Home

About Me

Dow nload

Contact

Monday, March 5, 2012

Search

Pengelolaan SDM (bagian 2)

Pengelolaan SDM (bagian 2)
Oleh : M. Ichsan Amir Mujahid

Translate
Select Language

Mutasi (Transfer, Pemindahan)

Mutasi adalah perpindahan seorang
pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang
lain atau dari satu bagian ke bagian yang
lain dengan tingkat kedudukan yang sama.
Perpindahan ini pada umumnya memiliki
makna yang khas, yang kebanyakan
diartikan
sebagai
pembuangan
terselubung. Orang yang kena mutasi
biasanya dianggap tidak disukai atau
s e l a l u bermasalah (trouble maker).
Demikian anggapan sementara orang
yang apriori atau kurang memahami
secara benar tentang pemindahan tugas.
Oleh karena itu dalam pelaksanaan mutasi sebaiknya kepada yang dipindahkan diberikan
kesan bahwa hal itu dilakukan bukan karena prestasi pegawai tersebut menurun, tetapi karena
organisasi/perusahaan betul-betul membutuhkan adanya perpindahan. Dengan kata lain dia sangat
diperlukan di tempat yang baru.
Namun, biasanya pertimbangan mutasi pegawai adalah memang karena prestasi yang
bersangkutan di bawah standar, maka si pegawai tadi dinilai tidak mampu meningkatkan prestasi
atau kinerjanya walaupun sudah melalui beberapa cara. Sebab itu biasanya dipindahkan ke bagian
yang lebih ringan. Hanya karena hal-hal yang sangat mendesak atau karena memang kekurangan
tenaga mutasi dilakukan dari pekerjaan ringan kepada pekerjaan yang berat.
Ada beberapa macam mutasi/transfer, antara lain:

1. Production transfer
Yaitu pemindahan pegawai dari bagian yang kurang kegiatannya ke bagian yang
kegiatannya lebih banyak. Hal ini dilaksanakan agar terdapat kesinambungan, karena bila
pegawai yang biasa bekerja pada bagian yang kurang kegiatannya, maka ia akan
mengalami banyak waktu terbuang dan mengalami kebosanan.

Partners

Archives
2015 (21)
2013 (12)
2012 (447)
December (4)
November (5)
October (4)
September (4)
August (31)
July (31)
June (30)
May (31)
April (41)
March (41)
February (108)
January (117)
2011 (20)

2. Versality transfer
Yaitu transfer yang hanya diberikan kepada the very promising dengan harapan
pada saatnya mereka dapat ikut memainkan peran penting demi mencapai tujuan
organisasi/perusahaan.

3. Shiff transfer
Yaitu dari shiff ke shiff yang lain, yang dilaksanakan secara periodik berdasarkan
jadual, seperti rumah sakit, pabrik, dsb.

4. Remedial Transfer
Yaitu setiap individu memiliki sifat, bakat, persamaan, dan perbedaan satu dengan
lainnya. Oleh karenanya ada pegawai yang bisa bekerjasama dengan yang lain dan ada
pula yang tidak. Jika setelah dibimbing dengan baik, namun masih terdapat pegawai yang

Label

Jokes Life Teka-Teki Hadits

Tausiyah
Sundanese

Article

20+

Entrepreneurship
Guru SMK Picture Titim Fatimah
Kocak Biography Computer GTJ
Internet Kisah Puisi Upit Sarimanah
Wakaf Ida Widawati Simple Tips
BKP Blog Madrasah Sertifikasi
Zakat

converted by W eb2PDFConvert.com

demikian, maka ia dapat dipindahkan ke bagian lain dengan rekan yang baru.

5. Punish transfer
Yaitu transfer yang dilakukan sebagai hukuman. Hal ini dilakukan terhadap pegawai
yang dinilai telah membuat pelanggaran cukup berat, dianggap sebagai pembuat masalah
(trouble maker), bahkan dianggap telah mencemarkan nama baik organisasi/perusahaan.
Dan biasanya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan atau bagian yang lebih rendah
bahkan ke tempat yang terpencil.
Promosi (promotion)
Promosi dengan transfer hampir
memiliki pengertian yang sama, bedanya
jika promosi merupakan perpindahan dari
satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.
Suatu
organisasi/perusahaan
yang
berencana untuk mengadakan promosi
bagi pegawainya, pertama-tama harus
memiliki kebijakan dan aturan yang jelas,
tegas, dan transparan. Dalam kebijakan itu
harus dijelaskan mengenai kemajuan
pegawai dalam bidang tugasnya, batasan
umur, pendidikan minimal, pengalaman,
dsb. Setiap pegawai juga perlu mengetahui kebijakan di atas, agar bagi pegawai yang berminat
atau memiliki ambisi dapat menyalurkannya dengan jalan berprestasi sebaik-baiknya. Bagi yang
belum memenuhi syarat formal, dapat segera memenuhinya seperti melanjutkan studi, kursus, dsb.
Pimpinan dalam melaksanakan kebijakan promosi, harus memiliki data prestasi setiap pegawai.
Bila semua telah dapat dilaksanakan lalu diputuskan bagaimana dan siapa orang yang layak dan
tepat untuk dipromosikan.
Promosi yang dilakukan untuk tingkat manajemen, pelaksanaannya harus lebih teliti. Faktor
yang dinilai lebih banyak seperti senioritas, intelegensia, dan personalitinya. Kemudian yang sangat
penting ialah prestasi yang telah dicapainya di atas rata-rata. Dalam hal ini data kepegawaian yang
bersangkutan dijadikan sebagai informasi. Selanjutnya, data yang sangat menentukan adalah
evaluasi atas prestasi dari jabatan sekarang ini, sebab data prestasi saat ini dapat dipakai untuk
menilai prestasinya pada masa yang akan datang.
Agar promosi dapat dilaksanakan dengan baik dan tidak tergesa-gesa maka perlu adanya
pre planning promotions, yaitu semacam persiapan atas rencana promosi. Rencana untuk ini selalu
disesuaikan dengan struktur organisasi agar sesuai dengan kebutuhan. Kemudian agar suatu
promosi tidak menimbulkan hal yang negatif maka pimpinan harus selalu memberikan pertimbangan
atas beberapa hal, antara lain:
1. Senioritas dan kecakapan
Dasar ini sangat penting untuk menghindari rasa iri hati di antara rekan kerja. Bila
mereka mengetahui bahwa dasar ini diterapkan maka dengan sendirinya mereka tidak
akan mencari alasan untuk iri hati. Senioritas berarti bahwa selain sudah lama mengabdi
juga berpengalaman, dan kecakapannya sudah mencapai standar performance bahkan
lebih, sedangkan kecakapan dapat dianggap memiliki nilai lebih dari senioritas.
2. Obyektif
Alasan yang dikemukaakan berdasarkan pertimbangan yang obyektif, yang dapat
dibuktikan dengan data dan rekomendasi yang jelas serta meyakinkan. Yang dimaksud
dengan obyektif di sini adalah obyektif atas penilaian dari prestasi seseorang, sedangkan
like and dislike, hubungan keluarga, atau pamrih pribadi harus dihindarkan.
3. Pertimbangan yang matang
Semua aspek dari pegawai berikut prestasinya harus dinilai dengan matang dan
mendalam. Prestasi dari sejak awal bekerja harus dipertimbangkan, jangan hanya
prestasi pada akhir-akhir saja. Begitu pula konduite secara periodik harus
dipertimbangkan seluruhnya di samping faktor psikologis dari pegawai yang bersangkutan
beserta lingkungannya pun perlu mendapat perhatian.

Penilaian prestasi (performance

evaluation)
Di sekolah dikenal adanya rapor, yaitu buku nilai dari materi pelajaran yang diberikan selama
jangka waktu tertentu, rapor tersebut juga berlaku bagi pegawai dalam organisasi/perusahaan,
namanya employee evaluation performance review merit rating. Prinsipnya hampir sama, hanya
lebih kompleks dan tujuan penilaiannya bermacam-macam.
Umumnya di Indonesia baik organisasi pemerintah maupun swasta hubungan antara atasan
dengan bawahan atau antara rekan, masih berlaku tenggang rasa, hal ini dapat dilihat dari unsur
converted by W eb2PDFConvert.com

perasaan yang sering turut bicara atau

memegang peranan yang dominan.
Akibatnya, atasan segan untuk menegur
atau memperingatkan bawahannya jika ia
berbuat salah. Apabila hal semacam ini
terus berlangsung maka bawahan tersebut
akan terus melakukan kesalahan yang
sama tanpa ada seorang pun yang dapat
memperbaikinya. Satu hal lagi yang
merupakan sikap yang kurang baik yaitu
seringkali atasan merasa segan dan tidak
sampai hati menilai bawahannya, apalagi
jika harus menyebutkan kesalahan,
kelemahan, kinerja bawahannya tersebut.
Dalam melakukan penilaian ada prinsip dasar yang harus dipegang oleh setiap atasan, yaitu
bahwa:
- Seorang bawahan harus setia terhadap organisasi/perusahaan,
- Patuh dan taat terhadap aturan dan kebijakan organisasi/perusahaan,
- Harus mengenal kemampuannya sendiri,
- Mengetahui, paham, dan melaksanakan tugas serta fungsinya,
- Mengetahui sejauhmana prestasi yang telah dicapainya.
Tidak ada alasan untuk merahasiakan posisi seorang pegawai, dan setiap saat seorang
atasan harus mampu untuk memberikan penilaian terhadap bawahan atas prestasinya. Maka pihak
bawahan sendiri akan timbul kesadaran bahwa dirinya dinilai dan selalu diawasi oleh atasan,
sehingga ia mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada pada dirinya dan dapat segera
memperbaikinya.
Pada kenyataannya di Indonesia prestasi kurang mendapat perhatian, bahkan yang tidak
berprestasi terkadang mendapatkan promosi dan menduduki jabatan yang cukup strategis.
Pemandangan semacam inilah yang sering terjadi, maka jarang tenaga kerja Indonesia yang benarbenar qualified. Hal itu disebabkan kurangnya bimbingan dan pengarahan dari atasan, sebaliknya
manajer yang baik pun sulit ditemukan. Kebanyakan dari mereka ini terlalu sibuk dengan urusannya,
sehingga tidak ada waktu untuk mengawasi, membimbing, dan memberikan pengarahan serta
penilaian kepada bawahannya.
Di dalam melaksanakan penilaian harus ditetapkan dahulu tujuannya. Ada beberapa tujuan
penilaian, yaitu untuk promosi, mutasi, training, pemberhentian, atau pengurangan pegawai, dapat
juga diperuntukkan untuk kepentingan pengembangan kepegawaian.
1. Sifat penilaian dapat berupa:
- Penilaian sederhana,
Berupa pertanyaan-pertanyaan dengan jawaban ya atau tidak tanpa variasi
yang lain. Penilaian semacam ini jawabannya relatif dan jauh dari kebenaran, bagi si
penilai akan kesulitan dalam memberi nilai.
- Kompleks,
Berupa daftar kualitas dari hasil-hasil pekerjaan yang dinilai disertai dengan
definisi yang lengkap, sehingga setiap kualitas nilai pekerjaan dapat ditetapkan
tersendiri dilengkapi dengan permintaan yang sifatnya sebagai bukti (evidence).
Kemudian faktor-faktor yang dinilai dapat berupa:
- Kuantitas dan kualitas kerja,
- Pengetahuan akan pekerjaan (tugas dan fungsi),
- Kejujuran (dapat dipercaya atau tidak),
- Kerjasama dan penyesuaian diri,
- Presensi (kehadiran dan kedisiplinan),
- Inisiatif, inovatif, dan kreativitas,
- Kemampuan mempertimbangkan (making decision).
Untuk tingkat pimpinan atau manajemen, faktor yang dinilai seperti tersebut di atas
ditambah dengan kemampuan untuk merencanakan (planning), mengorganisasikan
(organizing), dan memipin (leadership).
2. Langkah-langkah atau proses penilaian
Pada dasarnya penilaian adalah untuk mengetahui performance seorang pegawai
apakah telah sesuai dengan standar, sampai mana prestasinya, apakah bisa mencapai
standar, jika tidak, sejauh mana kemampuannya, dsb.
Langkah-langkah atau proses yang dapat dipakai sebagai pedoman dalam penilaian
ialah:
- Menentukan standar atau dasar penilaian sebagai ukuran yang pasti,
converted by W eb2PDFConvert.com

Untuk dipakai sebagai pegangan maka sebelumnya perlu dibuat peringkat

pegawai, agar penilaiannya nanti dapat dilakukan dengan adil.
- Mengukur pelaksanaan kerja atau performance,
Setiap pekerjaan dapat diukur baik secara kualitatif maupun kuantitatif, dengan
demikian hasilnya pun dapat diukur, untuk pegawai yang berprestasi, nilainya pun tentu
akan tinggi, begitu pula sebaliknya. Nilai-nilai tadi ditentukan dari faktor-faktor yang
dinilai, lalu disesuaikan dengan pekerjaan dan tanggungjawabnya.
- Membandingkan prestasi terhadap standar,
Setiap pegawai memiliki potensi dan kapasitas yang berbeda, banyak faktor yang
mempengaruhinya. Pada organisasi/perusahaan yang sudah maju dan baik,
pemberian tugas kepada pegawai disesuaikan dengan kapasitas standar
performance-nya. Pegawai yang memiliki kapasitas yang tinggi dapat mencapai
performance yang tinggi, begitu pula sebaliknya.
- Memperbaiki selisih,
Jika antara performance dengan standarnya terdapat selisih maka pimpinan harus
mengambil tindakan perbaikan yang dianggap perlu. Bila seorang pegawai yang
performance-nya selalu melebihi standar, maka harus diberikan perhatian khusus, dan
bila keadaan memungkinkan sebaiknya diberikan kesempatan untuk promosi. Bagi
pegawai yang performance-nya selalu berada di bawah standar, maka harus segera
diteliti, apakah orang tersebut memerlukan training, atau mungkin diberhentikan, dsb.
< Bagian 1 > < Bagian 3 >
Mr. Ichsan Mujahid

+8 Recommend this on Google

Article, Entrepreneurship, Life

No comments:
Post a Comment
Enter your comment...

Comment as: Select profile...

Publish

Preview

Tautkan
Create a Link

Newer Post

Home

Older Post

Subscribe to: Post Comments (Atom)

converted by W eb2PDFConvert.com

Total Pageviews
Stay Update

Ichsan Mujahid
Follow

Kaka. Template images by IntergalacticDesignStudio. Powered by Blogger.

converted by W eb2PDFConvert.com