Tajuk: kajian penilaian perstasi pekerja didalam orgarnisasi kontraktor.

( insentif, ganjaran, pengiktirafan dan penghargaan dalam pengurusan sumber

manusia )
Salah satu mekanisme yang penting untuk membangun dan mengembangkan
kemenjadian sumber manusia adalah melalui penilaian prestasi. Melaluinya dapat dilihat
sejauhmana pihak pengurusan berjaya memenuhi kehendak tenaga pekerja orgarnsiasi
khususnya dari segi sumbangan yang mereka berikan. Tambahan pula penilaian prestasi
tersebut berperanan sebagai asas untuk memperuntukan ganjaran. Berdasarkan kepada
kepentingan tersebut, maka kajian berkaitan dengan sistem berkenaan telah dijalankan
.Oleh itu Kajian oleh Huzaime Abdul Hadi,Agnad Tarnizi dan Abdul Latif (2011) dalam
kajian Penilaian Prestasi Di dalam orgarnissasi kontraktor, di negeri kedah menilai
keberkesanan dan pengimplementasian kaedah tersebut. Penyelidikan ini bertujuan untuk
mengenalpasti kaedah penilaian yang sering digunakan, mengenalpasti kriteria yang sering
dinilai serta mengenalpasti bentuk ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor dengan
slop penyelidikan adalah terhadap pihak kontraktor dalam kelas A, di negeri kedah
Darulaman.
Kaedah soalselidik dan temubual berstruktur telah dijalankan terhadap 53 responden
yang dinekalpasti melalui data data yang diperolehi daripada Pusat Khidmat Kontraktor
( PPK ) dan Lembaga Pembangunan Industri Pembinaan Malaysia (CIDB). Dari kajian
didapati bahawa kaedah yang palinh popular digunakan ialah Skala Pemertingkatan Grafik,
diikuti dengan Pengurusan melalui objektif, skala perkadaran dan senarai semak. Manakala
kriteria penilaian pula adalah hasil kerja, gelagat dan ciri ciri peribadi, pengetahuan kerja,
sikat terhadap kerja serta perancangan dan koordinasi kerja. Dari kajian juga, didapati
ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pekerja dengan mengikut keutamaan
adalah bonus dan komisyen, kenaikan gaji, elaun kerja luar, kemudahan perubatan,
tambahan cuti rehat dan tahunan,pinjaman peribadi dan sebagainya.
Dapatan daripada hasil kajian menunjukkan kaedah penilaian prestasi pekerja oleh
kontraktor dengan menggunakan skala pemeringkatan grafik mempunyai kekerapaan 29
dengan peratusan sebanyak 55%. Kaedah Pengurusan melalui objektif mempunyai
kekerapan 12 iaitu sebanyak 23 % dan Kaedah Skala Pengkadaran mempunyai kekerapan
7 iaitu bersamaan dengan 13%. Sementara itu Skala Pengkadaran juga mencatat
kekerapan sebanyak 5 iaitu bersamaan 13%.

Bagi kaedah Penilaian prestasi melalui

kaedah esei, Perbandingan Pasangan, teknik peristiwa denting, taburan mesti, skala

pemeringkatan bertunj.Gelagat tiada sebarang catatan bilangan iaitu mempunyai kekerapan

0 dan juga peratusan 0 bagi masing-masing.
Beberapa kriteria yang dinilai oleh kontraktor dalam penilaian prestasi pekerja
merangkumi aspek hasil kerja, gelagat dan ciri ciri peribadi, pengetahunan kerja, sikap
terhadap kerja,perancangan dan kordinasi kerja, kerjasama, berkeyakinan, keselamatan
dan lain-lain kriteria yang berkaitan. Seramai 219 responden teribat dalam kajian ini. Dari
keseluruhan kriteria ini aspek hasil kerja merupakan kriteria yang paling tinggi dan digemari
untuk dinilai oleh kontraktor semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja iaitu sebanyak
21.5 peratus.ini kerana criteria hasil kerja mempunyai kaitan dengan kualiti serta kuantiti
sesuatu kerja yang dihasilkan. Manakala criteria yang kedua tertinggi yang sering dinilai oleh
pihak kontraktor ialah aspek gelagat dan ciri ciri peribadi iaitu 20.5 peratus. Ini diikuti oleh
pengatahuan kerja sebanyak 20.1 peratus dan kriteria sikap terhadap kerja sebanyak 19.6
peratus. Bagi kriteria perancangan dan koordinasi kerja pula sebanyak 18.3 peratus
responden sahaja yang menggunakannya semasa menjalankan penilaian. Selebihnya bagi
krritera kerjasama, kriteria keyakinan dan kriteria keselamatan kerja tidak dipilih oleh pihak
responden sebagai kriteria penilaian. Ini adalah kerana kriteria kriteria tersebut tidak
menggambarkan dengan jelas tahap keseluruhan prestasi kerja sseorang pekerja. Di
samping itu juga keputusan keputusan yang diperolehi dari hasil daripada penilaian
terhadap kriteria-kriteria tersebut kurang tepat serta agak sukar untuk dilaksanakan.
Pekerja yang mempuyai prestasi kerja yang baik sudah tentu akan mendapatkan
ganjaran sebagai pulangan yang dihasilkan melalui produktiviti kerja yang cemerlang.
Daripada hasil kajian ini, terdapat dua bentuk ganjaran yang diberikan oleh kontraktor
kepada pekerja. Bentuk - bentuk ganjaran ini adalah bentuk ganjaran kewangan dan juga
ganjaran dalam bentuk bukan kewangan.
Berikut adalah maklumbalas keseluruhan bentuk ganjaran kewangan yang diberikan
oleh pihak kontraktor kepada pekerja mengikut keutamaan semasa menjalankan penilaian
prestasi pekerja. Kebanyakan syarikat kontraktor memilih untuk memberikan ganjaran
berbentuk bonus dan komisyen kepada pekerja mereka dari penilaian prestasi pekerja
sebanyak 19.3 peratus. Manakala ganjaran berbentuk kewangan yang kedua tertinggi yang
menjadi pilihan kebanyakan responden adalah kenaikan gaji iaitu sebanyak 18.9 peratus. Ini
diikuti dengan ganjaran elaun kerja luar sebanyak 15.6 peratus. Ini menunjukkan dengan
jelas bahawa pihak pengurusan lebih berminat memberikan ganjaran dalam bentuk wang
tunai kepada pekerja kerana ia bersifat memotivasikan pekerja untuk meningkatkan prestasi
kerja mereka. Antara bentuk bentuk ganjaran kewangan lain yang menjadi pilihan
kontraktor ialah kemudahan perubatan 12.3 peratus, tambahan cuti rehat dan tahunan 11.9

peratus, pinjaman peribadi dan pelajaran sebanyak 11.2 peratusserta kemudahan

pengangkutan 10.8 peratus. Manakala bagi skim insuran peribadi, kemudahan pinjaman
kenderaan dan kemudahan pinjaman perumahan tidak dipilih oleh pihak respondensebagai
pemberian ganjaran kepada pihak pekerja. Ini kerana pihak kontraktor berpendapat bahawa
pemberian ganjaran sedemikian memerlukan kedudukan kewangan syarikat yang kuat dan
modal yang besar. Oleh itu dari analisis yang dibuat oleh pengkaji, jelas menunjukkan
keputusan memberi pilihan pemberian bentuk bentuk ganjaran kewangan berbeza beza
mengikut kemampuan pihak syarikat.
Dari segi pemberian ganjaran bukan kewangan pula,dapatan maklumbalas
mendapati ganjaran bukan kewangan yang paling popular sekali di kalangan pihak
responden adalah penghormatan dan pujian iaitu sebanyak 27.4 peratus. Ini kerana
ganjaran seperti ini dapat memberi dorongan serta memotivasikan lagi pekerja unutk
menunjukkan prestasi yang lebih cemerlang di masa depan. Seterusnya bentuk ganjaran
bukan kewangan yang kedua tertinggi yang menjadi pilihan responden ialah programlatihan
dan kursus iaitu sebanyak 26.3 peratus. Ini diikuti dengan cabaran kerja yang lebih tinggi
sebanyak 24.0 peratus dan peluang kenaikan pangkat sebanyak 22.3 peratus. Manakala
bentuk-bentuk ganjaran bukan kewangan seperti persekitaran kerja yang selamat serta
pakej percutian tidak langsung menjadi pilihan kepada responden.selain itu, dari analisis ini
juga tidak terdapat lain lain bentuk ganjaran yang menjadi pilihan pihak kontraktor selain
daripada yang telah dinyatakan diatas. Dari peratusan pemilihan yang dbuat oleh pihak
responden terhadap soalselidik ini, dapatlah dinyatakan yang berbentuk ganjaran bukan
kewangan juga tidak kurang pentingnya dengan bentuk-bentuk ganjaran kewangan yang
biasa diberikan oleh pihak majikan kepada pihak pekerja mereka hasil dari penilaian prestasi
yang dijalankan.
Sebagai rumusan dalam kajian inim penilaian prestasi sangat penting dalam menilai
keberkesanan dan peranan setiap individu dalam membawa hala tuju sesebuah orgarniasai.
Dengan adaanya kaedah penilaian prestasi yang sistematik dan adil maka setiap pekerja
akan bersungguh-sungguh untuk menunjukkan hasil kerja yang cemerlang. Ini adalah
kerana mereka peraya setiap usaha yang disumbangkan akan mendapat ganjaran yang
setimpal dengan usaha yang diberikan.

Tajuk:

Atribut sistem Penilaian Prestasi Dengan Kepuasan Kerja Dalam

Kalangan Guru.
( insentif, ganjaran, pengiktirafan dan penghargaan dalam pengurusan sumber
manusia )
Sisetem penilaian prestasi dalam perkhidmatan awam ialah proses yang berterusan
dalam penetapan objektif, penilaian perlakuan dan pencapaian kerjaya pegawai dalam
tempoh masa tertentu untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti sesebuah jabatan. Sistem
penilaian prestasi pekerja ialah satu perkara yang penting dalam pengurusan sumber
manusia ( Arahan Perkhidmatan, 2007). Di sekolah kebangsaan, sistem penilaian prestasi
bagi guru-guru gred DGA 29 dan DGA 32 dilakukan setiaptahun oleh Penolong Kanan
Pentadbiran sebagai penilai pertama dan Guru Besar merupakan penilai kedua. Bagi guruguru Siswazah gred DG 41 dan keatas pula dinikai oleh Guru Besar senagai penilai pertama
dan PegawaiPendidikan Di Jabatan Pendidikan Negeri menjadi Penilai Kedua. Atribut
Sistem Penilaain prestasi harus diberi perhatian oleh pihak pentadbir sekolah bagi mencapai
hasil prestasi yang cemerlang dalam kalangan guru (Kelly,Ang, chong & Hu, 2008)
Pengiktirafan, ganjaran, penghargaan, dan pemberian insentif merupakan faktor
pendorong dalam memotivasikan guru. Oleh itu, Arsaythamby Vello, Eidra Hasim
( 2011)dalam kajian Atribut Sistem Sistem Penilaian Prestasi dengan Kepuasan Kerja Dalam
Kalangan Guru Sekolah Di Negeri Perlis. Kajian ini meninjau hubungan antara pemboleh
ubah atribut sistem penilaian prestasi dengan kepuasan kerja guru. Seramai 107 orang guru
yang dipilih sebagai resopnden kajian. Atribut Sistem Penilaian Prestasi terdiri daripada
enam pemboleh ubah tidak bersandar iaitu keadilan sistem, kejelasan sistem, kawalan
kriteria penilaian,penyertaan guru dalam sistem penilaian, pengendalian sistem peniaian
dan kredibiliti penilaian dengan pemboleh ubah bersandar iaiukepuasan kerja guru.
Instrument kajian mengandungi sejumlah 26 item yang diadaptasi daripada instrument Kelly,
Ang, Chong dan Hu ( 2008). Data yang dianalisa dengan menggunakan SPSS versi 12.0
melalui ujian kprelasi pearson.
Dapatan kajian menunjukkan hubungan postif yang signifikan secara statistik ( p< .
05) antara atribut Sistem Penilaian Prestasi iaitu keadilan sistem, kejelasan sistem, kawalan
kriteria penilaian, pengendalian sistem penilaian dan kredibiliti penilaian dengan kepuasan
kerja guru-guru kebangsaa di ngegeri Perlis. Hal ini menunjukkan guru mempunyai keadilan
sistem, kawalan kriteria penilaian,kejelasan sistem, pengendalian sistem penilaian dan
kredibiliti penilaian yang tinggi mempunyai kepuasan kerja yang tingi dan sebaliknya
keadilan sistem, kejelasan sistem, kawalan kriteria penilaian, pengendalian sistem penilaian
dan kredibliti penilaian rendah mempunyai kepuasan kerja guru yang rendah. Keadilan

sistem (r= 0.99, p<.01) dan kriteria penilaian (r=0.92, p<.01)mempunyai hubungan yang
sangat tinggi. Manakala kredibiliti penilaian (r=0.85, p< .01) mempunyai hubungan yang
tinggi, kejelasan sistem mempunyai hubungan yang rendah (r=46, p< .01) dengan kepuasan
kerja guru. Walau bagaimanapun, penyertaan guru dalam sistem penilaian menunjukkan
tidak signifikan secara statistic (r=0.15, p>.05)dan ini menunjukkn tidak terdapat hubungan
antara sistem penilaian prestasi dengan kepuasan kerja guru.
dapatan kajian menunjukkan keadilan sistem mempunyai hubungan positif
yang signifikan dengan kepuasan kerja guru memberi kepuasan kerja kepada
guru.

Dapatan ini selaras dengan kajian Kelly et al.(2008) dan Brown

(2005)yang menyatakan keadilan sistem penilaian prestasi yang adil dapat

memberi kepuasan kerja kepada guru. Keadilan sistem penilaian ini akan
memberi ransangan kepada guru untuk lebih komited dalam menjalankan
tugas dan tanggungjawab mereka kerana mereka pasti aka ada ganjaran
disebalik usaha yang ditaburkan.
Dapatan kajian bahawa kawalan kriteria sistem penilaian juga mempunyai
hubungan yang positif dengan kepuasan kerja guru. Dapatan kajian ini juga
selaras dengan kajian Lelly et al. (2008) Koustelios et al. (2004) dan Woods
(2003) yang menyatakan dorongan dalam pekerjaan dan tahap kepuasan
kerja yang tinggi dalam kalangan guru. Menurut Koustelios et al. ( 2004)
Kriteria penilaian merupakan satu kerangka bagi sesuatu pekerjaan untuk
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah terdorong daripada
kebijaksanaan pihak pentadbir sekolah dalam menentukan ganjaran dan
pengiktirafan kepada guru-guru di sekolah. Hal ini demikian kerana bidang
kuasa pemberian pengiktirafan dan ganjaran kepada guru-guru sekolah
padah hakikatnya terletak pada tangan penilai pertama dan penilai ke dua
iaitu guru penolong kanan dan guru besar. Penganugrahan APC umpamanya
terletak pada budi bicara guru besar.
Penyertaan guru-guru dalam sistem penilaian dengan kepuasan kerja guru
juga mempunyai hubungan yang positif. Dapatan kajian ini selaras dengan
kajian Kelly et al.(2008) di singapura di mana kepimpinan adalah dari atas ke
bawah dan guru-guru tidak mempunyai peluang untuk menyumbangkan
sebarang pendapat bagi meningkatkan sistem penilaian prestasi. Perkara ini
juga berlaku di Malaysia di mana sistem penilaian prestasi yang digunakan
adalah selaras bagi semua kakitangan kerajaan. Maka itu, pengiktirafan dan
ganjaran adalah atas sokongan dari pihak atasan iaitu ketua jabatan.
Dapatan kajian menunjukkan bahawa kredibiliti penilai mempunyai hubungan
psoitif yang signifikan dengan kepuasan kerja guru. Dapatan ini selaras

dengan kajian Kelly et al. (2008) yang menyatakan kredibiliti penilai juga
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja dengan penilaian prestasi yang
dibuat oleh penilai. Kajian ini mendapati guru-guru mempunyai motivasi yang
tinggi dan berpuas hati dengan kerja jika mempunyai hubungan yang baik
dengan penilai. Hubungan yang baik membolehkan guru dan penilai
berbincang secara terbuka dan menetapkan matlamat dengan jelas dan
berkesan. Selain itu, usaha kearah penambah baikan peranan membolehkan
guru memperbaiki kesilapan atau lebih berusaha untuk mencapai kejayaan.
Hasil ini akan menjadikan guru lebih mudah untuk mendapatkan pengiktirafan
dan ganjaran hasil usaha yang ditaburkan.

Secara kesimpulannya, menurut pendekatan teori maslow (1954) menyatakan bahawa

kehendak manusia disusun mengikut kierarki. Ini bermakna setelah kehendak di peringkat
bawah dipuaskan, individu akan terdorong untuk memenuhi kehendak yang terletak di
peringkat yang lebih tinggi. Tindakan ini disebabkan sifat manusia yang tidak pernah
berpuas. Dorongan di sini dikaitkan dengan motivasi manakala memenuhi keperluan ego
atau penghormatan diri merujuk kepada prestasi, status dan reutasi. Dengan itu, atribut
sistem penilaian prestasi yang meningkatkan lagi motivasi dan kepuasan kerja guru untuk
melaksanakan tugas guru dengan berkesan. Oleh itu, penghargaan dan pengiktirafan
seharusya diberi dengan sewajarnya kepada guru yang layak menerimanya.
Rujukan:
Huzaime Abdul Hadi, Ahmad Tarmizi Aziz dan Abdul Latif Halim (2011) Kajian Penilaian
Prestasi Di Dalam Orgarnisasi Kontraktor.
Arsaythamby Veloodan Wirda Hasmin(2011) Atribut Sistem Peniaian Prestasi dengan
Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Guru