul salariatului
-detasarea este urmata de incadrarea temporara a salariatului la o alta unitate( la cea la care a fost
detasat)
- implica acordarea obligatorie a cheltuielilor de transport si a unei indemnizatii de detasare
- inceteaza prin: expirarea termenului
revocare a detasarii
acordul partilor
terminarea CIM
,, Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru
motive personale intemeiate
- Masuri de protectie a persoanei detasate:
- pastrarea postului si salariului avut la angajatorul care a dispus detasarea

DREPTUL MUNCII

21

- salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul


care a dispus detasarea fie de la angajatorul la care este detasat
- daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp
toate obligatiile fata de pers detasata, ele vor fi indeplinite de angajatorul care a
dispus detasarea
- in caz de divergenta intre angajatori sau daca nici unul nu isi indeplineste obligatiile,
detasatul are dreptul sa revina la locul de munca si se poate adresa jistitiei impotriva
oricaror dintre cei 2 angajatori si sa ceara executarea silita
c.)modificare temporara sau definitiva a locului sau felului muncii
- conform principiului libertatii contractuale,partile de comun acord pot opera oricand trecerea
temporara sau definitiva a salariatului intr-un alt loc de munca sau intr-o alta munca in aceeasi
unitate. Modificarea este conventionala. De regula aceasta se realizeaza in situatiile:
- pentru inlocuirea unei pers care lipseste temporar de la serviciu si careia unitatea
trebuie sa-I pastreze locul ( stagiul militar )
- pentru girarea unei functii de conducere vacante

subcapitolul 3.6.SUSPENDAREA CIM


A.) Suspendarea de drepturi
B.)Suspendarea din initiativa salariatului
C.)Suspendarea din initiativa angajatorului
D.)Suspendarea prin acordul partilor

A.) Suspendarea de drepturi


Cazurile in care suspendarea opereaza sunt:
a.)concediul de maternitate: 126 zile ( 63 de zile inainte de nastere-perioada de sarcina; 63 de
zile dupa nastere-perioada de lauzie ); concediul pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele
in raport de recomandarea medicului si optiunea pers beneficiare

DREPTUL MUNCII

22

b.)concediul pentru incapacitate temporara de munca ( concediul de boala,medical):poate fi


:
de cel mult 180 de zile pe an incepind cu prima zi de imbolnavire pentru cei angajati cu contract
de munca pe periada nedeterminata
de 90 de zile/an pentru cei cu contract de munca pe per determinata
c.)perioada de carantina: consta in interzicerea continuarii activitatii din partea organelor
medicale din cauza unei boli contagioase pe o per determ sau nedeterminata
d.)efectuarea serviciului militar obligatoriu in termen sau cu termen redus, sau in caz de
concentrare sau mobilizare
e.)exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,legislative sau juridice( un
profesor care este ales primar- in timpul exercitarii functiei de primar i se suspenda functia de
profesor )
f.)exercitarea unei functii de conducere salarizate in sindicat ( Legea 54/2003 a sindicatelor )
g.) forta majora
h.)in cazul in care salariatul este arestat preventiv in conditiile Codului de procedura penala (
peste 60 de zile)
i.) in alte cazuri prevazute de lege : in cazul intreruperii activit in constructii din motive meteo ;
pe perioada intreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme ; in cazul
muncitorilor portuari

B.)Suspendarea din initiativa salariatului


a.concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani ori a copilului handicapat
pana la 3 ani
b.) concediul pentru cresterea copilului bolnav de pana la 7 ani sau a copilului handicapat
pentru afectiunile intermitente pana la 18 ani
c.)concediul paternal: de regula 5 zile lucratoare
d.)exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
local sau central ( Colegiul medicilor,farmacistilor,medicilor vetrinari)

DREPTUL MUNCII

23

e.)participarea la greva ( in ceea ce priveste pe salariatii grevisti )


f.)absenta nemotivata: este tratata ca o abatere disciplinara

C.)Suspendarea din initiativa angajatorului


1.pe durata cercetarii disciplinare prealabile ( o astfel de situatie o gasim in conditiile care sunt
prevazute in anumite statute disciplinare)
2. ca sanctiune disciplinara generala: aceste sanctiuni sunt prevazute in acte normative speciale
care reglem de regula exercitarea unei profesii
3. angajatorul a formulat plingere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in
judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta pana la raminerea definitiva a hotararii
judecatoresti
4.in cazul intreruperii temporare a activitatii, in special pentru motive ecologice,tehnologice,
structurale sau similare
5. pe durata detasarii
D.)Suspendarea prin acordul partilor
Se produce in cazul concediilor fara plata: pentru studii + pentru interese personale
In afara de aceste reglementari prevazute de Codul muncii activitatea salariatului inceteaza prin
acordul partilor cum ar fi in perioada de desfasurare a activitatii in cadrul echipelor de salvamont.

subcapitolul 3.7. INCETAREA CIM


poate interveni in situatiile:
1. de drept
2. ca urmare a acordului partilor
3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti in cazurile si conditiile prevazute de
lege:

- a vointei salariatului : demisie


- a vointei angajatorului : concediere

DREPTUL MUNCII

24

1.De drept
1. la data decesului salariatului sau angajatorului (persoana fizica)
2. la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii
3. ca urmare a dizolvarii angajatorului (pers juridica) de la data la care pers jur isi
inceteaza activitatea ( ex:
la implinirea termenului pentru care s-a infiintat
in cazul realizarii scopului pentru care a fost constituita
in situatia constatarii nulitatii actului constitutiv
prin hotararea Adunarii Generale a soc. comerciale
ca urmare a hot Adunarii Generale a asociatiei sau organizatiei nonprofit
in cazul falimentului pers jur
4. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare ori la data comunicarii deciziei de pensionare
salariatul nu face cerere pentru pensionare dar implineste varsta
cand salariatul face cerere pentru pensionare si are limita de varsta
salariatul s-a pensionat pentru invaliditate
5. ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului:
constatare prin acordul partilor
constatare prin hotarare judecat definitiva
6. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei pers
concediate nelegal. Aceasta situatie se produce numai la solicitarea salariatului concediat
7. ca urmare a condamnarii penale cu exceptia condamnarii executarii pedepsei la locul de
munca
8. de la data retragerii de catre autoritati sau organisme competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitariea profesiei

DREPTUL MUNCII

25

9. ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ( ca masura


complementara sau de siguranta printr- o hotarare judecatoreasca ( ex: un medic ce ucide
involuntar un pacient)
10. la data expirarii termenului CIM incheiat pe o per determinata
11. retragerea acordului parintilor sau tutorelui pentru copii pana la 16 ani
2.Ca urmare a acordului partilor
situatii specifice contractului de munca, indiferent de forma sa , daca partile au
convenit in contract
cele aplicabile majoritatii contractelor civile si comerciale ( in domeniul prestarilor
de serviciu )
3.Ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti in cazurile si conditiile prevazute de lege:
prin vointa salariatului: demisia
prin vointa angajatorului : concedierea
I. CONCEDIEREA = incetarea CIM din initiativa angajatorului.Poate fi dispusa pentru:
- motive ce tin de persoana salariatului
-

motive ce nu tin de persoana salariatului


Este interzisa concedierea salariatilor:

-> pe criterii de sex, orientare sexuala,caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiuni politice, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta sau activitate sindicala
-> pentru exercitarea in conditiile legii a dreptului la greva si a drepturilor sindicale
-

Nu poate fi dispusa concedierea in situatiile:


pe timpul incapacitatii de munca
pe timpul concediului pentru carantina
pe timpul concediului de maternitate
pe durata in care femeia salariata este gravida
pe durata concediului pentru cresterea copilului
pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav

DREPTUL MUNCII

26

pe durata concediului de odihna


pe durata serviciului militar
pe durata exercitarii unei functii eligibile
Concedierea poate fi dispusa pentru:
- motive ce tin de persoana salariatului:
1. concedierea disciplinara
2. concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului mai mult de 60
de zile
3. concedierea pentru motive medicale
4. concedierea pentru necorespundere profesionala
-

motive ce nu tin de persoana salariatului:


1. concedierea individuala
2. concedierea colectiva

Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului :


Concedierea disciplinara:
- poate sa intervina atunci cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii sau prin cele stabilite de regulamentul intern ca sanctiune
disciplinara
Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului mai mult de 60 de zile:
- conditia pentru ca sa poata fi concediat salariatul este absentarea sa de la serviciu mai mult de
60 de zile din cauza arestarii preventive. Nu are importanta daca fapta (pentru care s-a luat masura
arestarii preventive) s-a comis la locul de munca sau sa fi avut legatura cu locul de munca sau cu
sarcinile de serviciu
Concedierea pentru motive medicale:
- angajatorul poate dispune concedierea salariatului cand organele competente ( printr-o decizie ca
urmare a unei expertize medicale) constata inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului, care sa
nu ii permita sa isi indeplineasca coresunzator atributiile locului de munca ocupat
- inaptitudinea medicala speciala fata de un anumit loc de munca trebuie sa fie:

DREPTUL MUNCII

27

totala, pentru ca daca ar fi partiala ar fi situatia pensionarii pe caz de boala


definitiva, daca nu este definitiva avem situatia concediului medical
- legislatia muncii prevede inaptitudinea fata de locul de munca si nu fata de munca

Concedierea pentru necorespundere profesionala:


De regula aceasta masura se ia la aparitia urmatoarelor situatii:
-salariatului i s-a redus in timp capacitatea de munca si nu face fata obligatiilor
- a intrat in vigoare un alt act normativ care pretinde conditii de studii superioare
- a intrat in vigoare un alt act normativ care impune o anumita vechime in munca
-se instituie prin act normativ conditiile avizului sau autorizatiei pentru a exercita atributiile
postului respectiv
Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:
Concedierea individuala:
Concedierea determinata de desfintarea locului de munca ca urmare a dificultatilor tehnice,de
reorganizare a activitatii. Desfintarea locului de munca trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa
Concedierea colectiva :
Se achita plati compensatorii cand sunt indeplinite cumulativ conditiile:
1. disponibilizarea se face in temeiul procesului de restructurare,reorganizare,inchidere
operationala partiala sau totala a activitatii, privatizare sau lichidare
2. numarul pers disponibilizate sa se incadreze in parametrii cifrici stabiliti de Codul muncii
3. concedierea se face in decurs de 60 de zile calendaristice
4. salariatii sa fie incadrati cu contract de munca pe durata nedeterminata
5. sa aiba o vechime in munca la angajatorul care il disponibilizeaza de minim 6 luni in
ultimele 12 luni inaintea disponibilizarii

subcapitolul 3.8. DEMISIA

DREPTUL MUNCII

28

II. DEMISIA: = actul unilateral de vointa al salariatului care printr-o notificare scrisa comunica
angajatorului incetarea CIM dupa implinirea unui termen de preaviz
- refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acestuia
prin orice mijloc de proba => nu exista o demisie tacita in dreptul romanesc al muncii
- salariatul are dreptul conform Codului muncii sa nu-si motiveze demisia. Pentru ca demisia sa
nu-l prejudicieze pe angajator ( sa poata gasi un inlocuitor ), Codul muncii prevede ca termenul de
preaviz este cel prevazut de parti in CIM sau contractul colectiv de munca (CCM) si nu poate fi
mai mare de 15 zile calendaristice pentru functii de executie si 30 de zile pentru functii de
conducere
- CIM inceteaza in momentul implinirii termenului de preaviz, nefiind necesar in acest scop nici
o aprobare din partea angajatorului
- demisia nu se aproba ; salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile din contract

subcapitolul 3.9.CIM pe durata determinata


O asemenea forma de CIM poate interveni numai in urmatoarele cazuri:
1. pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca cu exceptia
situatiei in care acel salariat participa la greva. Legea nu prevede expres aceasta situatie de
inlocuire, insa se refera la inlocuirea unui salariat cand postul a devenit vacant
2. cresterea temporara a activitatii angajatorului. Se refera la o situatie specifica economiei de
piata ( a nu se confunda cu activitatea sezoniera)
3. in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii
de pers fara loc de munca. Se refera la un mod de a favoriza angajarea in munca si de a
favoriza anumite categorii defavorizate
4. in cazuri prevazute expres de lege ; personalul didactic suplinitor; contractul de imbarcare
(personalul navigant); CIM la cabinetul unui demnitar; CIM la o asociatie de proprietari

DREPTUL MUNCII

29

- CIM pe o perioada determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 18 luni. El poate
fi prelungit dupa expirarea termenului initial prin acordul partilor, dar numai inauntrul termenului
de 18 luni si de cel mult de 2 ori consecutiv
- CIM se poate stabili ca durata prin fixarea unei date precise sau prin fixarea unui termen
imprecis in mod exceptional, dar care va deveni cert
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA
-este o specie a CIM pe durata determinata, reglementata legal
= contractul de munca incheiat in scris pe o anumita durata intre un salariat calificat sau
necalificat si un agent de munca temporara ( agentul de munca este o pers juridica) . Agentul de
munca temporara, prestatorul de servicii, il pune la dispozitie pe angajatul su unui utilizator (pers
fizica sau juridica) pentru indeplinirea unor sarcini precise cu caracter temporar
-Orice utilizator poate apela la un agent de munca temporara numai pentru:
1. inlocuirea unui salariat al carui CIM este suspendat
2. prestarea unor activitati cu caracter sezonier
3. prestarea unor activitati specializate sau ocazionale
- intre agentul de munca temporara si salariatul sau ,CIM pe perioada determinata se incheie in
scris de regula pe durata unei misiuni care nu poate fi mai mare de 12 luni. Se poate prelungi pana
la 18 luni daca misiunea se repeta.
- utilizatorul solicita agentului de munca temporara o pers care sa presteze o munca si astfel intre
ei se incheie un in scris un contract de punere la dispozitie a prestatorului de munca salariat al
agentului respectiv. Acest contract este un contract comercial de prestari servicii. Intre prestatorul
de munca si utilizator nu se naste un raport juridic contractual. Pe durata misiunii salariatul
temporar beneficiaza de salariu platit de catre agentul de munca temporara
- intre 2 misiuni salariatul se afla la dispozitia agentului de munca temporara,beneficiaza de un
salariu platit care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara. La incetarea misiunii
,salariatul temporar poate incheia un CIMcu utilizatorul.

DREPTUL MUNCII

30

subcapitolul 3.10.CIM CU TIMP PARTIAL


- Munca cu timp partial = constituie o initiativa a angajatorului care se materializeaza daca
viitorul salariat sau salariatul este de acord. Exista posibilitatea si solutia inversa cand initiativa
apartine viitorului salariat sau salariatului
-in acest tip de contract, intotdeauna este esentiala optiunea angajatorului. Motivul: daca il
avantajeaza sau nu o asemenea situatie de munca cu timp partial
-acest tip de contract se incheie in scris si poate sa vizeze atat CIM pe durata nedeterminata cat si
CIM pe durata determinata, cu conditia ca programul de lucru sa fie mai putin de 24 ore/ zi
- munca in cadrul acestui tip de contract nu implica caracterul ocazional sau sezonier. Durata
saptaminala de lucru trebuie sa fie mereu inferioara celei a unui salariat , comparabil cu norma
intreaga fara a putea fi mai mica de 10 ore.
- munca cu timp partial nu se confunda cu situatia salariatilor aflati in somaj tehnic

subcapitolul 3.12.CUMULUL DE FUNCTII


- in baza dispozitiilor Codului muncii , orice pers poate cumula mai multe functii beneficiind
pentru fiecare dintre acestea de un salariu coresp
- Codul muncii reglem cumulul realizat in baza mai multor CIM ,indiferent de tipul lor;

salariatul care cumuleaza mai multe funct are oblig sa isi declare unitatea la care are functia de
baza
CUMULUL PENSIEI CU SALARIUL
Categorii de pers care pot cumula pensia cu salariul:
- copii urmasi orfani de ambii parinti pe perioada scolarizarii intr-o forma de
invatamint organizata potrivit legii,pina la virsta de 26 de ani
- nevazatorii
- pensionarii pentru limita de virsta
Categorii de pers care nu pot cumula pensia cu salariul:
- pensionari pentru invaliditate gradul 1 si 2

DREPTUL MUNCII

31

- cei care beneficiaza de pensie de urmas daca veniturile brute lunare depasesc din
salariul mediu brut pe economie
- pers ce beneficiaza de pensie anticipata sau anticipata partial

SALARIZAREA

Cap 5

1.NOTIUNE SI CATEGORII DE SALARII

ca notiune a dr. muncii, sistemul de salarizare este = ansamblul normelor prin care sunt

stabilite principiile,obiectivele,elementele si formele salarizarii muncii, reglementind si mijl,


metodele si formele salarizarii prin determinarea conditiilor de stabilire si acordare a salariilor (
salariul de baza,adaosurile si sporurile la aceste salariu )
- in raport cu caracterul activitatii, sistemul de salarizare poate fi :
-

in acord

- in regie ( in raport de timp)


- pe baza de cote procentuale
- conform legislatiei la stabilirea salariului nu pot fi facute discriminari pe criterii pol,de virsta,sex
sau stare materiala
- salarizarea are si un principiu al confidentialitatii, care joaca un rol stimulativ pentru salariati
conform performantelor individuale
2. FORME SI MODALITATI DE SALARIZARE
FORMELE = modalitati sau procedee prin intermediul carora se evidentiaza si se determ
rezultatul muncii prestate si in consecinta salariul cuvenit pers respective
Formele de salarizare ce se pot aplica:
a.) in regie sau dupa timp
b.) in acord
c.) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate
d.) alte forme specifice unitatii

a.) in regie sau dupa timp

DREPTUL MUNCII

32

cind situatia nu permite aplicarea unui sistem de salarizare in functie de rezultat ,fie ca este

un sistem individual sau in echipa, se va face salarizarea dupa timp


-

avantajele acestui sistem : la un anumit randament sunt ca incurajeaza patronul sa vegheze

la respectarea programului de productie, ii permite sa vada costurile de salarizare si productie de


realizat, si se reduc diferentele dintre salarii
b.) in acord
-

in acest sistem , salariul este legat direct de munca prestat care este masurata dupa reguli

prestabilite
- varianta cea mai utilizata in acest sistem este munca individuala( acord individual)
- mai exista si o varianta de grup cind se ia in considerare munca unui grup cind se va calcula o
suma de bani ce va fi repartizata intre membrii grupului
c.) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate
-

este specific pentru munca prestata in cooperatie sau in asociatii specializate

acolo unde salariul se plateste si in natura, valoarea care se achita in natura nu poate depasi

30% din salariu


3. PLATA SALARIILOR
-obligatia principala a angajatorului este aceea de a plata a salariului ; salariul se plateste in bani,
iar la unitatile de productie agricola se poate plati si in natura fara a depasi 30%
-

plata salariului se face in moneda nationala(leul) pe teritoriul de plati al Romaniei conform

normelor BNR( norma 3: pe teritoriul de plati al Romaniei , incasarile si platile se fac in


moneda nationala, cu exceptia unitatii autorizate pentru operatii cu mijl de plata straine
-

plata se face numai persoanelor titulare sau persoanei imputernicite de acesta pe baza de

procura autentificata speciala sau generala, iar in cazul in care plata se face unui membru al
familiei sau unei alte pers plata se face pe baza unei imputerniciri date de seful ierarhic superior
al titularului
-

in cazul decesului,drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror

obligatii banesti ale unitatii, stabilindu-se astfel caracterul de creanta privilegiata

DREPTUL MUNCII

33

Printre categoriile de venituri care se supun impozitului pe venit se afla si veniturile din
salarii.Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani sau natura obtinute de o pers
fizica ce desfasoara o activitate in baza unui CIM, indiferent de perioada la care se refera,de
denumirea venitului sau forma sub care se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate de
munca, concediu de maternitate sau pentru ingrijirea copilului pina la 2 ani.

Cap 6

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

I. TIMPUL DE MUNCA = durata stabilita dintr-o zi sau saptamina in care este obligatorie
prestarea muncii in cadrul CIM
Poate fi impartit in 2 categorii:
 timpul care se incadreaza in programul de lucru ( durata normala a muncii)
 timpul peste programul de lucru ( peste durata normala a muncii)
-

durata normala a muncii este stabilita atit pentru timpul zilei sau pentru cea prestata in

timpul noptii;
-

Durata normala in timpul zilei este de maxim 8 ore si se realizeaza in timpul de 5 zile pe

saptamina. Uneori poate fi sub 40 de ore pe saptamina


-

timpul de lucru peste programul normal este constituit din:


- ore suplimentare
- din timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal
- orele prestate peste program in scopul asigurarii serviciului pe unitate

- in cazul anumitor pers trebuie sa li se asigure o protectie speciala iar cind procesul de productie
se desfasoara in conditii deosebite, durata zilei de munca va fi sub 8 ore
- pentru tinerii sub 16 ani durata timpului de munca este de 6 ore fara a Ii se diminua salariul
- unitatile sunt obligate sa acorde femeilor in cursul programului de lucru pauze pentru
alimentarea si ingrijirea copilului de ora la intervale de 3 ore; de asemenea femeilor care au in
ingrijire copii pina la 7 ani, pot lucra din norma fara a le fi afectata calitatea de salariat

DREPTUL MUNCII

34

- in conformitate cu dispozitiile legale ,pentru salariatii care lucreaza in conditii foarte grele,
vatamatoare sau periculoase sau care lucreaza permanent in aceste conditii,beneficiaza de o
reducere a timpului sub 8 ore. Aceste reduceri se stabilesc prin CIM
- Durata normala in timpul noptii(munca in timpul noptii). Codul muncii prevede ca munca
prestata intre orele 22-06 este munca in timpul noptii
- durata muncii de noapte este mai mica cu 1 ora decit durata muncii in timpul zilei fara
diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica celor care au un program mai mic de munca
de 8 ore
-acolo unde programul de lucru este neintrerupt, programul de munca de noaptepoate fi egal cu
cel de zi
- munca noaptea se plateste cu un spor de 25% din salariu daca munca prestata noaptea este cel
putin 50% din totalul programului; de acesta beneficiaza si cei cu program scurt
- se interzice folosirea noaptea a celor sub 18 ani, a femeilor gravide si a celor care alapteaza
Munca femeilor pe timpul noptii in unitati industriale este admisa numai daca:
- femeile au functii de conducere sau cu caracter tehnic ce implica o anumita raspundere
- fem care lucreaza in servicii sanitare
- in caz de forta majora
- in situatii deosebite stabilite in unele ramuri de productie reglementate prin lege
MUNCA IN TURE,TURNUS SAU ALTE TIPURI
-

pentru anumite locuri de munca datorita specificului activitatii se pot stabili forme specifice

a timpului de lucru dupa caz : in tura continua, turnus, sau alte forme
-

timpul de munca in ture este un serviciu succesiv si alternativ pentru satisfacerea

cerintelor de productie in conditii coresp personalului de lucru


- desfasurarea activitatii in mod neintrerupt poate fi organizat si in turnus( ture inegale
);ex:transporturi feroviare+aeriene-> ture inegale pentru personalul din vagonul restaurant ; la
schimbarea turelor poate fi un timp mai mic de 8 ore
- orele suplimentare = sunt orele prestate peste program si se compenseaza cu timp liber
corespunzator , iar daca nu exista aceasta posibilitate se vor salariza cu un salariu stabilit conform
normelor

DREPTUL MUNCII

35

II. TIMPUL DE ODIHNA


a.)pauza de masa
b.)timpul intre 2 zile de munca
c.)repaus saptamanal
d.)zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza

a.)pauza de masa
-in cursul programului de lucru se acorda o pauza de masa de maxim ora care nu se include in
durata timpului de munca
-acolo unde nu se poate intrerupe lucrul se va asigura posibilitatea ca masa sa fie luata in timpul
serviciului. Aceste reglementari vor fi stabilite prin reglementari de ordine interioara in raport cu
specificul muncii
- cind programul este de 6 ore este posibil sa nu fie necesara pauza de masa
b.)timpul intre 2 zile de munca
- intre sfirsitul programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului din ziua urmatoare trebuie
sa existe un minim de 12 ore consecutive. De la aceasta regula exista exceptia cind se lucreaza in
schimburi; numai la schimbarea turelor timpul poate fi mai mic dar nu sub 8 ore
c.)repaus saptamanal
-la saptamana de 5 zile salariatii au dreptul de regula la 2 zile repaus saptamanal. Acest repaus se
acorda sambata si duminica
- cind datorita specificului unitatii activitatea nu poate fi intrerupta, se vor stabili conditiile in care
va fi acordat repausul saptamanal
d.)zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza
-Codul muncii stabileste ca prin lege se hotarasc aceste zile; aceste zile conform legislatiei romane
sunt:- zilele de 1-2 ianuarie
- prima + a 2 zi de pasti
- 1 mai
- 1 dec
- 25-26 dec
- pentru cei care sunt de alta confesiune se vor acorda 2 zile pentru fiecare dintre cele 2 sarbatori
religioase anuale
- salariatilor care datorita specificului muncii lucreaza in acele zile li se acorda
compensarea in urmatoarele 30 de zile; cind nu se pot acorda se aplica majorari
conform contractului

DREPTUL MUNCII

36

CONCEDIUL DE ODIHNA (CO)


- durata minima a CO anual este de 20 zile lucratoare
-durata efectiva se stabileste prin CIM si se acorda proportional cu perioada de activitate prestata
intr-un an calendaristic
-sarbatorile legale in care nu se lucreaza precum si zilele libere platite, nu sunt incluse in durata
CO anuala
-durata concediului pentru salariatii cu CIM cu timp partial se acorda proportional cu timpul
efectiv lucrat
-Pentru contractul colectiv de munca unic la nivel national :s-a stabilit c in fiecare an
calendaristic salariatii au dreptul la un CO platit de minim 21 de zile lucratoare (contracte cu
regim de munca referitor la 2001-2004) . De la aceasta regula fac exceptie:
1) salariatii care au sub 18 ani, au dreptul la 24 zile lucratoare
2) salariatii nou angajati pentru primul an de activitate au dreptul la CO platit de minim 18
zile lucratoare
-anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna care se adauga
annual la cel de baza
-pentru anumite categorii de salariati Codul Muncii stabileste un CO suplimentar de cel putin 3
zile
- CO trebuie in prealabil programat.Programarile sunt: programari colective si programari
individuale.
 Prin programari colective se pot stabili perioadele de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categoria de personal sau locuri de munca
 Prin programari individuale se poate stabili data efectuarii concediului sau
perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate
fi mai mare de 3 luni .In cazul planificarii concediilor, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. Cand
programarea se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea
astfel incat, fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristiccel putin 15 zile
lucratoare de concediu neintrerupt. Pe perioada concediului de odihna, salariatul
beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica dacat valoarea
torala a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectiva. Indemnizatia se plateste
de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu
CO poate fi intrerupt la cererea salariatului pentru motive obiective dar si din
initiativa angajatorului care il poate rechema pe salariat din concediu (in caz de forta majora sau
pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca). In aceasta ultima
ipoteza, angajatorul are obligatia suportarii tuturor cheltuielilor salariatului si familiei acestuia
precum si eventualele prejudicii suferite ca urmare a intreruperii CO
CAPITOLUL 7
PROTECTIA MUNCII
Institutia juridica a protectiei muncii este reglementata de urmatoarele acte normative:
1. prevederile Codului Muncii
2. dispozitiile L 90/1996 privind protectia muncii

DREPTUL MUNCII

37

3. Norme metodologice de aplicare a acestei legi aprobate de Ministerul Muncii si Solidaritatii


sociale
7.1. ORGANIZAREA protectia muncii
-fiecare unitate in raport cu complexitatea activitatilor, a riscurilor specifice, a numarului de
salariati va stabili personal cu atributii in domeniul protectiei muncii sau va constitui
compartimente specializate de protectia muncii conform dispozitiilor legale ( acolo unde sunt
minim 50 de salariati se va constitui compartiment specializat; in celelalte cazuri va fi desemnata
o persoana cu atributii in domeniul protectiei muncii
7.2. ACORDAREA ECHIPAMENTELOR SI MATERIALELOR DE PROTECTIE
-din dispozitiile L90/96, echipamentul individual de protectie= consta in mijloacele cu care este
dotat fiecare participant la procesul muncii ptr a fi protejat impotriva factorilor de risc
-echipamentul individual de lucru = consta in mijloacele pe care persoana fizica si juridica le
acorda unui salariat in vederea utilizarii in procesul de munca ptr protejarea imbracamintei si
incaltamintei personale
-echipamentul nu intra in proprietatea utilizatorului, acesta avand doar dreptul de folosinta.
-de asemenea exista alimentatia de protectie care se acorda obligatoriu si gratuit de catre angajator
ptr persoanele care lucreaza in locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare.Aceasta
alimentatie de protectie se face pe baza normelor elaborate in acest sens de catre Ministerul
Sanatatii si Ministerul Muncii.
7.3.ACCIDENTELE DE MUNCA
Accident de munca = vatamarea violenta a organismului precum si intoxicatia acuta
profesionala, care au loc pe timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de
serviciu, indiferent de natura juridica a contractului pe baza caruia se desfasoara activitatea si care
provoaca incapacitatea temporara de cel putin 3 zile, invaliditate sau deces
-de asemenea constituie accident de munca urmatoarele situatii:
1. accidentul suferit de elevi, studenti , ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale
2. accidentul suferit de cei care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public ,inclusiv in
cadrul unor activitati cultural sportive, in timpul si din cauza indeplinirii acestor sarcini
3. accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei activitati intreprinse din proprie
initiativa ptr prevenirea si inlaturarea unui pericol ce ameninta avutul public sau ptr
salvarea de vieti omenesti
4. accidentul suferit in timpul si pe traseul normal deplasarii de la locul de munca la domiciliu
si invers
5. accidentul cauzat de activitati ce nu au legatura cu procesul muncii, daca se produce la
sediul persoanei juridice sau la orice alt loc de munca organizat de aceasta in timpul
programului de lucru
CERCETAREA accidentului de munca se efectueaza astfel:
-de catre persoana juridica: in cazul accidentelor care au produs incapacitatea temporara de
munca

DREPTUL MUNCII

38

-de Inspectoratele de stat teritoriale ptr protectia muncii in cazul accidentelor care au produs
invaliditate,deces, precum si accidentele colective ori in cazul accidentelor de munca care au
produs incapacitatea temporara de munca salariatilor angajati la persoane fizice
-de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii in cazul accidentelor de munca colective generate de
unele evenimente deosebite( avariile si exploziile)
-Rezultatul cercetarii se consemneaza intotdeauna intr-un proces verbal care va stabili:
a) cauzele si imprejurarile in care a avut loc accidentul
b) prevederile si normele de protectie care nu au fost respectate
c) persoana care se face vinovata de nerespectarea normelor de protectie a muncii
d) sanctiunile aplicate
e) persoana juridica sau fizica la care se inregistreaza accidentul de munca
f) masuri ce trebuie luate ptr prevenirea altor accidente
-Conform L 90/1996:,, inregistrarea accidentelor de munca se face in baza procesului verbal de
cercetare de catre persoana juridica precum si de persoana fizica la care s-a produs accidentul.
-In cazul elevilor, studentilor,ucenicilor, inregistrarea accidentelor de munca se face la unitatea
unde ei isi desfasoara practica.
-in cazul accidentelor celor cu sarcini de stat sau interes public, inregistrarea accidentelor de
munca se face la persoana juridica care organizeaza activitatea respectiva
-daca accidentul a survenit pe traseul normal de la domiciliu la locul de munca, inregistrarea
accidentelor de munca se face la unitatea unde este incadrat accidentatul
7.4. BOLILE PROFESIONALE
= activitatile care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii cauzate de factori
nocivi fizici,chimici sau biologici caracteristici locului de munca precum si de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organelor in procesul de munca
-debutul unei boli profesionale are loc atunci cand pe baza constatarilor medicale a aparut
necesitatea obiectiva de tratatment sau a devenit necesara schimbarea locului de munca ori a avut
loc o diminuare a capacitatii de munca
-nu toate maladiile contractate in procesul muncii sunt considerate boli profesionale. Acestea sunt
mentionate in tabelul nr 13 la Normele generale de protectie a muncii, respectiv ANEXA 7 din
Legea 90/96
7.5. RASPUNDEREA JURIDICA ptr incalcarea dispozitiilor legale referitoare
-CONDITII ptr raspunderea juridica:
a) fapta sau activitatea sa fie ilicita
b) rezultatul daunator
c) raportul de cauzalitate dintre fapta ilicita si rezultatul daunator

DREPTUL MUNCII

I.
II.
III.
IV.
V.

39

Raspunderea DISCIPLINARA:
Raspunderea CONTRAVENTIONALA
Raspunderea PENALA
Raspunderea PATRIMONIALA
Raspunderea MATERIALA

I Raspunderea DISCIPLINARA:
-orice salariat are obligatia respectarii normelor legale privind protectia muncii, iar in cazul
incalcarii lor va suporta si raspunde disciplinar
II. Raspunderea CONTRAVENTIONALA
CONTRAVENTIA= este fapta ce prezinta pericol social mai redus decat infractiunea savarsita
cu vinovatie si prevazuta de legi, decrete sau alte acte normative
-la regimul protectiei muncii , contraventiile se aplica atat persoanelor fizice cat si persoanelor
juridice
-contraventiile sunt in Legea 90/96 si se aplica procedura O rdonantei nr 2 din 2001 privind
constatarea si aplicarea contraventiilor
III. Raspunderea PENALA
- la art 34-38 din L 90/96 sunt incriminate infractiunile care atrag raspunderea penala privind
regimul protectiei muncii. Acestea sunt incriminate in raport de calitatea persoanei care poate fi
subiect al raspunderii penale in acest domeniu:
1. persoane care au indatorirea de a lua anumite masuri la locul de munca daca prin aceasta se
creeaza un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau imbolnavire
profesionala
2. persoane care au indatorirea de a lua anumite masuri in domeniul protectiei muncii la
locurile de munca ce prezinta un pericol deosebit, daca prin aceasta se poate produce un
accident de munca sau imbolnavire profesionala
3. orice persoana care are indatorirea sa respecte masurile stabilite cu privire la protectia
muncii la locul de munca ce prezinta pericol deosebit daca prin fapta sa creeaza
posibilitatea producerii unui accident de munca sau imbolnavire profesionala
4. conducerea persoanei juridice si persoanei fizice care nu respecta prevederile referitoare la
autorizari dpdv al protectiei muncii sau a dispus repunerea in functiune a instalatiilor
masinilor si utilajelor anterior eliminate deficientelor ptr care s-a dispus oprirea acestora
IV. Raspunderea PATRIMONIALA
-unitatea este obligata sa despagubeasca persoana incadrata in munca in situatia in care aceasta a
suferit din culpa unitatii un prejudiciu in timpul indeplinirii indatoririlor de munca sau in legatura
cu serviciul
V. Raspunderea MATERIALA
Poate fi si a salariatilor ptr prejudiciile cauzate unitatii prin incalcarea dispozitiilor legale
referitoare la protectia muncii

DREPTUL MUNCII

40

CAPITOLUL 9
SINDICATELE
1).definitie. trasaturi
2) constituirea sindicatelor
3) activitati sindicale
1).DEFINITIE. TRASATURI
sindicatele = organizatii profesionale,fara caracter politic, constituite in scopul apararii si
promovarii intereselor profesionale,economice ,sociale, culturale si sportive ale membrilor lor,
prevazute in legislatia muncii si in CIM, ce isi desfasoara activitatea potrivit statutelor proprii
ACTELE normative care reglementeaza si definesc sindicatele sunt:
a) Constitutia
b) Codul Muncii
c) Legea 54/1991 privind sindicatele
TRASATURI:
1) Sindicatele sunt organizatii profesionale ( persoane care exercita legal o meserie sau o
profesie , fie ca sunt asociate in cooperative sau alte categorii profesionale)
2) Sindicatele se constituie in temeiul dreptului la asociere consacrat in Constitutie
3) Sindicatele functioneaza in baza statutelor proprii
4) Scopul sindicatelor: apararea si promovarea intereselor profesionale,economice ,sociale,
culturale si sportive ale membrilor lor
II. CONSTITUIREA sindicatelor
- sindicatele se constituie prin parcurgerea anumitor ETAPE:
1) Elaborarea proiectului de statut si aprobarea acestuia in Adunarea Generala a membrilor
fondatori
2) Inscrierea la judecatorie, si drept consecinta dobandirea personalitatii juridice.
- potrivit art 7 din L54/91 ,statutul trebuie sa cuprinda prevederi cel putin cu privire la:
a) Scopul constituirii, denumirii si sediului sindicatului
b) Modul in care se dobandeste si inceteaza calitatea de membru al sindicatului
c) Drepturile si indatoririle mamabrilor
d) Nivelul cotizatiilor si modul de incasare
e) Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si revocare, durata
mandatului si atributiile lor
f) Conditiile si normele de deliberare ptr modificarea statutului si de adoptare a
hotararilor
g) Divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului si distribuirea, transmiterea ori dupa
caz lichidarea patrimoniului cu specificarea ca bunurile date in folosinta de catre stat
vor fi restituite acestuia
h) Modalitatile de asociere in federatii pe ramura sau confederatii nationale

DREPTUL MUNCII

41

3) Statutul trebuie aprobat in Adunarea Generala si semnat de cel putin 15 membrii


fondatori.La aceeasi adunare se va intocmi un proces verbal de constituire a sindicatului
respectiv. Tot cu aceasta ocazie va fi desemnat un imputernicit special al membrilor
fondatori care va depune o cerere de inscriere la Judecatoria in a carei raza teritoriala isi are
sediul sindicatul. La cerere se anexeaza:
a) originalul si 2 copii ale procesului verbal de constituire a sindicatului
b) statutul sindicatului
c) lista membrilor din organul de conducere, cu memtionarea profesiei si a domiciliului
4)Judecatoria in termen de 5 zile de la inregistrarea cererii este obligata sa examineze daca s-au
depus toate actele si daca actul constitutiv si statutul sunt in conformitate cu cerintele legale
5) cererea este solutionata cu citarea imputernicitului special al membrilor fondatori iar
hotararea se comunica in 5 zile de la pronuntare catre semnatarul cererii
6)hotararea judecatoreasca este supusa recursului in termen de 15 zile de la comunicare. Pentru
procuror, termenul de recurs curge de la pronuntare. Recursul se judeca cu citarea imputernicitului
, iar decizia tribunalului se restituie cu dosarul in 5 zile la judecatorie
La ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti de admitere a cererii de inscriere, sindicatul
dobandeste personalitate juridica.
Ca masura de publicitate, judecatoriile consemneaza intr-un registru special toate datele privind
activitati sindicale respectiv.
3. ACTIVITATI SINDICALE
Ptr. indeplinirea obiectivului lor, sindicatele pot desfasura o gama larga de activitati dar in
continutul Legii 54/1991prevede ca poate in conditiile prevazute de statut desfasura urmatoarele
activitati:
a) sa sprijine material pe memebrii sai in exercitarea profesiei
b) sa constituie case de ajutor proprii
c) sa editeze si sa tipareasca publicatii proprii
d) sa infiinteze in conditiile legii unitati de cultura,cercetare
e) sa constituie fonduri ptr ajutorarea membrilor

capitolul 9

CONFLICTELE DE MUNCA
GREVA

DEFINITIE
= conform art 251 din Codul Muncii, greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului
de catre salariati
-conform Legii 168/1999, greva trebuie sa indeplineasca o serie de conditii, de indeplinirea carora
depinde posibilitatea trecerii la faza finala a solutionarii conflictelor de interese

DREPTUL MUNCII

42

CONDITII:
1) greva poate fi declansata numai daca au fost epuizate fara succes posibilitatile de
solutionare a conflictelor de interese prin procedurile prevazute de lege (conciliere,mediere)
2) declansarea grevei si durata ei trebuie aduse la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de
ore inainte ( L168/1999- legea solutionarii conflictelor de munca legea nu prevede expres
ca declansarea si aducerea la cunostinta angajatorului trebuie sa se faca in scris dar se
uziteaza in practica aceasta forma ptr a se putea contoriza cele 48 de ore )
3) greva trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului legal necesar de salariati ( este necesar
din numarul membrilor sa-si dea acordul, iar la unitatile unde nu sunt organizate
sindicate trebuie acordul a cel putin din numarul salariatilor )
4) greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional,economic
si social (greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice)
TIPURI de greva:
1) greva de avertisment
2) greva propriu-zisa
3) greva de solidaritate
1.GREVA DE AVERTISMENT
-preludiul grevei propriu-zise nu poate avea o durata mai mare de 2 ore daca se face cu incetarea
lucrului. Daca imbraca forma unei greve ce nu antreneaza incetarea lucrului, ea poate avea si o
durata mai indelungata
-trebuie sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa
2.GREVA PROPRIU-ZISA
-greva ca modalitate de solutionare a unui conflict de munca nu trebuie confundata cu alte forme
de protest care se mai uziteaza si care au caracter revendicativ ( o greva a
studentilor,elevilor,avocatilor-nu face parte din categoria grevei ca forma de solutionare a
conflictelor de munca )
-pot fi :
1) totale ( cand participa intregul personal)..partiale (cand participa o parte din personal)
2) nelimitate in timp (pana la solutionarea conflictului)..limitate (se stie ce perioada )
3) organizate (de regula de sindicate).spontane sau neorganizate(datorita unor situatii
imprevizibile sau ad-hoc ---ele pot fi fara greva de avertisment)
4) perlate ( procesul de munca se deruleaza normal, numai ca are o viteza lente fata de cea
normala)greve de zel (se caracterizeaza printr-un proces mai accelerat de munca); in
ambele cazuri se altereaza productivitatea muncii
5) turnante (=,,in carourise alterneaza intr-un sector sau altul de activitate)
6) tromboza (incetarea lucrului numai la o anumita sectie, utilaj care determina ca nici
celelalte sectoare sa nu lucreze)
7) greva cu sau fara ocuparea locului de munca
8) japoneza ( specific:salariatii care sunt in greva poarta semne distincte)

DREPTUL MUNCII

43

9) profesionale (greva se refera doar la o categorie profesionala)


Mai exista o forma de greva dar care nu face parte din greva propriu-zisa: greva foamei (forma
extrema de greva si care consta in incetarea lucrului si in acelasi timp cu renuntarea voluntara de
catre grevistila renuntarea alimentarii lor
3.GREVA DE SOLIDARITATE
-Legea 168/1999:ptr prima data in legislatia romana, greva este recunoscuta ca fiind o greva
legala
-ea poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati
hotararea ptr greva de solidaritate poate fi luata numai de organizatiile sindicale, cu acordul a cel
putin din numarul membrilor
-nu se poate declansa decat in cadrul aceleiasi federatii sau confederatii sindicale
- nu poate avea o durata mai mare de 1 zi
- ca si la greva propriu-zisa trebuie comunicata conducerii unitatii cu 48 de ore inainte de data
incetarii lucrului, in scris
-conducerea unitatii poate solicita Curtii de Apel suspendarea grevei daca prin acasta s-ar pune in
pericol viata sau sanatatea oamenilor
-suspendarea se poate solicita pe o perioada de 30 de zile care curge de la data inceperii grevei ( a
incetarii lucrului) sau de la data continuarii ei (situatie cand a mai fost anterior suspendata)
-cererea de suspendare se solutioneaza in 7 zile
INCETAREA grevei:
1) prin renuntare ( cand din numarul membrilor sindicatului, al salariatilor care au hotarat
declararea grevei, renunta la greva )
2) prin acordul partilor ( greva inceteaza ca urmare a solutionarii conflictului printr-un acord
total sau partial ( partial- sa fie acceptat expres de salariati)
3) prin hotarare judecatoreasca : daca unitatea apreciaza ca greva a fost nedeclarata ori
continua cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului o cerere ptr incetarea grevei.
Termenul fixat de tribunal nu poate fi mai mare de 3 zile de la inregistrarea cererii, dupa
care, in urma examinarii, o respinge sau o admite. Daca o admite, va dispune incetarea
grevei si hotararea tribunalului prin care s-a dispus greva ca ilegala este executorie
RASPUNDEREA JURIDICA
-incalcarea normelor legale privind declararea si incetarea grevei antreneaza raspunderea
penala,reparatorie,disciplinara
1.raspunderea PENALA:
1) declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea libertatii particitarii la greva constituie
infractiuni si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda ( atr 87 coroborat
cu art 50 din L 168/1999). Prin acest text de lege, se asigura norma potrivit careia: nimeni
nu poate fi constans sa participe la greva sau sa refuze sa participe

DREPTUL MUNCII

44

2) constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda :


declararea grevei in unitati in care legea o interzice sau cu nerespectarea prevederilor
privind asigurarea serviciilor esentiale (art 87 coroborat cu art 63 pana la 66)
2.raspunderea REPARATORIE:
-participarea la greva sau la organizarea acesteia cu respectarea dispozitiilor legale, nu reprezinta
o incalcare a obligatiilor de serviciu
-atunci cand greva este ilegala sau a fost suspendata dar se continua pe parcursul suspendarii,
participarea la greva salariatilor sau la organizarea ei antreneaza raspunderea patrimoniala a
organizatiilor si salariatilor in cauza
-raspunderea organizatiilor grevei ilegale este de natura civil delictuala si nu contractuala, iar
salariatii care au hotarat organizarea unei greve spontane ilegale sau participa la greva in cauza,
daca au produs un prejudiciu angajatorului prin respectiva greva , raspund patrimonial
3.raspunderea DISCIPLINARA:
- in situatia unor greve spontane, cand nu exista persoane care organizeaza si conduc greva , faptul
ca salariatii inceteaza activitatea inafara cadrului stabilit prin lege, constituie o incalcare de catre
fiecare dintre ei a obligatiei de serviciu, putand fi antrenata raspunderea disciplinara (
avertisment,reducerea salariului)